Osaamisen ennakointi kuntapalveluissa Pohjois-Suomen pilotti

Transkriptio

1 Osaamisen ennakointi kuntapalveluissa Pohjois-Suomen pilotti Koulutusorganisaatioiden tukipalveluhenkilöstön osaamisen ennakointi Kemi-Torniolaakson koulutuskuntayhtymä Lappia Oulun seudun koulutuskuntayhtymä OSEKK

2 OSAAMISEN ENNAKOINTI KUNTAPALVELUISSA -HANKE POHJOIS-SUOMEN PILOTTIRAPORTTI Päivämäärä Laatija Tarkastaja Hyväksyjä Kuvaus Lassi Köppä, Ramboll Management Consulting Oy Pohjois-Suomen pilottitoimijat, ks. tiivistelmä (Lappia ja OSEKK) Sirpa Sivonen, KT Kuntatyönantajat Leena Lehtinen, KT Kuntatyönantajat Osaamisen ennakointi kuntapalveluissa -hankkeen Pohjois-Suomen pilotin osaamisen ennakointimallienkuvaukset KT Kuntatyönantajat Toinen linja Helsinki p

3 SISÄLTÖ Tiivistelmä 1 1. Johdanto Hankkeen tavoitteet ja roolit 3 2. Osaamisen ennakoinnin näkökulma pilotti-alueella Kemi-Tornionlaakson koulutuskuntayhtymä Lappian tehtävät ja erityispiirteet Kemi-Tornionlaakson koulutuskuntayhtymä Lappian erityistarpeet osaamisen ennakointiin liittyen 6 3. Osaamisen ennakoinnin menetelmät Ennakointiin liittyvän tiedon hallinta Ennakointivastuut, ennakointitiedon koonti ja hyödyntäminen sekä jakaminen Osaamisen ennakoinnin kytkeytyminen strategiseen henkilöstöjohtamiseen ja strategiaprosesseihin Osaamisen ennakoinnin työpaja ja tulokset Menetelmäkuvaus Ennakointimallin arviointi Jatkotoimenpiteet ja kehitysehdotukset 17 LIITTEET Liite 1 Osaamisen ennakoinnin menetelmäkuvaus ja työpohjat

4 1 TIIVISTELMÄ Pilotin nimi Vastuuhenkilöt mukana olevissa organisaatioissa Pilottiaika ja käytetyt henkilötyöpäivät Pilotin lähtötilanne Pilotin tavoite Tiivistelmä tuloksista Pohjois-Suomen pilotti Kemi-Torniolaakson koulutuskuntayhtymä Lappian tukipalveluhenkilöstön osaamisen ennakointi Nimi: Tuula Sillanpää Asema: Kehityspäällikkö Organisaatio: Kemi-Tornionlaakson koulutuskuntayhtymä Lappia os.: Urheilukatu 6, Tornio puh Nimi: Aila Näätsaari Asema: henkilöstöjohtaja Organisaatio: Kemi-Tornionlaakson koulutuskuntayhtymä Lappia os.: Urheilukatu 6, Tornio puh Valmistelu syksyllä 2011 Varsinainen pilottitoiminta tammi-syyskuu 2012 Henkilötyöpäivät ei tiedossa. Lappian strategiaprosessin osana oli organisaatiossa toteutettu ennakointityöpaja teemalla: Miten lappilaista hyvinvointia tuetaan koulutus- ja osaamispalveluilla vuonna 2020? Lisäksi organisaatiossa oli työstetty seuraavat dokumentit: Tukipalveluita koskevat tavoitteet ja arviointi Ennakointitiedonhallinta Ennakointivastuut ja tiedon hyödyntäminen Tukipalveluhenkilöstön osaamisen ennakointimalli Lappian pilottikuvaus Henkilöstösuunnitelma Lappia tulevaisuuspaja raportti Pilotin tavoitteita olivat: Mitä osaamista eri skenaariot edellyttävät tukipalveluhenkilöstön osaamiselta (it, talous, henkilöstö) Kuvata tukipalveluhenkilöstön osaamistarpeet (it, talous, henkilöstö) Luoda tukipalveluhenkilöstön osaamisen ennakointimalli Pohtia, mikä rooli tukipalveluilla on organisaatiolle jatkossa? Tukipalveluiden osaamisen kehittämisen teemat: Asiakkuuksien johtaminen ja hallinta (sisältäen kumppanuudet) Tuotteistamisosaaminen (kustannuslaskenta, hinnoittelu, juridiikka, verotus, jne.) Sisäisen yrittäjyyden asenne Moniosaaminen (rajapinta- ja välimaasto-osaaminen ja tunnistaminen) T-osaaminen (oman ydinosaamisen lisäksi hallitsee laaja-alaisemmin eri osa-alueita) Prosessien välistä yhteistyötä, laadunhallintaa Sovellusten pääkäyttäjyys (välittäjärooli): esim. Kassajärjestelmät, henkilöstöjärjestelmät, oppimisympäristöt ja - järjestelmät, jne. Viestintäosaaminen Pelisäännöt, roolit, vastuut, muutoshuolien käsittely Oppimisympäristöjen osaaminen Sopimussalkun hallinta ja sopimusosaaminen Hankeosaaminen, projektiosaaminen, hankintaosaaminen Kestävä kehitys ja riskien hallinta

5 2 Jatkossa oppimisympäristöjä tulisi kehittää moniammatillisen tiimin kesken. Asiakaslähtöisten ratkaisujen suunnitteluun ja kehittämiseen tarvitaan tiimi, jossa tulee varmistaa näkökulma seuraaviin: ITC, kirjasto- ja tietopalvelut, kiinteistöpalvelut, opetus, eoppimiskeskus (vastaa verkko/etäopetuksen järjestämisestä ja kehittämisestä jne.), koulutuksenjärjestäjän edustaja (ao. investoinnit). Tiivistelmä vaikutuksista Pilotin nimi Vastuuhenkilöt mukana olevissa organisaatioissa Pilottiaika ja käytetyt henkilötyöpäivät Pilotin lähtötilanne Pilotin tavoite Moniosaaminen on tullut esiin useissa yhteyksissä ja tarve tällaiselle on tunnistettu. Lisäksi tarvitaan mahdollisuuksia tiimiytyä tarpeiden mukaan viralliset työryhmät eivät palvele arkityön tasolla kehittämistarpeita, joita tulee esim. tulosyksikkötasolla esille. Osaamisen ennakointimallin rakentamisprosessi selkiinnytti ylipäätään ennakointiprosessin roolia strategiatyössä, siihen liittyneitä vastuita ja toimijoita. Osaamisen ennakointimalli esiteltiin pidetyillä Lappian strategiapäivillä. Pohjois-Suomen pilotti Oulun seudun koulutuskuntayhtymän tukipalveluiden osaamisen ennakointi Nimi: Annukka Lankila Asema: Henkilöstöjohtaja Organisaatio: Oulun Seudun Koulutuskuntayhtymä, OSEKK Os. Automaatiotie 1, Oulunsalo . puh Ei tiedossa. OSEKK:issa käynnissä ollut organisaatiomuutos rajoitti organisaation osallistumista aktiiviseen pilottitoimintaan. Organisaatiomuutoksesta johtuen organisaation tavoitteita muokattiin niin, että se pystyi hyödyntämään Lappian pilotoinnin tuloksia. Tiivistelmä tuloksista Tiivistelmä vaikutuksista Vrt. edellinen vastaus (samat kuin Lappialla) Organisaatiomuutoksesta johtuen ei tiedossa.

6 3 1. JOHDANTO 1.1 Hankkeen tavoitteet ja roolit Osaamisen ennakointi kuntapalveluissa on KT Kuntatyönantajien koordinoima hanke jossa kehitetään osaamisen ennakoinnin käytäntöjä ja malleja tukemaan osaamisen johtamista ja kehittämistä kunta-alan muutoksessa. Hankkeen rahoittaa Opetushallitus Euroopan sosiaalirahaston (ESR) rahoituksella. Lisäksi rahoittajia ja asiantuntijakumppaneita ovat KT Kuntatyönantajat, Suomen Kuntaliitto, Palvelulaitosten työnantajayhdistys ry (PTY) sekä Keva. Muita kumppaneita ovat Ammattiosaamisen kehittämisyhdistys AMKE ry sekä Ammattikorkeakoulujen rehtorineuvosto ARENE ry. Hankkeen yleistavoitteena on kehittää ja dokumentoida toimivia osaamisen ennakoinnin käytäntöjä sovellettavaksi laajemmin kunta-alan organisaatioissa sekä tuottaa pitkän aikavälin ennakointitietoa kuntien hyvinvointipalveluissa tarvittavasta osaamisesta koulutuksen järjestäjien ja koulutussuunnittelun käyttöön. Pilottikohtaiset kuvaukset antavat kattavan kuvan pilottitoimijoiden osaamisen kehittämisen nykyisistä käytännöistä ja dokumentoivat osaamisen ennakoinnin menetelmät. Kuvauksen tavoitteena on, että julkisen organisaation keskijohtoa edustava lukija saa kuvauksesta: 1. Käsityksen pilottien ennakointitoiminnasta ja menetelmien soveltuvuudesta omaan organisaatioonsa ja 2. Pystyy hyödyntämään hyvät käytännöt soveltuvilta osin omaan käyttönsä, sekä 3. Pystyy tekemään esityksen ennakointiprosessin perustamisesta ja osaamisen ennakoinnin merkityksestä organisaation johtamisessa. Tämä raportti esittelee Pohjois-Suomen pilotin työn tuloksia. Pilotoinnin tavoitteena oli kehittää koulutusorganisaatioiden tukipalveluhenkilöstön osaamisen ennakointimalli. Tässä raportissa on kuvattu Kemi-Torniolaakson koulutuskuntayhtymä Lappian tukipalveluhenkilöstön osaamisen ennakoinnin viitekehys ja rullaava osaamisen ennakoinnin prosessi. Raportin rakenne on seuraava: Toisessa luvussa kuvataan osaamisen ennakoinnin näkökulmat ja alueen erityispiirteet Kolmannessa luvussa kuvataan pilotin ennakointimenetelmiä Neljännessä luvussa keskustellaan miten ennakointi toimii osana strategista henkilöstön kehittämistä. Viides luku esittelee osaamisen ennakoinnin tulokset.

7 4 2. OSAAMISEN ENNAKOINNIN NÄKÖKULMA PILOTTI- ALUEELLA 2.1 Kemi-Tornionlaakson koulutuskuntayhtymä Lappian tehtävät ja erityispiirteet Koulutuskuntayhtymän tehtävänä on ylläpitää Kemi-Tornion ammattikorkeakoulua ja Ammattiopisto Lappiaa. Kuntayhtymä järjestää ammatillista ja muuta toisen asteen koulutusta, aikuiskoulutusta ja ammattikorkeakoulutusta siten kuin niistä kulloinkin voimassa olevassa lainsäädännössä säädetään sekä toimii koulutuksen alueellisena asiantuntijana ja aluevaikuttajana. Lisäksi kuntayhtymä toteuttaa koulutukseen ja toimialueen elinkeinoelämän ja julkishallinnon kehittämiseen liittyvää tutkimus- ja kehittämistoimintaa sekä työelämän kehittämis- ja palvelutehtäviä huomioiden alueen kansainväliset erityispiirteet ja muuta toimialaansa kuuluvaa maksullista palvelutoimintaa. Vuonna 2011 kuntayhtymän opiskelijamäärä oli yhteensä n. 6400, kokoaikaista henkilöstöä n. 710 ja liikevaihtoa sillä oli 64 milj.. Kemi-Tornionlaakson koulutuskuntayhtymä Lappian muodostavat yhdeksän Länsi-Lapin kuntaa. Kuntayhtymän jäsenkuntia ovat Kemin ja Tornion kaupungit sekä Keminmaan, Kolarin, Muonion, Pellon, Simon, Tervolan ja Ylitornion kunnat (Kuvio 1). Kuvio 1. Lappian omistajakunnat ja maantieteellinen vaikutusalue Koulutuskuntayhtymän maantieteellinen alue on laaja. Alueen pitkät välimatkat tuovat osaamisen kasvattamiselle oman haasteensa. Kuntayhtymällä on kiinteät toimipaikat, Ylitorniota lukuun ottamatta, kaikissa jäsenkunnissa. Aikuiskoulutusta voidaan järjestää tarpeen mukaan kiinteiden toimipaikkojen ulkopuolella koko Lapin maakunnan alueella. Yhtymäpalvelut tuottavat keskitetysti koko koulutuskuntayhtymälle seuraavia tukipalveluja: Hallintopalvelut Henkilöstöpalvelut Kehittämispalvelut Kiinteistöpalvelut Talouspalvelut Tietojärjestelmäpalvelut Viestintä- ja markkinointipalvelut Muut tukipalvelut Kemi-Tornion ammattikorkeakoulu ja Ammattiopisto Lappia tuottavat itsenäisesti.

8 5 Henkilöstösuunnitelma laaditaan Lappiassa taloussuunnitelman laadinnan yhteydessä koko taloussuunnittelukauden kattavana. Suunnitelmassa on esitettävä olemassa olevan henkilöstön ja lisäksi suunnittelukaudella palkattavan uuden vakinaisen henkilöstön tehtävät ja lukumäärä. Myös negatiiviset muutokset on otettava huomioon henkilöstösuunnittelussa. Jos esimerkiksi suunniteltu hanke ei toteudu, voidaan henkilöstöä joutua vähentämään. Suunnitelman laatimisesta vastaa tulosalueen johtaja. Tukipalvelutehtävien osalta henkilöstötarve määritellään uusien tehtävien osalta tapauskohtaisesti tehtäväkuvauksella, jossa esitetään perusteet viran/toimen perustamiseen. Tehtäväkuvauksessa esitetään kuvattujen työtehtävien lisäksi sovellettava virka- ja työehtosopimus, tehtävän koko-/osa-aikaisuus, sopimuksen kesto ja palkan määrittelyperuste. Tehtäväkuvauksen hallinto- ja talousjohtajalle laatii tehtäväalueelle määritelty lähiesimies. Henkilöstömäärät Kuntayhtymä Lappian päätoiminen henkilöstö muodostuu johdosta, tukihenkilöstöstä, projektihenkilöstöstä, kouluttajista ja opettajista (Taulukko 1). Aika Lkm yht. Johto TKI Tukipalv. Htv yht. Ostopalv. Kaikki yht ,48 128, ,52 56,21 133, ,43 53,59 132, ,78 53,59 128, ,87 53,59 127, ,96 53,59 126,55 Taulukko 1. Kemi-Torniolaakson koulutuskuntayhtymä Lappian päätoiminen henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä tarkoittaa yhtymäpalvelujen palveluksessa olevan päätoimisen henkilöstön määrää. Henkilömäärä on muutettu henkilötyövuosiksi vuoden 2010 toteutumaan suhteuttaen ( 77,52/85 = 0,912). Ostopalvelut henkilötyövuosiksi muutettuna kiinteistöpuolella on ,75 htv. IT-Lappia ei hanki tällä hetkellä palveluina työtä. Loput ostopalveluista muodostuu hallinto- ja talouspalvelujen ostopalveluista. Jakajana on yhtymäpalvelujen osalta käytetty vuosipalkkaa Yhtymäpalveluissa 65 vuoden iän saavutti v. 2011, 3 henkilöä, v. 2012, 1 henkilö täyttää 65 v, 2013, 1 henkilö ja 2014, 3 henkilöä. Uutta henkilöstöä jouduttanee rekrytoimaan tilalle. Pohjoisen Kulttuuri-instituutin hanke päättyy 2012, jolloin T&K toiminnassa ei ole henkilöstöä. Talous-, viestintä-, henkilöstö- ja kiinteistöosastolla henkilöstömäärä pysyy ennallaan. Yhtymäpalvelujen kokonaismäärä v on 86 henkilöä, joista määräaikaisia 13, vakinaisia 73. Osa-aikaeläkeläisten määrä on vähentynyt vuoden 2010 lukemasta 5 kahteen v Vuosina pysyttäneen samoissa lukemissa kahdesta viiteen osa-aikaeläkeläisten määrässä. Kaikkiaan vuosina ikänsä puolesta olisi kymmenellä henkilöllä mahdollisuus osaaikaeläkkeeseen. Luvussa ei ole mukana jo osa-aikaeläkkeellä olevat yhtymäpalvelujen henkilöt. Muilla virkavapailla (perhevapaat) lienee v kahdesta kolmeen henkilöön/vuosi. Muutokset osaamisessa/koulutuksessa yhtymäpalveluiden osalta sisältää seuraavia asioita: Web:n, Populuksen ja MOSS:n osaamisen hallinta paranee. Intraa hyödynnetään entistä enemmän ja paremmin. Hiljaisen tiedon siirtämiseen ja mentorointiin panostetaan. Henkilöstöä kannustetaan laajentamaan osaamistaan työnkierron avulla. Tässä apuna on Avoin työvoimapankki. Kehityskeskustelu ja henkilöstökysely ovat avainasemassa koulutustarpeita määriteltäessä (HOJKS). Työntekijöiden ammattitaitoa pidetään yllä täsmäkoulutuksella (ohjelmistokoulutukset, hankintakoulutus, juridiikka, asia- ja dokumenttihallinta, kiinteistöpuolen koulutukset). Oppisopimuskoulutuksessa on systemaattisesti muutama henkilö (2011, 4 henkilöä).

9 6 Seuraavassa taulukossa on kuvattu pilotin alustava etenemissuunnitelma (Taulukko 2). Tammi-helmikuu Maaliskuu Huhtikuu Toukokuu Elo-syyskuu Lokakuu Marras-joulukuu Yhteistyö Lapin liiton ennakointiasiantuntijan kanssa Esimieshaastattelujen valmistelu ja toteutus (tilastotietojen ja arviointitulosten hyödyntäminen) Yhteinen palaveri OSEKKin kanssa (mukana myös ennakointiasiantuntija) Alustavan ennakointimallin kuvaaminen Ehdotus: yhteiskokous OSEKKin kanssa (käsitellään ennakointimalli) Em. kokouksen mahdollisin palauttein tarkennettu kuvaus ennakointimallista Ennakointimallin käsittely kuntayhtymän johtoryhmässä sekä Lappian esimiesvalmennuksessa --> mahdolliset tarkennukset. Ennakointimallin julkistaminen Lappian strategiapäivillä (johdon ja sidosryhmien tiedotus) Ehdotus: yhteinen kokous OSEKKin kanssa ja Lappian pilotin raportointi. Taulukko 2. Lappian pilotin alustava toteutusaikataulu 2.2 Kemi-Tornionlaakson koulutuskuntayhtymä Lappian erityistarpeet osaamisen ennakointiin liittyen Alla on esitelty Kemi-Tornionlaakson koulutuskuntayhtymän tukipalveluiden tärkeimmät kansalliset ja strategiset tavoitteet ja toteutusta ohjaavat linjaukset. Yhtymän ja sen tulosalueiden (yhtymäpalvelut ja oppilaitokset) talousarviot rakennetaan tuloskortin muotoon. Tukipalveluihin liittyvät strategiset tavoitteet eri näkökulmista katsottuna on esitelty alla olevassa asiakohdassa 2. 1) Koulutuksen ja tutkimuksen kehittämissuunnitelma (KESU) Toisen asteen koulutuksen alueellisen saatavuuden turvaamiseksi käynnistetään toisen asteen koulutuksen palvelukyvyn ja yhteistyön vahvistamisen toimenpideohjelma, jolla lisätään oppilaitosrajat ylittävää tilojen, tukipalvelujen ja opettajaresurssien yhteiskäyttöä. Ohjelmalla tuetaan elinvoimaisen ja toimintakykyisen toimipisteverkon muodostumista. 2) Tukipalveluiden kannalta merkittävimmät strategiset tavoitteet Vaikuttavuus: asiakaskeskeinen toiminta, strategiset kumppanuudet, rakenteellinen kehittyminen Toiminta ja palvelut: Lapin korkeakouluyhteistyö, eoppimisen hyödyntäminen, mahdollistava johtajuus, tukipalveluiden tehokkuus Uudistuminen: osaamistarpeiden ennakointi ja kohdentaminen, työhyvinvoinnin tukeminen Voimavarat ja talous: henkilöstön vankka ja kehittyvä osaaminen, konsernin mahdollisuuksien hyödyntäminen, kustannustehokkuus ja ympäristötietoisuus 3) Henkilöstöpoliittiset linjaukset (vrt. henkilöstöstrategia) Laadunhallinnan tukena toimivat mahdollistava johtajuus ja henkilöstön sisäinen yrittäjyys. Linjausten lähtökohtana ovat Lappian yhteiset arvot, jotka ovat: Ihmisen arvostaminen Oikeudenmukaisuus Osaaminen - Asiakaslähtöisyys/asiakasläheisyys - Uudistusherkkyys

10 7 Rekrytointitarpeita tarkastellaan tukipalveluiden sisäiseen urakehitykseen liittyen, tehtävien mahdollisen uudelleenjärjestelyn kautta; Kyseiset tehtävät voidaan jakaa useamman henkilön kesken, tai osa tehtävistä voidaan siirtää niistä kiinnostuneen vastuulle. Avoimeksi jäänyt virka tai toimi voidaan em. perusteella joko jättää täyttämättä kokonaan tai uusi henkilö rekrytoidaan tarkennettuihin tarpeisiin. Käytössä avoin työvoimapankki, johon työntekijä voi ilmoittaa halukkuutensa uusiin vastuisiin tai tehtäväkokonaisuuksiin. Perehdyttämisohjelma, joka koskee yhtymän kaikkia yksiköitä, varmistaa toiminnan asiakaslähtöisyyden. Työhyvinvointia tukevat liikunta- ja kulttuurisetelit sekä työterveyspalvelusopimus. Työaika määräytyy lainsäädännön ja eri sopimusten mukaan. Myös joustava työaika ja etätyömahdollisuus on sisällytetty henkilöstöpoliittisiin linjauksiin. Työaikajärjestelyihin suhtaudutaan myönteisesti ja niiden käyttämiseen kannustetaan. Työaikamuutoksiin liittyvät osa-aikaeläke, vuorotteluvapaa, palkaton virkavapaa. Näitä edellyttää keskustelu, jossa selvitetään niihin liittyvät syyt ottaen huomioon yksilön hyvinvointi ja työssä jaksaminen. Toimipaikkasiirrot Viranhaltija on mahdollistaa siirtää yhtymän toiseen työpaikkaan ja hänelle varataan sitä ennen tilaisuus tulla kuulluksi. Palkkauksessa on käytössä työn vaativuuden arviointi ja henkilökohtaiset lisät. Yhteistoimintasopimus, tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma, varhaisen puuttumisen toimintamalli, työsuojelun puitteissa tehtävä kehitystyö sekä ennakoiva työterveyshuolto tukevat lappialaisten yhteisten tavoitteiden saavuttamista. Kehityskeskusteluprosessi on ohjeistettu yhtymätasolla; Keskustelu käydään lähiesimiehen toimesta työntekijän kanssa tai ryhmäkeskusteluna vuosittain ja sen tarkoituksena on käsitellä yhteisiä tavoitteita sekä kirkastaa työntekijän roolia niiden saavuttamisessa. Tässä yhteydessä keskustellaan em. liittyvistä osaamisen kehittämistarpeista ja laaditaan henkilökohtainen osaamisen kehittämissuunnitelma. Esimiesvalmennuksella tuetaan esimiesten työtehtävien suorittamista ja työssä jaksamista. Palkitsemisohje tukee henkilöstön osallistumista osaamisen ja toiminnan kehittämiseen. 4) Arviointi Tukipalveluiden arviointitoimet palvelevat yhtymän strategian toteutumisen seurantaa. Tunnusluvut toiminnan ohjausta tukeviin tuloskortteihin kerätään pääosin alla mainitun arviointitoiminnan kautta saaduista tuloksista. Mittarit Vaikuttavuus: maksullisen palvelutoiminnan tuotot (euroa) Toiminta ja palvelut: Johtamisprosessi (henkilöstökysely, kehityskeskustelut asteikko 1 5, heikko erinomainen), asiakaspalaute Uudistuminen: kehittämisresurssi (henkilöstöinvestointien osuus kokonaishenkilöstömenoista), kehityskeskustelut (käydyt keskustelut, %/henkilöstömäärä, kehityskeskusteluiden vaikuttavuus asteikolla 1 5: heikko erinomainen, henkilöstökysely: tukipalveluiden toimivuus (asteikko 1 5) Voimavarat ja talous: poistot vuosikatteesta, vuosikate toimintatuotoista Arviointimenetelmät Joka toinen vuosi arvioidaan tukipalveluiden laatua (tehokkuus, asiantuntijuus ja henkilöstön yhteistyökyky) koko yhtymähenkilöstölle järjestettävällä tukipalvelukyselyllä. Limittäin edellisen kanssa järjestetään joka toinen vuosi yhtymän henkilöstökysely, jolloin koko yhtymän henkilös-

11 8 töllä on mahdollisuus antaa palautetta tukipalveluiden toimivuudesta. Molemmissa em. kyselyissä palautetta on mahdollista antaa myös sanallisesti. Vuoden 2012 henkilöstökyselyssä on ollut mahdollisuus antaa palautetta myös tukipalveluhenkilöstön osaamisen kehittämiseen liittyen. Henkilöstökyselyn tulosten käsittely ja toimenpiteiden raportointi tapahtuu kaikissa Lappian työyhteisöissä yhtenäisen prosessin mukaisesti. Yhtymän johtaja ja yhtymähallitus käsittelee molempien kyselyiden tulosten pohjalta päätetyt suunnitelmat kehittämistoimista ja seuraa myös niiden toteutusta. Eri tukipalveluyksiköt hyödyntävät kehitystyönsä puitteissa itsearviointia ja benchmarkkaavat käytäntöjä sekä Lappian sisällä että vertaisorganisaatioissa. Tukipalveluja kehittävät lisäksi kehityskeskustelut, asiakaspalautteet, sisäinen tarkastus sekä johdon että päätöksentekoelinten kautta saadut palautteet. Auditointien kautta saadaan toimintaa kehittävää palautetta (KTAMK on läpäissyt auditoinnin v. 2010). Seuraavassa taulukossa on tiivistetty osaamisen ennakoinnin lähtötilanne syksyllä 2011 (Taulukko 3). Ennakointitiedon koonti Ennakointivastuut Ennakointitietoa kerääminen on hajautettua. Käytössä ei ole ao. tarkoitukseen suunniteltua tietojärjestelmää. Kuntayhtymän ja sen yhtymäpalveluiden osalta kuntayhtymän johtaja ja ao. tulosyksiköiden johtajat vastaavat ennakointityöstä. Oppilaitoksissa vastuussa ovat rehtorit sekä tulosyksiköiden johtajat. Henkilöstöä kannustetaan sisäiseen yrittäjyyteen (kerätään asiakasrajapinnasta palautetta ja heikkoja signaaleja toiminnan kehittämiseksi). Ao. toimintaa tukee mahdollistava johtajuus ja Lappian palkitsemisjärjestelmä. Tiedonlähteet Osallistuminen maakunnalliseen ennakointityöhön Tiedon analysointi ja hyödyntäminen Ennakointiprosessi on kuvattu kuntayhtymän, Ammattiopisto Lappian ja Kemi-Tornion AMKin laatutyöhön liittyen. a) Eri viranomaisten päätökset, suunnitelmat, tilastot ja raportit (mm. OKM, OPH, Tilastokeskus, TEM, Lapin liitto, Tekes). b) Neuvottelukuntien edustajat c) Laadunhallintaan liittyvät arviointitulokset d) Henkilöstö (kehityskeskustelut ja muu viestintä) e) Asiakaspalautteet f) Hanketoiminta: ohjausryhmäpalaute (aluetaso, maakunnallinen taso, kv-taso) g) Strategiset kumppanit (nimetty Kemi-Tornion AMKissa) h) Verkostot (sisäiset, ulkoiset) Kuntayhtymän johtaja Strategiatyö, mm. koulutustarpeiden ennakointi Aluekehitystyö, hanketoiminta Verkostoituminen, kumppanuudet Henkilöstöjohtaminen: osaamisen kehittäminen Taulukko 3. Osaamisen ennakoinnin lähtötilanne

12 9 3. OSAAMISEN ENNAKOINNIN MENETELMÄT 3.1 Ennakointiin liittyvän tiedon hallinta Helmikuussa 2012 suoritettujen esimieshaastattelujen (6 kpl) perusteella on laadittu alla oleva malli ennakointikäytännöistä, tiedon lähteistä sekä ennakointitiedon käyttämisestä, analysoinnista ja tiedon jakamisesta (Taulukko 4). Ennakointitietoa tarkastellaan seuraavista näkökulmista (vrt. tuloskortti): vaikuttavuus, toiminta ja palvelut, uudistuminen sekä voimavarat ja talous. Osaamisen ennakointikäytännöt ja tiedon lähteet Kansallinen ja kansainvälinen taso: Tilastotietojen hyödyntäminen, yhteistyö maakuntaliittojen kanssa, eri julkaisujen hyödyntäminen mm. Tilastokeskus, Valtion taloudellinen tutkimuskeskus (VATT), OKM, OPH, Työvoimaviranomainen, eri järjestöt, kansallisen tason verkostoyhteistyö Maakunnallinen taso Lapin liitossa ennakointiprosessin kuvaus sekä kehittämishanke käynnissä, tavoitteena koota ennakointitietoa yhteen tietokantaan, kuntayhtymän edustus (kuntayhtymän johtaja) ennakointiryhmässä KESU-prosessiin liittyen, viranomais- ja muu sidosryhmäyhteistyö (mm. ELY, AVI, järjestöt) Aluetaso: edustus erilaisissa alueellisissa työryhmissä, verkostoyhteistyö Kuntayhtymätaso: edustus Lapin liiton ennakointiryhmässä (kuntayhtymän johtaja), johtoryhmätyöskentely, palautteiden ja arviointien kautta saatujen tietojen hyödyntäminen, yhteistyö strategisten kumppaneiden kanssa, tarkastuslautakunnan palaute, yhtymähallituksen ja valtuuston palaute, verkostoyhteistyö Oppilaitostaso: Tilastotietojen, palautteiden ja arviointitulosten sekä mm. neuvottelukuntakyselyiden tulosten hyödyntäminen (Ammattiopisto Lappia), verkostoyhteistyö Tiedon käyttö, analysointi, tiedon jakaminen Kansallinen ja EU/kv-taso 1. Koulutuksen ja tutkimuksen kehittämissuunnitelma (KESU) 2. Kehittämisohjelmat 3. Tavoitesopimukset 4. Strategiat 5. Suositukset 6. Kansallinen arviointi perustoiminnan rahoitus kehittämistoiminnan rahoitus 7. Viestintä Maakunnallinen taso 1. Maakuntastrategia 2. Maakunnallinen kehittämisohjelma kehittämistoiminnan rahoitus 3. Viestintä Kuntayhtymätaso: 1. Johtoryhmätyöskentely 2. Strategiaprosessi 3. Esimieskoulutus 4. Yhteiset hankkeet 5. Kehityskeskustelut (yhtymäpalveluiden henkilöstö), 6. Viestintä Tulosaluetaso (yhtymäpalvelut ja oppilaitokset) 1. Strategiaprosessi 2. Johtoryhmätyöskentely 3. Talous- ja toimintasuunnitelma 4. Kehittämisohjelmat (AMK) 5. Tulosalueen hankkeet 6. Kehityskeskustelut (yhteisten/hallintopalveluiden henkilöstö), 7. Viestintä Tulosyksikkötaso (koulutus- ja toimialat sekä muut tulosyksiköt) 1. Johtoryhmätyöskentely 2. Hankkeet 3. Kehityskeskustelut (alan henkilöstö) 4. Yksikön hankkeet 5. Viestintä Taulukko 4. Ennakointiin liittyvän tiedon hallinta

13 Ennakointivastuut, ennakointitiedon koonti ja hyödyntäminen sekä jakaminen Ennakointitiedon koonnista ja hyödyntämisestä vastaavat koulutuskuntayhtymä Lappiassa pääosin kuntayhtymän johtaja, rehtorit sekä muut esimiehet. He saavat ennakointitietoa useista eri lähteistä. Myös tiedon tuotanto on jakaantunut useille eri tasoille. Prosessi on monivaiheinen ja ennakointitiedon sisältö jalostuu eri toimijoiden välisissä keskusteluissa. Alla oleva tiedon tuottamista ja hyödyntämistä kuvaava malli on koostettu helmikuussa 2012 toteutettujen esimieshaastattelujen (6 henkilöä) pohjalta. Esitetyt sisällöt ovat ainoastaan suuntaa antavia. (Taulukko 5). TAVOITE ENNAKOINNIN VASTUUHENKILÖ TOIMINTAYM PÄRISTÖ Omistajien odotuksiin vastaa- -hallitus Yhtymävaltuusto ja minen KOULUTUSKUNTAYHTYMÄ Yhtymän johtaminen YHTYMÄN JOHTA- JA VERKOSTOT Verkostoihin liittyvä asiakkuuksien johtaminen TULOSALUEET Tulosalueiden johtaminen TULOSYKSIKÖT Tulosyksikön johtaminen TUKIPALVELUT Tukipalveluiden johtaminen PALVELUALUEET Palvelualueen/ tiimien johtaminen ASIAKKAAT Asiakaslähtöinen palvelu REHTORIT REHTORIT, TU- LOSYKSIKÖIDEN JOHTAJAT TULOSYKSIKÖN JOHTAJA TUKIPALVELUIDEN JOHTAJA/ TUKIPALVELU- PÄÄLLIKKÖ ALUE-ESIMIEHET TIIMIESIMIEHET Koko henkilöstö (sisäinen yrittäjyys) Viestintä ennakointitedon levittäminen ja jalostaminen SUUNNITTELU (hyödyntää ennakointitietoa) Koulutuksen järjestämisluvat Strategia Yhtymätason linjaukset Toimintasuunnitelma ja talousarvio Yhtymästrategia Toimintasuunnitelma Talousarvio, ja sen käyttösuunnitelma Tuloskortit Vuosikellot Kumppanuussopimukset Kehittämisohjelmat Strateg. budjetointi AMK:Toim.ymp.analyysi Tavoitesopimus Strategia tuloskortit, toimintasuunnitelma, talousarvio ja sen käyttösuunnitelma Vuosikellot Talousarvio ja sen käyttösuunnitelma Toiminta/kehittämissuunnitelmat Vuosikellot OPSit Asiakastarveanalyysit Asiakasprofiilit Palvelusopimukset Tehtävien luokittelu Palveluiden suunnittelu Työnjakoon ja vastuisiin liittyvä suunnittelu Asiakaspalveluun liittyvä suunnittelu LAADUNHALLINTA TOTEUTUS (tuottaa lähiajan ennakointitietoa) Yhtymävaltuuston ja hallituksen kokoukset Tarkastuslautakunnan kokoukset Sisäinen valvonta Sopimusten ja hankkeiden hallinta Palveluiden toteutus Verkostoyhteistyö Osaamisen ja toiminnan kehittäminen Sisäinen valvonta Sopimusten ja hankkeiden hallinta Tapahtumat Verkostoyhteistyö Sisäinen valvonta Sopimusten ja hankkeiden hallinta Verkostoyhteistyö Päätöksenteko Sisäinen valvonta Johdon raportointi Opetuksen ja tukipalv. toteutus Johtoryhmätyöskentely Verkostoyhteistyö Työryhmät Sisäinen valvonta Sopimusten hallinta Palveluiden rakenne ja sisältö Verkostoyhteistyö Sisäinen valvonta Asiakkuuksien johtaminen Tiimityö Asiakaspalvelu Oppiminen ARVIOINTI (tuottaa pitkän tähtäimen ennakointitietoa) Raportit ja arviointikertomukset Auditointitulokset Arviointitulokset, Itsearviontitulokset Tilinpäätöstiedot Tuloksellisuus- ja hankerahoitus Oikaisuvaatimukset Johdon yhteistyö Johdon raportointi Auditointitulokset Palautteet ja arviointitulokset Tilinpäätöstiedot Johdon yhteistyö Arviointiraportit ja kertomukset Tilinpäätöstiedot Johdon yhteistyö Johdon raportointi Auditointitulokset Palautteet ja arviointitulokset Tilinpäätöstiedot Johdon yhteistyö Raportointi Auditointitulokset Palautteet ja arviointitulokset Tilinpäätöstiedot Johdon raportointi Auditointitulokset Palautteet ja arviointitulokset Auditointitulokset Palautteet ja arviointitoiminta Palautteet ja arviointitoiminta

14 11 Taulukko 5. Ennakointivastuut, ennakointitiedon koonti ja hyödyntäminen Seuraava kuvio pyrkii tiivistämään tukipalveluhenkilöstön osaamisen ennakointimallin yhteen kuvaan (Kuvio 2). Se lähtee liikkeelle vasemmasta ylälohkosta eli toimintaympäristöanalyysistä. Seuraavassa vaiheessa oikeassa ylälohkossa tarkastellaan yhtymän strategista johtamista ja siihen kiinteästi liittyviä dokumentteja. Kolmannessa vaiheessa tullaan oikeaan alalohkoon, jossa keskeistä on tukipalveluiden strateginen johtaminen. Tämä lohko on kaikkein lähimpänä osaamisen ennakointia. Neljännessä vaiheessa keskitytään vasempaan alalohkoon eli tukipalveluiden toteutukseen. Tämän jälkeen tietyin väliajoin tai tarpeen mukaan käynnistyy jälleen toimintaympäristöanalyysi jne. Kuvio 2. Tukipalveluhenkilöstön osaamisen ennakointimalli (versio 0.1) 3.3 Osaamisen ennakoinnin kytkeytyminen strategiseen henkilöstöjohtamiseen ja strategiaprosesseihin Koulutuskuntayhtymä tekee laajaa yhteistyötä osana Lapin korkeakoulukonsernia (Lapland University Consortium, LUC). Lapin korkeakoulukonserniin kuuluvat Kemi-Tornion ammattikorkeakoulun lisäksi Lapin yliopisto ja Rovaniemen ammattikorkeakoulu. Vuoden 2011 alusta lähtien korkeakoulut tuottavat tukipalvelunsa osittain yhdessä. Korkeakouluilla on esimerkiksi yhteinen kirjasto ja kielikeskus, joilla kuitenkin on jatkossakin palvelutoimintaa jokaisella kolmella paikkakunnalla, Rovaniemellä, Kemissä ja Torniossa. Edelliseen kuvioon (2) verrattuna seuraavassa (kuvio 3) on huomioitu Lapin korkeakoulukonsernin kanssa tehtävä yhteistyö. Toimintaympäristöanalyysi tuottaa lähtökohdan tukipalveluiden toteutukselle (vasemmanpuoleinen nuoli ylhäältä-alas), mutta samalla tukipalveluiden toteutuksesta tulee lähteä palaute ylätason toimintaympäristöanalyysiin (oikeanpuoleinen nuoli alhaaltaylös).

15 12 Kuvio 3. Yleiskuva toimintaympäristöanalyysin ja tukipalveluiden operatiivisen toteutuksen kytkeytymisestä toisiinsa Yleisesti ottaen henkilöstön osaamisen ennakoinnin malliin vaikuttavat monet asiat. Seuraavaan kuvioon on pyritty löytämään kaikkein keskeisimmät tekijät, jotka vaikuttavat osaamisen ennakoinnin mallin muodostamiseen. (Kuvio 4). Kuvio 4. Henkilöstön osaamisen ennakoinnin malliin vaikuttavia keskeisiä tekijöitä

16 13 4. OSAAMISEN ENNAKOINNIN TYÖPAJA JA TULOKSET Lappiassa toteutettiin tukipalveluhenkilöstön osaamisen ennakoinnin työpaja. Työpajan tavoitteena oli käytännössä kokeilla ja edelleen muokata osaamisen ennakoinnin työpajamallia ja tuoda esiin koulutusorganisaation tukipalvelujen osaamistarpeita. Työpajassa käytetty aineisto on liitteenä 1. Osaamisen ennakoinnin menetelmäkuvaus ja työpohjat. Työpajan lähtötietoaineistona olivat Lappian strategiaprosessin tuottamat skenaariot. Niitä oli luotu yhteensä 4 kappaletta ja ne oli nimetty seuraavasti: A) Lappia kehityksen veturina läntinen Lappi nousuun, B) Taitaa se kannattaa, C) Keskittäminen ja reuna-alueet ja D) Lappilainen vallankumous. Työpajan päävaiheet on kuvattu kuviossa 10. Ensimmäisenä työpajassa keskusteltiin skenaarioista ja niiden valinnasta ennakoinnin pohjaksi. Keskustelussa päädyttiin ottamaan erityisesti skenaariot A ja D työskentelyn pohjaksi. Ensiksi päätettiin käsitellä skenaario A, sen jälkeen skenaario D ja tämän jälkeen arvioida kahden muun skenaarion näkökulmasta, tuovatko ne uusia vaatimuksia osaamisen suhteen. Toisessa vaiheessa skenaario A:n aiheuttamat heijastusvaikutukset osaamiseen koottiin keskustellen. Tämän pohdinnan tarkoituksena oli tuottaa mahdollisimman paljon osaamisvaatimuksia, ilman erityistä tukipalvelunäkökulmaa. Kolmannessa vaiheessa tarkasteltiin näitä heijastusvaikutuksia erityisesti tukipalveluiden näkökulmasta. Keskeinen kysymys kuului, mitä kukin heijastusvaikutus edellyttää tukipalveluiden toiminnalta ja osaamiselta, ja nouseeko mahdollisesti esiin uusia heijastusvaikutuksia? Neljännessä vaiheessa tukipalveluihin kohdistuvia osaamistarpeita käsiteltiin nimettyjen tukipalvelujen näkökulmasta. Tarkasteltaviksi tukipalveluiksi valittiin ICT, henkilöstöpalvelut, ravitsemuspalvelut, kiinteistöpalvelut ja TKI (tutkimus-, kehitys- ja innovaatio) -palvelut. Viidentenä vaiheena priorisoitiin eri tukipalvelujen näkökulmasta kaikkein tärkeimmät heijastusvaikutukset (taulukossa punaisella). Ennakointityöpajan lopputuloksena tunnistettiin tukipalveluiden yhteiset osaamisen kehittämisen teemat, jotka on listattu alla: Asiakkuuksien johtaminen ja hallinta (sisältäen kumppanuudet) Tuotteistamisosaaminen (kustannuslaskenta, hinnoittelu, juridiikka, verotus, jne.) Sisäisen yrittäjyyden asenne Moniosaaminen (rajapinta- ja välimaasto-osaaminen ja tunnistaminen), T-osaaminen (oman ydinosaamisen lisäksi hallitsee laaja-alaisemmin eri osa-alueita) Prosessien välistä yhteistyötä, laadunhallintaa Sovellusten pääkäyttäjyys (välittäjärooli): esim. Kassajärjestelmät, henkilöstöjärjestelmät, oppimisympäristöt ja -järjestelmät, jne. Viestintäosaaminen Pelisäännöt, roolit, vastuut, muutoshuolien käsittely Oppimisympäristöjen osaaminen Sopimussalkun hallinta ja sopimusosaaminen Hankeosaaminen, projektiosaaminen, hankintaosaaminen Kestävä kehitys ja riskien hallinta Seuraavassa kuviossa 5, on kuvattu työpajan eteneminen vaiheittain prosessina.

17 14 Kuvio 5. Työpajan eteneminen vaiheittain prosessina Työpajan lopuksi Lappiassa ryhdyttiin kuvaamaan lähtötietojen sekä tehdyn työn perusteella osaamisen ennakoinnin viitekehystä sekä osaamisen ennakoinnin prosessia. Osaamisen ennakoinnin viitekehyksen keskiöön tunnistettiin asiakas ja asiakastarpeet (Kuvio 6). Asiakasrajapinnassa toimiva työntekijä nähdään kaikkein tärkeimpänä kontaktina ja ennakoinnin onnistumisen mittarina. Kehällä kauempana vaikuttavat palvelukonseptit ja prosessit, tukipalvelujen johtaminen, strateginen johtaminen sekä toimintaympäristön muutokset. Kuvion vasemmassa reunassa on näitä asiakkaasta lähteviä tasoja läpäisevästi listattu aiemmin tunnistetut kuusi yhteistä osaamisen kehittämisen teemaa: 1) Kestävä kehitys, 2) Sopimusosaaminen, 3) Oppimisympäristöjen kehittäminen, 4) Viestintä ja vuorovaikutus, 5) Moniosaaminen sekä 6) Asiakkuuksien hallinta ja johtaminen. Oikeassa reunassa vihreällä on kaksi olennaista ja geneeristä osaamisvaadetta eli Sisäinen yrittäjyys ja Valmentava johtajuus. Nämä tunnistettiin välttämättöminä asenne- ja osaamistekijöinä tulevaisuuden menestyvissä organisaatioissa.

18 15 Kuvio 6. Osaamisen ennakoinnin viitekehys Työpajan jälkeisessä jatkotyössä tunnistettiin, että hankeosaaminen on yksi tukipalvelujen yhteinen osaamisen teema, sillä projektimainen toiminta on lisääntymässä myös tukipalveluissa. Osaamisen ennakointi kuvattiin työpajassa myös osana strategia- ja toiminta- ja taloussuunnitteluprosessia, yleisen prosessivaiheistuksen mallin avulla (Kuvio 7). Osaamisen ennakoinnin vaihe avattiin myös osaamisen ennakoinnin käytännön toteuttamista tukevaksi osaprosessiksi (vihreät laatikot).

19 16 Kuvio 7. Osaamisen ennakoinnin prosessi 4.1 Menetelmäkuvaus Tämä raportin liitteeksi on koottu osaamisen ennakoinnin menetelmäkuvaus/työpohjat, joiden avulla oma osaamisen ennakointiprosessi voidaan helposti käynnistää organisaatiossa tai sen eri yksiköissä. Pohjana toimii tässä pilotissa toteutettu työpaja, mutta liitteenä olevat työpohjat on muokattu yleisesti mille tahansa organisaatiolle sopivaksi. Toteuttamisen reseptiin tarvitset: Agenda (½-2 pv seminaariohjelma, riippuen kuinka laajasta organisaatiosta ja osallistujamäärästä on kyse) Strategiasyöte (esim. skenaariot, eläköitymisennusteet, muut ennakointitiedot) Menetelmäpakki eli taulukot ja työpohjat (heijastusvaikutukset, konkreettisemmat heijastusvaikutukset, heijastusvaikutusten priorisointi) Näitä työkaluja kannattaa soveltaa ja edelleen muokata oman organisaation tarpeiden mukaan ja tarvittaessa ottaa käyttöön myös uusia ja täydentäviä menetelmiä. Menetelmää voidaan hyödyntää esim. arvioitaessa rakennemuutosten, väestön ikääntymisen, monikulttuurisuuden, organisaatioiden nopeiden henkilömuutosten jne. vaikutuksia organisaation osaamistarpeisiin.

20 17 5. ENNAKOINTIMALLIN ARVIOINTI Ennakointimallin kehittämisen pohjana toimi Lappian skenaario- ja strategiatyöskentelyn aikana syntyneet aineistot. Lisäksi Lappiassa oli tuotettu paljon materiaalia ja pohja-aineisto ennakointivastuisiin, ennakointitiedon koontiin, hyödyntämiseen ja jakamiseen liittyen. Myös alustava tukihenkilöstön osaamisen ennakoinnin malli (versio 0.1) oli jo olemassa (Kuvio 2). Aineiston osalta materiaali oli siis hyvin organisaatiolähtöistä, mutta toisaalta tukipalveluiden osaamistarpeet voidaan nähdä hyvin samankaltaisina muissakin oppilaitosympäristöissä. Mikäli pilotin kokemuksia hyödynnetään muuntyyppisessä organisaatiossa, niin kannattaa hyödyntää menetelmäkuvauksen mukaista prosessimaista työskentelyä ja niiden työkirjapohjia. Menetelmällisesti hyödynnettiin ennakkoaineistoja ja niiden analyysejä sekä tukeuduttiin työpajatyöskentelyn aikana syntyvään aineistoon. Vaikka kaikki kutsutut osallistujat eivät päässeetkään osallistumaan työpajaan, päästiin tavoitteeseen. Kaksipäiväisen työpajatyöskentelyn aikana saatiin kuvattua ja visualisoitua ennakointimalli ja tunnistettua yhden organisaation tukipalveluiden osaamistarpeet. Lopputuloksena syntynyt ennakointimalli perustuu prosessimaiseen ajatteluun ja esitystapaan. Sen sovellettavuus ja yleistettävyys eri organisaatioihin voidaan ajatella olevan varsin hyvä. Prosessipohjaiset organisaation ja prosessijohtaminen ovat yleisiä kehitystrendejä tämän päivän julkisissa organisaatioissa. Prosessimainen toimintatapa voidaan pienillä muutoksilla soveltaa mihin tahansa organisaatioon sopivaksi toimintatavaksi huomioiden organisaatiokohtaiset eroavaisuudet. Osaamisen ennakointimallin vaikutukset näkyvät välittömästi pilottiorganisaatio Lappiassa. Ennakointimalli syntyi sopivasti kesken organisaation oman strategiaprosessin, jolloin sitä käsiteltiin osana strategiaprosessia. Ennakointimallin käyttöönotto tapahtunee vuoden 2013 aikana. 6. JATKOTOIMENPITEET JA KEHITYSEHDOTUKSET Tässä pilotissa kehitetyn osaamisen ennakoinnin mallin paras kehityspotentiaali ovat sen käyttöönottavat organisaatiot. Sitä kannattaa muokata organisaation omiin tarpeisiin soveltuvaksi, helpottamaan osaamisen ennakointityön aloittamista osana organisaation henkilöstöjohtamista.