Akateemisten pätkätyöläisten kuntoutustarpeen arviointi mini-interventiona

Transkriptio

1 T I E T E E L L I N E N A R T I K K E L I Mika Ala-Kauhaluoma ja Mikko Henriksson Akateemisten pätkätyöläisten kuntoutustarpeen arviointi mini-interventiona Johdanto Epätyypillinen työ on ollut suomalaisessa julkisessa keskustelussa merkittävä aihe 1990-luvun lamavuosista lähtien. Sen nähdään olevan jatkuvassa kasvussa ja varsinkin pätkätyön katsotaan olevan yksilölle kuormittavaa työntekijää kuluttavien vaikutustensa vuoksi (ks. esim. HS , ). Suomalaisessa keskustelussa ei yleensä ole epätyypillisestä työstä puhuttaessa konkreettisesti määritelty ihmisryhmää, josta puhutaan. Keskustelussa ei liioin ole määritelty pätkätyön aiheuttamia riskitekijöitä. Epätyypillistä työtä on pyritty operationalisoimaan prekaarisuus ja uusi työ -käsitteiden avulla. Tällöin epätyypillistä työtä on tarkasteltu laajemminkin kuin vain osana sen tilapäistä luonnetta. Prekaarisuudella viitataan sellaisiin elämäntilanteisiin, joissa ihmiset omasta halustaan ja/tai olosuhteiden pakottamina ajautuvat palkansaajan enemmistömallin sekä siihen sisältyvien normatiivisten odotusten ja sen tarjoaman oikeudellisen suojan rajamaille tai ulkopuolelle (Peltokoski 2006). Uusi työ puolestaan näyttäytyy Raija Julkusen mukaan tietoistuneena, yksilöllisenä, joustavana ja liikkuvana paikaltaan että sisällöltään (Julkunen 2008, 18). Toisaalta on myös esitetty, että on alettava rakentaa uutta mallia nykyään virheellisesti epätyypilliseksi nimetyn työn pohjalta (Holvas & Vähämäki 2005, 8). Epätyypillistä työtä luonnehtii usein epävarmuus. Työhön liittyvän epävarmuuden on katsottu aiheuttavan erilaisia terveyden ja hyvinvoinnin ongelmia (Sverke ym. 2002). Tutkimustulokset epätyypillisten työsuhteiden vaikutuksista terveyteen ja hyvinvointiin ovat kuitenkin ristiriitaisia (De Cuyper ym. 2008). Edellä mainitut seikat ovat osaltaan vaikuttaneet myös siihen, ettei epätyypillistä työtä tekevien kuntoutustarpeesta ole kokonaiskuvaa. Kokonaiskuvan hahmottamista hankaloittaa myös se, että kaikki epätyypillistä työtä tekevät eivät kuulu työterveyshuollon piiriin. Määräaikaisten, mahdollisesti eri organisaatioissa olevien työsuhteiden vuoksi osa heistä ei myöskään tällä hetkellä valikoidu varhaiskuntoutukseen. Artikkelin alussa tarkastellaan epätyypillisen työn yleisyyttä, jonka jälkeen 18 Kuntoutus

2 siirrytään tarkastelemaan nimenomaisesti määräaikaisten työsuhteiden yleisyyttä ja akateemista pätkätyöläisyyttä. Lisäksi tuodaan esiin määräaikaisten työsuhteiden raportoituja terveysvaikutuksia. Näiden osioiden jälkeen arvioidaan TUULIvarhaiskuntoutuksen kehittämishanketta ( ), joka on tarkoitettu Helsingin yliopistossa määräaikaisissa palvelusuhteissa tai apurahalla työskenteleville henkilöille. Kuntoutussäätiössä Kansaneläkelaitoksen ja Työsuojelurahaston rahoituksella toteutettava TUULI- hanke liittyy laajempaan Kelan työhönkuntoutuksen kehittämistyöhön (ks. Rajavaara ym. 2009). Hankkeen arvioinnin rahoittaa Kansaneläkelaitos ja arvioinnin toteuttaa Kuntoutussäätiön Kuntoutusalan tutkimus- ja kehittämiskeskus. Artikkelissa arvioidaan hankkeessa toteutettavaa hyvinvointianalyysia eli kuntoutustarpeen arviointivaihetta. Kuntoutustarpeen arvioinnin lisäksi hyvinvointianalyysin oletetaan vahvistavan siihen osallistuvien hyvinvoinnin tukemiskeinoja. Hyvinvointianalyysi pyritäänkin toteuttamaan siten, että se toimisi kuntoutuksellisena mini-interventiona. Hankkeen asettamana tavoitteena on, että hyvinvointianalyysistä kerättyjen kokemusten pohjalta voidaan luoda esimerkiksi työterveyshuoltoon yksi interventiokeino akateemisille pätkätyöläisille. Yksilöllisen testauksen, palautteen ja neuvonnan on todettu itsenäisesti toimivan hyvin vaikuttavana mini-interventiona. Esimerkiksi naisten sydänterveyden edistämishankkeessa ne tuottivat lähes yhtä hyvän positiivisen muutoksen vaaratekijöissä kuin lisäksi toteutettu 10 kerran laajuinen ryhmä-interventio (Rantanen ym. 2009). Ketkä tekevät epätyypillistä työtä Suomessa? Epätyypillisen työn käsite on yhteiskuntapoliittisessa keskustelussa operationalisoitu usein melko epämääräisesti. Kuitenkin Tilastokeskuksen työvoimatutkimuksen mukaan palkansaaja, jonka työsuhde on määräaikainen tai osa-aikainen, luokitellaan epätyypillistä työtä tekeväksi. Uusimman työvoimatutkimuksen mukaan vuoden 2010 maaliskuussa kaikista suomalaisista palkansaajista 76,4 % työskenteli jatkuvassa kokoaikatyössä. Näin ollen epätyypillisessä työsuhteessa työskenteleviä palkansaajia on kaiken kaikkiaan hieman vajaa neljännes (23,6 %). Jatkuvassa osa-aikatyössä työskenteli 10,2 %, määräaikaisessa kokoaikatyössä 9,2 % ja määräaikaisessa osa-aikatyössä 4,2 prosenttia palkansaajista. Sekä määräaikaisissa työsuhteissa työskentelevien että osa-aikatyötä tekevien osuus on pysynyt lähes saman suuruisena vuoden takaiseen ajankohtaan verrattuna. (Työvoimatutkimus 2010). Uusia työntekijöitä palkattiin vuonna 2009 edellisvuosien tapaan useimmin määräaikaisiin työsuhteisiin (Ylöstalo & Jukka 2009). Tässä artikkelissa keskitytään epätyypillisen työn muodoista erityisesti määräaikaisiin työsuhteisiin sekä niiden terveys- ja hyvinvointivaikutusten tarkasteluun. Pitkällä aikavälillä, vuodesta 1984, jolloin asiaa ensimmäisen kerran Tilastokeskuksen työolotutkimuksissa selvitettiin, määräaikaisuuksien osuus kasvoi ensin selvästi, mutta vuoden 1997 jälkeen se on kuitenkin hieman laskenut. EU-maiden vertailussa Suomi on ollut pitkään kahden huippumaan joukossa, vain Espanjassa oli määräaikaisten osuus suurempi 90-luvulla Kuntoutus

3 (Lehto & Sutela 2008). Viimeaikaisesta vähenemisestään huolimatta määräaikaiset työsuhteet ovat Eurostatin tilastojen mukaan Suomessa edelleen hieman yleisempiä (14,5 % työvoimasta) kuin EU-maissa keskimäärin (13,4 %). Erityistä Suomen tilanteelle on se, että suomalaiset määräaikaiset palkansaajat ovat varsin koulutettuja eurooppalaisiin vertaisiinsa verrattuna. Toinen leimallisesti Suomelle tyypillinen piirre on se, että sukupuolten välinen ero määräaikaisuuksien yleisyydessä on poikkeuksellisen suuri. Vuoden 2010 huhtikuussa määräaikaisten palkansaajamiesten osuus oli EU27-maissa lähes yhtä suuri (12,6 %) kuin naistenkin (14,3 %), kun vastaavan ajankohdan luvut olivat Suomessa miehillä 10,5 prosenttia ja naisilla 18,3 prosenttia. (Eurostat.) Määräaikaisuus kohdistuu Suomessa siis keskimääräistä enemmän naisiin ja hyvin koulutettuihin ja juuri nämä nostavat määräaikaisten osuuden kokonaiskeskiarvon hieman korkeammaksi kuin EU:ssa keskimäärin. Pätkätyöläisistä näyttäisi erottuvan kaksi ryhmää. Ensimmäinen muodostuu koulutetuista, julkisella sektorilla toimivista naisista, joiden määräaikaisuuksissa on usein kyse ketjutetuista sijaisuuksista. Vuonna 2008 peräti 28 % naismääräaikaisista oli työpaikassaan vähintään viidennessä lähes peräkkäisessä työsuhteessa samalle työnantajalle. Miehillä vastaava osuus oli 16 %. Lisäksi 10 % naismääräaikaisista ilmoitti, että heillä on ollut vähintään viisi työsuhdetta edellisten 12 kuukauden aikana, miehillä vastaava osuus oli 4 %. Toinen ryhmä koostuu koulutetuista, vähintään 40-vuotiaista ylemmistä toimihenkilömiehistä, joilla määräaikaisuus perustuu työn projektiluonteisuuteen tai määräaikaisen viran hoitamiseen. Miesvaltaisen ryhmän tilanne näyttää näistä kahdesta ryhmästä selvästi myönteisemmältä, kun ajatellaan asemaa työyhteisössä sekä määräaikaisuuden kokemista. Lisäksi osa määräaikaisuuksista liittyy Suomen perhevapaajärjestelmään ja siihen, että työmarkkinat ovat segregoituneet sukupuolen mukaan: perhevapaasijaisia tarvitaan ennen kaikkia naisvaltaisilla aloilla. (Lehto ym. 2005, Lehto & Sutela 2008.) Sektoreittain tarkasteltuna eniten palkansaajia työllistävällä yksityisellä sektorilla on myös lukumääräisesti eniten määräaikaisia työsuhteita. Määräaikaisten työsuhteiden prosentuaalinen osuus kaikista työsuhteista vuonna 2006 oli valtiolla ja kunnilla kuitenkin selvästi suurempi kuin yksityisellä sektorilla. (Työministeriö 2007, 31.) Yliopistot ovat siitä epätyypillisiä työyhteisöjä, että niissä poikkeuksellisen suuri osa tekee työtä määräaikaisella työsopimuksella. Esimerkiksi Helsingin yliopiston henkilöstöstä määräaikaisissa tehtävissä työskentelee 52 % (Helsingin yliopisto 2009). Henkilöstöstä osa on nimitetty virkaan määräajaksi, osa on määräaikaisessa virkasuhteessa, osa määräaikaisessa työsopimussuhteessa. Ilmiö näyttäisi olevan yleiseurooppalainen: esimerkiksi Britanniassa arvioidaan myös korkeakoulusektorin työsuhteista noin puolen olevan määräaikaisia (Collinson 2004, 313). Määräaikaisten suuri osuus yliopistoissa johtuu lähinnä jatko-opintojen harjoittamisesta palvelussuhteessa. Määräaikaisuus voi liittyä myös apurahan tai muun ulkopuolisen rahoituksen turvin toteutettavaan tutkimuksen määräaikaiseen kestoon. Määräaikaisuuden perusteita voivat olla myös sijaisuus, 20 Kuntoutus

4 avoimen viran tehtävien hoito, harjoittelu ja työn luonne (Helsingin yliopisto 2009). Pätkätyöläisen terveys ja ammatillinen identiteetti Määräaikaisissa työsuhteissa työskentelevät muodostavat hyvin heterogeenisen joukon. Kansainvälisessä keskustelussa määräaikaisesta työstä käytetään rinnan lukuisia termejä (esim. casual, contingent, fixed-term tai temporary employment). Osin näistä syistä johtuen tutkimustulokset määräaikaisten työsuhteiden vaikutuksista terveyteen ja hyvinvointiin ovat ristiriitaisia. (De Cuyper ym. 2008, De Cuyper ym. 2010, Benavides ym ) Joissakin tapauksissa eroja vakituisessa työsuhteessa olevien ja määräaikaisten työntekijöiden sairastavuuden suhteen ei ole voitu osoittaa, tai sairastavuus on näyttäytynyt jopa suuremmalta vakiintuneessa työsuhteessa olevien kohdalla. Määräaikaisiin työsuhteisiin liittyvä jatkuva epävarmuus on kuitenkin useiden tutkimusten mukaan yhteydessä stressiin ja vähentää psyykkistä hyvinvointia (ks. yhteenveto Moilanen 2007). Epävarmuus rasittaa henkisesti, vaikeuttaa perheen perustamista, lasten hankkimista, yleensä tulevaisuudensuunnittelua, lainan saantia ja asunnon hankkimista (Kauhanen 2002). Näihin työsuhteisiin liittyy myös tavallista suurempi riski ja pelko työttömyydestä. Vuoden 2008 työolotutkimuksen mukaan määräaikaisessa työsuhteessa olevista naisista 45 % ja miehistä 34 % koki määräaikaisuuteen liittyvän epävarmuuden rasittavan henkisesti. Vakituisen työsuhteen turvallisuutta naisista kaipasi 70 % ja miehistä 62 % (Lehto & Sutela 2008). Työhön sitoutuminen on sikäli vähäisempää, että määräaikaiset kokevat hyödyttömäksi työnsä pitkäaikaisen suunnittelun tai ympäristönsä epäkohtiin puuttumisen (Sutela 1999). Työsuhteiden epätyypillisyys voi olla myös itse valittua. Terveys tutkimuksen mukaan osa-aikatyötä tekevät kokevat työkykynsä keskimäärin rajoittuneemmaksi kuin kokopäivätöitä tekevät (Gould ym. 2006). Osa-aikatyötä tekevistä kuitenkin vain noin kolmannes kertoo tekevänsä osaaikatyötä sen vuoksi, koska kokoaikatyötä ei ole löytynyt (Lehto & Sutela 2008). Sen sijaan määräaikaisessa työsuhteessa olevista selvästi yli puolet ilmoittaa määräaikaisuuden syyksi sen, ettei pysyvää työtä ole löytynyt (Sutela 2009). Työterveyslaitoksen Sairaalahenkilöstön hyvinvointi -seurantatutkimuksessa tutkittiin määräaikaisten sairaalatyöntekijöiden terveyttä ja hyvinvointia. Tulokset osoittivat, että keskeytymättömissä määräaikaisissa työsuhteissa olleilla ei ollut vakinaisia enempää terveys- ja hyvinvointiongelmia. Toisaalta tutkimuksessa todettiin, että kyselyjen seuranta-ajat ovat olleet lyhyitä ja niihin on todennäköisesti ollut vastaamassa selviytyjien joukko. Voidaan ajatella, että määräaikaisten yhtenä selviytymiskeinona olisi läsnäolo ; heillä on % vähemmän sairauspoissaoloja kuin vakinaisilla työntekijöillä myös silloin, kun he kokivat terveytensä heikentyneeksi. Epävarmuuden tai muiden työhön liittyvien tekijöiden vuoksi on mahdollista, että he eivät aina uskalla jäädä sairauslomalle, vaikka aihetta olisikin. (Virtanen 2003.) Kuntoutus

5 Myös viidentoista Euroopan maan työntekijöistä koostuvan satunnaisotoksen mukaan määräaikaisilla oli vähemmän sairauspoissaoloja ja stressiä kuin vakituisilla työntekijöillä. Toisaalta sama tutkimus osoitti, että he olivat työhönsä tyytymättömämpiä ja heillä oli eniten työväsymystä ja lihassärkyoireita (Benavides ym. 2000). Suomessa Virtasen tutkimuksen (2003, 38) mukaan määräaikaiset työntekijät arvioivat tarkastelluilla aloilla työkykynsä vakituisia paremmiksi. Sairauspoissaoloista saatuja tuloksia täydentää määräaikaisissa työsuhteissa olevien lääkkeiden käyttöä koskeva tutkimustulos. Yli kunta-alan työntekijän seurantatutkimuksen mukaan määräaikaisissa työsuhteissa olevat käyttävät enemmän masennuslääkkeitä kuin vakinaisessa työsuhteessa olevat. Masennuslääkkeiden käyttö on jakautunut epätasaisesti eri väestöryhmissä ja vaihtelee työmarkkina-aseman mukaan. Mitä lyhyempi määräaikainen työsuhde työntekijällä on, sitä todennäköisempää on masennuslääkkeiden käyttö. (Virtanen ym. 2008, ks. myös TTL 2007.) Määräaikaisella työllä on todettu olevan yhtymäkohtia myös ammatilliseen identiteettiin. Yhtäältä määräaikaisen työn tekijöiden ammatillinen identiteetti on vaikeasti määriteltävissä siihen kuuluvan jatkuvan epävarmuuden vuoksi. Toisaalta epävarmuus myös yhdistää: Parker ja Jary tuovat artikkelissaan McUniversity (1995) esiin pätkätyöläisten voimakkaan yhteisen käsityksen siitä keitä he ovat. Myös Collinson (2004, 325) havaitsi haastatteluissaan, kuinka akateemiset pätkätyöläiset tuottavat puheessaan yhtenäistä ammatillista identiteettiä. Se perustuu jaettuun ymmärrykseen yksilöllisistä ja yhteisöllisistä asemista institutionaalisessa marginaalissa. Keskeistä on yhteisesti koettu tilapäisyys sekä matala status akateemisessa arvojärjestyksessä. Pamfletissaan uudesta työstä Holvas ja Vähämäki (2005, 171) kuvaavat tilannetta odotustilaksi, jossa epätyypillisten työntekijöiden joukko elää väliaikaisten toimenpiteiden kohteena ja vailla täyttä oikeudellista suojaa, odottaen loputtomiin päätöstä vakituisesta työpaikasta. Hyvinvointianalyysin perustelut ja käytännön toteutus TUULI-kuntoutusmallin kehittämistyö lähtee liikkeelle siitä olettamuksesta, että työsuhteiden vakiintuminen ja hallinnan tunteen lisääntyminen ovat hyvinvointia edesauttavia tekijöitä. Kuntoutuksen keinoin ei voida suoraan vaikuttaa työsuhteiden vakinaistamiseen, mutta työn mielekkyyden, punaisen langan löytäminen omalle työuralle sekä tavoitteellisen työskentelyn käynnistäminen oman työuran hallittavuuden lisäämiseksi katsotaan lisäävän työntekijän koherenssin tunnetta. Edelleen käynnissä olevan TUULImallin ensimmäinen vaihe on osallistujien rekrytointi hankkeen markkinoinnin avulla muun muassa työ- ja elinkeinotoimistoissa, Yliopistolehdessä ja Helsingin yliopiston intranetissä. Hyvinvointianalyysiin voi osallistua tässä vaiheessa kuka tahansa Helsingin yliopiston henkilökuntaan kuuluva. Hanke tekee työnantajayhteistyötä Helsingin yliopiston Henkilöstö- ja lakiasiainosaston työhyvinvointiyksikön kanssa. Hyvinvoin- 22 Kuntoutus

6 tianalyysistä kiinnostuneet ottavat suoraan yhteyttä Kuntoutussäätiöön TUULI-asiantuntijaan. Hyvinvointianalyysi toteutetaan kolmella lyhyellä (1 2 tuntia) käyntikerralla Kuntoutussäätiön Malminkartanon kuntoutuskeskuksessa. Hyvinvointianalyysin ensimmäisen vaiheen ohjelma koostuu sydämen sykevariaatioanalyysistä, psykologisista testeistä sekä infotilaisuudesta. Sydämen sykevariaatioanalyysi mahdollistaa elimistön päivittäisen kuormituksen ja voimavarojen palautumisen mittaamisen ja antaa tietoa kehon toiminnoista ja elämäntapojen terveysvaikutuksista. Mittaus suoritetaan sykepannan avulla yhden vuorokauden ajan. Hyvinvointianalyysin toinen vaihe sisältää lääkärin haastattelun ja tutkimuksen kuntoutustarpeen arvioimiseksi. Lääkärin tutkimuksen jälkeen kuntoutustyöryhmä (lääkäri, psykologi ja projektipäällikkö) arvioi kuntoutustarpeen testien ja tutkimuksen perusteella. Kolmas vaihe sisältää palautekeskustelun lääkärin tai psykologin kanssa. Palautekeskustelussa osallistuja saa suositukset hyvinvoinnin lisäämistä edesauttavista toimenpiteistä ja tiedot työryhmän kuntoutustarvearviosta. Osallistujat saavat henkilökohtaisen palautteen kuormituksestaan ja palautumisestaan työssä, vapaa-ajalla ja unen aikana. Osallistujilla on mahdollisuus jatkaa TUULI-varhaiskuntoutusohjelmaan, mikäli hyvinvointianalyysin pohjalta siihen todetaan tarvetta. Mikäli osallistuja on halukas osallistumaan kuntoutusohjelmaan, hän saa siihen lääkärin lausunnon, jonka pohjalta Kela tekee päätöksen osallistumisesta. Ohjelma sisältää seitsemän yksittäistä kuntoutuspäivää kolmen kuukauden aikana ja myöhemmin kaksi seurantapäivää. Ohjelmassa paneudutaan henkilökohtaiseen hyvinvointiin vaikuttaviin tekijöihin, fyysisen kunnon kohentamiseen sekä liikunnan omaksumiseen osaksi elämäntapaa, stressinhallintakeinoihin ja rentoutumiseen. Lisäksi tutkitaan omaan työhön ja työuraan liittyviä tavoitteita ja ammatillista identiteettiä. Osallistujilla on ohjelman aikana mahdollisuus myös henkilökohtaiseen kuntoutuskonsultaatioon. Arvioinnin aineisto ja menetelmät Hankkeeseen liittyvän arviointitutkimuksen tavoitteena on tuottaa kokonaisarviointi TUULI-kuntoutusmallista. Arvioinnissa keskeistä on kehittävä arviointi, toisin sanoen tavoitteena on myös tukea hankkeen toimintaa sen tavoitteiden toteuttamisessa ja kuntoutusmallin kehittämisessä. Kuntoutusmallin arviointitutkimuksen perusjoukon muodostavat epätyypillisissä työsuhteissa työskentelevät akateemisesti koulutetut henkilöt. Tutkimusjoukon muodostavat TUULI-hankkeen hyvinvointianalyysiin osallistuvat henkilöt (tavoite N=200) sekä kuntoutusinterventioon osallistuvat henkilöt (tavoite N=80, nämä osallistuvat myös hyvinvointianalyysiin). Arviointitutkimuksen hyvinvointianalyysiä koskevasta osiosta tuodaan tässä artikkelissa esiin hyvinvointianalyysin tähänastinen kohdentuminen ja välitön koettu hyöty. TUULI-kuntoutusinterventiota koskevat tulokset esitetään arvioinnin loppuraportissa, joka ilmestyy vuonna Tarkennettuna artikkelissa kuvataan: Kuntoutus

7 1. Hyvinvointianalyysin kohdentuminen eli perustiedot kohderyhmästä. Millaisia olivat hyvinvointianalyysiin osallistuneiden henkilöiden sosiodemografiset tiedot ja käsitykset hyvinvointianalyysiin hakeutumisen syistä? 2. Välittömästi koetut hyödyt hyvinvointianalyysistä. Millaisia vaikutuksia osallistujat raportoivat mini-interventiolla olevan heidän hyvinvointiinsa ja työssä jaksamiseen? Aineistonkeruu on arviointitutkimuksessa toteutettu siten, että hyvinvointianalyysin vaikutusta terveyteen, työssä jaksamiseen sekä hyvinvointiin selvitetään kahdella kyselyllä. Välitön palaute tulee hyvinvointianalyysin päätteeksi tehdystä kyselystä ja mahdollisten vaikutusten pysyvyyttä mitataan toisella kyselyllä, joka toteutetaan malliin kuuluvan kuntoutusintervention jälkimmäisen seurantapäivän päätteeksi. Tällöin hyvinvointianalyysin läpikäymisestä on kulunut noin yhdeksän kuukautta. Hyvinvointianalyysissä on vuoden 2009 loppuun mennessä käynyt 115 henkilöä, joista 81 on vastannut ensimmäiseen kyselyyn (vastausprosentti 70). Seurantakysely lähetetään sekä TUULI-varhaiskuntoutukseen osallistuneille että ainoastaan hyvinvointianalyysin läpikäyneille. Tässä artikkelissa ei huomioida seurantakyselyyn tulleita vastauksia niiden toistaiseksi vähäisen lukumäärän vuoksi ja tämän vuoksi muutoksen tarkastelu jää myöhempään ajankohtaan. Artikkelissa raportoidaan perustiedot kohderyhmästä sekä välitön koettu hyöty taustamuuttujittain. Tulokset esitetään ristiintaulukoiden ja keskeisten tilastollisten tunnuslukujen muodossa. Hyvinvointianalyysin kohdentuminen Tähän mennessä TUULI-hankkeen toteuttamaan hyvinvointianalyysiin osallistuneista valtaosa (89 %) on naisia. Koska miehet ovat selvästi aliedustettuina, ei jatkotarkasteluja tässä vaiheessa voida tehdä sukupuolen mukaan. Iän mukaan tarkasteltuna mukana on edustusta kaikista ikäryhmistä; vanhin oli 63-vuotias, nuorin 24-vuotias, keski-iän ollessa 39 vuotta. Valtaosa hyvinvointianalyysiin osallistuneista elää avioliitossa. (Taulukko 1.) Tutkintoperusteisesti tarkasteltuna huomataan, että osallistuneista suurimman osan (70 %) korkein oppiarvo on maisteri. Tästä joukosta noin kaksi kolmasosaa on myös jatko-opiskelijoita eli tohtoroitumisvaiheessa. Tohtorin tutkinnon jo suorittaneita on neljäsosa. Pääasiallisen toiminnan eli käytännössä työsuhteen tyypin mukaan selvästi suurimman ryhmän muodostavat määräaikaisessa kokopäivätyössä työskentelevät (70 %), apurahalla työskenteleviä on viidennes. Hyvinvointianalyysiin osallistuneista kaksi on kyselyn toteuttamiseen mennessä siirtynyt vakituiseen kokopäivätyöhön. Hyvinvointianalyysin läpikäyneiden työnkuvia tarkasteltaessa on syytä huomata, että muuhun kuin tutkimukseen tai opettamiseen osallistuvaa henkilökuntaa on joukossa lähes neljännes. (Taulukko 1.) Hyvinvointi ja kuntoutuksen tarve Vastaajista vähintään 59 % koki sekä määräaikaisuuden, henkisen kuormituksen että myös työmotivaation vähenemisen haittaavan työssä jaksamista; kolmasosa koki mää- 24 Kuntoutus

8 Taulukko 1. Hyvinvointianalyysikyselyyn vastanneet taustamuuttujittain, (n=81) % (lkm) Sukupuolijakauma naisten osuus 89 % (72) Ikäluokat alle 36v. 44 % (36) 36v. ja yli 51 % (41) Sivilisääty naimaton 19 % (15) avioliitossa 57 % (46) avoliitossa 22 % (18) eronnut 3 % (2) Tutkinto maisteri 70 % (57) lisensiaatti 6 % (5) tohtori 24 % (19) Pääasiallinen toiminta apurahakaudella 20 % (16) määräaikaisessa 70 % (57) kokopäivätyössä määräaikaisessa 4 % (3) osa-aikatyössä vakituisessa 3 % (2) kokopäivätyössä työtön tai lomautettu 3 % (2) Työnkuva apurahatutkija 20 % (16) tutkija/opettaja 56 % (45) muu työnkuva 23 % (19) (hallinnollinen) räaikaisuuden haittaavan paljon. Hieman yli puolet vastaajista koki, että myös terveyteen liittyvät ongelmat haittasivat työssä jaksamista. Merkillepantavaa on, että noin 80 % niistä, jotka kokivat henkisen kuormituksen ja työmotivaation vähenemisen haittaavan työssä jaksamista, olivat myös ilmoittaneet määräaikaisuuden haittaavan työssä jaksamista. Apurahalla työskentelevistä suuri enemmistö (81 %) koki henkisen kuormituksen haittaavan työssä jaksamista tai selviytymistä. Taulukossa 2 tarkastellaan hyvinvointianalyysiin osallistuneiden työkykyä suhteessa elinaikaiseen parhaaseen, sekä terveydentilaa ja elämänlaatua. Hyvinvointianalyysiin osallistuneiden työkykypistemäärän keskiarvo asteikolla 0 10 on 7,3. Se on selvästi matalampi verrattuna Terveys tutkimuksen mukaan akateemisesti koulutettujen työkykypistemäärän keskiarvoon, joka oli työssä käyvillä 8,9. Sukupuolittain eroa ei juurikaan ollut akateemisesti koulutettujen keskuudessa. (Gould ym ) Hyvinvointianalyysiin osallistuneet ovat työkyvyltään ja elämänlaadultaan melko samantasoista sekä työnkuvan että ikäluokituksen suhteen. Arvioitaessa työkykyä suhteessa elinaikaiseen parhaaseen vanhempi ikäluokka (yli 35-vuotiaat) arvioi kuitenkin työkykynsä hieman alhaisemmaksi kuin nuorempi ikäluokka (alle 36-vuotiaat). Yhdeksästätoista työkyvylleen huonoimman pistemäärän (alle kuusi) antaneesta vain neljä on alle 36-vuotiaita. Viidestätoista työkyvylleen kaikkein parhaimmat pistemäärät (yhdeksän tai kymmenen) antaneesta vain neljä on yli 35-vuotiaita. Terveydentilan kohdalla on havaittavissa selvä ikäluokittainen alenema. Merkillepantavaa on apurahalla työskentelevien heikompi koettu terveys suhteessa muihin yliopiston henkilöstöryhmiin. Aineistossa on tällä hetkellä 16 apurahalla olevaa mukana, joten havainto on lähinnä viitteellinen. Havain- Kuntoutus

9 Taulukko 2. Työkyky suhteessa elinaikaiseen parhaaseen, terveydentila ja elämänlaatu ikäluokittain, työnkuvan mukaan ja kaikki, ka Ikäluokat Työnkuva alle 36 v. 36 v. ja yli apurahalla tutkija/opettaja muu Kaikki Työkyky 1 7,5 7,0 7,3 7,2 7,4 7,3 Terveys 1 7,7 7,1 6,9 7,6 7,5 7,4 Elämänlaatu 1 7,5 7,3 7,6 7,4 7,4 7,4 N asteikko 0 10, jossa 10 on paras mahdollinen Taulukko 3. Kuntoutuksellisten ja hyvinvointia edistävien toimenpiteiden tarve ikäluokittain, työnkuvan mukaan ja kaikki, % Minkälaisia kuntoutuksellisia ja hyvinvointia edistäviä toimenpiteitä koette tarvitsevanne? Ikäluokat Työnkuva alle 36v. 36v. ja yli apurahalla opettaja tutkija/ Kaikki muu Stressinhallintakyvyn parantamista ja rentoutumisen opettelemista Omaan työhön liittyvien tavoitteiden ja ammatillisen identiteetin selkiyttämistä Omaa hyvinvointia kohentavaa 28* 54* kuntoutusta Fyysisen kunnon kohottamista N * muuttujan luokkien välinen ero on tilastollisesti melkein merkitsevä (Khii-neliö-testi) non tekee kuitenkin huolestuttavaksi se, että apurahatutkijat edustavat keskimääräistä nuorempia ikäluokkia. Lisäksi he ovat muita työntekijäryhmiä huonommassa asemassa työterveyspalveluissa. (Taulukko 2.) Taulukossa 3 tarkastellaan kuntoutuksellisten ja hyvinvointia edistävien toimenpiteiden tarvetta ikäluokittain ja työnkuvan mukaan. Kaikista hyvinvointianalyysiin osallistuneista henkilöistä ainoastaan yhdeksän ilmoitti, ettei koe tarvitsevansa mitään kuntoutuksellisia ja hyvinvointia edistäviä toimenpiteitä. Annetuista vaihtoehdoista selvästi yli puolet ilmoitti tarvitsevansa sekä stressinhallintakyvyn parantamista ja rentoutumisen opettelemista (59 %) että omaan työhön liittyvien tavoitteiden ja ammatillisen identiteetin selkiyttämistä (57 %). Erityisesti nuorempi ikäluokka (69 % alle 36-vuotiaista) ja apurahatutkijat (81 %) kaipasivat omaan työhön liittyvien tavoitteiden ja ammatillisen identiteetin selkiyttämistä. Tuloksen tekee ymmärrettäväksi se, että he ovat tutkijanuran alussa, joten heiltä ei luonnollisestikaan voi vielä edellyttää eheää ja valmista ammatti-identiteettiä. Omaa hyvinvointia kohentavaa kuntoutusta (42 %) ja fyysisen kunnon kohottamista (38 %) 26 Kuntoutus

10 Taulukko 4. Kokemukset hyvinvointianalyysistä 1 ikäluokittain, työnkuvan mukaan ja kaikki, ka Uskon, että hyvinvointianalyysistä on hyötyä muille osallistujille Hyvinvointianalyysistä oli minulle selvästi hyötyä Uskon kiinnittäväni aiempaa enemmän huomiota unen määrään ja palautumiseeni Hyvinvointianalyysi vastasi omiin odotuksiini Hyvinvointianalyysi herätti minut ajattelemaan stressinsietokykyäni Hyvinvointianalyysin ansiosta tulen seuraamaan työssä jaksamista ja/ tai hyvinvointiani tiiviimmin kuin ennen Uskon, että hyvinvointianalyysistä voi olla hyötyä työssä suoriutumiseeni män vastaaja on ollut samaa mieltä kyseisen väittämän kanssa. Hyvinvointianalyysistä saadut kokemukset näyttävät positiivisilta osallistujien väittämiin suhtautumisen perusteella. Osallistujat kokivat, että hyvinvointianalyysistä oli ollut selvästi hyötyä sekä heille itselleen (3,9) että myös muille osallistujille (4,1). Kaikkein vähiten hyvinvointianalyysistä koettiin olevan suoraa hyötyä työssä suoriutumiseen, osallistujat olivat vain hieman enemmän samaa kuin eri mieltä väittämän suhteen. He kuitenkin olivat edellistä väittämää enemmän samaa mieltä niiden väit- Ikäluokat Työnkuva apurahalla opettaja tutkija/ Kaikki alle 36 v. 36 v. ja yli muu 4,1 4,1 4,1 4,2 4 4,1 3,7 4,1* 3,9 4 3,6 3,9 3,6 3,9 3,6 4 3,2** 3,7 3,7 3,7 3,4 3,8 3,9 3,7 3,4 4* 3,4 4* 3,1** 3,7 3,4 3,8 3,6* 3,8 3** 3,6 3,1 3,7* 3,1 3,6 3,2 3,4 N asteikko 1=täysin eri mieltä, 2=melko eri mieltä, 3=siltä väliltä, 4=melko samaa mieltä, 5=täysin samaa mieltä, * ero tilastollisesti melkein merkitsevä ** ero tilastollisesti merkitsevä (eroja on tarkasteltu t-testillä kahden luokan välillä kerrallaan, ilmoitetut merkitsevyydet ovat suhteessa edelliseen luokkaan) kaivattiin kahta edellä mainittua vähemmän. On kuitenkin syytä huomata, että yli puolet yli 35-vuotiaista (54 %) kokee tarvitsevansa omaa hyvinvointia kohentavaa kuntoutusta. Hyvinvointianalyysin koettu hyöty Hyvinvointianalyysin lopuksi toteutetussa kyselyssä osallistujilta tiedusteltiin kokemuksia ja mielipiteitä hyvinvointianalyysistä. Taulukossa 4 tarkastellaan saatuja tuloksia kaikkien tähän mennessä hyvinvointianalyysiin osallistuneiden osalta ikäluokittain ja työnkuvan mukaan. Mitä korkeamman pistekeskiarvon kukin väittämä saa, sitä enem- Kuntoutus

11 tämien kanssa, joissa kuvattiin tarkemmin hyvinvointianalyysin merkitystä stressinsietokyvyn, unen määrän ja palautumisen tarkkailuun. Vastaajista 62 antoi työkyvylleen arvosanaksi korkeintaan kahdeksan. Heidän pistekeskiarvonsa oli jokaisen Taulukon 4 väittämän kohdalla vähintään yhtä korkea kuin kaikkien vastaajien pistekeskiarvo. Sama koski myös niitä 41 vastaajaa, jotka antoivat työkyvylleen korkeintaan arvosanan seitsemän. Kokemus analyysin hyödyllisyydestä oli siis positiivinen juuri niiden kohdalla, joilla tarvetta interventioon koetun työkyvyn aleneman perusteella oli. Yksikään kaikista osallistujista ei kokenut, että hyvinvointianalyysi ei vastannut lainkaan oman työkyvyn ylläpitämiseen liittyviin tarpeisiin, Yksitoista osallistujaa (13,6 %) koki että se vastasi niihin vain osittain. Kaiken kaikkiaan hyvinvointianalyysi koettiin hyödylliseksi. Työnkuvan mukaan tarkasteltuna tutkija-opettajien kokemukset olivat muihin ryhmiin verrattuna hieman positiivisemmat: seitsemästä väittämästä viiden kanssa he olivat keskimäärin enemmän samaa mieltä kuin apurahatutkijat ja muu-ryhmä. Muu-ryhmään kuuluvat eivät kokeneet hyvinvointianalyysiä samassa määrin hyödylliseksi kuin apurahatutkijat tai tutkija/opettaja-ryhmä. Ikäluokittainen tarkastelu osoitti, että vanhemman ikäluokan (yli 35-vuotiaat) arviot ja kokemukset olivat positiivisempia kuin nuorempien (alle 36-vuotiaat). Yhteenveto ja johtopäätökset TUULI-hanke on ainakin alkuvaiheessaan onnistunut löytämään Helsingin yliopistolta kohderyhmänsä. Hyvinvointianalyysiin osallistuneista valtaosa koki sekä määräaikaisuuden, henkisen kuormituksen että myös työmotivaation vähenemisen haittaavan jaksamista. Apurahalla työskentelevistä 16:sta 13 koki henkisen kuormituksen haittaavan työssä jaksamista tai selviytymistä. Lisäksi yli puolet kaikista osallistujista koki, että myös suoraan terveyteen liittyvät ongelmat haittaavat työssä jaksamista. Hyvinvointianalyysiin osallistuneiden työkykypistemäärän keskiarvo on selvästi matalampi verrattuna Terveys tutkimuksen mukaan muihin akateemisesti koulutettujen työssä käyvien työkykypistemäärään. Huolestuttavaa on hyvinvointianalyysiin osallistuneiden apurahalla työskentelevien korkea henkisen kuormituksen taso ja muita yliopiston henkilöstöryhmiä matalampi koetun terveyden taso. Viitteellisen tuloksen kehittymistä vastaajamäärien kasvaessa on tärkeää seurata, sillä apurahatutkijat edustavat keskimääräistä nuorempia ikäluokkia ja ovat lisäksi muita työntekijäryhmiä huonommassa asemassa työterveyspalveluissa. Arviointitutkimuksen tarkoituksena ei kuitenkaan ole tehdä koko yliopiston henkilökuntaa koskevia yleistyksiä. Tutkijanuran alussa olevat apurahatutkijat kaipaavat selvästi eniten omaan työhön liittyvien tavoitteiden ja ammatillisen identiteetin selkiyttämistä. Hyvinvointianalyysiin osallistuneet apurahatutkijat ovat oppiarvoltaan yhtä lukuun ottamatta maistereita, joten käytännössä omaan työhön liittyvien tavoitteiden selkiyttäminen kuuluisi osaksi 28 Kuntoutus

12 väitöskirjatyön ohjaamista. Tätä kuitenkin vaikeuttaa se, että ohjaamisen käytännöt vaihtelevat yliopistolla tiedekunnittain ja laitoksittain. Helsingin yliopiston tutkimus- ja opetushenkilöstö jakautuu melko tasaisesti miehiin ja naisiin, mutta määräaikaisissa palvelussuhteissa olevista enemmistö on naisia (Helsingin yliopiston tasa-arvosuunnitelma ). Tästä huolimatta voidaan katsoa, että miehet ovat selvästi aliedustettuina TUULI-hankkeen hyvinvointianalyysiin osallistuneista. TUULI-hankkeen keskeinen tulevaisuuden haaste on saada myös miehet osallistumaan hyvinvointianalyysiin ja tätä kautta kiinnostumaan omasta työssä jaksamisestaan. Miesten naisia selvästi vähäisempi osallistuminen ammatilliseen kuntoutukseen on laajempi koko kuntoutuspalveluiden järjestämistä koskeva ongelma. Määräaikaisissa työsuhteissa on todettu olevan sitä enemmän terveysriskejä, mitä enemmän sopimusten välissä on työttömyysjaksoja (Virtanen 2003). Kysyttäessä erilaisista työuran kuvauksista hyvin harvalla (8 %) hyvinvointianalyysiin osallistuneista työura oli katkonainen, eli sellainen, jossa työ- ja työttömyysjaksot vaihtelevat. Sen sijaan heidän (70 %) työuransa muodostuu joko pitkä- tai lyhytaikaisista yhtenäisistä määräaikaisuuksista tai apurahakausista. Terveysriskejä näyttäisi hyvinvointianalyysiin osallistuneiden perusteella kasautuvan siis myös yhtenäisissä määräaikaisuuksissa työskenteleville. Tätä selittänee osittain se, että terveyden ja hyvinvoinnin ongelmia aiheuttava epävarmuus luonnehtii sekä katkonaista että yhtenäisistä määräaikaisuuksista koostuvaa työuraa. Aikaisempien tutkimusten perusteella epätyypillisissä työsuhteissa työskentelevien suhtautuminen työhön liittyvään epävarmuuteen vaihtelee. Osittain suhtautuminen liittyy siihen, onko työsuhteen epätyypillisyys itse valittua. Lisäksi työsuhteen ehtoihin liittyvät tulkinnat voivat vaikuttaa siihen, miten työsuhteen epävarmuus koetaan. Työntekijä katsoo solmivansa niin sanotun psykologisen sopimuksen työtä vastaanottaessaan ja näin sitoutuvansa lojaalisuuteen ja olettaa luotettavuutta myös toisen sopijaosapuolen taholta. Erilaiset työsuhteen ehtoja koskevat yksipuoliset muutokset koetaan psykologisen sopimuksen rikkomiseksi (esim. Moilanen 2007, 209). Psykologisen sopimuksen rikkoutumisella on selitetty työntekijän hyvinvoinnin laskua mutta lisäksi työelämän lisääntyvän epävarmuuden ja niin sanottujen uusien työnteon muotojen yleistymisen on katsottu heijastuvan työntekijän ja työnantajan välillä olevan psykologisen sopimuksen sisältöön (Ruotsalainen & Kinnunen 2009, 117). Alasoini on puolestaan esittänyt uudenlaisen psykologisen sopimuksen sisällöksi yksittäisen työnantajan ylittävää osaamisen ja työllistettävyyden kehittämistä. Sopimuksen mukaan työnantaja pyrkisi johtamisen ja työn organisoinnin avulla takaamaan palkansaajille entistä parempia mahdollisuuksia haasteelliseen työhön ja osaamisen jatkuvaan kehittymiseen sekä huolehtimaan tällä tavoin heidän työllistettävyydestään. (Alasoini 2007, 115.) Hyvinvointianalyysiin osallistuneiden akateemisten pätkätyöläisten työtä luonnehtii epävarmuus, kiire ja stressi. Nämä tekijät heikentävät mahdollisuuksia osaamisen ja työllistettävyyden kehittämiseen ja työhön Kuntoutus

13 liittyvän epävarmuuden on katsottu aiheuttavan erilaisia terveyden ja hyvinvoinnin ongelmia. Tässä artikkelissa arvioitu hyvinvointianalyysi pyrkii yhdessä TUULIkuntoutusintervention kanssa puuttumaan edellä mainittuun tilanteeseen. Tämä tapahtuu suuntaamalla ammatillinen kuntoutus nykyisen työtehtävän sijasta työuraan ja työn metataitoihin sekä antamalla työntekijälle välineitä epävarmuuden ja stressin hallintaan. Hyvinvointianalyysi on koettu osallistujien keskuudessa varsin hyödylliseksi toimenpiteeksi, joskaan apurahatutkijat ja nuorempi ikäluokka eivät koe siitä olevan merkittävää välitöntä hyötyä työssä suoriutumiseen. Erityisesti se on vahvistanut hyvinvoinnin tukemiskeinoja etenkin niiden vastaajien kohdalla, joilla näyttäisi työkyvyn aleneman perusteella olevan tarvetta interventiolle. Tässä suhteessa TUULI-hankkeen suunnitelmaan kirjattu tavoite hyvinvointianalyysistä mini-interventiona näyttäisi käyvän toteen. Suomen Akatemia ja Suomen yliopistojen rehtorien neuvosto ovat äskettäin allekirjoittaneet sitoumuksen eurooppalaisesta tutkijoiden peruskirjasta ja tutkijoiden työhönoton säännöstöstä. Kyse on EU-komission sitoumuksesta, jonka tarkoituksena on parantaa tutkijoiden asemaa esimerkiksi tarjoamalla kestäviä urakehitysjärjestelmiä uran kaikissa vaiheissa riippumatta tutkijan työsopimustilanteesta. (The European Charter for Researchers 2005). Yhtäältä myös Helsingin yliopiston tasa-arvosuunnitelman ( ) tavoitteena on vähentää määräaikaisten palvelussuhteiden määrää. Toisaalta taloudellisen taantuman ikävimmät seuraukset koskevat nimenomaan määräaikaisissa työsuhteissa olevia ja heillä on myös muita heikommat oikeudet etuuksiin. Määräaikaisten osuudessa akateemisesta ja yliopistollisesta työvoimasta on edellä mainituista syistä odotettavissa lievää laskua tulevaisuudessa, mutta tämä ei vaikuta edelleen epätyypillisissä työsuhteissa työskentelevien tilanteeseen. Erilaisten hyvää tarkoittavien asiakirjojen lisäksi tarvitaan konkreettisia toimenpiteitä. Siksi TUULIhankkeen kaltaiset päänavaukset määräaikaisten aseman auttamiseksi myös yksilötasolla ovat jatkossa perusteltuja. Tiivistelmä Epätyypillisessä työssä, eli osa-aikatyössä tai määräaikaisissa työsuhteissa työskentelee noin neljännes kaikista palkansaajista. Epätyypillisen työn terveysvaikutuksia koskevat tutkimustulokset ovat keskenään ristiriitaisia ja epätyypillistä työtä tekevien kuntoutustarpeesta ei ole kokonaiskuvaa. Määräaikaisiin työsuhteisiin liittyvä jatkuva epävarmuus on kuitenkin useiden tutkimusten mukaan yhteydessä stressiin ja vähentää psyykkistä hyvinvointia. Näihin työsuhteisiin liittyy myös tavallista suurempi riski ja pelko työttömyydestä. Työsuhteiden epätyypillisyys voi olla myös itse valittua, näin on varsinkin osa-aikatyötä tekevien kohdalla. Artikkelissa tarkastellaan epätyypillisen työn terveysvaikutuksia sekä arvioidaan akateemisille pätkätyöläisille suunnattua varhaiskuntoutuksellista mini-interventiota. Taustan tarkastelulle muodostaa Kuntoutussäätiössä toteutettava TUULI-varhaiskuntoutuksen kehittämishanke ( ). Artikkelissa arvioidaan hankkeen toteutta- 30 Kuntoutus

14 maa hyvinvointianalyysia eli kuntoutustarpeen arviointivaihetta, joka pyritään hankkeessa toteuttamaan siten, että se osaltaan toimisi kuntoutuksellisena interventiona. Kuntoutuksen keinoin ei voida vaikuttaa työsuhteiden vakinaistamiseen, mutta TUU- LI-kuntoutusmallissa pyritään tavoitteellisen työskentelyn käynnistämiseen oman työuran hallittavuuden lisäämiseksi. Tämän katsotaan lisäävän työntekijän koherenssin tunnetta. Hyvinvointianalyysiin osallistuneista, arvioinnin kyselyyn vastanneista (vastausprosentti 70) valtaosa koki sekä määräaikaisuuden, henkisen kuormituksen että myös työmotivaation vähenemisen haittaavan jaksamista. Hyvinvointianalyysi on koettu osallistujien keskuudessa varsin hyödylliseksi toimenpiteeksi. Erityisesti se on vahvistanut siihen osallistuvien hyvinvoinnin tukemiskeinoja etenkin niiden osallistujien kohdalla, joilla näyttäisi työkyvyn aleneman perusteella olevan tarvetta interventiolle. Tässä suhteessa Tuuli-hankkeen suunnitelmaan kirjattu tavoite hyvinvointianalyysistä mini-interventiona näyttäisi käyvän toteen. Abstract The proportion of people in Finland who work in so called atypical employment is fairly big. About one fourth of the working population is either part-time or temporarily employed. Research results on atypical employment s impact on health are inconsistent and there is no overall view of the need for rehabilitation for this group. However, according to several research results, the uncertainty relating to fixed-term contracts is in relation to stress and decreased mental well-being. The atypicality of the employment can also be knowingly chosen, this is more often the case among the part-time employed than among the temporarily employed. In this article, atypical employments effect on health is reviewed. Also early rehabilitation intervention targeted to people with academic education working in fixed-term employment is evaluated. The intervention is a part of the TUULI developing program ( ) that is developed in Rehabilitation Foundation. The program implements an assessment of the need for rehabilitation, a phase called well-being analysis. In this article the evaluation concentrates on the well-being analysis. It is the aim of the program to implement the analysis so that it could function as a rehabilitative intervention. By means of rehabilitation it is not possible to contribute in gaining permanent employments to participants. It is the aim of the TUULI program to start focused work to increase the control of one s working career. This is seen as a way to increase worker s sense of coherence. Great majority of those participants who answered the questionnaire carried out by evaluation of the program (response rate 70 %) felt that temporarity, mental load and the decreasing level of motivation to work all were factors that were reducing their ability to carry on. Participants felt that the well-being analysis was useful. It has strengthen the ways to support one s well-being and this concerns especially those who seem to have need for the intervention on the basis of declined work ability. In this respect, it seems that the objective wrote into the TUULI program s plan Kuntoutus

15 that the well-being analysis could work as a rehabilitative intervention on it s own right is going to be achieved. VTT Mika Ala-Kauhaluoma työskentelee erikoistutkijana Kuntoutussäätiön Kuntoutusalan tutkimus- ja kehittämiskeskuksessa. VTK Mikko Henriksson työskentelee avustavana tutkijana Kuntoutussäätiön Kuntoutusalan tutkimus- ja kehittämiskeskuksessa. Lähteet Alasoini T (2007) Psykologisen sopimuksen murros ja työnteon mielekkyyden aleneminen hiipivä muutos suomalaisessa työelämässä? Teoksessa Kasvio, A & Tjäder, J (toim.): Työ murroksessa. Helsinki: Työterveyslaitos: Benavides F, Benach J, Diez-Roux A & Roman C (2000) How do types of employment relate to health indicators? Findings from the Second European Survey on Working Conditions. J Epidemiol Community Health 54, 7, Collinson JA (2004) Occupational Identity on the Edge: Social Science Contract Researchers in Higher Education. Sociology 38, 2, De Cuyper N, De Jong Jeroen, De Witte H, Isaksson K, Rigotti T & Schalk R (2008) Literature review of theory and research on the psychological impact of temporary employment: Towards a conceptual model. Int J Manag Rev. 10, 1, De Cuyper N, De Witte H, Kinnunen U & Nätti J (2010) The Relationships between Job Insecurity and Employability and Well Being in Finnish Temporary and Permanent Employees. Int Stu Manag & Org 40, 1 (hyväksytty). The European Charter for Researchers (2005) The Code of Conduct for the Recruitment of Researchers. Directorate-General for Research. European Commission. Eurostat. portal/page/portal/eurostat/home/, poimittu Gould R, Ilmarinen J, Järvisalo J & Koskinen S (2006) (toim.) Työkyvyn ulottuvuudet. Terveys 2000-tutkimuksen tuloksia. Helsinki: Eläketurvakeskus, Kansaneläkelaitos, Kansanterveys laitos, Työterveyslaitos. Helsingin Sanomat (2006) Työvoiman vuokraus kasvaa edelleen. Oma elämä -palsta Helsingin Sanomat (2009) Joka neljäs perushoitaja pätkätöissä. Politiikka-palsta Helsingin yliopisto (2009) Helsingin yliopiston henkilöstöpoliittinen ohjelma Helsingin yliopiston tasa-arvosuunnitelma Tasu0709.pdf, poimittu Holvas J & Vähämäki J (2005) Odotustila. Pamfletti uudesta työstä. Helsinki: Kustannusosakeyhtiö Teos. Julkunen R (2008) Uuden työn paradoksit. Keskusteluja 2000-luvun työprosess(e)ista. Tampere: Vastapaino. Kauhanen M (2002) Määräaikaiset työsuhteet ja toimeentulon riskit, KELA, Sosiaali- ja terveys turvan tutkimuksia 69. Helsinki. Lehto A-M, Lyly-Yrjänäinen M, Sutela H (2005) Pysyvän työn toivossa : Määräaikaisten työsuhteiden käytöstä ja kokemisesta. Työpoliittinen tutkimus 291. Helsinki: Työministeriö. Lehto A-M & Sutela H (2004) Uhkia ja mahdollisuuksia. Työolotutkimusten tuloksia Helsinki: Tilastokeskus. 32 Kuntoutus

16 Lehto A-M & Sutela H (2008) Työolojen kolme vuosikymmentä. Työolotutkimusten tuloksia Helsinki: Tilastokeskus. Moilanen L (2007) Työelämän muutoksen ristiaallokko epävarmuudesta eettiseen? Teoksessa Kasvio, A & Tjäder, J (toim.) Työ murroksessa. Helsinki: Työterveyslaitos: Parker M & Jary D (1995) The McUniversity: Organization, Management and Academic Subjectivity. Organization 2, 2, Peltokoski J (2006) Prekariaatti, palkitsematon elämä. Teoksessa Hoikkala T & Salasuo M (2006) (toim.) Prekaariruoska? Portfoliopolvi, perustulo ja kansalaistoiminta. Nuorisotutkimusverkosto, Nuorisotutkimusseura. Verkkojulkaisusarja. poimittu Rajavaara M, Aalto L & Hinkka K (2009) Kehittämis ideoista työikäisten kuntoutuksen käytännöiksi. Kelan työhönkuntoutuksen kehittämishankkeen lähtökohdat. Helsinki: Kelan tutkimusosasto. Rantanen P, Julkunen J, Vanhanen H (2009) Naisten sydänterveyden edistäminen terveysneuvonnan ja varhaiskuntoutuksen keinoin. Satunnaistettu vaikuttavuustutkimus. Kuntoutus säätiön tutkimuksia 82. Helsinki: Yliopistopaino. Ruotsalainen M & Kinnunen U (2009) Työelämä muuttuu muuttuuko työntekijän psykologisen sopimuksen sisältö? Katsaus viimeaikaiseen tutkimukseen. Työelämän tutkimus: 7, 2, Sutela H (1999) Määräaikaiset työsuhteet tasaarvon näkökulmasta. Teoksessa Lehto Anna- Maija & Sutela Hanna: Tasa-arvo työoloissa. SVT. Työmarkkinat 1999:19. Helsinki: Tilastokeskus. Sutela H (2009) Ei-tyypillinen työ tilastojen näkökulmasta. Esitys joustoturvaseminaarissa poimittu Sverke M, Hellgren J, Näsvall K (2002) No security: a meta-analysis and review of job insecurity and its consequences. J Occup Health Psychol. 7, 3, TTL (2007) Pätkätyöläiset käyttävät enemmän masennuslääkkeitä kuin vakinaisessa työsuhteessa olevat. Työterveyslaitoksen tiedote 12/2007. Työministeriö (2007). Määräaikaisia työsuhteita selvittävän työryhmän raportti Työhallinnon julkaisu. fi/06_tyoministerio/06_julkaisut/10_muut/ maaraaik_tyosuhteet_tyor07.pdf, poimittu Työvoimatutkimus, maaliskuu Tilastokeskus. Virtanen M (2003) Temporary employment and health. People and work research reports 61. Helsinki: Finnish Institute of Occupational Health. Virtanen M, Kivimäki M, Ferrie JE, Elovainio M, Honkonen T, Pentti J, Klaukka T, Vahtera J (2008) Temporary employment and antidepressant medication: a register linkage study. J Psychiatr Res 42, 3, Ylöstalo P & Jukka P (2009) Työolobarometri, lokakuu Ennakkotietoja. Työ- ja elinkeinoministeriö. Työelämän laatu -ryhmä. Kuntoutus