How Finnish Management Views Corporate Mergers Survey-2006.
Tutkimuksen tavoite 1. Selvittää miten ylin johto ja HR näkevät yritysfuusioita Suomessa 2. Verrata ylemmän johdon ja HR:n näkemykset ja selvittää onko HR johdon strateginen partneri 3. Kartoittaa fuusioprosessin ongelma-alueita organsaatiokulttuurista johtuvista syistä
Kohderyhmä Viimeisen kolmen vuoden aikana fuusioituneet Suomalaiset kansainväliset yritykset 500 suurinta fuusioyritystä (Lähde:Talouselämä + Henry HR database + SEFE database) Minimi liikevaihto yli 10 Miljoona Euroa Vastaajat: Ylin johto ja HR
Tekijät Dot-connect - Rana Sinha Henry ry - Henkilöstöjohdon ryhmä - Leena Malin HANKEN - Svenska Handelshöskolan - Gyöngyi Kovacs Projektiopiskelijat Anne Helenius Jenny Luoma Johanna Mattila Mikander Consulting - Christian Mikander
Fuusiotyypit Horizontalinen fuusio: Fuusioitavat yritykset samalla alalla ja samoja tuotantolinjoja Vertikaalinen fuusio: Yritykset saman tuotteen eri tuotantovaiheessa esim.yritys ja alihankkija Conglomerate fuusio: Yritykset eri aloilla Reverse fuusio: Yksityinen yritys fuusioituu julkisen sektorin yrityksen kanssa
Menetelmä On-line kysely Saate missä on html-linkki lähetetty Hankenin ja Henry sähköpostista Lähetetty viidellesadalle Vastauksia 53 (68% HR/32% ylin johto) 75% vastaajissa henkilöstö alle 5000
Kansainvälisiä (53%) ja (47%) kotimaisia 10% fuusioprosessi kesti alle 3 kk 36% fuusioprosessi kesti 7kk - vuosi 25% kesti yli vuoden
Fuusion onnistumisprosennti: Fuusio onnistunut 34,6% Kohtalaisen onnistunut 35,5% 13,5% täysin epäonnistunut
60% olisi hoitanut fuusion toisin Kommunikointiprosessi ei toimi
60% vastaajista järjesti integraatio ohjelman/koulutuksen/henkilökohtais en coachingin fuusion aikana
Integrointiohjelma: 40% Integrointiohjelma onnistunut Yli 40% Integrointiohjelma jokseenkin onnistunut Alle 10% Integrointiohjelma joko erinomaiseti onnistunut tai epäonnistunut.
Leadership/Johtamistyyli 6% erinomaisesti toiminut 11% epäonnistunut 40% johtamistyyli hyvin muuttunut
Johtamistyylin muutokset Johtamistyyli muuttunut paljon Asiaskaspainotteisuus lisääntynyt merkittävästi Painotus tiimityöskentelyyn lisääntynyt Selvät eettiset ohjeet Pitkän tähtäimen suunnittelu Käytävä keskustelu Jatkuvan oppimisen merkitys korostunut
Henkilöstön lukumäärä Henkilöstön lukumäärä kasvoi 46% tapauksessa Henkilöstön lukumäärä väheni 40% tapauksessa
Avain henkilöstön pitäminen talossa 7,8% Onnistunut oikein hyvin 52,9% Onnistunut melko hyvin 27,5% Tyydyttävästi 3,9% Epäonnistunut
HR:n mukaanaolo 52,9% ylinjohdosta uskoo että HR:n mukaanaolo fuusioprosessissa ei tärkeä 62,9% HR:sta uskoo että se on erittäin tärkeä
Organisaatikulttuurin arviointi fuusion kaikissa vaiheissa alle 10% tapauksista 25% tapauksista ei lainkaan organisaatikulttuurin arviointi