13.00 Avaus, esittely, työryhmän pelisäännöt ja johdatus aiheeseen

Transkriptio

1 Työelämän tutkimuspäivä II: Työelämän monitieteinen kenttä Tampereen yliopisto Työryhmä: Sopimusrakenteet, palkkaerot ja sukupuolen mukainen palkka Koordinaattori: dosentti Tapio Bergholm, Joensuun yliopiston historianlaitos, Luentosali Pinni B Avaus, esittely, työryhmän pelisäännöt ja johdatus aiheeseen Matti Hannikainen, VTT, Yhteiskuntahistorian laitos, Helsingin yliopisto Reilut työmarkkinat. Kehityksen edellytys vai este? Heidi Haggrén, VTM, Yhteiskuntahistorian laitos, Helsingin yliopisto Joka ensi sijassa ajattelee rahaa tai mukavuuttaan tai ylenemistään, loukkaa ammattinsa ensimmäisiä periaatteita Sairaanhoitajien edunvalvonta ja ristiriitaiset lojaliteetit Tapio Bergholm, Joensuun yliopisto, Historian laitos: Palkkasäännöstely ja sukupuolen mukainen palkka Keskustelua poliittisen taloushistorian ja palkkaerojen tutkimuksen suhteesta Kahvitauko Sini Jämsén, Teknillinen korkeakoulu, Tuotantotalouden osasto, BIT Tutkimuskeskus, Työpsykologian ja johtamisen laboratorio Työn vaativuuden ja työsuorituksen arviointiin perustuvien palkkausjärjestelmien vaikutukset sukupuolten välisiin palkkaeroihin Carita Lahti, Teknillinen korkeakoulu, Tuotantotalouden osasto, Työpsykologian ja johtamisen laboratorio Sukupuolten välinen palkkauksen tasa arvo Keskustelua työnarvioinnin ja lainsäädännön vaikutuksista sukupuolten välisiin palkkasuhteisiin Sopimusrakenteiden, palkkaerojen ja sukupuolen vuorovaikutuksen tulevaisuus?

2 Matti Hannikainen, VTT, Yhteiskuntahistorian laitos, Helsingin yliopisto Reilut työmarkkinat. Kehityksen edellytys vai este? Esityksessä tarkastellaan suomalaisten työmarkkinoiden muutoksia pitkällä aikavälillä 1900 luvun alkupuolelta aina viime vuosikymmeniin saakka. Tarkastelu keskittyy erityisesti työmarkkinaosapuolten väliseen sopimustoimintaan ja palkkaukseen. Ensinnäkin tavoitteena on pohtia reiluuden merkitystä palkkauksessa. Tässä kohden tukeudutaan George Akerlofin ja Janet Yellenin esittämään niin sanottuun reilun palkan teoriaan ( fair wage effort hypothesis ). Teorian mukaan vallitseviin normeihin perustuvalla reiluudella on tärkeä merkitys palkkauksessa ja myös palkkaerojen muotoutumisessa. Tuloksena on toisaalta tuottavuuden kasvu yrityksissä toisaalta myös yleinen palkkojen joustamattomuus laskusuhdanteiden aikana. Jälkimmäisestä seuraa työttömyyden kasvu. Toiseksi esityksessä pohditaan, voisiko reiluus työmarkkinoilla olla social capabilityn yksi ulottuvuus. Moses Abramovitzin mukaan social capability on ollut edellytys sille, että taloudellisesti jälkeenjääneet yhteiskunnat ovat saaneet aikaan nopeampaa taloudellista kasvua ja ottaneet kehittyneempiä maita kiinni elintasossa. Empirian osalta esityksessä tukeudutaan toisaalta Helsingin rakennusalan työmarkkinoita 1930 luvun laman aikana käsittelevään väitöskirjaani (2004) ja toisaalta toimihenkilöiden työmarkkinoita toisen maailmansodan jälkeisenä aikana käsittävän ja Suomen Akatemian rahoittaman tutkimushankkeen Suomalaisen palkkatyöyhteiskunnan synty (johtaja Pauli Kettunen, HY) alustaviin tuloksiin. Esityksen päätulos on se, että työntekijöiden näkökulmasta reiluus on lisääntynyt suomalaisilla työmarkkinoilla samaan aikaan kun Suomi on saavuttanut elintasossa muita Länsi Euroopan maita ja Yhdysvaltoja. Tulevaisuuteen kohdistuva tärkeä kysymys on kuitenkin se, muuttaako nykyinen globalisaatioaalto ja lisääntyvä kansainvälinen kilpailu työmarkkinoiden vakiintuneita pelisääntöjä. Heidi Haggrén, VTM Yhteiskuntahistorian laitos, Helsingin yliopisto Joka ensi sijassa ajattelee rahaa tai mukavuuttaan tai ylenemistään, loukkaa ammattinsa ensimmäisiä periaatteita Sairaanhoitajien edunvalvonta ja ristiriitaiset lojaliteetit Suomi kehittyi toisen maailmansodan jälkeisellä kaudella palkkatyö ja sopimusyhteiskunnaksi. Järjestäytymisestä tuli normi ja työmarkkinasuhteet rakentuivat pariteettiselle neuvottelu ja sopimusperiaatteelle. Naistutkimuksen lähtökohdista työmarkkinasuhteiden tutkimusta on kritisoitu sen miehisestä kuvasta, tutkimuksessa ovat dominoineet miesvaltaiset teollisuusalat. Palkkatyön yhteiskunnassa palvelualan naispuolinen toimihenkilöpalkansaaja on kuitenkin monella tapaa ollut eräänlainen avainhahmo, jossa kiteytyy niin työmarkkinoilla kuin yhteiskunnassa laajemmin tällä kaudella tapahtunut muutos. Avaan paperissani näköalaa tärkeään, mutta vähemmän tutkittuun osaan palkkatyö ja sopimusyhteiskunnan historiaa. Tarkastelun kohteeksi nousee perinteisen naisvaltaisen palveluammatin, sairaanhoitajien, edunvalvonnan kehittyminen toisen maailmansodan jälkeen. Pohdin paperissani ns. työmarkkinalogiikan vahvistumista sairaanhoitajien järjestötoiminnassa kiinnittäen erityisesti huomiota kehitykseen sisältyneisiin jännitteisiin eri sosiaalisten sitoumusten väillä. Sosiologiseen naistutkimukseen tukeva kysymyksenasettelu kiertyy sen kysymyksen ympärille, miten palvelutyön sisältöön liittyvä rationaliteetti ja palkkatyösuhteesta nouseva rationaliteetti ovat olleet sovitettavissa yhteen. 2

3 Tapio Bergholm, Joensuun yliopisto, Historian laitos: Palkkasäännöstely ja sukupuolen mukainen palkka Vuosina naisten keskipalkat vaihtelivat tilastojen mukaan Suomessa prosentin välillä miesten vastaavista ansioista. Toisen maailmansodan jälkeen tilanne muuttui olennaisesti, kun Suomen Ammattiyhdistysten Keskusliitto (SAK) ajoi kaikkien palkkaerojen kaventamista hinta ja palkkaneuvostossa, joka teki hallitukselle esityksen uudesta palkkasäännöstelypäätöksestä. Naisten ja miesten tuloerot kaventuivat. Sota aikana naiset olivat siirtyneet 'miesten töihin'. Voimistunut SAK vaati vuoden 1945 alussa aiempaa pontevammin naisille samasta työstä samaa palkkaa. Palkkaneuvoston mielestä naisten palkat saattoivat nousta korkeintaan 70 %:iin miesten palkoista. STK:n palkkavaliokunnassa syyskuussa 1944 ja tammikuussa 1945 eri alojen työnantajajohtajien näkökulmat menivät pahasti ristiin. Eräät pitivät naisia tietyissä töissä miehiä tehokkaampina. Oli töitä, joissa naisten palkat voivat perustellusti nousta 95 prosenttiinkin miesten palkoista. STK:n palkkavaliokunnan enemmistö asettui tukemaan periaatetta, jonka mukaan naisten palkat yleensä saivat nousta korkeintaan 70 %:iin miesten palkoista. STK:n näkökulmasta SAK ajoi vuodenvaihteessa ja sen jälkeen liian korkeita naispalkkoja. Valtioneuvoston palkkasäännöstelypäätös nosti rajusti nimellispalkkoja. SAK:n solidaarisen palkkalinjan mukaisesti palkkaerot kaventuivat sekä miesten keskuudessa että naisten ja miesten välillä. Naisten ohjepalkat olivat kolmessa ylimmässä palkkaryhmässä prosenttia miesten palkoista. Naisten ohjepalkat olivat alimmassa palkkaryhmässä väljät, joten naisten alin ohjepalkka verrattuna miesten vastaavaan oli prosenttia. Näin pieneksi sukupuolten välinen palkkaero ei käytännössä supistunut, koska eri alat ja ammatit sijoittuivat eri tavoin palkkapäätöksen mukaisiin palkkaryhmiin. Miesalat päätyivät useimmiten kolmanteen ja neljänteen, ja naisalat jäivät ensimmäiseen ja toiseen palkkaryhmään, kun ammattiliitot ja työnantajaliitot tekivät palkka ja työehtosopimuksia, ja kun palkkaviranomaiset näitä sopimuksia hyväksyivät. Samanlaista jaottelua alempipalkkaisiin nais ja ylempipalkkaisiin miestöihin tapahtui palkka ja työehtosopimusten sisällä ja työpaikoilla, kun työehtosopimuksien palkkaryhmittelyjä sovellettiin käytäntöön. Paperissa tarkastellaan palkkapäätöksen syntyä, palkkasäännöstelyn muutoksia ja soveltamista sukupuolten välisen palkkaeron kehittymisen näkökulmasta. 3

4 Sini Jämsén Teknillinen korkeakoulu Tuotantotalouden osasto BIT Tutkimuskeskus Työpsykologian ja johtamisen laboratorio Työryhmä: Sopimusrakenteet, palkkaerot ja sukupuolten mukainen palkka Työn vaativuuden ja työsuorituksen arviointiin perustuvien palkkausjärjestelmien vaikutukset sukupuolten välisiin palkkaeroihin Sekä valtio, kunta että yksityinen sektori Suomessa ovat siirtymässä yhä enenevässä määrin työn vaativuuden sekä henkilökohtaisen pätevyyden ja suoriutumisen arviointiin perustuvien palkkausjärjestelmien käyttöön. Valtiolla palkkausjärjestelmäuudistus pyritään viemään loppuun kattavasti vuoden 2005 aikana. Kunnissa kunnallisen yleisen virka ja työehtosopimuksen piirissä olevat viranhaltijat ja työntekijät siirtyivät työn vaativuuden ja työsuorituksen arviointiin perustuviin palkkausjärjestelmiin 2000 luvun alussa ja teknisten sopimuksen piirissä palkkausuudistus on toteutettu jo 1990 luvulla. Myös yksityisellä sektorilla arviointiin perustuvien palkkausjärjestelmien suosio on kasvanut. Suomessa sukupuolten välisessä palkkaerossa ei ole juuri tapahtunut muutosta vuodesta 1987, jolloin tasa arvolaki tuli voimaan. Palkkaero on noin 20 % tarkasteltaessa säännöllisen työajan kuukausiansioita. Tällöin laskelmassa on mukana kaikki toimialat ja tehtävät, eikä kyse luonnollisesti ole saman työnantajan palveluksessa tehtävästä samanarvoisesta työstä. Keskimääräinen palkkaero vaihtelee hieman sektoreittain. Keskimääräinen palkkaero johtuu osittain vahvasta segregaatiosta eli naisten ja miesten sijoittumisesta eri aloille ja ammatteihin. Naisten ja miesten samapalkkaisuus luetaan nykyisin yhdeksi Euroopan unionin perusoikeuksiin kuuluvaksi oikeudeksi. Samapalkkaisuudella tarkoitetaan, että samaa palkkaa pitäisi maksaa paitsi samasta myös samanarvoisesta työstä. Sukupuolten välisten palkkaerojen on katsottu johtuvan osittain naisten tekemän työn aliarvostuksesta ja siitä, että naisvaltaisissa töissä vaadittavia taitoja ei arvosteta samassa määrin kuin miesten töiden vaatimuksia. Palkkaeroja on katsottu voitavan pienentää luomalla työn vaativuuden arviointimenetelmiä, joissa nais ja miesvaltaisissa ammateissa vaadittavat taidot otetaan samanarvoisina huomioon. Työn vaativuuden arviointia on pidetty keskeisenä keinona määrittää samanarvoinen työ, josta EU:n samapalkkaisuusdirektiivi ja Suomen tasa arvolaki velvoittavat maksamaan samaa palkkaa. 4

5 Työn vaativuuden arviointi ei kuitenkaan ole helppo tai yksinkertainen tapa samapalkkaisuuden saavuttamiseksi tai palkkaerojen kaventamiseksi. Ongelmia saattavat aiheuttaa esimerkiksi saman organisaation työntekijöiden kuuluminen eri työ ja virkaehtosopimusten piiriin. Toisaalta järjestelmän soveltamisprosessiin liittyy useita mahdollisia haasteita, kuten kuinka varmistaa arviointiprosessien oikeudenmukaisuus ja tasa arvoisuus, ja kuinka vertailla täysin erilaisten töiden vaativuutta. Toisaalta ongelmia voi aiheuttaa myös se, että on kehitetty useita eri menetelmiä sen sijaan, että olisi pyritty yhtenäiseen käytäntöön organisaation sisällä tai toimialan sisällä. Esityksessä tarkastellaan työn vaativuuden ja työsuorituksen arviointiin perustuvien palkkausjärjestelmien vaikutuksia sukupuolten väliseen palkkaeroon organisaatiotasolla. Teknillisessä korkeakoulussa meneillä olevissa Samapalkkaisuus hankkeissa on tutkimuksen kohdeorganisaatioiden palkka analyysien avulla tarkasteltu, miten työn vaativuuden ja työsuorituksen arviointiin perustuvat palkkausjärjestelmät ovat vaikuttaneet sukupuolten välisiin palkkaeroihin tutkimukseen osallistuneissa organisaatioissa. Kohdeorganisaatioista on kerätty palkka aineistoja ajalta ennen ja jälkeen palkkausjärjestelmäuudistusta. Tutkimuksessa on myös tarkasteltu esimerkiksi naisten ja miesten sijoittumista eri vaativuusluokan tehtäviin kohdeorganisaatioissa. Miesten ja naisten samapalkkaisuuden toteutumisen edellytyksenä on, että kaikki palkkarakenteen osat ovat sukupuolia syrjimättömiä. Uusissa palkkausjärjestelmissä henkilökohtainen palkanosa määritellään yleensä henkilön suorituksen tai pätevyyden arvioinnin kautta. Esiteltävissä palkkaanalyyseissa on myös muun muassa tutkittu, vaikuttaako sukupuoli tutkittavissa organisaatioissa henkilökohtaisen palkanosan määräytymiseen. 5

6 Carita Lahti Teknillinen korkeakoulu Tuotantotalouden osasto Työpsykologian ja johtamisen laboratorio Sukupuolten välinen palkkauksen tasa arvo Palkkatilastot kertovat naisten ja miesten asemasta palkkauksessa ja eriarvoisuudesta sukupuolten välillä. Tilastot eivät kuitenkaan kerro kaikkea, sillä usein sukupuolistavat käytännöt ovat näkymättömiä ja liittyvät käytännön menettelyihin, joita ihmiset toistuvasti tekevät. Työelämän tutkimuksessa on analysoitu sukupuolen merkitystä ja sen muotoutumista myös palkanmäärittymisen prosesseissa. Palkasta sopiminen tai palkkaperusteiden soveltaminen organisaatioissa ei tapahdu sukupuolineutraalisti irrallaan naisiin ja miehiin liitettävistä mielikuvista. Sukupuolten keskinäisiä suhteita muovaavat voimakkaasti erilaiset normit ja säädökset, joissa annetaan tietyt lähtökohdat, joiden mukaan naisia ja miehiä pitää kohdella työelämässä. Työsopimuslain mukaan palkka on yksi työsuhteen tunnusmerkki. Palkkauksen lainmukaisuus ei aina sellaisenaan riitä täyttämään toiminnan oikeudenmukaisuuteen kohdistuvia odotuksia, eikä lainmukaisuus yksin varmista palkkauksen oikeudenmukaisuutta. Palkkausta tulee tarkastella osana kokonaisuutta, jossa yksittäisen työntekijän palkan määrittäminen vaikuttaa väistämättä myös työntekijöiden keskinäisiin palkkasuhteisiin. Palkan kautta välittyy työtä tekevälle viesti, joka kertoo hänen työnsä merkityksestä työyhteisössä ja hänen arvostuksestaan muihin työntekijöihin verrattuna. Työnantajan velvollisuus on maksaa palkat normien ja sopimusten mukaisesti. Palkan ja muiden etujen määräytymisessä nousee esiin kysymys sosiaalisesta tai yhteiskunnallisesta oikeudenmukaisuudesta. Kysymys on tällöin siitä, missä suhteessa nämä etuudet tulevat kunkin palkansaajan osaksi ja missä määrin heitä voidaan kohdella eri tavalla. Palkanmaksun perusteina käytetään työtä ja sen vaativuutta, henkilön ominaisuuksia ja suoriutumista sekä tulosta ja palkkausjärjestelmät koostuvat näistä palkkausperusteista sekä palkkaustavasta ja näitä täydentävistä ohjeista. Palkkausjärjestelmien yleisinä tavoitteina ovat kannustavuus ja oikeudenmukaisuus. Suomessa työmarkkinakeskusjärjestöt ovat jo yli kymmenen vuoden ajan edistäneet tällaisen ajattelun pohjalta rakennettuja palkkausjärjestelmiä. Palkkausjärjestelmän osien rakenteista sekä suhteista sovitaan työnantaja ja palkansaajajärjestöjen 6

7 kesken. Useimpien työ ja virkaehtosopimusten mukaan noin prosenttia palkkauksesta määrittyy työn vaativuuden perusteella. Nykyisin monet suomalaisia työntekijöitä kuvaavat tiedot ovat sukupuolesta riippumatta varsin yhtäläisiä ja ovat näin omiaan luomaan mielikuvaa sukupuolten tasa arvoisuudesta. Tutkimusten mukaan naiset kokevat palkkauksensa kuitenkin epäoikeudenmukaisemmaksi kuin miehet, mikä tuntuukin varsin luonnolliselta, sillä tilastojen valossa naisten palkat ovat keskimäärin alempia kuin miesten palkat. Naisten ja miesten välisiä jatkuvia palkkaeroja pidetään osoituksena sukupuolten välisestä eriarvoisuudesta työmarkkinoilla. Tilastollisen tutkimuksen mukaan huomattavan suuri osa sukupuolten välisestä palkkaerosta muodostuu palkkaeroista yritysten ja työsolujen välillä. Naiset ovat sijoittuneet matalampipalkkaisiin yrityksiin ja yritysten sisällä matalampipalkkaisiin työsoluihin. Tutkimustulokset kuitenkin osoittavat, että miehet saavat sekä teollisuudessa että palvelualoilla myös samasta työstä jonkin verran naisia parempaa palkkaa. Organisaatiossa palkkausjärjestelmän käytännön toiminta tulee esille esimiesten ja alaisten välisissä vuorovaikutustilanteissa, yksittäistä palkansaajaa koskevassa päätöksenteossa. Yksittäisiä organisaatioita tutkittaessa päästään käsiksi näihin käytännön mekanismeihin esimiesten ja alaisten välisissä vuorovaikutustilanteissa, joiden kautta yksittäisen palkansaajan palkka määräytyy. Teknillisen korkeakoulun palkkausjärjestelmätutkimuksissa samapalkkaisuustavoitteiden toteutumista palkkausjärjestelmäuudistuksissa on todettu, että työehtosopimuspohjaisten arviointiin perustuvien palkkausjärjestelmien koetut vaikutukset voivat olla yksittäisessä organisaatiossa tasaarvoisempia joiltain osin, kuin jossain toisessa organisaatiossa. Tulosten perusteella erityisesti tiedon kulkuun liittyvät ongelmat vaikuttavat palkkausjärjestelmän tasapuoliseen soveltamiseen. Tiedon kulkuun liittyvät ongelmat heikentävät toiminnan yhdenmukaisuuden saavuttamista. Yhdenmukaisuuden ja vaihtelun vähäisyyden tavoittelu liittyy myös tasa arvotavoitteiden saavuttamiseen. Kun tehdään sovitusti, voidaan odottaa tietynlaisia vaikutuksia. Samapalkkaisuuslainsäädäntö ei ole kovin vahva instrumentti turvaamaan oikeutta samaan palkkaan samanarvoisissa töissä. Lait ja sopimukset turvaavat työntekijälle oikeuden samaan palkkaan samanarvoisesta työstä ja jättävät arvioinnin käytännön toteutuksen organisaatioille. Uudet tasaarvolain säännökset tulevat todennäköisesti vaikuttamaan samapalkkaisuutta edistävästi, mutta ne eivät kuitenkaan yksin vaikuta organisaatioiden tai toimialojen välisiin palkkaeroihin naisten ja miesten välillä. 7