1 Luumäen kunta Henkilöstöraportti 2013
2 Sisällysluettelo: 1 Hallintojohtajan katsaus. 3 2 Yleistä.. 4 3 Taustatietoa 4 4 Henkilöstövoimavarat 6 4.1 Henkilötyövuodet. 8 4.2 Vuosityöajan jakautuminen. 9 4.3 Henkilöstön ikärakenne 10 5 Henkilöstön kehittäminen.. 12 5.1 Henkilöstön koulutus 12 5.2 Yhteistoiminta 13 5.3 Työsuojelu. 14 5.4 Työhyvinvointi 14 6 Henkilöstön toiminta- ja aikaansaannoskyky.. 15 6.1 Sairaus- ja muut poissaolot. 16 6.2 Työtapaturmat 17 6.3 Työterveyshuolto.. 18 6.4 Henkilöstön eläköityminen.. 20 6.5 Henkilöstön rekrytointi/vaihtuvuus. 21 7 Vaikutukset toimintaan ja tuloksiin (vaikuttavuus). 22 7.1 Työvoima- ja henkilöstökustannukset 2013 22 7.2 Palkkauksen rakenne keskimäärin.. 23 7.3 Eläkemaksut 2013... 24 7.4 Kokonaispalkkauskustannukset 25 8 Yhteenveto. 25 Lähteet. 26
3 1. Hallintojohtajan katsaus Henkilöstöraportti on tarkoitettu sekä työyhteisöjen, johdon että poliittisten päätöksentekijöiden käyttöön. Siinä kuvataan henkilöstön määrälliset ja laadulliset tunnusluvut, kehittämistoimenpiteet ja näiden vaikutukset henkilöstöön, toimintaan ja talouteen. Perinteisesti henkilöstöraportointi on painottunut määrä- ja kustannustietoihin. Uuden suosituksen mukaisen henkilöstöraportoinnin tavoitteena on arvioida kunnan onnistumista tehtävissään useasta eri näkökulmasta (vaikuttavuus, ja kustannusvaikuttavuus, asiakaskohtaamisten laatu, prosessien toimivuus sekä henkilöstön aikaansaannoskyky). Tämä vuodelta 2013 laadittu henkilöstöraportti on ensimmäinen uuden suosituksen mukaisesti laadittu raportti. Kuntatyönantajan on tunnettava henkilöstövoimavaransa, joilla se palvelujaan järjestää. Henkilöstöjohtamisessa kunta määrittää henkilöstöään koskevat tavoitteet, joilla pyritään turvaamaan työvoiman saatavuus, henkilöstön osaaminen, työhyvinvointi ja työn tuloksellisuus. Kehittämällä henkilöstöään, palvelujaan ja niiden tuottamisen menetelmiä, voidaan odottaa, että kunta toimii mahdollisimman tuloksellisesti ja näin menestyy palvelujen tuottajana myös tulevaisuudessa. Luumäen kunnan palveluksessa olevan henkilöstön määrä (vakinaiset ja määräaikaiset) on noussut vuodesta 2012 verrattuna vuoteen 2013 yhteensä 9 henkilöllä. Henkilöstömäärän kasvua ovat aiheuttaneet sekä lainsäännön asettamat rajat (esim.ryhmäkoot) että palvelutarpeen kasvu. Lämpimät kiitokset Luumäen kunnan osaavalle ja ammattitaitoiselle henkilöstölle vuodesta 2013. Tehdään yhdessä tulevasta vuodesta vieläkin parempi, Luumäellä 9. päivänä maaliskuuta 2014 Helena Metsämuuronen hallintojohtaja
4 2. Yleistä Tulevina vuosina kuntien johdolla on haasteena sekä osaavan työvoiman saatavuus että talouden tasapaino. Työurien pidentäminen ja työnantajamaineen kirkastaminen ovat keinoja henkilöstön pysyvyyden turvaamiseksi ja uuden henkilöstön rekrytoimiseksi. Työhyvinvoinnin edistäminen on entistä tärkeämpää kuntatyöpaikoilla, siitäkin huolimatta, että kunnallisen henkilöstön työelämän laatu on parantunut koko 2000 luvun ajan. Tehdyissä tutkimuksissa on kuitenkin käynyt ilmi, että kuntien haasteet liittyvät työhyvinvoinnin johtamiseen. Työhyvinvointityön keskeisin tavoite on se, että arki sujuu. Kaiken taustalla on kuitenkin yhtälö, missä henkilöstömenot ovat ylivoimaisesti suurin osa budjettia, kireä kuntatalous jatkuu eikä resursseihin ole näkyvissä merkittäviä lisäyksiä, mutta asiakkaiden määrä ja tarpeet lisääntyvät. Tärkein kysymys siis on, miten asiat voi tehdä ja miten palvelut voidaan tuottaa, jotta tavoitteet ja palvelutaso saavutetaan budjetissa pysyen. Vastauksena on, että kunnissa siirrytään määräraha-ajattelusta aidosti tarve- ja tavoitesuuntautuneeseen resurssien ohjaamiseen. Tällä resurssien ja toiminnan kehittämisellä tähdätään siihen, että oikeita asioita tehdään oikealla tavalla. Tuottavuuskasvua haetaan entistä enemmän aineettomista tekijöistä kuten organisaation toimintatapojen ja johtamisen kehittämisestä sekä työhyvinvoinnin ja osaamisen vahvistamisesta. Tuloksellisuuden ja työelämän laadun samanaikaisella kehittämisellä saadaan aikaan pysyviä tuloksia työssä. Tällä hetkellä työelämässä puhutaan paljon esimerkiksi työkyvystä, eläkeiän nostamisesta ja työvoimapulasta. Ne liittyvät koko kansakunnan kohtaloon ja selviytymiseen globaalissa kilpailussa. Yhtenä kansallisena kärkiasiassa tässä kokonaisuudessa on työhyvinvointi. On selvää, että hyvinvoiva työntekijä jaksaa vähintään eläkeikään ja tekee parempaa työtä ja auttaa näin saavuttamaan organisaation strategiset tavoitteet. Hyvinvointiin panostamalla vaikutetaan myös työnantajakuvaan kovenevan työvoimapulan olosuhteissa. Hyvinvoinnin kehittämisestä työelämässä on säädetty lakinormeja ja siitä on sovittu erinäisiä asioita myös työehtosopimuksissa. Kaikkein eniten sen eteen voidaan kuitenkin tehdä organisaatiossa aktiivisesti, omien päätösten ja toimenpiteiden myötä. Hyvin toimivissa työyhteisöissä panostetaan siis samanaikaisesti tuottavuuteen ja työhyvinvointiin: nämä panostukset tuottavat itsensä takaisin. Työelämän laadun myönteinen kehittyminen pohjaa viime kädessä korkeaan työllisyyteen ja riittävään työvoimaan. Hyvin toimivat työpaikat luovat uutta työtä. Hyvän työelämän ja Suomen kilpailukyvyn edellytyksenä ovat jatkossa innovoinnin ja tuottavuuden sekä luottamuksen ja yhteistyön vahvistaminen, osaavan työvoiman sekä työntekijöiden ja työyhteisöjen terveyden ja hyvinvoinnin varmistanen. 3. Taustatietoa Vuosittain laadittava henkilöstöraportti on tarkoitettu henkilöstötyön seurannan ja kehittämisen työvälineeksi. Luumäellä tilinpäätösasiakirjoihin liitettävä henkilöstöraportti on laadittu vuodesta 2002 alkaen. KT Kuntatyönantajat on vuonna 2013 laatinut kunnille suosituksen henkilöstövoimavarojen arviointiin ja Luumäen
5 kunnanhallitus on kokouksessaan 14.10.2013 250 päättänyt ottaa Luumäen kunnassa käyttöön suosituksen mukaisen henkilöstöraportoinnin. Suosituksessa käytetään viitekehystä, jossa on sovellettu sekä Työterveyslaitoksen henkilöstötilinpäätösmallia että henkilöstöjohtamisen tuloksellisuutta kuvaavia malleja. Raportti jakautuu neljään osaan: henkilöstövoimavarojen kuvaamiseen, henkilöstön kehittämistoimenpiteiden kuvaamiseen, henkilöstön aikaansaannoskyvyn tarkasteluun sekä henkilöstöjohtamisen tulosten vaikutusten arviointiin. Kuva 1: Henkilöstövoimavarojen arvioinnin viitekehys Henkilöstövoimavaroja kuvaavat tunnusluvut kertovat henkilöstömäärästä, henkilöstörakenteesta, työpanoksesta ja työvoimakustannuksista. Kuntien henkilöstöön kohdistuvat kehittämistoimenpiteet kuvataan kunnan omista lähtökohdista. Kehittämistyö edellyttää poliittisten päättäjien ja organisaation ylimmän johdon sitoutumista ja resurssien kohdentamista. Henkilöstön aikaansaannoskyvyssä tarkastellaan mm. mitä työhyvinvoinnin tunnusluvut kertovat henkilöstön terveydestä, työturvallisuudesta, osaamisesta, yhteisöllisyydestä ja keskinäisestä luottamuksesta, sitoutumisesta ja aloitteellisuudesta. Lisäksi arvioidaan kehittämistoimenpiteiden vaikutuksia henkilöstöön. Henkilöstöjohtamisen tuloksia arvioidaan sillä, millaisia vaikutuksia henkilöstövoimavaroilla sekä henkilöstön kehittämistoimilla ja aikaansaannoskyvyllä on toimintaan ja tuloksiin, esim. asiakastyytyväisyyteen, palvelun vaikuttavuuteen, laatuun tai talouteen.
1975 1980 1985 1990 1995 2000 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 6 4. Henkilöstövoimavarat Luumäen kunnan vakinainen henkilöstö (= vakanssit) oli korkeimmillaan vuonna 1990, jolloin kunnan palveluksessa oli 275 henkilöä. Kun kunta vuonna 2009 liittyi Etelä-Karjalan sosiaali- ja terveyspiiriin, siirtyi sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstö Eksoten palvelukseen ja kunnan henkilöstömäärä aleni lähes puoleen aiemmasta. Vuosina 2013 2015 arvioidaan kunnan henkilöstön määrän pysyvän jotakuinkin ennallaan, vaikka vuosittaisia vaihteluita on. 300 250 Henkilöstömäärä 200 150 100 50 0 Vuosi Henkilöstön jakauma sukupuolen mukaan on pysynyt lähes samana kuin vuonna 2012. Miesten lukumäärä on vuonna 2013 kasvanut 1,6 % vuoteen 2012 verrattuna. Henkilöstö palvelussuhteiden ja sukupuolen mukaan Palvelussuhde 31.12. Miehet Naiset Yhteensä Muutos % ed.vuodesta Vakinaiset 35 106 141-0,70 Määräaikaiset 9 34 43 + 30,30 - joista työllistettyjä 3 14 17 Yhteensä 44 140 184 + 5,14 Pidemmällä aikavälilla tarkasteltuna ensimmäinen huomattava muutos sukupuolijakaumassa tapahtui vuonna 2004, jolloin miesten osuus henkilöstöstä putosi ja naisten kasvoi. Seuraava muutos tapahtui vuonna 2010, jolloin miesten lukumäärä kääntyi nousuun ja naisten laskuun. Tämän muutoksen aiheutti naisvaltaisen sosiaali- ja terveydenhuoltohenkilöstön siirtyminen Eksoten palvelukseen. Sen jälkeen henkilöstön sukupuolijakauma on pysynyt lähes samana.
7 Henkilöstöjakauma sukupuolen mukaan ajalla 2002 2013 90 84 83,2 84 83,5 84 84,3 80 77,4 76,4 78,29 76,63 72,4 72 70 60 50 40 Naiset Miehet 30 27,6 28 22,6 23,6 21,71 23,37 20 16 16,8 16 16,5 16 15,7 10 0 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Palvelussuhdelajeittainen muutos on vakinaisten osalta ollut ennen vuotta 2009 alle 10 henkilöä. Vuodesta 2010 alkaen muutos on edelleen pienentynyt ja on sen jälkeen ollut suurimmillaan vain 4 henkilön suuruinen. Määräaikaisen henkilöstön määrä on ennen vuotta 2010 joustanut voimakkaasti muutoksen ollessa suurimmillaan 96 henkilöä. Syynä tähänkin määräaikaisten suureen muutokseen on ollut kunnan palveluksessa vuoteen 2010 saakka ollut sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstö. Henkilöstömuutokset palvelussuhteiden mukaan ajalta 2007 2013 Palvelussuhdemuutokset 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Vakinaiset 232 229 238 139 142 142 141 Määräaikaiset 28 124 62 36 36 33 43 Yhteensä 260 353 300 175 178 175 184 Määräaikaisuuden pääasiallisimmat perusteet ovat olleet erilaiset sijaisuudet: sairausloma-, äitiysloma- tai hoitovapaasijaisuus.
8 Seuraavasta taulukosta on nähtävissä, että toimialoittainen henkilöstöjakauma on sekä yleishallinnossa että teknisessä toimessa pysynyt vakaana. Suurin henkilöstömäärän vuosittainen vaihtelu on tapahtunut sivistystoimessa. Henkilöstö toimi- ja sopimusaloittain 2011 2012 2013 Yleishallinto 13 11 11 Sivistystoimi 129 126 136 Tekninen toimi 36 38 37 Yhteensä 178 175 184 Tarkasteltaessa henkilöstön työajan jakaumaa pitkällä aikavälillä, havaitaan, että pääosa kunnan palveluksessa olevasta henkilöstöstä on kokoaikaisessa työsuhteessa. Osa-aikaisten määrä on pieni (10,3 %) verrattuna koko-aikaisen henkilöstön määrään. Henkilöstö työajan mukaan jaoteltuna aikavälillä 2007 2013 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Koko-aikaiset 238 301 280 167 168 163 165 Osa-aikaiset 22 52 20 8 10 12 19 Yhteensä 260 353 300 175 178 175 184 Vuoden 2013 aikana on palkattomalla työ- tai virkavapaalla ollut yhteensä 15 henkilöä. Keskimäärin palkattoman työ/virkavapaan pituus on ollut 5,5 kk. 4.1 Henkilötyövuodet Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä. Henkilötyövuosi lasketaan kaavalla: palkallisten palveluksessaolopäivien lukumäärä kalenteripäivinä/ 365 * (osa-aikaprosentti/100). Seuraavassa taulukossa kunnan palveluksessa olevan henkilöstön työaika henkilötyövuosiksi muunnettuna, sukupuolen mukaan jaettuna. Henkilötyövuodet Miehet Naiset Yhteensä Muutos % ed.vuodesta 37,36 125,74 163,10 +4,55 %
9 Tarkentamalla edellisessä taulukossa olevaa jakaumaa saadaan henkilötyövuosien jakauma toimialoittain, sukupuolen mukaan. Toimialan henkilötyövuosien määrä korreloi suoraan toimialan henkilöstömäärän mukaan. Hallinto Sivistys Tekninen Yhteensä Naiset 11,76 95,27 18,71 125,74 Miehet 1,42 18,72 17,22 37,36 Yhteensä 13,18 113,99 35,93 163,10 Kunnan omana työnä tuottamien palvelujen järjestämisessä vuokratyöntekijöiden käyttö on marginaalista. Lähinnä vuokratyövoimaa käytetään siivousten hoitamisessa, ellei sijaisuutta kyetä järjestämään normaalein sijaisjärjestelyin. 4.2 Vuosityöajan jakautuminen Teoreettinen vuosiaika lasketaan vähentämällä kalenterivuoden päivistä lauantait, sunnuntait ja työaikaa lyhentävät arkipyhät. Teoreettisesta vuosityöajasta voidaan muodostaa tehty työaika vähentämällä siitä kaikki palkalliset ja palkattomat poissaolopäivät. Samoin laskennallisesti saadaan selville tehdyn vuosityöajan osuus teoreettisesta vuosityöajasta. Koko henkilöstön laskennallinen tehty vuosityöaika on 72,73 % teoreettisesta vuosityöajasta, jolloin vuosi- ja sairauslomien, koulutuksen ja muiden poissaolojen osuus on neljännes vuosityöajasta eli 27,27 %. Rahassa tarkasteltuna tämä tarkoittaa että 6,03 milj. euron palkkakustannuksista em. palkallisten poissaolojen palkat ovat 1,49 milj.euroa. Henkilöstön työajan jakautuminen Koko henkilöstö työpäivät % teor. säänn.vuosityöaj. Euroa % palkkakustann. Teoreettinen säännöllinen vuosityöaika 22 554 100,00 6 034 753 100,00 Vähennetään työpäivinä: - Vuosilomat ja muut lomat 3 501 15,52 968 272 16,04 - Terveysperusteiset poissaolot 1 095 4,86 302 844 5,02 - Perhevapaat 691 3,06 191 110 3,17 - Koulutus 76 0,34 21 019 0,35 - Muut palkalliset poissaolot 55 0,24 15 211 0,25 - Muut palkattomat poissaolot 607 2,69 - Vapaana annetut työaikakorv. 127 0,56 33795 0,56 = Tehty vuosityöaika 16 402 72,73
10 Taulukosta on havaittavissa, että selkeästi suurin työstä poissaolon syy on vuosiloma 15,52 %. Seuraavaksi suurin poissaolon syy terveysperusteinen poissaolo (sairausloma) on n. 2/3 pienempi (4,86 %)kuin vuosilomien aiheuttama poissaolo. Perhevapaat 3,06 % ja muut palkattomat poissaolot 2,69 % ovat keskenään samaa suuruusluokkaa. Koulutuksesta, vapaana annetusta työaikakorvauksesta ja muusta palkallisesta poissaolosta aiheutuvat poissaolot ovat marginaalisia, suuruusluokaltaan alle 1 %. Opetushenkilöstön osalta jakauma muodostuu hieman erilaiseksi johtuen opettajien vuosiloman laskentamallista (laskennallinen vuosiloma) sekä heidän työaikajärjestelmästään (lisä ja ylityötuntilaskenta) Opetushenkilöstön tehty työaika on 76,07 % teoreettisesta vuosityöajasta laskettuna, jolloin poissaolojen osuudeksi muodostuu 23,93 %. Euroina tämä tarkoittaa, että 2,93 milj. euron palkkakustannuksista poissaolot ovat 0,66 milj.euroa. Opetushenkilöstön poissaolojen rakenne poikkeaa koko henkilöstön poissaolojen rakenteesta. Vuosilomat ovat opetushenkilöstönkin suurin poissaolojen syy 14,34 %, mutta seuraavaksi suurimmat poissaolot muodostuvat perhevapaista 5,63 %. Terveysperusteiset poissaolot, 1,29 % ja muut palkattomat poissaolot 1,46 % ovat suuruusluokaltaan seuraavat syyt poissaoloihin. Myös opetushenkilöstön osalta koulutukset ja muut palkattomat poissaolot ovat vähäisiä, suuruusluokaltaan alle 1 %. Opetushenkilöstön työajan jakautuminen Opetushenkilöstö työpäivät % teor. säänn.vuosityöaj. Euroa % palkkakustann. Teoreettinen säännöllinen vuosityöaika 12 550 100,00 2 931 796 100,00 Vähennetään työpäivinä: - Laskenn.vuosiloma-aika ja amk:n vapaajaksot 1 800 14,34 426 726 14,56 - Terveysperusteiset poissaolot 162 1,29 38 405 1,31 - Perhevapaat 707 5,63 167 608 5,72 - Koulutus 46 0,37 10 905 0,37 - Muut palkalliset poissaolot 105 0,84 24 892 0,85 - Muut palkattomat poissaolot 183 1,46 = Tehty vuosityöaika 9 547 76,07 4.3 Henkilöstön ikärakenne Seuraavissa taulukoissa tarkastellaan kunnan palveluksessa olevan henkilöstön ikärakennetta. Eniten työntekijöitä on 50 59 vuotiaiden ikäluokassa, 35,33 %, seuraavaksi eniten ikäluokassa 40 49 v, 28,26 %. Henkilöstön keski-ikä vuonna 2013 on 47,17 vuotta ja se on noussut edellisestä vuodesta 0,63 vuotta. Pidemmän aikavälin tarkastelussa, vuosien 2001 2013 välillä henkilöstön keski-ikä on noussut yli 5 vuotta (nousu 5,15 v).
11 Luumäen kunnan koko henkilöstö ikäryhmittäin Ikä vuosina Lukumäärä %-osuus alle 30 15 8,15 30-39 35 19,02 40-49 52 28,26 50-59 65 35,33 60-64 17 9,24 Yhteensä 184 100,00 Keski-ikä 47,17 v. Henkilöstön keski-iän muutokset ajalla 2001 2013 48,00 47,00 46,00 45,00 44,00 43,00 42,00 41,00 40,00 39,00 Henkilöstön keski-ikä 47,17 46,30 46,54 46,34 46,54 45,60 45,70 45,93 45,10 44,80 42,77 42,57 42,02 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Tarkasteltaessa henkilöstön ikäjakaumaa toimialoittain, havaitaan, että sivistystoimessa on mahdollisesti odotettavissa voimakasta eläköitymistä seuraavien viiden vuoden aikana. Myös teknisestä toimesta eläköityy mahdollisesti useita henkilöitä seuraavien viiden vuoden kuluessa. Henkilöstö ikäryhmittäin, toimialoittain Ikä vuosina Hallintot. Sivistyst. Tekninen t. alle 30-14 1 30-39 - 34 1
12 40-49 5 36 11 50-59 6 40 19 60-64 - 12 5 Yhteensä 11 136 37 5. Henkilöstön kehittäminen Osaamisen kehittämisestä puhutaan usein henkilöstön kehittämisenä, koska organisaation toiminnan ehtona on ihmisten osaaminen. Nykyisen ajattelun mukaan jokainen on vastuussa omasta ja yhteisönsä osaamisen kehittymisestä. Organisaatiossa kehittymisen prosesseja tuetaan johtamisella, rakenteilla ja toimintamalleilla. Näin henkilöstön kehittämisellä voidaan tukea myös työyhteisöjen oppimista. Osaamisen kehittämisessä on kysymys kahden kaupasta: jokainen työntekijä sitoutuu pitämään osaamisensa ajan tasalla ja työnantaja sitoutuu tukemaan häntä siinä. Osaamisen kehittämisellä vaikutetaan sekä henkilöstön työhyvinvointiin että toiminnan tuloksellisuuteen. Osaamisen suunnitelmallinen kehittäminen on osa osaamisen johtamisen ja varmistamisen kokonaisuutta, johon kuuluvat myös osaamisen ylläpito, osaamisen siirtäminen ja uuden osaamisen hankkiminen. Toimintaympäristön muutosten ennakointia tarvitaan, kun kartoitetaan tulevaisuuden osaamistarpeita ja tehdään pitkä aikavälin suunnitelmia henkilöstön kehittämiselle. Osana kunnan johtamisjärjestelmää ovat kehityskeskustelut. Kehityskeskustelussa tarkastellaan työntekijän tilannetta kokonaisuutena ja se tarjoaa työntekijälle mahdollisuuden vaikuttaa oman työnsä ja työyhteisönsä kehittämiseen. Myös työhyvinvointi ja työyhteisön toimivuus ovat kehittämiskeskustelun aiheita. Samalla kartoitetaan työntekijän osaaminen ja tarpeet sen kehittämiselle. Työntekijän antama palaute auttaa johtamisen, toimintatapojen ja yhteistyön kehittämisessä. Tavoitteena on, että Luumäen kunnassa käydään kehityskeskustelut kaikilla toimialoilla. Nyt niitä käydään vaihtelevasti, mutta tarkoitus on, että ne otetaan osaksi johtamisjärjestelmää kaikilla toimialoilla ja käydään säännöllisesti vuosittain. Vuonna 2013 yhteistyötoimikunta päätti ottaa käyttöön uuden yhtenäisen kehityskeskustelulomakkeen. 5.1 Henkilöstön koulutus Kunnallisissa tehtävissä vaaditaan lähes poikkeuksetta kelpoisuusehtojen mukaista pätevyyttä, joka edellyttää tiettyä koulutusta ja usein myös työkokemusta. Vuoden 2013 aikana Luumäen kunnasta koulutuksiin osallistui 46 henkilöä (vuonna 2012 koulutuksiin osallistui 50 henkilöä)
13 Henkilöstön koulutuspäivät ajalla 2007 2013 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Hallinto-osasto 27 9 18 35 31 27 20 Maaseututoimi 3 4 13 18 12 5 - Sivistystoimi 84 16 40 59 65 90 76 Tekninen toimi 37 48 15 9 23 24 25 Yhteensä 151 77 86 121 131 146 121 Maaseututoimi on vuoden 2013 alusta alkaen siirtynyt seudulliseksi toiminnaksi jota Lappeenrannan kaupunki hallinnoi. Pääsääntöisesti henkilöstön koulutus on kohdistunut ammatillisen osaamisen lisäämiseen. Vuositasolla koulutuspäivien määrä on alentunut vuodesta 2012 yhteensä 25 päivällä. Koulutuksen tarkoituksena on ylläpitää henkilöstön ammatillinen osaaminen tasolla, missä kyetään toimimaan tehokkaasti ja hyödyntämään käytössä olevien järjestelmien ominaisuudet maksimaalisesti. Koulutuspäivien määrä riippuu sekä henkilöstön vaihtuvuudesta että uusien järjestelmien käyttöönotosta. Vuonna 2013 oli kunnasta opintovapaalla 1,5 henkilöä. 5.2 Yhteistoiminta Työnantajan ja henkilöstön ylimpänä yhteistyöelimenä toimii yhteistyötoimikunta, joka vastaa myös työsuojelusta, tyky-, tyhy-, ja virkistystoiminnasta. Yhteistyötoimikunnassa käsitellään kaikki tärkeimmät organisaatioiden ja toimintojen kehittämistä sekä taloutta koskevat asiat, joilla on merkitystä kunnan palveluksessa olevan henkilöstön asemaan ja työolosuhteisiin. Vuonna 2009 sovittiin työnantajan ja henkilöstöjärjestöjen edustajien välillä yhteistoimintaorganisaatioiden yhdistämisestä. YT-toimielimen jäsenmääräksi sovittiin 11 henkilöä, joista 6 edustaa henkilöstöä ja 5 työnantajaa. Työsuojelupäällikkö ja varsinaiset työsuojeluvaltuutetut kuuluvat jäseninä yhteistyötoimintaan. Vuonna 2013 YT-toimikunta kokoontui kaksi kertaa ja käsitteli seuraavat asiat: henkilöstöraportti vuodelta 2012 28.11.2012 Luumäen kunnassa suoritettu työsuojelutarkastus korvaus työterveyshuollon kustannuksista vuodelta 2012 YT-lain mukainen neuvottelu maakunnallisen maaseututoimen perustamisesta ja sen vaikutuksista viranhaltijan asemaan järjestelyvaraeriä koskevat paikallisneuvottelut Luumäen kunnan työsuojelun toimintaohjelma työhyvinvointiin panostaminen KT:n valtuuskunnan hyväksymä osaamisen kehittämisen toimintamalli
14 työterveyshuollon lääkäritilanne henkilöstöraporttisuositus taloudellinen tuki ammatillisen osaamisen kehittämiseen ja yhteistoimintasääntelyn uudistamiseen Luumäen kunnan merkkipäiväsääntö Autopaikkamaksujen perintä palkasta Sisäilmatyöryhmän perustaminen Kunta-alan työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön valinta toimikaudeksi 1.1.2014 31.12.2017 ja valituille järjestettävä koulutus 5.3 Työsuojelu Työturvallisuuslain tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja työolosuhteita ja siten turvata ja ylläpitää työntekijöiden työkykyä sekä ennalta ehkäistä työtapaturmia ja ammattitauteja sekä muita työstä tai työympäristöstä johtuvia haittoja työntekijöiden terveydelle. Työsuojelun tulee olla työpaikan ja esimiesten sekä muun henkilöstön normaalia arjen toimintaa. Työsuojelupäällikkönä Luumäen kunnassa toimii kunnanrakennusmestari Juha Inkilä. Henkilöstöä edustavat seuraavat työsuojeluvaltuutetut valtuutettu Timo Piesanen 1. varavaltuutettu Asko Vartiainen 2. varavaltuutettu Jaana Nalli valtuutettu Jukka Parkko 1. varavaltuutettu 2. varavaltuutettu Vesa Kainlauri valtuutettu Leena Äijälä 1. varavaltuutettu Sirpa Koukkari 2. varavaltuutettu Pirkko Ristola 5.4 Työhyvinvointi Työhyvinvointi rakentuu turvallisesta, tervellisestä ja tuottavasta työstä, jota ammattitaitoiset työntekijät ja työyhteisöt tekevät hyvin johdetussa organisaatiossa. Työhyvinvointia luo se, että työntekijät kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi ja että työ tukee heidän elämänhallintaansa. Työhyvinvointitoiminnan kehittämisessä on kyse työn kehittämisestä. Se on henkilöstövoimavarojen näkökulman sisällyttämistä kaikkeen organisaation strategiseen suunnitteluun ja toteutukseen. Siten se on suunnitelmallista ja ennakoivaa johtamista, osaamisen, työolojen, työkyvyn, työn sisällön ja työprosessien kehittämistä. Työn ja siten työhyvinvointitoiminnan vahvistaminen organisaation strategiassa edistää työn tuloksellisuutta, luo edellytyksiä työssä jatkamiseen a antaa välineitä
15 työkyvyttömyysriskien hallintaan. Kokemus työhyvinvoinnista on kullakin subjektiivinen, mutta yksittäiset kokemukset heijastuvat työyhteisötasolle. Työhyvinvointi on monen toimijan yhteistyötä, jossa myös jokaisella työntekijällä on oma osuutensa, jotta hyvinvoiva työyhteisö voi toteutua. Työhyvinvointia omana, erillisenä alueena ei voi johtaa. Kyse on abstraktista asiasta, jolla on lukemattomia sisältöjä toimialan ja kohderyhmän mukaan. Tyky-toiminnan tarkoituksena on ylläpitää ja parantaa henkilöstön työkykyä yhteistyössä työnantajan ja henkilöstön kanssa. Kunta-alalla on vuodesta 2007 asti ollut voimassa suositus Työhyvinvoinnin toimintalinjat ja hyvät käytännöt. Suosituksella kannustetaan kuntien työyhteisöjä kehittämään hyvinvointia suunnitelmallisesti ja ennakoivasti sekä tarjota tähän kehittämiseen välineitä ja toimintamalleja. Luumäen kunnassa tyky-toiminnasta vastaa tyky-ryhmä, joka hallinnoi talousarviossa tykytoimintaan varattua määrärahaa. Vuonna 2013 järjestettiin tykytoimintaa seuraavasti: Henkilöstön saatavilla sarjavihko, joka oikeuttaa osallistumaan Mäntykodilla pidettäviin allasjumpparyhmiin Ohjattu ryhmävuoro Taavettihallin kuntosalilla Henkilöstön käyttöön varattu vuorot Taavettihallin sekä Kangasvarren koulun kuntosalille Henkilöstöllä mahdollisuus ostaa henkilökuntahintaan vuosikortti Taavettihallin kuntosalille Henkilöstön kesäjumpat Taavettihallin urheilukentällä Henkilöstöllä mahdollisuus hakea 4 kappaletta kulttuuri/liikuntaseteleitä/vuosi Toukokuussa 2013 järjestettiin teatteriretki Kotkaan Piaf näytelmään Lokakuussa 2013 järjestettiin liikuntaretki laavulle Liikuntakilpailut henkilöstön aktivoimiseksi liikkumaan Vuonna 2013 uudistettiin Luumäen kunnan merkkipäiväsääntö, missä määritelty henkilöstön muistamiset merkkipäivinä, eläkkeelle siirtyessä, toisiin tehtäviin siirtyessä sekä 20-vuotis- ja 30 vuotispalveluaikojen täyttyessä 6. Henkilöstön toiminta- ja aikaansaannoskyky Henkilöstön toimintakykyyn vaikuttavat sekä organisaation rakenne että organisaation johtamistavat. Ne joko antavat henkilöstölle mahdollisuuden kaikkien omien osaamisalueittensa käyttöön tehtäviensä hoidossa tai edellyttävät henkilöstöltä pitäytymistä ennalta sovituissa toimintatavoissa. Henkilöstön aikaansaannoskyky puolestaan muodostuu henkilöstön työhyvinvoinnista, osaamisesta, uudistumiskyvystä, innovatiivisuudesta, työyhteisön ilmapiiristä, esimiestyön laadusta sekä osallistumis- ja vaikutusmahdollisuuksista työhön. Vuodelta 2013 ei Luumäen kunnassa ole tehty työhyvinvointikyselyä, joten mittareita toiminnan laadusta ja siinä tapahtuneista muutoksista ei ole saatavissa.
16 Henkilöstön toiminta- ja aikaansaannoskykyyn vaikuttavat myös erilaisista syistä johtuvat poissaolot työstä sekä henkilöstön vaihtuvuus (eläköityminen ja irtisanoutuminen). 6.1 Sairaus- ja muut poissaolot Seuraavassa tarkastellaan ensin sairauspoissaoloja, jotka ovat vuosilomien jälkeen suurin poissaolojen syy. Muut poissaolot kertyvät perhevapaista (äitiys- ja isyyslomista, vanhempain vapaista ja hoitovapaista, tilapäisistä hoitovapaista (äkillisesti sairastuneen lapsen hoitaminen), vuorottelu- ja opintovapaista sekä joistakin muista virka- ja työehtosopimusten mukaisista palkallisista vapaista. Henkilöstön sairauspoissaolot toimialoittain ajalta 2008 2013 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Muutos 2012-2013 Osasto KP TP KP TP KP TP KP TP KP TP KP TP KP TP Yleishallinto 228 162 65 54 190 142 453 320 135 106 22 22-113 -84 Terveystoimi 2177 1560 2041 1423 - - - - - - - - Sosiaalitoimi 736 551 91 65 - - - - - - - - Sivistystoimi 440 354 840 640 777 606 1570 1187 1236 955 1161 911-75 -44 Tekninen 1676 1195 1324 941 754 554 565 407 415 303 883 639 468 336 Yhteensä 5257 3822 4361 3123 1721 1302 2588 1914 1786 1364 2066 1572 280 208 KP = kalenteripäivä, TP = työpäivä Toimialoittaisessa tarkastelussa havaitaan, että yleishallinnossa ja sivistystoimessa sairauspoissaolojen määrä on laskenut. Sen sijaan teknisessä toimessa sairauspoissaolojen määrä on kasvanut yli kaksinkertaiseksi edelliseen vuoteen verrattuna. Pituuden mukaan tarkasteltuna sairauspoissaolot painottuvat lyhyisiin alle kuukauden pituisiin (4 29 pv) sekä kuukaudesta kahteen kuukauteen (30 60 pv) kestäviin sairauspoissaoloihin. Lyhyitä (alle 4 pv) sekä hyvin pitkiä sairauslomia on molempia ollut lähes yhtä monta kalenteripäivää.
17 Henkilöstön sairauspoissaolot pituuden mukaan Sairauspoissaolot Kalenteripäivät Lyhyet poissaolot alle 4 pv 307 4-29 pv 699 30-60 pv 662 61-90 pv 62 yli 180 pv 336 Yhteensä 2066 Vuosilomien ja sairauspoissaolojen jälkeen seuraavaksi suurimmat poissaolon syyt ovat erilaiset perhevapaat. Kunnan palveluksessa oleva henkilöstö on naisvaltaista, joten erilaisten perhevapaiden merkitys näkyy selkeästi. Perhevapaat keskittyvät lähes kokonaisuudessaan sivistystoimeen, mikä on ennustettavissa, kun tarkastelee henkilöstön ikärakennetta toimialoittain (ks. sivu 12) Osasto 2008 2009 2010 2011 2012 2013 KP TP KP TP KP TP KP TP KP TP KP TP Yleishallinto 20 17 28 20 13 12 44 30 - - Sivistystoimi 2401 1669 2122 1486 2338 1616 2987 2064 2827 1934 1858 1275 Tekninen 366 254 365 252 268 189 290 203 46 35 183 127 Yhteensä 2767 1923 2507 1755 2634 1825 3290 2279 2917 1999 2041 1402 Perhevapaisiin sisältyvät myös myönnetyt tilapäiset hoitovapaat (äkillisesti sairastuneen lapsen hoito). Verrattuna kaikkiin sairauspoissaolopäiviin tilapäiseen hoitovapaaseen käytettiin 6,42 % kalenteripäivinä lasketuista poissaoloista. 2008 2009 2010 2011 2012 2013 KP TP KP TP KP TP KP TP KP TP KP TP 144 143 102 101 81 78 53 53 103 103 131 129 6.2 Työtapaturmat Työsuojelulain 8 :n mukaan työnantajan on tarpeellisilla toimenpiteillä velvollinen huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Tässä
18 tarkoituksessa työnantajan on otettava huomioon työhön työolosuhteisiin ja muuhun työympäristöön, samoin kun työntekijän henkilökohtaisiin edellytyksiin, liittyvät seikat. Työnantajan tulee suunnitella, valita, mitoittaa ja toteuttaa työolosuhteiden parantamiseksi tarvittavat toimenpiteet. Tällöin on mahdollisuuksien mukaan noudatettava seuraavia periaatteita: vaara- ja haittatekijöiden syntyminen estetään vaara- ja haittatekijät poistetaan tai, jos tämä ei ole mahdollista, ne korvataan vähemmän vaarallisilla tai vähemmän haitallisilla. Työnantajan on jatkuvasti tarkkailtava työympäristöä, työyhteisön tilaa ja työtapojen turvallisuutta sekä toteutettujen toimenpiteiden vaikutusta työturvallisuuteen ja terveyteen. Luumäen kunnassa laaditaan vuosittain työsuojelun toimintaohjelma, jonka YTtoimikunta vahvistaa. Työsuojelun toimintaohjelman mukaisia kehittämisen painopistealueita vuonna 2013 ovat olleet työpaikkakäyntien jatkaminen sairauspoissaolojen ja työtapaturmien vähentäminen työoloihin ja työhyvinvointiin liittyvien asioiden käsittely kehityskeskusteluissa työturvallisuus- ja tulityökorttien päivittäminen perehdytyksen varmentaminen uusilla työntekijöillä sekä uuteen työhön siirtyvillä. Vuonna 2013 suoritettiin yhteensä 28 työpaikkaselvitystä, jotka perustuivat työterveyshuollon toimintasuunnitelmaan. Tarkasteluvuoden aikana Luumäen kunnassa tapahtui 9 työtapaturmaa, joista aiheutui yhteensä 122 työstä poissaolopäivää. Tapahtuneista työtapaturmista on pidetty työsuojelupäällikön johdolla palaverit, missä on selvitetty tapahtumien kulku sekä selvitetty, millä toimenpiteillä estetään uusien samankaltaisten tapaturmien synty. Tarkasteluvuonna päivitettiin 3 työturvallisuus- tai tulityökorttia sekä perehdytettiin kaikki tehtävissään aloittaneet uudet työntekijät. 6.3 Työterveyshuolto Luumäen kunta on ostanut työterveyshuollon kokonaisvaltaiset palvelut Etelä- Karjalan Työkunto Oy:ltä ja työterveyshuoltoon liittyvät näönhuoltopalvelut Silmäasema Fennica Oy:ltä. Työterveyshuolto perustuu vuosittain määriteltävään työterveyshuollon toimintasuunnitelmaan. Työterveyshoitaja on osallistunut kutsuttuna asiantuntijana tyky-ryhmän ja yt-toimikunnan kokouksiin. Työterveyshuolto teki vuonna 2013 yhteensä 28 työpaikkaselvitystä ja 48 ohjaus- ja neuvontakäyntiä. Nämä koostuivat pääosin terveydenhoitajan tai fysioterapeutin tekemistä tarkastuksista ja arvioista. Lääkäri osallistui 3 työpaikkaselvityksen tekemiseen. Lisäksi vuonna 2013 käytiin 1 muuttuneen sairausvakuutuslain mukainen työterveyshuollon, työnantajan ja työtekijän välinen yhteisneuvottelu.
19 Sekä työpaikkaselvitysten että ohjaus- ja neuvontakäyntien määrä laski edellisestä vuodesta, työpaikkaselvitysten 26 % ja ohjaus- ja neuvontakäyntien 11 %. Vuonna 2013 myös terveystarkastaja teki tarkastuskäynnit kouluille. Ennaltaehkäisevän työterveyshuollon käyntejä on vähemmän kuin edellisenä vuonna. Tärkeimpänä syynä tähän on työterveyshuoltopalveluja toimittavan yrityksen vaikeudet työterveyslääkäreiden palkkaamisessa. Työterveyslääkärin poissaolo kuormittaa akuuttien tapausten hoitamisessa terveydenhoitajaa, jolle näin ollen jää vähemmän aikaa hoitaa ennaltaehkäisevää työtä. Työterveyshuollon lakisääteisiä käyntejä on vuonna 2013 tehty yhteensä 56. Näistä lääkärin tekemiä on 11, terveydenhoitajan 41 ja fysioterapeutin 4 käyntiä. Määräaikaistarkastuksia tehtiin työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaisesti. Lakisääteisten terveystarkastusten määrä on noussut vuodesta 2012 vuoteen 2013 yhteensä 24 %. Varsinaisia sairaanhoidon vastaanottokäyntejä vuonna 2013 on yhteensä 395. Näistä lääkärikäyntejä on 207 ja terveydenhoitajan 188. Lääkäritilanteesta johtuen lääkärillä käyntimäärä on vuodesta 2012 laskenut 26 % (v.2012 lääkärikäyntejä 282 ja terveydenhoitajan käyntejä 157) ja terveydenhoitajan käyntimäärä noussut 19 %. Näihin liittyvä tutkimuskäyntien määrä 690 käyntiä, on tismalleen sama kuin edellisenä vuotena. Työterveyshuollon käynnit 2010-2013 2010 2011 2012 2013 Työpaikkaselvitykset - lääkäri 6 3 - terveydenhoitaja 3 27 14 -fysioterapeutit 3 5 11 Ohjaus- ja neuvontakäynnit - lääkäri 1 1 1 - terveydenhoitaja 4 16 25 27 - fysioterapeutit 23 21 - psykologit 5 Terveystarkastuskäynnit - lääkäri 11 11 9 11 - terveydenhoitaja 45 53 36 41 -fysioterapeutit 4 4 Tutkimukset - laboratorio 93 121 182 136 - kuvantaminen Sairaanhoito -lääkäri 222 305 282 207 - terveydenhoitaja 175 161 157 188 Tutkimukset
20 - laboratorio 471 458 644 642 - kuvantaminen 25 46 46 48 - työterveysneuvottelut 3 1 1 1 6.4 Henkilöstön eläköityminen Vuosina 2013 2025 Luumäen kunnasta ennakoidaan eläköityvän 59 henkilöä. Laskelman pohjatietona on kunnan palveluksessa 31.12.2010 vakuutettuna ollut henkilöstö. Eläköitymisennuste perustuu Kevan laskennalliseen eläköitymisennusteeseen. Kevan ennuste Luumäen kunnan osalta jakautuu toimialoittain seuraavasti: Ammattiala Henkilöstö 2013 * Muutos 2013-2025 ** Eläköityvät 2014-2025 *** Toimistotyö 13 0 7 53 % Hallinto- ja tukipalvelut 8 0 2 30 % Ruokapalvelu 6 0 Siivous- ja kiinteistöhuolto 21-1 13 62 % Tekninen ja ympäristöala 12 0 6 52 % Kulttuuri ja vapaa-aika 9 0 3 36 % Sosiaaliala 2 0 Terveydenh.muu henkilöstö 2 0
21 Perus- ja lähihoitajat 12 3 4 39 % Kodinhoitajat 7 2 Opettajat 32-1 10 33 % Päivähoito ja esiopetus 29-4 13 45 % Yhteensä 152-1 59 45 % * Arvioitu 31.12.2010 vakuutettujen määrän perusteella ** Henkilöstömäärän laskennallinen muutos *** Kevan ennuste Kuten eläke-ennustetaulukosta havaitaan, Luumäen kunnassa suurin eläköityvien määrä on siivous- ja kiinteistöhuollossa, josta vuosina 2014 2025 ennakoidaan eläköityvän 62 % henkilöstöstä. Sekä toimistotyöstä (53 %) että tekniseltä ja ympäristöalalta (52 %) eläköityy myös yli puolet henkilöstöstä. On kuitenkin huomattava, että todellinen eläkepoistuma riippuu siitä, kuinka vanhuuseläkkeelle jäävät valitsevat oman eläkkeensä alkamishetken. 6.5 Henkilöstön rekrytointi/vaihtuvuus Luumäen kunnassa rekrytoitiin vuonna 2013 henkilöstöä seuraavasti Virka/tehtävä nimike Hakukierros Hakijat/ kelpoisuusehdot täyttävät Valittu/ kelpoisuusehdot täyttävä Varhaiskasvatus Lastentarhanopettaja 1 3/2 1/1 Päiväkotiapulainen 1 16/0 1/0 Kirjastotoimi Kirjastovirkailija 1 14/5 1/1 Tekninen toimi Kiinteistötyöntekijä 1 27 1/1 Vuosien 2007 2013 aikana tapahtunutta vakinaisen henkilöstön lähtö- ja tulovaihtuvuutta kuvaavat seuraavat taulukot: Vakinainen henkilöstö 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Eläkkeelle 3 5 16 7 6 3 3 Eronnut palveluksesta 4 3 10 2 5 4 1 Lähtövaihtuvuus yht. 7 8 26 9 11 7 4
22 Osa-aikaeläkkeelle siirtyi vuonna 2013 2,5 henkilöä. Vakinainen henkilöstö 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Palvelukseen tulleet 5 13 13 10 7 7 4 Määräaikaisen henkilöstön tulo- ja lähtövaihtuvuus työsuhteittain *) 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Aloittaneet 569 624 639 123 185 258 268 Lopettaneet 545 540 613 113 172 217 230 *) yhdellä henkilöllä voi olla useita työsuhteita. 7. Vaikutukset toimintaan ja tuloksiin (vaikuttavuus) Vaikuttavuus ilmaisee onnistumista kunnan palveluihin ja henkilöstöön kohdistuvien tavoitteiden saavuttamisessa. Sijoittaessaan varoja henkilöstön osaamiseen, hyvinvointiin ja työyhteisön kehittämiseen, lisätään samalla toiminnan tuloksellisuutta. Toiminnan tuloksellisuuden kehittämisen päämääränä on kunnallisten palvelujen parantaminen vastaamaan palvelujen käyttäjien ja kuntalaisten tarpeita. Kyselyjä kuntalaisten tyytyväisyydestä kunnan palveluihin ei vuonna 2013 tehty, joten täsmällistä tietoa asiakastyytyväisyydestä ei ole käytettävissä. Sähköisiä palveluja kuntalaisten käyttöön on lisätty ja tätä palvelujen laajentamista jatketaan edelleen. Vuoden 2013 aikana on kunnassa otettu käyttöön asianhallintajärjestelmä, joka yhtenäistää ja nopeuttaa työprosesseja. Lisäksi hallintokunnissa on sisäisesti muokattu työprosesseja nykyisten järjestelmien antamia mahdollisuuksia hyödyntämällä. Tehtäväkokonaisuuksia on myös muokattu toimivimmiksi. 7.1 Työvoima- ja henkilöstökustannukset vuonna 2013 Luumäen kunnan työvoima- ja henkilöstökustannukset vuonna 2013 koostuvat seuraavista osa-alueista: Työvoimakustannukset yhteensä, josta Muutos % 2013 ed.vuodesta 7 848 302 3,71 1. Palkat yhteensä 6 034 753 3,67 josta - vuosiloma-ajan palkat 968 272
23 - perhevapaat 191 110 - terveysperust.poissaolot (nettokust, sis.perhevap.korv.) 224 018 - koulutus (palkkakust.) 21 019 - muut palkalliset poissaolot 15 211 2. Työnantajan eläke- ja muut sosiaalivakuutusmaksut 1 714 056 3,63 3. Henkilöstöinvestoinnit - työterveyshuolto (netto) 38 909-3,86 - koulutuspalv.ostot 43 913 14,91 - virkistystoiminta 5 346-0,93 - suojavaatteet 11 325 40,07 Taloudellisesta näkökulmasta tarkasteltuna palkkakustannukset ovat edellisestä vuodesta nousseet 3,67 %, samoin työnantajan henkilöstökustannukset ovat kasvaneet edellisestä vuodesta 3,63 %. Sen sijaan työterveyshuoltokustannukset ovat laskeneet 3,86 % edelliseen vuoteen verrattuna. Niin koulutuspalveluihin kuin suojavaatetukseenkin on panostettu edellisvuotta enemmän. 7.2 Palkkauksen rakenne keskimäärin Henkilöstön palkat rakentuvat seuraavista osa-alueista, sovellettavan työehtosopimuksen mukaisesti jaoteltuna: KVTES Opetusala Tekniset Tehtäväkohtainen palkka 92,1 % 79,9 % 76,3 % Palveluaikaan sidotut lisät 5,6 % 14,7 % 5,9 % Henkilökohtainen lisä 1,5 % 2,1 % 6,7 % Muut säänn.työajan lisät 0,3 % 3,3 % 1,1 % Lisä- ja ylityökorvaukset 0,5 % 10,0 % Yhteensä 100,0 % 100,0 % 100,0 % Kokonaisansio keskim. /kk 2254 3455 2851 Palveluaikaan sidottua lisää maksetaan 163 henkilölle, henkilökohtaista lisää 163 henkilölle, muuta säännöllisen työajan lisää 44 henkilölle ja työaikakorvauksia 36 henkilölle. Vuonna 2013 Luumäen kunnassa ei ole ollut käytössä kertaluonteisia palkkioita (tulospalkkiot, kertapalkkiot ja rekrytointilisät).
24 7.3 Eläkemaksut 2013 Eläkekustannukset syntyvät maksettavista eläkemaksuista. Varhaiseläkemenoperusteista varhe-maksua työnantaja maksaa, kun työntekijä jää ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle tai kuntoutustuelle eli työntekijä alkaa saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä. Palkkaperusteista eläkemaksua työnantaja maksaa niistä maksussa olevista eläkkeistä, jotka ovat karttuneet jäsenyhteisön palveluksessa ennen vuotta 2005. Näihin molempiin maksuihin työnantaja voi vaikuttaa omilla työssä jatkamisen toimenpiteillä. Jokainen uusi työkyvyttömyyseläke tai kuntoutustuki maksaa työnantajalle kymmeniä tuhansia euroja varhe-maksuna. Kunnallisten eläkkeiden rahoituksesta taas kaikki kunnat vastaavat yhdessä. Eläkemenoperusteisena (ja myös varhe-maksuna) kerättävä osuus jaetaan vuosittain kaikkien kuntatyönantajien kesken. Luumäen kunta maksoi vuonna 2013 eläkemaksuja seuraavasti %-osuus Muutos % Maksu palkkakust. ed.vuodesta Varhemaksu 45 727 0,76-11,68 Eläkemenoperust.maksu 320 637-10,27 Varhemaksun osalta kustannukset ovat alentuneet vuoteen 2012 verrattuna 11,68 %. Sen sijaan eläkemenoperusteiset kustannukset ovat vuodesta 2012 kasvaneet 10,27 %. 7.4 Kokonaispalkkauskustannukset Kokonaispalkkauskustannusten (mukaan lukien luottamustoimipalkkiot) muutos 5 - vuotisjaksolla PALKKAUSKUSTANNUKSET 2009-2013 Muut.% 2009 Muut.% 2010 Muut.% 2011 Muut.% 2012 Muut.% 2013 Muut.% KOKO HENKILÖSTÖ 07-08 08-09 09-10 10-11 11-12 12-13 Luottamuspalkkiot 61 908 51 890 58 136 64 141 53 825 Palkat 11,0 9 108 271 0,1 5 270 874-42,1 5 451 602 3,4 5 821 123 6,8 6 034 753 3,7 Muut henkilöstömenot 13,8 2 747 068-2,9 1 642 973-40,2 1 652 011 0,6 1 602 456-3,0 1 635 230 2,0 Yhteensä 11,6 11 917 247-0,6 6 965 737-41,5 7 161 749 2,8 7 487 720 4,6 7 723 808 3,2 VAKINAISET Palkat 14,2 7 529 435-0,3 4 476 971-40,5 4 434 447-0,9 4 735 023 6,8 4 927 727 4,1 Muut henkilöstömenot 16,6 2 255 818-3,3 1 382 040-38,7 1 368 914-0,9 1 447 970 5,8 1 506 899 4,1 Yhteensä 14,8 9 785 253-1,0 5 859 011-40,1 5 803 360-0,9 6 182 993 6,5 6 434 625 4,1
25 SIJAISET Palkat -6,1 1 685 593 8,3 793 903-52,9 1 017 155 28,1 1 086 100 6,8 1 107 026 1,9 Muut henkilöstömenot -2,4 505 003 5,6 260 933-48,3 313 996 20,3 154 486-50,8 128 331-16,9 Yhteensä -5,2 2 190 596 7,7 1 054 836-51,8 1 331 151 26,2 1 240 586-6,8 1 235 357-0,4 Pidemmässä tarkastelussa nähdään, että vuoden 2009 lopussa tapahtuneen ison palkkauskustannusten vähenemisen jälkeen, kokonaispalkkauskustannukset ovat enimmillään kasvaneet 4,6 % edellisestä vuodesta. Seuraavassa taulukossa yllä olevat luvut esitetty graafisessa muodossa. 14 000 000 12 000 000 10 000 000 8 000 000 6 000 000 7 723 808 6 434 625 2009 2010 2011 2012 4 000 000 2013 2 000 000 1 235 357 0 Henkilöstök. yhteensä Vakinaiset yhteensä Sijaiset yhteensä 8. Yhteenveto Vuonna 2013 Luumäen kunnassa ei henkilöstön osalta tapahtunut suuria mullistuksia. Työaika- ja palkkausjärjestelmät pysyivät entisinä. Uutta henkilöstöä palkattiin eläkkeelle siirtyneiden tilalle. Uusia virkoja tai toimia ei vuonna 2013 perustettu. Muutosta toiminnassa on tapahtunut siltä osin, että kunnassa otettiin käyttöön asianhallintajärjestelmä, jonka tarkoituksena joustavoittaa ja tehostaa toimintaa. Tarkoituksena on edelleen, että toiminnan tuottavuuteen kiinnitetään huomiota ja sitä kehitetään. Myös kehityskeskustelujen käymistä edistetään. Tuotavuutta pyritään kohottamaan toimialojen sisäisillä järjestelyillä sekä mahdollisilla rakenteellisilla muutoksilla.
26 Lähteet: KT-Kuntatyönantajat, Tuloksellisen toiminnan kehittämistä koskeva suositus, 17.12.2008 KT-Kuntatyönantajat, Osaamista kehittämään periaatteita ja menetelmiä osaamisen ylläpitoon ja lisäämiseen, 2011 KT-kuntatyönantajat, Työhyvinvointia johtamaan, Henkilöstöjohtamisen hyvät käytännöt, Helsinki 2011 Työ- ja elinkeinoministeriö,valmisteleva johtoryhmä ja sihteeristö, Työelämän kehittämisstrategia vuoteen 2020, 2012 KT-Kuntatyönantajat, Osaamista ennakoimaan, Henkilöstöjohtamisen hyvät käytännöt, Helsinki 2014