Henkilöstökertomus 2015

Transkriptio

1 sivu Henkilöstökertomus 2015 Eteva kuntayhtymä Johtoryhmä Yhteistyötoimikunta Yhtymähallitus Yhtymäkokous

2 1 Johdanto Henkilöstöohjelma Paikalliset sopimukset Henkilöstövoimavarat Henkilöstön määrä ja rakenne Henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma Työaika ja sopimusalat Henkilöstön vaihtuvuus Eläketapahtumat Poissaolot Henkilöstökustannusten kehitys Henkilöstön saatavuus Työhyvinvointi ja työsuojelu Turvallinen yhteisö - tapaturmien sekä uhka- ja väkivaltatilanteiden ennakointi Työnohjaus Työkykyjohtaminen Harkinnanvaraiset henkilöstöedut Osaamisen johtaminen ja kehittäminen Täydennyskoulutus Esimiesten täydennyskoulutus Opiskelijat Etevassa Yhteistoiminta Tasa-arvon tila Etevassa...21 Liite 1. Muut taulukot ja kuvat...22 Liite 2 Luettelo taulukoista ja kuvista...22

3 1 Johdanto Henkilöstökertomus on toiminta- ja tilinpäätöksen osa. Tavoite on henkilöstötyön tavoitteiden ja henkilöstöä kuvaavan tiedon yhdistäminen toimintaa ja taloutta koskevaan tietoon niin, että henkilöstön työn ja hyvinvoinnin merkitys Etevan toiminnassa, tavoitteiden saavuttamisessa ja tuottavuudessa konkretisoituu. Etevassa on panostettu jo usean vuoden ajan esimiestyön, johtamisen ja työhyvinvoinnin kehittämiseen sekä varhaiseen puuttumiseen työkykyyn, työmotivaatioon ja työyhteisön toimivuuteen liittyvissä asioissa. Henkilöstöohjelma kiteytyy kymmeneen painopistealueeseen, joiden yhteinen tavoite on työhyvinvoinnin ja tuottavuuden kehittäminen. Vuosi 2015 oli tapahtumarikas, josta kertoo valmisteltujen töiden ja projektien määrä. Kehitys on ollut pääosin myönteistä henkilöstön tilaa kuvaavien tunnuslukujen kannalta tarkasteltuna. Kertomusvuonna vietettiin Etevan 40-vuotispäivää. Viralliseen juhlaan oli kutsuttu yhteistyökumppaneita, kuntayhtymän hallitus, noin 100 henkilökuntaan kuuluvaa sekä asiakkaitamme. Yksiköissä juhlistettiin 40-vuotista Etevaa yhdessä henkilöstön ja asiakkaiden kanssa täytekakkukahveilla. Vuoden 2015 alussa tehtiin kuntayhtymätason riskien arviointi LähiTapiolan kanssa. Riskien arvioinnin tarkoituksena oli tunnistaa strategiset, taloudelliset, operatiiviset riskit sekä vahinkoriskit ja nimetä toimenpiteet riskien hallitsemiseksi. Henkilöstöön liittyviksi merkittäviksi riskeiksi todettiin kuntatalouden heikkeneminen, lainsäädännössä ja yhteiskunnassa tapahtuvat ennakoimattomat muutokset, avainhenkilöiden vaihtumiseen ja henkilöturvallisuuteen liittyvät riskit sekä henkilöstön työkykyongelmien aiheuttamat riskit. Maaliskuussa osallistuimme sairaanhoitajapäiville. Eteva palkittiin merkittävästä asiakas- ja henkilöstöturvallisuustyöstään Sosiaali- ja terveysalan turvallisuuspalkinnolla Turvallisuuspalkinnon myöntämisen perusteina oli Etevan suunnitelmallinen, laaja-alainen ja ennaltaehkäisevä turvallisuustyö. Etevan turvallisuustyö ylsi jaetulle kakkossijalle myös marraskuussa Finnish Security Awards -turvallisuuspalkintojen jaossa Vuoden turvallinen asuinympäristö- ja Turvallisuusalan yhteistyön edistäjä kategoriassa. Kertomusvuonna otettiin käyttöön Turvallinen työyhteisö toimintamalli, johon sisältyy kaksipäiväinen perehdytys uusille työntekijöille. Perehdytyksessä korostuivat vaihtoehtoisten kommunikaatiotaitojen ja ennakoivan työotteen osaamisen varmistaminen. Sisäisten valmentajien koulutus käynnistettiin. Valmennukseen osallistuvat tulevat toimimaan yksilökeskeisen elämänsuunnittelu toimintamallin (YKS) ja rakenteisen kirjaamisen toteuttamisen tukena ja kouluttajina. Nukketeatteriesitys 40 vuotisjuhlilta. Syksyllä käynnistettiin ergonomiahanke sekä sairauspoissaolojen omailmoitusajan pidentämisen pilotointi -hanke. Ergonomiahankkeen tavoite on ennaltaehkäistä työperäisten tuki- ja liikuntaelinvaivojen syntyä, lisätä työviihtyvyyttä ja kannustaa henkilöstöä omaehtoiseen työkyvyn ylläpitoon. Hanke jatkuu vuoden 2016 loppuun asti. Sairauspoissaolojen omailmoitusajan pidentämisen pilotoinnin tavoitteena on tiivistää esimiehen ja työntekijän välistä yhteydenpitoa sairauspoissaolon aikana, seurata yhteydenpidon vaikutuksia sairaus- 3

4 1 Osan ylätunniste parillinen sivu poissaolopäivien määrään ja vähentää ei-välttämättömiä työterveyshuollon kustannuksia. Pilotointiyksiköissä omailmoitusaikaa pidennettiin viiteen kalenteripäivään nykyisen kolmen päivän sijaan. Kertomusvuoden lopussa Etevaan perustettiin työryhmä toiminnan kehittämiseksi työhyvinvoinnin näkökulmasta. Työhyvinvointiryhmän tehtävänä on arvioida ja kehittää henkilöstön työhyvinvointiin liittyviä tekijöitä sekä vaikuttaa ja osallistaa niiden suunnitteluun ja toteutumiseen. Työhyvinvointiryhmä koostuu Etevan työntekijöistä eri yksiköistä, tehtävistä ja vastuualueilta. Henkilöstömitoitusmalli valmistui, sitä käytetään talousarvion valmisteluun ja välittömän asiakastyön henkilöstötarpeen arviointiin. Kertomusvuonna päivitettiin valmiussuunnitelma. Sijaishankinnan selvitystä jatkettiin kohti rekrytoinnin laajaa uudistamista. Kuntayhtymän päihdeohjeistus päivitettiin, sen painopisteet ovat päihdehaittojen ennalta ehkäisy ja päihdehaittojen tunnistaminen. Tasa-arvoja yhdenvertaisuussuunnitelman päivitys vuosille käynnistettiin, oppisopimusopiskelua koskeva ohje ja tietosuojaohje henkilöstöä koskevan tiedon käsittelyyn valmistuivat. Järjestelmäuudistuksiakin tapahtui; vuoden lopussa otettiin käyttöön uusi palkkajärjestelmä. Sähköinen matkanhallintajärjestelmä otetaan käyttöön vuonna Tutkimustoiminnalla voidaan vaikuttaa vammaisalan kehittymiseen. Uusia tutkimuslupia myönnettiin seitsemän ja kaksi korkeakouluopiskelijaa suoritti harjoittelujaksonsa Etevassa. Sairauspoissaolojen määrä työntekijää kohden vähentyi 0,6 %. Henkilöstöstä miesten osuus oli 13,7 % ja naisten osuus 86,3 %. Hakijoiden määrä avointa työpaikkaa kohden lisääntyi edellisvuoteen verrattuna 53 %. Työmatkatapaturmien määrä lisääntyi. Turvallisuuden edistäminen painopistealueena tulee jatkumaan. Vuoden 2016 alussa käynnistyy turvallisuuskampanja, jonka keskeinen tavoite on tunnistaa hyviä turvallisuustekoja ja -käytänteitä kaikkien etevalaisten hyödynnettäviksi. Turvallisuuskampanja Hei, varo vähän! Kiitos kuluneesta vuodesta! Irma Oinonen henkilöstöjohtaja Kertomusvuonna määräaikaisten palvelusuhteiden osuus vähentyi 3,8 prosenttiyksikköä ollen 23,4 %. HENKILÖSTÖN TUNNUSLUVUT muutos Henkilöstömäärä ,2 % Henkilötyövuodet, Eteva ,0 % Vakinaisen henkilöstön osuus 73,0 73,2 72,8 76,6 3,8 Naisten osuus henkilöstöstä 88,7 87,9 87,6 86,3-1,3 Henkilöstön keski-ikä 42,1 42,0 42,4 41,7-1,7 % Lähtövaihtuvuus % 4,3 6,3 6,0 6,3 0,3 Terveysperusteiset poissaolopäivät / hlö 22,4 20,3 19,2 19,1-0,6 % Työ- ja työmatkatapaturmien määrä ,1 % Eläköitymisikä (kaikki eläkkeet) 57,8 57,3 58,1 59,7 2,8 % Eläköitymisikä (vanhuuseläke) 63,3 63,4 64,1 63,7-0,6 % Työhakemuksia / hakuilmoitus 6,3 5,7 7,7 11,7 53,0 % Henkilöstömenot milj. 61,96 58,57 57,33 54,38-5,1 % 4

5 5

6 2 Henkilöstöohjelma Kuntayhtymän strategisena tavoitteena on olla hyvinvoiva ja tuottava yhteisö. Jokaisella työntekijällä tulee olla selkeä käsitys organisaation perustehtävästä sekä omasta tehtävästään ja vastuistaan. Perustehtävän lisäksi hyvinvointiin ja tuottavuuteen vaikuttavat työympäristö, mikä koostuu työntekoa edistävästä johtamisesta ja esimiestyöstä, työn organisoinnista, yhteistyöstä, yhteisistä toimintatavoista ja toiminnan arvioinnista. Henkilöstöohjelmassa vuosille on kymmenen painopistealuetta. Työssä jatkaminen Asiakasnäkökulma Johtaminen Esimiestyö Hyvinvointi ja tuottavuus Palkkaus ja palkitseminen Yhteistoiminta Henkilöstösuunnittelu Henkilöstön osaaminen Työ-yhteisöjen toimivuus Työ ja toimintakyky Kuva 1 Henkilöstöohjelman painopistealueet Henkilöstöohjelman painopistealueiden tavoitteet: Johtaminen on tasalaatuista ja valmentavaa Esimiestyö on tasalaatuista ja valmentavaa Osaamisen kehittäminen mahdollistaa työn sujuvuuden ja osallistavan kehittämisen Työyhteisöjen toimivuutta edistää ammatillinen työote Työn ja toimintakyvyn kehittäminen vähentää henkilöstön kuormittumista Työssä jatkamisen edistäminen ehkäisee työkyvyttömyyttä Henkilöstösuunnittelu on ennakoivaa, reagoivaa ja joustavaa Yhteistoiminnassa tehdään hyvää yhteistyötä Palkkaus ja palkitseminen ovat kannustavia Asiakasnäkökulmasta toimintamme on palvelulupauksen mukaista 3 Paikalliset sopimukset Etevassa on solmittu paikalliset sopimukset: Sopimus liukuvasta työajasta, alkaen. Sopimus pitkistä työvuoroista, alkaen. Sopimus lomarahojen maksamisesta, alkaen. Sopimus hälytysrahan soveltamisesta, alkaen. Sopimus työaikapankista, alkaen. Paikallisten sopimusten tavoitteena on vahvistaa työ- ja vapaa-ajan yhteensovittamista ja työaikojen joustavuutta. 6

7 4 Henkilöstövoimavarat 4.1 Henkilöstön määrä ja rakenne Konsernin henkilöstömäärä oli 1303, Eteva kuntayhtymän henkilöstömäärä oli Henkilöstömäärä on vähentynyt 6,2 % vuodesta Henkilötyövuosina kuvattuna luku oli Henkilötyövuosi kuvaa paremmin vuoden aikana palvelussuhteessa ollutta työvoimaa kuin henkilöstömäärä tiettynä päivänä. Henkilöstömäärän muutokseen vaikuttavat aktiivinen henkilöstösuunnittelu, palvelurakenteen muutokset, kuten asumispalvelujen ja päiväaikaisen toiminnan yhdistäminen yhdeksi vastuualueeksi sekä palvelujen kunnallistaminen. Ostopalveluna hankittiin 58 henkilötyövuotta ja perhehoitajien toimeksiantosopimuksista koostui 49 henkilötyövuotta. Taulukko 1 Henkilöstön määrä KONSERNIN HENKILÖSTÖMÄÄRÄT YHTIÖITTÄIN JA VASTUUALUEITTAIN muutos % % -osuus Eteva kuntayhtymä ,2 99,5 Asumispalvelut ,3 65,5 Päiväaikainen toiminta ,9 16,6 Erityispalvelut ,6 14,0 Tukipalvelut ,2 3,5 Uudenmaan Vammaispalvelut Oy ,0 0,5 Pääjärven Kiinteistöpalvelut Oy ,0 YHTEENSÄ ,2 100,0 *Uudenmaan Vammaispalvelut Oy:n osalta henkilöstökertomuksessa on mainittu vain henkilöstömäärä. Taulukko 2 Henkilötyövuodet vastuualueittain HENKILÖTYÖVUODET Muutos % Asumispalvelut ,5 Päiväaikainen toiminta ,2 Erityispalvelut ,2 Tukipalvelut ,5 ETEVA HTV YHTEENSÄ ,0 Ostopalvelut (Seuturekry Oy) ,7 Perhehoitajat * * ,3 HTV YHTEENSÄ ,1 *Perhehoitajien työpanosta ei ilmoitettu henkilötyövuosina ennen vuotta Alla on kuvattu henkilöstön määrä palvelusuhteen luonteen mukaan. 76,6 % henkilöstöstä oli toistaiseksi voimassa olevassa palvelussuhteessa (72,8 % vuonna 2014). Määräaikaisten palvelussuhteiden osuus oli 23,4 % (27,2 % vuonna 2014). Määräaikaisten palvelussuhteiden osuus on vähentynyt 3,8 %. Osa-aikaisen henkilöstön määrä oli 10,4 %. 7

8 Taulukko 3 Henkilöstön määrä palvelussuhteen luonteen mukaan PALVELUSSUHTEET ETEVASSA muutos % % osuus VAKINAISET ,3 76,6 kokoaikaiset ,1 69,5 osa-aikaiset ,2 7,1 MÄÄRÄAIKAISET ,4 23,4 kokoaikaiset ,5 20,0 osa-aikaiset ,6 3,3 YHTEENSÄ ,2 100,0 4.2 Henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma Henkilöstön keski-ikä oli 41,7 vuotta (42 vuotta vuonna 2014). Henkilöstön keski-ikä on kunnallisen henkilöstön keski-ikää 45,7 (KT, lokakuu 2014) alhaisempi. 27,1 % henkilöstöstä kuului suurimpaan ikäryhmään vuotiaat. 86,3 % henkilöstöstä oli naisia, miesten osuus oli 13,7 %. Kertomuksen lopussa on tasa-arvon tilanteen arviointi. Taulukko 4 Henkilöstön ikäjakauma HENKILÖSTÖN IKÄJAKAUMA muutos % % -osuus alle ,1 1, ,9 17, ,6 27, ,3 24, ,5 22, ,7 7,4 YHTEENSÄ ,2 100,0 4.3 Työaika ja sopimusalat Työntekijän työaikamuoto määräytyy tehtävän mukaan. Suurin osa henkilöstöstä työskentelee ympärivuorokautisesti toimivissa asumispalvelu- ja kehitysvammapsykiatrisissa yksiköissä, joissa noudatetaan jaksotyöaikaa. Toimistotyöaikaa noudattavat tukipalvelujen henkilöstö, yleistyöaikaa noudattavat mm. toimintayksiköiden palvelupäälliköt, vastaavat ohjaajat, erityispalvelujen asiantuntijat ja päiväaikaisen toiminnan henkilöstö. 37 viikkotunnin työaikaa noudattavat psykologit ja sosiaalityöntekijät. Kuntayhtymän toimitusjohtaja ja vastuualueiden johtajat eivät kuulu työaikalainsäädännön piiriin. 99,2 % henkilöstöstä kuului Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen piiriin. Kunnallisen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimuksen tai Kunnallisen lääkärien virkaehtosopimuksen piireihin kuului 0,8 % henkilöstöstä. 4.4 Henkilöstön vaihtuvuus Henkilöstön lähtövaihtuvuus lisääntyi hieman vuoteen 2014 verrattuna. Taulukossa 5 on kuvattu palvelussuhteen aloittaneiden ja lopettaneiden lukumäärät sekä lähtövaihtuvuusprosentti. Palvelussuhteen lopettaneita oli 82. 8

9 Taulukko 5 Henkilöstön vaihtuvuus HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS muutos Aloittaneet ,4 % Lopettaneet ,2 % Lähtövaihtuvuus % 4,3 6,3 6,0 6,3 0,3 luvut eivät sisällä eläkkeelle siirtyneitä tai henkilöstösiirtoja 4.5 Eläketapahtumat 34 työntekijää siirtyi Heinolan kaupungin palvelukseen, kun Etevan toiminta siirrettiin kaupungin omaksi toiminnaksi. Irtisanoutumisten syitä selvitetään työntekijän kanssa käydyssä lähtökeskustelussa. Palautteista saadaan tietoa siitä, miten olemme onnistuneet työssämme ja mitä Etevassa tulisi lähtijän mielestä kehittää. Kertomusvuonna palautettiin 29 lähtöhaastattelulomaketta. Lähtijöiden mukaan työ kuntayhtymässä on ollut itsenäistä, haastavaa ja vastuullista. Myös asiakkaat, työkaverit, yhteishenki ja esimiehet saivat kiitosta. Työn hyviksi puoliksi mainittiin yhteistyö eri yksiköiden kesken, koulutusmahdollisuuksien lisääntyminen, työssä oppiminen ja asiakaslähtöisyys. Irtisanoutumisen syiksi mainittiin vuorotyö, työn ilta- ja yövuoropainotteisuus, työn fyysinen ja henkinen kuormittavuus, stressi, muutto, uusien haasteiden saaminen, perhesyyt, epävarmuus työn jatkumisesta, epätasa-arvoisuus, yksikössä tapahtuneet muutokset, asiakkaiden väkivaltainen käytös ja työnohjauksen puute. Vuonna 2016 päivitetään lähtöhaastattelu prosessi. Lähtöhaastatteluiden palaute käsitellään johtoryhmässä. Vuoden 2015 aikana alkoi 35 uutta eläkettä (Taulukko 6), joista vanhuuseläkkeitä oli 26. Kaikki eläkemuodot huomioon ottaen, keskimääräinen eläkkeelle siirtymisikä vuonna 2015 oli 59,7 vuotta ( ,1 vuotta), vanhuuseläkkeiden osalta 63,7 vuotta ( ,1 vuotta). Taulukko aikana alkaneet uudet eläkkeet VUODEN AIKANA ALKANEET UUDET ELÄKKEET Työkyvyttömyyseläke Osatyökyvyttömyyseläke Kuntoutustuki Työttömyyseläke 3 Osa-aikaeläke Vanhuuseläke YHTEENSÄ Kuntien eläkevakuutuksen ennakkoilmoituksen perusteella vuosien aikana kuntayhtymästä siirtyy vanhuuseläkkeelle 248 henkilöä ja työkyvyttömyyseläkkeille 76 henkilöä (Kuva 2). 9

10 50 ELÄKÖITYMISENNUSTE Vanhuuseläkkeet Työkyvyttömyyseläkkeet Kuva 2 Eläköitymisennuste vanhuus- ja työkyvyttömyyseläkkeistä Poissaolot Poissaolopäiviä kertyi henkilöstölle 9,5 % vähemmän kuin vuonna 2014, henkilöstömäärään suhteutettuna 3,4 % vähemmän (Taulukko 7). Eniten poissaolopäiviä kertyi vuosilomista, perhevapaista ja sairastumisista. Vuorotteluvapaat vähenivät 26,8 %, mikä on seurausta lainsäädännön asettamista tiukentuneista ehdoista vuorotteluvapaan myöntämiseen. Taulukko 7 Poissaolot kalenteripäivinä POISSAOLOT KALENTERIPÄIVINÄ muutos % Sairaus ,4 Tapaturma ,1 Ammattitauti Kuntoutustuki ,3 Kuntoutus ja työkokeilu ,7 Perhevapaat ,9 Vuorotteluvapaa ,8 Opintovapaa ,1 Oppisopimus, lähiopetusjakso ,4 Vuosiloma ,9 Säästövapaa ,5 Palvelusvuosivapaa ,0 Yksityisasiat ,0 Muut vapaat* ,8 YHTEENSÄ ,5 *) Poissaololuokka Muut vapaat sisältää luvattomat poissaolot, julkisesta tehtävän hoidosta aiheutuneet poissaolot sekä vapaapäivät merkkipäivien ja kertausharjoitusten johdosta ja vapaat KVTES V- luvun 12 mukaan. 10

11 Terveysperusteisiin poissaoloihin kuuluvat kaikki sairauksiin, työtapaturmiin ja ammattitauteihin liittyvät sairauspoissaolot. Terveysperusteisten poissaolojen määrä vähentyi suhteutettuna henkilöstömäärään 0,6 % (Taulukko 8). Työ- ja työmatkatapaturmista aiheutuneiden sairauspoissaolojen määrä lisääntyi 54,1 % edellisvuoteen verrattuna (ks. myös Taulukko 14 s. 15). Taulukko 8 Terveysperusteiset poissaolot kalenteripäivinä TERVEYSPERUSTEISET POISSAOLOT Muutos % Sairauspoissaolopäivät ,2 Työtapaturma ,1 Ammattitauti Terveysperusteiset poissaolot ,8 Henkilöstömäärä ,2 Sairauspoissaolopäivät/henkilö 22,4 20,3 19,2 19,1-0,6 Työntekijää kohden sairauspoissaolopäiviä oli 19,1. Työterveyslaitoksen Kunta10 -tutkimuksen ml. Helsinki tutkimuksen mukaan vuonna 2014 sairauspoissaolojen määrä oli keskimäärin 16,9 päivää Mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöt Hengityselinten sairaudet Tuki- ja liikuntaelinsairaudet Kuva 3 Sairauspoissaolopäivien määrät yleisimmissä diagnoosiryhmissä Mielenterveyden ja käyttäytymishäiriöistä johtuvat poissaolot lisääntyivät 9,1 %. Tuki- ja liikuntaelin sairauksista johtuvien poissaolojen määrä väheni 23,3 % (Kuva 3). Toimenpiteitä tuki- ja liikuntaelinten kuormittumisen vähentämiseksi on kuvattu luvussa 6.4. Yli 30 päivän poissaolojaksojen määrä vähentyi kertomusvuoden aikana 15 %. (Taulukko 9). Taulukko 9 Terveysperusteiset poissaolot jaksoittain TERVEYSPERUSTEISET POISSAOLOT JAKSOITTAIN Muutos % 1-3 pv , pv , pv , pv , pv , pv , pv ,4 11

12 5 Henkilöstökustannusten kehitys Henkilöstökustannukset olivat 54,38 miljoonaa euroa, josta ostopalveluina tuotetun sijaishankinnan osuus oli 2,94 miljoonaa euroa. Henkilöstökulut vähenivät 5,1 % vuoteen 2014 verrattuna. Henkilöstömäärään suhteutettuna henkilöstökulut työntekijää kohden kasvoivat 1,1 % (Taulukko 10). Koulutuskustannusten vähenemiseen vaikuttaa omien työntekijöiden toimiminen kouluttajina. Taulukko 10 Henkilöstökustannukset vuosina HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET (1000 EUROA) muutos % Palkat ja palkkiot ,3 Henkilöstökulujen korjauserät ,6 PALKAT JA PALKKIOT YHTEENSÄ ,1 KUEL-maksut ,5 Sosiaaliturvamaksu ,6 Työttömyysvakuutusmaksu ,2 Tapaturmavakuutusmaksu ,4 HENKILÖSIVUKULUT YHTEENSÄ ,1 Koulutuskustannukset ,9 Työterveyshuolto ,7 Henkilökuntalahjat ja -edut ,8 VAPAAEHTOISET HENKILÖSTÖKULUT ,9 Ostopalvelut ,4 YHTEENSÄ ,1 Henkilöstökustannukset / henkilö ,1 *) Henkilöstökustannuksiin on laskettu mukaan henkilökuntalahjat ja harkinnanvaraiset henkilöstöedut. Kasvu johtuu siirtymisestä ennakkoon maksettavista kulttuuri- ja liikuntaseteleistä käytön mukaan laskutettaviin virikekortteihin. **) Koulutuskustannukset sisältävät kaikki koulutuksiin liittyvät kustannukset; sisältäen koulutuksista aiheutuneet päivärahat ja matkakustannukset. Palkat ja palkkiot Palkat ja palkkiot vähentyivät kertomusvuonna 5,1 %. Tuntipalkkaisen henkilöstön palkkoihin tehtiin yleiskorotus Henkilökohtaisiin lisiin kohdennettiin Kuntayhtymässä seurataan tuottavuusohjelman mukaisesti ylitöiden määrää. Ylitöiden määrässä ei saavutettu talouden tasapainotusohjelman mukaista tavoitetta vähentää ylitöistä aiheutuneita palkkakustannuksia. Ylitöiden määrä kasvoi 4 % ja maksetut ylityökorvaukset olivat (2014, ). Vuotta aiemmin ylitöiden kustannukset vähenivät 23,8 % (2013, ). Eläkekustannukset Taulukkoon 11 on koottu kunnalliset eläkemaksut. Palkkamenoperusteista eläkemaksua maksettiin kertomusvuonna yhteensä 7,33 miljoonaa euroa. Varhemaksut vähentyivät edellisvuoteen nähden 41,9 %. Osatyökyvyttömyysratkaisuilla on pyritty ehkäisemään ennenaikaisia eläköitymisiä. 12

13 Taulukko 11 Kunnalliset eläkemaksut KUNNALLISET ELÄKEMAKSUT (1000 EUROA) muutos % Palkkamenoperusteinen maksu ,8 Eläkemenoperusteinen maksu* ,0 Varhemaksut ,9 KUEL-maksu yhteensä ,6 *Yhtymähallitus on hyväksynyt Etevan perussopimukseen muutoksen, jolla eläkemenoperusteiset maksut siirtyvät suoraan jäsenkuntien vastuulle alkaen ja Keva laskuttaa ne suoraan jäsenkunnilta. Sairauspoissaolojen kustannukset Sairauspoissaolojen välittömät kustannukset muodostuvat työterveystoiminnan kustannusten lisäksi sairauspoissaolojen palkkakustannuksista ja sijaiskustannuksista. Välilliset kustannukset ovat esimiestyön, sijaishankinnan, työaikasuunnittelun ja tukipalvelujen sekä toiminnan laadun ja työhyvinvoinnin kustannuksia. SAIRAUSPOISSAOLOJEN PALKKAKUSTANNUKSET JA TYÖTERVEYSHUOLLON KUSTANNUKSET Työterveyshuollon kustannukset Kustannukset työntekijää kohden Palkkakustannukset ja työnantajamaksut Kuva 4 Sairauspoissaolojen palkkakustannukset ja työterveyshuollon kustannukset Sairauspoissaolojen aikaiset palkkakustannukset ja työterveyshuollon kustannukset olivat yhteensä 2,74 miljoonaa euroa. Kustannukset ovat vähentyneet henkilöstömäärään suhteutettuna 1,9 % vuoteen 2014 verrattuna. Palkkakustannuksissa ja työterveyshuollon kustannuksissa ei ole huomioitu Kelan työnantajalle hyvitettyjä sairauspäivärahakustannuksia ja korvauksia. Vuosilomia siirrettiin työkyvyttömyyden vuoksi 1502 kalenteripäivää (1294 vuonna 2014) eli 4,1 henkilötyövuotta. Siirtojen välittömät palkkakustannukset olivat Lyhytaikaisten sijaisuuksien kustannukset Alle 13 päivää kestävien määräaikaisten sijaisuuksien kustannukset sekä ostopalveluina hankittujen lyhytaikaisten sijaisuuksien kustannukset ovat taulukossa 13. Ostopalvelujen kustannukset vähenivät 9,4 %. Palkkasummaan verrattuna lyhytaikaiset sijaiskustannukset vähentyivät 2,3 %, vähentymisen syitä on kuvattu luvussa 6. 13

14 Taulukko 12 Alle 13 päivää kestäneiden sijaisuuksien ja ostopalvelusijaisten kustannukset LYHYTAIKAISTEN SIJAISUUKSIEN KUSTANNUKSET muutos Etevan kaikki < 13 pv sijaisuudet ,5 % Ostopalvelut (Seuturekry) sis. alle 3 kk sijaisuudet ,4 % Yhteensä ,5 % % Palkkasummasta 8,6 8,3 9,6 9,4-0,2 6 Henkilöstön saatavuus Rekrytointi Etevan tavoitteena on tarjota mielenkiintoisia, haastavia ja antoisia työ- ja opiskelupaikkoja. Tavoitteessa onnistuminen edellyttää ennakoivaa rekrytointia ja toimivaa rekrytointiprosessia. Rekrytointiprosessi on tunnistettu kriittiseksi ydinprosessiksi, prosessin kehittäminen jatkuu vuonna Ennakoivassa rekrytoinnissa huomioidaan asiakkaan tarpeet, toimintaympäristön vaatimukset, palvelutuotannon muutokset, teknologian tuomat mahdollisuudet, ja näissä tarvittava osaaminen. Myös aktiivinen oppilaitosyhteistyö on osa ennakoivaa rekrytointia (ks. luku 8.3 Opiskelijat Etevassa). Eteva osallistui oppilaitosten järjestämiin rekrytointitapahtumiin ja työvoima- ja elinkeinotoimistojen tapahtumiin sekä sairaanhoitajapäiville. Hakuilmoituksia julkaistiin kuntayhtymän intranet- ja www-sivuilla, virallisella ilmoitustaululla, työ- ja elinkeinotoimiston verkkopalveluissa, kunta-alan rekrytointisivustolla monster.fi, kehitysvamma-alan verkkopalvelu Vernerissä ja printtimedioissa. Uutena ilmoituskanava otettiin käyttöön Facebook-mainonta. Kertomusvuonna julkaistiin yhteensä 191 hakuilmoitusta (Taulukko 13). Haettavana oli yhteensä 315 tehtävää. Edellä mainitut luvut sisältävät myös kesäsijaishaut. Positiivista oli saapuneiden hakemusten määrän kasvu, kertomusvuonna hakemuksia saatiin 11,7 hakemusta yhtä hakuilmoitusta kohden (2014, 7,7 hakemusta) Taulukko 13 Avoimet työpaikat, hakuilmoitukset ja saapuneet hakemukset AVOIMET TYÖPAIKAT JA SAAPUNEET HAKEMUKSET muutos % AVOIMET TYÖPAIKAT vakituiset ,1 määräaikaiset ,0 kesähaut ,0 HAKUILMOITUSTEN MÄÄRÄ vakituiset ,6 määräaikaiset ,1 kesähaut ,0 SAAPUNEET HAKEMUKSET Hakemuksia / hakuilmoitus 6,3 5,7 7,7 11,7 53,0 14

15 Henkilöstön liikkuvuus ja lyhytaikaiset sijaiset Etevassa on sovittu kolmivaiheinen toimintamalli, jonka mukaan edetään lyhytaikaisen sijaistarpeen ilmaannuttua. Ensimmäiseksi tilanteen arviointi tehdään vastuuyksiköissä, toiseksi arvioidaan mahdollisuus henkilöstön sisäinen liikkuvuuteen ja kolmantena sijaistarve ilmoitetaan sijaisvälitysyhteistyökumppanille tai hankitaan itse lyhytaikainen sijainen. Sisäinen liikkuvuus on osa Etevan tuottavuusohjelmaa. Sisäistä liikkuvuutta toteutetaan, jotta henkilöstön työpanos on käytössä joustavasti siellä, missä sitä tarvitaan ja jotta ulkopuolisten sijaisten määrää voidaan vähentää. Sisäisellä liikkuvuudella varmistetaan palvelun laatua, kehitetään henkilöstön osaamista monipuolisen työkokemuksen myötä ja henkilöstökustannusten hallintaa. Kertomusvuonna henkilöstön sisäistä liikkuvuutta toteutui tuntia (9,7 henkilötyövuotta). Vuoteen 2014 verrattuna sisäisen liikkuvuuden määrä lisääntyi 51,4 %. Vuoden 2016 tavoitteena on lisätä henkilöstön liikkuvuuden määrää 10 %. Asumispalvelujen ja päiväaikaisen toiminnan organisaatiomuutos on vaikuttanut henkilöstön yhteiskäytön lisääntymiseen. Lyhytaikaisten sijaisten hankinta Etevan ulkopuolelta toteutettiin osassa toimintayksiköissä ostopalveluna ja osassa toimintayksiköissä sijaishankinnasta vastasi esimies. Ostopalveluna hankitun sijaishenkilöstön määrä henkilötyövuosina vähentyi 9,4 % (ks. Taulukko 2 ja 12) 7 Työhyvinvointi ja työsuojelu Työhyvinvointi -käsitteeseen sisältyvät kaikki ne toiminnot, joilla varmistetaan henkilöstön työkyky, työmotivaatio ja työn tavoitteiden toteuttaminen. Kertomusvuonna Eteva palkittiin merkittävästä asiakas- ja henkilöstöturvallisuustyöstään Sosiaali- ja terveysalan turvallisuuspalkinnolla Turvallisuuspalkinnon myöntämisen kriteereinä olivat suunnitelmallinen, laaja-alainen ja ennaltaehkäisevä turvallisuustyö. Lisäksi perusteina olivat yhteistyö eri turvallisuusyhteistyötahojen kanssa, toiminnan vaikuttavuuden arviointi sekä asiakkaiden osallistuminen turvallisuuskoulutuksiin ja -harjoituksiin. Lisäksi Etevan laaja turvallisuustyö sai jaetun kakkossijan Finnish Security Awards -turvallisuuspalkintojen jaossa kahdessa kategoriassa: Vuoden turvallinen asuinympäristö ja Turvallisuusalan yhteistyön edistäjä. Vuoden 2015 alussa käynnistettiin kuntayhtymätason riskien arvioinnin päivitys LähiTapiolan kanssa. Riskien arvioinnin tarkoituksena on tunnistaa strategiset, taloudelliset, operatiiviset riskit sekä vahinkoriskit ja nimetä toimenpiteet riskien hallitsemiseksi. Erittäin merkittäviksi riskeiksi arvioitiin kuntatalouden heikkeneminen, lainsäädännössä ja yhteiskunnassa tapahtuvat muutokset sekä puutteelliset sopimuskäytännöt. Henkilöstöön liittyvät riskit olivat avainhenkilöiden vaihtumiseen ja henkilöturvallisuuteen liittyvät riskit sekä henkilöstön työkykyongelmien aiheuttamat riskit. Arvioinnin perusteella käynnistettiin seuraavia jatkotoimenpiteitä: lainsäädännön seuraaminen on vastuutettu, toimivalta-ohjeistuksen päivittäminen, avainhenkilöiden tunnistaminen ja varahenkilöiden nimeäminen. Kertomusvuoden aikana toteutettuja ja käynnistettyjä hyvinvointia ja turvallisuutta edistäviä toimenpiteitä ovat: Eteva julkaisi Keski-Uudenmaan Pelastuslaitoksen kanssa selkokielisen Turvallisesti kotonani oppaan. Opas kertoo arjen vaaroista ja miten vaaroilta vältytään. Oppaan tavoitteena on lisätä Etevan asiakkaiden asumisturvallisuutta. Kuntayhtymän päihdeohjeistus päivitettiin, sen painopisteet ovat päihdehaittojen ennalta ehkäisy ja päihdehaittojen tunnistaminen. Kohdennetut riskienarvioinnit toteutettiin viiteen toimintayksikköön lisääntyneen väkivallan uhan takia. Työturvallisuuteen liittyviä riskien arviointeja tehtiin uudisyksiköihin. Kahdeksan yksikön riskienarvioinnit päivitettiin työpaikkaselvitysten pohjaksi. 15

16 Sisäilmatyöryhmä käsitteli yhdeksän sisäilman laatupoikkeamailmoitusta. Vaativissa selvityksissä käytettiin ulkopuolisten asiantuntijoiden ja työterveyden apua. Hyvä sisäilma vaikuttaa ihmisten hyvinvointiin. Etevaan nimettiin Työhyvinvointiryhmä. Ryhmän tehtävänä on arvioida ja kehittää henkilöstön työhyvinvointiin liittyviä tekijöitä sekä vaikuttaa ja osallistaa niiden suunnitteluun ja toteutumiseen. Kertomusvuoden lopussa työhyvinvointiryhmä otti kantaa vuoden 2016 harkinnanvaraisiin henkilöstöetuihin. 7.1 Turvallinen yhteisö - tapaturmien sekä uhka- ja väkivaltatilanteiden ennakointi Turvallinen yhteisö -toimintatapoja kehitettiin uhka- ja väkivaltatilanteiden ennakointiin ja hallintaan sekä tilanteiden jälkihoidon järjestämiseen. Turvallinen yhteisö on toimintamalli, jolla Etevassa varaudutaan väkivallan ennakointiin, hallintaan ja jälkihoitoon. Kertomusvuonna otettiin käyttöön turvallisuuspuutteiden ja läheltä piti tilanteiden ilmoittaminen ja niiden tutkinnan prosessi. AVEKKI-koulutuksia järjestettiin 23. Vuonna 2015 valmistui yksi uusi Avekki-kouluttaja varmistamaan asiakas- ja työturvallisuusosaamista. Vuonna 2016 kolme työntekijää aloittaa Avekkikouluttaja-valmennuksen. Kertomusvuonna tehtiin 180 työ- tai työmatkatapaturmailmoitusta. Työtapaturmien aiheuttajia olivat useimmiten työväkivalta, järkyttävä / poikkeava tilanne tai kaatuminen (Taulukko 14). Tapaturmien määrä lisääntyi 9,1 % vuoteen 2014 verrattuna. Tapaturmien määrän kasvu johtuu työmatkalla tapahtuneiden tapaturmien määrän lisääntymisestä. Vuoden lopussa valmisteltiin LähiTapiolan kanssa turvallisuuskampanja Hei, varo vähän!. Kampanja alkaa tammikuussa 2016 ja kestää vuoden loppuun asti. Kampanjan tavoitteena on etsiä hyviä työturvallisuustekoja tai -käytänteitä ja vähentää työssä ja työmatkalla tapahtuvia tapaturmia. Taulukko 14. Työtapaturmat luokittain TYÖTAPATURMAT muutos % % -osuus Työ ,6 86,7 Työmatkaliikenne ,6 Työmatka ,0 12,8 YHTEENSÄ , Työnohjaus Työnohjauspalvelut kilpailutettiin kertomusvuonna ja valmisteltiin työnohjauksen toimintaohje. Työnohjauksen tavoitteena on varmistaa työyhteisöjen toimivuutta, hakea ratkaisuja työyhteisöjen kysymyksiin, vähentää työn psykososiaalista kuormittumista, vahvistaa ammatti-identiteettiä ja kehittää palvelutoimintaa. Työnohjauksen käynnistämisen edellytyksiä ovat tunnistettu tarve, toteutus ja arviointisuunnitelma ja kirjallinen sopimus. Kertomusvuonna työnohjauspalveluja tuotti 15 eri asiantuntijaa 19 työyhteisölle. Taulukko 15 Työnohjaussopimukset ja -kustannukset TYÖNOHJAUSSOPIMUKSET JA -KUSTANNUKSET Muutos % Yksiköt ,0 % kustannukset ,8 % 16

17 7.3 Työkykyjohtaminen Etevan työterveyspalvelut tuottaa Suomen Terveystalo Oy. Ennaltaehkäisevän työterveystoiminnan painopisteinä olivat työpaikkaselvitysten ja lakisääteisten terveystarkastusten toteuttaminen sekä tietojen antaminen ja ohjaus. Perustyöpaikkaselvityksiä tehtiin kahdeksan, suunnattuja kolme. Sairauspoissaolojen omailmoitusajan pidentämistä pilotoidaan välisenä aikana. Pilotointiyksiköissä omailmoitusaikaa pidennettiin viiteen kalenteripäivään nykyisen kolmen kalenteripäivän sijaan. Tavoitteena on tiivistää esimiehen ja työntekijän välistä yhteydenpitoa sairauspoissaolon aikana, seurata yhteydenpidon vaikutuksia sairauspoissaolopäivien määrään ja vähentää työterveyshuollon kustannuksia. Kolmen kuukauden seurantatietojen perusteella todetaan työterveyskäyntien ja kustannusten vähentymistä. Kertomusvuonna käynnistettiin ergonomiahanke, jonka avulla pyritään ennaltaehkäisemään työperäisten tuki- ja liikuntaelinvaivojen syntyä sekä vähentämään tuki ja liikuntaelinsairauksista johtuvia sairauspoissaoloja. Hankkeen avulla tuetaan työntekijöiden työkykyä sekä parannetaan työympäristön terveellisyyttä, turvallisuutta ja viihtyvyyttä. Lisäksi pyritään lisäämään työturvallisuuteen ja työergonomiaan liittyvää tieto-taito-osaamista koko kuntayhtymässä. Hankkeeseen osallistuu neljä yksikköä, joissa on työergonomiaan liittyviä haasteita. Hanke jatkuu vuoden 2016 loppuun. Etevassa on käytössä varhaisen tuen ja työhön paluun toimintamallit. Työterveysneuvotteluja järjestettiin työntekijöiden työkyvyn selvittämiseksi ja työhön paluun edistämiseksi. Osatyökykyisten ja työkyvyttömyysuhan alla olevien työntekijöiden osalta tehtiin yhteistyötä eläkevakuutusyhtiö Kevan ja Kelan kanssa. Ammatillisena kuntoutuksena toteutettiin viisi työkokeilua joko työntekijän entiseen työhön tai uusiin työtehtäviin Etevassa. Neljä työntekijää oli Kevan rahoittamassa uudelleen koulutuksessa ja yksi työkokeilussa Etevan ulkopuolella. 17 työntekijää palasi takaisin työhön Kelan osasairauspäivärahan avulla. Kertomusvuonna järjestettiin Kelan TYK-kuntoutuskurssi kuudelle työkyvyttömyysuhan alla olevalle työntekijälle. Vuoden 2015 aikana 12 työntekijää osallistui omaehtoisesti Kelan järjestämään lääkinnälliseen kuntoutukseen. 7.4 Harkinnanvaraiset henkilöstöedut Vuoden 2015 voimaan tulleessa Harkinnanvaraiset henkilöstöedut -ohjeessa siirryttiin työntekijän tai työyhteisön välittömään palkitsemiseen ja hyvinvoinnin edistämiseen. Etevassa henkilöstöetuja ovat mm. kertapalkkiot, ansiomerkit, palvelusvuosivapaat, virikekortti ja mahdollisuus työpaikkaruokailuun. Kertapalkkioita maksettiin 59 työntekijälle yhteensä Syitä palkitsemiseen olivat: - merkittävä palvelujen tai työtapojen kehittäminen tai uudistaminen, - merkittävä työyhteisön toimivuuden kehittäminen tai uudistaminen tai - yksittäisen työntekijän palkitseminen tilapäisestä tavallista laajemmasta työvastuusta. Kuntaliiton kultainen ansiomerkki 40 vuoden palveluksesta myönnettiin yhdelle työntekijälle ja kultainen ansiomerkki 30 vuoden palveluksesta viidelle työntekijälle, Kehitysvammaliiton timanttinen ansiomerkki 40 vuoden palveluksesta yhdelle työntekijälle ja kultainen ansiomerkki 30 vuoden palveluksesta kahdelle työntekijälle. Kuntayhtymässä 20, 30 ja 40 vuotta palvelleet huomioitiin viidellä palkallisella vapaapäivällä. Palvelusvuosivapailla palkittiin 16 henkilöä ja palkallisia vapaapäiviä myönnettiin 80 päivää. Sähköisiä virikekortteja tilasi 681 työntekijää (2014, 799). Virikekorttien hinta oli yhteensä josta työnantajan maksama osuus oli Suurimmalle osalle henkilöstöstä työpaikkaruokailu voitiin järjestää omalla työpaikalla. Lounassetelin käyttömahdollisuus oli niillä työntekijöillä, joiden työhön kuuluu matkustamista eri paikkakunnille tai työpiste sijaitsee usean kilometrin päässä paikkakunnalla olevasta kuntayhtymän toimipisteestä. Lounasseteleitä myytiin yhteensä 2020 kappaletta. Kustannuksia kuntayhtymälle kertyi

18 8 Osaamisen johtaminen ja kehittäminen Osaamisen johtamisen tavoite on vahvistaa organisaation osaamista huomioiden strategian, palvelutuotannon ja henkilöstön työhyvinvoinnin tarpeet. Osaamisen johtamisen ja kehittämisen toimet perustuivat Etevan strategiaan, vastuualueiden toimintasuunnitelmien painopistealueisiin, toimintaympäristön osaamisvaatimuksiin ja henkilöstöohjelmien tavoitteisiin sekä kehityskeskusteluissa todettuihin kehittymistavoitteisiin. 8.1 Täydennyskoulutus Kuva 5 Osaamisen ennakointi henkilöstösuunnittelun perustana (Lähde: KT, Osaamisen ennakointi kuntapalveluissa) Etevan osaamisen kehittämisen strategiset painopistealueet ovat aktiivinen henkilöstösuunnittelu, strategisten osaamistarpeiden tunnistaminen ja henkilöstörakenteen uudistaminen. Strategisiin painopistealueisiin vaikuttavat mm. lainsäädännön muutokset sekä valmistautuminen sote-muutokseen, yksilöllisen tuen suunnittelu ja toteutus sekä yhteistyö ja verkostoituminen. Yhteistyötä oppilaitosten kanssa tiivistettiin niin ammatillisten oppilaitosten, ammattikorkeakoulujen kuin tiedekorkeakoulujen kanssa. Osaamista kehitettiin myös osallistumalla tutkimus- ja kehittämishankkeisiin. Eteva osallistui GeroCenterin ja Mikkelin ammattikorkeakoulun Kuntoutujan osallistaminen tutkimushankkeen aineiston keruuseen. Kertomusvuonna toteutettiin myös pilottina Kynnys ry:n VIA eli Vammaisten ihmisoikeudet asumisessa projektin opintopiiri asukkaille ja työntekijöille. Etevan henkilöstö osallistui sekä ulkoisiin, että Etevan järjestämiin sisäisiin täydennyskoulutuksiin. Sisäistä täydennyskoulutusta toteutettiin yhteistyössä Etevan asiantuntijoiden ja ulkopuolisten yhteistyökumppaneiden kanssa. Koulutukset suunniteltiin palvelemaan tarkoituksenmukaisesti Etevan toiminnan painopistealueita, palvelutuotantoa ja työntekijän perustehtävää. Tavoitteena on lisätä asiakkaiden ja henkilöstön turvallisuutta sekä henkilöstön hyvinvointia. Vuonna 2015 järjestettiin yhteensä 378 sisäisen täydennyskoulutuksen tilaisuutta. Täydennyskoulutusten määrä työntekijää kohden oli 2,9 päivää (1,8 koulutuspäivää vuonna 2014) (Taulukko 16). Etevan asiantuntijoiden toimiminen sisäisessä täydennyskoulutuksessa vaikutti koulutuskustannusten määrään (Taulukko 10). Koulutuskustannukset pienenivät 11,9 %. Taulukko 16. Täydennyskoulutusten osallistujamäärät ja koulutuspäivät OSALLISTUJAMÄÄRÄT JA KOULUTUSPÄIVÄT 18

19 Muutos % Koulutuspäivät ,4 1 Johtamis- ja esimieskoulutus Ammatillinen täydennyskoulutus ATK-koulutus Ensiapukoulutus Muu koulutus 0 - Ulkoinen koulutus ,5 Koulutuspäivä / työntekijä 1,8 2,9 65,7 Kertomusvuonna otettiin käyttöön Turvallinen työyhteisö -perehdytyskoulutus. Koulutus on kaksipäiväinen, ja pakollinen kaikille uusille työntekijöille. Koulutuksessa korostuu vaihtoehtoisten kommunikaatiotaitojen ja ennakoivan työotteen osaamisen varmistaminen. Etevan Avekki-toimintamalli uhka- ja väkivaltatilanteiden käsittelyyn otettiin käyttöön. Vuonna 2015 käynnistettiin myös Sisäisten valmentajien koulutus. Koulutukseen osallistujat tulevat toimimaan koulutuksen jälkeen asiakkaan yksilökeskeisen elämänsuunnittelu (YKS) toimintamallin ja rakenteisen kirjaamisen toteuttamisen tukena ja kouluttajina. Kertomusvuonna päättyi yhteistyössä Jyväskylän yliopiston psykologian laitoksen ja Åbo Akademin erityispedagogiikan yksikön järjestämä alueellinen Neuro-kognitiivinen käyttäytymisanalyysikoulutus. Lisäksi toteutettiin laaja Boardmaker-koulutus kommunikaatio-osaamisen varmistamiseksi. 8.2 Esimiesten täydennyskoulutus Hyvä johtaminen on keskeistä strategian onnistumisessa, tavoitteiden saavuttamisessa ja työhyvinvoinnin kokemuksessa. Esimies- ja asiantuntijatehtävissä toimivien osaamisen kehittäminen on jatkuvaa ja systemaattista toimintaa, jonka tavoitteena on tukea esimiehiä ja asiantuntijoita johtamistehtävässä ja muutoksen hallinnassa. Esimiehille suunnattuihin koulutuksiin osallistuttiin yhteensä 482 kertaa. Lahden ammattikorkeakoulun kanssa yhteistyössä suunnitellun esimiesvalmennuksen kolmas ryhmä valmistui kertomusvuonna. Esimiesvalmennuksen laajuus on 40 opintopistettä. Yhteistyössä KEVA:n kanssa aloitettiin Esimiehenä muutoksessa valmennussarja, joka jatkuu vuonna Valmennuksen tavoitteena on vahvistaa esimiehen osaamista muutostilanteiden johtamisessa ja hallinnassa. Vuonna 2015 esimiesten täydennyskoulutuksen toteutuksessa painottui strategiatyöskentely, työajanhallinta, sekä turvallinen työyhteisö. 8.3 Opiskelijat Etevassa Eteva tarjoaa eri alojen opiskelijoille monipuolisia oppimismahdollisuuksia. Opiskelijoille on tarjolla oppisopimuspaikkoja, ohjatun harjoittelun paikkoja, ja mahdollisuus toteuttaa opinnäyte- ja projektitöitä Etevan eri yksiköissä. Oppisopimuskoulutuksessa työssäoppiminen yhdistetään ajantasaiseen tietoon johtaa tutkinnon suorittamiseen. Oppisopimuskoulutus on yksi ennakoivan rekrytoinnin muoto. Voimassa olevia oppisopimuksia oli 33 (Taulukko 17). Kertomusvuonna valmistui lähihoitajiksi Rekry-koulutusryhmästä seitsemän opiskelijaa. 19

20 Taulukko 17 Oppisopimukset tutkinnoittain OPPISOPIMUSKOULUTUKSET TUTKINNOITTAIN Lähihoitaja Kehitysvamma-alan ammattitutkinto Kehitysvamma-alan erikoisammattitutkinto Psykiatrisen hoidon erikoisammattitutkinto Turvallisuusvalvojan erikoisammattitutkinto Ei tutkintotavoitteinen YHTEENSÄ Yhteistoiminta Etevalla on toistaiseksi voimassa oleva yleissopimus työssäoppimisesta tai harjoittelusta 41 eri koulutusorganisaation kanssa. Vuonna 2015 työssäoppimis- ja harjoittelujaksoja toteutui yhteensä 343 (2014, 379 jaksoa). Välitön yhteistoiminta on tavoiteltavin ja luonnollisin yhteistoiminnan muoto. Välitöntä yhteistoimintaa ovat työyhteisössä toteutuva esimiehen ja työntekijöiden välinen rakentava vuorovaikutus, työpaikkakokoukset ja kehityskeskustelut, joilla on tärkeä merkitys osallistumis- ja vaikuttamiskanavana sekä johtamisen välineenä. Edustuksellisen yhteistoiminnan muotoja ovat luottamusmiesjärjestelmä, työsuojelun yhteistoiminta ja yhteistyötoimikunta. Etevan luottamusmiesjärjestelmä muodostuu sekä sopimuksiin perustuvasta luottamusmiestoiminnasta että henkilöstöjaostosta. Henkilöstöjaostoon kuuluvat pääluottamusmiehet, henkilöstöjohtaja ja palvelussuhdeasiantuntija. Henkilöstöjaosto valmistelee työntekijöiden ja työnantajan välisiä, palvelussuhteen ehtoihin liittyviä sekä muita henkilöstöä koskevia asioita. Henkilöstön edustaja on läsnä johtoryhmän kokouksissa silloin kun käsitellään henkilöstöön liittyviä asioita. Työnantajan ja pääluottamusmiesten välisiä paikallisneuvotteluja käytiin 5 kertaa. Aiheita olivat: KVTES:n muutokset, Palkkahinnoitteluliitteiden 1, 2, 7 ja 8 uudistaminen YKS -valmentaja pilotointiin liittyvä määräaikainen henkilökohtainen lisä YKS -valmentajakoulutukseen osallistuvien korvaukset pääluottamusmiesten paikallisneuvottelupyyntö menettelytavoista koskien henkilöstön virka- ja työtehtäviin liittyvää matkustamista Eteva kuntayhtymän alueella määräaikaiset palvelussuhteiden selvitys. Henkilöstöjaosto kokoontui 9 kertaa. Jaostossa valmisteltiin ja päivitettiin ohjeita, kuten eri-ikäisten johtaminen, tva-prosessi, velvollisuus tarjota työtä osa-aikatyöntekijälle, oppisopimusohje, tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma, rekrytoinnin uudistaminen, päihdehaittojen ehkäisy ja päihdeongelmien käsittely, erilliskorvauksien maksuajankohdan muuttaminen, KVTES sopimusmuutokset 2015: Uudet jaksotyömääräykset , palkantarkistukset, palkkahinnoitteluliitteiden 1, 2, 7 ja 8 uudistaminen ja palkkahinnoitteluliitteiden 1-8 peruspalkat Työsuojelun yhteistoimintaorganisaatio muodostuu yhteistyötoimikunnan yhteydessä toimivasta työsuojelutoimikunnasta ja työsuojelujaostosta. Työsuojelujaosto toimii valmistelevana työryhmänä työsuojeluyhteistoimintaan liittyvissä asioissa, työsuojelun kehittämisessä ja yksi- 20

21 köistä tulleiden ajankohtaisten asioiden käsittelyssä. Kertomusvuonna työsuojelujaosto kokoontui 10 kertaa ja siihen kuuluivat työsuojelupäällikkö, työsuojeluvaltuutetut ja työhyvinvointiasiantuntija. Kuntayhtymän yhteistoimintaelin tarkoittaa yhteistyötoimikuntaa, joka koostuu työnantajan ja henkilöstön edustajista. Kuntayhtymän yhteistyötoimikunta sisältää myös lakisääteisen työsuojelutoimikunnan. Kertomusvuonna yhteistyötoimikuntaan kuului 7 työnantajan ja 8 henkilöstön edustajaa. Työnantajan edustajina olivat hallituksen edustaja, toimitusjohtaja, henkilöstöjohtaja, vastuualuejohtaja, riskienhallintapäällikkö ja työhyvinvointiasiantuntija. Henkilöstöä edustaneet järjestöt (JHL 2, JUKO 1, JYTY 1, SuPer 1 ja Tehy 1) nimesivät 6 edustajaa. Lisäksi henkilöstöä edustivat työsuojeluvaalissa valitut työntekijöiden ja toimihenkilöiden työsuojeluvaltuutetut. Yhteistyötoimikunnan puheenjohtajana toimi hallituksen puheenjohtaja Martti Syväniemi. Yhteistyötoimikunta kokoontui kuusi kertaa ja käsitteli 73 asiaa, jotka liittyivät henkilöstöön, talouteen, toimintaan tai toiminnassa tapahtuviin muutoksiin. 10 Tasa-arvon tila Etevassa Etevan henkilöstöstä miesten osuus on 13,7 % ja naisten osuus 86,3 % (Taulukko 18). Miesten osuus on kasvanut vuoteen 2014 verrattuna. Miesten osuus oli suurin tukipalveluissa (22,2 %). Erityispalveluissa miehiä on 19,1 %. Miesten osuus on pienin asumispalveluissa (11,4 %). Taulukko 18. Henkilöstön määrä sukupuolittain HENKILÖSTÖN SUKUPUOLIJAKAUMA muutos % % -osuus Naiset ,6 86,3 Miehet ,5 13,7 YHTEENSÄ ,2 100,0 Etevassa työskentelee enemmän miehiä kuin sosiaalialalla keskimäärin. Vuonna 2014 kunnallisesta terveys- ja sosiaalipalveluissa työskentelevästä henkilöstöstä 9,6 % oli miehiä. Terveyspalveluissa miesten osuus oli suurempi (13,3 prosenttia) kuin sosiaalipalveluissa (5,7 %) (THL, Kuntien terveys ja sosiaalipalvelujen henkilöstö 2014). Henkilöstön keski-ikä oli Etevassa 41,7 vuotta. Naisten keski-ikä oli 41,9 vuotta, miesten 40,7 vuotta. Taulukossa 20 on sukupuolittain palvelussuhteiden määrä ja luonne. Etevan vakituisesta henkilöstöstä oli naisia 86,7 % ja miehiä 13,3 %. Taulukko 19. Palvelussuhteiden määrä ja luonne sukupuolittain PALVELUSSUHTEIDEN MÄÄRÄ JA LUONNE SUKUPUOLITTAIN Yhteensä Naiset % Miehet % VAKINAISET , ,3 kokoaikaiset , ,6 osa-aikaiset ,2 9 9,8 MÄÄRÄAIKAISET , ,9 kokoaikaiset , ,2 osa-aikaiset ,4 8 18,6 YHTEENSÄ , ,6 21

22 Liite 1. Muut taulukot ja kuvat Taulukko 20 Henkilöstön palvelusvuodet HENKILÖSTÖN PALVELUSVUODET muutos % % - osuus Alle 1 vuosi ,1 10,6 1-5 vuotta ,4 38, vuotta ,3 22, vuotta ,5 13, vuotta ,9 5, vuotta ,3 4, vuotta ,8 3, vuotta ,8 1, vuotta ,0 0, vuotta ,0 0,0 YHTEENSÄ ,2 100,0 Taulukko 21 Henkilöstön määrä työaikamuodoittain HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ TYÖAIKAMUODOITTAIN muutos % % - osuus Toimistotyöaika ,0 3,2 Yleistyöaika ,9 25,9 Jaksotyöaika ,0 68,5 37 h/viikko ,1 1,0 Tuntityöntekijät ,6 0,7 Lääkärien työaika ,0 0,1 Ei työaikasäädöstä ,0 0,5 YHTEENSÄ ,2 100,0 Taulukko 22 Työssäoppimis- ja harjoittelujaksot vastuualueittain TYÖSSÄOPPIMIS- JA HARJOITTELUJAKSOT VASTUUALUEITTAIN Asuminen ja päiväaikainen toiminta Muutos % ,0 Erityispalvelut ,8 Liite 2 Luettelo taulukoista ja kuvista Luettelo taulukoista Taulukko 1 Henkilöstön määrä... 7 Taulukko 2 Henkilötyövuodet vastuualueittain... 7 Taulukko 3 Henkilöstön määrä palvelussuhteen luonteen mukaan8 Taulukko 4 Henkilöstön ikäjakauma... 8 Taulukko 5 Henkilöstön vaihtuvuus... 9 Taulukko aikana alkaneet uudet eläkkeet... 9 Taulukko 7 Poissaolot kalenteripäivinä Taulukko 8 Terveysperusteiset poissaolot kalenteripäivinä Taulukko 9 Terveysperusteiset poissaolot jaksoittain Taulukko 10 Henkilöstökustannukset vuosina Taulukko 11 Kunnalliset eläkemaksut Taulukko 12 Alle 13 päivää kestäneiden sijaisuuksien ja ostopalvelusijaisten kustannukset Taulukko 13 Avoimet työpaikat, hakuilmoitukset ja saapuneet hakemukset Taulukko 14. Työtapaturmat luokittain Taulukko 15 Työnohjaussopimukset ja -kustannukset Taulukko 16. Täydennyskoulutusten osallistujamäärät ja koulutuspäivät Taulukko 17 Oppisopimukset tutkinnoittain Taulukko 18. Henkilöstön määrä sukupuolittain Taulukko 19. Palvelussuhteiden määrä ja luonne sukupuolittain 21 Taulukko 20 Henkilöstön palvelusvuodet Taulukko 21 Henkilöstön määrä työaikamuodoittain Taulukko 22 Työssäoppimis- ja harjoittelujaksot vastuualueittain22 Luettelo kuvista Kuva 1 Henkilöstöohjelman painopistealueet... 6 Kuva 2 Eläköitymisennuste vanhuus- ja työkyvyttömyyseläkkeistä Kuva 3 Sairauspoissaolopäivien määrät yleisimmissä diagnoosiryhmissä Kuva 4 Sairauspoissaolojen palkkakustannukset ja työterveyshuollon kustannukset Kuva 5 Osaamisen ennakointi henkilöstösuunnittelun perustana (Lähde: KT, Osaamisen ennakointi kuntapalveluissa) Tukipalvelut ,0 YHTEENSÄ ,5 22

23