CIMOn henkilöstöstrategia 2011 2015
Johdanto Henkilöstöstrategia on pitkän aikavälin toimintasuunnitelma, jonka lähtökohtana on CIMOn strategia. Se avaa henkilöstön hyvinvoinnin ja kehittämisen näkökulman CIMOn strategisiin tavoitteisiin. Henkilöstöstrategia luo puitteet CIMOn tehtävien toteuttamiseen pitkäjänteisesti, tehokkaasti ja toimintaa jatkuvasti kehittäen. Tämän edellytyksenä on hyvinvoiva, työhönsä sitoutunut ja siitä innostunut henkilöstö. Henkilöstöstrategiaa laadittaessa on huomioitu CIMOn johtajan OKM:n kanssa laatima johtamissopimus sekä johtoryhmältä ja henkilöstöltä saatu palaute ja kehittämisideat. Liityntä CIMOn strategiaan Henkilöstöstrategiassa on kuvattu ne henkilöstöpoliittiset linjaukset ja periaatteet, joita noudattamalla CIMO kulkee kohti unelmaansa aidosti avarakatseisesta Suomesta. Henkilöstöpolitiikkaa ohjaa ymmärrys oikeudenmukaisesta, reilusta ja ihmisoikeuksia kunnioittavasta maailmasta. Yhteisöllisyyden tuoma sosiaalinen pääoma nähdään edellytyksenä yksilöiden ja yhteisöjen kilpailukyvyn parantamiselle. Toimintaympäristön muutoksissa tunnistamme kestävän kehityksen mukaisten arvojen voimistumisen ja digitalisoituvan maailman, mikä ohjaa meitä mm. virtuaaliseen liikkuvuuteen ja yhteydenpitoon perinteisen matkustamisen rinnalla. Teknologia uudistaa työympäristöämme, työtapoja ja -välineitä ja edellyttää samalla mm. henkilöstön osaamisesta huolehtimista, jolla varmistetaan työvälineiden asianmukainen hallinta. Ohjaavat periaatteet Uudistuminen ja monimuotoisen osaamisen jatkuva kehittäminen ja johtaminen ovat henkilöstöpolitiikkaamme painopisteitä tulevina vuosina. CIMOn menestyksen kannalta on tärkeää, että kaikkien osaaminen pidetään ajan tasalla ja hyödynnetään. Työssä jaksamisen eräs perustekijä on, että ihminen kokee osaavansa työnsä. Osaamisen puutteiden varhainen tunnistaminen ja korjaaminen edistävät työssä jaksamista ja mahdollistavat täysimääräisen työuran toteutumisen. Tavoitteenamme on, että henkilöstön määrä ja rakenne on mitoitettu tarkoituksenmukaisesti ja jokainen voi toimia ammattitaitoaan vastaavissa tehtävissä. 2
Tunnistamme CIMOssa asiantuntijaorganisaation johtamisen haasteet, jolloin keskeiseksi nousee innostuksen ja motivaation vaaliminen. Sitoutuminen yhteisesti määriteltyihin tavoitteisiin on koko organisaation menestyksen kannalta ratkaisevaa. Tämä edellyttää, että jokainen pystyy liittämään oman tehtävänsä osaksi CIMOn toiminnan kokonaisuutta ymmärtäen oman roolinsa CIMOn strategian toteuttajana. Asiantuntijaorganisaation menestymisen kannalta työyhteisötaidot, kuten työyhteisön jäsenten kyky avoimeen ja toista arvostavaan vuorovaikutukseen, ovat välttämättömiä. Luotamme CIMOssa työyhteisön hyvän yhteistoiminnan periaatteisiin, toisemme työn arvostamiseen ja avoimeen tiedonkulkuun johdon ja koko henkilöstön sekä toimialojen ja eri yksiköiden välillä. Työyhteisössämme on tilaa erilaisuudelle; eri kulttuuritaustoille ja erilaiselle osaamiselle. Haluamme toimia ennakkoluulottomasti, olemme syrjinnästä vapaa työyhteisö ja toimimme vastuullisesti ja yhdenvertaisuutta edistäen. Toimintaympäristön ja työelämän haasteet Toimintaympäristön yhteiskunnalliset ja työelämän muutokset heijastuvat monin tavoin CIMOn henkilöstöön ja toimintaan. Tehtävät ja toiminnalle asetetut odotukset lisääntyvät samanaikaisesti kun valtionhallinnon tuottavuusohjelmaa toteutetaan. Tulevaisuudessa CIMO kilpailee muiden työnantajien kanssa osaavasta ja ammattitaitoisesta henkilökunnasta. Palkkauksen rinnalle motivoivana tekijöinä nousee mahdollisuus kehittää itseään ja omaa ammattitaitoaan sekä työn ja yksityiselämän yhdistämisen joustavat vaihtoehdot. Työurien pidentämiseen kohdistuu paineita enenevissä määrin. Työelämän yksilöllisten tarpeiden huomioonottaminen tulee näkymään mm. joustavampina työaikaratkaisuina. CIMOn henkilöstön määrän ei odoteta kasvavan merkittävästi tulevina vuosina. Valtionhallinnon vaikuttavuus ja tuloksellisuusohjelma haastaa meidät uudistamaan toimintatapojamme ja työskentelyprosesseja. Toiminnan kannalta keskeisten sähköisten järjestelmien kehittyessä avustavien tehtävien luonne muuttuu. Lisäresursseja voidaan tarvittaessa hankkia ostopalveluina etenkin tasoittamaan ruuhkahuippuja ja erityisosaamisen tarvetta. 3
tavoitetila vuonna 2015 CIMO on hyvinvoiva ja osaamiseltaan rikas työyhteisö 1. Tarjoamme hyvät mahdollisuudet kehittymiseen asiantuntijaorganisaatiossa Mittarit: koulutusaktiivisuus pv/htv ja osaamisen kehittämisen indeksi VMBaro työtyytyväisyyskyselyssä 2. Työskentelemme innostavassa ilmapiirissä, jota kuvaa arvostus, avoimuus ja vastuunkanto Mittarit: työtyytyväisyyskyselyn tulos kysymyksissä Työn sisältö ja haastavuus, Työilmapiiri ja yhteistyö ja Työyhteisön sisäinen viestintä ja tiedonkulku 3. Edistämme toimannassamme työhyvinvointia Mittarit: Sairauspoissaolot ja työtyytyväisyyskyselyn tulos kysymyksessä Työolot (Mahdollisuus yhdistää työ- ja yksityiselämä, Työpaikan varmuus nyt ja tulevaisuudessa, Jaksaminen ja energisyys, Työtilat ja työvälineet) 4. Palkkaus ja kannustaminen ohjaavat oikeaan tekemiseen Mittarit: työtyytyväisyyskyselyn tulos kysymyksessä Palkkaus 5. Olemme syrjinnästä vapaa ja kulttuurisesti monimuotoinen työyhteisö Mittarit: 4 5 % henkilöstöstä edustaa uussuomalaisia ja muita eri kulttuuritaustaisia henkilöitä. Syrjinnästä vapaan työyhteisön toteutumisen arvioimiseksi kehitetään mittari. 4
asiakkaat ja kumppanuudet CIMOn tarjoamien palvelujen keskeisiä asiakkaita ja asiantuntijuuden hyödyntäjiä ovat nuoret huomisen vaikuttajina ja sekä heidän vanhempansa nuorten parissa toimivat ammattilaiset CIMOn ohjelmatarjonnan piiriin kuuluvat organisaatiot ja yhteisöt sekä näiden henkilöstö kansalaiset, päättäjät, toiminnan rahoittajat ja viime kädessä suomalainen yhteiskunta sekä CIMOn henkilökunta Henkilöstöstrategian toteuttamisen kannalta keskeisiä kumppaneita ovat opetus- ja kulttuuriministeriö muut CIMOn toiminnan rahoittajat OKM:n hallinnonalan virastot yhteistyökumppaneina valtionhallinnon henkilöstön kehittämisen asiantuntijat Valtiokonttori työterveyshuolto koulutuspalvelujen tarjoajat 5
kehittämisen painopisteet Ennakoivan henkilöstösuunnittelun kehittäminen 1.CIMOssa on riittävästi oikeanlaista osaamista oikealla tavalla kohdennettuna Laadimme vuosille 2012 2015 strategialähtöisen osaamis- ja henkilöstösuunnitelman, joka päivitetään vuosittain tavoite- ja tulosneuvottelujen yhteydessä 2. Uudistava osaamisen kehittäminen motivoi ja kannustaa henkilöstöämme Luomme kehittymiseen kannustavan ilmapiirin, jossa osaamisen kehittämisen periaatteet ovat selkeät ja johto sekä esimiehet tukevat aktiivisesti henkilöstön kehittymistä Korostamme jokaisen työntekijän oikeutta ja vastuuta osaamisensa kehittämiseen ja turvaamme mahdollisuuden uuden oppimiseen Varmistamme henkilöstökoulutuksella ydinosaamisten kehittymisen (viestintä, kielitaito, tiedonhallinta ja tietotekniikkavalmiudet) Tunnistamme ja kehittämme työssä oppimisen mahdollisuuksia: uudet ja haastavat työtehtävät, tehtävänkierto, job shadowing 3. CIMO on kilpailukykyinen ja työnantajakuvaltaan houkutteleva Rekrytoinnin suunnitelmallisuudella ja avoimuudella varmistamme oikeanlaisten hakijoiden saamisen ja onnistuneet rekrytoinnit Rekrytoinnin perustana on huolellinen analyysi tehtävän sisällöstä ja muuttumisesta sekä tehtävässä tarvittavasta osaamisesta Tuemme rekrytoinnin keinoin työyhteisömme monimuotoisuutta avaamalla mahdollisuuksia eri kulttuuri- ja kokemustaustan omaaville hakijoille 4. Toimiva perehdyttäminen auttaa työntekijää onnistumaan tehtävässään ja edistää työhön sitoutumista Perehdyttäminen CIMOssa on suunniteltua ja toteutetaan yhteisten periaatteiden mukaisesti. Ulotamme perehdyttämisen kaikkiin muutostilanteisiin, joissa työntekijä saa hoitaakseen uusia tehtäviä 6
Asiantuntijaorganisaation toimintakulttuurin kehittäminen 1. Rikastava ja luottamusta rakentava vuorovaikutus auttaa meitä kasvamaan työyhteisönä ja yksilöinä Kehitämme työyhteisötaitojamme, jotka kannustavat aktiiviseen osallisuuteen ja yhteisöllisyyteen Toimimme eriarvoistumisen ennaltaehkäisijöinä ja edistämme yhdenvertaisuutta 2. Henkilöstöä koskevien toimintaperiaatteiden läpinäkyvyys ja yhdenmukainen toteutuminen Päivitämme keskeiset toimintaohjeet ja huolehdimme, että niitä toteutetaan yhdenmukaisesti kaikilla toimialoilla ja yksiköissä ja varmistamme, että ohjeet ovat kaikkien tiedossa 3. Työaikajärjestelyjen tavoitteena työn ja yksityiselämän yhteensovittaminen Selvitämme mahdollisuudet työaikapankkikokeilun käyttöönottoon vuoden 2011 aikana Laadimme toimintaohjeen etätyöjärjestelyjä varten, jossa määrittelemme edellytykset ja tarvittavat toimenpiteet etätyöhön siirtymiselle vuoden 2011 aikana 7
Johtamisen ja esimiestyön kehittäminen 1. Johtamisemme perusta on hyvin laaditussa toiminnan suunnittelussa Toiminnan suunnittelu on ulotettu yksittäisen työntekijän tasolle ja tavoitteena on, että jokainen voi liittää oman tehtävänsä CIMOn kokonaisuuteen Kehitämme toiminnan rakenteita, prosesseja ja työkäytäntöjä niin, että ne mahdollistavat tehokkaan ja tuloksellisen työskentelyn Lisäämme yhteisellä työsuunnittelulla ja töiden organisoinnilla mahdollisuuksia vaikuttaa omaan työhön, työskentelytapoihin ja työkuormitukseen 2. Innostava ja hyvinvoiva työyhteisö on hyvän esimiestyön tulos Varmistamme, että esimiehillä on riittävät valmiudet ja riittävästi aikaa esimiestyönsä hoitamiseen Kehitämme johtamistyökaluja ja varmistamme niiden yhdenmukaisen käytön Toteutamme esimiestyön kehittämisohjelman vuosien 2011 2012 aikana Vahvistamme esimiehen roolia osaamisen kehittämisen sparraajana. Suoritusarviointi- ja kehityskeskusteluja tuetaan sähköisillä työkaluilla. Henkilökohtaisen keskustelujen rinnalla otamme käyttöön tiimi- ja ryhmäkeskustelut 3. Yhteistyötä, hyvien käytäntöjen jakamista ja osaamisen kehittämistä tukeva työtehtävien organisointi Tehtäväkokonaisuudet organisoidaan siten, että se mahdollistaa työntekijän tehtävien jakautumisen 80 % 20 % periaatteella yli yksikkö- ja toimialarajojen. Uusi toimintatapa käynnistetään pilottina syksyllä 2011 Laadimme toimintaohjeen tiimien organisoimiseksi, jossa selkeytämme tiimien ja tiiminvetäjien roolia vuoden 2012 aikana 8
Kannustusjärjestelmien kehittäminen 1. Selkeä ja toimiva palkkausjärjestelmä ohjaa ja kannustaa tulokselliseen, CIMOn tavoitteiden mukaiseen toimintaan Tiedotamme henkilöstöä palkkauksen perusteista ja siihen liittyvistä muutoksista Kehitämme tuloksellisuuden arvioinnin mittareita yhdessä henkilöstön edustajien kanssa 2. Panostamme henkilöstön kannustamiseen suunnitelmallisesti eri keinoin Kehitämme kannustavan palkitsemisjärjestelmän, jolla palkitaan oikeudenmukaisella tavalla hyvin tehdystä työstä (kertaluontoinen henkilökohtainen ja ryhmän/tiimin palkitseminen) Vahvistamme työmotivaatiota ja jaksamista eri toimenpiteillä (henkilöstöedut, kuten laajat työterveyshuollon palvelut, laadukkaat työtilat, liikuntasetelit, ateriatuki, virkistyspäivät) 3. CIMOssa on mahdollisuus sisäiseen liikkuvuuteen ja urapolkujen toteuttamiseen Tarjoamme pääsääntöisesti ensin omalle henkilökunnalle mahdollisuuden hakea avoimia tehtäviä ennen kuin ne laitetaan julkiseen hakuun Tuemme ammatillista etenemistä henkilökohtaisen kehittymissuunnitelmien avulla 9
CIMOn ydinosaaminen Ydinosaaminen on cimolaisten yhteistä osaamista, jota ei ole muilla. Se on ihmisiin ja organisaatiokulttuuriin sitoutunutta erikoistumista ja sen kautta saavutettua erityisosaamista. Ydinosaaminen on laajempaa kuin yhden ihmisen osaaminen ja se on kehittynyt vuosien saatossa toiminnan kautta. CIMOn ydinosaamisen alueita ovat ohjelmien hallinnoimisesta sekä yksilöiden, yhteisöjen ja sidosryhmien kansainvälistymisen tukemisesta ja edistämisestä kertyvä osaaminen. Tämän lisäksi strategisesti merkittävää osaamista ovat kansainvälistymisen edistämiseen liittyvä viestintä, kielitaito, tiedonhallinta ja tietotekniikkavalmiudet. Henkilöstöstrategian tavoitteiden mukainen toiminta edellyttää panostusta erityisesti henkilöstön osaamisen kehittämiseen ja johtamis- ja esimiesvalmiuksiin. 10
voimavarat Esimiehillä ja johdolla on erityinen rooli henkilöstöstrategian tavoitteiden saavuttamisessa. Esimiesten tärkein tehtävä on kannustaa yksilöitä ja tiimejä onnistumaan työssään ja huolehtia, että työn tekemisen edellytykset ovat kunnossa. He vastaavat operatiivisella tasolla päivittäisessä henkilöstöjohtamisessaan, että tavoitteet ja työn merkitys ovat selkeät, työt on organisoitu tarkoituksenmukaisesti ja mielekkäästi. Henkilöstöhallinto tukee johtoa strategisen henkilöstöjohtamisen suunnittelun, toteutuksen ja seurannan välineillä. Henkilöstöhallinto vastaa esimiestyön tukemisesta tarjoamalla työkaluja, malleja ja välineitä henkilöstöprosesseihin. Henkilöstöstrategian toteuttaminen on mahdollista henkilöstöhallinnon nykyisillä henkilötyövuosiresursseilla (3,5 HTV). Henkilöstön kehittäminen vaatii lisäpanostusta henkilöstöhallinnon sisäisessä työnjaossa. Muita asiantuntijatahoja ovat työterveyshuolto, Valtiokonttori, työsuojeluorganisaatio ja henkilöstön edustajina luottamusmiehet. Jokainen cimolainen vastaa omalta osaltaan henkilöstöstrategian toteutumisesta noudattamalla sovittuja periaatteita omassa työssään. Omasta osaamisesta ja työkyvystä huolehtiminen on myös työntekijän vastuulla, vaikka työnantaja tarjoaa näihin erilaisia mahdollisuuksia. 11
seuranta Henkilöstöstrategian vuositavoitteet sisällytetään CIMOn toiminta- ja taloussuunnitteluprosessiin ja sovitetaan CIMOn strategisiin tavoitteisiin. Henkilöstöstrategian toteutumista arvioidaan ja tarkistetaan CIMOn vuosittaisen toiminta- ja taloussuunnitelman laadinnan yhteydessä. Samalla huolehditaan siitä, että muissa osastrategioissa mahdollisesti tehdyt tarkennukset huomioidaan myös henkilöstöstrategiassa tarpeen mukaan. Henkilöstöpäällikkö raportoi johtoryhmälle puolivuosittain tavoitteiden toteutumisesta. Lisäksi toteutumista arvioidaan yhteistyötoimikunnassa ja siitä tiedotetaan henkilökunnalle. Henkilöstöstrategian toteutumisen arvioinnissa hyödynnetään vuosittaisen työilmapiirikyselyn tuloksia. 12