Dnro: 464/01.01.00/2014 REKRYTOINTISELVITYS KUNNANHALLITUKSELLE Rekrytointijärjestelmä Kunnanvaltuusto asetti 19.12.2013 172 hyväksytyssä talousarviossa uudistuvan palveluverkon päämääräksi tehokkaat palvelujen järjestämistavat ja toimivat prosessit. Arviointikriteeriksi määritettiin toimielinten määrän ja työnjaon arviointi. Yhdeksi keskeiseksi tavoitteeksi asetettiin keskitetyn rekrytoinnin toteuttaminen vuoden 2014 aikana. Kunnanhallitus päätti 26.5.2014 212, että henkilöstöjaosto valmistelee Kirkkonummen kunnan mahdolliset vaihtoehtoiset rekrytoinnin toteuttamisen mallit sekä selvittää ja arvioi niiden edut, haitat, kustannukset ja vaikutukset. Selvitys valmistellaan 15.9.2014 mennessä, jonka jälkeen se viedään kunnanhallituksen käsiteltäväksi. Ennen kunnanhallituksen käsittelyä asia valmistellaan henkilöstöjaoston käsiteltäväksi 3.9.2014. Kunnan johtoryhmä päätti kokouksessaan 9.6.2014, että selvitys valmistellaan hallintojohtajan johdolla. Valmistelutyön sihteerinä toimii henkilöstöjohtaja ja kukin toimiala nimeää valmistelutyöhön edustajansa. Valmisteluryhmän kokoonpano: Christoffer Masar, hallintojohtaja, valmistelutyöryhmän puheenjohtaja Kati Kupiainen, hallintopäällikkö, perusturvan toimialan edustaja Raili Häkkinen, hallintopäällikkö, yhdyskuntatekniikan toimialan edustaja Anu Karkinen, hallintopäällikkö, sivistystoimen toimialan edustaja Ulla Väyrynen, henkilöstösuunnittelija, konsernihallinnon edustaja Sari Pääkkönen, pääluottamusmies, Juko Tuula Savinainen, pääluottamusmies, Jyty Leena Sieviläinen, henkilöstöjohtaja, valmistelutyöryhmän sihteeri Kirkkonummen kunta käyttää rekrytointiprosessin toteuttamisessa sähköistä Kuntarekry-järjestelmää. Se on otettu kunnassa täysimääräisesti käyttöön vuoden 2012 alusta alkaen. Palvelun hankinnasta on vastannut kuntien yhteishankintayksikkö KL- Kuntahankinnat Oy. Palvelun käytöstä veloitetaan käyttäjäkohtainen vuosimaksu. Kokonaiskustannus on sidoksissa siihen, kuinka moni rekrytoija tai esimies käyttää palvelua. Kuntarekry-järjestelmä tarjoaa rekrytointipalvelun, jonka avulla työnantaja voi hoitaa rekrytointiprosessin kokonaisvaltaisesti ja kustannustehokkaasti. Palvelu koostuu kahdesta pääkokonaisuudesta: perusrekrytointiosio vakinaisten työntekijöiden ja pitkäaikaisten sijaisten rekrytointiin sekä sijaisrekrytointiosio lyhytaikaisten sijaisuuksien hallinnointiin. Järjestelmän ylläpidosta vastaa KL-Kuntarekry Oy. Työnantajalle palvelusta ei koidu ylläpito-, päivitys- tai palvelinkustannuksia. KL-Kuntarekry Oy koordinoi järjestelmän jatkokehitystä työnantajien toiveiden pohjalta. Pääkäyttäjät saavat myös tukipalvelut KL-Kuntarekry Oy:stä.
Kuntarekry-järjestelmän lisenssejä on käytössä tällä hetkellä 118 kappaletta. Yhden lisenssin vuosikustannus on 210,48 euroa. Yhteensä lisenssien vuosikustannukset ovat 24 836,64 euroa. Lisenssien lukumäärät ja kustannukset jakautuvat toimialoittain seuraavasti: Toimialat Lisenssien lkm Hinta vuodessa, Konsernihallinto 8 1 683,84 Perusturva 30 6 314,40 Sivistystoimi 74 15 575,52 Yhdyskuntatekniikka 6 1 262,88 Yhteensä 118 24 836,64 Kuntatyönantajilla on mahdollisuus liittyä Kuntarekry-järjestelmän käyttäjäksi ilman erillistä kilpailutusta. Tähän mennessä noin 140 kuntaorganisaatiota käyttää järjestelmää rekrytointiprosessinsa tukena. Monissa Kuuma-kunnissa rekrytointijärjestelmänä käytetään Laura-järjestelmää. Kuuma-kuntien rekrytointia on kuvattu liitteessä 1. Keskitetyn rekrytoinnin toteuttamisen vaihtoehdot Keskitetty rekrytointiratkaisu voidaan käytännössä toteuttaa perustamalla uudet vakanssit konsernihallintoon, siirtämällä vakansseja toimialoilta määrärahoineen konsernihallintoon, ostamalla rekrytointipalvelut tai osa niistä ulkopuoliselta toimijalta tai säilyttämällä nykytilanne ja kehittämällä ja/tai keskittämällä toimialoilla rekrytointia. Keskitetyn rekrytoinnin ratkaisuvaihtoehdot tarkennetusti: 1. Uusien vakanssien perustaminen konsernihallintoon Mikäli vaihtoehdoksi valikoituisi uusien vakanssien perustaminen konsernihallintoon, yli 12 päivän mittaisten rekrytointien toteuttaminen edellyttäisi vähintään kolmen uuden vakanssin perustamista. Vakanssimäärää perustelee se, että prosessi on pystyttävä turvaamaan myös lakisääteisten vuosilomien aikana sekä henkilöstön sairaustapauksissa. Palkattavan henkilöstön nimikkeistä riippuen palkkakustannusten vaikutus on noin 100 000 150 000 euroa vuodessa. Mikäli samassa yhteydessä päädytään ratkaisuun, jonka mukaisesti keskitetään myös lyhytaikaisten sijaistarpeiden rekrytointi, vakansseja tarvitaan kaikkiaan 7 kpl. Vertailuna todettakoon, että Sipoon kunnassa on tehty päätös keskitetystä rekrytoinnista. Sen toiminta alkaa virallisesti 1.1.2015. Tällä hetkellä Sipoossa käynnistetään ja kokeillaan keskitetyn rekrytoinnin toimintaa. Kokeilun avulla on tarkoitus ratkaista esille nousevat ongelmat jo ennakkoon ennen varsinaisen toiminnan käynnistymistä. Sipoon rekrytointimalli on liitteenä 2. Sipoossa rekrytointimäärät (166 kpl) ovat noin puolet Kirkkonummen kunnan kokonaisrekrytointien määrästä. Rekrytointia hoitaa 1,5 henkilöä ja rekrytointiryhmän esimiehenä on henkilöstöpäällikkö. Syksyllä 2013 Sipoo palkkasi rekrytointisihteerin, jonka tehtävänä on ollut käynnistää sijaisrekrytointi. Jatkossa rekrytointisihteeri tulee vastaamaan myös vakituisen henkilöstön rekrytoimisesta, ja vuodelle 2015 on ennakoitu 0,5 henkilötyövuoden resurssilisäys hallintopalvelutehtäviä uudelleen järjestettäessä.
2. Vakanssien (3 kpl) siirtäminen toimialoilta konsernihallintoon määrärahoineen Mikäli toimialoilta olisi siirrettävissä 3 vakanssia (tai +4, eli yhteensä 7 vakanssia, mikäli päädyttäisiin myös lyhytaikaisten sijaisten rekrytoinnin keskittämiseen), kuntatasolla järjestelystä ei olisi suoria kustannusvaikutuksia. Toimialojen näkemysten perusteella toimialoilta ei ole siirrettävissä vakansseja. Toimialoilla ei ole erillisiä rekrytoijan vakansseja, vaan esimiehet (esimerkiksi päiväkotien johtajat, rehtorit ja osastonhoitajat) rekrytoivat henkilöstöä muiden töidensä ohessa. Kirkkonummen kunnan vaikeassa taloustilanteessa on päädytty toteuttamaan lomautuksia ja irtisanomisia kuluvan vuoden 2014 aikana. Tässä tilanteessa töiden tiivistämiselle ei ole käytännössä realistisia mahdollisuuksia. Jo toteutetun keskitetyn kirjaamon perustamisen vuoksi toimialoilla on jo jouduttu tekemään tehtäväjärjestelyjä, ja kaikkien toimialojen hallinnot toimivat työmäärältään henkilöstönsä äärirajoilla. Yleisesti ottaen valtakunnan tasolla parhaiten ovat toteutuneet ne uudet toimintayksiköt, joihin henkilökunta on voinut siirtyä oman motivaationsa perusteella. Mikäli toimialoilta päädyttäisiin siirtämään vakansseja määrärahoineen, on otettava huomioon, että ns. pakkosiirroilla ilman henkilöstön omaa innostusta ei todennäköisesti saavuteta haluttua toimintaprosessin tehostamista. Yhteenveto tähän aiheeseen liittyvästä kyselystä on tämän selvityksen lopussa (liite 7). 3. Rekrytointipalvelujen ostaminen ulkopuoliselta toimijalta Rekrytointipalvelut tai osa niistä on mahdollista hankkia myös ostopalveluna ulkopuoliselta palveluntuottajalta. Tämän selvityksen osana on kartoitettu eri ostopalvelumahdollisuuksia. Espoon palvelukeskus: Espoon palvelukeskus ilmoitti keväällä 2014 olevansa valmis myymään Kirkkonummen kunnalle rekrytointipalvelua. Kustannusarvioksi muodostui 140 000 euroa per vuosi. Laskentapohjana käytettiin vuoden 2014 rekrytointimääriä. Asiasta käytiin keskustelu ennen kesää 2014. Keskustelujen jälkeen Espoo pyysi asiassa Kuntaliiton lausunnon. Lausunnon mukaan myynti ei kuitenkaan ole mahdollista, koska Espoon palvelukeskus ei ole liikelaitos. Espoon kaupungilta on tiedusteltu, onko sen tarkoituksena tehdä palvelukeskuksestaan liikelaitosta, jonka osakkaaksi Kirkkonummen kunta voisi liittyä jollakin euromääräisellä summalla. Espoon kaupungin antama vastaus on liitteenä 3. Muita palveluntuottajia kunta-alalla ovat KL-Kuntarekry Oy, Seure, Seuturekry ja Kunnan Taitoa Oy. Lisäksi markkinoilla on lukuisa määrä yksityisiä rekrytointiyrityksiä. KL-Kuntarekry Oy: Kuntarekry tuottaa myös rekrytointiprosessin hoitamiseen liittyviä palveluja. Tuotenimenä on Hakijapalvelu. Hakijapalvelussa asiakkaan (kunta) vastuulla ovat minimissään valintakriteerien määrittäminen, haastattelujen toteuttaminen sekä valintapäätöksen tekeminen. Kaikki muut rekrytointiprosessin osa-alueet on mahdollista hankkia Kuntarekryn Hakijapalvelun kautta. Palveluun sisältyvän prosessin päävaiheet on kuvattu liitteessä 4. Kyseinen liite on määritetty salassa pidettäväksi julkisuuslain nojalla (Laki viranomaisten toiminnan julkisuudesta 24 1 mom, kohta 20).
KL-Kuntahankinnat sopii yksityiskohtaisesti palvelun toteuttamisesta asiakkaan kanssa pidempiaikaisessa sopimuksessa tai yksittäistä rekrytointia koskevassa tilauksessa. KL-Kuntarekry Oy voi tarvittaessa hankkia asiakkaalle myös soveltuvuusarviointipalvelut ja osallistua haastattelutilanteisiin. Kunnallisten toimijoiden rekrytointihinnat on koottu liitteeseen 5. Liite on määritelty salassa pidettäväksi julkisuuslain nojalla (Laki viranomaisten toiminnan julkisuudesta 24 1 mom, kohta 20). Asiakkaalle tuotettavan palvelun kokonaissisältö määritetään yhdessä, ja palvelun laajuus vaikuttaa hinnoitteluun. Kokonaispalvelussa määritetään mm. rekrytointien määrä sovittavana ajanjaksona (sopimuksen kesto), minkä alojen rekrytointeja on tarkoitus toteuttaa ja minkä asematason rekrytointeja sopimus koskee. Kokonaisselvityksen perusteella laaditaan sopimuskohtainen tarjous hintoineen ja palvelun sisältöineen. KL-Kuntarekry Oy voi tuottaa myös hakijapalveluja kokeilujaksona. Tällöin jaksoon sisällytetään asiakkaan sen hetkisen tarpeen mukaisesti rekrytointeja. Kokeilu voi rajoittua yksittäiseen rekrytointiin tai jonkin ajanjakson rekrytointeihin. Se voi rajoittua myös yhden ammattialan rekrytointeihin tietyllä ajanjaksolla. Kokeilujaksonkin ajalle sovitaan palveluun sisältyvät työtehtävät sekä palvelun määrä, ja laaditaan sopimuskohtainen tarjous hintoineen ja palvelun sisältöineen. KL-Kuntarekry Oy edellyttää, että asiakas nimeää yhteyshenkilön, joka asioi palveluntuottajan kanssa rekrytointiin liittyvissä asioissa. Seure Henkilöstöpalvelut Oy: Seure on pääkaupunkiseudun kaupunkien, HUS:n, Omnian sekä Vantin (Vantaan tilapalvelut) sekä niiden tytäryhtiöiden yhteinen henkilöstöpalveluyhtiö. Se on kunnallinen osakeyhtiö, joka ei tavoittele voittoa. Seure tarjoaa edullisia ja joustavia ratkaisuja sekä pitkä- että lyhytaikaisiin rekrytointitarpeisiin. Lisäksi Seure tarjoaa asiantuntijapalveluja henkilöstöhankintojen tueksi. Seure välittää työntekijöitä pääkaupunkiseudun yli 3 000 kohteeseen. Esimerkkeinä ovat sairaalat, päiväkodit ja koulut. Seuren vahvuutena on kunta-alan rekrytointiprosessin ja henkilöstöhankintojen asiantuntijuus. Seure on erikoistunut määräaikaisten työsuhteiden välittämiseen. Sen strategisena tavoitteena on olla kaupunkien kumppani henkilöstöhankinnassa ja toimia yhteistyössä jo henkilöstösuunnitteluvaiheessa saumattoman prosessin varmistamiseksi. Seuren kautta tekee vuosittain keikkatyötä noin 9 500 työntekijää. Runsas tarjonta mahdollistaa työskentelyn oman elämäntilanteen mukaisesti. Määräaikaisuuksien pituudet vaihtelevat yhdestä päivästä yhdeksään kuukauteen. Henkilöstövuokrauksen periaatteiden mukaisesti Seure toimii keikkatyötä tekevien henkilöiden työnantajana ja huolehtii sekä palkanmaksusta että muista työsuhteeseen liittyvistä asioista. Tätä selvitystyötä varten Seurelta on tiedusteltu mahdollisuutta Seuran rekrytointitarjonnan kokeilemiseksi. Samalla on tiedusteltu, olisiko Kirkkonummen kunnalla mahdollisuutta päästä Seuren osakkaaksi ja mitkä olisivat tästä aiheutuvat kustannukset. Seure henkilöstöpalvelut Oy on ilmoittanut olevansa halukas keskustelemaan sekä osakkuudesta että palveluiden tuottamisesta Kirkkonummen kunnalle ilman osakkuutta. Tässä vaiheessa Seure ei ole ilmoittanut hintojaan. Kunta ja Seure henkilöstöpalvelut Oy jatkavat tästä asiasta keskustelua 3.9.2014.
Seuturekry Oy: Seuturekry Oy on asiakkaidensa omistama yhtiö. Omistajia ovat Forssan kaupunki, Forssan seudun terveydenhuollon kuntayhtymä, Eteva kuntayhtymä ja Seutukeskus Oy Häme ja sen osakkaana Hämeenlinnan kaupunki. Seuturekryn toimialana on sijais- ja rekrytointipalvelujen tuottaminen. Seuturekry Oy on kunnallinen henkilöstöpalveluyritys, joka välittää lyhytaikaisia sijaisia sekä hakijoita asiakasorganisaatioissa avoinna oleviin työpaikkoihin. Uudellamaalla Espoon, Kauniaisten, Vantaan, Tuusulan, Keravan, Nurmijärven, Järvenpään, Hyvinkään ja Mäntsälän Etevan yksiköt ovat Seuturekryn asiakkaita. Sijaispalveluita tuottaessaan Seuturekry toimii välittämiensä sijaisten työnantajana. Seuturekry Oy välittää työntekijöitä lähinnä hoito- ja hoivatyöhön, päivähoitoon sekä ruoka- ja siivouspalveluihin. Seuturekry ei tavoittele toiminnassaan taloudellista voittoa, ja se noudattaa työsuhteissaan Yhtiö haluaa olla luotettava työnantaja, joka välittää sekä asiakkaistaan että työntekijöistään. Seuturekry Oy noudattaa työsuhteissa Avaintes:iä (ent. PTYtes). Kuntaalalla totuttuun tapaan Seuturekryn työntekijät kuuluvat kunnallisen eläkevakuutuksen piiriin. Seuturekryllä on toimipaikat sekä Hämeenlinnassa että Forssassa. Seuturekry Oy:n hinnasto on liitteenä 6. Sijaisvälityksen hinta määrittyy palkattavan henkilön pätevyyden ja tehtävän mukaisena kokonaistuntihintana. Se sisältää palkat ja sivukulut sekä muut kustannukset. Rekrytointipalvelu sisältää ilmoituksen julkaisun, hakijayhteenvetojen tekemisen sekä valintailmoitukset hakijoille. Kunnan Taitoa Oy: Kunnan Taitoa Oy:llä on voimassa oleva rekrytointipalvelu kahden kaupungin kanssa. Ne ovat eri laajuisia. Keskeisin ero on ilmoitusten julkaisemisessa. Toinen palvelun käyttäjistä julkaisee itse omat rekrytointi-ilmoituksensa, ja toisen kanssa palvelu tuotetaan laajempana siten, että Taitoa julkaisee työpaikkailmoitukset. Molemmissa yhteistyömuodoissa käyttäjätunnusten hallinta ja hakijoiden tukena (ns. Helppari) toimiminen on osa palvelua. Sijaisrekrytointipalvelu toimii tällä hetkellä vain Kotkan kaupungin kanssa. Taitoa Oy tarjoaa pääkäyttäjäpalvelua, mutta ei sijaisrekrytointipalvelua. Taitoa on ilmoittanut, että se ei perusta uutta rekrytointiyksikköä. Toisaalta Kirkkonummen kunnan ja KL- Kuntahankinnat Oy:n välinen sopimus kieltää Kuntarekry-järjestelmän pääkäyttäjyyden siirtämisen kolmannelle osapuolelle. Tätä selvitystä valmisteltaessa työryhmä keskusteli myös yksityisen sektorin rekrytointiyritysten käyttömahdollisuudesta. Yksimielinen näkemys on, että yksityisten yritysten käyttäminen ei ole perusteltua, koska ne toimivat liian etäällä kuntasektorista. Edellä esitetyistä vaihtoehdoista pohdittaviksi jäävät näin ollen realistisina vaihtoehtoina KL-Kuntarekryn tuottama palvelu, Seuturekry Oy:n tuottama palvelu tai Kunnan Taitoa Oy:n tuottama palvelu. Yhteistyö edellyttäisi määrärahavarausta talousarvioon.
4. Nykytilanteen säilyttäminen ja rekrytoinnin kehittäminen/keskittäminen toimialoilla Tämän selvityksen tekemiseksi on kartoitettu toimialoilla konkreettisesti rekrytointeja tekevien esimiesten näkemykset siitä, mikä on nykyjärjestelmässä toimivaa. Toimiviksi ja positiivisiksi elementeiksi nimettiin seuraavaa: rekrytoivalla henkilöllä on riittävä näkemys palkattavalta henkilöltä edellytettävästä osaamisesta, esimies saa itse määrittää rekrytointiprosessin ajallisen keston ja kontrolloida prosessia, rekrytointi voidaan toteuttaa oikea-aikaisesti, esimiehet tuntevat itse parhaiten sekä avoinna olevan tehtävän tarpeet että rekrytoivalta henkilöltä edellytettävät ominaisuudet, esimiehen kontrolloimana rekrytointiprosessi on joustava ja useimmiten valinnat osuvat oikeaan. Ikäihmisten hyvinvointipalveluissa on oma sijaispoolijärjestelmänsä, jota koordinoi vastaava sairaanhoitaja. Käytäntö on osoittautunut toimivaksi ja se palvelee ikäihmisten hyvinvointipalveluiden sijaistarpeita. Sijaispooli ei kuitenkaan tällä hetkellä palvele viikonloppu-, pyhä- ja loma-aikoja. Kokonaisuudessaan esimiehet ilmoittivat kokevansa, että nykyinen käytäntö ja Kuntarekry-järjestelmä toimivat hyvin. Järjestelmästä on helppo saada rekrytoinnin kannalta olennaiset tiedot, ja toimialoille on kehittynyt toimiva rutiini rekrytointien toteuttamisessa. Esimiehet ilmoittivat nykyjärjestelmässä olevan sen hyötyjen lisäksi myös joitakin kehittämistarpeita ja epäkohtia. Keskeisimpänä epäkohtana mainittiin ajankäyttö. Erityisesti harvoin rekrytoivilla esimiehillä saattaa kulua paljon aikaa perustietojen hankkimiseen, eikä kaikkia Kuntarekry-järjestelmän ominaisuuksia osata välttämättä hyödyntää täysimääräisesti. Täyttöluvan hankkimiseen voi kulua paljon aikaa. Toimialoilla ei ole käytettävissä sihteeriresurssia rekrytointiprosessiin, ja esimies tekee useimmiten kaiken rekrytointiin liittyvän itse. Vaikka Kuntarekry-järjestelmä on ollut käytössä jo parin vuoden ajan, edelleen koetaan, että järjestelmää käyttävien henkilöiden lukumäärä on joissain paikoin liian pieni. Toisaalta koetaan, että rekrytointiprosessissa tehdään päällekkäistä työtä käyttämällä rinnakkaisia järjestelmiä (Kuntarekry-järjestelmä, asianhallintaohjelma Dynasty ja henkilöstöjärjestelmä WebTallennus). Ajankohtaisena epäkohtana on mainittu se, että avautuvista työpaikoista on ilmoitettava myös taloudellisista syistä kunnasta irtisanotuille, ja tämä aiheuttaa lisätyötä mm. kelpoisuuksien selvittelemisessä. Epäkohdaksi on mainittu myös joidenkin esimiesten oma kapea-alainen näkemys rekrytointikokonaisuudesta. Sen kaikkia vaiheita ei välttämättä tunneta. Monivaiheinen prosessi koetaan aika ajoin hitaaksi, toimialat eivät tee yhteistyötä esimerkiksi rekrytointi-ilmoittelussa eikä kunnassa ole yhtenäisiä rekrytointiohjeita tai rekrytointimallia.
Rekrytointiprosessin kehittämisehdotukset Tämän selvityksen tekemiseksi rekrytoivilta esimiehiltä pyydettiin näkemyksiä rekrytointitoiminnan kehittämiseksi. Ajankohtaisena kehittämisen ongelmana mainittiin, että kuluvan vuoden aikana toteutetut irtisanomiset ja lomautukset aiheuttivat kehittämistyöhön tauon. Prosessia on kuitenkin kaiken kaikkiaan tarkoitus kehittää ja sujuvoittaa, ja kehitystyö jatkuu. Kehittämisehdotuksina todettiin seuraavaa: 1. Kuntarekry-järjestelmän lisenssien määrä arvioidaan uudelleen ja tehostetaan järjestelmän käyttöä kustannustehokkuuden lisäämiseksi; 2. Kuntatasolla laaditaan yhtenäiset rekrytointiohjeet; 3. Toimialat keskittävät omaa rekrytointikäytäntöään. Esimerkiksi perusturvan toimialalla käytäntönä olevaa sijaispoolimallia voitaisiin laajentaa ko. toimialan sisällä ottamalla sijaispoolin esimies mukaan myös pitkäaikaisten sijaisten ja vakinaisten työntekijöiden rekrytointiprosessiin; 4. Kirkkonummen kunta voisi lisätä oppilaitosyhteistyötä ja sitä kautta markkinoida itseään työnantajana. Nykyisen rekrytointimallin kustannukset Nykyisen rekrytointimallin kustannukset on kuvattu alla olevassa taulukossa. Laskelmat ovat suuntaa antavia, koska laskennassa on käytetty lukumäärien keskiarvoja, toimialoilla rekrytointeja tekevien henkilöiden keskiarvopalkkoja, keskimääräistä tuntipalkkajakajaa sekä tilastokeskuksen kunnallisen alan keskiarvopalkkaa. Rekrytoinnin keskimääräinen hinta euroina, toimialoittain: Toimialat Konsernihallinto Perusturva Sivistystoimi Vakituiset/ pitkäaikaiset sijaiset 662 119 440 105 358 276 Lyhytaikaiset sijaiset Yhdyskuntatekniikka 806 0 Yhteensä 2 266 500 Keskiarvo 566 125
Rekrytoinnin kokonaiskustannus, kun otetaan huomioon vuoden 2013 rekrytointimäärät kyselyn perusteella: Toimialat Vakituiset/pitkäaikaiset Lyhytaikaiset sijaiset sijaiset Konsernihallinto 3 309 0 Perusturva 34 726 63 533 Sivistystoimi 65 881 441 760 Yhdyskuntatekniikka 18 538 0 Yhteensä 122 454 505 293 Keskiarvo 30 614 126 323 Keskitetyn rekrytoinnin toteuttaminen vuoden 2014 aikana Esimiehiltä, toimialajohdolta sekä pääluottamusmiehiltä tiedusteltiin tämän selvitystyön valmistelemista varten näkemyksiä siitä, miten pystymme toteuttamaan kunnanhallituksen tavoitteen keskitetystä rekrytoinnista vuoden 2014 aikana. Konsernihallinnon ja sivistystoimen sekä yhdyskuntatekniikan toimialajohdon ja Jukon pääluottamusmiehen näkemyksenä on, että koska palveluiden ostaminen Espoon rekrytointiyksiköltä ei ainakaan tässä tilanteessa ole mahdollista, keskitettyä rekrytointia ei pystytä nopealla aikataululla toteuttamaan ilman uusien vakanssien perustamista ja ilman vakansseihin varattavaa määrärahaa. Toimialoilta tai konsernihallinnosta ei ole ainakaan tässä tilanteessa irrotettavissa keskitetyn rekrytointiyksikön vaatimaa henkilöstömäärää. Mikäli halutaan asiantunteva rekrytointiyksikkö, tulee yksikön henkilökunnan olla motivoitunutta ja osaavaa. Vaikka rekrytoinnin keskittäminen ei toteutuisi vuonna 2014 koko kunnan osalta, rekrytointiprosessia on kehitetty toimialoilla rekrytoinnin keskittämisen suuntaan.. Perusturvan toimialan näkemyksenä on, että rekrytointiprosessia on kehitetty erityisesti ikäihmisten hyvinvointipalvelujen tulosalueella. Sijaispoolin, jonka avulla on vastattu alun perin ikäihmisten palvelujen lyhytaikaisten sijaisten tarpeeseen, toimintaa on kuluvana vuonna laajennettu koskemaan osin myös pitkäaikaisia sijaisuuksia. Sijaispoolin vastaava sairaanhoitaja osallistuu aiempaa laajemmin tulosalueen henkilöstön rekrytointiprosessin tiettyihin vaiheisiin. Terveyspalveluiden tulosalueella jatkuu lyhytaikaisten sijaisten sijaispalvelukokeilu.. Konsernihallinnon, sivistystoimen toimialajohdon sekä yhdyskuntatekniikan toimialajohdon ja Jukon pääluottamusmiehen mukaan suositeltava etenemistie olisi se, että toimialojen sisällä ensin siirrytään keskitetympään suuntaan rekrytoinneissa ja rekrytointia koskevissa ohjeistuksissa. Vasta sen jälkeen seuraavassa vaiheessa aletaan suunnitella koko kunnan yhteistä rekrytointiyksikköä. Perusturvan toimialajohdon näkemys on saman sisältöinen. Lisäksi toimialajohto toteaa, että rekrytointia on tarkoituksenmukaista kehittää nykyistä keskitetympään suuntaan toimialojen sisällä. Tämä tulee toteuttaa asteittain, jotta varmistetaan prosessin eri vaiheiden hallittu hoitaminen. Kun toimialakohtaisessa kehittämisessä on päästy tarkoituksenmukaiselle tasolle, voidaan arvioida, onko rekrytointiprosessissa sellaisia vaiheita, jotka olisi perusteltua keskittää koko kunnan tasolla.
Esitys henkilöstöjaostolle ja kunnanhallitukselle Esityksenä on, että rekrytointiprosessia ei kokonaisuudessaan keskitetä koko kunnan tasolla vuonna 2014. Rekrytointiprosessin kehittämisessä edetään asteittain siten, että rekrytointia kehitetään keskittämisen suuntaan ensin toimialojen sisällä. Vasta sen jälkeen arvioidaan, onko rekrytointiprosessissa sellaisia vaiheita, jotka olisi perusteltua keskittää koko kunnan tasolla. LIITTEET Liite 1: Kuuma-kuntien rekrytointikäytännöt Liite 2: Sipoon malli keskitetystä rekrytoinnista Liite 3: Espoon kaupungin vastaus Liite 4: KL-Kuntarekryn hakijapalvelun rekrytointiprosessin päävaiheet, salainen (julkisuuslaki 24 1 mom, kohta 20) Liite 5: Kunnallisten toimijoiden rekrytointihinnat, salainen (julkisuuslaki 24 1 mom, kohta 20) Liite 6: Seure Oy:n hintatiedot, salainen (julkisuuslaki 24 1 mom, kohta 20) Liite 7: Yhteenveto rekrytointikyselystä