Työ ja elinkeinoministeriö Hyvinvointialan työ ja elinkeinopoliittinen kehittäminen HYVÄ Ulla Maija Laiho 15.10.2012 SAIRAANHOITAJIEN JA LÄHIHOITAJIEN REKRYTOINTI EU JA ETA ALUEEN ULKOPUOLISISTA MAISTA Hyvä hoitajarekry 1. Lähtökohta 1.1 HYVÄ ohjelma Työ ja elinkeinoministeriö (TEM) asetti syyskuussa 2011 maaliskuun 2015 loppuun saakka kestävän strategisen ohjelman hyvinvointialan työ ja elinkeinopoliittiseksi kehittämiseksi (HYVÄ). Ohjelma on yksi TEM:n neljästä, hallitusohjelmaa toteuttavasta strategisesta kärkihankkeesta. Ohjelma on jatkoa helmikuussa 2009 silloin meneillään olevaksi vaalikaudeksi asetetulle HYVÄhankkeelle. HYVÄ ohjelman tavoitteet ja painopisteet perustuvat pääministeri Kataisen hallituksen ohjelmaan. Ohjelman kohteena ovat sosiaali ja terveyspalvelut (SOTE palvelut) ja niiden kehittämisessä TEM:n hallinnonalan vastuulla olevat keskeiset tehtävät työ ja elinkeinopolitiikassa. HY VÄ ohjelman tavoitteet ovat hyvinvointipalvelujen tuottamisen edellytysten vahvistaminen, palvelujen asiakaslähtöinen kehittäminen, palvelumarkkinoiden kehittäminen sekä toimialan kehittäminen kasvavana ja kansainvälistyvänä toimialana. SOTE palvelut ovat väestösidonnaisia palveluja, joiden tarve kehittyy väestön tarpeiden mukaisesti. Keskeisin palvelutarpeeseen ja palvelutuotannon edellytyksiin vaikuttava tekijä on väestön ikääntyminen: palvelutarve lisääntyy samanaikaisesti kun niiden rahoituspohja heikentyvän huoltosuhteen vuoksi vaikeutuu, ja niitä tuottava henkilöstö siirtyy eläkkeelle. 1.2 TEM:n linjaukset työvoiman rekrytointi EU/ETA alueen ulkopuolelta HYVÄ ohjelmassa linjatut, SOTE alan työvoiman turvaamista koskevat TEM:n strategiset tavoitteet sisältävät yhtenä toimenpidekokonaisuutena toimintamallin kehittämisen koskien kansainvälistä rekrytointia EU:n ja ETA alueen ulkopuolisista maista. Se toteuttaa osaltaan ministeriön työllisyys ja yrittäjyysosaston valmistelemia, joulukuussa 2011 hyväksyttyjä linjauksia. Niiden mukaan työ ja elinkeinohallinnon rooli po. rekrytoinnissa on tiedonvälittäjän, koordinoijan ja yhteistyökumppanin rooli, ei niinkään itsenäisen toimijan rooli rekrytointiprosessissa. Em. TEM:n linjausten toteuttaminen sisältää seuraavat kokonaisuudet: työvoiman kansainvälisen rekrytoinnin koordinaatiovastuun määrittely TEM:ssä ja kytkentä ministeriön tieto osaston työhön kansainvälisen rekrytoinnin yhteistyöverkoston asettaminen hallituskaudeksi TEM:n vetovastuulla; verkoston tehtävänä rekrytoinnin pelisääntöjen laatiminen 1
HYVÄ ohjelmaa toteuttavan pilotin käynnistäminen terveydenhuollon osaavan työvoiman turvaamiseksi/rekrytointiprosessi kolmansista maista 1.3 Hyvä hoitajarekry Edellä kuvattujen Hyvä ohjelman ja TEM:n KV rekrytointilinjausten toimenpiteiden toteuttamiseksi käynnistettiin tammikuussa yhteistyöhanke työnimeltään Hyvä hoitajarekry. Sen tavoite määriteltiin seuraavasti: toimivan, koordinoidun ja joustavan sekä eettisesti kestävän prosessin aikaansaaminen sairaanhoitajien ja lähihoitajien rekrytoimiseksi EU:n ja ETA alueen ulkopuolelta. Hankkeen toteutus perustuu HYVÄ ohjelman yhteistyökumppanien ja sidosryhmien verkostoon, johon osallistuvat työmarkkinajärjestöjen, sosiaali ja terveysministeriön, Valviran, opetus ja kulttuuriministeriön sekä eräiden suurten työnantajien ja henkilöstöpalveluyritysten liiton ja sen jäsenyritysten edustajat. Hanke on vaiheistettu seuraavasti: I vaihe: rekrytointiprosessin hahmottaminen, siinä esiintyvien ongelmien tunnistaminen; toimijoiden roolit ja vastuut II vaihe: ratkaisuehdotusten laadinta III rekrytointiprosessin mallintaminen IV tarvittavien uudistusehdotusten tekeminen (mahd. lainsäädäntö, toimintaperiaatteet ja käytännöt, toimijoiden yhteistyö ja työnjako) Kuva 1: HYVÄ pilotin tavoitteet, vaiheistus ja aikataulu 2
2. Kansainvälinen rekrytointi 2.1 Ammattioikeudet Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi ammattipätevyyden tunnustamisesta tähtää henkilöiden ja palvelujen vapaata liikkuvuutta rajoittavien esteiden poistaminen jäsenvaltioiden väliltä. Direktiivin tarkoituksena on, että yhdessä jäsenvaltiossa ammattipätevyytensä hankkineet henkilöt voivat harjoittaa samaa ammattia toisessa jäsenvaltiossa samoin oikeuksin kuin kyseisen valtion kansalaiset. EU/ETA alueella tutkinnon suorittaneelle voidaan tunnustamispäätöksessä määrätä sopeutumisaika tai kelpoisuuskoe. EU/ETA alueen ulkopuolella tutkinnon suorittaneelta voidaan edellyttää kuulustelua ammattitaidon selvittämiseksi tai lisäopintoja. EU tai ETA alueen ulkopuolella koulutuksensa saaneelta kolmannen maan kansalaiselta voidaan lisäksi vaatia terveydenhuollon ammattihenkilöitä koskevissa päätöksissä riittävä kielitaito. Muutoin riittävän kielitaidon varmistamisesta vastaa toistaiseksi työnantaja. EU:n toimesta tähän suunnitellaan selkeytystä; ammattipätevyysdirektiiviä uudistetaan parhaillaan, ja lopputulos on luultavasti selvillä 2013. EU/ETA alueen ulkopuolelta on viime vuosina rekrytoitu jonkin verran työntekijöitä sairaanhoitajien ja lähihoitajien tehtäviin. Hankkeita on toteutettu työnantajien ja yksityisten työvoimapalveluyritysten yhteistyönä. Systemaattisesti on seurattu ja arvioitu mm. Filippiineiltä HUS:n sairaaloihin rekrytoitujen henkilöiden rekrytoimis ja työllistymisprosessia. Henkilöstömäärät EU/ETA alueen ulkopuolisessa rekrytoinnissa ovat olleet erittäin pieniä. Valvira voi myöntää terveydenhuollon ammattihenkilölle kolmenlaisia ammatinharjoittamiseen liittyviä oikeuksia: oikeuden toimia laillistettuna terveydenhuollon ammattihenkilönä oikeuden käyttää nimikesuojattua ammattinimikettä rajoitetun ammatinharjoittamisluvan Sairaanhoitajat kuuluvat niihin terveydenhuollon laillistettuihin ammattihenkilöihin, joiden on saatava Valviralta päätös oikeudesta ammatin harjoittamiseen Suomessa. Lähihoitaja on nimikesuojattu ammatti. Näissä ammateissa voivat toimia muutkin henkilöt, joilla on hoitamaansa tehtävään riittävä koulutus, kokemus ja ammattitaito. Heillä ei kuitenkaan ole oikeutta käyttää nimikesuojattua ammattinimikettä. Sairaanhoitajilla ammatinharjoittamiseen ja laillistamiseen johtavaksi koulutukseksi hyväksytään ammattikorkeakoulussa suoritettava tutkinto. Lähihoitajilla nimikesuojaukseen johtavaksi koulutukseksi hyväksytään sosiaali ja terveysalan perustutkinnon suorittaminen ammatillisena perustutkintona tai näyttötutkintona. EU /ETA valtioiden ulkopuolella suoritetun tutkinnon ollessa EY 36/2005 ammattipätevyysdirektiivin mukaista, on se suoraan tunnustettava Suomessa terveydenhuollon ammattihenkilöistä annetun lain edellytysten täyttyessä. Valvira voi ennen koulutuksen hyväksymistä vaatia hakijalta lisäopintojen suorittamista ja kuulustelua ammattitaidon selvittämiseksi. Valvira vaatii EU tai ETA alueen ulkopuolella koulutuksensa saaneelta kolmannen maan kansalaiselta ammattipätevyyden tunnustamiseksi edellä mainitun lisäksi riittävän kielitaidon. Henkilön, joka ei ole EU/ETA valtion kansalainen ja hakee oikeutta työskennellä Suomessa terveydenhuollon ammattihenkilönä, täytyy esittää hakemuksessaan Valviralle todistus 3
siitä, että hän on suorittanut valtionhallinnon kielitutkinnon tai yleisen kielitutkinnon. Valtiohallinnon kielitutkinnosta vaaditaan tyydyttävä taitotaso ja yleisestä kielitutkinnosta keskitason tutkinto (tasot 3 4). 2.2 Tutkintojen täydentäminen ja koulutuksen hankinta Ulkomaista tutkintoa voidaan täydentää esimerkiksi suorittamalla suomalaisten tutkintojen osia, kielikoulutusta ja muuta lisä ja täydennyskoulutusta. Muu kuin tutkintoon johtava koulutus on maksullista. Maksuista vastaa yleensä työnantaja tai opiskelija itse. Työvoimahallinto (TEM, ELY keskukset) päättävät, voivatko ne rahoittaa mahdollisia lisäopintoja. Ulkomailla suoritettua ammatillista tutkintoa voidaan täydentää suorittamalla ammatillisten tutkintojen osia tai muuta täydennyskoulutusta. Tätä voidaan opetushallinnon alaisessa ammatillisessa koulutuksessa toteuttaa maksullisena palvelutoimintana tai ammatillisena lisäkoulutuksena valtionosuusrahoituksella sekä oppilaitosmuotoisesti että oppisopimuksella. Työnantaja tai rekrytointiyritys voi lisäksi hankkia rekrytoidulle tai rekrytoitavalle henkilöstölleen ammatillisten tutkintojen osien koulutusta tai muuta täydennyskoulusta. Tällöin kustannuksista vastaa täysimääräisesti koulutuksen tilaaja. Koulutuksen järjestäjä toteuttaa ko. koulutukset maksullisena palvelutoimintana. Tutkintoon johtavaa ammatillista peruskoulutusta ei kuitenkaan ole mahdollista toteuttaa työnantajan tilauksesta. Tutkintojen osien ja muun täydennyskoulutuksen hankinnasta voi harkintansa mukaan vastata myös työvoimahallinto. Ulkomailla suoritettua korkeakoulututkintoa voidaan täydentää korkeakoulussa suorittamalla suomalaisen korkeakoulututkinnon osia tai muuta täydennyskoulutusta. Korkeakouluissa tutkinnon osia voidaan tarjota avoimena korkeakouluopetuksena (avoin yliopisto opetus ja avoin ammattikorkeakouluopetus) tai erillisinä opintoina koulutukseen omaehtoisesti hakeutuneille. Em. ehtojen mukaisen opetuksen järjestäminen sisältyy korkeakoulujen rahoitukseen. Korkeakoulu päättää opiskelijavalinnasta. Avoimessa korkeakouluopetuksessa ja erillisissä opinnoissa opiskelijavalintaa ei siis voi toteuttaa työnantajan toiveesta. Työnantaja tai rekrytointiyritys voi myös tilata rekrytoidulle tai rekrytoitavalle henkilöstölleen tutkintojen osien koulutusta, kielikoulutusta tai muuta täydennyskoulusta. Tällöin kustannuksista vastaa täysimääräisesti koulutuksen tilaaja. Koulutuksen sisällöstä ja hankinnasta sovitaan suoraan korkeakoulun kanssa. Koulutus on hyvä suunnitella ja toteuttaa siten, että se tukee tutkinnon tai ammattipätevyyden lopullista tunnustamista. Koulutus voi esim. sisältää mahdolliset vaadittavat lisäopinnot, valmentaa kelpoisuuskokeen tai kielikokeen suorittamiseen tai tukea sopeutumisaikaa ja työharjoittelua. Mikään koulutus ei kuitenkaan korvaa toimivaltaisen viranomaisen tekemää päätöstä tutkinnon tai ammattipätevyyden tunnustamisesta. Tutkintojen osien ja muun täydennyskoulutuksen hankinnasta voi harkintansa mukaan vastata myös työvoimahallinto. Korkeakoulut voivat tukea työnantajien rekrytointia ulkomailta edellä mainitun tutkinnon osien ja muun täydennyskoulutuksen hankinnan lisäksi järjestämällä tietyin ehdoin tutkintoon johtavaa tilauskoulutusta. 3. Rekrytointiprosessin ongelmat eri toimijoiden näkökulmasta Ulkomaisen tutkinnon täydentämistä, ulkomaalaisten opiskelijoiden ja työvoiman rekrytointia samoin kuin koulutuksen hankintaa ammatillisessa koulutuksessa ja korkeakoulutuksessa koskevat säädökset ja linjaukset ovat sinänsä selkeitä. Ongelma on, kuten jäljempänä ilmenee mm. niiden soveltamiseen liittyvä tiedon puute, tiedon osittainen tai puutteellinen hallinta. 4
HYVÄ ohjelman verkostossa käytiin läpi rekrytointiprosessin eri vaiheita ja niihin liittyviä ongelmia kevään 2012 ajan. Tunnistetut ongelmat ryhmiteltiin ja jäsennettiin seuraaviksi kokonaisuuksiksi: tietoon, tietoisuuteen ja ymmärrykseen liittyvät asiat koulutukseen ml. kielikoulutus ja laillistamiseen liittyvät asiat työharjoittelu, työelämään astuminen, perehdytys työpaikalla työyhteisövalmennus yhteistyö ja koordinointi Todettakoon, että eri toimijoilla oli hyvin erilaisiakin näkemyksiä keskeisimmistä ongelmista ja niiden syistä. Verrattain suuri erimielisyys kohdistuu peruskysymykseen eli siihen, tarvitaanko työvoimatarpeen tyydyttämiseksi ylipäätänsä rekrytointia ulkomailta, varsinkaan EU/ETAalueen ulkopuolisista maista. HYVÄ rekryverkostossa yksityistä työvoimapalvelua edustava OPTEAM on omien kokemustensa perusteella hahmottanut koko prosessin seuraavasti: Kuva 2. Rekrytointiprosessin eri vaiheet, OPTEAM 2012 3.1 Tietoon, tietoisuuteen ja ymmärrykseen liittyvät asiat Yleinen tieto ja tietoisuus SOTE alan tulevista työvoima ja rekrytointitarpeista Yleisellä tasolla tiedetään hyvin, miten SOTE alan työvoimatarve kehittyy tulevina vuosikymmeninä. Sen sijaan siitä ei ole yksityiskohtaista ennakointia, mihin tehtäviin ja minkä verran eri palveluryhmissä tarvitaan tulevaisuudessa henkilöstöä. Vaikka esimerkiksi vanhusten ja vammaisten palvelussa linjaukset selkeästi korostavat laitoshoidon purkamista ja asumiseen perustuvan palvelujärjestelmän kehittämistä, puuttuu jäsennelty ja selkeä näkemys siitä, millaista osaamista sosiaali ja terveysalalla tulevaisuudessa tarvitaan, minkä verran ihmisiä tarvitaan kehittyvien ja uudistuvien tehtävien hoitamiseen ja miten edistetään henkilöstörakenteiden joustavuutta. SOTE alan työvoiman tarpeesta ei ole laadittu sellaisia selvityksiä, joiden perusteella voitaisiin tarkemmin arvioida lähivuosina ja pidemmällä tähtäimellä ulkomailta, niin EU/ETA alueelta 5
kuin sen ulkopuolelta rekrytoitavan työvoiman tarve. Analyysin puuttuessa puuttuvat myös linjaukset siitä, mikä osuus työvoimatarpeesta aiotaan tyydyttää kansainvälisen rekrytoinnin avulla. Yksittäiset työnantajat ovat arvioineet omalla kohdallaan tarpeita ja toteuttaneet suunnitelmiensa perusteella kolmansiin maihin kohdistuneita sairaanhoitajien ja lähihoitajien rekrytointihankkeita, mutta niiden määrä on vähäinen, niiden kohteena ovat olleet pienet ryhmät. Osa niistä on toteutettu hankkeina, joiden perusteella on saatu tärkeää tietoa rekrytoinnin toteutuksesta, kipukohdista ja kehittämistarpeista. Väestö ikääntyy myös EU:ssa, erityisesti Unionin vanhoissa jäsenmaissa. Ns. kolmansien maiden ohella on tärkeää selvittää tarkemmin myös EU:n sisäinen tilanne toimialan työvoimatarpeiden ja rekrytoinnin suhteen. Kuten aiemmin on todettu, Suomessa on noin 37 000 sairaanhoitajaa ja lähihoitajaa hoitotyön ulkopuolella. Tarkempaa selvitystä ei ole kuitenkaan siitä, miksi osa alan työntekijöistä on tämän valinnan tehnyt, tai kuinka suuri osa olisi joillakin edellytyksillä valmis palaamaan omalle alalleen. Lyhyellä tähtäimellä heidän rekrytoimisensa hoito ja hoiva alalle ratkaisee joiltakin osin työvoimatarpeita, mutta alan työvoimatarpeiden kokonaiskuvassa vaikutus ei ole merkittävä. Joka tapauksessa pitkällä tähtäyksellä on oleellista varmistaa, että hoito ja hoiva ala on kiinnostava, palkitseva ja motivoiva niin, että alalle koulutetut eivät siirry muille toimialoille. Suomessa jo asuvat, työttömänä olevat maahanmuuttajat ovat merkittävä reservi myös hoitoja hoiva alan näkökulmasta. Heidän kouluttamisessaan alalle keskeisin edellytys on riittävä kielitaito. Kuitenkin mm. keväästä 2011 alkaen seitsemällä ELY keskusalueella käynnistynyt lähihoitajatutkinnon osiin perustuva hoiva avustajakoulutus on osoittanut, että koulutukseen pyrkivien maahanmuuttajien koulutukseen pääsyn ja opintojen suorittamisen suurin ongelma on puutteellinen kielitaito. KV rekrytointia koskevan viranomaistiedon hajanaisuus, pirstaleisuus, löydettävyys ja ajantasaisuus Asia on Suomessa uusi, eikä kansainvälisen rekrytoinnin tarpeesta tai toteutuksesta ole ollut selkeää tahtotilaa tai näkemystä. Toimintaa koordinoiva taho puuttuu ja yhteistyö eri toimijoiden kesken on vähäistä. Käytännön rekrytointihankkeita on toteutettu osittain päällekkäisinä, keskenään koordinoimattomina hankkeina pääosin rakennerahastojen hankerahoituksilla. Maahanmuuttoa on vasta hiljattain alettu tarkastella myös elinkeinopolitiikan, ei pelkästään sosiaalipolitiikan kohteena. Tieto ja kokemus EU /ETA alueen ulkopuolisesta kv rekrytoinnista on puutteellista. Päähuomio on kiinnitetty EU:n sisäiseen rekrytointiin. Vastuutahot neuvovat eri tavalla. Tietoa sinänsä on paljon, mutta se on hajanaista ongelma on ennemminkin informaatioon kokoaminen ja päivittäinen, tiedon löydettävyys ja luotettavuus. Tietoa ja kokemuksia rekrytoinnista on syntynyt pikku hiljaa eri tahoille, minkä johdosta tiedon hajanaisuus ja pirstaleisuus on jossain määrin myös ymmärrettävää. Tieto ja kokemus EU ulkopuolisten valtioiden rekrytointi ja koulutuskäytännöistä sekä työvoiman saatavuudesta on puutteellista. Kolmansista maista rekrytoitavien sairaanhoitajien ja lähihoitajien osaamisen ja puuttuvien osaamisalojen tunnistamiseen ja ammattihenkilön laillistamiseen liittyvän prosessin eri vaiheita ei välttämättä tunneta ja eri toimijoiden rooleista ja linjauksista on virheellisiä mielikuvia. Julkisen ja yksityisen sektorin keskinäinen vastuunjako on ollut epäselvä. 6
3.2 Koulutukseen ml. kielikoulutus ja laillistamiseen liittyvät asiat Laillistamisprosessin vaiheet, toimijoiden roolit; ulkomailla suoritetun osaamisen tunnustaminen ja täydentäminen Puuttuvat osaamisalueet voivat selvitä sen jälkeen, kun on haettu tutkinnon tai ammattipätevyyden tunnustamista. Työnantajan tai rekrytointiyrityksen näkökulmasta koulutus saattaa olla järkevää suunnitella vasta esim. Valviran päätöksen jälkeen. Toki työnantaja on luonteva vastuutaho tässä sopimaan täydennyskoulutuksen sisällöistä. Kyse on kuitenkin sopimusasiasta, ei tiedottamisesta. Tutkintojen vertailussa ei ole ongelmia, vaan lisäopintojen järjestämisessä, toteutuksessa, niistä tiedottamisessa ja ennen muuta rahoituksessa. Käytännössä on tultu tilanteeseen, että on helpompaa ja halvempaa suorittaa koko tutkinto uudestaan kuin täydennyskouluttaa työntekijä. Tämä ei ole kuitenkaan yhteiskunnan ja yksilön voimavaroja ajatellen järkevää eikä kaikissa tapauksissa edes lain mukaista. Oman kansallisen erityispiirteensä kansainväliseen rekrytointiin tuo suomalainen lähihoitajakoulutus, jota ei tarjota missään muualla. Perus tai lähihoitajan tehtävissä olevien henkilöiden määrä on kuitenkin yli 50 000 henkilöä, mikä on lähes 14 prosenttia koko SOTE alan työllisistä. Sairaanhoitajatutkinnon ulkomailla suorittanut voi näyttötutkinnolla osoittaa pätevyytensä lähihoitajan tehtäviin, eri asia on, onko tämä tarkoituksenmukaista. Tarkoituksenmukaisimman kielikoulutuksen kehittäminen po. ryhmälle Potilasturvallisuus ja potilaan ja hoitohenkilöstön luottamussuhteen merkitys edellyttävät kielitaitoa ammattihenkilöstöltä. Työelämä on myös hyvä kielitaidon opettaja; harjoittelussa opitaan ammatillinen kieli. Kielikoulutukseen valitaan yleensä kielitaidon tasoltaan samanlaisia henkilöitä; paremman tuloksen voisi kuitenkin tuottaa se, että samoja ammattiryhmiä edustavat henkilöt opiskelevat yhteisissä ryhmissä. Hankittavan kielikoulutuksen sisällöistä ja tavoitteista sovitaan koulutuksen hankkijan (esim. työnantaja) ja toteuttajan (esim. korkeakoulun kesken). Oppilaitoksissa ja korkeakouluissa on jo kielikoulutuksen toteuttamisesta jonkin verran kokemusta eli täysin uusi haaste se ei ole. 3.3 Työharjoittelu, työelämään astuminen, perehdytys työpaikalla Harjoittelujaksot myös yksityisellä sektorilla; henkilöstömitoitukset Lainsäädäntöä ja sen tulkintaa tulee selkeyttää. Jos harjoittelu ja laillistus yksityisellä sektorilla ei ole mahdollista, se johtaa epäterveeseen kilpailuun julkisen ja yksityisen sektorin välillä ja molempien työvoiman saatavuus heikkenee entisestään. On muistettava, että kunnat ostavat enenevässä määrin sosiaali ja terveyspalveluja yrityksiltä ja järjestöiltä asiakkaan kannalta vastuu palvelusta ja sen laadusta on näissäkin tuotantotavoissa kunnalla. Nykyinen henkilöstömitoituskäytäntö ei suosi KV rekrytointia harjoitteluajan suurien palkkakustannusten vuoksi. Tämä koskee sekä lähihoitajien että sairaanhoitajien rekrytointia. Myös kuntien kilpailutuskäytännöt ovat esteenä: tarjouspyynnöissä saatetaan edellyttää lähihoitajan tehtäviä suorittavilta lähihoitajan tutkintoa, vaikka tällaiseen ei lainsäädännöllistä perustaa olekaan. Perehdytys työpaikalla; kielitaito/työntekijän oikeusturva Rekrytoitavat eivät saa riittävästi lähtömaissa tietoa ja opastusta tarjottavasta työpaikasta, työtehtävistä, kielitaito ja ammattipätevyysvaatimuksista, työsuhteen ehdoista, suomalaisen 7
työelämän pelisäänöistä, oikeuksista ja velvollisuuksista ja suomalaisesta yhteiskunnasta kokonaisuudessaan. Perehdytyksessä ei kiinnitetä riittävästi huomiota lainsäädäntöön. Suomessa hoitoalaa koskee potilaiden turvallisuuden kaikissa tilanteissa turvaava lainsäädäntö, joka terveydenhuollon ammattilaisten on tunnettava. Perehdytyksessä suomalaiseen hoitokulttuuriin on myös puutteita. Suomalainen hoitotyö ei toisaalta ole niin lääketiedekeskeinen kuin monissa muissa maissa. Hoitotyöhön sisältyy sellaisia elementtejä, jotka joissain maissa hoitavat omaiset (esim. perushoitoon liittyvät toiminnot). 3.4 Työyhteisövalmennus Työyhteisön koulutus Työyhteisöä ei aina kouluteta eikä valmenneta kohtamaan ulkomaalaisia työntekijöitä. Tietämättömyys ja ennakkoluulot saattavat aiheuttaa huonoa työilmapiiriä ja pahimmillaan jopa ulkomaalaisten työntekijöiden syrjintää ja rasismia. Työyhteisöjä ei valmenneta siihen, miten toisesta kulttuurista tulevat työntekijät otetaan työyhteisöön mukaan ja millaisia kulttuuriristiriitoja voi arjen työtilanteissakin tulla. Työyhteisön valmennus sisältää myös monikulttuurisuuden johtamisen. Maksutonta monikulttuurisuuskoulutusta on tarjottu työyhteisölle ja johdolle, mutta sitä on käytetty vähän. 3.5 Yhteistyö ja koordinointi Rekrytointiin vaikuttavien toimien, toimijoiden ja hankkeiden moninaisuus, päällekkäisyys ja yhteistoiminnan puute Koordinoivan tahon puute ja projektiperusteisuus vaikeuttavat yhteistyötä; KV rekrytointia ei ole nähty yhteistyöasiana vaan enemmänkin kilpailukenttänä. Rahoituskanavat puuttuvat kokonaan EU:n ulkopuolisiin alueisiin kohdistuvilta rekrytointihankkeilta. EU tasolla on useita eri rahoituslähteitä yksittäisille hankkeille. Sen seurauksena viranomaisten huomio ja voimavarat kiinnittyvät EU:n sisäisiin hankkeisiin. Yhteiskunta on toistaiseksi valmistautumaton systemaattiseen ja kasvavaan KV rekrytointiin, jolloin jokainen haaste ratkaistaan yksittäistapauksena ilman että kokonaisuus on kenenkään hallussa. Julkisen ja yksityisen sektorin vastuunjako on epäselvä. Eri toimijat eivät ole tunnistaneet omaa rooliaan KV rekrytoinnissa. Lainsäädännöstä on useita eri tulkintoja. Työntekijöiden rekrytoinnissa ei aina ole toimittu eettisesti. Julkinen sektori on ottanut jopa aktiivisen rekrytointiroolin koskien maita, joissa on ongelmia eettisen rekrytoinnin kannalta. Maahanmuuttoyhdyshenkilöiden lisääminen kansainvälisen rekrytoinnin kannalta keskeisissä edustoissa on jäänyt toteuttamatta. Yksityiset henkilöstöpalveluyritykset eivät tee rekrytointiyhteistyötä toimijoiden toiminnan laadussa on suuria eroja. Yhteistyötä myöskään ammattiliittojen kanssa ei tehdä niiden osaamisen hyödyntämiseksi. Pula ja kilpailu työvoimasta on kovenemassa. Kun kansallisella tasolla ei ole näkemystä kv rekrytoinnin tulevasta tarpeellisuudesta ja merkityksestä, yksittäiset toimijat ryhtyvät toimenpiteisiin. Suurilla kaupungeilla ja muilla suurilla työnantajilla on omia projekteja, mikä tuottaa päällekkäisyyttä. Voimavaroja tuhlataan, kun monet opettelevat samoja asioita ilman keskinäistä yhteistyötä ja koordinointia. 8
4. SOTE alan työvoima ja tulevat tarpeet Rekrytointiprosessin ongelmia tarkasteltaessa ensimmäiseksi nousi esiin kysymys siitä, onko eri osapuolilla yhdenmukainen näkemys alan työvoimatarpeista ja tarjonnasta sekä työmarkkinoiden toimivuudesta. Kun näkemyserot osoittautuivat verrattain suuriksi, päätettiin TEM:ssä työllisyys ja yrittäjyysosaston, tieto osaston ja HYVÄ ohjelman yhteistyönä laatia selvitys asiasta. Se julkaistiin 8.10.2012 TEM analyyseja sarjassa nimellä Mistä tekijät sosiaali ja terveysalalle työvoimatarpeen ja tarjonnan kehitys vuoteen 2025 (TEM analyyseja 43/2012). Selvityksessä keskeistä on se, että siinä yhdistetään työvoimatarpeiden kehityksen arviointiin arviot alalle koulutettujen ja koulutettavien tutkintojen suorittamisesta ja alalle työllistymisestä vaihtoehtoisilla laskentatavoilla. SOTE palvelujen keskeisin tuotannontekijä on työvoima. Alan työvoimaosuus on noin 16 %; työllisten määrä oli vuonna 2011 lähes 400 000 henkilöä. Kuntasektorin palveluksessa henkilöstöstä on noin 73 prosenttia, yrityksissä ja järjestöissä noin 27 prosenttia. Lähes 30 prosenttia työllisistä naisista työskentelee SOTE alalla, miehistä vain vajaat 4 prosenttia. Naisten osuus SOTE alan työvoimasta on lähes 90 prosenttia. Alan koulutuksen saaneista noin 37 000 työskentelee muilla toimialoilla. Suomalaisia SOTE alan ammattilaisia oli viimeisimmän, vuodelta 2008 olevan tilaston mukaan ulkomailla noin 8 100. Maastamuutto on hidastunut 2000 luvun alusta. Vuonna 2010 ulkomailla oli 3600 työikäistä suomalaista sairaanhoitajaa. Määrä oli pienentynyt kymmenessä vuodessa vajaalla 14 prosentilla. Eniten suomalaisia sairaanhoitajia on Ruotsissa. Sosiaali ja terveydenhuollon ammateissa ulkomaan kansalaisia tai syntyperältään muita kuin suomalaisia on vähän, noin 1,5 prosenttia. Sairaanhoitajista, terveydenhoitajista ja kätilöistä heitä on hieman yli 2 prosenttia ja apu, perus ja lähihoitajista vajaat 4 prosenttia. Vuonna 2011 sosiaali ja terveysalan lupa ja valvontavirasto Valvira teki noin 18 000 ammatinharjoittamisoikeutta koskevaa päätöstä. Niistä 671 eli 4 prosenttia tehtiin ulkomailla saadun koulutuksen perusteella. Rekrytoitaessa sairaanhoitajia ja lähihoitajia EU/ETA alueelta tai sen ulkopuolelta prosessi määräytyy sen mukaisesti onko henkilö suorittanut koulutuksen EU/ETA alueen ulkopuolella. 1 EU /ETA maiden sairaanhoitajien osaaminen on suoraan tunnistettavissa kun se on direktiivin 36/2005 mukaista. Näin ei ole kaikkien (vanhojen) EU tutkintojen osalta eikä EU:n ulkopuolisten osalta. Sairaanhoitajien tulo EU alueelta Suomeen on saanut keväästä 2012 alkaen uusia piirteitä, kun toistatuhatta espanjalaista sairaanhoitajaa lähetti ansioluettelonsa työvoimahallinnon verkkopalvelun kautta ilmaisten olevansa kiinnostunut työstä Suomessa. Ensimmäiset espanjalaiset sairaanhoitajat on päätetty rekrytoida syksyn 2012 kuluessa mm. Satakunnan ja Kymenlaakson ELY keskusten alueille. 1 Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi ammattipätevyyden tunnustamisesta (2005/36/EY) tähtää perustamissopimuksen mukaisesti henkilöiden ja palvelujen vapaata liikkuvuutta rajoittavien esteiden poistamiseen jäsenvaltioiden väliltä. Direktiivin tarkoituksena on, että yhdessä jäsenvaltiossa ammattipätevyytensä hankkineet henkilöt voivat harjoittaa samaa ammattia toisessa jäsenvaltiossa samoin oikeuksin kuin kyseisen valtion kansalaiset. Henkilöiden rekrytoiminen tutkintotasoaan alempaan ammattitehtävään tai koulutukseen ei tue EU:n tavoitteita. 9
4.1 Työvoimatarpeiden kehittyminen 4.2 Työelämän laatu Väestön ikääntymisen seurauksena palvelujen tarve kasvaa samanaikaisesti, kun SOTE alan työntekijät jäävät enenevässä määrin eläkkeelle. Kuntasektorin palveluksessa työskentelevästä terveydenhuollon henkilöstöstä siirtyy vuoteen 2015 mennessä noin 17 %, vuoteen 2020 mennessä 32 % ja vuoteen 2030 noin 60 %. 2 SOTE alan työvoimatarpeen kehittymiseen keskeisesti vaikuttavat seikat ovat: palvelutarpeen ajoittuminen eli minkä ikäisenä aletaan käyttää palveluja palvelutarpeen laadullinen kehittyminen; kevyttä kotiapua vai ympärivuorokautista hoivaa esimerkiksi dementiahoivakodissa miten palvelutarpeita tyydytetään, miten palvelutarjonta ja palvelukonseptit sekä niiden mukaiset henkilöstörakenteet kehittyvät työn tuottavuuden kehitys alan vetovoiman kehitys; alan koulutukseen pyrkiminen, alalla pysyminen Valtion Taloudellisen Tutkimuskeskuksen (VATT) vuonna 2008 tekemässä tarkastelussa on SO TE alan henkilöstötarpeita arvioitu huomioimalla tuottavuuskehityksen ja palvelutarpeen ajoittuminen. VATT:n mukaan alan työvoiman nettolisäyksen tarve on vuoteen 2030 mennessä 120 000 työntekijää ja vuoteen 2040 mennessä 200 000 työntekijää, jos työn tuottavuus kehittyy kuten ennenkin ja palvelutarpeet ajoittuvat samoin kuin tähänkin saakka, vaikka eliniän odote on kasvanut. Jos työn tuottavuus kehittyy prosentilla/vuosi ja palvelutarve myöhentyy eliniän odotetta vastaavasti (viidellä vuodella), nykyinen henkilöstömäärä on riittävä palvelujen tuottamiseen. Työvoimatarpeiden tyydyttämiseksi julkisessa keskustelussa on noussut vahvasti esiin se, että noin 38 000 alan ammattihenkilöä on poissa alan tehtävistä. Luku käsittää muilla toimialoilla työskentelevät sekä esimerkiksi kotiäiteinä tai opiskelemassa olevat. Yksityiskohtaisempaa selvitystä tämän ryhmän ikärakenteesta tai alan vaihdon syistä ei ole tehty. Työelämän laatu ja alan vetovoima on niin ikään noussut keskusteluun keskeisenä tekijänä vaikuttaa työvoiman saatavuuteen. Suomen lähi ja perushoitajaliiton SuPerin kesällä 2012 julkaiseman raportin mukaan yli puolet sen jäsenistä on harkinnut alan vaihtoa ja yli kolmasosa epäili työkykynsä säilymistä. Sosiaali ja terveysalan ammattijärjestön Tehyn vuonna 2012 tekemän jäsentutkimuksen alustavien tulosten mukaan noin kolmannes vastaajista tuntee houkutusta muiden alojen töihin. Kolmannes epäilee myös jaksavansa työssä työuran loppuun saakka. Peräti 60 % on sitä mieltä, että SOTE alan työhön liittyvä jatkuva muutos heikentää alan houkuttelevuutta. 2 Ennuste perustuu vuoden 2008 lopussa KuEL ja VaEL vakuutettuna olleiden kuntatyöntekijöiden lukumäärään. Kuntien Eläkevakuutuksen raportteja 2/2009. 10
5. Työvoiman tarjonta ja sen riittävyys Opetus ja kulttuuriministeriön selvitys Tasapainoiseen työllisyyskehitykseen 2025 sisältää ehdotuksen koulutustarjonnan tavoitteiksi vuodelle 2016. Ehdotuksen lähtökohtana on Valtion taloudellisen tutkimuskeskuksen, VATT:n pitkän aikavälin rakenne ennusteet. Ennusteet on laadittu siten, että ne soveltuvat koulutustarjonnan tavoitteiden laskentaan. VATT:n ennusteet ulottuvat vuoteen 2025. Perusuraksi nimitetty VATT:n ennuste lähtee siitä, että todettu talouskehitys jatkuu muuttumattomana eli kaikki jatkuu ennallaan. Ennusteeseen ei siis sisälly tavoitteellisuutta tai oletuksia poliittisista tai muista talouteen ja työllisyyteen vaikuttavista valinnoista. VATT:n perusurassa palveluvaltaistuminen jatkuu voimakkaana ja koskee erityisesti hyvinvointiyhteiskunnan peruspalveluihin sidotun työvoiman määrän kasvua. Samaan aikaan teollisuuden osuus kokonaisarvonlisästä jatkaa laskuaan. OKM:n raportin mukaan Palveluvaltaistuminen ja erityisesti sen kohdistuminen pääsääntöisesti julkisesti tuotettuihin peruspalveluihin rajoittaa muiden toimialojen kehitystä ja on kansantalouden kokonaiskehityksen kannalta haastava skenaario. Perusuran rinnalle on rakennettu tavoiteskenaarioksi nimitetty ennuste, jossa erityisesti vientikysynnän kasvun oletetaan jatkuvan myös tulevaisuudessa. Sosiaali ja terveyspalveluiden kysynnän katsotaan tavoiteskenaariossa olevan perusuraa pienempää johtuen tuottavuuden paremmasta kehityksestä toimialalla ja oletuksesta, että julkisissa palveluissa tapahtuu rakenteellisia muutoksia, kuten esimerkiksi siirtymistä laitoshoidosta kevyempiin hoitomuotoihin. Nuorisoikäluokat pienenevät ja työmarkkinoilla joudutaan selviämään määrällisesti aiempaa pienemmällä työvoimalla. Alussa mainitun, koulutustarjontaa koskevan ehdotuksen perusteissa SOTE alan työpaikkakehityksen ennakoinnissa määrällisiä tavoitteita on jouduttu pienentämään enemmän kuin muiden toimialojen. Sairaanhoitajille, muille terveydenhuollon asiantuntijoille sekä perus ja lähihoitajille vuosittain avautuvien työpaikkojen määrässä on tehty 1 500 työpaikan vähennys eli vuoteen 2025 mennessä koulutustarjonnan lähtökohtana on noin 18 000 työpaikkaa vähemmän kuin mitä nykyisen kehityksen jatkuminen edellyttäisi. Koko SO TE alaa koskeva vastaava vähennys on vajaat 40 000 paikkaa. Seuraavassa taulukossa on koottu yhteen SOTE alan työvoimatarpeen ja tarjonnan kehitys kahdessa eri vaihtoehdossa perusskenaariossa ja tavoiteskenaariossa vuoteen 2025 saakka. Työvoiman tarjontaan on laskettu nykyisistä alalle opiskelevista ja vuosina 2013 2021 opintonsa aloittavista tutkinnon suorittavien ja alalle työllistyvien määrät. Vuosia 2019 2021 koskevat luvut perustuvat oletukseen, että koulutuspaikat pysyisivät SOTE alalla nykyisellä tasolla (TEM analyyseja 43/2012). Parhaimmillaan eli vähimmillään työvoiman tarjonnan vajaus on vuoteen 2025 mennessä 18 000 henkilöä. Se edellyttää, että kaikkia ennakoinnin ehdoiksi asetetut tavoitteet työn tuottavuuden parantumisesta, palvelutarpeiden myöhentymisestä ja palvelukonseptien uudistumisesta toteutuvat. Mikäli näissä ei onnistuta, vajaus on pahimmillaan eli enimmillään vajaus on noin 59 000 henkilöä. 11
6. Ratkaisuehdotukset Rekrytointiprosessin kehittämistarpeet kohdistuvat siis seuraaviin kokonaisuuksiin: tietoon, tietoisuuteen ja ymmärrykseen liittyvät asiat koulutukseen ml. kielikoulutus ja laillistamiseen liittyvät asiat työharjoittelu, työelämään astuminen, perehdytys työpaikalla työyhteisövalmennus yhteistyö ja koordinointi 6.1 Tietoon, tietoisuuteen ja ymmärrykseen liittyvät asiat Yleinen tieto ja tietoisuus SOTE alan tulevista työvoima ja rekrytointitarpeista TEM:n laatima SOTE alan työvoimatarpeita ja tarjontaa koskeva selvitys on hyvä lähtökohta yhteisen tietopohjan ja siihen perustuvan ymmärryksen ja näkemyksen aikaan saamiseksi toimijoiden kesken. Työvoimatarpeesta tulee olla yksi yhteinen luku kaikilla. Tarvetta ja tarjontaa koskevaa analyysia tulisi päivittää jatkuvasti. Työvoiman saatavuus ja tarpeen tyydyttämiseksi tarvittavan kansainvälisen rekrytoinnin tarpeellisuus tulisi pitää erillään työmarkkinoiden palkkauskysymyksistä ja työn vetovoimasta. Muiden EU maiden tilanteista tulisi koota tarkempaa vertailutiedon kokoaminen. KV rekrytointia koskevan viranomaistiedon hajanaisuus, pirstaleisuus, löydettävyys ja ajantasaisuus Suomesta ulospäin suuntautuva tiedottaminen tulisi koota yhteen paikkaan. Work in Finlandsivusto avataan vuoden 2012 alussa; tärkeää on tietojen tietojen oikeellisuus kuten mitä tietoja hakuprosessissa tulee esittää, mitkä ovat tutkinnon perusteet verrattuna omaan osaamiseen sekä työnkuvan kertominen. Rekrytoitavan henkilön vähimmäisosaamisvaatimuksille, perustasolle tulee esittää. Suomalaisille työnantajille tarkoitettu rekrytointitieto tulee koota/linkittää Yritys Suomi sivustolle. HUOM! Kuntasektori suurin työnantaja onko Yritys Suomi sivusto oikea? 12
Ohjeet rekrytointiprosessista työnantajille: rekrytoinnin toteuttamiseen kilpailutetut toimintamallit, jolloin työnantaja voi ratkaista, ryhtyykö itse vai ostaako palvelun työvoimapalveluyritykseltä. 6.2 Koulutukseen ml. kielikoulutus ja laillistamiseen liittyvät asiat Laillistamisprosessin vaiheet, toimijoiden roolit; ulkomailla suoritetun osaamisen tunnustaminen ja täydentäminen Olisiko lisäkoulutuksen rahoitus järjestettävissä julkisista varoista? Laillistamisprosessin vaiheet tulisi kuvata ja tiedottaa selkeästi ja perusteellisesti. Tutkintojen vertailu, osaamisen tunnistaminen ja tunnustaminen edellyttää sitä, että o netukäteen ollut käytettävissä tieto osaamisvaatimuksista ja tutkintojen sisällöistä (EU/ETA alueen ulkopuoliset maat). Osaamisen tunnustaminen tutkinnon osien tunnustamisen kautta olisi asiakasystävällisin tapa. Koulutuksen järjestäjäkenttä tulisi synkronoida prosessiin mukaan. Tarkoituksenmukaisimman kielikoulutuksen kehittäminen po. ryhmälle Potilas ja asiakasturvallisuus on kielitaitovaatimuksien lähtökohta. Kielenopetuksessa tulisi hyödyntää virtuaalimoduuleja: opinnoissa vertaisryhmiä (ammattialakohtaisuus) kielitaidon laajentamiseksi. Harjoitteluaikaa tulisi hyödyntää kieliopinnoissa. Kielenopiskelun kytkeminen ammatillisiin opintoihin voi tosiasiassa nopeuttaa opintojen suorittamista. 6.3 Työharjoittelu, työelämään astuminen, perehdytys työpaikalla Harjoittelujaksot myös yksityisellä sektorilla; henkilöstömitoitukset Rekrytoitavan henkilöstön on tärkeää tuntea sekä julkisen että yksityisen palvelusektorin järjestelmät. Harjoittelu tulisi voida suorittaa myös yksityisellä sektorilla. Tätä puoltaa myös se, että kuntien järjestämisvastuun piiriin kuuluvia palveluita tuotetaan enenevässä määrin yksityissektorilla (sosiaalipalveluista noin 30 prosenttia ja terveyspalveluista neljännes). Mentorointi tehtäviin ja työyhteisöön tulisi varmistaa, samoin harjoittelijan toimeentulo harjoitteluaikana (palkkatuki/ minimipalkka ). Lähihoitajien tehtäviin ei edellytetä lähihoitajatutkinnon suorittamista, mutta käytännössä se on pakollinen. Opiskelijoiden laskeminen jollakin osuudella mitoitukseen tulisi olla mahdollista. Perehdytys työpaikalla; kielitaito/työntekijän oikeusturva Mentorointi: esim. työparimalli tai vastaava; mentoroijien tavoitteet perehdytyksestä ovat selkeät ja heille tarjotaan koulutusta. Mentorointia tulisi laajentaa koskemaan myös muuta kuin pelkästään työtä ja sitä tulisi olla tarjolla pitkin matkaa, ei vain alussa. Perehdytykseen muistilistamalli: tietyt asiat käytävä läpi. Tilanne on uusi ja tänne rekrytoitavat eivät asetu suomalaiseen malliin. Kielitaidon opiskeluun on kehitettävä systemaattinen malli, välillä tasokokeita. Tarjolla tulisi olla ammatillisesti suuntautunutta opetusta ja erilaisia moduuleja. Ulkomailla tulisi olla mahdollisuus tehdä kielikoe, jonka perusteella määritellään maahantulotaso. Tulisi harkita myös muualla suoritetun sairaanhoitajatutkinnon täydentämistä Suomessa työvoimapoliittisella koulutuksella vaihtoehtona lähihoitajatutkinnon suorittamiselle oppisopimuskoulutuksella. 13
6.4 Työyhteisövalmennus Huom! Tarvitaanko sisääntuloväylä sairaanhoitajatutkinnon suorittaneet ensin esim. lähihoitajan tehtäviin, pehmeä lasku. Työyhteisön koulutus Syytä huomioida se, että (1) terveydenhuollon työyksiköt ovat omintakeisia moniin muihin työyhteisöihin verrattuna ja (2) sektorin sisällä on hyvin erilaisia työyhteisöjä. Arkitoimintojen puitteissa tulee löytää työyhteisön omat tavat (laatujärjestelmät, tasa arvoohjelmat jne.). Työyhteisövalmennuksesta ei pidä tehdä omaa saareketta: työntekijöillä omat taustansa, etninen tausta on vain yksi. Ikäpolvien, koulutuksen ym. erot ovat yhtä lailla keskeisiä tekijöitä. Eritaustaisuuden huomiointi edistää myös myönteistä suhtautumista ulkomailta tuleviin työtovereihin. Panostukset kehittämiseen ovat työnantajan vastuulla. 14