Henkilöstökertomus 2012

Transkriptio

1 sivu Henkilöstökertomus 2012 Eteva kuntayhtymä Johtoryhmä Yhteistyötoimikunta Yhtymähallitus Yhtymäkokous Pta-liite 2

2 Sisältö 1 Johdannoksi Henkilöstöohjelma Henkilöstövoimavarat Henkilöstörakenteen kuvaus Henkilöstö sopimusaloittain Henkilöstö palvelusvuosien mukaan Työaikamuodot Työajan merkitys Palvelussuhteet Henkilöstön vaihtuvuus ja liikkuvuus organisaation sisällä Eläketapahtumat Poissaolot Perhevapaat ja tilapäiset hoitovapaat Henkilöstökustannukset Henkilöstön saatavuus Rekrytointi toistaiseksi voimassa oleviin ja määräaikaisiin tehtäviin Lyhytaikaiset henkilöstötarpeet Hankkeet henkilöstön saatavuuden varmistamiseksi Työhyvinvointi Työsuojelu Työtapaturmat Sisäilman laatu Uhka- ja väkivaltatilanteet Työsuojeluyhteistyö Työsuojelutarkastukset Työnohjaus Työterveystoiminta Työterveyspalvelut Varhainen tuki, työhön paluun tuki Työpaikkaselvitykset Kuntoutustoiminta Sairauspoissaolot ja niistä aiheutuneet kustannukset Osaamisen johtaminen ja kehittäminen Täydennyskoulutus Lääkehoidon täydennyskoulutukset Yksilökeskeinen elämänsuunnittelu -koulutukset AVEKKI -koulutukset Kommunikaatio- ja vuorovaikutuskoulutukset Esimiesten sisäinen täydennyskoulutus Opiskelijat Etevassa Oppisopimusopiskelu Työssäoppiminen ja ohjattu harjoittelu Yhteistoiminta 29 9 Henkilöstön palkitseminen ja muistaminen Henkilöstön huomioiminen ja palkitseminen Kulttuuri-, liikunta- ja lounassetelit Henkilöstöjuhla Tasa-arvon tila Etevassa Luettelo taulukoista... 34

3 1 Johdannoksi Henkilöstökertomus on toiminta- ja tilinpäätöksen osa. Tavoite on henkilöstöä koskevan tiedon yhdistäminen toimintaa ja taloutta koskevaan tietoon niin, että henkilöstön työn ja henkilöstön tilan merkitys Etevan toiminnassa ja tavoitteiden saavuttamisessa täsmentyy. Edellisen vuoden tapaan, organisaatiotasolla henkilöstön tilan kuvaaminen tiivistyy kolmeksi periaatteeksi; henkilöstön tilan tulee olla selvillä organisaation eri tasoilla, henkilöstön tilan käsittelyyn tulee olla varautunut ja henkilöstön välitön tai edustuksellinen osallistuminen tulee mahdollistaa. Henkilöstötyön toteutusta ohjasivat henkilöstöohjelman tavoitteet. Etevan neljännen toimintavuoden jälkeen voidaan todeta sekä myönteistä että huolestuttavaa kehitystä henkilöstöohjelman tavoitealueilla. Henkilöstösuunnittelua ja henkilöstöjohtamista on ohjattu tukemaan Etevan strategioiden toteutumista. Syksyllä käyttöön otettu HRM-järjestelmä tuottaa monipuolista tietoa henkilöstöstä sekä esimiesten että kuntayhtymän johdon käyttöön. Tiedolla johtaminen edellyttää tiedon aktiivista käyttämistä. Toimintayksikkötason riskien arvioinnin, Aluehallintoviraston työsuojelutarkastuksen yhteenveto sekä sairauspoissaolojen että työtapaturmien määrien lisääntymiset edellyttävät, että kuntayhtymän tulee tehostaa strategista hyvinvoinnin johtamista. Strateginen hyvinvoinnin johtaminen osallistaa sekä työnantajan että työntekijät. Helmikuussa 2013 käynnistyy strateginen hyvinvoinnin johtamisen hanke, jossa painotetaan kaikkien etevalaisten vastuuta hyvästä työstä ja työyhteisöstä. Hankkeen aikana sovitaan toimenpiteet ja vastuut, joilla henkilöstön hyvinvoinnin tilaan vaikutetaan sekä vaikutusten seuranta. Työsuojelun merkitystä ja tehtävää tulee edelleen selkiyttää niin, ettei työsuojelua mielletä erillisen toimikunnan tehtäväksi tai perustehtävästä irralliseksi toiminnaksi. Työsuojelun velvoitteet ja oikeudet koskevat jokaista etevalaista. Työsuojeluvaltuutetuille tulleet yhteydenotot kertovat työssä jaksamiseen ja työkykyyn liittyvistä riskeistä. Uhka- ja väkivaltatilanteiden ennakointi ja hallinta edellyttävät perehdytystä ja osaamista, samoin kykyä estää saman tapahtuman uusiutuminen ja kykyä käsitellä tapahtuneet asianmukaisesti. Henkilöstökertomuksen lopussa on ensimmäinen tasa-arvotilanteen arviointi. Työajan suunnitteluun ja seurantaan liittyviä vastuita ja velvoitteita on kehitetty asiakaslähtöisempään suuntaan. Kehittämisessä on otettu huomioon työajan joustot ja työhyvinvoinnin elementit. Vuoden lopussa käynnistyneeltä Henkilöstön sisäinen liikkuvuus -projektilta odotetaan paljon: toimintatapaa, jolla äkilliset henkilöstövajeet voidaan ratkaista siten, että Etevan työntekijä siirtyy toiseen yksikköön työpäivän aikana, molempien osapuolien osaamisen kehittymistä ja kokemusten saamista työaikapankista. Työvoimavaltaisella alalla henkilöstökustannukset ovat merkittävät. Palkkakustannusten kasvun lisäksi on syytä kiinnittää huomio työnantajan ennakoitujen ja ennakoimattomien eläkemaksujen kasvuun yli :lla. Välittömiin henkilöstökustannuksiin voidaan vaikuttaa henkilöstösuunnittelulla, mikä tarkoittaa henkilöstörakennetta, rekrytointia, työaikaa ja seurantaa. Palvelutuotteiden uudistamishankkeessa asiakkaiden tarpeista lähtevä henkilöstösuunnittelu on vahvasti mukana. Tulevaisuuden Eteva ei ole sama kuin tänään, tai sitten olemme epäonnistuneet palveluidemme tuottamisessa. Etevassa on tehty hyvää perustyötä; tehtäväkuvaukset on määritelty, työn vaativuuden arviointi on toteutettu ja tehtäväkohtaisten palkkojen harmonisointi saadaan päätökseen tänä vuonna. Henkilöstötietojärjestelmien kehittäminen jatkuu suunnitellusti. Työterveyspalveluiden tasalaatuisuus ja ohjattavuuden varmistaminen saadaan toteutumaan, kun palvelun tuottamisesta vastaa vain yksi toimija. Osaamisen kehittäminen on strategialähtöistä ja suurelta osin keskitetysti toteutettua toimintaa. Työnantajan ja työntekijöiden väliselle yhteistoiminnalla on toimivat rakenteet. Irma Oinonen Henkilöstöjohtaja Etevan tunnettuuden lisäämiseksi on tehty paljon työtä. Henkilöstön vaihtuvuus oli kertomusvuonna 4,3 %. Muutos näkyy myös Etevan avoimien tehtävien hakijamäärien ja harjoittelu- ja työssäoppimisjaksoille Etevaan haluavien määrien lisääntymisinä. 3

4 2 Henkilöstöohjelma Henkilöstöohjelma on Etevan toimintasuunnitelmaan liittyvä strateginen asiakirja. Henkilöstöohjelma on osa Etevan henkilöstöpolitiikkaa ja sen laatiminen on työnantajan lakisääteinen velvoite. Ohjelmassa on pääkohdat, joilla on merkitys hyvän henkilöstötyön kehittämisessä. Vuosien henkilöstöohjelman pääkohtia ovat asiakaspalveluosaaminen, esimiestyö ja johtaminen, osaamisen johtaminen ja osaamisen kehittäminen, ennakoiva henkilöstösuunnittelu, työvoiman saatavuuden varmistaminen, työn uudelleen organisointi, työssäkäyntiaikoihin vaikuttaminen. Henkilöstöohjelman tavoitteena on ohjata ja ennakoida henkilöstötyön kehittämistä ja vahvistaa niiden liittyminen Etevan kokonaisuuteen. Henkilöstöohjelmaa konkretisoivat erilliset osaamisen johtaminen ja kehittämissuunnitelma, työterveyshuollon toimintasuunnitelma, päihdeohjelma, työsuojelun toimintaohjelma, tasaarvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma sekä ohje tietojärjestelmien ja tietoliikennevälineiden käytöstä, mikä sisältää sähköpostiohjesäännön. Henkilörekisteriseloste ei ole varsinainen suunnitelma, mutta sellainen työnantajan on laadittava. Em. laatimisvelvoitteet, samoin kuin niiden sisällölliset vaatimukset tulevat useista eri laeista. Suunnitelmien ja ohjelmien valmistelu toteutetaan joko yhteistoiminnassa tai erillislaeista tulevien velvoitteiden mukaisesti. Henkilöstösuunnitelmat ja ohjelmat laaditaan kirjallisesti ja ne julkaistaan yhtymän intranetissa, josta ne ovat koko henkilöstön saatavilla. Asiakaspalveluosaaminen Monimuotoistuvan henkilöstön ja asiakaskunnan myötä asiakkuuden ymmärtäminen ja asiakaspalveluosaamisen kehittäminen tulevat ydinosaamisalueiksi. Ulkoisten ja sisäisten asiakkaiden arvioima palvelun laatu antaa tiedon asiakaspalvelun kehittämisen suunnasta Esimiestyö ja johtaminen Kehittyvä ja muuttuva johtaminen ja esimiestyö on Etevan haaste. Verkostomainen työote, strateginen johtaminen, eri-ikäisten johtaminen ja yhteistoimintaosaaminen ovat esimerkkejä muutoksien suunnasta. Esimiestyötä tuetaan mm. hyvällä perehdytyksellä ja jatkuvalla koulutuksella. Osaamisen johtaminen ja osaamisen kehittäminen Osaamisen johtaminen on osa aineettoman pääoman johtamista ja kehittämistä, se on strategisiin linjauksiin pohjautuva tapa ohjata henkilöstöä ja henkilöstöasioita. Strategisessa henkilöstövoimavarojen johtamisessa korostetaan ihmisten kykyjen merkitystä organisaation menestymiselle. Osaamisen yhteydessä strategialähtöisyys tarkoittaa sen osaamisen tunnistamista, jolla on keskeinen merkitys organisaation tulevaisuudessa. Organisaation osaaminen on perustehtävän kannalta relevanttia tietoa ja informaatiota sekä organisaation kykyä pitää koordinoidusti yllä osaamisresurssiaan niin, että se saavuttaa tavoitteensa tulevaisuudessa. Osaamisen johtaminen ja kehittämissuunnitelmassa strategiset tavoitteet konkretisoituvat toimintatavoiksi. Ennakoiva henkilöstösuunnittelu Ennakoiva henkilöstösuunnittelu on strategisen johtamisen lähtökohta. Suunnittelun lähtökohtana ovat Etevan tarpeet ja tavoitteet sekä ajan tasalla oleva tieto henkilöstövoimavaroista, niiden arvioinnista ja kehittämistarpeista. Henkilöstörakenteen muutostarpeet ovat yksi osa kehittämistä. Suunnitteluun vaikuttavat taloudelliset voimavarat ja päätökset siitä, tuotetaanko palvelut itse, kumppanuuksien kautta, ostopalveluina vai ulkoistettuina. 4

5 Työvoiman saatavuuden varmistaminen Työvoiman satavuuden varmistaminen edellyttää työnantajana työnantajana näkyvyyden lisäämistä ja rekrytointien sujuvuutta. Joustavat työaikaratkaisut ja uusien työmahdollisuuksien tarjoaminen tulevat lisääntymään. Yhteistyö- ja kumppanuusosaaminen oppilaitoksia ja työvoimahallintoa laajemmalle tulee edistämään työvoiman saatavuutta. Työn uudelleen organisointi Tehtäväkuvien muutokset ja toimintatapojen kehittäminen toisaalta asiakaslähtöisiksi ja räätälöidyiksi, toisaalta itseohjautuvuutta korostaviksi ja sähköisiä menettelyjä korostaviksi edellyttävät valmiutta arvioida nyt toteutuvaa työtä sekä valmiutta suunnitella uutta toteutustapaa ja uudelleen organisoinnin tarvetta. Uudelleen toimintatavat ja organisoinnit johtavat uusiin osaamistarpeisiin ja uudenlaisiin yhteistyötapoihin. Työssäkäyntiaikoihin vaikuttaminen Joustavat työaikaratkaisut ja työmahdollisuuksien tarjoaminen Etevan sisällä sekä toimiva työhön paluun tuki vaikuttavat työssäkäyntimahdollisuuksien lisääntymisiin koko työuran ajan, työssäkäyntiajan pidentymiseen ja käytettävissä olevien eläke- ja kuntoutusratkaisujen monipuolistumiseen. Positiivisia ratkaisuja hakevat työhyvinvointiohjelmat sekä konkreettiset työsuojelu- ja turvallisuusmenettelyt osoittavat työnantajan vastuullisuutta ja sitouttavat henkilöstöä omavastuuseen. 5

6 3 Henkilöstövoimavarat Henkilöstövoimavarojen monipuolinen kuvaus konkretisoi johdantoluvussa mainittuja selvillä olemisen ja varautumisen periaatteita. Etevan toimintavuosien aikana henkilöstön tila on muuttunut, tuota muutosta, muutoksen suuntaa ja muutoksen syitä kuvataan tässä luvussa. Kertomusvuonna käyttöön otetun ehrm -järjestelmän myötä perustieto henkilöstöstä on täsmällistä, joten linjauksia hyvinvoinnin johtamiseksi tulevaisuuteen varautumiseksi voidaan perustellusti tehdä. Henkilöstövoimavaroista selvillä oleminen, varautuminen ja ennakointi on jatkuvaa ja välttämätöntä, kun Etevan toimintaa toteutetaan ja kehitetään asiakkaiden tarpeista lähtevänä ja tuloksellisena. Määrällisen henkilöstövoimavarojen analysoinnin lisäksi kuntayhtymässä on tehty työtä rakenteellisten henkilöstövoimavarojen kehittämiseksi. Henkilöstörakenteen perustyö on saatu valmiiksi. Kertomusvuonna saatiin valmiiksi tukipalvelutehtävien tehtävien kuvaukset sekä työn vaativuuden arvioinnit. Välittömän asiakaspalvelun tehtäväkuvaukset ja työn vaativuuden arvioinnit saatiin päätökseen vuonna Kun kuntayhtymän hallitus on käsitellyt tukipalvelutehtävien työn vaativuuden arvioinnin perusteella tehdyt esitykset tehtäväkohtaisten palkkojen tarkistamisesta, kuntayhtymien fuusion jälkeinen palkkojen harmonisointi on toteutettu. 3.1 Henkilöstörakenteen kuvaus Konsernin henkilöstömäärä oli kertomusvuonna Henkilöstömäärä lisääntyi 39 henkilöllä, eli 2,7 %. Etevan kuntayhtymän palkanmaksun piirissä oli 1472 työntekijää, henkilöstötyövuosiksi muutettuna 1385 (1328 htv vuonna 2011). Kiinteistöyhtiöiden, Uudenmaan Vammaispalvelut Oy sekä Pääjärven Kiinteistöpalvelut Oy, osalta henkilöstökertomuksessa kuvataan vain henkilöstömäärät. Uudenmaan Vammaispalvelut Oy:n henkilöstön määrä oli 6 ja Pääjärven Kiinteistöpalvelut Oy:n 4. Ostopalveluina toteutuvan sijaisvälitysyhteistyön kautta hankittiin 50,63 henkilötyövuotta. Sisäiset palvelut ja hallintopalvelut pitää sisällään kaikki kuntayhtymän hallinto-, tuki- ja projektitehtävissä työskentelevät. Taulukossa 1 on kuvattu konsernin henkilöstömäärä ja taulukossa 2 henkilöstön määrä eri vastuualueilla. Taulukko 1 Konsernin henkilöstömäärä yhtiöittäin KONSERNIN HENKILÖSTÖMÄÄRÄT YHTIÖITTÄIN muutos % % -osuus Eteva kuntayhtymä ,6 99,4 Uudenmaan Vammaispalvelut Oy ,0 0,3 Pääjärven Kiinteistöpalvelut Oy ,0 0,3 YHTEENSÄ ,7 100,0 Taulukko 2 Henkilöstön määrä vastuualueittain HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ VASTUUALUEITTAIN muutos % % -osuus Asumispalvelut ,4 67,0 Työ- ja päivätoimintapalvelut ,7 17,9 Erityispalvelut ,6 10,9 Tulkkipalvelut 2 0,0 0,0 Sisäiset palvelut ja hallintopalvelut ,9 3,5 Uudenmaan Vammaispalvelut Oy ,0 0,4 Pääjärven Kiinteistöpalvelut Oy ,0 0,3 YHTEENSÄ ,7 100,0 Kertomusvuonna henkilöstön keski-ikä oli 42,1 vuotta (vuonna ,2; vuonna ,1 ja vuonna ,9). Naisten keski-ikä oli 42,4 vuotta ja miesten 40,0 vuotta. Vuonna

7 kunta-alalla työskennelleiden kokoaikaisten kuukausipalkkaisten keski-ikä oli 45,9 vuotta. Etevassa henkilöstön keski-ikä on 3,8 vuotta kunta-alan keskiarvoa alempi. Taulukko 3 Henkilöstön ikäjakauma HENKILÖSTÖN IKÄJAKAUMA muutos % % -osuus alle ,7 1, ,0 17, ,2 25, ,1 26, ,6 21, ,3 8,1 YHTEENSÄ ,6 100,0 Nuorimpiin ikäryhmiin kuuluu 44 % henkilöstöstä. Suhteellisesti eniten kertomusvuonna on kasvanut vuotiaiden työntekijöiden ikäryhmä. 88,7 % henkilöstöstä on naisia, miesten osuus on 11,3 %. Välittömässä asiakastyössä asumispalveluissa, työ- ja päivätoimintapalveluissa tai erityispalveluissa naisia oli 1263 ja miehiä 157. Joissakin toimintayksiköissä miestyövoimantarve on todettu nykyistä suuremmaksi esimerkiksi turvallisuussyistä. Tasa-arvon tilaa on kuvattu tarkemmin luvussa 10. IKÄ- JA SUKUPUOLIJAKAUMA alle Naisia Miehiä Kuva 1 Ikä- ja sukupuolijakauma Henkilöstö sopimusaloittain Henkilöstörakennetta kuvaa myös se, minkä kunnallisen alan virka- tai työehtosopimuksen sopimusalan piiriin työntekijät kuuluvat. Suurin osa (92,1 %) henkilöstöstä kuuluu Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen piiriin. Tehy -pöytäkirjan piirissä on 7,2 % henkilöstöstä. Kunnallisen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimuksen, Kunnallisen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimuksen tai Kunnallisen lääkärien virkaehtosopimuksen piireihin kuuluu 0,7 % henkilöstöstä Henkilöstö palvelusvuosien mukaan 50,4 % henkilöstöstä on ollut kuntayhtymän palveluksessa enintään viisi vuotta. 17,5 % henkilöstöstä on ollut kuntayhtymän palveluksessa vähintään yli 15 vuotta. Kuntayhtymässä pitkään toimineilla on syvällistä kokemusta asiakastyöstä, vammaisalan kehittymisestä tai omalta erityisosaamisen alueeltaan, mikä laajentaa ja varmistaa sekä yksilöllistä että kuntayhty- 7

8 mässä tarvittavaa osaamista. Vanhimpiin ikäryhmiin kuuluvien määrä edellyttää työnantajalta valmiutta työkyvyn ylläpitämiseen ratkaisuin, joita on kuvattu luvussa sekä henkilöstösuunnittelun ennakointia. Systemaattisen perehdytyksen ja osaamisen kehittämisen tarvetta tuo alle viisi vuotta kuntayhtymän palveluksessa olleiden suuri osuus (50,4 %). Palvelusvuosien mukainen henkilöstön analysointi antaa vain yhden tiedon, minkä pohjalta voidaan tehdä olettamuksia perehdytys- ja osaamistarpeista. HRM-järjestelmän myötä voidaan palvelusvuosien lisäksi analysoida osaamista ja aiempaa työkokemusta suhteessa Etevan toiminnan tavoitteisiin ja johtaa niistä täsmällisiä kehittymistarpeita. Työnantaja huomioi ja palkitsee kymmenen palvelusvuoden jälkeen ylimääräisillä palkallisilla vapaapäivillä pitkiään palvelusuhteessa olleet (ks. luku 9). Taulukko 4 Henkilöstön palvelusvuodet HENKILÖSTÖN PALVELUSVUODET muutos % % -osuus Alle 1 vuosi ,4 11,5 1-5 vuotta ,2 38, vuotta ,2 20, vuotta ,2 11, vuotta ,2 5, vuotta ,8 6, vuotta ,5 3, vuotta ,0 1, vuotta ,0 0, vuotta ,0 0,1 YHTEENSÄ ,6 100, Työaikamuodot Työntekijän työaikamuoto määräytyy sen mukaan, millaista tehtävää työntekijä tekee. Suurin osa henkilöstöstä toimii asumispalveluissa, missä noudatetaan jaksotyöaikaa. Toimistotyöaikaa noudattavat kuntayhtymän sisäisten palveluiden ja hallintopalveluiden henkilöstö, yleistyöaikaa esimiehet, työ- ja päivätoimintapalveluiden ja erityispalveluiden ohjaushenkilöstö. 37 viikkotunnin työaikaa noudattavat psykologit ja sosiaalityöntekijät. Kuntayhtymän toimitusjohtaja ja vastuualuejohtajat eivät kuulu työaikalainsäädännön piiriin. 8

9 Taulukko 5 Henkilöstön määrä työaikamuodoittain HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ TYÖAIKAMUODOITTAIN h/vko muutos % % -osuus Toimistotyöaika 36, ,0 3,2 Yleistyöaika 38, ,0 25,6 Jaksotyöaika 38, ,5 69,5 37 h/viikko 37, ,3 0,9 Tuntityöntekijät ,0 0,3 Opetustyöaika 22, ,0 0,0 Lääkärien työaika ,0 0,1 Ei työaikasäädöstä ,0 0,4 YHTEENSÄ ,6 100, Työajan merkitys Tehtävän mukaisen työaikamuodon määrittämisen lisäksi työnantajan lakisääteinen tehtävä on suunnitella ja seurata työajan käyttöä. Työnantajalla on myös mahdollisuus kehittää työaikaan liittyviä ratkaisuja niin, että ratkaisut parantavat asiakkaiden saaman palvelun laatua ja vaikuttavat henkilöstön hyvinvointiin. Esimiesten perehdytyksen ja täydennyskoulutuksen yksi painopistealue vuonna 2012 oli työaika. Työajan suunnittelu ja seuranta edellyttävät sekä työ- ja virkaehtosopimusten työaikamääräysten ja paikallisten työaikaa koskevien sopimusten tuntemista että työajan suunnittelujärjestelmän osaamista. Esimiehet osallistuivat 276 kertaa tätä aihepiiriä käsittelevään sisäiseen täydennyskoulutukseen. Paikallinen sopimus pitkien työvuorojen käytöstä allekirjoitettiin vuonna Sopimus koskee jaksotyötä tekevää henkilöstöä, lukuun ottamatta jatkuvaa yötyötä tekeviä. Suunniteltuja pitkiä työvuoroja voi olla enintään kolme kolmen viikon jaksossa. Työvuoron pituus voi olla enintään 15 tuntia. Työvuorosuunnittelussa ei voi ylittää työntekijän normaalia työaikaa eikä poiketa muiden työvuorojen osalta työntekijän keskimääräisestä päivittäisestä työajasta. Pitkien työvuorojen käytön lisääntyminen edellyttää henkilöstösuunnittelun selvittämistä. Taulukko 6 Pitkien työvuorojen seuranta PITKÄT TYÖVUOROT muutos % % -osuus Asumispalvelut ,3 93,8 Tukikeskukset ,9 6,2 YHTEENSÄ ,4 100,0 Paikallinen sopimus hälytysrahan käytöstä allekirjoitettiin vuonna Hälytysrahan suuruus on 50 euroa. Hälytysrahoja maksettiin kertomusvuonna yhteensä 977 kertaa. Hälytysrahojen käyttö on lisääntynyt aiempaan vuoteen verrattuna 1,2 prosenttia, mutta tukikeskuksissa yli 50 %. Hälytysrahojen käytön lisääntyminen tukikeskuksissa edellyttää henkilöstösuunnittelun tarkistamista. 9

10 Taulukko 7 Paikallisen sopimuksen mukaisen hälytysrahojen seuranta PAIKALLISEN SOPIMUKSEN MUKAISET HÄLYTYSRAHAT muutos % % -osuus Asumispalvelut ,1 88,8 Tukikeskukset ,9 11,2 YHTEENSÄ ,2 100,0 Kertomusvuonna allekirjoitettiin paikallinen sopimus liukuvasta työajasta. Työntekijä voi sovittujen liukuma-aikojen rajoissa pääsääntöisesti itse määrätä päivittäisen säännöllisen työaikansa alkamis- ja päättymisajankodan, jollei lepotauoista tai välttämättömien tehtävien suorittamisesta muuta aiheudu. Työnantajalla on kuitenkin oikeus työnjohto-oikeuden nojalla tarvittaessa päättää, että työntekijän on oltava työssä tiettynä aikana. Työnantaja voi tarvittaessa antaa myös lisä- ja ylityömääräyksen. Työntekijä ja esimies sopivat liukumasaldon käytöstä lyhennettyinä tai kokonaisina työpäivinä. Liukumamuodoista otettiin käyttöön tasoittumaton liukuva työaika, jossa säännöllinen työaika voi ylittyä jatkuvasti enintään +40 tuntia ja alittua enintään -6 tuntia. Liukuvan työajan piiriin kuuluu 190 henkilöä; toimistotyöaikaa ja 37 viikkotunnin työaikaa noudattava henkilöstö sekä yleistyöaikaa noudattavasta henkilöstöstä esimiehet ja erityispalveluiden ohjaus- ja terapiahenkilöstö. Kertomusvuonna allekirjoitettiin paikallinen sopimus työaikapankin pilotoinnista. Työaikapankki tarkoittaa työntekijän omaan päätökseen perustuvaa työ- ja vapaa-ajan yhteensovittamista, jossa työaikaa, ansaittuja vapaita tai vapaa-ajaksi muutettuja rahamääräisiä etuuksia voidaan säästää, yhdistää toisiinsa ja käyttää sovittua menettelyä käyttäen. Työaikapankkiin voi kerätä työaikakorvauksia, kuten lisä- ja ylityökorvauksia, ilta-, lauantai-, sunnuntai-, yötyö- ja aattokorvauksia. Työaikapankin pilotointi alkoi , se liittyy Henkilöstön sisäinen liikkuvuus -projektiin. Pilotointialueet ovat Projektialue 1 Kerava/Tuusula: Keravan asumispalvelut 1 ja 2, Tuusulan asumispalvelut, Keravan tukikeskus ja Keravan toimintakeskus ja Projektialue 2 Hämeenlinna: Hämeenlinnan asumispalvelut, Hämeenlinnan tukikeskus ja Kanta-Hämeen liikkuva päivätoiminta. Projektia on kuvattu tarkemmin luvussa Palvelussuhteet Palvelusuhteiden määrä ja luonne on kuvattu taulukossa 8. Laskennassa ovat mukana toistaiseksi voimassa olevat ja yli 13 kalenteripäivää kestäneet määräaikaiset palvelusuhteet. 73 % henkilöstöstä on toistaiseksi voimassa olevassa palvelussuhteessa. Toiminnan jatkuvuuden ja kehittämisen kannalta toistaiseksi voimassa olevat palvelussuhteet ovat määräaikaisia palvelussuhteita suositeltavampia, määräaikaisten palvelussuhteiden tarvetta ei voida kokonaan poistaa. Työnantajaa seuraa määräaikaisten palvelussuhteiden kehitystä ja ohjeistaa, millä perusteella määräaikaisen virkamääräyksen tai työsopimuksen voi solmia. Sosiaali- ja terveysalan yleinen työvoiman saatavuus, alan naisvaltaisuus, työn luonne sekä työaikojen joustot vaikuttavat siihen, että määräaikaisissa palvelussuhteissa työskenteleviä tarvitaan. Määräaikaiset työntekijät ovat tärkeässä asemassa, jos heidän kokemuksensa ja näkemyksensä osataan hyödyntää toiminnan arvioinnissa ja kehittämisessä. Muina määräaikaisten palvelussuhteiden määrän vaikuttavia tekijöitä ovat taulukkoon 11 listatut lakisääteiset ja harkinnanvaraiset työ- ja virkavapaat, joista jälkimmäiset ovat esimerkkejä työaikojen joustoista. Vuoden 2011 tavoitetta määräaikaisten palvelussuhteiden perusteiden varmistamisiksi vastaamaan työlainsäädäntöä jatkettiin kertomusvuonna. Vuoden viimeisenä päivänä määräaikaisten palvelussuhteiden osuus oli 27 %. Vastaava luku vuonna 2011 oli 28 %, määräaikaisten palvelussuhteiden määrä pieneni vuoden aikana 0,7 %:lla. Määrän pienenemiseen on vai- 10

11 kuttanut myös tehostettu henkilöstösuunnittelu, jolloin pysyvään työvoiman tarpeeseen on perustettu toistaiseksi voimassa oleva tehtäviä ja vakinaistamalla 3 määräaikaista palvelussuhdetta, joiden määräaikaisuuden perusteet eivät olleet riittävät. Taulukko 8 Palvelussuhteiden määrä ja luonne PALVELUSSUHTEIDEN MÄÄRÄ JA LUONNE muutos % % osuus TOISTAISEKSI VOIMASSA OLEVAT ,0 73,0 kokoaikaiset ,7 65,5 osa-aikaiset ,8 7,5 MÄÄRÄAIKAISET ,7 27,0 kokoaikaiset ,6 21,5 osa-aikaiset ,2 5,6 YHTEENSÄ ,6 100, muutos % % osuus kokoaikaiset ,7 87,0 osa-aikaiset ,0 13,0 YHTEENSÄ ,6 100, Henkilöstön vaihtuvuus ja liikkuvuus organisaation sisällä Henkilöstön lähtövaihtuvuus vähentyi 46,6 % edelliseen vuoteen verrattuna. Taulukossa 9 on kuvattu kuntayhtymässä palvelusuhteen aloittaneiden ja lopettaneiden lukumäärät sekä lähtövaihtuvuusprosentti. Kertomusvuonna palvelussuhteen lopettaneita oli yhteensä 63, josta koko henkilöstömäärään (1472) suhteutettuna saadaan lähtövaihtuvuudeksi 4,3 %. Kokonaislähtövaihtuvuus, jossa on otettu huomioon eläkkeelle siirtyneet, oli 5,6 %. Taulukko 9 Henkilöstön vaihtuvuus HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS muutos % Aloittaneet ,6 Lopettaneet ,2 Lähtövaihtuvuus % 5,4 10,6 8,0 4,3-46,6 luvut eivät sisällä eläkkeelle siirtyneitä Irtisanoutumisten syitä kartoitetaan työntekijän ja esimiehen välisessä lähtökeskustelussa ja työntekijän antamassa kirjallisessa palautteessa. Palautteista saadaan tietoa siitä, miten olemme onnistuneet työssämme ja mitä meidän tulisi lähtijän mielestä kehittää. Kertomusvuonna palautettiin 27 lähtöhaastattelulomaketta. Lähtijöiden mukaan työ kuntayhtymässä on ollut haastavaa, mielenkiintoista, opettavaista ja itsenäistä, työyhteisöt hyvin toimivia ja hyvähenkisiä. Työ asiakkaiden kanssa on koettu palkitsevaksi. Kuntayhtymän tarjoamia mahdollisuuksia kehittää osaamista ja osallistua täydennyskoulutukseen pidettiin hyvinä. Irtisanoutumiseen syinä olivat työ- ja perhe-elämän yhteensovittamisen vaikeudet, työn ilta- ja viikonloppupainotteisuus, työn fyysinen raskaus, työn sisältöön ja määrään liittyvät ongelmat, pitkät työ- ja virantoimitusmatkat, palkkaus, ammatissa etenemisen halu ja uusien haasteiden saaminen. 11

12 Kertomusvuoden lopussa 121 työntekijää siirtyi Lahden kaupungin palvelukseen, kun Lahti siirsi kaupungissa toimineen asumisen ja työ- ja päivätoiminnan omaksi toiminnakseen. Tämä luku ei ole mukana henkilöstön vaihtuvuuden laskennassa. Henkilöstösiirtosopimuksen valmistelu toteutui Kunnallisen työmarkkinalaitoksen yleiskirjeen 4/2007 mukaisesti. Henkilöstön liikkuvuutta organisaation sisällä on haluttu edistää useasta syystä, kuten osaamisen kehittyminen, työkykyasiat, työmatkojen lyheneminen ja perhesyyt. Kertomusvuoden aikana 15 työntekijää siirtyi Etevan sisällä toimintayksiköstä toiseen. Vuoden 2013 aikana luodaan menettelytapa, jolla työkyvyn varmistamisiin liittyvät henkilöstön siirtymiset saadaan toteutumaan viivytyksettä Eläketapahtumat Eläketapahtumissa selvillä oleminen, varautuminen tuleviin eläketapahtumiin sekä osallistavien ratkaisujen hakeminen on koko yhteiskunnan haaste. Kaikki eläkemuodot huomioon ottaen, eläkkeelle siirtymisikä vuonna 2011 oli 55,2 vuotta, vanhuuseläkkeiden osalta 62,8 vuotta. Kunta-alalla vuoden 2011 vastaavat luvut olivat 59,8 vuotta ja 63,7 vuotta. Luvut päivittyvät, kun vuoden 2012 tiedot saadaan Kevan tilastopalvelusta. Taulukko 10 Vuoden aikana alkaneet uudet eläkkeet. VUODEN AIKANA ALKANEET UUDET ELÄKKEET Työkyvyttömyyseläke Osatyökyvyttömyyseläke Yksilöllinen varhaiseläke (YVE) Kuntoutustuki Työttömyyseläke Varhennettu vanhuuseläke Osa-aikaeläke Vanhuuseläke Perhe-eläke / taloudellinen tuki 2 YHTEENSÄ Kuntayhtymässä on käytössä Varhaisen tuen toimintamalli, jonka yhtenä tavoitteena on ennakoiva työkyvyn varmistaminen ja työhön paluun suunnitelmallinen varmistaminen pitkän sairauspoissaolon jälkeen, niin että ennenaikaisilta eläkeratkaisuilta vältytään. Varhaisen tuen ja työhön paluun tukea on kuvattu luvussa Kuntien eläkevakuutuksen ennakkoilmoituksen perusteella vuosien aikana kuntayhtymästä siirtyy vanhuuseläkkeelle 253 henkilöä. Kestävän työuran näkökulmasta ennenaikaiset eläkkeelle siirtymiset ovat ei-toivotuin ratkaisu. Ennuste täsmentyy kun Keva päivittää ennustemalliin vuoden 2012 tiedot. 12

13 35 VANHUUSELÄKKEET Kuva 2 Ennakkoilmoitus vanhuuseläkkeistä Poissaolot Henkilöstömäärään suhteutettu työstä poissaolojen määrä lisääntyi. Kaikki poissaolot nousivat yhteensä 7,7 %, henkilöstömäärään suhteutettuna nousua oli 4,9 %. Poissaololukuja ei ole syytä tarkastella vain kuluina, joskin jokainen poissaolo ja siihen liittyvät järjestelyt vaikuttavat toimintaan ja talouteen. Koulutus tulee nähdä panostuksena osaamisen kehittämiseen ja organisaation tulevaisuuteen, perhevapaat lasten ja perheiden tukemiseen, opintovapaat työaikojen joustoina ja myös organisaation tulevaisuuteen. Taulukkoon 11 on ryhmitelty poissaolot pääluokittain, poissaolopäivien määrät kalenteripäivinä sekä kuvattu muutos verrattuna vuoteen Poissaolojen kokonaismäärään eivät sisälly kuntayhtymän sisäisen täydennyskoulutuksen koulutuspäivät, koska koulutusosallistumisesta ei kirjata poissaoloa. Sisäisen täydennyskoulutuksen määrää on kuvattu luvussa 7.1. Sairauspoissaolojen kehitystä on analysoitu luvussa Taulukko 11 Poissaolot kalenteripäivinä POISSAOLOT KALENTERIPÄIVINÄ muutos % Sairaus ,5 Tapaturma ,4 Ammattitauti ,0 Kuntoutus ,1 Perhevapaat ,6 Vuorotteluvapaa ,7 Opintovapaa ,7 Oppisopimus, lähiopetusjakso ,4 Vuosiloma ,4 Säästövapaa ,7 Palvelusvuosivapaa ,5 Yksityisasiat ,2 Muut vapaat ,4 YHTEENSÄ ,7 13

14 Poissaololuokka muut vapaat sisältää luvattomat poissaolot, julkisesta tehtävän hoidosta aiheutuneet poissaolot sekä vapaapäivät merkkipäivien ja kertausharjoitusten johdosta, vapaat KVTES V- luvun 12 mukaan sekä vuosien 2009 ja 2010 pekkasvapaat Perhevapaat ja tilapäiset hoitovapaat Lakisääteisten perhevapaiden käyttö kalenteripäivinä on kuvattu taulukossa 12. Äkillisesti sairastuneen lapsen hoidon järjestämiseksi tai hoitamiseksi työntekijällä on oikeus saada tilapäistä hoitovapaata enintään neljä työpäivää kerrallaan. Tilapäisen hoitovapaan käyttö lisääntyi 5,2 %. Taulukko 12 Perhevapaat ja tilapäinen hoitovapaa kalenteripäivinä 4 Henkilöstökustannukset PERHEVAPAAT JA TILAPÄINEN HOITOVAPAA KALENTERIPÄIVINÄ muutos % Äitiysvapaa ,1 Vanhempainvapaa, isyysloma ,5 Hoitovapaa ,1 Tilapäinen hoitovapaa ,2 YHTEENSÄ ,6 Kertomusvuonna henkilöstökustannukset olivat 61,88 miljoonaa euroa, josta ostopalveluina tuotetun sijaisvälityksen osuus oli 2,52 miljoonaa euroa (50,63 henkilötyövuotta). Henkilöstökulut kasvoivat kokonaisuudessaan 8,9 %. Suhteessa henkilöstömäärään henkilöstökuluissa oli kasvua 6,1 %. Ylityökorvauksia maksettiin tunnilta yhteensä ,71. Eläkemenoperusteiset kustannukset nousivat yli Varhemaksujen lisäys vuodesta 2011 vuoteen 2012 oli Palkkamenoperusteista eläkemaksua perittiin vuonna ,35 %.n mukaisesti, vastaava luku vuonna 2011 oli 16,1 %. Vuoden 2012 palkkamenoperusteiset eläkemaksut olivat enemmän kuin vuonna Palkkamenoperustaisen maksun alaiset palkat olivat vuonna , vuonna 2011 palkkasumma oli Palkkamenoperusteisen maksun arvio on tiedossa talousarvion valmisteluvaiheessa, varhemaksun vuosittainen seurantatieto tulee työnantajille syys-lokakuussa. Osaamisen kehittämisen kustannuksia on analysoitu tarkemmin luvussa 7 ja työterveyshuollon kustannuksia luvussa

15 Taulukko 13 Henkilöstökulut luokittain HENKILÖSTÖKULUT muutos % Henkilöstön määrä ,6 välittömät palkat ,4 henkilöstökulujen korjauserät ,5 KVTEL-maksu ,7 sosiaaliturvamaksu ,9 työttömyysvakuutusmaksu ,1 tapaturmavakuutusmaksu ,1 koulutuskustannukset ,5 työterveyshuolto ,1 Ostopalvelut ,1 YHTEENSÄ ,9 5 Henkilöstön saatavuus Osaavan ja motivoituneen henkilöstön saatavuus tulee olemaan pitkäaikainen haaste kaikilla aloilla, eikä näyttäydy vähämerkityksisimpänä sosiaali- ja terveysalalla. Haaste ei koske pelkästään Eteva kuntayhtymää, eikä ole ratkaistavissa pelkästään rekrytointitoimenpiteillä tai rekrytointiosaamisella. Operatiivista rekrytointitoimintaa edeltävät strategiseen suunnittelun velvoitteet olla tietoinen henkilöstön tilasta nyt ja tulevaisuudessa sekä suunnitelmat, joiden varassa henkilöstön saatavuuteen liittyvät riskit voidaan ennakoida ja hallita. Työ ja elinkeinoministeriön uutiskirjeen ( ) mukaan vuonna 2020 Suomeen tarvitaan noin uutta työntekijää. Jos työllisyysaste pysyy nykytasolla, työntekijät eivät riitä korvaamaan työstä poistuvien joukkoa. Siksi työttömiä, maahanmuuttajia ja muuten työvoiman ulkopuolella olevia tulee työllistää ja työuria pidentää. Yleiskirjeen mukaan kokonaistyöllisyysasteen on noustava noin 72 prosenttiin nykyisestä 68 prosentista, jotta työntekijöitä olisi yhtä paljon kuin nyt. Jotta avautuvat ja uudet työpaikat voitaisiin täyttää, työllisyysasteen täytyy nousta 75 prosenttiin. Tällä hetkellä kolmannes 3,4 miljoonasta työikäisestä ei ole töissä. Joka vuosi eläkkeelle jää vajaat henkeä. Heikoimmilla alueilla työuraansa aloittavia on vain kolmannes eläkkeelle siirtyvistä. Erityisesti nuoret aikuiset muuttavat yhä useammin viiteen merkittävimpään yliopistomaakuntaan: Helsingin, Tampereen, Oulun, Turun ja Jyväskylän seuduille. Muuttoliikkeen lisäksi näiden seutujen oma väestönkasvu on maan nopeinta. Uudet työpaikat keskittyvät voimakkaasti näille alueille. Samaan aikaan työssäkäyntialueet laajenevat. Jopa kolmannes kaikista työllisistä käy asuinkuntansa ulkopuolella töissä. Ainakin tähän saakka työmarkkinat ovat siis toimineet, koska työntekijät ovat olleet työmatkansa suhteen joustavia. Vuonna 2009 Suomen ulkomaalaistaustaisista työikäisistä oli töissä vain puolet. 5.1 Rekrytointi toistaiseksi voimassa oleviin ja määräaikaisiin tehtäviin Kuntayhtymässä tehdään paljon työtä osaavan ja motivoituneen henkilöstön saatavuuden varmistamiseksi. Kuntayhtymän virallinen rekrytointiohje ohjaa rekrytoivaa henkilöstöä. Vuoden 2013 aikana työnhakijat voivat jättää hakemuksensa Etevan avoimiin tehtäviin sähköisesti. Muutos tulee nopeuttamaan rekrytointiprosessia suunnittelusta palvelussuhteen aloittamiseen saakka. 15

16 Kuntayhtymän tunnettuuden lisäämisessä käytettiin useita menetelmiä ja kanavia. Eteva osallistui aktiivisesti rekrytointitapahtumiin; Sairaanhoitajapäivät, SuPer Lähihoitaja tapahtuma, DuuniExpo. Oppilaitosyhteistyö on osa ennakoivaa rekrytointia. Eteva oli mukana Seurakuntaopiston, Diakonia-ammattikorkeakoulun, Lahden ammattikorkeakoulun, Hämeen ammattikorkeakoulun sekä Luksian järjestämissä rekrytointitapahtumissa. Eteva osallistui myös työ- ja elinkeinotoimistojen tilaisuuksiin mm. Espoossa, Porvoossa, Tuusulassa ja Lahdessa. Työpaikkailmoitukset julkaistiin kuntayhtymän intrassa, kotisivuilla työ- ja elinkeinotoimiston verkkopalvelussa kunta-alan rekrytointisivustolla sekä ura- ja rekrytointisivustoilla ja Kertomusvuonna julkaistiin yhteensä 209 hakuilmoitusta. Haettavana oli 219 toistaiseksi voimassa olevaa ja 66 määräaikaista tehtävää. Toistaiseksi voimassa oleviin tehtäviin lähetettiin keskimäärin 6,3 hakemusta (5,1 vuonna 2011). Henkilöstön saatavuuden kannalta avointen hakemusten määrä on kehittynyt positiiviseen suuntaan. Taulukko 14 Avoimet työpaikat ja saapuneet hakemukset AVOIMET TYÖPAIKAT JA SAAPUNEET HAKEMUKSET AVOIMET TYÖPAIKAT muutos % toistaiseksi voimassa olevat ,0 määräaikaiset ,3 yhteensä ,7 HAKUILMOITUSTEN MÄÄRÄ toistaiseksi voimassa olevat ,4 määräaikaiset ,8 yhteensä ,4 SAAPUNEET HAKEMUKSET toistaiseksi voimassa olevat: hakemuksia / hakuilmoitus 5,1 6,3 23,5 5.2 Lyhytaikaiset henkilöstötarpeet Kun yksikössä tulee ennakoimaton lyhytaikainen henkilöstötarve tai vaje, kuntayhtymän toimintaohjeena on, että esimies varmistaa ensiksi voiko tilanteen ratkaista työyksikön sisäisin järjestelyin tai voiko avuksi siirtyä työntekijä Etevan toisesta yksiköstä. Vasta sitten kun esimies on todennut, etteivät nämä järjestelyt tuota ratkaisua, esimies käynnistää työntekijän hakemisen Etevan ulkopuolelta. Kuntayhtymä on solminut vuonna 2010 sijaisvälityssopimukset Seuturekry Oy:n ja Resina henkilöstöpalveluiden kanssa. Sijaisvälityksen tavoitteena on Esimiesten työn helpottaminen sijaishankinnan osalta. Sijaishankinnan toimintamallin yhtenäistäminen systematisointi ja hallinta. Sijaishankinnan ja -välityksen keskittämisen avulla kustannustehokkuuden lisääminen. Sijaisten saatavuuden varmistaminen. Määräaikaisen työvoiman seurannan kehittäminen. Olemassa olevan osaamisen hyödyntäminen. Seuturekry Oy:n palveluja käyttävät Etevan toimintayksiköt Kanta- ja Päijät-Hämeessä. Resinan sijaishankintapalvelun piirissä ovat Etevan toimintayksiköt Mäntsälän, Hyvinkään, Tuusulan, Keravan ja Järvenpään alueilla. Muissa Etevan toimintayksiköissä esimies vastaa sijaishankinnasta. Tavoitteena on sijaishankinnan sopimusten laajentaminen koko kuntayhtymän alueelle ja työnantajavastuun sisällyttäminen sopimuskumppanille. Etevan esimiesten työjohtovelvoite tulee säilymään entisellään. 16

17 Kertomusvuonna Etevan lyhyiden alle 13 päivän palvelussuhteiden määrä henkilötyövuosissa kasvoi 22 % vuodesta Seuturekrystä ja Resinasta tilatun sijaistyövoiman määrä henkilötyövuosina on sitä vastoin laskenut 8 %. Ulkoisen sijaishankinnan vähentymistä selittää tilattujen sijaisjaksojen kestojen lyhentyminen. Taulukko 15 Alle 13 päivää kestäneet määräaikaiset sijaisuudet henkilötyövuosissa ALLE 13 PÄIVÄÄ KESTÄNEEET SIJAISUUDET HTV Etevan kaikki < 13 pv sijaisuudet HTV muutos % 104,18 66,97 28,08 34,26 22,01 % Seuturekry+Resina HTV 57,30 55,05 50,63-8,03 % Yhteensä HTV 104,18 124,27 83,13 84,89 2,12 % Alle 13 päivää kestäneiden määräaikaisten sijaisuuksien kustannukset sekä ostopalveluina hankitut lyhytaikaisten sijaisuuksien kustannukset on kuvattu taulukossa 16. Etevan omat sijaiskustannukset ovat nousseet kolmanneksella aiempaan vuoteen verrattuna, kun ostopalveluiden sijaiskulut ovat laskeneet kahdella prosentilla. Yhteensä lyhytaikaisten määräaikaisten sijaisuuksien kustannukset ovat nousseet 8 % vuoteen 2011 verrattuna. Taulukko 16 Alle 13 päivää kestäneiden määräaikaisten sijaisuuksien kustannukset ALLE 13 PÄIVÄÄ KESTÄNEIDEN SIJAISUUKSIEN KUSTANNUKSET Etevan sijaiskustannus kaikki < 13 pv sijaisuudet Seuturekry+Resina Yhteensä muutos % , , , Hankkeet henkilöstön saatavuuden varmistamiseksi Vuonna 2012 käynnistettiin projekti henkilöstön sisäisen liikkuvuuden tehostamiseksi ja mallintamiseksi. Henkilöstön sisäinen liikkuvuus -projekti on yksi toimenpide, jonka tavoite on luoda henkilöstön saatavuuteen uusia ratkaisuja. Sisäisen liikkuvuuden mallintamisessa tavoitellaan Etevaan alueellisesti soveltuvimman mallin luomista. Projektissa kehitetään henkilöstön sisäisen liikkuvuuden ja henkilöstöresurssin joustavan käytön menettelytapoja ja sovitaan miten tavoitteiden saavuttamista mahdollisesti vaikeuttavat yksityiskohdat ratkaistaan. Projektin pilotointi käynnistyi kertomusvuoden päätteeksi. Toimintamalli arvioidaan kesällä 2013, minkä jälkeen toimintaa laajennetaan. Henkilöstön sisäinen liikkuvuus ja henkilöstöresurssin joustava käyttö edellyttävät yhteistä näkemystä siitä, että työ Etevassa on yhteistä. Päivittäisestä henkilöstösuunnittelusta tulee esimiesten työväline, jossa hyvä yhteistyö lähialueen esimiesten kanssa toteutuu viestintävälineitä käyttämällä. Työntekijöille muutos tarkoittaa mahdollisuutta kehittää osaamistaan, perehtyä Etevan sisällä erilaisiin toimintoihin, mutta myös oman epämukavuusrajan ylittämistä. Henkilöstön sisäinen liikkuvuus ja henkilöstöresurssin joustava käyttö eivät riitä ainoiksi ratkaisuiksi. Samanaikaisesti jatketaan ulkoisten sijaishankintapalvelujen kehittämistä niin, että ne kattavat koko kuntayhtymän toimialueen. Sijaishankinnan ulkoistaminen tarkoittaa työnantajavastuun ja tukipalvelutehtävien siirtämistä kolmannelle osapuolelle ja esimiestyön kohdistamista pois sijaishenkilöstön hankintatehtävästä. Kaikissa ratkaisussa edetään niin, että tilanteet ovat hallinnassa asiakkaiden, henkilöstön, toimintojen ja esimiestyön kannalta. 17

18 6 Työhyvinvointi Työhyvinvointi-käsitteeseen sisältyvät kaikki ne työnantajan toiminnot, joilla varmistetaan henkilöstön työkyky, työmotivaatio ja työn tavoitteiden toteutuminen. Työsuojelun ja riskienhallinnan tavoitteena on parantaa työympäristöä ja työolosuhteita työntekijöiden työkyvyn turvaamiseksi ja ylläpitämiseksi sekä ennaltaehkäistä ja torjua työtapaturmia, ammattitauteja ja muita työstä tai työympäristöstä johtuvia työntekijöiden fyysisen ja henkisen terveyden haittoja. Työsuojelu on kaikkialla Etevassa tehtävää konkreettista, suunniteltua ja sovitulla tavalla tehtävää työtä, jotta toimintaa voidaan ohjata, suunnitella ja kehittää. Työsuojelu haastaa ja velvoittaa jokaista. Kuntayhtymässä tarvitaan strategiatasoista suunnitelmaa ja sitoutumista henkilöstön hyvinvoinnin kehittämiseen. Kuntayhtymässä käynnistyy vuoden 2013 alussa hanke, jonka tavoite on sekä tykykyasioihin että henkilöstön osaamisen johtamis- ja esimiestyön kehittämiseen soveltuvien lyhyen ja pitkän aikavälin toimintatapojen, vastuiden ja seurannan sopiminen. Hankkeeseen sisältyy koko henkilöstölle suunnattu työolokysely ja kaikille esimiestehtävissä toimiville suunnattu kartoitus esimiestyön toimintatavoista, tukirakenteista ja muutostarpeista. 6.1 Työsuojelu Työsuojelun toimintaohjelman vuoden tavoitteen mukaisesti kuntayhtymässä käynnistyi työturvallisuusriskien arviointi. Arvioinnit ja arviointitulosten mukaisten riskienhallintasuunnitelmien valmistelu jatkuu vuonna Tähän mennessä toimintayksikköjen merkittävimmiksi riskeiksi on arvioitu työn kuormittavuus, melu, työliikenteen uhkatekijät sekä liukkaista lattioista, kulkuteistä ja portaista aiheutuvat vaaratekijät. Henkilöstö- ja asiakasturvallisuus on otettu huomioon pelastussuunnitelmissa, ohjeissa, YKStoimintasuunnitelmissa sekä henkilöstölle järjestettävissä turvallisuuskoulutuksissa. Asiakasturvallisuudesta vastaa palvelutoiminnan henkilöstö. Sosiaali- ja kiinteistötekniikka on oleellinen osa henkilöstö- ja asiakasturvallisuutta. Pelastuslaki muuttui kesällä vuonna Kertomusvuonna pelastussuunnitelman runko päivitettiin uuden lain mukaiseksi. Toimintayksikköjen pelastussuunnitelmat päivitetään mennessä. Pelastussuunnitelman tarkoituksena on parantaa arjen turvallisuutta Työtapaturmat Työtapaturmat lisääntyivät 7,8 % vuoteen 2011 verrattuna. Tavoitteeksi asetettu työtapaturmien väheneminen ei toteutunut. Alla olevassa taulukossa on kuvattu työtapaturmien lukumäärät vuosina ja vakuutusyhtiön kuntayhtymälle maksamat korvaukset. Työtapaturmiksi lasketaan sekä työssä, työmatkalla että työliikenteessä tapahtuneet vahingot. Suurin osa tapaturmista sattuu työssä. Vakuutusyhtiön ja Etevan välistä työtapaturmien käsittelyprosessin kehittämistä jatketaan vuonna Taulukko 17 Työtapaturmat ja niiden korvaukset työnantajalle TYÖTAPATURMAT JA NIIDEN KORVAUKSET TYÖNANTAJALLE kpl kpl kpl kpl Työ Työmatkaliikenne Työmatka YHTEENSÄ Kertomusvuonna vakuutusyhtiölle teehtiin 179 tapaturmailmoitusta, joiden suurimpina aiheuttajina olivat työväkivalta, järkyttävä tilanne tai poikkeava tilanne. Sairauspoissaolopäiviä työtapaturmien vuoksi kertyi 1531 (ks. taulukko 11). 18

19 6.1.2 Sisäilman laatu Vuonna 2012 tehtiin 11 sisäilman laatupoikkeamailmoitusta, joiden vaativissa määrittämisissä käytettiin ulkopuolisten asiantuntijoiden ja työterveyshuollon apua. Kuntayhtymässä toimii sisäilmatyöryhmä, joka selvittää sisäilman laatuun liittyvät poikkeamaepäilyt. Sisäilman laadun seurantaa ja hoitamista on kehitetty tehostamalla sisäilman laatupoikkeamien käsittelyprosessia kiinteistöyhtiön ja työterveyshuollon kanssa Uhka- ja väkivaltatilanteet Uhka- ja työväkivaltatilanteiden ennakointi on keskeinen osa Etevassa tarvittavaa osaamista. Jotta uhka- ja työväkivaltatilanteita voidaan hallita, tarvitaan uhka- ja väkivaltatilanteiden systemaattista seurantaa ja suunniteltuja toimenpiteitä, joita noudatetaan työyksikkö- ja asiakaskohtaisesti. Vuonna 2012 tehtiin 2161 uhka- ja työväkivaltailmoituksta (taulukko 18). Tehtyjen ilmoitusten määrä on 405 enemmän kuin vuonna Taulukko 18 Uhka- ja väkivaltailmoitukset vastuualueittain UHKA- JA VÄKIVALTATILANNEILMOITUKSET Muutos % Asumispalvelut ,9 Työ- ja päivätoimintapalvelut ,3 Erityispalvelut ,7 Tieto puuttuu ,0 YHTEENSÄ ,1 Kertomusvuonna systematisoitiin uhka- ja väkivaltatilanteiden seuranta- ja raportointimenettely siten, että yhteen ilmoitukseen kirjataan vain yksi väkivallan uhkan tai ilmenemisen muoto sekä käynnistettiin poikkeamailmoitusten siirtäminen HRM-järjestelmään seurannan helpottamiseksi. Uhka- ja väkivaltatilanteiden ennakoimista, välttämistä ja kohtaamista ohjataan työsuojelullisin ohjein, perehdytyksellä ja täydennyskoulutuksella Työsuojeluyhteistyö Työsuojeluorganisaation toimintaa kuvaa osaltaan se, miten paljon henkilöstö on käyttänyt avukseen työsuojeluhenkilöstön asiantuntemusta työyhteisön toimintaan liittyvissä tilanteissa. Kuvassa 2 on tiedot siitä, millaisissa tilanteissa henkilöstö on ottanut yhteyttä työsuojeluvaltuutettuihin Vuonna 2012 yhteydenottojen määrä lisääntyi 30 % vuoteen 2011 verrattuna. Yhteydenottojen merkittävimmät syyt olivat työn kuormittavuus, työyhteisöstä ja johtamisesta aiheutuneet kysymykset ja työväkivalta. Yhteydenotot työn kuormittavuudesta olivat samansuuntaiset kuin valmistuneissa riskien arvioinneissa (luku 6.1.) ja aluehallintoviraston tarkas- 120 TYÖSUOJELUVALTUUTETUILLE TULLEET YHTEYDENOTOT

20 tuksen tulosten kanssa (luku ). Kuva 3 Työsuojeluvaltuutetuille tulleet yhteydenotot Työsuojeluorganisaatiota ja työsuojelun yhteistoimintaa kuvataan tarkemmin luvussa Työsuojelutarkastukset Etelä-Suomen Aluehallintoviraston työsuojelun vastuualue teki kertomusvuonna työsuojelutarkastuksen kuntayhtymään. Tarkastus oli osa valtakunnallista kunta-alan työsuojelun valvontahanketta Turvallinen, terveellinen ja tuottava kuntatyö Kohteina olivat henkilöstötoimi ja taloushallinto sekä asumispalveluyksiköt: Mäntsälä 2 ja 3, Porvoo 1 ja 2 sekä Askolan asumispalvelut. Tarkastuksessa arvioitiin työnantajan turvallisuuden ja työhyvinvoinnin toimintamallien ja turvallisuusohjeiden olemassaolo sekä turvallisuusjohtamisen toimivuus organisaation eri tasoilla.. Tiedonkeruun välineenä käytettiin työsuojeluhallinnon Valmeri- ja Halmeri -kyselyjä, joihon tarkastettujen yksiköiden henkilöstö vastasi etukäteen. Palautteiden perusteella todettiin, että kaikkien osa-alueiden arviointipisteet olivat kuntayhtymässä vertailukohteiden keskiarvoja paremmat. Kuntayhtymä sai kehoituksen päivittää työterveystoiminnan työpaikkaselvitykset. Työpaikkaselvitysten tekemistä on tietoisesti siirretty uuden työterveyspalvelujen tarjousvaiheen vuoksi. Työpaikkaselvitykset toteutetaan kevään 2013 aikana. Tarkastuksessa todettiin, että kuntayhtymässä on kiinnitetty huomiota työssä jaksamisen edistämiseen kartoittamalla psykososiaaliset kuormitustekijät ja ryhtymällä toimenpiteisiin kuormitustekijöiden ennaltaehkäisemiseksi ja poistamiseksi Työnohjaus Kuntayhtymän tavoitteena ovat toimivat työyhteisöt ja jokaisen työntekijän selkeä käsitys organisaation perustehtävästä sekä omasta tehtävästään ja vastuistaan. Perustehtävän lisäksi toimivassa työyhteisössä otetaan huomioon psykososiaalinen työympäristö, mikä koostuu työntekoa edistävästä esimiestyötä ja työn mukaisesta organisoinnista, selkeistä töiden järjestelystä, yhteistyöstä, yhteisistä toimintatavoista ja toiminnan arvioinnista. Työyhteisöille ja yksittäisille työntekijöille kohdennetulla työnohjauksen tavoite on lisätä työyhteisöjen toimivuutta, ohjata löytämään ratkaisuja työyhteisöjen ristiriitoihin sekä vähentämään psykososiaalista kuormittumista. Työohjaus hankitaan ulkopuolisilta palvelujen tuottajilta. Vuonna 2012 työnohjauksen kustannukset olivat ja ne kohdistuivat 80 yksikköön. Taulukko 19 Työnohjaussopimukset ja -kustannukset TYÖNOHJAUSKUSTANNUKSET Muutos % Työnohjaussopimukset ,4 % kustannukset ,1 % 6.2 Työterveystoiminta Työterveyspalvelut Kuntayhtymän työterveyspalvelut toteutetaan ostopalveluina. Kuntayhtymällä on sopimus yhdeksän eri palvelutuottajan kanssa, palveluja toteutettiin 22:ssa toimipisteessä. Työterveystoiminnan hallinta edellyttää ohjausta ja koordinointia Etevan taholta. Työterveystoiminnan tuloksellisuus, tehokkuus ja yhtenäinen toiminta eivät ole toteutuneet monen eri palvelutuottajan järjestämänä riittävän hyvin. 20