OYT TIEDOTTAA Numero 1/21 Orionin Ylemmät Toimihenkilöt OYT ry 9.1.21 Tässä numerossa mm. OYT:n palkkatutkimuksen tulokset! OYT tiedottaa 1/21 Sivu 1
Sisällysluettelo Hyvä OYT:n jäsen! 2 Orionin Ylemmät Toimihenkilöt, palkkatutkimus 21 2 Mikä ihmeen Hay? 9 Kaikki orionilaiset samaan yhdistykseen 14 YTN:n koulutustapahtumat syksyllä 21 16 OYT:n hallituksen jäsenet ja varajäsenet vuonna 21 16 Orion-konsernin YTN-/YT-yhteyshenkilöt 16 Hyvä OYT:n jäsen! Tässä tiedotteessa julkaisemme kesällä tehdyn palkkakyselyn tulokset. Vaikka edistymistä on tapahtunut, ovat aikaisempien vuosien tutkimuksissa havaitut trendit edelleen olemassa. Nähtäväksi jää tuoko asiaan korjausta Hay-järjestelmä, jota ollaan suunnittelemassa Orion-konsernissa otettavaksi aikanaan käyttöön ylempien toimihenkilöiden töiden vaativuuden arvioinnissa ja palkkauksen perusteeksi. Informaatiota palkkausjärjestelmistä, erityisesti Hay:stä annetaan myös. Hay-järjestelmän suunnittelu ja toteutus ei ole Orionilla edennyt aivan alun perin suunnitellussa aikataulussa. Eri organisaatioissa on pidetty alkupalaverit ja tehty alustavat tointen kartoitukset työn pohjaksi. Kaikki orionilaiset samaan yhdistykseen -otsikon alla referoidaan Kimmo Kevätsalon vuosikokouksessamme maaliskuussa pitämää esitystä toimihenkilöiden järjestäytymisestä ja toimihenkilöliikkeen tulevaisuudesta. Viime maaliskuussa oli myös OYT:n historian ensimmäinen Tallinnan risteily, joka osanottajien mielestä oli onnistunut (kansikuva). Kerro mitä muuta toimintaa haluaisit meillä olevan (mail tai puh.). Jokasyksyinen vetoomus: tarvitsemme aktiivisia ihmisiä, joten mieti voisitko uhrata ajastasi yhdistykselle ja yhteisille asioille? Mitä enemmän aktiivisia ihmisiä on, sitä paremmin saamme äänemme kuuluviin ja asemaamme parannettua myös hauskanpitoa voimme järjestää enemmän. Sirpa Pelttari Orionin Ylemmät Toimihenkilöt, palkkatutkimus 21 Palkkakyselyn lomake lähetettiin 45:lle OYT:n jäsenelle kesällä 21. Kyselyyn vastasi 248 jäsentä. Vastausprosentti oli ilahduttava 56,4 %. Kolme vastausta hylättiin. Joistakin vastauksista puuttui esim. sukupuoli tai koulutus; nämäkin vastaukset ovat kuitenkin mukana tilastoissa soveltuvin osin. Palkka on määritelty tässä verotettavaksi bruttoansioksi, joka sisältää peruspalkan lisäksi luontaisedut, kuten autoedun tai kännykän, ylityökorvauksen vain mikäli se on sovittu maksettavaksi säännöllisestä ylityöstä, sekä säännöllisesti maksettavat provisiot tai palkkiot. Osapäivä- tai osa-aikatyöntekijöiden palkka on ekstrapoloitu 37,5 h/viikko mukaan. Vastanneiden palkkojen keskiarvo oli 16659 mk/kk. Edellisen vuoden vastaavasta luvusta nousua oli 6,2%. Helmikuussa saadun yleiskorotuksen (+ 3,1 %) huomioiden todellinen nousu oli + 3,1%, mikä on sama kuin viime vuonna, siis korotustahti ei ole onneksi laskenut. Ylempien toimihenkilöiden neuvottelujärjestön (YTN) palkkatutkimus syksyllä 2 näytti, että Orionin ylempien toimihenkilöitten palkkojen keskiarvot ovat keskimäärin 22 mk (13%) alhaisemmat kuin muussa kemian teollisuudessa ja YTN:öön kuuluvien liittojen jäsenten toimialoilla. Palkkoja on vertailtu miesten ja naisten välillä sekä aseman ja tutkinnon perusteella. Seuraavissa kuvissa ja taulukoissa merkintä fraktaali Fnn ilmaisee, että annettua määrää vähemmän palkkaa on saanut nn %. Esimerkiksi F5:n kohdalla olevaa palkkaa pienempää on saanut puolet ja toinen puoli sitä suurempaa. Mitä kauempana F1 ja F9 ovat toisistaan, sitä suurempi on palkkojen hajonta. OYT tiedottaa 1/21 Sivu 2
Miesten ja naisten palkkojen välinen vertailu Miesten ja naisten palkat [mk/kk] 3 25 2 Miehet Naiset Kaikki 15 1 5 Keski-arvo F1 F5 (mediaani) F9 Palkat [mk/kk] eri vuosina Keskiarvo Mediaani 2 18 16 Miehet Naiset Kaikki 14 12 1 8 6 4 2 1998 1999 2 21 1998 1999 2 21 OYT tiedottaa 1/21 Sivu 3
Vuosi 21 2 1999 1998 Miehet; lkm 68 63 69 75 Keskiarvo 18189 17246 15954 15535 F1 13628 F5 Mediaani 171 1669 148 15 F9 25536 Naiset; lkm 171 126 133 13 Keskiarvo 1684 1491 14132 13642 F1 1367 F5 Mediaani 15638 146 13915 13681 F9 19 Kaikki; lkm 245 189 22 178 Keskiarvo 16659 15689 14754 144 F1 13166 F5 Mediaani 15965 15-13999 F9 21873 Miesten palkkojen keskiarvo on 215 mk ja mediaani 1462 mk suurempi kuin naisten. Ilahduttavasti naisten palkat ovat nousseet edellisvuodesta hivenen enemmän kuin miesten, nousun keskiarvojen erotus on 231 mk ja mediaaninkin nipin napin 7 mk naisten hyväksi. Vastauksissa annettiin joitakin positiivisia kommentteja ja ehdotuksia OYT:lle. Kiitokset niistä! Useissa vastauksissa viitattiin siihen, että kokemus ja vastuu kasvaa, mutta se ei näy palkassa. Palkkakehityksen kohentumista toivottiin työnteon motivoinnin lisäämiseksi. Vanhempien työntekijöiden palkkakehitystä moitittiin uudet henkilöt saavat parempaa palkkaa kuin kauan talossa olleet. Vastaajista 56 antoi negatiivista palautetta palkoista. Muutama ilmoitti saaneensa korotuksen uhattuaan muuten lähteä talosta. Aseman vaikutus palkkoihin Aseman vaikutus palkkaan [mk/kk] eri vuosina 25 2 2 21 15 1 5 Asiantuntija Alempi keskijohto Keskijohto Muu OYT tiedottaa 1/21 Sivu 4
Asiantuntijan palkka [mk/kk] 25 2 15 Miehet Naiset Kaikki 1 5 Keskiarvo F1 F5 (mediaani) F9 Alemman keskijohdon palkka [mk/kk] 3 25 2 15 Miehet Naiset Kaikki 1 5 Keskiarvo F1 F5 (mediaani) F9 Keskijohdon palkka [mk/kk] 3 25 2 15 1 5 Miehet Naiset Kaikki Keskiarvo F1 F5 (mediaani) F9 OYT tiedottaa 1/21 Sivu 5
Ryhmän Muut palkkojen keskiarvo oli noussut edellisvuoteen nähden eniten (2417 mk), joten alimpia palkkoja on tarkistettu. Muiden palkka [mk/kk] 25 2 15 Miehet Naiset Kaikki 1 5 Keskiarvo F1 F5 (mediaani) F9 Kokemusvuosien vaikutus palkkaan Koulutusta vastaavat Palkka mk/kk vuodet 1 13737 3 145 5 15825 7 1774 9 16392 11 17716 13 1798 15 1669 17 1758 19 16569 21 17419 23 173 25 18628 27 17888 29 1565 31 17286 OYT tiedottaa 1/21 Sivu 6
Kokemusvuosien vaikutus palkkaan [mk/kk] 2 18 16 14 12 1 8 6 4 2 1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 Edellisestä nähdään, että kokemus ei vaikuta palkkakehitykseen. Sama trendi jatkuu kuin aiemmin. Henkilökohtaisen palkankorotuksen oli saanut viimeisen neljän vuoden sisällä 162 henkilöä ja se oli keskimäärin 1276 mk. Henkilökohtaisen palkankorotuksen oli joskus saanut 191 henkilöä, 52 ei ollut saanut. Ne 2, jotka olivat saaneet henkilökohtaisen korotuksen yli viisi vuotta sitten, saivat keskimäärin 814 mk. Edellisen kyselyn jälkeen oli palkankorotuksen saanut noin 1 henkilöä. Koulutuksen vaikutus palkkaan Koulutuksen luokittelu on tehty seuraavasti: Tutkijan koulutuksen saanut on tässä esim. tohtori tai lisensiaatti. Ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneita ovat esim. proviisori, maisteri, dipl. ins. Alemman korkeakoulututkinnon suorittaneita ovat esim. farmaseutti, ekonomi. Kategoriassa muu ovat esim. ammattikorkeakoulututkinnon suorittanut, merkonomi. OYT tiedottaa 1/21 Sivu 7
Koulutuksen vaikutus palkkaan [mk/kk] 25 2 15 1 5 Tutkijan koulutus Ylempi korkeakoulututkinto Alempi korkeakoulututkinto Ei korkeakoulututkintoa Vuosi 21 Vuosi 21 Tutkijan koulutus Alempi korkeakoulututkinto Kaikki; lkm 4 Kaikki; lkm 17 Keskiarvo 1923 Keskiarvo 16254 F1 148 F1 12521 F5 Mediaani 18624 F5 Mediaani 158 F9 27 F9 2427 Ylempi korkeakoulututkinto Ei korkeakoulututkintoa Kaikki; lkm 151 Kaikki; lkm 29 Keskiarvo 15977 Keskiarvo 1674 F1 13264 F1 1927 F5 Mediaani 1557 F5 Mediaani 1546 F9 18994 F9 23551 Edellisestä nähdään, että vasta ylemmän korkeakoulututkinnon jälkeiset opinnot tuovat palkanlisäystä Orionilla. Pilvi Villanen OYT tiedottaa 1/21 Sivu 8
MIKÄ IHMEEN HAY? Orion-konsernissa tehtiin vuosi sitten päätös ottaa käyttöön Hay-järjestelmä työtehtävien vaativuudenarviointimenetelmäksi johdon ja ylempien toimihenkilöiden palkkojen luokittelua varten. Palkkapolitiikka Palkkapolitiikalla tarkoitetaan palkkaukseen liittyvää ohjausjärjestelmää kokonaisuudessaan. Yrityksen palkkapolitiikka määrittelee: Miten yrityksen palkkataso suhtautuu ympäristön palkkatasoon/-tasoihin? Mitkä tekijät vaikuttavat yrityksen sisäiseen palkkahajontaan ja miten? Mistä osatekijöistä ja missä olosuhteissa palkka koostuu? Henkilöstön pitäisi tuntea yrityksen palkkapoliittiset periaatteet ja toimintatavat, mikä ei aina toteudu. Palkkapolitiikan onnistumisen edellytyksiä parantaisi, jos se laadittaisiin yhteistyössä ja -ymmärryksessä henkilöstön kanssa. Palkkausjärjestelmät Jos työntekijöiden palkkauksen perustana on jokin palkkausjärjestelmä, siitä on yleensä sovittu työehtosopimuksessa (TES). Tällöin henkilöstö ja liitto voivat vaikuttaa järjestelmään: heillä on neuvottelu-, valvonta-, tarkastus- ja riitautusoikeus. Periaatteessa esimerkiksi teknisten toimihenkilöiden TEPAKE on tällainen järjestelmä. Valtaosalla ylemmistä toimihenkilöistä ei ole TES:iä, eikä näin ollen selkeitä vaikutusmahdollisuuksia siihen palkkausjärjestelmään, jota heihin mahdollisesti sovelletaan. Ylemmillä toimihenkilöillä voimassa olevissa harvoissa TES:eissä ei sovita palkkausjärjestelmästä. Ylempiin toimihenkilöihin yleisimmin sovellettavat palkkausjärjestelmät ovat IPE, Palkkavaaka ja Hay. Palkkausjärjestelmä perustuu usein työn vaativuuden arviointiin, mutta ei välttämättä. Sen on joka tapauksessa täytettävä yleiset tasa-arvoisuuden vaatimukset. Työn vaativuuteen vaikuttavat esimerkiksi osaaminen (mm. tiedot, taidot ja kokemus), päätöksenteko (mm. itsenäisyys, vastuu ja vaikutus), tehtävän sisältö (mm. vuorovaikutus ja koulutusvaatimus) ja ympäristötekijät (mm. sidonnaisuudet, työolosuhteet ja poliittiset yms. riskit). Työn palkitsemisjärjestelmän osatekijät ovat toimi, tulos ja henkilö. Toimen osuuden arvioinnissa on tehtävä toimen analyysi ja sen vaativuuden arviointi. Tuloksen osuutta määriteltäessä on arvioitava tulos sekä työn määrä ja laatu sekä suoritus. Henkilöä arvioitaessa on arvioitava kykyjä ja pätevyyttä. Työn vaativuuteen perustuvissa palkkausjärjestelmissä palkka muodostuu tehtäväsidonnaisesta palkan osasta (perusosa) ja henkilökohtaisesta palkan osasta (nk. merit-osa). OYT tiedottaa 1/21 Sivu 9
Perusosa: Tehtävän perusroolitukseen liittyvä minimipalkka, joka edellyttää myös tehtävän haltijalta minimipalkkaa vastaavan resussointitason ylitystä. On markkinaohjautuva toimivan palkkapolitiikan ja kunnossa olevan vaativuuden arviointijärjestelmän puitteissa. Käyttöönottotapoja: - tehtävien perusroolikuvaus osana organisaatiota - tehtävien suhteutus sisäisesti ja tehtävien vaativuuden arviointi - tehtävien suhteutus ulkoisesti referenssitehtäviin Merit-osa: Vaihtelee eri tyyppisten ja eri tavoitteisten organisaatioiden välillä. Liittyy henkilön potentiaaliin, pätevyyteen ja tuloksentekokykyyn. Käyttöönottotapoja: - numeromittarit - toimintatapamittarit - henkilökompetenssimittarit Kokonaispalkassa voi peruspalkan ( työkohtainen palkka /perusosa + merit-osuus) lisäksi olla mukana suorituspohjaisia osioita (bonus, voitonjako, provisiot, optiot yms.) ja erilaisia etuisuuksia (auto, ateriat yms.). YTN:n esittämät hyvän palkkausjärjestelmän edellytykset YTN esittää hyvän palkkausjärjestelmän edellytyksiksi seuraavat tekijät: Avoimuus eli läpinäkyvyys Vertailtavuus Tasa-arvoisuus Johdonmukaisuus Päätöksentekijöiden puolueettomuus Tiedon tarkkuus Oikaistavuus Edustavuus Kannustavuus Työntekijöiden on itse voitava päätellä, miksi heidän työnsä on arvioitu tietyllä tavalla, mikä on arvioinnin tulos sekä mikä on tuloksen vaikutus palkkaukseen. Järjestelmän tulee verrata töitä samoin kriteerein ja siten, että tehtävän kutakin osatekijää mitataan vain kerran. Vaativuuden arvioinnin perustana olevien toimenkuvien on käsitettävä toimen kaikki osaalueet riittävällä tarkkuudella. Palkkausjärjestelmän tulee olla sukupuolisesti syrjimätön ja sitä on sovellettava johdonmukaisesti eri ajankohtina ja kaikkiin työntekijöihin, joita järjestelmä koskee. Päätöksentekijöillä ei saa olla salattuja intressejä eikä ennakkouskomuksia. Vaativuuden arvioinnin asiantuntemus lisääntyy, kun arvioinnissa ovat mukana myös henkilöstön edustajat. Järjestelmän menettelytapojen tulee perustua oikeaan tietoon. Toimenkuvien päivitys on tehtävä OYT tiedottaa 1/21 Sivu 1
säännöllisesti ja tehtävien vaativuuden arvioinnin on oltava jatkuva prosessi. Työn sisällöstä on selvitettävä tärkeät seikat, myös ns. näkymättömät vaatimukset. Oikeudenmukaisuuden parantamiseksi menettelytapoja tulee voida perustellusta syystä muuttaa johdonmukaisuuden kärsimättä. Palkkausjärjestelmällä voidaan pyrkiä kannustavaan palkkaukseen, jolloin työntekijöiden on koettava järjestelmä oikeudenmukaiseksi. Edellytyksenä tälle on asian yhteinen ja avoin valmistelu sekä henkilöstön edustajien todellisten vaikutusmahdollisuuksien turvaaminen epäoikeudenmukaisuuksien välttämiseksi. Jos työryhmässä tulee erimielisyyksiä, niiden tulee johtaa lisäselvityksiin. Hay Group Hay-järjestelmä on saanut nimensä kehittäjänsä Edward N. Hay:n mukaan. HayGroup, jonka nimissä järjestelmää markkinoidaan on vuonna 1943 USA:ssa perustettu maailmanlaajuinen ja maailman tunnetuin henkilöresurssien hallinnan alueella (human resource management) toimiva konsulttitoimisto. Sillä on 38 maassa 79 toimistoa, joista yksi Suomessa, Hay Management Consultants Finland Oy. Se konsultoi kaikenkokoisia yhteisöjä kaikilla toimialoilla niiden organisaatiorakenteiden ja henkilöstöjärjestelmien kehittämiseksi toiminta-ajatuksena saada aikaan kestäviä ratkaisuja henkilöstö- ja organisaatio-ongelmiin. Asiakasyrityksiä on maailmanlaajuisesti noin 1, joista Suomessa noin 12. Toimen vaativuus eri organisaatiotasoilla Organisaation eri tasoilla toimen vaativuus määräytyy eri tyyppisistä tekijöistä: ylimmässä johdossa kilpailuympäristön haasteellisuudesta, keskijohdossa toimelle asetetuista tulosodotuksista ja niiden toteutuksesta ja suorittavalla tasolla toimessa vaadittavasta suorituksesta ja panostuksesta. Organisaation rakenteesta riippumatta ihmisten tekemän työn märitteleminen ja arvioiminen on oleellista. On pystyttävä määrittelemään: Miksi toimi tai rooli on olemassa? Mitä tuloksia toimelta tai roolilta odotetaan? Mitä lisäarvoa toimi tai rooli tuovat organisaatiolle?. Em. asioiden selvittäminen on tärkeää, jotta organisaatioita voidaan ymmärtää ja johtaa, ihmisiä voidaan kehittää ja näin saada heidän työpanoksensa parhaaksi mahdolliseksi ja ihmisiä voidaan palkita sen mukaan, mitkä heidän aikaansaamansa lopputulokset ovat ja mitä ne ovat tekijältään vaatineet. Hay-menetelmä toimen vaativuuden arvioimiseksi Hayn arviointikartta ja -profiili-menetelmä on maailman yleisimmin käytetty menetelmä toimen vaativuuden arvioimiseksi. Menetelmää on kehitetty yli 5 vuoden ajan ja sitä voidaan soveltaa minkä tahansa tyyppiseen ja tasoiseen toimeen, ylhäältä alas, kautta koko organisaation. OYT tiedottaa 1/21 Sivu 11
Menetelmä on suunniteltu niin, että se yhtä hyvin soveltuu sekä joustavien roolien että tarkoin määriteltyjen toimien arvioimiseen. Sitä voidaan soveltaa hyvin erilaisin tavoin, myös tietokoneavusteisesti ja joustavasti muunnella organisaation tarpeiden mukaiseksi. Hay-pisteytetyt toimet ovat keskenään vertailukelpoisia organisaation sisällä ja erilaisten organisaatioiden välillä, kansallisesti sekä kansainvälisesti. Tämä mahdollistaa luotettavien palkkavertailujen tekemisen. Hayn arviointikartta ja profiili-menetelmän periaatteet Arvioidaan toimia ja rooleja - ei ihmisiä. Jokainen toimi tai rooli missä tahansa organisaatiossa on olemassa siksi, että organisaatiolle saataisiin aikaan jokin tulos, tuotos tai palvelu - toimen vastuu tai vaikuttavuus. Vastuun täyttämiseksi on oltava tietoa, taitoja ja kokemusta - tietotaitoa. Jotta tietotaito muuttuisi aikaansaannokseksi, sitä täytyy soveltaa tai käsitellä, jotta toimessa syntyvät ongelmat ratkaistaisiin - ongelmanratkaisu. Kunkin tekijän erillisen arvioinnin lisäksi analysoidaan tekijöiden välistä tasapainoa. Toimen osatekijät Toimessa vaadittavien tulosten aikaansaamiseksi toimenhaltijalla täytyy olla riittävä osaaminen ja kokemus. INPUT Tietotaito OUTPUT Vastuu aikaansaannoksista Toimi on olemassa tulosten aikaansaamiseksi. PROSESSI Ongelmanratkaisu Tietotaidon hyödyntämisessä tulosten aikaansaamiseksi toimenhaltijan täytyy tunnistaa ja ratkaista ongelmia. Kuva 1. Toimen osatekijät Hay-järjestelmässä työn vaativuutta arvioidaan kolmen alatekijöihin jaetun pääkriteerin avulla: Input - tietotaito Tietotaidon laajuus ja syvyys (vaativuustasoja kahdeksan) Itsenäisyys, ohjaus ja johtaminen (johtamistehtävän moninaisuus) (vaativuustasoja kuusi) Vuorovaikutustaitojen tärkeys (vaativuustasoja kolme) OYT tiedottaa 1/21 Sivu 12
Output - vastuu aikaansaannoksista Toimintavapaus (vaativuustasoja kahdeksan) Vaikuttamisen suuruusluokka (vaativuustasoja viisi) Vastuun luonne (rooli ja vaikuttaminen aikaansaannoksiin) (vaativuustasoja neljä) Prosessi - ongelmanratkaisu Ongelmakentän rajaus (ongelmaratkaisuvapaus) (vaativuustasoja kahdeksan) Ongelmakentän haasteellisuus (ongelmanratkaisuvaativuus) (vaativuustasoja viisi) Hay arviointikartat ja asteikot Kartassa on tasomääritelmät arvioitaville tekijöille sekä niiden numeeriset asteikot. Niiden avulla saadaan em. kolmelle pääkriteerille määritettyä pistemäärä. Pistemäärien summa määrää toimen vaativuusluokan. Kuvassa 2. nähdään kuvaaja, joka saadaan esittämällä palkka Hay-pisteiden (palkkaluokkien) funktiona. Luokkien sisäinen vaihtelu on +/- 2 % ja riippuu henkilökohtaisen palkanosan (pätevyys, tulos) suuruudesta. Yrityksen palkkapolitiikasta riippuu mihin kuvaaja asettuu. Periaatteellinen palkkarakenne Markkinatietojen ja vaativuusarvioiden yhdistäminen Referenssitaso +-2% 15% - Tehtävän arviot - Paikallinen markkinatieto Tehtävän vaativuus Kuva 2. Periaatteellinen palkkarakenne Lähteet: Hay Management Consultants Finland Oy:n esittelymateriaali YTN:n koulutusmateriaali Sirpa Pelttari OYT tiedottaa 1/21 Sivu 13
Kaikki orionilaiset samaan yhdistykseen? Valtiotieteen tohtori Kimmo Kevätsalo puhui toimihenkilöiden järjestäytymisestä, sen historiasta ja toimihenkilöliikkeen tulevaisuudesta 21.3.21 OYT:n vuosikokouksen yhteydessä pidetyssä koulutustilaisuudessa. Kevätsalo on pitkän linjan ammattiyhdistysihminen: hänellä on takanaan 25 vuoden kokemus SAK:laisen Metalliliiton tiedottajana ja tutkijana. Tällä hetkellä hänellä on oma yritys (Käyttötieto Oy), joka tekee työelämän tutkimusta palkansaajan näkökulmasta. Esityksessään hän mm. heitti pohdittavaksemme ajatuksen kaikkien henkilöstöryhmien yhteisestä ammattiyhdistyksestä Orionilla. Palkkatyöläisiä/professioyhdistyksiä Ylempien toimihenkilöiden järjestäytyminen on tapahtunut kahta kautta: varsinaisiin ammattiyhdistyksiin palkkatyöläisinä ja nk. professioyhdistyksiin, joissa kuitenkin edunvalvonta oli toissijaista, koska jo oltiin hyvässä asemassa muutoinkin. Olemme enintään toisen sukupolven palkkatyöläisiä. Kun palkkatyötä tekevien määrä leviää laajalle, niin koulutukselliset erot pienenevät, samoin ylempien toimihenkilöiden edut. Koska ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneiden osuus on kasvanut ja lisäksi heistä on enemmistö naisia, on seurannut palkkaerojen pieneneminen. Tämä ei tunnu oikeudenmukaiselta ylempien toimihenkilöiden mielestä. Järjestäytymisestä Pohjoismaissa on korkein ylempien toimihenkilöiden järjestäytymisen aste maailmassa. Ruotsissa alettiin jo 3-luvulla muodostaa ammattiyhdistyksiä. Lähes samalla asteella ovat kuitenkin eräät erityisryhmät eri maissa, esim. Englannissa lääkärit ja Ranskassa opettajat. Järjestöjen muodostus alkoi teollisuudessa, ensin järjestäytyivät työnjohtajat. Valtion työpaikoissa Toisen maailmansodan jälkeen oli vasemmistolaiset järjestöt SAK ja SAJ, näiden rinnalla oli toimihenkilöjärjestöjä. Yksityisellä palvelusektorilla olivat SAK ja TVK. Professiojärjestöjen piirissä mentiin toista tietä: eri ammattiryhmät, kuten papit, juristit, lääkärit ja opettajat muodostivat omia järjestöjä. Nämä ovat nykyään järjestelmän vaatimuksesta muodostuneet ammattiyhdistysmäisiksi. Ainoa keskusjärjestö, joka tällä hetkellä kasvaa, on AKAVA. Viime vuonna tuli 15 uutta jäsentä. Korkeakoulu- ja ammattikorkeakoulututkintojen määrä kasvaa, joten jäsenpotentiaalia on. Kolme vuotta sitten tämä ei ollut vielä näkyvissä. Muutoksia tapahtuu paljon, esimerkiksi toimihenkilöpuolella on ollut liikehdintää: viime toukokuussa perustettiin- Toimihenkilöunioni, johon mm. Teknisten liitto sulautui. Vuorovaikutteinen palvelutehtävä (Interactive service task) Vuonna 1997 palkansaajista oli 17 % työläisiä ja 22 % ylempiä toimihenkilöitä. Kaikki työntekijät käyttivät 55% työajasta palvelutoimintaan, he toimivat esimerkiksi erilaisissa asiakkaan, potilaan ja oppilaan palvelutehtävässä. Näissä ei välittömänä vaatimuksena ole OYT tiedottaa 1/21 Sivu 14
asiantuntemus, vaan ulkonaiset piirteet. Työpaikkahaastatteluissakin katsotaan sopivatko hakijan piirteet meidän yritykseen, eli esteettiset tekijät voittavat asiantuntijuuden. Vuorovaikutteista palvelua suorittaa johtaja keskimäärin 58% kaikesta työstään, asiantuntija 27% ja opettaja 9% Asiantuntijapalvelut/vuorovaikutteiset palvelut Asiantuntijapalvelutehtävät erotellaan vuorovaikutteisista palvelutehtävistä, jotka ovat hurjassa kasvussa. Asiantuntijapalvelutehtäviä suorittavat esimerkiksi päälliköt, asiantuntijat, opettajat, kouluttajat ja muut akateemisen koulutuksen saaneet. Palkkajakautuman historia noudattaa sukupuolijakautuman historiaa. Pääosa vuorovaikutteisissa palvelutehtävissä työskentelevistä on naisia, joille maksetaan huonosti. Lisäksi vuorovaikutteiset palvelut lisääntyvät voimakkaimmin sekä ylemmillä toimihenkilöillä että muilla. Koulutus on naisilla korkeampi, mutta valta pienempi. Työtehtävät ovat pääosin päällikkötasoa miehillä ja vuorovaikutteisia palvelutehtäviä naisilla. Yhä harvempi akateeminen on esimies. Identiteetti AKAVA ajaa organisoitumista työpaikkakohtaisesti esimerkiksi yksityisellä puolella yritysyhdistyksiin riippumatta siitä mikä ammatti on. Tämä ei ole ongelma Orionilla, koska akateemisuus ja työ käyvät käsi kädessä, kukaan ei ole yksin. Tässä suhteessa todellinen ongelma ovat esimerkiksi agronomit, jotka ovat ammattinsa edustajina työpaikoilla usein yksin. Mihin haluamme samaistua? Tärkeäksi asiaksi on tullut vahvuus ay-liikkeessä. Siksi kaikki ovat omissa liitoissaan. Jos identiteetin ykkösasia on työpaikka, niin miksi työpaikoilla on useita järjestöjä? Miksi ei haeta identiteettiä kuulumalla samaan järjestöön? Jos ay-liike on edunvalvontaorganisaatio, missä haluamme olla vahvoja? Haluammeko olla vahvoja omassa maassamme, toimialallamme, ay-liikkeen sisällä, työpaikalla vai jossain muualla? Kaikille henkilöstöryhmille yhteinen työehtosopimus on vaikea saada aikaan, koska aina löytyy ryhmä, joka ei halua antaa oman TES:nsä jotain etua muille. Tutkinto, työtehtävä ja työsuoritus ovat ydinkysymyksiä yksityisellä puolella. AKAVA:lle edunvalvonta on koulutusperusteista. Miksi kuulua ammattiyhdistykseen? Työttömyysturva oli syy kuulua ay-liikkeeseen 25%:n mielestä vuonna 199, vuonna 1997 se oli jo 6%:n mielestä. Vahvin ay-sidonnaisuus on tällä hetkellä vuorovaikutteisissa asiantuntijatehtävissä työskentelevillä, esimerkiksi lääkäreillä ja toiseksi vahvin vuorovaikutteisissa palvelutehtävissä työskentelevillä, jotka eivät ole asiantuntijoita. Nämä ryhmät kasvavat nopeimmin ja ovat sitoutuneimpia ay-liikkeeseen. Nämä henkilöt työskentelevät OYT tiedottaa 1/21 Sivu 15
suhteellisen pienillä työpaikoilla, heidän koulutustasonsa on parempi kuin työntekijöillä ja heidän kokonaisuuden hallintansa on hyvä. Tulevaisuus Naisten rooli on ja tulee olemaan vahva. Vuorovaikutteista työtä tekevät ovat jokseenkin riippumattomia keskusjohdosta, ja he ovat korkeasti koulutettuja. Toimintamalli voi olla paikallinen. Valtakunnallinen tutkimusaineisto on alkanut tuottaa tällaista tulosta. Englannissa tehdään samantyyppisiä päätelmiä: rakenteet uudistuvat paikalliseen suuntaan, sekä vahvaan elämän hallintaan. Perinteinen ay-liike (nk. sinikaulus-ay-liike) ei ole enää niin vahva kuin aikaisemmin. Esimerkiksi 199-luvulla pankkitoimihenkilöt ovat lakkoilleet suhteellisesti enemmän kuin teollisuuden työntekijät. Pätkätyöläiset eivät pysty saamaan kehitystä aikaan, vaan vahvat ryhmät. Miten olisi yhteinen yhdistys Orionilla: kaikki työntekijät, toimihenkilöt ja ylemmät toimihenkilöt puhaltamassa yhteen hiileen samassa ammattiyhdistyksessä? Yhteisiä etuja on paljon, yhdessä olisimme vahvempia. Onko erottavia tekijöitä niin paljon, että emme voisi toimia samassa yhdistyksessä? Siinäpä pohdittavaa! Pilvi Villanen YTN:n koulutustapahtumat syksyllä 21 YTN:n järjestämä koulutus on YTN-liittojen jäsenille maksutonta. Lisätietoja:www.ytn.fi. 9.-1.11.21 Kansainvälinen konserniyhteistyö Työelämän sosiaaliturva Työsuojelukoulutus / peruskurssi Työsuojelukoulutus / jatkokurssi Työelämän kehittäminen ja muutoksenhallinta Hallintoedustajakoulutus OYT:n hallituksen jäsenet ja varajäsenet vuonna 21 Sirpa Pelttari (Orion Pharma, Espoo), puheenjohtaja, p. 1429 3118 Tuula Hauta-aho (Orion Pharma, Espoo), p. 1429 2685 Hans Johansson, varapuheenjohtaja, p. 1429 483 / Martti Helle, p. 1429 4111 (Orion Pharma, Fermion, Espoo) Markku Laukkanen (Noiro, Espoo), p. 24 877 1 (keskus) Kai Penttilä, p. 1429 2944 / Jukka Vidgren, p. 1429 2923 (Orion Pharma, Espoo) Leena Scheinin, taloudenhoitaja, jäsensihteeri, p. 1429 277/ Marita Winter, p. 1429 3351 (Orion Diagnostica, Espoo) Pilvi Villanen (Orion Pharma, Espoo), p. 1429 252, sihteeri/ Sanna Teirmaa (Orion Pharma, Turku), p. 1429 7241 Orion-konsernin YTN-/YT-yhteyshenkilöt Orion-konserni: OYT:n YTN-yhteyshenkilö Olli Piironen, p. 1429 7567 Noiro, Espoo: Anja Lukki Noiro Turku: Ulf Nordling, varayhteyshenkilö Ulla Ylijoki Orion Diagnostica, Espoo: Marita Winter, varayhteyshenkilö Leena Scheinin Orion Diagnostica, Oulu/Oulunsalo: Jarmo Ramberg, varayhteyshenkilö Anja Kontio Orion Pharma, Espoo: Sirpa Pelttari, varayhteyshenkilö Pilvi Villanen Orion Pharma, Oulu: Matti Väisänen, varayhteyshenkilö Pekka Lujala Orion Pharma, Turku: Olli Piironen, varayhteyshenkilö Timo Viitamaa Orion Pharma, Fermion, Espoo: Hans Johansson Orion Pharma, Fermion Hanko: Grels Ingberg Orion Pharma, Fermion Oulu: Kari Koivisto OYT tiedottaa 1/21 Sivu 16