Naiset ja miehet valtiolla

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Naiset ja miehet valtiolla"

Transkriptio

1 Naiset ja miehet valtiolla Elokuu 2010

2

3 Sisällys 1. Johdanto 1 2. Lähtökohdat tasa-arvon tarkastelemiseksi Lait ja suositukset Hallituksen tasa-arvo-ohjelma Viranomaisen velvollisuus tasa-arvon edistämiseksi Tasa-arvosuunnitelma tasa-arvon edistämisestä työpaikoilla Naisten ja miesten osuudet sekä ikäjakauma valtionhallinnossa 4 3. Sama palkka samasta tai samanarvoisesta työstä Samapalkkaisuuden tavoite osana tasa-arvotyötä Palkkaero kaventunut valtiolla 2000-luvulla Samapalkkaisuusindeksien kehitys Samapalkkaisuus toimialoittain Hidasteet naisten palkkakehityksessä Työkokemuksen vaikutus ansioihin Naisten ja miesten ammatillinen jakautuminen Työmarkkinoiden segregoituminen Suomessa edelleen jyrkkää Ammattisegregaatio pienentynyt valtiolla vuodesta 1995 lähtien Naisten ja miesten ammatit Ammattisegregaatio pienempää korkeakoulututkinnon suorittaneilla Naisten urakehitys Naisten urakehityksen edistäminen Naisjohtajuus valtion johtopaikoilla kasvussa Katkonaiset työurat naisten urakehityksen haasteina Tulevaisuuden johtajat -ohjelma valtionhallinnon johdon osaamisen kehittämiseksi Eroja ja naisten ja miesten koulutustaustoissa Valtion henkilöstö korkeasti koulutettua Korkeakoulututkinnon suorittaneissa ei merkittäviä eroja sukupuolten välillä Naiset ja miehet valmistuneet eri koulutusaloilta Tasa-arvon toteutuminen työpaikoilla ja työtyytyväisyys Työtyytyväisyydessä lievää kasvua Henkilöstö tyytyväisintä työilmapiiriin sekä työn sisältöön Miesten työtyytyväisyys hieman naisia suurempaa Lopuksi Ammattisegregaation pieneneminen ja naisten urakehitys kaventaneet palkkaeroa Naisten koulutustaso paranee miehiä nopeammin Tyytyväisyys tasa-arvon toteutumiseen parantunut Yliopistojen poisjäännin näkyminen tilastoissa Keskeisiä raportteja tasa-arvoa edistävien käytännön toimenpiteiden seurannasta Tasa-arvoselonteossa arvio tasa-arvopolitiikan tavoitteista ja niiden toteutumisesta Miehet ja tasa-arvo 26 Lähteet 28

4 1. Johdanto Tämän raportin tarkoituksena on koota yhteen faktoja naisista ja miehistä valtionhallinnossa tasa-arvon näkökulmasta. Naisten ja miesten välisen tasa-arvon edistämisestä erityisesti työelämään liittyen on säädetty sekä kansallisessa että EU-laissa, ja tasa-arvo kuuluu vahvana tekijänä myös valtionhallinnon arvoperustaan. Sukupuolten välisen tasa-arvon edistäminen ei kuitenkaan perustu ainoastaan lakeihin, vaan myös siihen, millaisia todellisia vaikutuksia sen toteutumisella työpaikoilla on. Tasa-arvo on olennainen tekijä työyhteisön ilmapiirin ja työhyvinvoinnin luomisessa sekä parantamisessa. Sukupuolten välisen tasa-arvon edistämisen keskeisimpiä tavoitteita ja keinoja on käytetty raportin sisällön ja rakenteen lähtökohtana. Ennen varsinaisten faktojen tarkastelua, tasa-arvoa taustoitetaan hieman muun muassa tasa-arvolain sekä hallituksen tasa-arvo-ohjelman pohjalta luvussa kaksi. Tasaarvo-ohjelmasta esitellään keinoja ja toimenpiteitä, joilla tasa-arvoa valtionhallinnossa pyritään edistämään. Luvusta kolme eteenpäin nykytilannetta valtiolla tarkastellaan pitkälti tasa-arvoa edistävien keinojen pohjalta, joita ovat muun muassa: * tasa-arvosuunnittelu * sukupuolinäkökulman valtavirtaistaminen * palkkaerojen kaventaminen * segregaation lieventäminen * naisten urakehityksen edistäminen * perhe- ja yksityiselämän yhteensovittamisen helpottaminen * yhtäläiset kehittymis- ja koulutusmahdollisuudet Puhuttaessa tasa-arvosta työelämässä keskeistä on luonnollisesti palkkanäkökulma, erityisesti sukupuolten välinen palkkaero. Keskimääräistä palkkaeroa sekä samapalkkaisuutta muun muassa virastoittain ja toimialoittain tarkastellaan luvussa 3. Samassa yhteydessä katsotaan, mihin suuntaan samapalkkaisuusindeksit 2000-luvulla ovat kehittyneet. Palkkaerojen selittäjänä ja työmarkkinoiden rakenteellisena piirteenä pohditaan omana kokonaisuutenaan luvussa 4 segregaatiota valtionhallinnossa. Naisten urakehitys sekä perhe- ja työelämän yhdistäminen liittyvät läheisesti toisiinsa, ja niihin on keskitytty tarkemmin luvussa 5. Luvussa 6 tehdään katsaus valtionhallinnon naisten ja miesten koulutustaustoihin henkilöstön koulutustason ja -alan pohjalta. Yllä listattujen tasa-arvoa edistävien keinojen lisäksi omana kokonaisuutenaan luvussa 7 tarkastellaan työtyytyväisyyden tasoa ja kehitystä valtiolla, koska tasaarvon edistämisen tavoite ei perustu ainoastaan lakeihin ja suosituksiin, vaan sen toteutumisen todellisiin vaikutuksiin muun muassa henkilöstön työtyytyväisyyteen ja työhyvinvointiin. Raportin yhteenveto sisältää katsauksen valtiolla jo tehtyihin toimenpiteisiin sekä niihin asioihin, joissa todellista kehitystä on saatu aikaan. Lisäksi nostetaan esille niitä asioita, joita tulevaisuudessa tulisi huomioida ja painottaa entistä tarkemmin. 1

5 2. Lähtökohdat tasa-arvon tarkastelemiseksi 2.1 Lait ja suositukset Naisten ja miesten tasa-arvosta säädetään Suomen perustuslaissa sekä tarkemmin tasa-arvolaissa. Tasa-arvo on myös yksi Euroopan yhdentymisen johtoajatuksista. Vuoden 2005 uudistetun tasa-arvolain taustalla onkin Euroopan unionin samapalkkaisuus- ja tasa-arvodirektiivien toimeenpano suomalaisessa lainsäädännössä. Tasa-arvolain lisäksi sukupuolten välisestä tasa-arvosta on säädetty virkamieslaissa (1994) sekä työsopimuslaissa (2001). Valtion virastoille tasa-arvon edistämisestä on tehty suositus valtiovarainministeriön toimesta (2/2007), ja valtionhallinnon arvoperustassa tasa-arvolla on vahva sijansa yhdessä muun muassa toiminnan tuloksellisuuden, avoimuuden sekä palveluperiaatteen kanssa. Tasa-arvo on huomioitu myös valtion virka- ja työehtosopimuksissa kausille sekä Keskustason osapuolet ovat sopimuskaudeksi asettaneet tasa-arvotyöryhmän seuraamaan ja arvioimaan naisten ja miesten tasa-arvon edistymistä sekä siihen liittyviä toimenpiteitä valtion virastoissa. Valtion keskustason osapuolet kokevat tärkeänä sukupuolten välisen tasa-arvon edistämisen virastoissa tasa-arvolain ja valtiovarainministeriön 2/2007 antaman suosituksen mukaisesti. Virka- ja työehtosopimusten sukupuolivaikutusten arviointia on pidetty yhtenä keinona vähentää eriarvoisuutta ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa. Sopimuskaudeksi asetetun tasa-arvotyöryhmän tehtävänä on tarkastella virastokohtaisten tarkentavien virka- ja työehtosopimusten sukupuolivaikutusten arviointimenettelyn toteuttamisvaihtoehtoja. Lisäksi työryhmän tulee koota yhteenveto tällä sopimuskierroksella tehtävistä paikallistason tarkentavien virka- ja työehtosopimusten sukupuolivaikutusten arvioinneista kunakin sopimusvuonna. (Valtiovarainministeriö, 2a/2010.) Suomessa tasa-arvopolitiikan painopiste pohjautuu tasa-arvolain ohella hallituksen tasa-arvoohjelmaan. Tasa-arvo-ohjelman tarkoituksena on koota ja koordinoida hallituksen toimia sukupuolten välisen tasa-arvon edistämiseksi. Yksi keskeinen tasa-arvo-ohjelman alue on samapalkkaisuusohjelma, jonka tavoitteena on naisten ja miesten välisten palkkaerojen selkeä kaventaminen. Valtionhallinnossa tasa-arvon edistäminen on otettu keskeiseksi huomion kohteeksi lakien, hallitusohjelman sekä annettujen suositusten mukaisesti. 2.2 Hallituksen tasa-arvo-ohjelma Hallituksen tavoitteena on turvata miesten ja naisten yhtäläiset edellytykset kaikilla elämänalueilla. Tasa-arvopolitiikkansa välineeksi hallitus on laatinut tasa-arvo-ohjelman koordinoimaan ja kokoamaan tasa-arvotoimia. Tärkeimpiä tasa-arvo-ohjelman painopisteitä ovat: * sukupuolinäkökulman valtavirtaistaminen * sukupuolten välisten palkkaerojen kaventaminen * naisten urakehityksen edistäminen * tasa-arvotietoisuuden lisääminen kouluissa ja segregaation lieventäminen * työn ja perhe-elämän yhteensovittamisen parantaminen * naisiin kohdistuvan väkivallan vähentäminen * tasa-arvotyön resurssien vahvistaminen ja tasa-arvoselonteon laatiminen. Sukupuolinäkökulman valtavirtaistamisella tarkoitetaan sitä, että sukupuoli- ja tasa-arvonäkökulma tulee ottaa huomioon kaikessa valtionhallinnon päätöksenteossa. Päätösten ja toiminnan vaikutuksia arvioitaessa on otettava huomioon vaikutukset sekä miesten että naisten kannalta. Valtavirtaistaminen on noussut tasa-arvo-ohjelmassa yhdeksi keskeisimmistä tasa-arvon edistämisen osa-alueista, ja se on nähty hyvin keskeisenä tasa-arvon edistämisen strategiana. Toimenpiteitä sukupuolinäkökulman valtavirtaistamiseksi on määritelty ministeriöittäin, mutta myös kaikkia ministeriöitä koskevaksi. Kaikkien ministeriöiden tulee muun muassa valtavirtaistaa sukupuolinäkökulma hallinnonalansa virastojen ja 2

6 laitosten tulosohjaukseen sekä vähintään yhteen merkittävään hankkeeseensa. Yhdessätoista ministeriössä on perustettu myös toiminnallinen tasa-arvotyöryhmä, jonka tarkoituksena on suunnitella ja tukea sukupuolinäkökulman valtavirtaistamista ministeriössä. Yhdessä ministeriössä tasa-arvotyöryhmän tehtävien uudistaminen on vireillä. Valtavirtaistamisen ohella keskeinen hallituksen tavoite on naisten ja miesten välisen palkkaeron selkeä kaventaminen. Hallitus on sitoutunut samapalkkaisuusohjelmaan kuluvalla vaalikaudelle ja tukee työmarkkinajärjestöjen toimia sukupuolten tasa-arvon ja samapalkkaisuuden edistämiseksi. Samapalkkaisuutta käsitellään luvussa 3 tarkemmin ja tarkastellaan mahdollisia toimenpiteitä palkkaerojen kaventamiseksi. Työmarkkinoiden näkökulmasta valtavirtaistamisen ja samapalkkaisuuden lisäksi hallitusohjelman tärkeimpiä painopisteitä ovat naisten urakehityksen edistäminen sekä työn ja perhe-elämän yhteensovittamisen parantaminen. Hallitusohjelman tavoitteena on sekä yksityisellä että julkisella sektorilla poistaa esteitä naisten urakehitykseltä ja naisten mahdollisuuksista päästä johtotehtäviin. Työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen tulee myös ottaa huomioon kaikessa päätöksenteossa. Keskeisenä tavoitteena on muun muassa kannustaa miehiä entistä enemmän perhevapaiden pitämiseen. Perhevapaiden epätasainen jakautuminen miesten ja naisten kesken on tasa-arvon toteutumisen näkökulmasta ongelmallista. Sillä saattaa olla heikentäviä vaikutuksia muun muassa naisten työmarkkina-asemaan tai naisten palkkakehitykseen. 2.3 Viranomaisen velvollisuus tasa-arvon edistämiseksi Tasa-arvon edistäminen valtionhallinnossa ei perustu ainoastaan yleisiin tasa-arvoa edistäviin periaatteisiin ja suosituksiin. Tasa-arvolaissa sekä hallituksen tasa-arvo-ohjelmassa on mainittu seikoista, jotka velvoittavat viranomaisia koskien tasa-arvon edistämistä. Tasa-arvolain mukaan viranomaisen tulee edistää tasa-arvoa kaikessa toiminnassaan tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Erityisesti tasaarvon toteutumista estäviin asioihin tulisi kiinnittää huomiota, jolloin olosuhteita tulisi muuttaa esteiden poistamiseksi. Tasa-arvolaki ja hallituksen tasa-arvo-ohjelma velvoittavat viranomaisia suunnittelemaan toimintaansa sukupuolinäkökulman valtavirtaistamiseksi. Viranomaisten tulee selvittää toimenpiteidensä ja päätöstensä vaikutukset naisten ja miesten näkökulmasta, estää kaikenlainen sukupuolisyrjintä sekä edistää aktiivisesti sukupuolten tasa-arvoa. Sukupuolinäkökulman huomioonottaminen kuuluu osaksi jokapäiväistä virkatyötä ja on osa hyvää asioiden valmistelua. Tasa-arvon edistämisen merkitys työpaikoilla on keskeinen. Ensinnäkin tasa-arvoon pyrkiminen kaikessa viranomaistoiminnassa on lakisääteistä, ja viranomaiset ovat velvollisia huomioimaan tasaarvonäkökulman päätöksenteossaan ja toimenpiteissään. Toiseksi, tasa-arvon toteutumisella on keskeinen vaikutus työhyvinvointiin työyhteisöissä. Sukupuolten välinen tasa-arvo parantaa työhyvinvointia ja työmotivaatiota, joilla puolestaan on keskeinen merkitys organisaation tuottavuuden ja kilpailukyvyn kannalta. Näistä syistä tasa-arvon huomioiminen valtionhallinnossa on tärkeää. 2.4 Tasa-arvosuunnitelma tasa-arvon edistämisestä työpaikoilla Keskeinen toimenpide tasa-arvon edistämiseksi on tasa-arvosuunnitelman tekeminen. Työpaikan tasaarvosuunnitelman tekeminen on ollut lakisääteinen työnantajan velvollisuus vuodesta Vuonna 2005 tätä velvoitetta täsmennettiin siten, että tasa-arvosuunnitelman teko vuosittain on pakollinen niille työpaikoille, joissa säännöllisen henkilöstön määrä on yli 30. Tasa-arvosuunnitelman tulee sisältää: 1. Selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta ja sen osana erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista 2. Käynnistettäväksi ja toteutettavaksi suunnitellut tarpeelliset toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi, ja 3

7 3. Arvio tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden aikaisempien toimenpiteiden toteuttamisesta ja niiden tuloksista. (Valtiovarainministeriö, 2/2007.) Sosiaali- ja terveysministeriön vuonna 2009 teettämän selvityksen Tasa-arvosuunnitelmat ja palkkakartoitukset Suomessa 2008 mukaan tasa-arvosuunnitelmien tekeminen on yleistynyt ja monipuolistunut. Yleisesti 91 prosenttia työpaikoista oli tietoisia velvoitteistaan tehdä tasa-arvosuunnitelma. Valtiosektorilla velvoitteista tietoisia oli 99 prosenttia eli lähes kaikki työpaikat. Myös näiden velvoitteiden täyttäminen oli valtiolla hyvällä mallilla. Tasa-arvosuunnitelma oli valtiosektorilla tehty 86 prosentista työpaikoista ja 9 prosentilla suunnitelma oli tekeillä. Tarkasteltaessa kaikkia sektoreita yhdessä 62 prosentilla työpaikoista suunnitelma oli tehtynä ja tekeillä suunnitelma oli 14 prosentilla työnantajista. Valtiosektorin työantajista tasa-arvosuunnitelma oli siis tehty keskiarvoa useammissa työpaikoissa. (Uosukainen, Autio, Leinonen, 2009.) Valtion työmarkkinalaitos teki vuonna 2007 kyselyn valtion virastoille ja laitoksille koskien tasaarvosuunnittelun tilannetta, sisältöä ja havaintoja. Yleisimmin tasa-arvosuunnitelmaan sisältyi toimenpiteitä koskien uuden henkilöstön rekrytointia, henkilöstökoulutukseen osallistumista, uralla etenemisen tukemista sekä työ- ja yksityiselämän yhteensovittamisen parantamista. (Happonen, 2007.) Näihin teemoihin liittyen on myös valtiovarainministeriö valtion virastoille antamassaan suosituksessa 2/2007 listannut ohjeistuksia, joista viranomaisia ja työnantajia velvoittavat toimet perustuvat tasa-arvolakiin ja hallituksen tasa-arvo-ohjelmaan. Tasa-arvo tulee huomioida aina rekrytointitilanteesta lähtien, jotta työpaikalla tavoiteltu tasa-arvoinen kohtelu toteutuisi. Työhönottoprosessissa tulee pyrkiä ensinnäkin siihen, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä miehiä että naisia. Lisäksi työnantajan tulee edistää miesten ja naisten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin. Työnantaja on rekrytoinnissa velvollinen noudattamaan samoja tasa-arvoa koskevia velvoitteita, jotka koskevat myös jo palvelussuhteessa olevaa henkilöstöä. Toisin sanoen työhönotossa ei ketään saa suosia sukupuolen perusteella, vaan valinnan tulee perustua ennalta sovittuihin valintaperusteisiin henkilön kyseiseen työhön soveltuvuuteen ja pätevyyteen liittyen. Rekrytointiin liittyvien teemojen lisäksi myös uralla etenemisen ja koulutuksen mahdollisuudet tulee olla yhtäläiset molemmille sukupuolille. Sekä miehiä että naisia tulee kannustaa kehittymään työssään ja suunnata heille tarpeen mukaan vaativampia ja monipuolisempia tehtäviä. Uralla eteneminen ja työntekijän halu kehittyä ei usein ole ainoastaan henkilöstä itsestään kiinni. Edellytykset kehittyä ja kouluttautua työn ohella tulee mahdollistua työnantajan suunnalta. Erityisesti naisia tulisi muun muassa urasuunnittelun, mentoroinnin, harjoittelun tai koulutuksen keinoin motivoida haasteellisempiin töihin. (Valtiovarainministeriö, 2/2007.) Jotta naisten osuutta johtajien keskuudessa saataisiin lisättyä ja näin tasoitettua sukupuolten välistä segregaatiota johtopaikoilla, tulisi naisia kannustaa esimerkiksi osallistumaan erilaisiin johtajakoulutuksiin. Naisten urakehityksen edistämiseksi valtiovarainministeriö asetti työryhmän, joka vuoden 2008 aikana valmisteli ehdotuksen keinoista, joiden avulla naisten osuutta voitaisiin valtionhallinnon esimies- ja johtotehtävissä lisätä. Työryhmän selvitykseen palataan myöhemmin tarkasteltaessa lähemmin naisjohtajuutta ja naisten urakehitystä luvussa Naisten ja miesten osuudet sekä ikäjakauma valtionhallinnossa Naisten osuus valtionhallinnossa on ollut hyvässä kasvussa koko 2000-luvun ajan (kuvio 1). Vuosituhannen alussa naisten osuus valtion henkilöstöstä oli 46,4 prosenttia ja vuonna 2009 osuus oli 49,6 prosenttia. Huolimatta siitä, että naisten osuutta on saatu lisättyä niin, että naisten ja miesten osuus valtionhallinnossa on lähes yhtä suuri, ammattialoittain tarkasteltuna erot sukupuolten välillä ovat vielä huomattavia. Tämän horisontaalisen segregaation lisäksi myös vertikaalinen segregaatio eli sukupuolten jakautuminen eri vaativuustason tehtäviin näkyy valtiolla. Segregaatiota tarkastellaan erikseen omana kokonaisuutenaan luvussa 4. 4

8 Kuvio 1. Naisten ja miesten osuudet henkilöstöstä 2000-luvulla % nainen mies Keski-ikä valtionhallinnossa on noussut viime vuosina. Vuonna 2006 keski-ikä oli 43,4 vuotta, ja vuoteen 2009 se on noussut 0,6 yksiköllä 44,0 vuoteen. Naisilla keski-ikä on hieman korkeampi kuin miehillä. Naisten keskimääräinen ikä on 45,2 ja miesten 42,8 vuotta. Kuviosta 2 näkyy naisten ja miesten ikäjakauma vuodelta Miehiä on selvästi naisia enemmän alemmissa ikäluokissa 44-vuoteen saakka. Suurimmat erot ovat sekä vuotiaiden ikäluokissa. Yli 65-vuotiaita lukuun ottamatta, vanhemmissa ikäluokissa naisia on puolestaan miehiä selvästi enemmän. Näissä ikäluokissa suurimmat erot ovat vuotiaiden ikäryhmässä. Miesten määrää vanhemmissa ikäluokissa vähentää miesten alhaisempi eläkeikä erityisesti turvallisuustoiminnan alalla, johon kuuluvat puolustusvoimien lisäksi muun muassa poliisi, hätäkeskukset ja rajavartiosto. Valtion mieshenkilöstöstä huomattava osa työskentelee juuri näillä aloilla, lähes 42 prosenttia. Valtion toimialoista vain kolmessa keski-ikä on alle yleisen valtion keskiarvon 44 vuotta. Näitä aloja ovat yliopistokoulutus (keski-ikä 41,3 vuotta), turvallisuustoiminta (41,7) sekä sosiaali- ja terveyspalvelut (43,7). Aloja, joissa keski-ikä valtiolla on yli 48 vuotta, on valtiovarainhoito sekä vakuutus- ja rahoituspalvelut (48,1), oikeustoimi (48,5), alue- ja ympäristöpalvelut (49,1) sekä muut toiminnat (50,7). Koska turvallisuustoiminnan ja yliopistokoulutuksen henkilöstön määrä on kummassakin lähes kolminkertainen kolmanneksi suurimpaan elinkeinotoiminnan palveluiden toimialaan verrattuna, laskee näiden virastojen alhaisempi keski-ikä yleistä keski-ikää merkittävästi. Vuoden 2010 alusta yliopistot liittyivät Suomen yliopistojen työnantajayhdistyksen SYTYn mukana Yksityisen Opetusalan liittoon, minkä vuoksi yliopistoja ei enää vuoden 2010 alusta lähtien lasketa valtion virastoihin. Yliopistojen pois jäämisen vuoksi keski-ikä tulee nousemaan nykyisestä 44 ikävuodesta. Kuvio 2. Ikäjakauma valtiolla 2009 Lukumäärä Ikäluokka nainen mies 5

9 3. Sama palkka samasta tai samanarvoisesta työstä 3.1 Samapalkkaisuuden tavoite osana tasa-arvotyötä Tasa-arvoinen palkkaus kuuluu oikeudenmukaisen ja tuottavan työelämän perusedellytyksiin. Palkkaus ei saa riippua työntekijän sukupuolesta tai ammattinimikkeestä. Hallituksen tasa-arvo-ohjelman mukaisesti hallitus sitoutuu jatkamaan vuonna 2006 käynnistettyä samapalkkaisuusohjelmaa, jonka merkittävimpänä tavoitteena on kaikkien työmarkkinasektorien sukupuolten välisen keskimääräisen palkkaeron kaventaminen 15 prosenttiin vuoteen 2015 mennessä. Vuoden 2009 palkkaeron on arvioitu olevan noin 18 prosenttia (Tilastokeskus, 2010b). Tavoitteella pyritään edistämään periaatetta samapalkkaisuudesta eli työntekijöille maksettaisiin samasta tai samanarvoisesta työstä samaa palkkaa. Samapalkkaisuusohjelmalla pyritään myös kiinnittämään huomiota palkkausjärjestelmien kehittämiseen sekä palkkaerojen tilastoinnin kehittymiseen sukupuoli- ja sektorispesifiksi luvulla valtionhallinnossa alkoi uusien palkkajärjestelmien käyttöönotto, jonka piiriin lähes koko henkilöstö jo kuuluu. Uuden järjestelmän vaikutukset naisten ja miesten palkkoihin ja sukupuolten välisiin palkkaeroihin selvitetään juuri siitä syystä, että järjestelmää voitaisiin edelleen kehittää ja käytäntöön soveltaessa osattaisiin paremmin edistää samapalkkaisuutta. (Sosiaali- ja terveysministeriö, 2010a.) Keinoja palkkaerojen purkamiseksi on pohdittu paljon. Seuraavassa muutamia mahdollisia tapoja, joilla samapalkkaisuutta voitaisiin edistää: * tasa-arvoa edistävät palkka- ja sopimusratkaisut * oikeudenmukaisten ja työn vaativuuteen perustuvien palkkausjärjestelmien käyttö * avoimet ja tasapuoliset rekrytointikäytännöt * naisalojen arvostuksen lisääminen * naisten työn sisällön kehittäminen * isien kannustaminen perhevapaiden käyttöön * naisten urakehityksen tukeminen (Sosiaali- ja terveysministeriö, 2010a.) 3.2 Palkkaero kaventunut valtiolla 2000-luvulla Valtiosektorilla naisten ja miesten palkkaero on pitkään pysynyt kutakuinkin samalla tasolla kuin kaikkien sektoreiden yleinen palkkaerokin eli noin 18 prosentissa. Koko valtion keskimääräisessä palkkaerossa on kuitenkin viime vuosina tapahtunut kehitystä parempaan, sillä 2000-luvun alussa sukupuolten välinen ero palkoissa oli noin 19,5 prosenttia, vuonna ,4 prosenttia ja vuonna ,5 prosenttia. Keskimääräinen palkkaero valtiolla on siis kaventunut, ja erityisesti parannusta on tapahtunut juuri 2000-luvun alkupuolesta lähtien. Kuviosta 3 on nähtävissä naisten ja miesten välinen keskimääräinen palkkaero valtiosektorilla vuodesta 1996 lähtien. Vuodesta 2002 lähtien palkkaero on vuosittain kaventunut. Tämä keskimääräinen palkkaero on nimenomaan sukupuolten välinen kokonaispalkkaero, joka ei ota huomioon horisontaalista eikä vertikaalista segregaatiota. Kuviossa 3 näkyy näiden kahden palkkaeroa selittävän tekijän osuus kokonaispalkkaerosta. Vuoden ,5 prosentin sukupuolten välisestä kokonaispalkkaerosta selittämättömän palkkaeron osuus on 2,4 prosenttiyksikköä. Horisontaalinen segregaatio selittää palkkaerosta 6,2 prosenttiyksikköä ja vertikaalinen segregaatio 6,9 prosenttiyksikköä. Palkkaeroa selittävien tekijöiden osuuksissa on vuosittain vaihtelua, mutta kuten kuviosta 3 voi nähdä, tekijöiden palkkaeron selityskyky on pidemmällä ajalla pienentynyt. Näin keskimääräistä palkkaeroa on saatu kavennettua, millä on keskeinen merkitys pyrittäessä edistämään tasa-arvon toteutumista valtionhallinnon työyhteisöissä. 6

10 Kuvio 3. Naisten ja miesten palkkaeroja (%-yksikkö) selittävät tekijät valtiolla vuosina %-yks ,9 19,4 19,1 19,8 19,3 19,5 19,7 19,2 19,0 18,4 18,4 17,0 16,2 15,5 2,2 5,4 16,2 11,0 7,7 9,1 8,7 8,2 6,3 6,6 6,6 9,6 9,6 9,3 8,3 7,3 10,6 9,0 9,0 5,9 7,3 5,8 9,4 7,1 6,2 4,5 6,8 6,9 Sukupuolten välinen kokonaispalkkaero (%-yks.) Ammattisegregaatio (horis.seg.) ja virastojen väliset markkinapalkkaerot selittävät (%-yks.) Tehtävien vaativuuserot (vertik.seg.) selittävät (%-yks.) Selittämätön osuus (%-yks.) 0 3 1,5 2,3 2,5 3,4 3,3 3,8 3,6 2,5 3,6 2,1 3,1 2,2 2, Samapalkkaisuusindeksien kehitys Keskimääräinen palkkaero koko valtiosektorin palkkaeron tunnuslukuna ei varsinaisesti anna täysin oikeaa kuvaa samapalkkaisuudesta, jonka mukaan samasta ja samanarvoisesta työstä tulee maksaa samaa palkkaa. Keskimääräinen palkkaero ei nimittäin huomioi naisten ja miesten sijoittumista eri ammattialoille eikä myöskään naisten ja miesten sijoittumista vaativuustasoiltaan erilaisiin tehtäviin. Tällöin kyseessä ei siis välttämättä ole vaativuudeltaan tai muulta luonteeltaan samanarvoinen työ. Samapalkkaisuudesta puhuttaessa olisi mielekkäämpää tarkastella palkkaeroa, jossa sekä horisontaalinen että vertikaalinen segregaatio on vakioitu. Tällöin käytetään juuri samapalkkaisuusindeksejä, jotka on laskettu esimerkiksi virastoittain huomioiden vaativuustaso, jolla henkilö työskentelee. Tällöin samapalkkaisuusindeksi kuvaa juurikin sitä palkkaeron osaa, jota ei voida selittää ja joka aiheutuu muista kuin segregaatiosyistä eli mahdollisesta palkkasyrjinnästä. Samapalkkaisuusindeksit ilmaisevat naisten ansioiden osuuden miesten ansioista, ja niiden laskemisessa on käytetty säännöllisen työajan kuukausiansioita. Kuvio 4. Samapalkkaisuusindeksien kehitys 2000-luvulla (virastojen aritmeettinen keskiarvo) Samapalkkaisuusindeksi % ,6 96,7 96,2 96,4 97, Vuosi 97,9 96,4 96,9 97,8 97,6 Kuviossa 4 näkyy samapalkkaisuusindeksien kehitys vuodesta 2000 lähtien. Tämä samapalkkaisuusindeksi on virastojen aritmeettinen keskiarvo, jossa on vakioitu sekä horisontaalinen että vertikaalinen 7

11 segregaatio. Suuria heittoja samapalkkaisuusindekseissä ei 2000-luvulla ole tapahtunut. Vuonna 2009 samapalkkaindeksi oli 97,6 prosenttia, minkä mukaan palkkaeron selittämätön osuus on siis 2,4 prosenttia. Kuviota tarkasteltaessa voidaan nähdä, että naisten ansioiden osuus miesten ansioista on luvulla liikkunut noin 96 ja 98 prosentin välillä. Pienin palkkaero oli vuonna 2005, jolloin samapalkkaindeksi oli 97,9 prosenttia. Vuonna 2002 palkkaero oli suurimmillaan, jolloin se oli 3,8 prosenttia. Tarkasteltaessa samapalkkaindeksejä virastoittain voidaan kuviosta 5a nähdä, että yli puolessa valtion noin 150 virastosta samapalkkaisuusindeksi on prosentin välillä. Virastoja, joissa samapalkkaisuusindeksi on yli 100 prosenttia eli naisten keskimääräiset ansiot ovat miesten keskimääräisiä ansioita suuremmat, on noin 30 prosenttia valtion virastoista. Näiden virastojen osuus on kasvanut viime vuosina hieman. Esimerkiksi vuonna 2007 yli 100 prosentin samapalkkaisuusindeksiluokan virastojen osuus oli noin neljännes ja vuonna 2008 noin 27 prosenttia. Reilu kolmannes näistä korkeimman samapalkkaisuusindeksiluokan virastoista on yliopistoja tai niiden harjoittelukouluja, joita vuoden 2010 alusta ei enää lasketa valtion virastoihin, kuten luvun 2.5 yhteydessä todettiin. Yliopistoja tai niiden harjoittelukouluja on ylimmän indeksiluokan lisäksi ainoastaan toiseksi ylimmässä indeksiluokassa, joten yliopistojen poisjäänti tulee näkymään nimenomaan jakauman yläpäässä. Virastoja, joissa samapalkkaisuusindeksi on alle 85 prosenttia, on ainoastaan neljä. Kuvio 5. Jakautuminen samapalkkaisuusindeksiluokkiin vuoden 2009 marraskuussa a)virastojen lukumäärä b) Naisten lukumäärä Virastot Naiset Virastojen lukumäärä ,9 85,0 89,9 90,0 94,9 95,0 99,9 100,0 N aisten lukum äärä ,9 85,0 89,9 90,0 94,9 95,0 99,9 100,0 Samapalkkaisuusindeksiluokka Samapalkkaisuusindeksiluokka a) b) Kuviossa 5b on tarkasteltu naisten lukumääriä eri samapalkkaisuusindeksiluokissa. Selvästi yli puolet naisista kuuluu luokkaan, jossa samapalkkaindeksi on prosenttia ja noin neljännes naisista kuuluu yli 100 prosentin samapalkkaindeksiluokkaan. Naisten osuus korkeimmassa luokassa on kasvanut merkittävästi, jopa aivan muutaman viime vuoden aikana. Vuonna 2006 vain noin 6 prosenttia naisista kuului luokkaan, jossa naisten keskimääräiset ansiot ovat miesten keskimääräisiä ansioita suuremmat. Vuoteen 2008 mennessä osuus oli jo lähes viidennes naisten lukumäärästä, ja osuuden kasvu on jatkunut edelleen vuoteen Yliopistojen jääminen pois tulee näkymään myös naisten lukumäärän jakaumassa samapalkkaisuusindeksiluokkiin. Yliopistot olivat vuonna 2009 toiseksi suurin valtion toimiala, jossa palvelussuhteiden lukumäärä oli lähes Naisia yliopistojen henkilöstöstä on noin 52 prosenttia. Jakauma ilman yliopistoja sisältäisi vain yhden piikin 95,0 99,9 indeksiluokan kohdalla, ja muissa luokissa naisten lukumäärä olisi lähestulkoon sama, noin Samapalkkaisuus toimialoittain Kuviossa 6 on tarkasteltu samapalkkaindeksejä virastotasoa karkeammin, virastotyypeittäin. Virastotyypeistä puhutaan myös toimialoina. Kuten jo kuvion 5a yhteydessä mainittiin, yliopistoilla Suomessa samapalkkaisuusindeksit ovat virastoista korkeimpia. Toimialoittain tarkasteltuna yliopistot ovat ainoat, joilla samapalkkaindeksi ylittää 100 prosenttia eli naisten keskimääräiset ansiot ovat miesten keskimääräisiä ansioita korkeammat. Virastoittaista samapalkkaindeksiä 97,6 prosenttia korkeampia in- 8

12 deksejä toimialatasolla yliopistokoulutuksen lisäksi on kulttuuri- sekä opetus- ja koulutuspalvelualoilla. Kaikilla näillä kolmella toimialalla naisia on miehiä enemmän, mutta erityisesti kulttuuri- sekä opetus- ja koulutuspalvelut ovat vahvasti naisvaltaisia aloja, mikä havaitaan segregaatiotarkastelun yhteydessä luvussa 4. Matalimmat samapalkkaindeksit toimialoista on turvallisuustoiminnalla sekä muilla toiminnoilla. Turvallisuustoiminnan, joka on hyvin miesvaltainen ala, samapalkkaisuusindeksi vuonna 2009 oli 87,7 prosenttia. Muiden toimintojen, joihin kuuluvat Puolustushallinnon rakennuslaitos, Suomen ortodoksinen kirkollishallitus sekä Suomenlinnan hoitokunta, indeksi oli 86,2 prosenttia. Oikeustoimen indeksi 73,2 prosenttia ei anna täysin oikeaa kuvaa toimialan samapalkkaisuudesta. Toimialan sisällä on virastoja, joissa naiset ja miehet kuuluvat eri sopimuksen piiriin, minkä vuoksi heidän ansioissaan saattaa olla merkittäviäkin eroja, vaikkakin he valtion palkkajärjestelmässä kuuluvat samalle vaativuustasolle. Tämä ero saa suhteellisesti suuren painon oikeustoimen alan aineistossa, ja siksi indeksin ero on huomattava verrattuna muiden valtion toimialojen samapalkkaisuusindekseihin. Kuvio 6. Samapalkkaisuusindeksit virastotyypeittäin/toimialoittain vuonna ,0 Samapalkkaisuusindeksi 100,0 95,0 90,0 85,0 80,0 75,0 73,2 86,2 87,7 91,7 92,4 94,6 94,9 96,1 96,8 97,1 98,4 98,6 100,4 70,0 Oikeustoimi Muut toiminnat Turvallisuustoiminta Liikenne ja liikennepalvelut Alue- ja ympäristöpalvelut Sosiaali- ja terveyspalvelut Elinkeinotoiminnan palvelut Tutkimustoiminta Valtiovarainhoito sekä vak.- & rah.palv. Ministeriötason toiminta Kulttuuripalvelut Opetus- ja koulutuspalvelut Yliopistokoulutus 3.5 Hidasteet naisten palkkakehityksessä Naisten ansioiden osuus miesten ansioista vaativuustasoittain ja ikäryhmittäin on esitetty kuviossa 7. Kaikilla vaativuustasoilla käyrän muoto on hyvin samanlainen. Työuran alussa samapalkkaisuusindeksi on korkeampi, mutta vuotiaiden tai viimeistään vuotiaiden ikäluokassa indeksi lähes kaikilla vaativuustasoilla tippuu. Kahdessa nuorimassa ikäluokassa ei luonnollisesti ylimmän vaativuustason (korkein 2, matalin 8) henkilöitä ole. Syy indeksien laskemiselle eli palkkaeron kasvulle on se, että usein juuri tässä vaiheessa naisten työura katkeaa perheen perustamisen vuoksi. Kuvion 7 tulos tukee hyvin ajatusta siitä, että naisten työ- ja perhe-elämän yhteensovittamisen vaikeus sekä siitä aiheutuvat määräaikaisuudet työuralla hankaloittavat paitsi naisten urakehitystä, mutta tosi asiassa myös palkkakehitystä. Vastaavanlaisia viitteitä ansioista ja samapalkkaisuudesta antaa myös luvun 3.6 tarkastelu ansioiden ja työkokemuksen yhteydestä. Kuviosta 7 nähdään myös se, että korkeammilla vaativuustasoilla palkkaero on pienempi kuin matalammilla vaativuustasoilla. Korkeamman vaativuustason käyrät sijoittuvat matalampia vaativuustasoja ylemmäksi kuviossa eli samapalkkaindeksi nousee vaativuustason noustessa. Lähes kaikilla vaativuustasoilla samapalkkaindeksikäyrä nousee alimmissa ikäluokissa tapahtuneiden notkahdusten jälkeen. Työuran loppuvaiheilla palkkaero on siis jälleen pienempi, kuten työuran alussa. Poikkeuksena ovat 9

13 kaksi korkeinta vaativuustasoa, joissa palkkaero kasvaa yli 55-vuotiailla. Tasoilla 5 ja 6 henkilöstöä on eniten (luku 4.3, kuvio 10), joten samapalkkaisuusindeksitkin ovat kyseisissä ryhmissä kaikkein edustavimpia ja kattavimpia. Näillä vaativuustasoilla käyrän konveksi muoto onkin selvästi nähtävissä kuviosta. Kuvio 7. Samapalkkaisuus tehtävän vaativuuden mukaan ikäryhmittäin Samapalkkaisuusindeksi Vaativuustaso 8 Vaativuustaso 7 Vaativuustaso 6 Vaativuustaso 5 Vaativuustaso 4 Vaativuustaso 3 Vaativuustaso Ikäluokka 3.6 Työkokemuksen vaikutus ansioihin Työkokemuksella on selvästi vaikutusta miesten ja naisten ansioihin. Iän karttuessa säännöllisen työajan kuukausiansiot nousevat molemmilla sukupuolilla, kuten kuviosta 8 näkyy. Miehillä ansiot kasvavat iän myötä naisia tasaisemmin. Naisilla keskimääräisten ansioiden kasvu hidastuu vuoden iässä, mihin suurilta osin vaikuttaa tässä iässä naisten jääminen pois työelämästä perhesyiden kuten lasten syntymän vuoksi. Kuviosta näkyy myös, että kaikissa ikäluokissa miesten kuukauden keskiansiot ovat naisia suuremmat, ja kuukausiansioiden ero kasvaa juuri 30-ikävuoden tienoilla. Vastaavanlainen tulos naisten palkkakehityksestä havaittiin kuvion 7 yhteydessä tarkasteltaessa samapalkkaisuutta eri vaativuustasoilla. Kumpikaan ansioiden tarkastelu ei ota huomioon sukupuolten jakautumista eri toimialoille, mutta luvun 3.5 yhteydessä naisten ja miesten sijoittuminen tehtäviään vastaaville vaativuustasoille on huomioitu. Miesten säännöllisen työajan kuukausikeskiansio valtiolla oli vuonna 2009 noin 3560 euroa ja naisten 3010 euroa. Kuvio 8. Keskimääräiset kuukausiansiot iän mukaan valtiolla , , , , ,0 mies nainen ,0 0, Ikäluokka

14 4. Naisten ja miesten ammatillinen jakautuminen 4.1 Työmarkkinoiden segregoituminen Suomessa edelleen jyrkkää Työmarkkinoiden jakautuminen sukupuolen mukaan näkyy Suomessa edelleen hyvin selvästi. Tilanteeseen ei myöskään ole tulossa lähitulevaisuudessa suuria muutoksia, sillä nuorten koulutusvalinnat eivät ole merkittävästi muuttuneet. Myös valtiolla segregoituminen on edelleen hyvin jyrkkää, ja nähtävissä on selvää jakautumista naisten ja miesten aloihin sekä jakautumista eri vaativuustason tehtäviin. Samapalkkaisuuden yhteydessä luvussa 3 segregaatiota tarkasteltiin hieman palkkaeroja keskeisesti selittävänä tekijänä. Palkkaerot Suomessa ovatkin pitkälti rakenteellinen piirre, eivätkä ne johdu siitä, että naisia tarkoituksenmukaisesti kohdeltaisiin miehiä epäedullisemmin. Se, että naisten osuutta valtionhallinnon henkilöstöstä ja samalla johtotehtävissä on saatu kasvatettua, on myös vaikuttanut positiivisesti palkkaerojen kaventumiseen. Valtiovarainministeriön antamassa suosituksessa 2/2007 mainitaan koulutus- ja urakehitysmahdollisuuksien yhteydessä keinoja segregaation lieventämiseksi. Valtion virastojen ja laitosten tulisi muun muassa työhönottotilanteissa huomioida rekrytointimenettelyn ja valintaperusteiden soveltuvuus molemmille sukupuolille. Lisäksi tulisi pyrkiä kannustamaan molempia sukupuolia hakeutumaan määrätylle sukupuolelle poikkeuksellisille tehtäväaloille. Näin voidaan vaikuttaa vähemmistönä olevan sukupuolen lukumäärän lisäämiseen kuitenkaan asettamatta kumpaakaan sukupuolta toista huonompaan asemaan. 4.2 Ammattisegregaatio pienentynyt valtiolla vuodesta 1995 lähtien Tilastokeskus, Elinkeinoelämän Tutkimuslaitos sekä Palkansaajien tutkimuslaitos ovat yhteisesti toteuttaneet Euroopan sosiaalirahaston sekä sosiaali- ja terveysministeriön rahoittaman Segregaatio ja sukupuolten väliset palkkaerot -hankkeen. Hankkeen sisällä Pekka Laine (Tilastokeskus) sekä Sami Napari (Elinkeinoelämän Tutkimuslaitos) ovat tutkineet muun muassa segregaation kaventumista eri työmarkkinasektoreilla. Valtiosektorilla ammattisegregaatio pienentyi vuosina prosenttia ja vuosina prosenttia. Yksityisellä ja kuntasektorilla ammattierojen kaventumista tapahtui lähinnä 1990-luvun lopulla, jolloin segregaatio pieneni 1 6 prosenttia. Tutkimustulosten mukaan Suomessa valtiosektorilla segregaatio on vähäisintä, kuntasektorilla voimakkainta. Koska henkilön työuran aikana segregaatiossa tapahtuu hyvin pieniä muutoksia, segregaation lieventämiseksi olisikin tärkeää kiinnittää huomiota nimenomaan työuran alkuun ja niihin tekijöihin, jotka ohjaavat henkilön ammattiin suuntautumista. (Laine & Napari, 2008.) 4.3 Naisten ja miesten ammatit Työmarkkinat Suomessa ovat edelleen jakautuneet jyrkästi naisten ja miesten ammatteihin. Vain noin 16 prosenttia palkansaajista työskentelee ammatissa tai tehtävissä, joissa naisia ja miehiä voidaan sanoa olevan saman verran (Elinkeinoelämän keskusliitto, 2009). Kaikki työmarkkinasektorit huomioiden, selvästi naisvaltaisin ala on sosiaalipalvelut. Naisten osuus tällä toimialalla on jopa 91 prosenttia. Lähes yhtä suuri osuus terveyspalveluammateissa työskentelevistä on naisia, 88 prosenttia. Lisäksi yli 60 prosenttia alan työntekijöistä naisia on majoitus- ja ravitsemistoiminnan (74 %), koulutuksen (67 %) ja rahoitus- ja vakuutustoiminnan (67 %) aloilla. Erittäin vahvasti miesvaltainen ala on rakentaminen, jonka työntekijöistä 93 prosenttia on miehiä. Rakennusalan lisäksi miesvoittoisimpia aloja ovat kuljetus (77 %), teollisuus (74 %) sekä maa-, riista-, metsä- ja kalatalous (71 %). Muilla toimialoilla nais- ja miestyöntekijöitä onkin korkeintaan 60 prosenttia. Kiinteistöalan palvelut, vuokraus ja siivous sekä kaupan ala ovat lähimpänä tasa-ammatteja. Kaupan alalla miesten osuus on 52 prosenttia ja kiinteistöalalla 48 prosenttia. (Tilastokeskus, 2010a.) 11

15 Valtiolla horisontaalinen segregaatio on edellisen kaikkia työmarkkinoita koskevan tarkastelun tapaan myös hyvin merkittävää. Vahvasti naisvaltaisia aloja valtiolla ovat opetus- ja koulutuspalvelut, valtiovarainhoito sekä vakuutus- ja rahoituspalvelut, joissa naisten osuus on yli 73 prosenttia henkilöstöstä (kuvio 9). Selkein miesvaltainen toimiala on turvallisuustoiminta, jossa miehiä on 72 prosenttia työntekijöistä. Suurin osa valtion toimialoista on vahvasti segregoituneita. Tasa-ammatteja, joissa sukupuolittaiset osuudet ovat vähintään 41 prosenttia, mutta korkeintaan 59 prosenttia, on vain kolme: yliopistokoulutus, tutkimustoiminta sekä sosiaali- ja terveyspalvelut. Näistäkin kolmesta yliopistot jäivät vuoden 2010 alusta pois valtion tarkasteluista, kuten jo aiemmin mainittiin. Toimialojen mukaan tasaammateissa valtiolla työskentelee noin 36 prosenttia henkilöstöstä. Merkittävin yksittäinen ero verrattuna kaikkiin työmarkkinasektoreihin on sosiaali- ja terveyspalveluiden alalla. Valtiolla toimiala voidaan laskea tasa-ammatiksi, mutta kun huomioidaan myös muut työmarkkinasektorit, ala on erittäin naisvaltainen. Kuvio 9. Horisontaalinen segregaatio: nais- ja miesvaltaiset toimialat valtiolla 2009 Opetus- ja koulutuspalvelut Valtiovarainhoito sekä vak.- & rah.palvelut Oikeustoimi Elinkeinotoiminnan palvelut Kulttuuripalvelut Ministeriötason toiminta Alue- ja ympäristöpalvelut Sosiaali- ja terveyspalvelut Yliopistokoulutus Tutkimustoiminta Liikenne ja liikennepalvelut Muut toiminnat Turvallisuustoiminta 73,7 73,4 69,0 67,2 64,9 63,9 62,0 55,5 52,3 49,2 40,2 35,8 28,0 26,3 26,6 31,0 32,8 35,1 36,1 38,0 44,5 47,7 50,8 59,8 64,2 72,0 naiset miehet 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Vuonna 2008 työllisten naisten yleisimmät kolme ammattia Suomessa olivat palvelu-, suojelu- ja hoitotyöntekijä, liikealan ja muiden palvelualojen asiantuntija sekä toimistotyöntekijä. Miehillä yleisimmät ammatit liittyivät konepaja- ja valimotyöhön sekä asennus- ja korjaustöihin, ja toiseksi eniten miehiä oli matemaattis-luonnontieteiden ja tekniikan alan erityisasiantuntijatehtävissä. Kolmanneksi yleisin miesten ammatti oli kaivos-, louhos- ja rakennusalan työntekijä. (Tilastokeskus, 2010a.) Valtiolla miesten ja naisten yleisimmät nimikkeet vuonna 2009 olivat: Miehet (suluissa palvelussuhteiden lukumäärä): Naiset: * Vanhempi konstaapeli (3180) * Toimistosihteeri (5203) * Opistoupseeri (2931) * Osastosihteeri (2111) * Tutkija (2916) * Tutkija (1977) * Upseeri (2153) * Suunnittelija (1147) * Professori (1766) * Työvoimaneuvoja (1113) * Aliupseeri (1518) * Ylitarkastaja (1053) Valtionhallinnossa ammattisegregaation lisäksi on myös nähtävissä vertikaalista segregaatiota. Kuviossa 10 on tarkasteltu miesten ja naisten lukumääriä työtehtävien vaativuuden mukaan. Taso 8 on matalin ja taso 2 korkein vaativuustaso. Matalammilla vaativuustasoilla 7 ja 6 naisia on miehiä selvästi enemmän. Vaikkei ero olekaan suuri korkeammilla vaativuustasoilla 5 2, miehiä on näillä kaikilla tasoilla naisia enemmän. Naiset asettuvat siis valtiosektorilla miehiä useammin tasoltaan vähemmän vaativiin tehtäviin. 12

16 Kuten samapalkkaisuusindeksejä tarkasteltaessa todettiin ja nähtiin luvun 3.2 kuviosta 3, keskimääräinen palkkaero on kaventunut joka vuosi vuodesta 2002 lähtien, sillä horisontaalinen ja vertikaalinen segregaatio ovat pienentyneet. Kuten aiemmin mainittiin, Segregaatio ja sukupuolten väliset palkkaerot -hankkeen Laineen ja Naparin tutkimustulosten mukaan ammattisegregaatio on kaventunut eniten nimenomaan valtiosektorilla. Se, että segregaatio ja sen myötä myös palkkaero on kaventunut, on seurausta onnistuneista toimenpiteistä naisten määrän lisäämiseksi valtionhallinnossa sekä naisten kehitys- ja koulutusmahdollisuuksien parantamisesta. Kuvio 10. Valtion virastoissa työskentelevien naisten ja miesten jakautuminen VPL-vaativuustasoihin vuoden 2009 marraskuussa* Lukumäärä matalampi Vaativuustaso korkeampi miehet naiset * Miesten lukumäärä aineistossa , naisten Ammattisegregaatio pienempää korkeakoulututkinnon suorittaneilla Segregaatio ja sukupuolten väliset palkkaerot -hankkeen loppuraportista käy ilmi, että ammattisegregaatio on pienempää korkeakoulututkinnon suorittaneiden kohdalla kuin henkilöillä, jotka ovat suorittaneet alemman tutkinnon. Tarkastelu perustui erityisesti yksityisen sektorin tilanteeseen. Sukupuolten ammatillisen eriytymisen mittaamiseksi tutkimuksessa oli käytetty ID-indeksiä, joka on laajalti kirjallisuudessa käytetty segregaatioindeksi. (Laine & Napari, 2008.) Ammattisegregaation tarkastelemiseksi tässä tekstissä on käytetty ainoastaan naisten osuutta eri toimialoilla koulutustason mukaan. Kun tarkastellaan tilannetta valtiosektorilla toimialoittain ja koulutusasteittain, tuloksissa on yhtäläisyyksiä hankkeen yllä mainittujen tulosten kanssa. Ei kuitenkaan voida puhua huomattavista eroista segregaatiossa korkeakoulututkinnon tai alemman tutkinnon suorittaneiden välillä. Taulukossa 1 on naisten suhteellinen osuus henkilöstöstä eri toimialoilla. Toimialoittainen tarkastelu on jaettu kahteen eri ryhmään. Niihin, jotka ovat suorittaneet korkeakoulututkinnon, ja niihin, joiden koulutusaste on korkeakoulua alempi. Korkeakoulututkinnon suorittaneisiin kuuluvat alemman ja ylemmän korkeakouluasteen sekä tutkijakoulutusasteen korkeimpana tutkintonaan suorittaneet henkilöt. Tasa-ammatteja on valtion 13 toimialasta korkeakoulututkinnon suorittaneiden ryhmässä 7 ja alemman koulutusasteen suorittaneiden joukossa 3. Tällä perusteella korkeakoulututkinnon korkeimpana tutkintonaan suorittaneilla segregaatio olisi vähäisempää kuin alemman tutkinnon suorittaneilla. Turvallisuustoiminnan alalla segregaatio on kaikkein suurin. Naisia on koulutusasteesta riippumatta reilusti alle kolmannes alan henkilöstöstä. Huomattavimmat muutokset segregaation pienenemisessä koulutustasojen välillä on valtiovarainhoidon sekä vakuutus- ja rahoituspalveluiden alalla, jossa naisten osuus laskee alemman koulutusasteen suorittaneiden 85 prosentista tasa-ammatiksi vaadittaviin 13

17 rajoihin alle 59 prosenttiin. Toiseksi suurimmat erot ovat oikeustoimen alalla, jossa siinäkin naisten osuus laskee lähes 25 prosenttiyksikköä, ollen korkeakoulututkinnon suorittaneiden ryhmässä 55,0 prosenttia. Myös ministeriötason toiminnan sekä elinkeinotoiminnan palveluiden alalla segregaatio pienenee korkeammin koulutettujen keskuudessa. Liikenne ja liikennepalveluissa naisten osuus laskee jopa noin 20 prosenttiyksikköä, mutta tässä tapauksessa segregaatio itse asiassa suurenee. Naisten osuus liikennepalveluiden alalla korkeammin koulutettujen ryhmässä on ainoastaan 30,6 prosenttia. Taulukko 1. Naisten %-osuus henkilöstöstä toimialoittain alemmalla ja ylemmällä koulutustasolla 2009 Virastotyyppi / toimiala Alempi koulutustaso, % Korkeakoulututkinto, % Alue- ja ympäristöpalvelut 68,8 55,6 Elinkeinotoiminnan palvelut 75,2 57,5 Kulttuuripalvelut 63,8 67,7 Liikenne ja liikennepalvelut 50,0 30,6 Ministeriötason toiminta 73,9 58,6 Muut toiminnat 36,8 26,6 Oikeustoimi 79,3 55,0 Opetus- ja koulutuspalvelut 77,8 71,3 Sosiaali- ja terveyspalvelut 52,8 59,6 Turvallisuustoiminta 28,1 26,9 Tutkimustoiminta 61,5 42,5 Valtiovarainhoito sekä vakuutus- ja rahoituspalvelut 85,4 58,8 Yliopistokoulutus 58,8 50,4 14

18 5. Naisten urakehitys 5.1 Naisten urakehityksen edistäminen Osana hallituksen tasa-arvo-ohjelmaa valtiovarainministeriö asetti keväällä 2008 naisten urakehityksen edistämisen työryhmän. Työryhmän tarkoituksena oli vuoden 2008 loppuun mennessä valmistella ehdotus keinoista, joilla naisten osuutta työnhakijoista ja nimitetyistä kaikissa valtionhallinnon esimiesja johtotehtävissä saataisiin lisättyä tasa-arvo-ohjelman tavoitteiden mukaisesti. Jotta naisten määrä johtopaikoilla voisi kasvaa, on naishakijoiden määrän kasvaminen välttämätöntä. Naisten urakehityksen tukeminen mainittiin myös luvussa 3 samapalkkaisuuden yhteydessä keinona purkaa palkkaeroa. Naisten työelämään ja urakehitykseen liittyy läheisesti myös kysymys työ- ja perhe-elämän yhteensovittamisesta, joka on hallituksen tasa-arvo-ohjelman keskeisiä teemoja. Vuoden 2009 alussa julkaistussa naisten urakehityksen edistämisen työryhmän loppuraportissa on listattuna työryhmän esittämiä toimenpidesuosituksia kaikille hallinnonaloille. Suositukset koskevat pääosin rekrytointiin, koulutukseen sekä urateihin liittyviä asioita. Aiemmin luvussa 2.4 mainittiin kuinka olennaista on huomioida tasa-arvo jo rekrytoinnista lähtien. Työryhmän suosituksissakin painotetaan rekrytoinnissa huomioon otettavia asioita. Johtamistehtävää täytettäessä tulee harkita huolellisesti, minkälaista johtamisosaamista kyseinen tehtävä vaatii. Tehtäviin tulee etsiä sekä naisia että miehiä, ja haastattelut tulee toteuttaa ottaen huomioon laaja-alainen osaaminen sekä hakijoiden erityyppinen työkokemus. Johtamiskokemuksen pituudella ei tulisi olla ensisijaista vaikutusta hakijoita vertailtaessa, vaan huomio tulisi kiinnittää nimenomaan hakijoiden johtamiseen liittyviin kykyihin. (Valtiovarainministeriö, 2009.) Esimiesten tehtävänä on myös kannustaa jo palvelussuhteessa olevia naisia osallistumaan mentorointija työnohjausohjelmiin sekä johtamiskoulutukseen, niin että miehiä ja naisia osallistuisi koulutukseen tasapuolisesti. Myös johtamiskyvyn tunnistaminen uran eri vaiheissa kuuluu esimiehen tehtäviin, jotta oikeanlainen johtamis- tai muu koulutus voitaisiin suunnata oikeille henkilöille. Toki täytyy huomioida, että työntekijöiden tulee itse olla halukkaita osallistumaan erilaisiin koulutuksiin kehittyäkseen työssään ja edetäkseen urallaan. Määrätietoisen urasuunnittelun edistäminen mahdollistuu esimiesten avulla tarjoamalla työntekijälle aiempaa vastuullisempia ja monipuolisempia tehtäviä. (Valtiovarainministeriö, 2009.) Naisten urakehityksen seuraamisen ja edistämisen yhtenä työkaluna käytetään tilastotietoja. Muun muassa sektorikohtaiset tiedot naisten osuudesta eri johtajuustasoilla sekä tilastotiedot naisjohtajien osuudesta suhteutettuna alan tai sektorin naisvaltaisuuteen ovat tärkeitä ja tarpeellisia välineitä urakehityksen suunnitelmallisessa kehittämisessä. Eräänä toimenpiteenä hallituksen tasa-arvo-ohjelmassa onkin mainittu valtiovarainministeriön ja Tilastokeskuksen sitoumus tuottaa entistä täsmällisempää ja säännöllisempää tilastotietoa naisten urakehityksestä ja naisjohtajuudesta. (Sosiaali- ja terveysministeriö, 2008.) 5.2 Naisosuus valtion johtopaikoilla kasvussa Naisten osuus valtionhallinnon henkilöstöstä on kasvanut tasaisesti 2000-luvun alusta, kuten nähtiin luvun 2.5 kuviosta 1. Kuitenkin naisten osuus valtionhallinnon esimies- ja johtotehtävissä on prosenttia riippuen johtotasosta. Kuviossa 11 näkyy naisten osuuden kehitys valtion johdosta eri tasoilla. Ylimpään johtoon kuuluvat ministeriöiden sekä virastojen ylin johto. Yleistä johtoa ovat virastojen ja laitosten johtajat ylä- ja keskitasolla sekä tulosyksikköjen ja vastaavien vastuuyksiköiden johtajat. Muihin esimiehiin kuuluvat ne, joiden työajasta yli puolet koostuu työnjohtamisesta ja esimiestehtävistä. Vuodesta 2006 lähtien tietoja johdon ja muiden esimiesten määrästä on kerätty eri tavoin kuin aiemmin, mistä aiheutuu naisjohtajien lukumäärän väheneminen vuodesta 2005 vuoteen Kuviosta on kuitenkin nähtävissä nouseva trendi vuodesta 2006 eteenpäin kaikilla johtotasoilla. Ylimmässä johdossa trendi on ollut koko 2000-luvun nousevaa, eikä menetelmämuutos tätä ryhmää koskekaan. 15

19 Vuonna 2000 ylimmässä johdossa naisia oli ainoastaan 12 prosenttia, kun vuoteen 2009 naisten osuus on yli kaksinkertaistunut 27,6 prosenttiin. Yleisen johdon ja muiden esimiesten osalta on mielekästä tarkastella naisten osuuksia vuodesta 2006 alkaen. Näilläkin johtotasoilla kasvua on tapahtunut neljän vuoden aikana noin neljän prosenttiyksikön verran. Edistystä naisten urakehityksessä valtionhallinnossa on siis tapahtunut. Kuvio 11. Naisten osuus johtajista 2000-luvulla 60 % Ylin johto Johto Muut esimiehet Koko henkilöstö Tietojen keruumenetelmän muutos vuodesta 2006 lähtien vaikuttaa tietojen kattavuuteen ja edustavuuteen yleisen johdon sekä muiden esimiesten kohdalla. Ikäluokittain tarkasteltuna naisten osuus johto- ja esimiestehtävissä on suurempi nuoremmissa ikäluokissa (kuvio 12). Tässä tarkastelussa ei ole otettu huomioon ylimmän johdon työntekijöitä vuotiaiden ikäluokassa johto- ja esimiestehtävissä naisia vuonna 2009 oli 43 prosenttia, minkä jälkeen osuus pienenee mentäessä vanhempia ikäluokkia kohti. Muissa ikäluokissa naisjohtajien ja -esimiesten osuus vaihtelee prosentin välillä. Työurien kehittämismahdollisuudet heti työuran alussa ovat tärkeitä myös samapalkkaisuuden edistämisen ja segregaation lieventämisen kannalta. Johdon ikäluokittaisenkin tarkastelun perusteella naisjohtajien osuuden kehitys näyttäisi olevan menossa oikeaan suuntaan. Kuvio 12. Naisten ja miesten osuudet johto- ja esimiestehtävistä ikäluokittain 2009 (ei ylin johto) 100 % 80 % 60 % 40 % miehet naiset 20 % 0 %

20 5.3 Katkonaiset työurat naisten urakehityksen haasteina Katkonaiset työurat esimerkiksi vanhempainvapaiden tai määräaikaisten työsuhteiden takia voivat hankaloittaa naisten etenemistä urallaan, heidän ylenemismahdollisuuksiaan ja palkkakehitystään. Määräaikaisuuksien ja työ- ja yksityiselämän yhteensovittamisen vaikutukset samapalkkaisuuteen todettiin jo aiemmin luvussa 3. Vanhempainvapaiden pitäminen on suomalaisissa perheissä toistaiseksi jakautunut hyvin epätasaisesti, mikä on naisten työmarkkina-aseman ohella ongelmallista myös hoivavastuun jakamisen sekä lasten ja isien suhteen kannalta. Näistä syistä työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen on huomioitu myös hallituksen tasa-arvo-ohjelmassa Työ- ja perhe-elämän yhteensovittamisen parantamisella on tasa-arvoa edistäviä vaikutuksia niin työelämässä kuin yksityiselämässäkin. Tasa-arvo-ohjelman tavoitteisiin kuuluu isien kannustaminen perhevapaiden pitämiseen. Tyypillisesti isät aktivoituvat käyttämään sellaisia vanhempainvapaita, joita ei voi siirtää äidille ja jotka siis menetetään, jolleivät isät niitä käytä. Hallitusohjelman mukainen vanhempainvapaajärjestelmän arviointi ja uudistaminen koetaan erittäin tarpeellisiksi, sillä järjestelmä on vaikeaselkoinen sekä vapaiden käyttäjille että myös viranomaisille. Haasteena on nyt pystyä luomaan sellainen järjestelmä, joka kannustaisi isiä käyttämään vanhempainvapaitaan entistä enemmän. Vuoden 2010 alusta isyysvapaita pidennettiin kahdella viikolla, joka on vasta ensimmäisiä askeleita mahdollisessa laajemmassa vanhempainvapaajärjestelmän uudistamisessa. Sosiaali- ja terveysministeriön perhepolitiikassa työ- ja perhe-elämän yhteensovittaminen korostuu. Keinoja työn ja kodin yhteensovittamisen kehittämiseksi pyritään etsimään eri osa-alueilta kuten lasten hoitojärjestelmän ja perheiden taloudellisten etuuksien kehittämisestä sekä äitien ja isien välisen tasa-arvon edistämisestä. Määräaikaiset työsuhteet luonnollisesti hidastavat työuralla etenemistä. Etenkin naisilla, jotka perhesyiden takia käyttävät yleisesti enemmän vanhempainvapaita kuin miehet, työsuhteet ovat miehiä useammin määräaikaisia. Vuodesta 2007 vuoteen 2009 määräaikaisten osuus palkansaajista on laskenut tarkasteltaessa kaikkia työmarkkinasektoreita yhdessä. Vuonna 2007 määräaikaisia oli noin 16 prosenttia, vuotta myöhemmin 15 prosenttia ja vuonna ,6 prosenttia kaikista palkansaajista. (Tilastokeskus, Työvoimatutkimus 2009 & Tilastokeskus, 2010c). Valtiolla puolestaan määräaikaisten osuus vuonna 2007 oli 18 prosenttia, jonka jälkeen osuus on laskenut 17,1 prosenttiin. Valtiolla määräaikaisten osuus on siis ollut hieman yleistä tasoa korkeampi. Huomattava osuus valtion määräaikaisista palvelussuhteista on ollut yliopistoissa. Esimerkiksi vuonna 2009 yliopistojen osuus määräaikaisista palvelussuhteista oli yli puolet, vaikka palvelussuhteiden osuus valtiolla oli alle 30 prosenttia. Yliopistojen jääminen pois vuoden 2010 alusta tulee siis vaikuttamaan huomattavasti valtion määräaikaisten palvelussuhteiden määriin tulevina vuosina. Taulukossa 2 näkyy määräaikaiset työsuhteet sukupuolittain vuonna 2009 kaikkien palkansaajien osalta sekä erikseen tarkasteltuna valtiosektorin määräaikaiset työ- ja palvelussuhteet. Valtiosektorilla sekä määräaikaisten naisten osuus kaikista naispalkansaajista että määräaikaisten miesten osuus kaikista miespalkansaajista on korkeampi kuin tarkasteltaessa kaikkia työmarkkinasektoreita yhteensä. Valtiolla miehistä 14,0 prosenttia on määräaikaisissa palvelussuhteissa, kun taas kaikkien palkansaajien keskuudessa miehistä määräaikaisissa työsuhteissa vuonna 2009 oli 10,6 prosenttia. Määräaikaisuus naisten keskuudessa ei valtiolla ole paljonkaan suurempaa kuin tarkasteltaessa kaikkia työmarkkinasektoreita yhteensä. Lisäksi valtiolla määräaikaisten palvelussuhteiden jakautuminen miesten ja naisten kesken on tasaisempaa kuin kaikkien palkansaajien keskuudessa. Vuonna 2009 valtiosektorilla määräaikaisessa palvelussuhteessa olevista 58,6 prosenttia oli naisia ja 41,4 prosenttia miehiä. Kaikkien palkansaajien keskuudessa määräaikaisia naisia oli lähes kaksinkertaisesti miehiin nähden. 17

Tasa-arvon tilastoseuranta keskustasolla. Tilastokoulutus Tilastokeskus 8.10.2008 Mika Happonen, VTML

Tasa-arvon tilastoseuranta keskustasolla. Tilastokoulutus Tilastokeskus 8.10.2008 Mika Happonen, VTML Tasa-arvon tilastoseuranta keskustasolla Tilastokoulutus Tilastokeskus 8.10.2008 Mika Happonen, VTML Lähtökohdat Uudistettu tasa-arvolaki (2005) Taustalla EU:n samapalkkaisuus ja tasa-arvodirektiivit naisten

Lisätiedot

TASA-ARVOSUUNNITELMA OSAKSI TYÖPAIKAN YHTEISTOIMINTAA P R O S E. Selvitys. Käynnistys. Seuranta. Suunnittelu. Toteutus

TASA-ARVOSUUNNITELMA OSAKSI TYÖPAIKAN YHTEISTOIMINTAA P R O S E. Selvitys. Käynnistys. Seuranta. Suunnittelu. Toteutus TASA-ARVOSUUNNITELMA OSAKSI TYÖPAIKAN YHTEISTOIMINTAA P R O S E S S I Seuranta Käynnistys Selvitys Suunnittelu Toteutus ao/amää/kalvot2004/tasa-arvolaki 2005 uusi 1 1. Tasa-arvosuunnitelman laatiminen

Lisätiedot

TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS

TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS 1 15.4.2015 Naisten ja miesten tasa-arvo työelämässä Naisten ja miesten tosiasiallisissa oloissa tuntuvia eroja Työelämässä rakenteita, jotka ylläpitävät sukupuolten

Lisätiedot

HYVINKÄÄN KAUPUNGIN TASA-ARVOSUUNNITELMA

HYVINKÄÄN KAUPUNGIN TASA-ARVOSUUNNITELMA HYVINKÄÄN KAUPUNGIN TASA-ARVOSUUNNITELMA 2008 2 1. TASA-ARVON EDISTÄMISVELVOITE Tasa-arvolaki tuli voimaan 1.1.1987 (Laki naisten ja miesten välisestä tasaarvosta 8.8.1986/609). Lain tavoitteena on estää

Lisätiedot

Sama palkka samasta ja samanarvoisesta työstä

Sama palkka samasta ja samanarvoisesta työstä Palkkatasa-arvon edistäminen samapalkkaisuusohjelmassa Outi Viitamaa-Tervonen, sosiaali- ja terveysministeriö Ansaitset enemmän! UNI Naiset Finland 1.9.2012 Naisten ja miesten välinen palkkaero on Suomessa

Lisätiedot

TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO

TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO KOULUTUKSEN TAVOITTEET JA SISÄLTÖ Tavoitteet: Ymmärtää keskeinen lainsäädäntö sukupuolten välisestä tasa-arvosta organisaation näkökulmasta Ymmärtää sukupuolten välisen tasa-arvon

Lisätiedot

TASA- ARVOSUUNNITELMA

TASA- ARVOSUUNNITELMA TASA- ARVOSUUNNITELMA Kaupunginhallituksen 2.10.2012 165 hyväksymä Haapajärven kaupungin tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvolain 6a.n mukaan tasa-arvosuunnitelma on selvitys työpaikan tasaarvotilanteesta ja

Lisätiedot

Tasa-arvosuunnitelma 2007 2009. Yliasiamiespäivä 16.10.2007

Tasa-arvosuunnitelma 2007 2009. Yliasiamiespäivä 16.10.2007 Tasa-arvosuunnitelma 2007 2009 Yliasiamiespäivä 16.10.2007 Tasa-arvosuunnitelman rakenne Tasa-arvotilanteen nykytila Henkilöstön rakenne Palkkakartoitus Työn ja perheen yhteensovittaminen Koulutus ja itsensä

Lisätiedot

Uudenkaupungin kaupungin tasa-arvosuunnitelma. * Yhteisty ötoimikunta 29.11.2006 * Yhteisty ötoimikunta 17.01.2007 * Kaupunginhallitus 05.02.

Uudenkaupungin kaupungin tasa-arvosuunnitelma. * Yhteisty ötoimikunta 29.11.2006 * Yhteisty ötoimikunta 17.01.2007 * Kaupunginhallitus 05.02. 1 Uudenkaupungin kaupungin tasa-arvosuunnitelma * Yhteisty ötoimikunta 29.11.2006 * Yhteisty ötoimikunta 17.01.2007 * Kaupunginhallitus 05.02.2007 1 Johdanto Tasa-arvosuunnitelman laatiminen perustuu lakiin

Lisätiedot

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12. Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017 Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.2015 / 18 1 Tasa-arvosuunnitelma vuosille 2016-2017 Tasa-arvotilanteen selvitys

Lisätiedot

Tasa-arvo työpaikalla - lainsäädäntömuutokset luottamusmiehen työn kannalta

Tasa-arvo työpaikalla - lainsäädäntömuutokset luottamusmiehen työn kannalta Tasa-arvo työpaikalla - lainsäädäntömuutokset luottamusmiehen työn kannalta STTK:n luottamusmies 2015 -seminaarin työpaja to 7.5.2015 klo 13.15-13.55 Anja Lahermaa, lakimies, STTK Tasa-arvolain muutokset

Lisätiedot

PYHÄRANNAN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA VUOSILLE 2014-2017

PYHÄRANNAN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA VUOSILLE 2014-2017 YTT Liite 2 PYHÄRANNAN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA VUOSILLE 2014-2017 Yleistä Uudistettu laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (tasa-arvolaki) tuli voimaan kesäkuun 1 päivänä 2005. Lain merkittävimpiä

Lisätiedot

Pron tutkimus: Sukupuolten välinen palkkaero näkyy myös esimiesten palkoissa

Pron tutkimus: Sukupuolten välinen palkkaero näkyy myös esimiesten palkoissa TIEDOTE 1 (5) Pron tutkimus: Sukupuolten välinen palkkaero näkyy myös esimiesten palkoissa Työpaikoilla naiset valikoituvat harvemmin esimiestehtäviin ja sellaisiin työnkuviin, jotka mahdollistavat etenemisen

Lisätiedot

Tasa-arvolaki työelämässä

Tasa-arvolaki työelämässä Tasa-arvolaki työelämässä Mahdollisuus vai taakka? Koulutus työelämän asiantuntijoille 23.4.2015 TASA-ARVOLAKI 2 23.4.2015 Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986) Tarkoitus: estää sukupuoleen

Lisätiedot

JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA

JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA Hyväksytty hallituksessa 30.05.2013 43 Sisällysluettelo 1 JOHDANTO... 3 2 TASA-ARVOSUUNNITELMAN TARKOITUS JA TAVOITE... 3 3 TASA-ARVOKYSELYN

Lisätiedot

Henkilökuntaa rekrytoitaessa noudatetaan voimassa olevia sääntöjä ja määräyksiä pätevyysvaatimuksista ja kelpoisuusehdoista.

Henkilökuntaa rekrytoitaessa noudatetaan voimassa olevia sääntöjä ja määräyksiä pätevyysvaatimuksista ja kelpoisuusehdoista. ALAVIESKAN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA 1. Tavoitteet Kunnanvaltuusto 26.9.2006 19 Tavoitteena on tasa-arvoinen, yhteistyökykyinen ja kehittyvä sekä hyvää tulosta tekevä työyhteisö, jossa tasa-arvo on osa

Lisätiedot

SISÄLLYS. Kunnanvaltuusto 61/2012

SISÄLLYS. Kunnanvaltuusto 61/2012 PELKOSENNIEMEN KUNNAN HENKILÖSTÖPOLIITTINEN TASA-ARVOSUUNNITELMA VUOSILLE 2013 2015 2 SISÄLLYS Kunnanvaltuusto 61/2012 HENKILÖSTÖPOLIITTINEN TASA-ARVOSUUNNITELMA... 3 1 JOHDANTO... 3 2 TASA-ARVOSELVITYS...

Lisätiedot

Board Professionals Parhaat henkilöt oikeille paikoille sukupuoleen katsomatta

Board Professionals Parhaat henkilöt oikeille paikoille sukupuoleen katsomatta Board Professionals Parhaat henkilöt oikeille paikoille sukupuoleen katsomatta Yhteenvetoraportti 23.10.2009 Anu Valtari Riitta Ahlholm Verkkohaastattelun tavoitteet ja toteutus Verkkohaastattelun tavoitteena

Lisätiedot

Segregaation eri ilmenemismuodot ja sukupuolten palkkaerot

Segregaation eri ilmenemismuodot ja sukupuolten palkkaerot Segregaation eri ilmenemismuodot ja sukupuolten palkkaerot Segregaatio ja sukupuolten väliset palkkaerot tutkimushankkeen päätösseminaari Valkoinen Sali, 25.04.2008 Reija Lilja (yhteistyössä Rita Asplundin,

Lisätiedot

TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS

TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS 1 5.5.2015 Naisten ja miesten tasa-arvo työelämässä Naisten ja miesten tosiasiallisissa oloissa tuntuvia eroja Työelämässä rakenteita, jotka ylläpitävät sukupuolten

Lisätiedot

OHEISMATERIAALIN TARKOITUS

OHEISMATERIAALIN TARKOITUS (2012) OHEISMATERIAALIN TARKOITUS Kalvosarja on oheismateriaali oppaalle TASA ARVOSTA LAATUA JA VAIKUTTAVUUTTA JULKISELLE SEKTORILLE Opas kuntien ja valtion alue ja paikallishallinnon palveluihin ja toimintoihin

Lisätiedot

Puolustusministeriön henkilöstöpoliittinen tasa-arvosuunnitelma. 2 Tasa-arvotyöryhmän perustaminen

Puolustusministeriön henkilöstöpoliittinen tasa-arvosuunnitelma. 2 Tasa-arvotyöryhmän perustaminen 1(7) Puolustusministeriön henkilöstöpoliittinen tasa-arvosuunnitelma 1 Johdanto Naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain (609/1986, tasaarvolaki) tavoitteena on estää sukupuoleen perustuva

Lisätiedot

1.6. voimaan tulevat tasa-arvolain muutokset asettavat vuosittain laadittavalle tasaarvosuunnitelmalle

1.6. voimaan tulevat tasa-arvolain muutokset asettavat vuosittain laadittavalle tasaarvosuunnitelmalle Tasa-arvosuunnittelu Jokaisella vähintään 30-työntekijää säännöllisesti työllistävällä työnantajalla tulee olla tasaarvosuunnitelma Tasa-arvosuunnitelmaa päivitetään vuosittain Suunnitelman voi sisällyttää

Lisätiedot

SAVUKOSKEN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA VUOSILLE 2012 2014

SAVUKOSKEN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA VUOSILLE 2012 2014 SAVUKOSKEN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA VUOSILLE 2012 2014 2 1 JOHDANTO 2 TASA-ARVOSELVITYS 2.1 Erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin 2.2 Palkkakartoitus 2.3 Tasa-arvokysely ja tasa-arvokoulutus

Lisätiedot

HENKILÖSTÖPOLIITTINEN TASA-ARVOSUUNNITELMA

HENKILÖSTÖPOLIITTINEN TASA-ARVOSUUNNITELMA HENKILÖSTÖPOLIITTINEN TASA-ARVOSUUNNITELMA Tasa-arvosuunnittelun perusteet ja työvaiheet LAPIN KESÄYLIOPISTO NIINHÄN SEN PITÄISI MENNÄ. JA NIIN SE MYÖS USEIN MENEEKIN VALITETTAVASTI. Työssä ja kaikessa

Lisätiedot

VAKUUTUSALAN TASA- ARVORAPORTTI 2011

VAKUUTUSALAN TASA- ARVORAPORTTI 2011 VAKUUTUSALAN TASA- ARVORAPORTTI 2011 Vuoden 2010 tilastojen valossa VAKUUTUSVÄEN LIITTO VvL ry n 17.2.2012 n Vakuutusalan tasa-arvoraportti 2011 n 2 Vakuutusalan työvoima Alalla työskenteli vuonna 2010

Lisätiedot

TIEDOTE 4/2014 TYÖSSÄKÄYNTI KUOPIOSSA

TIEDOTE 4/2014 TYÖSSÄKÄYNTI KUOPIOSSA KUOPION KAUPUNKI Konsernipalvelu Talous- ja strategiapalvelu Elokuu 213 TIEDOTE 4/214 TYÖSSÄKÄYNTI KUOPIOSSA Väestö pääasiallisen toiminnan mukaan Kuopiossa 31.12.212 Tilastokeskuksen keväällä 214 julkaisemien

Lisätiedot

Suomen koulutustaso kansainvälisessä vertailussa

Suomen koulutustaso kansainvälisessä vertailussa Suomen koulutustaso kansainvälisessä vertailussa Mika Tuononen Suomalaisten koulutustaso on korkea vai onko näin sittenkään? Korkeakoulutuksen laajuudesta ja mahdollisesta ylimitoituksesta on keskusteltu

Lisätiedot

KONTIOLAHDEN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA 2015-2017

KONTIOLAHDEN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA 2015-2017 KONTIOLAHDEN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA 2015-2017 Kvalt. 8.12.2014 x SISÄLTÖ 1. TASA-ARVOSUUNNITELMAN TAUSTA JA TARKOITUS... 3 1.1 Tasa-arvosuunnitelman tavoitteet... 3 1.2 Lainsäädännön edellytykset...

Lisätiedot

Johtajien urakehityksen tukeminen TASURI-hankkeessa

Johtajien urakehityksen tukeminen TASURI-hankkeessa Euroopan unionin osarahoittama hanke Johtajien urakehityksen tukeminen TASURI-hankkeessa Eurooppanaisten vierailu STM:n tasa-arvoyksikköön 22.1.2015 Projektipäällikkö Mia Teräsaho, STM TASURI-hanke (Gender

Lisätiedot

Yleiskuva. Palkkatutkimus 2005, osa I. Tutkimuksen tausta. Tutkimusasetelma. Tulosten edustavuus

Yleiskuva. Palkkatutkimus 2005, osa I. Tutkimuksen tausta. Tutkimusasetelma. Tulosten edustavuus Palkkatutkimus 2005, osa I Yleiskuva Tutkimuksen tausta Tutkimusasetelma Tietotekniikan liitto (TTL) ja ITviikko suorittivat maalis-huhtikuussa 2005 perinteisen palkkatutkimuksen. Tutkimus on perinteisesti

Lisätiedot

Yleiskuva. Palkkatutkimus 2008. Tutkimuksen tausta. Tutkimuksen tavoite. Tutkimusasetelma

Yleiskuva. Palkkatutkimus 2008. Tutkimuksen tausta. Tutkimuksen tavoite. Tutkimusasetelma Palkkatutkimus 2008 Yleiskuva Tutkimuksen tausta Tutkimuksen tavoite Tutkimusasetelma Tietotekniikan liitto (TTL) ja Tietoviikko suorittivat kesäkuussa 2008 perinteisen palkkatutkimuksen. Tutkimus on perinteisesti

Lisätiedot

Palvelutyönantajien koulutustarveselvityksen tulokset ammattikorkeakoulujen jatkotutkintojen tarpeesta

Palvelutyönantajien koulutustarveselvityksen tulokset ammattikorkeakoulujen jatkotutkintojen tarpeesta Palvelutyönantajien koulutustarveselvityksen tulokset ammattikorkeakoulujen jatkotutkintojen tarpeesta Ammattikorkeakoulututkinnon suorittaneiden määrä Tilastokeskuksen mukaan ammattikorkeakoulututkinnon

Lisätiedot

TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS

TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS 1 17.4.2015 2 17.4.2015 Outi Viitamaa- Tervonen Eurobarometri 82.4 Sukupuolten välinen tasa-arvo aineisto kerätty 11-12/2014 3 17.4.2015 Palkkatasa-arvo Naisten

Lisätiedot

OHJEET TASA-ARVO- SUUNNITELMAN TEKEMISEEN

OHJEET TASA-ARVO- SUUNNITELMAN TEKEMISEEN Miten kehittää henkilöstön hyvinvointia ja edistää sukupuolten tasa-arvoa? OHJEET TASA-ARVO- SUUNNITELMAN TEKEMISEEN 1) KOKOA RYHMÄ 2) SELVITÄ NAISET JA MIEHET NUMEROINA 3) TEE PALKKAKARTOITUS 4) KERÄÄ

Lisätiedot

Palvelualojen taskutilasto 2012

Palvelualojen taskutilasto 2012 Jäsenyys ja liittyminen 030 100 600 Jäsenten työsuhdeasiat 030 100 620 Työttömyysturvaneuvonta 020 690 211 Vaihde 020 774 002 (ma pe klo 9 16) www.pam.fi pam@pam.fi etunimi.sukunimi@pam.fi Keskustoimisto

Lisätiedot

Tallamaria Maunu, erikoissuunnittelija työ- ja elinkeinoministeriö puh. 050 433 1011 Liittyy: HE 51/2015 vp

Tallamaria Maunu, erikoissuunnittelija työ- ja elinkeinoministeriö puh. 050 433 1011 Liittyy: HE 51/2015 vp Eduskunnan työelämä- ja tasaarvovaliokunnan kuuleminen 19.11.2015 klo 12.15 Tallamaria Maunu, erikoissuunnittelija työ- ja elinkeinoministeriö puh. 050 433 1011 Liittyy: HE 51/2015 vp Vuorotteluvapaasijaisena

Lisätiedot

Naisten urakehityksen edistämisen työryhmä LOPPURAPORTTI

Naisten urakehityksen edistämisen työryhmä LOPPURAPORTTI Naisten urakehityksen edistämisen työryhmä LOPPURAPORTTI 15.1.2009 Esipuhe Naisten urakehityksen työryhmän työ käynnistyi maaliskuussa 2008. Ryhmä keskittyi työssään etsimään käytännön keinoja naisten

Lisätiedot

Tasa-arvosuunnitelma

Tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvosuunnitelma Jalasjärven kunta Kunnanhallitus 12.8.2013 1 JALASJÄRVEN KUNTA TASA-ARVOSUUNNITELMA 1. Johdanto Työpaikkojen tasa-arvotyön sisältöä määrittää tasa-arvolaki. Tasa-arvolain mukaan jokaisella

Lisätiedot

Tasa-arvosuunnittelun. miksi, mitä, miten?

Tasa-arvosuunnittelun. miksi, mitä, miten? Tasa-arvosuunnittelun miksi, mitä, miten? Helsinki 2005 ISSN 1236-2123 ISBN 952-00-1807-7 (nid. ) ISBN 952-00-1808-5 (PDF) Yliopistopaino Helsinki 2005 1 Tasa-arvosuunnittelun hyödyt työpaikoilla Kesäkuun

Lisätiedot

Maaliskuu 2012 Ville-Valtteri Handolin Valtion työmarkkinalaitos Valtiovarainministeriö. Valtion henkilöstökertomus 2011

Maaliskuu 2012 Ville-Valtteri Handolin Valtion työmarkkinalaitos Valtiovarainministeriö. Valtion henkilöstökertomus 2011 Maaliskuu 212 Ville-Valtteri Handolin Valtion työmarkkinalaitos Valtiovarainministeriö Valtion henkilöstökertomus 211 Sisältö 1 Johdanto... 2 2 Henkilöstörakenne... 2 2.1 Henkilöstön määrä... 2 2.2 Osa-aikaiset

Lisätiedot

Työmarkkinoilla on tilaa kaikille!

Työmarkkinoilla on tilaa kaikille! Työmarkkinoilla on tilaa kaikille! Kokemus esiin 50+ -loppuseminaari Monitoimikeskus LUMO 22.4. 2015 Patrik Tötterman, FT, ylitarkastaja Ikääntyvän työntekijän työuran turvaamisen haasteet Osaamisen murros

Lisätiedot

Naiset ja miehet valtiolla 2014. Valtiovarainministeriön julkaisu 42/2015. Valtio työnantajana

Naiset ja miehet valtiolla 2014. Valtiovarainministeriön julkaisu 42/2015. Valtio työnantajana Naiset ja miehet valtiolla 2014 Valtiovarainministeriön julkaisu 42/2015 Valtio työnantajana Naiset ja miehet valtiolla 2014 Valtiovarainministeriön julkaisu 42/2015 Valtio työnantajana VALTIOVARAINMINISTERIÖ

Lisätiedot

Työnantajan velvollisuus edistää tasa arvoa

Työnantajan velvollisuus edistää tasa arvoa Työnantajan velvollisuus edistää tasa-arvoa Anja Lahermaa, lakimies, STTK 17.4.2015 1 Työnantajan velvollisuus edistää tasa arvoa (tasa arvol 6, 15.4.2005/232) Kaikki työnantajat edistettävä sukupuolten

Lisätiedot

TYÖMINISTERIÖN HENKILÖSTÖPOLIITTINEN TASA-ARVOSUUNNITELMA 1.11.2002 31.12.2005

TYÖMINISTERIÖN HENKILÖSTÖPOLIITTINEN TASA-ARVOSUUNNITELMA 1.11.2002 31.12.2005 Työministeriö 2002 Työhallinnon tasa-arvotyöryhmä TYÖMINISTERIÖN HENKILÖSTÖPOLIITTINEN TASA-ARVOSUUNNITELMA 1.11.2002 31.12.2005 Sisällysluettelo s. 1. Johdanto 2 2. Tasa-arvotyöryhmä 2 3. Tavoitteet ja

Lisätiedot

1 Sukupuolivaikutusten arviointia koskeva suositus

1 Sukupuolivaikutusten arviointia koskeva suositus 1 AKAVA ELINKEINOELÄMÄN KESKUSLIITTO EK KIRKON TYÖMARKKINALAITOS KUNNALLINEN TYÖMARKKINALAITOS SUOMEN AMMATTILIITTOJEN KESKUSJÄRJESTÖ SAK TOIMIHENKILÖKESKUSJÄRJESTÖ STTK VALTION TYÖMARKKINALAITOS 1 Sukupuolivaikutusten

Lisätiedot

Education at a Glance 2013: Sukupuolten väliset erot tasoittumassa

Education at a Glance 2013: Sukupuolten väliset erot tasoittumassa Education at a Glance 2013: Sukupuolten väliset erot tasoittumassa Education at a Glance: OECD Indicators (EaG) on OECD:n koulutukseen keskittyvän työn lippulaivajulkaisu, joka kertoo vuosittain koulutuksen

Lisätiedot

Tasa arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma. Mustasaaren kunta 2016 2018

Tasa arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma. Mustasaaren kunta 2016 2018 Tasa arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma Mustasaaren kunta 2016 2018 Käsittelyt: Työsuojelutoimikunta 20.10.2015 Yhteistyötoimikunta 16.11.2015 Henkilöstöjaosto 24.11.2015 Kunnanhallitus 19.1.2016 Kunnanvaltuusto

Lisätiedot

CASE SALLA. Lakisääteisen tasa-arvosuunnitelman päivittäminen

CASE SALLA. Lakisääteisen tasa-arvosuunnitelman päivittäminen CASE SALLA Lakisääteisen tasa-arvosuunnitelman päivittäminen Tiedoksi Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (8.8.1986/609) edellyttää, että kaikkien säännöllisesti yli 30 henkeä työllistävien

Lisätiedot

01/2016 ELÄKETURVAKESKUKSEN TUTKIMUKSIA TIIVISTELMÄ. Juha Rantala ja Marja Riihelä. Eläkeläisnaisten ja -miesten toimeentuloerot vuosina 1995 2013

01/2016 ELÄKETURVAKESKUKSEN TUTKIMUKSIA TIIVISTELMÄ. Juha Rantala ja Marja Riihelä. Eläkeläisnaisten ja -miesten toimeentuloerot vuosina 1995 2013 01/2016 ELÄKETURVAKESKUKSEN TUTKIMUKSIA TIIVISTELMÄ Juha Rantala ja Marja Riihelä Eläkeläisnaisten ja -miesten toimeentuloerot vuosina 1995 2013 Sukupuolten välinen tasa-arvo on keskeinen arvo suomalaisessa

Lisätiedot

11. Jäsenistön ansiotaso

11. Jäsenistön ansiotaso 24 Kuvio 19. 11. Jäsenistön ansiotaso Tutkimuksessa selvitettiin jäsenistön palkkaukseen liittyviä asioita. Vastaajilta kysyttiin heidän kokonaiskuukausiansioitaan (kuukausibruttotulot). Vastaajia pyydettiin

Lisätiedot

Aikuiskoulutustutkimus2006

Aikuiskoulutustutkimus2006 2007 Aikuiskoulutustutkimus2006 Ennakkotietoja Helsinki 21.5.2007 Tietoja lainattaessa lähteenä mainittava Tilastokeskus. Aikuiskoulutuksessa 1,7 miljoonaa henkilöä Aikuiskoulutukseen eli erityisesti aikuisia

Lisätiedot

Anna tutki: Naisen asema työelämässä

Anna tutki: Naisen asema työelämässä Anna tutki: Naisen asema työelämässä 2 Tutkimuksen tausta ja toteutus Tavoitteena selvittää naisten asemaa työelämässä Tutkimuksen teettäjä Yhtyneet Kuvalehdet Oy / Anna-lehti, toteutus Iro Research Oy

Lisätiedot

Lasku lapsensaannista

Lasku lapsensaannista Lasku lapsensaannista Sami Napari (ETLA) Perhe ja ura tasa-arvosuunnittelun haasteena hankkeen päätösseminaari 31.1.2008 Säätytalo, Helsinki Esityksen rakenne Perhevapaiden kustannukset yritystasolla Maliranta

Lisätiedot

Valtion henkilöstökertomus 2012. Mikko Lintamo Valtion työmarkkinalaitos

Valtion henkilöstökertomus 2012. Mikko Lintamo Valtion työmarkkinalaitos Valtion henkilöstökertomus 212 Mikko Lintamo Valtion työmarkkinalaitos Elokuu 213 Sisältö 1 Johdanto... 2 2 Henkilöstörakenne... 2 2.1 Henkilöstön määrä... 2 2.2 Sukupuolirakenne... 4 2.3 Ikärakenne...

Lisätiedot

Selvitys tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilanteesta

Selvitys tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilanteesta Liite 1. Selvitys tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilanteesta Kouvolan kaupunki Selvitys tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilanteesta 1 1. Miehet ja naiset Kouvolan kaupungin henkilöstöstä naisia on 83,9 % ja

Lisätiedot

Onko segregaatio vähentynyt tilastojen mukaan? Miehet ja naiset työelämässä 2020 Vaasa 3.10.2012

Onko segregaatio vähentynyt tilastojen mukaan? Miehet ja naiset työelämässä 2020 Vaasa 3.10.2012 Onko segregaatio vähentynyt tilastojen mukaan? Miehet ja naiset työelämässä 2020 Vaasa 3.0.202 Hanna Sutela Tilastokeskus Horisontaalinen segregaatio: ammatillinen, toimialoittainen, (työnantajasektorin

Lisätiedot

Tilastokatsaus 6:2014

Tilastokatsaus 6:2014 Tilastokatsaus 6:2014 Vantaa 1 7.4.2014 Tietopalvelu B7:2014 Ulkomaalaistaustaisen väestön pääasiallinen toiminta Vantaalla vuonna 2011 Ulkomaalaistaustaiseen väestöön kuuluvaksi lasketaan henkilöt, jotka

Lisätiedot

Työuran alun palkkaerot ja palkkakehitys sukupuolten välillä

Työuran alun palkkaerot ja palkkakehitys sukupuolten välillä Työuran alun palkkaerot ja palkkakehitys sukupuolten välillä Tapaustutkimuksena valtiosektori Kansantaloustiede Pro gradu -tutkielma Taloustieteiden laitos Tampereen yliopisto Toukokuu 2011 Ohjaaja: Jari

Lisätiedot

Suomen korkeakoulutetut työttömät koulutusaloittain ja asteittain 2005 2010

Suomen korkeakoulutetut työttömät koulutusaloittain ja asteittain 2005 2010 Suomen korkeakoulutetut työttömät koulutusaloittain ja asteittain 2005 2010 Pekka Neittaanmäki ja Johanna Ärje Jyväskylän yliopisto Tietotekniikan laitos 13.07.2010 1. Johdanto Tässä raportissa tarkastellaan

Lisätiedot

PUNKALAITUMEN KUNNAN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUS- SUUNNITELMA

PUNKALAITUMEN KUNNAN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUS- SUUNNITELMA 1 Yht.tmk 15.3.2007 4 PUNKALAITUMEN KUNNAN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUS- SUUNNITELMA 2 SISÄLLYSLUETTELO sivu 2 1. JOHDANTO sivu 3 2. TAVOITTEET JA ARVOT TYÖPAIKKOJEN TASA-ARVON JA sivu 3 YHDENVERTAISUUDEN

Lisätiedot

Tasa-arvoa ja monimuotoisuutta edistäen

Tasa-arvoa ja monimuotoisuutta edistäen Tasa-arvoa ja monimuotoisuutta edistäen Uskomme, että monimuotoisuus ja ihmisten erilaisuus työyhteisössä lisää organisaation suorituskykyä lyhyellä ja pitkällä tähtäimellä. 1. Päämääränämme on lisätä

Lisätiedot

Kun koulu jää kesken: tapahtumaketju tulevaisuuteen

Kun koulu jää kesken: tapahtumaketju tulevaisuuteen SOSTE 15.8.2013, Tulottomat ja toimettomat Kun koulu jää kesken: tapahtumaketju tulevaisuuteen jukka.ohtonen(at)sosiaalikehitys.com p. 045 8722 118 Aleksis Kiven katu 24 C 33200 Tampere 30-34 -vuotiaiden

Lisätiedot

Tasa-arvolaki työelämässä

Tasa-arvolaki työelämässä Tasa-arvolaki työelämässä Mahdollisuus vai taakka? Koulutus työelämän asiantuntijoille 19.3.2015 Outi Viitamaa-Tervonen 20.3.2015 Naisten ja miesten tasa-arvo työelämässä Naisten ja miesten tosiasiallisissa

Lisätiedot

Rahoitusalan tasa-arvoraportti 2014

Rahoitusalan tasa-arvoraportti 2014 31.10.2014 Finanssialan Keskusliitto ry, Ammattiliitto Nousu ry, Ammattiliitto Pro ry, Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry Sisältö 1. TOIMEKSIANTO JA TAUSTAA 3 2. TOIMINTAYMPÄRISTÖ 3 3. SUKUPUOLTEN VÄLISESTÄ

Lisätiedot

VARSINAIS-SUOMEN SAIRAANHOITOPIIRIN

VARSINAIS-SUOMEN SAIRAANHOITOPIIRIN VARSINAIS-SUOMEN SAIRAANHOITOPIIRIN HENKILÖSTÖPOLIITTINEN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA 2015 2017 Hyväksytty hallintojaostossa 17.8.2015. 2 (6) 1. Johdanto Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin

Lisätiedot

AMMATILLISEN IMAGON KOHOTTAMINEN

AMMATILLISEN IMAGON KOHOTTAMINEN BMF SYYSSEMINAARI 14.11.2007 Satu Henttonen, asiamies Palkansaajajärjestö Pardia AMMATILLISEN IMAGON KOHOTTAMINEN 1 Sisältö Asiantuntijuus / ammatillisuus Kasvot imagolle Kirjaston palvelujen markkinointi

Lisätiedot

Työurat Suomen teollisuuden toimihenkilöillä Onko sukupuolella merkitystä?

Työurat Suomen teollisuuden toimihenkilöillä Onko sukupuolella merkitystä? Työurat Suomen teollisuuden toimihenkilöillä Onko sukupuolella merkitystä? Naiset sijoittuvat vähemmän vaativiin tehtäviin kuin miehet jo heti työuran alussa. Myöhempi urakehitys voimistaa eroja. Antti

Lisätiedot

TASA-ARVOLAKI TYÖELÄMÄSSÄ

TASA-ARVOLAKI TYÖELÄMÄSSÄ TASA-ARVOLAKI TYÖELÄMÄSSÄ Koulutus työelämän asiantuntijoille 14.4.2015 Hallitussihteeri Projektipäällikkö Outi Viitamaa-Tervonen Tasa-arvolain syrjintäkiellot työelämässä Terhi Tullkki 15.4.2015 Suomen

Lisätiedot

Tasa-arvolain edellyttämä sukupuolten palkkakartoitus kuntatyönantajalla

Tasa-arvolain edellyttämä sukupuolten palkkakartoitus kuntatyönantajalla Tasa-arvolain edellyttämä sukupuolten palkkakartoitus kuntatyönantajalla Hankkeen päätösseminaari 25.4.2008 Tilastokeskus/Kaisa Weckström www.stat.fi/segregaatio Eri tehtävissä toimivien palkkojen vertailujen

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

Palvelualojen taskutilasto

Palvelualojen taskutilasto Palvelualojen taskutilasto 2009 Sisältö PAMin jäsenet... 3 Palkansaajien määriä... 4 Yritysten lukumääriä palvelutoimialoilla... 9 Ansiot...10 Työsuhdemuodot...11 Lisätietoja...14 PAMIN taskutilasto 2009

Lisätiedot

TILASTOKATSAUS 4:2015

TILASTOKATSAUS 4:2015 Tilastokatsaus 6:212 TILASTOKATSAUS 4:2 1 12.8.2 TIETOJA TYÖVOIMASTA JA TYÖTTÖMYYDESTÄ Työvoiman määrä kasvoi 1 3:lla (,9 %) vuoden 213 aikana Vantaalla työvoimaan kuuluvien joukko on suurentunut vuodesta

Lisätiedot

Valtionhallinnon ylin johto numeroin huhtikuussa 2016

Valtionhallinnon ylin johto numeroin huhtikuussa 2016 Valtionhallinnon ylin johto numeroin huhtikuussa 2016 Valtion ylimmän johdon määrä ja rakenne Valtion työmarkkinalaitos Seija Korhonen Kesäkuu 2016 2 1 Valtionhallinnon ylimmän johdon määrä ja rakenne

Lisätiedot

MUSTASAAREN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA

MUSTASAAREN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA MUSTASAAREN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA Tasa-arvolain 1.6.2005 voimaan tullut uudistus velvoittaa kaikkia vähintään 30 työntekijää työllistäviä työpaikkoja laatimaan tasa-arvosuunnitelman. Mustasaaren

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2015

Työhyvinvointikysely 2015 Työhyvinvointikysely 2015 Vakuutusväen Liitto VvL ry kyseli työoloista edellisen kerran vuonna 2012. Silloin kaikkien vakuutusalan työntekijöiden oli mahdollista vastata. Vastaajia oli yli 3.300, joista

Lisätiedot

Palkkamontun umpeenluonti kohti 1800 alinta palkkaa. SAK:n tasa-arvoviikonloppu 8.-9.6.2013/Jarkko Eloranta

Palkkamontun umpeenluonti kohti 1800 alinta palkkaa. SAK:n tasa-arvoviikonloppu 8.-9.6.2013/Jarkko Eloranta Palkkamontun umpeenluonti kohti 1800 alinta palkkaa SAK:n tasa-arvoviikonloppu 8.-9.6.2013/Jarkko Eloranta Toimintaympäristön haasteet Väestön ikääntyminen Palvelujen kysyntä (eläkejärjestelmä, hoito-

Lisätiedot

Poolian palkkatutkimus 2011

Poolian palkkatutkimus 2011 Poolian palkkatutkimus 2011 Palkkatutkimuksen taustoja Palkkatutkimuksen tarkoituksena oli kartoittaa työnhakijoidemme nykyistä palkkatasoa ja verrata sitä heidän koulutukseensa ja työkokemukseensa sekä

Lisätiedot

Poistetaan naisten ja miesten välinen palkkaero. http://ec.europa.eu/equalpay

Poistetaan naisten ja miesten välinen palkkaero. http://ec.europa.eu/equalpay Poistetaan naisten ja miesten välinen palkkaero Sisällys Mitä sukupuolten palkkaero tarkoittaa? Miksi sukupuolten palkkaerot säilyvät? Mitä EU tekee? Miksi asia on tärkeä? Sukupuolten palkkaero vaikuttaa

Lisätiedot

SAMAPALKKAISUUTEEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄUUDISTUKSIN Markku Palokangas, Toimihenkilöunioni Minna Etu-Seppälä, Suomen Varustamoyhdistys

SAMAPALKKAISUUTEEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄUUDISTUKSIN Markku Palokangas, Toimihenkilöunioni Minna Etu-Seppälä, Suomen Varustamoyhdistys SAMAPALKKAISUUTEEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄUUDISTUKSIN Markku Palokangas, Toimihenkilöunioni Minna Etu-Seppälä, Suomen Varustamoyhdistys Toimihenkilöiden työsuhdepäivä, 1.- 3.2.2007, Silja Symphony 1 SUKUPUOLTEN

Lisätiedot

Puolison rooli nais- ja miesjohtajien urilla

Puolison rooli nais- ja miesjohtajien urilla Puolison rooli nais- ja miesjohtajien urilla Suvi Heikkinen Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoulu NaisUrat-hanke Työn ja yksityiselämän tasapaino 6.5.2014 Väitöskirjatutkimus Pyrkimyksenä on selvittää

Lisätiedot

Naisten osuus teknillistieteellisen alan ylemmässä koulutuksessa kasvanut vuosina 1995 2005

Naisten osuus teknillistieteellisen alan ylemmässä koulutuksessa kasvanut vuosina 1995 2005 Naisten osuus teknillistieteellisen alan ylemmässä koulutuksessa kasvanut vuosina 1995 25 Erika Sassi ja Piia Simpanen Tinataan-verkostohanke 26 Suomessa naisten osuus tekniikan alalla on ollut kasvussa

Lisätiedot

MYRSKYLÄN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA 2016-2018

MYRSKYLÄN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA 2016-2018 MYRSKYLÄN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA 2016-2018 SISÄLLYSLUETTELO 1. JOHDANTO... 2 1.1 Tasa-arvosuunnitelman tarkoitus... 2 1.2 Tasa-arvotyön organisointi... 3 1.3 tasa-arvon edistämiseksi... 3 2. TASA-ARVOTYÖN

Lisätiedot

Oppiainevalinnat yleissivistävässä opetuksessa ja segregaatio. Opetusneuvos Liisa Jääskeläinen

Oppiainevalinnat yleissivistävässä opetuksessa ja segregaatio. Opetusneuvos Liisa Jääskeläinen Oppiainevalinnat yleissivistävässä opetuksessa ja segregaatio Opetusneuvos Liisa Jääskeläinen Opetusministeriön asettama työryhmä segregaation purkamiseksi Kokous 18.12.2009 Matematiikan valinnaiset kurssit

Lisätiedot

Perhevapaiden käyttö ja suorat kustannukset yrityksille. Sami Napari (Etla) Perhevapaiden kustannukset seminaari, Helsinki 7.5.

Perhevapaiden käyttö ja suorat kustannukset yrityksille. Sami Napari (Etla) Perhevapaiden kustannukset seminaari, Helsinki 7.5. Perhevapaiden käyttö ja suorat kustannukset yrityksille Sami Napari (Etla) Perhevapaiden kustannukset seminaari, Helsinki 7..27 Taustaa Tutkimustieto perhevapaiden käytöstä ja kustannuksista yrityksille

Lisätiedot

Työterveyslaitoksen tasa-arvosuunnitelma vuosille 2007 2010

Työterveyslaitoksen tasa-arvosuunnitelma vuosille 2007 2010 1. Johdanto.................................................... 5 Työterveyslaitoksen tasa-arvosuunnitelma vuosille 2007 2010 2. Tasa-arvotyön organisointi ja toteutus.......................... 6 3. Selvitys

Lisätiedot

YLITORNION KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA VUOSILLE 2011-2013

YLITORNION KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA VUOSILLE 2011-2013 YLITORNION KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA VUOSILLE 11-13 SISÄLTÖ 1 Johdanto... 1.1 Tasa-arvolaki 1.2 Ylitornion kunnan tasa-arvotyöryhmä.. 2 Tasa-arvon nykytilan kartoitus ja arviointi... 2.1. Tehtävien sukupuolen

Lisätiedot

Tradenomit työelämässä ajankohtaisterveiset Tradenomiliitosta

Tradenomit työelämässä ajankohtaisterveiset Tradenomiliitosta Tradenomit työelämässä ajankohtaisterveiset Tradenomiliitosta Valtakunnalliset ammattikorkeakoulujen liiketalouden koulutusalan kehittämispäivät 10.11.2010 Kouvolassa Johanna Tuovinen asiamies, koulutus-

Lisätiedot

TYÖTTÖMYYS ALUEITTAIN

TYÖTTÖMYYS ALUEITTAIN TILASTOJA 22 2012 Helsingin kaupunki Tietokeskus HELSINGIN TYÖTTÖMYYS ALUEITTAIN 31.12.2011 Työttömyysaste % ja työttömien lukumäärä Helsingissä osa-alueittain 31.12.2011 Työttömien lukumäärä Helsingin

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

SALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2013

SALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2013 SALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2013 Valmistelija: Henkilöstöpäällikkö Hyväksyjä: Kuntayhtymän johtaja Hall 20.11.2012 Valt 28.11.2012 Voimaantulo 1.1.2013 1 1. Strategiset tavoitteet

Lisätiedot

Aikuiskoulutustutkimus 2006

Aikuiskoulutustutkimus 2006 Koulutus 2008 Aikuiskoulutustutkimus 2006 Aikuiskoulutukseen osallistuminen Aikuiskoulutuksessa 1,7 miljoonaa henkilöä Aikuiskoulutukseen eli erityisesti aikuisia varten järjestettyyn koulutukseen osallistui

Lisätiedot

50+ TYÖELÄMÄSSÄ Kokemus Esiin 50+ -Seminaari

50+ TYÖELÄMÄSSÄ Kokemus Esiin 50+ -Seminaari 50+ TYÖELÄMÄSSÄ Kokemus Esiin 50+ -Seminaari 22.4.2015 Vantaa Kirsi Rasinaho koulutus- ja työvoimapoliittinen asiantuntija SAK ry 22.4.2015 SAK 1 IKÄÄNTYNEIDEN JAKSAMINEN SAK:LAISILLA TYÖPAIKOILLA 22.4.2015

Lisätiedot

Miehet, työelämä ä ja tasa-arvo

Miehet, työelämä ä ja tasa-arvo Miehet, työelämä ä ja tasa-arvo Tasa-arvoaamiainen arvoaamiainen 19.3.2014 Erikoistutkija Tapio Bergholm (kiitokset Antti Saloniemi, Pekka Myrskylä, Noora Järnefelt, Lasse Tarkiainen, Tiina Pensola et

Lisätiedot

Isien perhevapaat ja tasa-arvo

Isien perhevapaat ja tasa-arvo Isien perhevapaat ja tasa-arvo Perhe ja ura tasa-arvosuunnittelun haasteena Ulla Hämäläinen & Pentti Takala 31.1.2008 Perhevapaajärjestelmän tasaarvotavoitteista Yleinen perhevapaiden kehittämistavoite

Lisätiedot

Miten jaksamme työelämässä?

Miten jaksamme työelämässä? Miten jaksamme työelämässä? työelämän haasteet Työhyvinvoinnin asiantuntija Tiina Holappa Sisältö: Työelämän haasteet Työelämän tämän hetkiset trendit Tilastoja suomalaisten eläköitymisestä Työurat pidemmiksi

Lisätiedot

TOIMINTA JA HALLINTO 2006:24. Oikeusministeriön tasa-arvosuunnitelma

TOIMINTA JA HALLINTO 2006:24. Oikeusministeriön tasa-arvosuunnitelma TOIMINTA JA HALLINTO 2006:24 Oikeusministeriön tasa-arvosuunnitelma OIKEUSMINISTERIÖN TOIMINTA JA HALLINTO 2006:24 Oikeusministeriön tasa-arvosuunnitelma OIKEUSMINISTERIÖ HELSINKI 2006 KUVAILULEHTI O I

Lisätiedot

TASA-ARVOLAKI TYÖELÄMÄSSÄ

TASA-ARVOLAKI TYÖELÄMÄSSÄ TASA-ARVOLAKI TYÖELÄMÄSSÄ Koulutus työelämän asiantuntijoille 25.3.2015 Hallitussihteeri Terhi Tulkki Projektipäällikkö Outi Viitamaa-Tervonen Naisten ja miesten tasa-arvo työelämässä Naisten ja miesten

Lisätiedot

Tasaarvosuunnittelu. kehittämisen työkaluna. Mari Kupiainen, Julia Evans, Kaisa Kauppinen

Tasaarvosuunnittelu. kehittämisen työkaluna. Mari Kupiainen, Julia Evans, Kaisa Kauppinen Tasaarvosuunnittelu kehittämisen työkaluna Mari Kupiainen, Julia Evans, Kaisa Kauppinen Tutkimuksen tavoite tutkia työpaikkatasolla minkälaisia suoria ja epäsuoria kustannuksia perhevapaista aiheutuu työnantajalle

Lisätiedot

Työllisyysaste Pohjoismaissa

Työllisyysaste Pohjoismaissa BoF Online 2008 No. 8 Työllisyysaste Pohjoismaissa Seija Parviainen Tässä julkaisussa esitetyt mielipiteet ovat kirjoittajan omia eivätkä välttämättä edusta Suomen Pankin kantaa. Suomen Pankki Rahapolitiikka-

Lisätiedot