Kunta-alan tulevaisuuden osaamistarpeet ja henkilöstön saatavuus Eväitä työelämän ja koulutuksen kohtaamiseen Riikka-Maria Yli-Suomu

Transkriptio

1 Kunta-alan tulevaisuuden osaamistarpeet ja henkilöstön saatavuus Eväitä työelämän ja koulutuksen kohtaamiseen Riikka-Maria Yli-Suomu

2 Kunnallinen henkilöstö Järjestystoimi 1,9 % Sosiaalitoimi 26,5 % Terveydenhuolto 30,8 % Kiinteistöt 2,3% Kaavoitus ja yleiset työt 3,8 % Yleishallinto 3,5 % Liike- ja palvelutoiminta 5,2 % Sivistystoimi 26,0 %

3 Kunnallinen henkilöstö koulutuksen mukaan Koulutusala % henkilöstöstä Terveys- ja sosiaalialan koulutus 39 Kaupallinen ja yhteiskuntatieteellinen koulutus 12 Palvelualojen koulutus 11 Kasvatustieteellinen ja opettajakoulutus 10 Muu tai tuntematon koulutus 8 Tekniikan koulutus 8 Humanistinen ja taidealan koulutus 5 Yleissivistävä koulutus 3 Luonnontieteellinen koulutus 2 Maa- ja metsätalouden koulutus 2 Yhteensä 100 %

4 Toimenpiteet osaavan ja hyvinvoivan henkilöstön riittävyyden turvaamiseksi 4

5 Uuden henkilöstön riittävyys Nykyisen henkilöstön pysyvyys Henkilöstö- Osaamisen määrä ennakointi Työperusteinen maahanmuutto Koulutusmäärät ja kelpoisuusehdot Koulutuksen työelämäyhteistyö Kunnilla on riittävästi uudistumiskykyistä, vastuullista ja hyvinvoivaa henkilöstöä vuonna 2020 Henkilöstövoimavarojen johtaminen (esimiestyö) Työssä jatkaminen Seniorit joustavasti työssä Kunta-alan Kuntatyön- tunnettuus antajan (nuoret) maine

6 Millaista osaamista tarvitaan? LAATU Kuinka paljon tekijöitä tarvitaan? MÄÄRÄ 6

7 Kunta-alan rekrytointitarve Rekrytoinnin merkitys kunta-alalla korostuu muuttuvien osaamistarpeiden ja mittavan eläkepoistuman myötä Tarvitaan tietoa siitä, minkälaisia työvoima- ja rekrytointitarpeita kunta-alalla on miten tarpeet muuttuvat miten ne painottuvat eri toimialoilla minkälaisia haasteita rekrytointiin liittyy minkälaista osaamista erityisesti kunta-alalla koetaan tarvittavan Nykytilanteessa kansallinen tieto kunta-alan rekrytointitarpeesta on puutteellista ja olemassa oleva tieto on hajanaista. Kunta-ala ei ole myöskään kokonaisuutena mukana valtakunnallisesti toteutettavissa rekrytointitarvetiedusteluissa. Kuntaliitto, KT ja Keva keräävät kuntien, kaupunkien ja kuntayhtymien arvioita henkilöstön rekrytointitarpeista. 7

8 Osaamisen ennakointi kuntapalveluissa -hanke Kohderyhmät ja toimijat 1.Kunnat, kuntayhtymät sekä kuntaomisteiset yhtiöt ja yhteisöt 2.Maakuntaliitot 3.Koulutuksen järjestäjät 4.Henkilöstö

9 Tavoitteet 1. Kehitetään ja pilotoidaan osaamisen ennakoinnin toimintamalleja tulevaisuusajattelun pohjalta kunta-alan organisaatioiden käyttöön 2. Ennakointinäkökulma liitetään kiinteäksi osaksi (strategista) henkilöstösuunnittelua kunta-alan organisaatioissa 3. Kunta-alan osaamistarpeet saadaan näkyviksi sekä alueellisessa että valtakunnallisessa koulutussuunnittelussa (nuoriso- ja aikuiskoulutus) 4. Tuotetaan pitkän aikavälin ennakointitietoa kunta-alalla tarvittavasta osaamisesta pilottien avulla Keuro

10 Osaamisen ennakointia Ennakointia vai nykytilan ihmettelyä? Miten organisaatiossa ja alueella tulevaisuuden osaamistarpeita ennakoidaan? Mitä osaamista tulevaisuudessa ei tarvita? Ketkä ovat mukana ennakointitoiminnassa? Tärkeimmät yhteistyökumppanit ja roolit. Minkä tiedon pohjalta keskustellaan? Ennakointitiedon hyödyntäminen, hankkeet, loppuraportit, tutkimukset ym. Eri toimijoiden ja näkökulmien törmäyttäminen Hankitun ennakointitiedon käytössä on yleensä enemmän pulmia kuin sen tuottamisessa.

11 Osaamisen ennakoinnin toimintamalli kunta-alalle Mitä tehdään Kehittämistavoite Organisaatiotaso Sisäinen toimintamalli osaamisen ennakoinnille, osaksi strategista henkilöstösuunnittelua Yleistetty osaamisen ennakointimalli kunta-alan organisaatioiden käyttöön Aluetaso Kunta-alan organisaatioiden osallistuminen alueelliseen ennakointiin Kunta-alan organisaatiot mukana alueellisessa ennakoinnissa, kunta-alan osaamistarpeet tiedossa alueella Valtakunnallinen taso Pitkän aikavälin ennakointitietoa kunta-alalla tarvittavasta osaamisesta Kunta-alan osaamistarpeet viedään systemaattisesti valtakunnalliseen koulutussuunnitteluun

12 PILOTTI TEEMA OSALLISTUVAT ORGANISAATIOT vo = vetovastuullinen organisaatio Keski-Suomi Kunta- ja palvelurakenteiden muutosten synnyttämät uudet osaamistarpeet Keski-Suomen liitto (vo) Jyväskylän kaupunki Keski-Suomen sairaanhoitopiiri Pohjois-Suomi Koulutusorganisaatioiden tukipalveluhenkilöstön osaamisen ennakointi Oulun seudun koulutuskuntayhtymä (vo) Kemi-Tornionlaakson koulutuskuntayhtymä Lappia Lapin liitto Päijät-Häme Osaamisen ennakointi hyvinvointipalveluissa Päijät-Hämeen koulutuskonserni (vo) Hollolan kunta Päijät-Hämeen sosiaali- ja terveyskuntayhtymä Päijät-Hämeen ennakointiverkosto Kaarinan kaupunki (satelliittina) Paimion kaupunki (satelliittina) Pääkaupunkiseutu Osaamisen johtaminen osana julkisrahoitteisten organisaatioiden strategiatyötä Metropolia ammattikorkeakoulu (vo) Helsingin kaupunki Vantaan kaupunki

13 Tarvitaan kokonaisnäkemys työelämän ja koulutuksen yhteistyöstä Koulutuksen riittävyys kaikilla aloilla ja alueilla Koulutustarjonnan suuntaaminen Tutkintojen sisältöjen kehittäminen Tutkintojärjestelmän tunnettuus Tutkintojen sisältöjen ymmärrettävyys Maahanmuuttajaväestön osaaminen ja kielitaito Työssäoppiminen, harjoittelu, harjoitustehtävät, Kunta-alan työtehtävien tunnettuus (TET, markkinointiviestintä, ohjaus) Opettajien osaaminen Ohjaus opinnoissa ja työpaikoilla 13

14 Yhteistyössä osaamisen ja kunta-alan työtehtävien hyväksi Riikka-Maria Yli-Suomu, kehittämispäällikkö Eeva-Kaisa Kivistö, markkinointisuunnittelija Projektipäällikkö Raija Keuro Projektikoordinaattori Leena Lehtinen