KORVAUS TYÖSUHTEEN PERUSTEETTOMASTA PÄÄTTÄMISESTÄ JA SOVINTOSOPIMUS

Transkriptio

1 1230 Defensor Legis N:o 6/2005 KORVAUS TYÖSUHTEEN PERUSTEETTOMASTA PÄÄTTÄMISESTÄ JA SOVINTOSOPIMUS (Die Entschädigung für eine ungerechtfertigte Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der Vergleichsvertrag) Sovintosopimuksen tekeminen on melko yleinen tapa ratkaista työsuhteen päättämisestä seurannut riita 1. Työsopimuslain seurantatutkimuksen mukaan työnantaja- ja työntekijäjärjestöjen vastaajat arvioivat, että noin 60 prosenttia korvausjutuista sovitaan ilman tuomioistuimen tuomiota. Käräjäoikeuksien tuomarit arvioivat sen sijaan, että noin kolmannes jutuista sovitaan asianomaisten kesken. 2 Sovintojen suuri osuus selittyy myös sillä, että sekä siviili- että työtuomioistuinprosessin eräänä vaiheena on sovinnon selvittäminen. Sovintosopimuksen solmiminen voidaankin nähdä joko normaalin siviiliprosessin sivutuotteena tai siitä erillisenä sovintona. Sovinnolla on joka tapauksessa omat etunsa ja haittansa 3. 1 Työsopimuslain mukainen korvaus 1.1 Korvauksen tausta ja soveltamisala Sovintosopimuksen keskeinen osa on TSL 12:2:n mukainen korvaus 4. Korvausta koskeva sääntely vaikuttaa myös sovintosopimukseen. Uuteen työsopimuslakiin säädettiin yhtenäinen 1 Kirjoituksen ulkopuolelle on rajattu työsuhteen päättämisestä työsuhteen aikana tehtävät sopimukset. Niistä tarkemmin esim. Saarinen, Mauri: Työsuhdeasioiden käsikirja, Jyväskylä 2003, s Kairinen, Martti Uhmavaara, Heikki Koskinen, Seppo Tala, Jyrki Laitinen, Ahti Kauppi, Anne-Mari Murto, Jari: Työsopimuslain toimivuus, Työsopimuslain seurantatutkimus II osaraportti, Työministeriö, Helsinki 2004, s Sovintomenettelyn etuina verrattuna perinteiseen tuomioistuinmenettelyyn on mainittu muun muassa halpuus, nopeus ja joustavuus. Sovintomenettelyn kritiikkinä on taas esitetty, että se ei ota huomioon vallan epätasapainoa osapuolten välillä, jolloin vahvempi osapuoli saattaa pystyä vaikuttamaan sovinnon lopputulokseen. Lisäksi on katsottu, että sovintomenettelyn laaja käyttäminen johtaa julkisen vallan ja oikeuden merkityksen vähentymiseen, kun kompromissit ja sovinnot eivät välttämättä johda siihen lopputulokseen, jonka lainsäädäntö määrää. Sovintomenettelyiden ongelmana on mainittu myös, että niissä ei pystytä samassa määrin ottamaan huomioon vaikutuksia kolmanteen osapuoleen kuin oikeusprosessissa. Yleensä sovintomenettelyn tuloksen määrää osapuolten tahto, ja tällöin kolmannen osapuolen edut jäävät vähemmälle huomiolle. (Ervasti, Kaijus: Käräjäoikeuksien sovintomenettely, Empiirinen tutkimus sovinnon edistämisestä riitaprosessissa, Helsinki 2004, s ) 4 TSL 12:1:n perusteella maksettava yleinen vahingonkorvaus on vahingonkorvausta, kun taas työsuhteen perusteettomasta päättämisestä maksetaan korvausta. Korvaus on lain vastaisesta päättämisestä seuraava yksinomainen erityisseuraamus. (Kairinen, Martti: Työoikeus perusteineen, Raisio 2004, s. 290.) Kuitenkin on huomattava, että terminologia vahingonkorvauksen tai siihen läheisesti liittyvien instituutioiden kohdalla ei ole yhteneväistä ja pelkän kieliasun perusteella ei voi tehdä kovin pitkälle meneviä johtopäätöksiä. (Routamo Ståhlberg: Suomen vahingonkorvausoikeus, Helsinki 2000, s ). Myös työttömyysturvaoikeuden puolella käytetään termiä vahingonkorvaus puhuttaessa työsuhteen perusteettomaan päättämiseen liittyvästä korvauksesta. (HE 115/2002, s. 53)

2 Korvaus työsuhteen perusteettomasta päättämisestä ja sovintosopimus 1231 korvausjärjestelmä sekä kollektiivi- että individuaaliperusteisia työsuhteen päättämisiä koskien. Yhtenäistä korvausjärjestelmää puoltaa yhtäältä irtisanomisperusteita koskeva TSL 7:1:n yleissäännös asiallisuuden ja painavuuden vaatimuksesta ja toisaalta se, että joissakin irtisanomistapauksissa kollektiiviset ja individuaaliset työsuhteen päättämisen syyt liittyvät yhteen. Työsopimuslain 12:2 tulee sovellettavaksi silloin, kun työnantaja on irtisanonut työsopimuksen TSL 7 luvun irtisanomisperusteiden vastaisesti, työnantaja on purkanut työsopimuksen vastoin TSL 8:1.1:ssa säädettyjä purkamisperusteita tai TSL 1:4:n koeaikapurkua koskevien säädösten vastaisesti, työnantaja on pitänyt työsopimusta purkaantuneena vastoin TSL 8:3:n säädöksiä, työntekijä on purkanut työsopimuksensa TSL 8:1.2:n mukaan työnantajan olennaisen sopimusrikkomuksen perusteella. TSL 12:2:n korvauksesta on erityisesti huomattava, että se koskee työnantajan maksettavaksi tulevaa korvausta, eli se koskee vain tapauksia, joissa työnantaja on päättänyt perusteettomasti työsuhteen. Sen sijaan työntekijän oma myötävaikutus eli työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämisen tulee ottaa huomioon korvausta alentavan tekijänä. TSL 12:2 on erityissäännös suhteessa työsopimuslain 12:1:n yleiseen työsuhteesta johtuvaan vahingonkorvaukseen ja vahingonkorvauslakiin. TSL 12:2:n korvauksen lisäksi ei voi vaatia vahingonkorvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä. Korvaus on kertakaikkinen korvaus. Sovintosopimuksen tekemisen jälkeiseltä ajalta ei voi vaatia lisäkorvausta sillä perusteella, että aineellista vahinkoa on syntynyt enemmän kuin mitä on maksettu 5. Rajanveto TSL 12:2:n korvauksen ja TSL 12:1:n yleisen vahingonkorvauksen välillä tehdään siten, että 12:2:n korvausta sovelletaan työsuhteen ennenaikaisen päättymisen tilanteessa. 6 TSL:n mukainen korvaus on seurausta työsopimuslain vastaisesta työsuhteen päättämisestä. Työehtosopimusperusteisen työsuhdeturvan 7 osalta noudatetaan TSL:a vastaavaa korvausjärjestelmää. Työsuhdeturvasta puhuttaessa on kuitenkin huomattava yhden korvauksen periaate. Työnantaja ei voi joutua maksamaan irtisanomissuojasopimuksen mukaista korvausta TSL 12:2:n korvauksen lisäksi eikä sen sijasta. 8 Irtisanomissuojasopimuksen mukaisen korvauksen lisäksi työnantajaa ei voida myöskään tuomita maksamaan työehtosopimuslain mukaista hyvityssakkoa siltä osin kuin kysymyksessä on työehtosopimukseen perustuvien mutta sinänsä samojen velvollisuuksien rikkominen, joista sopimuksen mukainen korvaus on määrätty. 9 Sovintosopimuksessa 5 Rautiainen, Hannu Äimälä, Markus: Työsopimuslaki, Helsinki 2004, s Tiitinen, Kari-Pekka Kröger, Tarja: Työsopimusoikeus, Helsinki 2003, s TSL 12:2:n korvausta ei sovelleta työnantajan laiminlyödessä TSL 6:6:n takaisinottovelvollisuuden vaan tällöin korvaus määritetään TSL 12:1:n mukaan. Samoin laittoman lomauttamisen tilanteessa korvaus määräytyy TSL 12:1:n mukaan. Sen sijaan korvausta maksetaan työsopimussuhteen ennen aikaisesta päättämisestä, kun työsopimussuhde on päätetty ennen työnteon aloittamista. HHO S 04/754: A oli solminut työsopimuksen , ja työsuhteen alkamispäiväksi sovittiin A oli saanut työnantajalta purkuilmoituksen Tämän jälkeen A oli itse ja työsuojelupiirin välityksellä pyrkinyt selvittämään purkamisen syytä, mitä työnantaja ei ollut suostunut kertomaan. A:n työsuhde oli jatkunut koko ajan vanhaan työnantajaansa, joten A:lle ei ollut syntynyt muuta aineellista vahinkoa kuin palkan erotus, koska uusi palkka olisi ollut parempi. A:lle tuomittiin korvauksena neljän kuukauden palkka. 7 Miettinen Koskinen puhuvat sopimusperusteisesta työsuhdeturvasta, jolla tarkoitetaan järjestöjen välisin sopimuksin sovittua työsuhdeturvaa ja sopimuksista voidaan erottaa keskusjärjestösopimukset ja irtisanomissuojasopimukset. Keskusjärjestösopimuksista SAK:n ja TT:n välinen irtisanomissuojasopimus kattaa teollisuuden aloja laajasti. Ks. tarkemmin Miettinen, Katja Koskinen, Seppo: Sopimusperusteinen työsuhdeturva, (Defensor Legis 5/2004 s ) s. 865 ja Irtisanomissuojasopimus TT SAK 2001, s 7. 9 Irtisanomissuojasopimus TT SAK 2001, s 13.

3 1232 saatetaan kuitenkin sopia myös muista työsuhteen päättämiseen liittyvistä hyvityksistä 10. Vaikka TSL 12:2:ssä on mainittu työntekijän olevan oikeutettu korvaukseen työsuhteen perusteettomasta päättämisestä silloin, kun työntekijä on purkanut työsopimuksen TSL 8:1:n perusteella, ei ole aivan selvää, koskeeko tämä myös tilanteita, joissa työntekijä on purkamisen sijasta irtisanonut työsopimuksen työnantajan menettelyn vuoksi. THO S 03/983: Säännöksen piiriin on katsottava tarkoitetun ulottaa kaikki ne tilanteet, joissa työsopimuksen päättämisen perusteena on ollut sellainen työnantajan menettely, johon työntekijä voisi vedota työsopimuksen purkuperusteena. R:llä on työnantajan menettelyn perusteella ollut oikeus purkaa työsopimus. Sillä, että hän on valinnut lievemmän seurauksen eli työsopimuksen päättämisen irtisanomalla, ei ole merkitystä arvioitaessa säännöksen soveltuvuutta tilanteeseen. Ratkaisevaa on, että työntekijä on työnantajan menettelyn perusteella päättänyt työsopimuksen ja kyseinen työnantajan menettely on ollut sellaista, että työntekijällä on ollut purkuperuste. 1.2 Korvausasteikko Korvausasteikon mukaan työnantajan on korvattava vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkkaa 11 vastaava korvaus. Asteikko määrittää korvauksen ala- ja ylärajan. Näistä rajoista voidaan poiketa vain TSL 12:2.3:n (vähimmäiskorvauksen alittaminen) ja TSL 12:2.1:n (luottamusmiehet) perusteella. Korvauksen alarajan säätämisellä lainsäätäjä on ottanut kantaa siihen, että työsuhteen lainvastainen päättäminen on katsottava niin moitittavaksi menettelyksi, että kolmen kuukauden palkkaa vastaava korvaus on määrättävä. Alarajan määrittäminen on myös nähtävä tehosteena työsopimuslain normien noudattamiselle, 12 ja työnantajan on maksettava vähimmäiskorvaus siinäkin tapauksessa, että työntekijä ei pysty näyttämään itselleen aiheutuneen lainkaan vahinkoa. 13 Korvauksen ylärajan määrittämisellä lainsäätäjä on ottanut kantaa työnantajan lainvastaisen menettelyn ja siitä seuranneen vahingon syy-yhteyteen. Syyyhteydellä 14 tarkoitetaan, että vahingonaiheuttaja ei joudu vastuuseen sellaisesta vahingosta, jonka syntyminen ei ole hänen sopimusrikkomuksena seurausta. Näin ollen se, että lainsäätäjä on säätänyt 24 kuukauden palkkaa vastaavan rahamäärän korvauksen ylärajaksi, kertoo, että entisen työnantajan ei katsota olevan vastuussa työntekijän työttömyydestä, vaikka työttömyys olisi kestänyt yli kaksi vuotta Muina sovintosopimuksessa sovittavina hyvityksinä saattavat tulla kysymykseen yhteistoiminta-, tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslain mukainen hyvitys. 11 Korvauksen suuruutta ei ole ilmaistu euromääräisenä vaan työntekijän kuukausipalkan suuruuteen sidottuna. Korvaus määräytyy työntekijän bruttopalkan mukaan ja kuukausipalkan laskentaan voitaneen soveltaa irtisanomisajan palkan laskemisen periaatteita. (Saarinen 2003, s ) Korkein oikeus on ratkaisussaan 1997:180 todennut, että irtisanomisajan palkan menettämisellä tarkoitetaan kaikkia niitä palkkaetuja, jotka lomautusaikana irtisanottu työntekijä voisi normaalisti ansaita irtisanomisaikana, jollei hän olisi tuolloin lomautettuna. 12 Tiitinen Kröger 2003, s Rautiainen Äimälä 2004, s Syy-yhteyttä arvioidaan korvausta määritettäessä vahingonkorvausoikeuden oppien mukaan ja syy-yhteyden selvittäminen on välttämätöntä sille, että vahinkoa voidaan ylipäänsä korvata. Syy-yhteyden selvittämisellä rajataan, kuinka pitkälle vastuuta vahingosta voidaan ulottaa ja toisaalta pyritään rajoittamaan vastuuta järkeväksi ja kohtuulliseksi. Rajanvetoa syy-yhteyden kohdalla voidaan ajatella siten, että missä vaiheessa siirrytään vahingonkärsijän asemesta suojaamaan vahingonaiheuttajaa etäisiltä ja ennalta arvaamattomilta seuraamuksilta. (Routamo Ståhlberg 2000, s ) 15 Tiitinen Kröger 2003, s. 494 ja Koskinen, Seppo Nieminen, Kimmo Valkonen, Mika: Työsuhteen päättäminen, Porvoo 2003, s. 338.

4 Korvaus työsuhteen perusteettomasta päättämisestä ja sovintosopimus Vähimmäiskorvauksen alittaminen TSL 12:2.1:ssa säädetystä korvausasteikosta voidaan poiketa alaspäin. Vähimmäiskorvauksen alittamista on perusteltu sillä, että TSL 12:2.3:ssa säädetyissä tilanteissa työnantajan menettelyn lainvastaisuus ei kohdistu työntekijän henkilöön loukkaavasti tai muuten epäasiallisesti niin suorasti kuin normaalitilanteessa. 16 Kolmen kuukauden palkan vähimmäismäärää ei sovelleta, mikäli työnantaja on irtisanonut työsopimuksen yksinomaan tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla (TSL 7:3 ja 7:4) tai saneerausmenettelyn yhteydessä (TSL 7:7). Tarjolla olevan työn vähentymisen johdosta asiallisesti tehdyn irtisanomisen ei voida katsoa kohdistuvan työntekijään loukkaavasti siten, että kolmen kuukauden palkkaa vastaava vähimmäiskorvaus tulisi sovellettavaksi. Kuitenkin mikäli irtisanomiseen liittyy tuotannollisten ja taloudellisten syiden lisäksi työntekijään henkilönä liittyviä perusteita, ei korvauksen vähimmäismäärää saada alittaa. 17 Tilanteissa, joissa tuotannollisen ja taloudellisen irtisanomisen yhteydessä ei ole kohdistunut lainkaan työntekijään kohdistuvaa loukkausta, on perusteltua, että korvaus määräytyy puhtaasti taloudellisen vahingon perusteella eikä korvausta aineettomasta vahingosta eli loukkauksesta tule maksettavaksi 18. Korvaus voi olla alle kolmen kuukauden palkkaa vastaava määrä, etenkin sellaisissa tapauksissa, joissa työntekijä on työllistynyt nopeasti uudelleen perusteettomasti tapahtuneen tuotannollisen ja taloudellisen irtisanomisen jälkeen. 19 Vähimmäiskorvauksen määrää ei myöskään sovelleta, jos työsopimus puretaan koeajan perusteella. Tällöin korvauksen alarajan alittamiselle olisi perusteena muun muassa osapuolten asema koeajan kuluessa, koeajan erityispiirteet ja työsuhteen lyhytaikaisuus. Pääsääntöisesti työsuhde on kestänyt korkeintaan neljä kuukautta, ja näin ollen suuri korvaus aineettomasta vahingosta ei ole perusteltua. Samoin syy-yhteys koeaikapurkua seuranneeseen mahdolliseen työttömyyteen voi kestää vain rajoitetun ajan. 20 Korvauksen vähimmäismäärää ei niin ikään sovelleta, jos työsuhteen päättäminen tapahtuu purkamalla, jos työnantajalla on kuitenkin laillinen irtisanomisperuste. Tällöin korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä ei välttämättä tarvitse maksaa lainkaan, koska työnantajan virheenä on ollut työsopimuksen purkaminen irtisanomisen sijasta. Työnantajan siis katsotaan erehtyneen aidosti työsuhteen päättämistavan valinnassa. 21 Koska työnantajalla on kuitenkin ollut työntekijän moitittavan menettelyn johdosta oikeus irtisanoa työsuhde, tulee työntekijälle kuitenkin maksaa irtisanomisajan palkka, koska irtisanomisaikaa ei ole purkamisen johdosta noudatettu. THO S 03/1485: Työnantaja oli irtisanonut A:n työsopimuksen ja tarjonnut välittömästi uutta työtä tilalle. A oli kieltäytynyt ottamasta vastaan uutta työtä. A:lla oli oikeus kieltäytyä ottamasta vastaan uutta työtä, jolloin työnantajalla on ollut oikeus irtisanoa, mutta ei purkaa A:n työsopimusta. Työnantajan tuli suorittaa irtisanomisajan palkka ja siihen liittyvä lomakorvaus. 16 Tiitinen Kröger 2003, s HE 157/2000, s Hallituksen esityksen mukaan, jos työnantaja on tuotannollista ja taloudellista irtisanomista suorittaessaan toiminut vilpittömin mielin ja tulkinnut tuotannollista ja taloudellista irtisanomisperustetta hieman virheellisesti tilanteissa, joissa vain työnantajan toimintaedellytyksissä on tapahtunut muutosta, ei edellä mainituilla perusteilla sovelleta korvauksen vähimmäismäärää. (HE 157/2000, s ) Mikäli työnantaja kiistää, että irtisanominen olisi edes osittain perustunut työntekijän henkilöön liittyviin syihin, on työntekijällä todistustaakka siitä, että irtisanominen on ainakin joltain osin kohdistunut häneen henkilöön liittyvästä syystä. 19 Rautiainen Äimälä 2004, s Tiitinen Kröger 2003, s. 497 ja Rautiainen Äimälä 2004, s Tiitinen Kröger 2003, s. 497.

5 1234 Tilanteessa, jossa työsopimus on päätetty purkuperusteella, vaikka vain irtisanomisperuste on ollut voimassa, voidaan irtisanomisajan palkan lisäksi maksaa korvausta työsuhteen perusteettoman päättämisen johdosta TSL 12:2:n perusteella. Korvauksen suuruutta arvioitaessa on otettava huomioon, onko työnantaja on aidosti erehtynyt työsuhteen päättämistavassa, ja onko työntekijän menettely on ollut niin moitittavaa, että vähimmäiskorvauksen alittaminen on perusteltua ja johtaisiko normaalin kolmen kuukauden palkkaa vastaavan korvauksen määrääminen ilmeisesti kohtuuttomuuteen Luottamusmiehet Luottamusmiehen tai luottamusvaltuutetun kohdalla edellä mainittu korvauksen vähimmäismäärän alittaminen ei ole mahdollista, vaan korvauksen kolmen kuukauden alarajaa tulee soveltaa. Luottamusmiehen tai luottamusvaltuutetun työsuhteen perusteettoman päättämisen katsotaan ilmentävän työnantajan piittaamattomuutta ammattiyhdistysoikeuksia ja ILO:n sopimuksia kohtaan. 23 Korvausasteikon 24 kuukauden palkkaa vastaava korvaus on tällöin mahdollista ylittää. Työehtosopimuksen perusteella valitulle luottamusmiehelle ja luottamusvaltuutetulle (TSL 13:3) on TSL 12:2.1:n mukaan suoritettava enintään 30 kuukauden palkkaa vastaava korvaus. Luottamusmies on asemansa vuoksi suuremman suojan tarpeessa. Korkeampi korvauksen enimmäismäärä merkitsee myös sitä, että luottamusmiehen työsuhteen perusteettomalla päättämisellä katsotaan samalla loukatun järjestöintressiä. 24 Myös rikoslain 47:4:ssä on säädetty rangaistavaksi työntekijöiden edustajan oikeuksien loukkaaminen. Luottamusmiesten työsuhdeturvasta säädetään työsopimuslakia tarkemmin järjestöjen välisissä sopimuksissa. Lähes jokainen yleissitova työehtosopimus sisältää luottamusmiehiä koskevia sopimusmääräyksiä. Työsuhteen perusteettomasta päättämisestä maksettavan korvauksen vähimmäismäärää on luottamusmiesten kohdalla nostettu sopimuksissa yleisesti TSL:n kolmen kuukauden palkkaa vastaavasta summasta kymmenen kuukauden palkkaa vastaavaan summaan Korvauksen määrään vaikuttavat tekijät Työsopimuksen perusteettoman päättämisen johdosta maksettavaa korvausta arvioidaan vähimmäis- ja enimmäisrajojen välissä TSL 12:2:ssä säädettyjen kriteerien valossa. Ne voivat vaikuttaa korvaukseen joko sitä lisäävästi tai alentavasti. Luetteloa ei ole tarkoitettu tyhjentäväksi vaan jokaisessa päättämistapauksessa korvausta tulisi arvioida tapauksen erityispiirteet huomioiden. 26 TSL 12:2:n kriteerit ovat: Työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansionmenetys Määräaikaisen työsopimuksen jäljellä ollut kestoaika Työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä Työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä Työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen Työntekijän ja työnantajan olot yleensä Muut edellisiin rinnastettavat seikat Kun korvausta määritetään pääsääntöisesti edellä mainittujen seikkojen perusteella, se tehdään kokonaisharkintaa käyttäen 27. Korvaukses- 22 Tiitinen Kröger 2003, s HE 157/2000, s. 120 ja Tiitinen Kröger 2003, s Tiitinen Kröger 2003, s. 495 ja Kairinen 2004, s Tarkemmin korotettun irtisanomissuojaan oikeutetuttujen henkilöstön edustajien piiristä esim. Tiitinen Kröger 2003, s Miettinen Koskinen 2004, s HE 157/2000, s HE 157/2000, s. 119 ja Tiitinen Kröger 2003, s. 502

6 Korvaus työsuhteen perusteettomasta päättämisestä ja sovintosopimus 1235 sa ei siis tarvitse eritellä, mikä korvauksen osa vastaa mitäkin moitittavaa menettelyä. Keskeistä korvauksen määrittämisessä on kuitenkin jako aineellisen ja aineettoman vahingon välillä 28. Työnantajan tulee korvata työntekijälle työsopimuksen perusteettoman päättämisen johdosta seurannut aineellinen vahinko. Käytännössä tämä tarkoittaa konkreettisesti aiheutuneita palkkaetujen menetyksiä ja muuta taloudellista vahinkoa, joka syntyy arvioidusta työttömyydestä. 29 Aineettomana vahinkona tulee korvattavaksi taasen korvaus työntekijän kokeman loukkauksen perusteella Työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys Arvioitaessa työntekijälle työsuhteen perusteettoman päättämisen johdosta maksettavaa korvausta on työtä vaille jäämisen kesto ja siitä seurannut ansion menetys keskeisin ja helpoin tekijä arvioida korvauksessa. Työsuhteen perusteettomasta päättämisestä seuraava aineellinen vahinko muodostaa eräänlaisen korvauksen rungon. Ansion menetys muodostuu työntekijän palkkaetujen menetyksestä joko työttömyyden seurauksena tai aikaisemmasta työstä saadun palkan ja uuden työn palkan erotuksesta. Korvauksen määräämishetkeen mennessä työntekijälle syntynyt palkkaetujen menetys on selvitettävissä suhteellisen helposti. 31 Korvausta palkkaetujen menetyksestä pienentää työntekijän tulojen hankintaan liittyvien menojen mahdollinen väheneminen, esimerkiksi työmatkakustannuksien pieneneminen 32. Korvauksen määrittämisen yhteydessä arvioidaan myös työntekijälle aiheutuvaa aineellista vahinkoa korvauksen määrittämishetken jälkeiseltä ajalta. Tähän liittyvät kiinteästi myös erikseen mainitut kriteerit, kuten työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä, jotka voidaan nähdä myös osittain päällekkäisinä. 33 Näiden avulla pyritään arvioimaan työtä vaille jäämisen arvioitua kestoa. Työntekijällä on velvollisuus pienentää vahinkoa, joka on seurannut työsuhteen perusteettomasta päättämisestä. Tämä perustuu vahingonkorvausoikeuden periaatteeseen, että vahingonkärsijän tulee pyrkiä pienentämään vahingosta aiheutuneita haitallisia seurauksia 34. Työsuhteen päättämistilanteissa tämä tarkoittaa, että työntekijällä on myötävaikutusvelvollisuus vahingon pienentämiseen. Jos työntekijä ei ole ryhtynyt vahingonkärsijänä asianmukaisiin toimiin vahingon rajoittamiseksi, voi työnantaja välttyä korvausvastuulta siltä osin kuin vahingot olisi voitu asianmukaisin toimenpitein estää 35. Työntekijän on otettava vastaan työsuhteen perusteettomasti päättäneen työnantajan tarjoamaa työtä, ellei hänellä ole pätevää syytä kieltäytyä vastaanottamasta työtä, tai mikäli työntekijältä ei voida kohtuudella odottaa työn vastaanottamista. Työntekijän on siis vahingon pienentämiseksi otettava vastaan työtä, vaikka työnantaja on menetellyt työsuhdetta päättäessään huolimattomasti. 36 Nieminen on kuitenkin katsonut, että työntekijän velvollisuuteen ottaa vastaan tarjottavaa muuta työtä pienentääkseen itselleen aiheutuvaa vahin- 28 Tiitinen Kröger 2003, s Hietala, Harri Kahri, Tapani Kairinen, Martti Kaivanto, Keijo: Työsopimuslaki käytännössä, Helsinki 2004, s Tiitinen Kröger 2003, s HE 157/2000, s ja Tiitinen Kröger 2003, s Rautiainen Äimälä 2004, s Rautiainen Äimälä 2004, s Routamo Ståhlberg 2000, s Nieminen, Kimmo: Työntekijän velvollisuus vastaanottaa tarjottavaa työtä pienentääkseen laittomasta työsuhteen päättämisestä aiheutuvaa vahinkoa KKO 1999:71, (Oikeustieto 5/1999, s. 2 5), s Kairinen, Martti Koskinen, Seppo Nieminen, Kimmo Valkonen, Valkonen, Mika: Työoikeus, Juva 2002, s

7 1236 koa tulee suhtautua tiukoilla kriteereillä. Tarjottaessa uutta työtä joudutaan myös miettimään, missä määrin työ vastaa ehdoiltaan entistä työtä ja milloin työntekijällä on oikeus kieltäytyä vastaanottamasta tarjottua työtä. 37 Velvollisuudessa ottaa vastaan työtä on erotettava, onko työsuhteen päättäminen tapahtunut henkilökohtaisilla vai kollektiivisilla perusteilla. Jos työsuhde on päätetty siten, että päättämisen voidaan katsoa sisältävän työntekijän henkilöön kohdistuvaa loukkausta, ei työntekijällä ole velvollisuutta ottaa vastaan työtä. 38 THO S03/1903 Työntekijän työsuhde oli irtisanottu tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla päättymään kahden viikon irtisanomisajan jälkeen Yhtiön liiketoiminnan vaihtelut ovat olleet voimakkaita, mutta yhtiön toiminta on ollut tilikaudella kokonaisuus huomioiden kannattavaa. Yhtiöllä ei ollut oikeutta irtisanoa työntekijän työsuhdetta. Yhtiö oli solminut työntekijän kanssa uuden työsopimuksen alkaen. Kohtuullisena korvauksena on pidettävä kolmen kuukauden palkkaa vastaavaa korvausta. Arvioitaessa työtä vaille jäämisen kestoa tulee myös samalla arvioida, milloin syy-yhteyden työnantajan laittoman menettelyn ja työntekijän työttömyyden välillä voidaan katsoa lakkaavan. Työntekijän tilapäisen työllistymisen ei ole katsottu katkaisevan vielä syy-yhteyttä. Vasta sitten, kun tilanteen katsotaan normalisoituneen, on syyyhteys varmasti katkennut 39. Työntekijällä on myötävaikutusvelvollisuutensa takia velvollisuus ottaa vastaan myös työsopimuksen perusteettomasti päättäneen työnantajan työtä, ellei työnantajan menettelyä voida katsoa niin törkeäksi, että työntekijällä ei ole mahdollisuutta jatkaa entisen työnantajan palveluksessa. Samoin työntekijällä on velvollisuus pyrkiä työllistymään mahdollisimman nopeasti. 40 Tällainen tilanne saattaa tulla muun muassa silloin, kun työnantaja pystyy tarjoamaan jotakin työtä mahdollisesti jo irtisanomisaikana tai yhdeksän kuukauden takaisinottovelvollisuuden aikana. KKO 1981 II 11: Työntekijällä, joka oli työsopimuslain vastaisen irtisanomisen vuoksi työttömäksi jouduttuaan oli ollut tilapäiseksi tarkoitetussa työsuhteessa, oli oikeus saada vahingonkorvausta myös tilapäisen työsuhteen jälkeen jatkuneen työttömyyden johdosta. RHO S03/371 Hovioikeus ei muuttanut käräjäoikeuden tuomioita. Syy-yhteys laittoman irtisanomisen ja työntekijän työttömyystilanteen välillä katkeaa vasta sitten, kun irtisanottu työntekijä saa uuden toistaiseksi voimassa olevan tai pitkäkestoisen määräaikaisen työsuhteen Työsuhteen kesto ja määräaikaisen työsopimuksen jäljellä ollut kestoaika Korvauksen suuruuteen vaikuttavana tekijänä on otettava huomioon myös työsuhteen kestoaika. Mitä pidempään jatkunut työsuhde on päätetty perusteettomasti, sitä enemmän loukkausta kohdistuu työntekijään. Tämän tulisi näkyä korvausta korottavana tekijänä. Yleisesti on katsottu, että työnantajan ja työntekijän välinen lojaliteettivelvollisuus kasvaa työsuhteen keston myötä. 41 Pitkään jatkuneissa työsuhteissa työsuhteen osapuolten on pyrittävä huolehtimaan työsuhteen jatkamisen mahdollisuuksista, mikäli se on mahdol- 37 Nieminen 1999, s Kairinen Koskinen Nieminen Valkonen 2002, s Kairinen Koskinen Nieminen Valkonen 2002, s Äitiysloman ei katsottu katkaisevan syy-yhteyttä tapauksessa KKO 1995:75. Kuusi kuukautta laittoman irtisanomisen jälkeen työntekijä aloitti 10 kuukautta kestävän äitiysloman ja työttömyys jatkui äitiysloman jälkeenkin. Työttömyyden katsottiin johtuvan samasta laittomasta työsuhteen päättämisestä. 40 Kairinen Koskinen Nieminen Valkonen 2002, s Koskinen Nieminen Valkonen 2003, s. 346 ja Rautiainen Äimälä 2004, s. 304.

8 Korvaus työsuhteen perusteettomasta päättämisestä ja sovintosopimus 1237 lista 42. Samoin lojaliteettivelvollisuuden korostuminen pitkään jatkuneissa työsuhteissa tulee arvioitavaksi päättämisperusteen painavuutta arvioitaessa. 43 Ongelmallisempi on sen sijaan korvauksen määrittäminen päätettäessä määräaikainen työsuhde purkamalla tilanteessa, jossa ainoastaan irtisanomisperusteen tasoinen päättämisperuste toteutuu. Tällöin tulisi korvauksen olla vähintään kolmen kuukauden palkkaa vastaava summa, sillä määräaikaisen työsuhteen lainvastaisen päättämisen katsotaan sisältävän loukkausta työntekijää kohtaan. Solmiessaan määräaikaisen työsopimuksen työnantaja kantaa riskin siitä, että pystyy täyttämään sopimusvelvoitteensa. Sellaisissa tilanteissa, joissa työntekijän menettely on ollut niin moitittavaa, että purkuperusteen täyttyminen on ollut lähellä, mutta menettely olisi riittänyt vain irtisanomisperusteen täyttymiseen, on korvauksen määrittäminen määräaikaisen työsuhteen päättämisen johdosta ongelmallista. Verrattaessa toistaiseksi voimassa olevan työsuhteen ja määräaikaisen työsuhteen purkamisen identtisiä tilanteita, johtaa analyysi korvauksen määrittämisen osalta erilaisiin lopputuloksiin. Toistaiseksi voimassa olevan työsuhteen purkamisen kohdalla kolmen kuukauden palkkaa vastaavan korvausminimin alittaminen on sallittua, jos irtisanomisperuste olisi ollut. Tällaisessa tilanteessa on jopa mahdollista, että työntekijälle maksetaan ainoastaan irtisanomisajan palkka. Sen sijaan määräaikaisen työsuhteen kohdalla näin ei olisi oikeuskirjallisuuden mukaan mahdollista tehdä, vaan määräaikaisen työsuhteen perusteeton päättäminen loukkaa aina työntekijää siinä määrin, että kolmen kuukauden palkkaa vastaavan korvauksen alittaminen ei ole mahdollista. 44 Kuitenkaan purkamisen ja irtisanomisen ero käytännössä ei ole aina yksiselitteinen, eivätkä osapuolet ole itsekään aina selvillä, oliko työsuhde tarkoitus purkaa vai irtisanoa. 45 Lisäksi erityisesti alle kolmen kuukauden mittaisissa työsuhteissa tämä johtaa siihen, että työntekijälle maksetaan tilanteessa enemmän, mitä hän olisi työsuhteen aikana ansainnut, vaikka hänen omassakin menettelyssään on moitittavuutta. Tällöin lopputulos on myös vahingonkorvausoikeudellisen rikastumiskiellon vastainen, eli työntekijä on vahingon seurauksena paremmassa asemassa kuin ilman vahinkotapahtumaa. Kun määräaikainen työsopimus on päätetty perusteettomasti, on aineellisen vahingon ylärajana palkkaetujen menetys, joka olisi vastannut määräaikaisen sopimuksen jäljellä ollutta aikaa. Työnantaja ei ole vastuussa siitä työttömyydestä, joka on ajoittunut määräaikaisen työsopimuksen jälkeiseen aikaan Koskinen Nieminen Valkonen 2003, s. 346 katsovat, että työnantajan lojaliteettivelvollisuus kasvaa työsuhteen keston lisäksi silloin, mikäli työntekijä on iäkäs. Kuitenkin on huomattava, että itse asiassa työsuhteen kesto vaikuttaa yleensä korvauksen rahamääräiseen suuruuteen jo sillä, että korvaus määritetään kuukauden palkkaa vastaavana rahamääränä, jolloin pitkän työsuhteen seurauksena työntekijälle on kertynyt esimerkiksi ikälisiä ja muita kokemuslisiä. 43 Tiitinen Kröger 2003, s Tiitinen Kröger 2003, s. 502 mukaan vaikka määräaikainen työsopimus olisi purettu vähän ennen sopimuskauden loppua ja työntekijälle aiheutuva vahinko olisi pieni, korvauksen alarajasta ei voida poiketa. Samoin Koskinen Nieminen Valkonen katsovat, että lainvastainen purku sisältää aina sen verran loukkausta, että korvauksen alarajasta ei voida poiketa (Koskinen Nieminen Valkonen 2003, s 340 ja 346) Kuitenkin on huomattava, että juuri määräaikaisen työsopimuksen päättämisen yhteydessä rajanveto purkamisen ja irtisanomisen välillä korostuu, koska korvauksen määrittämisen yhteydessä määräaikaisen sopimuksen kohdalla kolmen kuukauden korvausminimin alittaminen ei ole sallittua. Käytännön kannalta on kuitenkin kiistatonta, että työnantaja suorittaa samankaltaisen työsuhteen päättämisperusteiden arvioinnin määräaikaisen ja toistaiseksi voimassa olevan työsuhteen kohdalla. Näin ollen sitä, että korvauksen kohdalta tilanne johtaa edellä mainituissa tilanteissa erilaisiin lopputuloksiin, ei voida pitää johdonmukaisena. 45 Tiitinen Kröger 2003, s Tiitinen Kröger 2003, s Kuitenkin Rautiainen Äimälä 2004, s. 302 katsovat, jos määräaikaista sopimusta olisi ollut jäljellä vielä pitkä aika, voidaan arvioida, olisiko työntekijän tullut löytää todennäköisesti uusi työpaikka ennen sovitun määräaikaisuuden loppuun kulumista, jolloin voitaneen arvioida, että määräaikaisen työsuhteen perusteettoman päättämisen johdosta suoritettava korvaus olisi pienempi kuin määräaikaiseksi sovitun sopimuskauden pituus olisi ollut.

9 Työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä Työntekijän mahdollisuus saada ammattiaan ja koulutustaan vastaavaa työtä sekä työntekijän ikä on otettava huomioon korvausta määritettäessä. On arvioitava, missä ajassa työntekijä koulutuksensa ja työkokemuksensa perusteella voisi työllistyä uudelleen. Ikä on otettava huomioon, sillä se saattaa vaikeuttaa työntekijän työllistymistä, mutta joka tapauksessa työntekijän on haettava aktiivisesti uutta työtä. Käytännössä tämä syyyhteyden harkinta konkretisoituu sen arvioimiseen, kuinka pitkästä työttömyysjaksosta työnantajan katsotaan lainvastaisen menettelynsä johdosta vastaavan. Selvitettäessä syy-yhteyden katkeamista on verrattava todellista tapahtumien kulkua hypoteettiseen tapahtumakulkuun. Syyyhteyden katkeamisen arviointi tulee suorittaa kussakin yksittäisessä tapauksessa erikseen Työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä ja työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen Korvauksen suuruuteen vaikuttaa myös työnantajan menettely työsuhdetta päätettäessä. Mikäli työnantaja on työsuhdetta päättäessään toiminut tietoisena päättämisperusteen lainvastaisuudesta, korottaa tämä työntekijälle maksettavaa korvausta, koska työnantajan menettelyn katsotaan kohdistuvan työntekijään häntä henkilönä loukaten. Arvioitavaksi tulee myös työnantajan toiminta menettelysääntöjen suhteen. 48 Keskeistä tässä on työnantajan tietoisuus oman menettelynsä luonteesta. Mikäli työnantaja on täysin tietoisesti päättänyt työsuhteen vastoin laissa säädettyjä perusteita, on tämä osoitus työnantajan piittaamattomuudesta lain velvoitteita kohtaan. Jos työnantaja on sen sijaan luullut toimivansa täysin lain mukaan ja pyrkinyt selvittämään työsuhteen päättämiseen liittyviä seikkoja, ei työnantajan menettelyn katsota tällöin sisältävän tietoista lain rikkomista ja työntekijän loukkaamista, jolloin työnantajan menettely voidaan ottaa huomioon korvausta lieventävänä seikkana. 49 Tilanteessa, jossa työnantajalla on ollut laillinen syy työsuhteen päättämiseen, ei pelkkien TSL:n menettelytapasäännösten rikkomisesta aiheudu työnantajalle sanktioita. Esimerkiksi, jos työnantaja on päättänyt työsuhteen laillisella perusteella mutta työntekijää kuulematta, ei työntekijällä ole mahdollisuutta saada korvausta TSL 12:2:n perusteella. 50 Sen sijaan tilanteessa, jossa työnantajalla ei ole ollut laillista työsuhteen päättämisperustetta, menettelytapasäännösten laiminlyönti huomioidaan korvausta määritettäessä normaalisti TSL 12:2:n perusteella. HHO S 04/754: A:n työsopimus oli purettu ennen työsuhteen alkamista. A oli selvittänyt purkamisen syytä itse ja työsuojelupiirin avulla, mutta työnantaja on myöntänyt sen vasta jatketussa valmistelussa. Työnantajan menettely otettiin huomioon korvausta määrättäessä. Työntekijän itsensä antama aihe työsuhteen päättämiseen otetaan huomioon myös korvausta määritettäessä. Työntekijän itsensä antama aihe työsuhteen päättämiseen otetaan huomioon korvausta vähentävänä tekijänä. Jos työntekijän menettely ei täytä työsuhteen päättämiseen vaadittavia perusteita, saattaa se kuitenkin olla siinä määrin moitittavaa, että korvausta voidaan alentaa huomattavastikin alle työntekijän palkkaetujen menetyksestä seuraavan aineellisen vahingon 51. Työntekijän moitittavaa menettelyä saattaa olla esimerkiksi provosoiva käyttäytyminen Koskinen Nieminen Valkonen 2003, s ja Tiitinen Kröger 2003, s. 499 ja Tiitinen Kröger 2003, s. 500 ja Koskinen Nieminen Valkonen 2003, s Rautiainen Äimälä 2004, s Tiitinen Kröger 2003, s. 484 alaviite 18; HE 157/2000, s. 112 sekä Rautiainen Äimälä 2004, s Tiitinen Kröger 2003, s Hietala Kahri Kairinen Kaivanto 2004, s. 413.

10 Korvaus työsuhteen perusteettomasta päättämisestä ja sovintosopimus Työntekijän ja työnantajan olot yleensä Hallituksen esityksen mukaan korvausta määritettäessä olisi otettava huomioon työntekijän ja työnantajan olot. 53 Oikeuskirjallisuudessa ei ole juurikaan käsitelty sitä, kuinka työntekijän olot otetaan huomioon työsuhteen perusteettomasta päättämisestä maksettavaa korvausta määritettäessä. Koskinen Nieminen Valkonen on katsonut, että työntekijän olojen huomioon ottaminen tarkoittaisi työntekijä aseman, varallisuuden, sosiaalisten olojen, huoltovelvollisuuden ja terveydentilan huomioon ottamista. 54 Työnantajan olojen huomioon ottaminen sen sijaan merkitsisi ennen kaikkea pienten yritysten erityistarpeiden huomioon ottamista. Mikäli korvauksen määrääminen aiheuttaisi yritystoiminnan jatkumisen vaarantumisen ja muiden työpaikkojen irtisanomisen tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla, voidaan työnantajan olot ottaa huomioon korvausta alentavana tekijänä. 55 Alentamista harkittaessa verrattaan korvauksen suuruutta suhteessa työnantajan toiminnan laajuuteen ja työnantajan varallisuuteen Muut näihin rinnastettavat seikat TSL 12:2:n luettelo korvauksen määrittämisessä huomioon otettavista tekijöistä ei ole tyhjentävä, vaan eri tekijöiden painoarvoa arvioitaessa olisi huomioitava kunkin työsuhteen päättämisperusteeseen ja päättämistapaukseen liittyvät erityispiirteet. 57 Tällaisena tekijänä voi olla esimerkiksi työsuhteeseen liittyvä oppisopimussuhde. IHO S 03/1218: Vahingonkorvaukseen on korottavasti vaikuttanut se, että A:n kolmen vuoden määräaikainen työsuhde (oppisopimussuhde) oli päätetty kaksi vuotta ennen määräajan päättymistä. Korvaukseen suuruuteen vaikuttavana seikkana voidaan mainita myös irtisanomisjärjestys, joka liittyy kiinteästi kollektiiviperusteisiin työsuhteen päättämisiin. Työsopimuslaki ei sisällä irtisanomisjärjestystä mutta sen sijaan irtisanomissuojasopimuksissa on määräyksiä irtisanomisjärjestyksestä. Työntekijöiden vähentämisjärjestyksessä on mahdollisuuksien mukaan kiinnitettävä huomiota työntekijän ammattitaitoon ja sen merkitykseen yritykselle ja toisaalta osan työkyvystään saman työnantajan palveluksessa menettäneisiin. Seuraavaksi vähentämisjärjestyksessä kiinnitetään huomiota työntekijän huoltovelvollisten määrään ja työsuhteen kestoon. 58 Koska laissa ei ole säädetty irtisanomisjärjestyksestä, sitä ei oteta huomioon TSL 12:2:n mukaista korvausta määritettäessä. Irtisanomisjärjestyksen rikkomisesta voidaan tuomita työtuomioistuimessa hyvityssakko. 59 KKO 1987:97: Työtuomioistuin oli vahvistanut, että työnantaja oli työntekijän irtisanoessaan rikkonut työehtosopimuksen määräystä työvoiman vähentämisjärjestyksestä. Tuolla määräyksellä ei ollut rajoitettu työnantajan oikeutta irtisanoa työntekijä VTSL 37 :n nojalla. Kun työnantajalla oli ollut oikeus taloudellisista ja tuotannollisista syistä aiheutuneen työn vähentymisen johdosta vähentää työntekijöitä, työnantaja ei rikkomalla työvoiman vähentämisjärjestystä koskevaa työehtosopimuksen määräystä ollut irtisanonut työsopimusta sanotun pykälän vastaisesti. 53 HE 157/2000, s Koskinen Nieminen Valkonen 2003, s HE 157/2000, s. 119 ja HE 205/1983, s , jossa mm. todetaan, että pienten yritysten mahdollisuudet saada tietoa irtisanomisperusteista ja -menettelyistä ovat rajoitetut, mutta työsuojeluviranomaiset ovat pyydettäessä velvollisia antamaan neuvoja lain soveltamisesta. 56 Rautiainen Äimälä 2004, s HE 157/2000, s Irtisanomissuojasopimus TT SAK 2001, s Kairinen 2004, s. 322, Rautiainen Äimälä 2001, s. 245 ja Koskinen Nieminen Valkonen 2003, s. 230.

11 Irtisanomisajan palkka Mikäli työnantaja on irtisanonut työsuhteen irtisanomisaikaa noudattamatta, on työnantajan maksettava TSL 6:4.1:n mukaan työntekijälle täysi palkka irtisanomisaikaa vastaavalta ajalta. Jos irtisanomisajan noudattaminen on laiminlyöty vain osittain, korvausvelvollisuus rajoittuu vain noudattamatta jääneen irtisanomisajan osan palkkaa vastaavaksi. Työnantaja on velvollinen maksamaan irtisanomisajan palkan myös sellaisessa tilanteessa, jossa työsuhteen päättäminen on otsikoitu työsuhteen puruksi, mutta työnantajalla ei ole ollut oikeutta purkaa työsopimusta vaan ainoastaan irtisanoa se, mutta työnantaja ei ole noudattanut irtisanomisaikaa. Tätä on perusteltu sillä, että pelkästään päättämisoikeustoimen otsikolle ei voi antaa ratkaisevaa merkitystä, koska välttämättä osapuolet itsekään eivät tiedä, onko tarkoituksena ollut irtisanoa vai purkaa työsuhde. 60 Korvauksen ja irtisanomisajan palkan väliseen suhteeseen liittyy epäselvyys siitä, voidaanko irtisanomisajan palkan katsoa sisältyvän TSL 12:2:n perusteella maksettavaan yksinomaiseen korvaukseen, sillä kirjallisuudessa siitä on esiintynyt kahdenlaista suhtautumista. Sekä Tiitinen Kröger että Koskinen Nieminen Valkonen katsovat, että irtisanomisajan palkka ei sisältyisi työsuhteen perusteettoman päättämisen johdosta suoritettavaan korvaukseen vaan olisi siitä erillinen erä 61. Kairinen on taas katsonut, että perusteettoman päättämisen johdosta maksettava korvaus voinee sisältää myös irtisanomisajan palkan, mutta ne voidaan laskea myös erikseen 62. Edelleen sekä Tiitinen Kröger että Koskinen Nieminen Valkonen katsovat, että TSL 12:2:n korvausta mitattaessa ei tule ottaa huomioon, että työnantaja joutuu maksamaan myös irtisanomisajan palkan 63. Tiitinen Kröger katsovat, että irtisanomisajan palkkaa koskeva säännös on lex specialis -säännös suhteessa perusteetonta päättämistä koskevaan TSL 12:2:ään 64. Toisaalta perusteettomasta päättämisestä maksettavaa korvausta arvioidaan kokonaisharkinnalla, ja irtisanomisajan noudattamatta jättämistä voitaneen tällöin yhtä lailla arvioida työnantajan huolimattomana menettelynä TSL 12:2:n korvausta määritettäessä kuin korvauksesta erillisenä osana TSL 6:4.1 sanamuodon perusteella. Sovintosopimustilanteessa sovitaan joka tapauksessa sovintosummasta, jolla riita saadaan ratkaistua. Tällöin olisi perusteltua, että mikäli irtisanomisajan palkka on korvauksesta selvästi erillinen, tulisi tämä erottelu olla säädetty selvästi laissa 65. Nyt tätä eroa ei ole TSL:ssa selvästi ilmaistu 66. Sen sijaan hallituksen esityksessä puhutaan kaikkia päättämisperusteita koskevasta yhtenäisestä korvausjärjestelmästä, jossa eri päättämisperusteiden erot huomioidaan pykälän sisäisin erityissäännöksin Tiitinen Kröger 2003, s. 488 ja Koskinen Nieminen Valkonen 2003, s Tiitinen Kröger 2003, s 488 ja Koskinen Nieminen Valkonen 2003, s Kairinen 2004, s Tarkemmin sanottuna Kairinen käyttää termiä könttäkorvaus. 63 Tiitinen Kröger 2003, s. 488 ja Koskinen Nieminen Valkonen 2003, s Tiitinen Kröger 2003, s Korvauksen ja irtisanomisajan palkan erosta on huomattava, että irtisanomisajan palkkaa ei yhteensoviteta työntekijän saamien työttömyysturvaetuuksien kanssa TSL 12:3:n mukaan vaan työntekijällä on oikeus saada irtisanomisajan palkka kokonaisuudessaan. (Tiitinen Kröger 2003, s. 488) Tosin työntekijällä ei ole oikeutta saada työttömyysturvaetuuksia irtisanomisajalta TTL 3:5:n ja 3:6:n perusteella. 66 Työsopimuslain toimivuutta selvittäneessä tutkimuksessa vastaajat olivat kiinnittäneet huomiota korvauksen ja irtisanomisajan palkan epäselvään suhteeseen. (Kairinen ym. 2004, s. 78) 67 HE 157/2000, s. 118.

12 Korvaus työsuhteen perusteettomasta päättämisestä ja sovintosopimus Korvauksen jakaminen ja työttömyysturvaetuuksien huomioonottaminen 2.1 Korvauksen jakaminen Työsuhteen perusteettoman päättämisen johdosta TSL 12:2:n perusteella määritettävä kokonaiskorvaus tulee TSL 12:3.4:n mukaan jakaa siten, että sovintosopimuksessa on mainittu kokonaiskorvaus sekä siihen sisältyvä työntekijälle työttömyydestä johtuvista, ennen sopimuksen tekemistä menetetyistä palkkaeduista maksettava korvaus. Kokonaiskorvauksen jako edellä mainittuihin osiin on oleellinen, jotta työttömyysturvaetuuksien yhteensovitus voidaan kohdistaa korvauksen oikeaan osaan. Sovintosopimuksessa korvauksen jakaminen on hieman erilaista kuin tuomioistuimessa suoritettavassa arvioinnissa, koska tuomioistuimessa tuomittavassa korvauksessa ei kokonaiskorvausta tarvitse jakaa lain mukaan osiin. Jako on tuomioistuimessakin pidettävä mielessä, jotta yhteensovitus työttömyysturvaetuuksien kanssa voidaan tehdä. 68 Työsuhteen perusteettoman päättämisen johdosta tehtävässä sovintosopimuksessa keskeisin ja sopimuksessakin eroteltava osa on ennen sopimuksen tekemistä toteutuneet palkkaetujen menetykset. 69 Mikäli työntekijä on saanut työsuhteen perusteettoman päättämisen jälkeen uutta mutta heikommin palkattua työtä, tulee työnantajan korvattavaksi vain tämä erotus. Samoin työntekijän saamat työttömyysetuudet tulee ottaa huomioon korvausta arvioitaessa ja niiden osalta tehdään yhteensovitus. 70 Jo toteutuneiden konkreettisten palkkaetujen menetyksen lisäksi tulee sovintosopimuksen kokonaiskorvauksesta erottaa muun korvauksen osa. Tämä korvauksen muu osa on muuta taloudellista vahinkoa, jota työntekijälle on aiheutunut työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä ja aineetonta vahinkoa. Tyypillisesti tämä muu taloudellinen vahinko on työttömyyden arvioidusta kestosta johtuva ansionmenetys sovintosopimuksen tekemisen jälkeiseltä ajalta. 71 Tämä on arvio, joka perustuu jonkinlaiseen todennäköisyysarvioon siitä, kuinka kauan työntekijän työttömyys mahdollisesti jatkuu sovintosopimuksen solmimisen jälkeen. 72 Aineetonta vahinkoa arvioidaan sen perusteella, kuinka suuri loukkaus työsopimuksen perusteeton päättäminen on ollut työntekijälle ja missä määrin työnantaja on osoittanut piittaamattomuutta omassa toiminnassaan 73. Työntekijän oma laiminlyönti tai moitittava käyttäytyminen on otettava huomioon korvausta alentavana tekijänä ja työntekijän omana myötävaikutuksena. Työnantajan menettelyssä on taasen arvioitava, kuinka paljon toiminnassa on ollut piirteitä, jotka kohdistuvat loukkaavasti työntekijään. Tällöin työnantajan tietoisuudelle oman toimintansa moitittavuudesta tulee antaa merkitystä. 74 Työsuhteessa vallitseva lojaliteettivelvollisuus on yksi tapa arvioida sekä työnantajan että työntekijän toiminnan moitittavuutta 75. Erityisesti pitkään jatkuneissa työsuhteissa lojaliteettivelvollisuudella voitaneen katsoa olevan korostetumpaa merkitystä. Työntekijän kokeman loukkauksen perusteel- 68 Se, että tuomioistuimessa tuomittavaa korvausta ei tarvitse jakaa, perustuu siihen, että eduskunnan lakivaliokunnan mukaan korvauksen jakaminen osiin ei sovi yhteen kokonaiskorvauksen periaatteen kanssa. (LaVL 18/2000, s 6.) Hallituksen esityksessä esitettiin, että korvausta koskevassa tuomiossa tai sovinnossa olisi eriteltävä, mikä osuus korvauksesta on työttömyydestä aiheutunutta palkkaetujen menetystä. Eduskunnan työ- ja tasa-arvovaliokunta muutti kuitenkin hallituksen esitystä ja totesi, että sen jälkeen kun tuomioistuin on tuominnut kokonaiskorvauksen, sen ei enää tarvitse eritellä korvausta aineelliseen ja aineettomaan vahinkoon. Valiokunta perusteli tätä tuomioistuinten toiminnan luonteella ja sillä, että se ei sovi yhteen kokonaiskorvauksen periaatteen kanssa. (TyVM 13/2000, s. 14) 69 HE 157/2000, s Tiitinen Kröger 2003, s. 499 ja Kairinen Koskinen Nieminen Valkonen 2002, s HE 157/2000, s Rautiainen Äimälä 2004, s HE 157/2000, s Kairinen Koskinen Nieminen Valkonen 2002, s Tiitinen Kröger 2003, s. 501.

13 1242 la määräytyvää korvauksen osaa kutsutaan myös korvauksen loukkausosaksi. 2.2 Korvauksen yhteensovitus työttömyysturvaetuuden kanssa Korvauksen jakaminen jo toteutuneisiin palkkaetujen menetykseen sekä muuhun korvaukseen on tärkeätä, jotta työttömyysetuuksien yhteensovitus voidaan tehdä 76. Korvauksen suuruuden määritys on vasta ensimmäinen vaihe, sillä korvauksen jo toteutuneiden palkkaetujen menetystä vastaavasta osuudesta on tehtävä yhteensovitus työttömyysturvaetuuksien kanssa TSL 12:3:ssä säädetyillä perusteilla. Yhteensovitussäännöksellä on pyritty sovittamaan yhteen sekä vahingonkorvaus- että sosiaaliturvaoikeudellisia periaatteita. 77 Vaikka korvauksen yhteensovittaminen työttömyysturvaetuuksien kanssa on hieman monimutkainen menettely, se johtaa kuitenkin oikeudenmukaiseen lopputulokseen. Tämä on kuitenkin selvä parannus aikaisempaan tilanteeseen, jolloin työttömyysturvajärjestelmä maksoi työnantajan puolesta osan korvauksesta. 78 Korvauksesta, siltä osin kun se on korvausta jo toteutuneista palkkaetujen menetyksistä, on vähennettävä 75 prosenttia työntekijälle kyseiseltä ajan jaksolta maksetuista ansioon suhteutusta työttömyyspäivärahasta, 80 prosenttia työntekijälle kyseiseltä ajanjaksolta maksetusta peruspäivärahasta ja työntekijälle kyseiseltä ajalta maksettu työmarkkinatuki. Esimerkiksi, työntekijä on saanut 700 euroa ansioon suhteutettua työttömyyspäivärahaa ja korvauksen jo toteutuneita palkkaetujen menetystä vastaava osa on 1000 euroa. Korvauksesta vähennetään 75 prosenttia ansioon suhteutetusta työttömyyspäivärahasta eli 75 prosenttia 700 eurosta on 525 euroa = 475. Vähennetyn osan eli 525 euroa työnantaja on velvollinen maksamaan työttömyysvakuutusrahastolle. Lisäksi on huomattava, että jos korvaus on 12 kuukauden palkkaa vastaava summa ja työttömyys on jatkunut 8 kuukautta sovintosopimuksen tekemiseen mennessä, kohdistetaan yhteensovitus vain ennen sovinnon tekemistä toteutuneisiin palkkaetujen menetykseen Työttömyysturvaetuuksien yhteensovittamisen lisäksi sovintosopimuksessa sovittu korvaus tulee arvioitavaksi työttömyysturvaoikeudellisessa arvioinnissa ennen kaikkea siten, onko sovittu korvaus jaksotettavaa taloudellista etuutta vai jaksottamatta jäävää vahingonkorvausta. Tämän lisäksi työttömyysturvaoikedellisessa arvioinnissa on huomioitava sovintosopimuksen osapuolet, työsuhteen päättämisen riittauttaminen, työvoimapoliittinen karenssi, omavastuuaika, irtisanomisajan palkka, vuosiloma-ajan palkka sekä lomakorvaus. Ks. tarkemmin Valkonen, Mika: Päättämissopimukset työttömyysturvassa, Edilex 2004 ja Aarnio, Marko Häkkinen, Olli Jussila, Niina Järvinen, Pasi Maisonlahti, Marjaana Romo, Silja Sollo, Anneli: Työttömyysturva, Helsinki 2003, s ; ja Yhteensovituksen taustalla on ajatus työnantajan täydestä vahingonkorvausvelvollisuudesta, mikä tarkoittaa, että työnantajan tulee korvata työntekijälle työsuhteen perusteettomasta päättämisestä aiheutunut vahinko. Työnantaja siis vastaa aiheuttamastaan vahingosta hyötymättä siitä, että työntekijä on saanut työttömyysajalta työttömyysturvaetuuksia. Toisaalta saman asian toinen puoli on vahingonkorvausoikeudellinen rikastumiskielto, eli työntekijällä ei ole oikeutta saada työnantajalta korvausta siltä osin kuin työttömyysturvaetuuksien on jo katsottava korvanneen työsuhteen perusteettomasta päättämisestä syntynyttä vahinkoa. Tämän vuoksi työnantajan on suoritettava osa korvauksesta työttömyysvakuutusrahastolle, jos työntekijä on saanut ansiopäivärahaa, tai Kansaneläkelaitokselle, jos työntekijä on saanut peruspäivärahaa tai työmarkkinatukea. Kolmas yhteensovittamiseen vaikuttava periaate on, että työnantajan korvausvelvollisuus ei vaikuta työntekijälle työttömyysajalta maksettuihin työttömyysetuuksiin, vaan työntekijällä on oikeus pitää saamansa työttömyyspäivärahat työttömyysturvalaissa säädetyin edellytyksin. (Tiitinen Kröger 2003, s ) 78 Rautiainen Äimälä 2004, s Koskinen Nieminen Valkonen 2003, s. 350.