SISÄLTÖ HTP 2007 211/280/2008 JOHDANTO... 2 1 HENKILÖSTÖSTRATEGIAN TAVOITTEIDEN TOTEUTUMINEN... 4 1.1 TIKESSÄ ON AMMATTITAITOINEN, ITSEÄÄN JA TYÖTEHTÄVIÄÄN AKTIIVISESTI KEHITTÄVÄ HENKILÖSTÖ... 4 1.1.1 Esimiehen henkilöjohtaminen... 4 1.1.2 Tiken johdon johtamisen osaamisen... 7 1.1.3 Henkilöstön osaamisen arviointi... 7 1.2 TIKE KEHITTÄÄ HENKILÖSTÖRAKENTEITAAN MUUTTUVIA OLOSUHTEITA VASTAAVIKSI... 7 1.2.1 Rekrytointi... 7 1.2.2 Perehdyttäminen... 9 1.2.3 Palkkausjärjestelmä... 9 1.3 OSAAMISEN KEHITTÄMINEN KOHDISTETAAN KRIITTISILLE OSAAMISALUEILLE... 13 1.3.1 Henkilökohtaisten kehittymissuunnitelmien toteutuminen... 13 1.3.2 Osaamisen tavoiteryhmät / työroolikohtaiset foorumit... 14 1.4 TIKEN ARVOJEN TULEE NÄKYÄ KÄYTÄNNÖN TYÖSKENTELYKULTTUURISSA... 17 1.4.1 Arvojen toteutuminen... 17 1.4.2 Ryhmien kehittämistilaisuudet... 19 1.4.3 Aamulypsyt ja henkilöstötilaisuudet... 21 1.4.4 Tike-infot... 21 2. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE... 21 2.1 IKÄ, SUKUPUOLI JA KOULUTUS... 21 3. TYÖAJAN KÄYTTÖ JA TYÖVOIMAKUSTANNUKSET... 23 4. HENKILÖSTÖN MOTIVAATIO JA TYÖKUNTO... 24 4.1 TYÖTYYTYVÄISYYSTUTKIMUKSEN TULOKSET... 24 4.2 TASA-ARVON TOTEUTUMINEN... 26 4.3 HYVINVOINNIN KEHITTÄMINEN... 27 4.3.1 Työhyvinvoinnin edistäminen... 27 4.3.2 Eri henkilöstötoimijoiden yhteistoiminta... 28 4.3.3 Tykes-projekti Hyvinvoiva, oppiva Tike... 28 4.4 SAIRAUSPOISSAOLOT JA TYÖTERVEYSHUOLLON KUSTANNUKSET... 30 4.5 HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS... 31 5. HENKILÖSTÖINVESTOINNIT... 33 5.1. KOULUTUS... 33 5.2. TYÖTERVEYSHUOLLON KUSTANNUKSET JA TOIMINTA SEKÄ TYÖKYKYÄ YLLÄPITÄVÄ TOIMINTA... 36 5.2.1 Työterveyshuollon kustannukset... 36 5.2.2 Työterveyshuollon toiminta... 36 LIITE 1. Osaamiskartoitus-työkalun käyttö Tikessä LIITE 2 Työtyytyväisyys iän ja sukupuolen mukaan LIITE 3 Työtyytyväisyys palveluryhmän mukaan LIITE 4 Muut työtyytyväisyyskyselyn kysymykset LIITE 5 Työtyytyväisyyskyselyn avoimet kommentit LIITE 6 Koonti suosituksista vuodelle 2008 LIITE 7 Henkilöstötoimijoiden seminaarin ryhmätöiden tulokset 2007
JOHDANTO Ylijohtajan katsaus Viime vuosina toimintaympäristössämme on tapahtunut useita merkittäviä muutoksia, joilla on ollut vaikutusta myös Tiken toimintaan ja henkilöstöön. Elintarviketurvallisuusvirasto Evira perustettiin 2006. Eviraan koottiin yhteen useita Tiken asiakasvirastoja ja sinne siirtyi henkilöstöä ja tehtäviä Tikestä. Vuoden 2007 aikana maa- ja metsätalousministeriön hallinnonalalla perustettiin Maaseutuvirasto, Mavi ja käynnistettiin talous- ja henkilöstöhallinnon palveluiden hankinta Valtionkonttorista. Tikestä siirtyi henkilöstöä tehtävineen molempiin näistä virastoista. Nuoret virastot Evira ja Mavi muodostavat Tiken asiakasvirastojen perustan. Asiakaskunnan uusiutumisen ja sen myötä tapahtuneen toimintojen uudelleenarvioinnin seurauksena kehitettiin tietohallintoryhmän organisaatiota vuoden 2007 aikana. Organisaatiouudistuksella parannettiin tietotekniikkapalveluiden tuottamista, selkeytettiin esimiesvastuita ja vahvistettiin asiakkuudenhallintamallin mukaista toimintaa. Palvelutoiminnan edelleen muuttuessa jatketaan organisaation uudistamista koko Tiken tasolla. Siirtyminen Valtionkonttorin palvelukeskuksen asiakkaaksi on merkinnyt Tikelle palvelutoimintojen karsimista näiltä osin. Henkilöstölle se on merkinnyt osaamisen uudelleensuuntaamista ja työntekijöiden uudelleen sijoittumista. Toiminnassa tapahtuneet muutokset on pystytty suunnittelemaan ja viemään läpi osaavan henkilöstön voimin. Muutostilanteiden hallintaan on annettu tukea niin esimiehille kuin työyksiköillekin. Jo vuoden 2005 puolella aloitettu työyhteisön kehittämisprojekti Muutosvalmis, oppiva Tike saatettiin päätökseen vuoden 2007 aikana. Painopiste oli johtamisen ja esimiestyön kehittämisessä ja muutostilanteiden hallinnassa. Työnohjausta järjestettiin useille yksiköille ja pienemmillekin työntekijäryhmille. Esimiestyön tueksi laadittiin vuonna 2007 esimieskäsikirja, johon liittyviä teemoja kerrataan ja kehitetään edelleen esimiesten yhteisissä kehittämistilaisuuksissa. Henkilöstön kehittäminen on ollut toisaalta muutosvalmennusta ja toisaalta muuttuviin osaamishaasteisiin valmistautumista. Teknologiamuutokset ja asiakasodotusten muutokset edellyttävät asiantuntijoilta jatkuvaa ympäristön seuraamista, toimintatapojen uudelleenarviointia ja kehittämistä sekä oman osaamisen päivittämistä. Osaavat ja motivoituneet tikeläiset ovat olleet merkittävin voimavara muutosten hallinnassa ja uudistuneiden toimintamallien luomisessa. Myös tulevien vuosien tehtävissä henkilöstö on Tiken tärkein voimavara, jonka avulla palvelut tuotetaan ja tulokset saavutetaan. Tämä tulee edelleen korostamaan henkilöstön johtamisen ja henkilöstön kehittymisen merkitystä. Henkilöstötilinpäätöksen (HTP) käyttötarkoitus Henkilöstöstrategia on osa Tiken strategista suunnitelmaa, johon kuuluvat liiketoimintastrategia, asiakkuus- ja palvelustrategia, viestintästrategia sekä toimintaympäristön ja Tiken arvojen kuvaukset. Henkilöstöstrategian neljä pääaluetta ovat henkilöstösuunnittelu, strateginen osaaminen, työhyvinvointi ja kannustava kokonaispalkitseminen. Tike varmistaa toimintaedellytyksensä toimimalla henkilöstöstrategian linjausten mukaisesti ja saavuttamalla tuloskorttiin asetetut tavoitteet. Henkilöstöstrategiassa asetettujen tavoitteiden toteutumista arvioidaan henkilöstötilinpäätöksen (HTP) avulla. HTP on johtamisen työkalu, jonka tuottaman tiedon pohjalta 2
saadaan kokonaiskuva organisaation henkilöstötoiminnasta ja -tuloksista. Se sisältää myös yksityiskohtaista, hallinnollista tietoa. Suositukset jatko- tai kehittämistoimenpiteiksi on merkitty kursiivilla kappaleiden loppuun. Henkilöstötilinpäätöstä käytetään perehdyttämisen, kehittämisen ja itsearvioinnin apuvälineenä osana strategiaprosessia ja sen toteuttamista. HTP-raportin rakenne ei ole täysin looginen; sen loppuosa mukailee perinteistä henkilöstöraportin mallia. Teksti on kuitenkin kirjoitettu lukijalähtöisesti; viittausten avulla voi siirtyä kutakin näkökulmaa täydentävään kappaleeseen. HTP:n tietojen avulla lukijalle tarjotaan yksityiskohtaisen tiedon lisäksi kokonaisvaltainen käsitys henkilöstöjohtamisen kentästä ja eri osa-alueiden välisistä yhteyksistä. 3
1 HENKILÖSTÖSTRATEGIAN TAVOITTEIDEN TOTEUTUMINEN 1.1 Tikessä on ammattitaitoinen, itseään ja työtehtäviään aktiivisesti kehittävä henkilöstö 1.1.1 Esimiehen henkilöjohtaminen Henkilöjohtamista arvioitiin osana suoritusarviointia nyt kahdeksannen kerran. Arvioinnin apuna olivat hyvää henkilöjohtamista kuvaavien arviointiperusteiden kirjalliset tasokuvaukset. Tasokuvauksia uudistettiin vuosina 2002 ja 2004. Kaikki tikeläiset arvioivat oman lähiesimiehensä sekä osa myös yksikkönsä päällikön. Lähiesimieheksi määriteltiin se, jonka kanssa käytiin kehityskeskustelut, ja lähiesimies oli joko tiiminvetäjä, palvelualueen vetäjä, yksikön päällikkö, ryhmän johtaja tai ylijohtaja. Palvelualueita oli vain tietohallintoryhmässä eli Tihassa, tiimejä oli sekä Tihassa ja Tilastoryhmässä eli Tilastossa. Arviointi tehtiin kuluneesta vuodesta. Yleiset henkilöjohtamisen suoritusarvioinnin tasot olivat seuraavat: Taso 1 Taso 2 Taso 3 Taso 4 Taso 5 Vaatii hyvin nopeita kehittämistoimenpiteitä (heikko) Tyydyttävä Hyvä suoriutuminen tehtävänkuvasta ja asetuista tavoitteista Erittäin hyvä Erinomainen TAULUKKO 1. Lähiesimiehen henkilöjohtaminen YPJ yksikön päällikkö ja johtaja, TV tiiminvetäjä, TP tiiminvetäjä + palvelualueen vetäjä (palvelualueet perustettiin vasta v. 2007 tietohallinnon organisaatiomuutoksen yhteydessä) Hyvää henkilöjohtamista kuvaavat arviointiperusteet 1. Työskentelee Tiken arvojen mukaisesti ja innostaa muita omalla esimerkillään. 2. Noudattaa Tiken toimintatapoja toiminnassaan. 3. On luotettava ja toimii oikeudenmukaisesti vaikeissakin tilanteissa. 4. Kantaa vastuun päätöksistään esimiehenä. 5. Kannustaa alaisiaan ja antaa sekä ottaa vastaan rakentavaa palautetta. 6. Pitää alaisensa tilanteen tasalla ja informoi muutoksista riittävän ajoissa. Keskiarvo 2002 2003 2004 2005 2006 2007 3,2 3,3 3,2 ypj 3,1 ypj 3,2 ypj 3,4 sis. kohdat tv 3,2 tv 3,3 tp3,1 1 ja 2 3,4 3,4 3,3 3,4 3,3 ypj 3,1 tv 3,2 3,4 3,4 3,4 ypj 3,3 tv 3,2 3,1 3,2 3,3 ypj 3,1 tv 3,1 3,1 3,1 3,2 ypj 3,1 tv 3,1 7. On alaistensa tavoitettavissa. 3,3 3,2 3,4 ypj 3,2 tv 3,4 8. Ottaa kokonaisuuden huomioon ja 3,2 3,3 - - delegoi vastuullisesti. Keskiarvo 3,25 3,30 3,28 ypj 3,15 tv 3,2 tpj 3,2 tv 3,5 ypj 3,4 tv 3,5 ypj 3,1 tv 3,4 ypj 3,0 tv 3,2 ypj 3,2 tv 3,5 ypj 3,18 tv 3,40 ypj 3,4 tp 3,2 ypj 3,5 tp 3,3 ypj 3,2 tp 3,1 ypj 3,2 tp 3,1 ypj 3,3 tp 3,4 ypj 3,33 tp 3,20 4
JOHTAJIEN JA YKSIKÖIDEN PÄÄLLIKÖIDEN SAAMAT PALAUTTEET Vahvuudet Hyvää pr-työtä Tekee jämptisti lupaamansa asiat ja pärjää edustavasti tehtävässään. Helppo lähestyä, asiallinen ja huumorintajuinen Jämäkkä esimies, joskus aika tiukkakin Erittäin tehokas ja saa paljon aikaan On aidosti kiinnostunut alaistensa tehtävistä ja ottaa selvää asioista Kehittymässä aivan loistava esimies On muuttunut ihmisenä positiiviseen suuntaan Kehittymisalueet Organisaatiomuutosten vieminen loppuun saakka; sisäänajo; vuorovaikutuskanavista sopiminen ja yhteydenpidon varmistaminen muutoksista huolimatta Tukea tavoitteiden ja suunnitelmien toteuttamisessa - ohjeistamista, tavoitteiden osittamista ja etenemisen seurantaa - onnistumisten edistämistä esimiespanoksella Enemmän vuorovaikutusta esim. epävirallista jutustelua töiden etenemisestä ym. (muodolliset kokoukset eivät ainoa vuorovaikutuskeino) Aidon kiinnostuksen osoittaminen alaisiansa ja näiden töitä kohtaan Kontaktin ottaminen kaikkiin työntekijöihin; jutteleminen ym. Panostaminen / suhteiden luominen paitsi oman yksikön sisällä, myös muihin yksiköihin Tulevaisuuden visioon panostaminen - minne olemme menossa, miten pitäisi kehittyä Oikeudenmukaisuuden edistäminen mm. työmäärän ja lomien jakautumisen osalta (toisilla pitkät lomat, toisilla lomaa vain pätkissä) Henkilöjohtamisessa jonkin verran kehitettävää Ylirasitusoireisiin puuttuminen Kannustamista sekä yleisellä tasolla että henkilökohtaisesti Tiedonkulun suunnitelmallisuuden lisääminen; mistä pitäisi kertoa, koska, miten, kenelle? Tiedottamisen lisääminen; ajankohtaisten asioiden kertominen omalle henkilöstölleen 5
PALVELUALUEIDEN VETÄJIEN JA TIIMINVETÄJIEN SAAMAT PALAUTTEET Vahvuudet Kaikki edellytykset esimiestehtävien erinomaiseen hoitamiseen: tarmokas, älykäs, organisointikykyinen, asioita eteenpäin vievä; saa omalla innokkuudellaan myös muut innostumaan Suorapuheisuus pääosin hyvä ominaisuus Auttaa aina tarvittaessa teknisissä kysymyksissä Todella helppo työskennellä yhdessä - voi aina kysyä; on helposti lähestyttävä; reilu; osaa asiansa Innostunut työstään Esimiehellä hyvää yritystä Aloitus on ollut hyvä Jatka samaan malliin Kehittymisalueet Kannattaa käyttää varovaisuutta ja miettiä, mitä ja miten sanoo julkisesti, koska ihmiset kokevat asiat eri tavoin Toivoisi enemmän kiinnostusta vastuualueensa työhön; sisältöön ja ammattitaitovaatimuksiin sekä nykyisen osaamisen hyödyntämiseen; alaisilla esim. paljon tietoa ja osaamista jaettavana / annettavanaan jos sitä vain pyydetään Tiedon välittäminen ajantasaisena eteenpäin siitä, "missä mennään" - ei liikaa lokeroitumista omaan maailmaan / omiin kokouksiin Huolehtiminen tasa-arvoisesta henkilöstöpolitiikasta ja oikeudenmukaisuuden toteutumisesta palkkauksessa Ihmisten odotusten selvittäminen ja mahdollisuuksien luominen keskittymisessä olennaiseen Lisää jalkautumista alaisten arkeen; näkyville Enemmän kannustusta ja palautetta Ei keskinäistä yhteydenpitoa / en tunne tehtävänkuvaa Arviointi hankalaa, kun ei tiedä esimiehelle asetettuja tavoitteita/ tehtävänkuvaa Tikessä on henkilöitä, joilla ei ole alaisia mutta jotka käyttävät "esimiestapaista" valtaa ja joiden vaikutus esim. työilmapiiriin saattaa olla suurikin - voisiko heitäkin arvioida? 6
1.1.2 Tiken johdon johtamisen osaamisen Ylijohtajan ja ryhmien johtajien arviointi on tehty kolme kertaa, mutta vuotta 2007 koskien arviota ei tehty organisaatio- ja henkilömuutosten takia. Tiken nykyinen ylijohtaja aloitti vasta 1.1.2007 ja myös muita johtajavaihdoksia tapahtui v. 2007. TAULUKKO 2: Tiken johdon arviointi Johdon arviointia vuodelta 2007 ei toteutettu organisaatio- ja henkilömuutosten takia. Arviointiperuste Ka. 2004 Ka.2005 Ka. 2006 Työskentelee Tiken arvojen mukaisesti ja motivoi muita omalla 3,1 3,3 3,3 esimerkillään. Noudattaa Tiken toimintatapoja ja toimii esimerkkinä muille (mm. 3,1 3,2 3,4 henkilökortin pitäminen, palkkausjärjestelmän, kokous- ja kehittämiskäytäntöjen noudattaminen). On luotettava ja toimii oikeudenmukaisesti vaikeissakin tilanteissa. 3,1 3,3 3,3 Kantaa vastuun työjärjestyksen mukaisista päätöksistään/ratkaisuistaan, 3,2 3,4 3,5 on jämäkkä. Kannustaa henkilöstöään ja antaa sekä ottaa vastaan rakentavaa 3,1 3,4 3,4 palautetta (kuuntelee ja reagoi). Viestii Sasioista riittävän ajoissa ja pitää henkilöstönsä tilanteen tasalla. u 3,1 3,1 3,2 Keskiarvo 3,1 3,3 3,4 1.1.3 Henkilöstön osaamisen arviointi Henkilöstön osaamisen kehittymistä osaamiskartoituksen mukaan on raportoitu aiemmissa henkilöstötilinpäätöksissä (ks. liite 1: osaamiskartoitus-työkalun käyttö). Vuonna 2006 ja 2007 osaamiskartoitusta ei uudistumassa olleen strategian ja organisaatiomuutosten vuoksi toteutettu. Sen sijaan koulutuksen painopisteitä ja osallistumisaktiivisuutta on kuvattu luvussa 5.1. Henkilöstön ja yhteistyön kehittäminen oli vilkasta koko vuoden ajan - aktiivisuus lisääntyi sekä työajankäytön, koulutuspäivien määrän että euromääräisten investointien näkökulmasta. Suositukset Suunnitellaan strategisen ja ydinosaamisen kehittämiseksi urapolkuja. Keskitytään ydinosaamisalueiden kehittämiseen. (Vastuut ks. liite 6.) 1.2 Tike kehittää henkilöstörakenteitaan muuttuvia olosuhteita vastaaviksi 1.2.1 Rekrytointi Tike on asiantuntijavirasto, jossa henkilöstön osaaminen on edellytys strategian toteuttamiselle. Tiken yhtenä tavoitteena on lisätä asiantuntijoiden osuutta henkilöstöstä. Tikessä pyritään siihen, että ammatillisten kehittymismahdollisuuksien sekä edistyksellisen työ- ja johtamiskulttuurin avulla edistetään Tiken mainetta hyvänä työnantajana. 7
TAULUKKO 3. Tiken avoimet työpaikat ja hakijamäärät Lyhenteet: Tiha eli tietohallintoryhmä, Tilasto eli tilastoryhmä, Talous eli talousryhmä ja Vipa eli hallinto- ja virastopalveluryhmä Vuosi Avoimia paikkoja (kpl) Hakijoiden määrä (kpl) Rekrytoinnit (kpl) 2000 14 57 2001 20 156 2002 36 paikkaa + 4 kesätyöntekijää 1 415 (sisäisiä hakuja 6) 2003 34 + 4 kesätyöntekijää: 757 (sisäisiä hakuja 20) 2004 33, joista 24 ulkoista ja 9 sisäistä hakua Tiha 22 Tilasto 4 Talous 4 Vipa 4 2005 40 paikkaa: Tiha 20 Tilasto 9 Talous 3 Vipa 6 2006 28 paikkaa, joista sisäisiä hakuja 17 Tiha 9 Tilasto 6 Talous 1 Vipa 7 Esikunta 5 812 (miehet 373 ja naiset 439) Tiha m. 279, n. 158 Tilasto m.27, n. 175 Talous m. 45, n. 73 Vipa m. 22. n. 33 Kaksi avointa hakemusta 721, joista sisäisiä hakijoita 11 Tiha m. 156, n. 155 Tilasto m. 75, n. 60 Talous m. 34, n. 35 Vipa m. 47, n. 150 Kolme avointa hakemusta 416, joista sisäisiä hakijoita 20 Tiha m. 63, n. 38 (101) Tilasto m. 6, n. 14 (20) Talous m. 25, n. 35 (60) Vipa m 41, n. 153 Esikunta m. 6, n. 35 Valitut yht. 40, joista miehiä 19 ja naisia 21. Tiha m. 13, n. 11 Tilasto n. 5 Talous m. 2, n. 2 Vipa m. 2, n. 5 2 kesätyöntekijää, 1 harjoittelija Valitut yht 36, joista miehiä 10 ja naisia 26 Tiha: m. 8, n. 12 Tilasto: n. 6 Talous n. 4 Vipa: m. 2, n. 4 Yksi harjoittelija Valittuja 28, joista 13 miestä ja 15 naista Tiha 7 miestä ja 2 naista Tilasto 2 miestä ja 4 naista Talous 1 nainen Vipa 4 miestä ja 3 naista Esikunta 5 naista 2007 38 paikkaa, joista sisäisiä hakuja 16 Tiha 19 Tilasto 10 Talous 2 Vipa 5 Esikunta 2 555, joista sisäisiä hakijoita 19 Tiha m. 247, n. 84 (331) Tilasto m. 24, n. 41 (65) Talous m. 10, n. 5 (15) Vipa m. 51, n. 91 (142) Esikunta 2 Valittuja 37, joista 18 miestä ja 19 naista Tiha 10 miestä ja 10 naista Tilasto 2 miestä ja 6 naista Talous 1 mies ja 1 nainen Vipa 3 miestä ja 2 naista Esikunta 2 miestä 8
Haastatteluihin kutsuttiin molempien sukupuolten edustajia. Rekrytoinnin perusteena käytettiin pätevyyttä auki olevaan tehtävään. Suositukset Kehitetään rekrytoinnin osaamista ja rekrytointiprosessin tuntemusta. (Vastuut ks. liite 6.) 1.2.2 Perehdyttäminen Perehdyttäminen tukee onnistunutta rekrytointia, kun uusi työntekijä pääsee tutustumaan järjestelmällisesti työtehtäviinsä sekä Tiken organisaatioon ja toimintatapoihin. Päävastuu perehdyttämisestä on esimiehellä. Perehdyttämisen tueksi uudistettiin Tervetuloa Tikeen -perehdyttämisopas kesällä 2007. Opas sisältää Tiken avainhenkilöiden, toiminnan ja menettelyiden esittelyn yhteystietoineen. Lopusta löytyy taulukkomuotoinen yhteenveto, johon kirjataan lyhyesti yhdessä esimiehen kanssa läpikäydyt alueet. Lisäksi vuonna 2007 järjestettiin kaksi perehdyttämistilaisuutta, joissa käsiteltiin seuraavia teemoja: 1) Tiken toiminta ja johtajuus, 2) toimintatavat ja hallinnolliset vastuut sekä 3) tietoturvallisuus, fyysinen turvallisuus ja asiakirjahallinto. Tiken palkkausjärjestelmään tutustumisesta pidettiin tilaisuuksia erikseen. Loppuvuodesta 2007 päättynyt työyhteisön kehittämisprojekti (Tykes) sisälsi kaksi koko henkilöstön valmennustilaisuutta, jotka toimivat samalla Tikeen ja tikeläisiin perehdyttämisen foorumeina. Uudet esimiehet pääsivät mukaan myös esimieskäsikirjan laadintaan, esimiesten työnohjauksiin ja esimiesleirille, mikä taas perehdytti esimiestyöhön Tikessä. Suositukset Pidetään Tervetuloa Tikeen -opas ajantasalla. Järjestetään kesätyöntekijöille oma perehdyttämistilaisuutensa kesäkuussa. Muutoin järjestetään perehdyttämistilaisuuksia tarpeen mukaan. (Vastuut ks. liite 6.) 1.2.3 Palkkausjärjestelmä Tiken palkkauspolitiikan määrittely aloitettiin vuonna 1995. Viimeistelty suorituksen ja vaativuuden arviointijärjestelmä valmistui 1997. Ensimmäiset vuosia 1997 ja 1998 koskevat arvioinnit tehtiin harjoitusmielessä, ja virallisesti uusi järjestelmä otettiin käyttöön tarkentavalla virkaehtosopimuksella kesällä 1999. Suorituksen arviointijärjestelmää uudistettiin vuosina 2002 ja 2004, vaativuuden arviointijärjestelmää vuonna 2005. Henkilökohtainen suoriutuminen arvioidaan vuosittain kehityskeskusteluissa. 9
TAULUKKO 4. Vaativuuden arviointi- ja kehittämisryhmän (Vaati-ryhmä) toiminta Vaati-ryhmän kokoukset (krt.) Suoritusarvioinnin kehittäminen Vaativuusarvioinnin kehittäminen 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 13 17 17 15 19 18 13 7 1 3 5 Arvioidut tehtävänkuvat (kpl) 83 85 101 94 83 87 67 Arvioitujen tehtävänkuvien vaativuustasojen nousu yht. 47 55 55 37 47 59 45 (kpl) joista vuoden aikana: 1 tason 37 54 35 38 52 40 2 tasoa 7 1 2 9 7 4 3 tasoa 5 4 tasoa 2 2007 arvioiduista tehtävänkuvista 1 oli uusi, jota ei oltu arvioitu aikaisemmin. 7 TAULUKKO 5. Tehtävänkuvien vaativuustasot ryhmän ja tehtävänhaltijoiden sukupuolen mukaan Kohde Vaativuustaso Vaativuustaso Vaativuustaso ryhmä 31.12.2005 31.12.2006 31.12.2007 Keskiarvo Mediaani Keskiarvo Mediaani Keskiarvo Mediaani Tiha 17 17 17 17 18 17 Miehet 17 Miehet 17 Miehet 17 Miehet 17 Miehet 18 Miehet 17 Naiset 17 Naiset 17 Naiset 17 Naiset 17 Naiset 18 Naiset 17 Talous 16 16 16 16 15 15 Tilasto 17 17 17 17 17 18 Vipa 14 14 14 14 15 15 Miehet 14 Miehet 13 Miehet 14 Miehet 13 Miehet 16 Miehet 14 Naiset 14 Naiset 15 Naiset 15 Naiset 15 Naiset 15 Naiset 15 Esikunta 18 19 19 19 20 19 Miehet 17 17 17 17 18 18 Naiset 16 16 17 16 17 17 Tike 16 17 17 17 17 17 10
TAULUKKO 6: Suoritusarviointiprosentit ryhmän ja sukupuolen mukaan Tiha Henkilökohtainen Henkilökohtainen Henkilökohtainen suoriutuminen suoriutuminen suoriutuminen 31.12.2005 ( %) 31.12.2006 ( %) 31.12.2007 (%) Keskiarvo Mediaani Keskiarvo Mediaani Keskiarvo Mediaani 24 24 27 26 25 26 miehet 24 miehet 26 Miehet 27 Miehet 26 Miehet 25 Miehet 26 naiset 24 naiset 24 Naiset 26 Naiset 26 Naiset 24 Naiset 25 Talous 26 26 28 28 25 28 Tilasto 21 21 23 24 23 23 Vipa 24 26 27 28 26 27 miehet 24 miehet 26 miehet 26 miehet 27 Miehet 25 Miehet 26 naiset 25 naiset 26 naiset 28 naiset 28 Naiset 27 Naiset 28 Esikunta 22 24 23 24 25 25 Miehet 24 24 26 26 25 26 Naiset 24 24 26 26 25 25 TAULUKKO 7: Tehtävien vaativuustasojen ja suoritusprosenttien keskiarvot 31.12.2004 31.12.2005 31.12.2006 31.12.2007 Vaativuus % Vaativuus % Vaativuus % Vaativuus % Keskiarvo 16 23 16 24 17 26 17 25 Mediaani 16 24 17 24 17 26 17 26 Arvioimatta olevat tehtävänkuvat 15 - - - TAULUKKO 8. Miesten ja naisten prosenttien vertailu vaativuustasoittain Kohderyhmä Vaativuustaso Lukumäärä 2006 2007 Miehet keskiarvo% 2006 2007 mediaani% 2006 2007 Lukumäärä 2006 2007 Naiset keskiarvo% 2006 2007 mediaani% 2006 2007 10 11 12 2 1 1 13 9 6 26 28 26 29 11 19 25 26 24 26 14 6 8 22 20 22 22 16 12 28 25 28 27 15 11 5 26 24 26 26 30 14 27 26 28 27 16 10 13 28 26 28 28 21 17 26 22 28 22 17 26 24 26 24 26 26 24 24 26 26 27 26 18 28 24 28 25 27 26 6 12 24 23 24 22 19 16 12 26 25 26 26 15 14 25 25 24 24 20 7 8 25 25 26 26 8 9 25 23 27 22 21 6 7 28 28 29 30 5 8 24 25 26 25 22 11
Palkkausjärjestelmän toteuman perusteella havaitaan, että vaativuustasojen keskiarvo pysyi vuonna 2007 ennallaan eli tasolla 17. Mediaani oli samoin 17, eli tikeläisten tehtävänkuvia sijoittui tason 17 molemmille puolille yhtä paljon. Miesten vaativuustasot olivat nousseet tasolle 18 sekä keskiarvon että mediaanin osalta. Naisten vaativuustasojen mediaani oli noussut tasolle 17 ja keskiarvo pysynyt ennallaan (taso 17). Tehtävärakenne vaikuttaa vaativuustasojen jakaumaan: alemmille vaativuustasoille sijoittuvia tehtävänkuvia hoiti hieman useammin nainen kuin mies. Keskimäärin korkeimmat tehtävien vaativuustasot sijoittuivat esikuntaan ja matalimmat Vipaan, mikä johtuu tehtävien luonteesta. Suoritusarviointiprosentit olivat keskimäärin laskeneet vuoden 2007 aikana. Sekä keskiarvo että mediaan olivat nyt 25 % (26 % v. 2006). Ainoastaan Esikunnassa sekä keskiarvo että mediaani olivat nousseet. Taloudessa, Tihassa ja Vipassa keskiarvo oli laskenut, Vipassa myös mediaani. Vertailua edellisvuoteen on kuitenkin vaikea tehdä Talouden ja Tihan osalta, kun juuri näistä palveluryhmistä siirtyi 1.5.2007 perustettuun Mavin noin viisikymmentä tikeläisiä (Tiken henkilömäärä laski jopa 70: llä vuoden 2007 aikana). Kun prosentteja tarkastellaan sukupuolen näkökulmasta, Tihassa sekä miesten keskiarvo että mediaani olivat prosentin naisten keskiarvoa korkeampia. Sen sijaan Vipassa naisten sekä keskiarvo että mediaani olivat miesten keskiarvoa ja mediaania kaksi prosenttia korkeampia. Korkeimpia suoritusprosentteja oli annettu Vipassa ja matalimpia Tilastossa. Vaativuustasoittain tarkastellen keskimäärin korkeimpia suoritusprosentteja sijoittui miesten kohdalla tasolle 21 ja naisten kohdalla tasolle 13, 15 ja 17. Miesten ja naisten kokonaispalkkojen vertailu Kun miesten ja naisten kokonaispalkkoja (bruttopalkka) vertailtiin, oli miesten palkka naisten saamaa palkkaa korkeampi (ka. miehillä 3037 /kk, naisilla 2950 /kk). Miesten mediaanipalkka oli myös naisten mediaania korkeampi (mediaani miehillä 3027 /kk, naisilla 2824 /kk). Koska kuitenkin kaikki tehtävänkuvat oli arvioitu Tiken vaativuusarviointijärjestelmän mukaisesti, oli miesten ja naisten palkkojen vertailu tarkoituksenmukaista tehdä vaativuustasoittain. Miesten saama kokonaispalkka oli naisten palkkaa korkeampi vaativuustasoilla 13, 16, 20 ja 21. Näille vaativuustasoille sijoittui 33 miestä ja palkkaero heidän hyväkseen oli keskimäärin 144 euroa. Naisten saama kokonaispalkka oli korkeampi vaativuustasoilla 14, 15, 17, 18 ja 19. Näille vaativuustasoille sijoittui 66 naista ja palkkaero heidän hyväkseen oli keskimäärin 48 euroa. Suurin palkkaero sukupuolten välillä oli vaativuustasolla 13, mikä nosti miesten keskimääräistä palkkaeroa edellä mainituilla vaativuustasoilla. Suositukset Palkkausjärjestelmän ja kokonaispalkitsemisen kehittämistä jatketaan. Palkitsemisen kehittämistyöryhmä käynnistetään syksyllä 2008. Sekä esimiesten että työntekijöiden edellytetään valmistautuvan kunnolla kehityskeskusteluihin ja niiden osana tapahtuvaan suoritusarviointiin. Painotetaan toimintatavan ja osaamisen kehittämisen tarpeita suoritusarviointitulosten pohjalta. Jatketaan palkkausjärjestelmään perehtymisen tietoiskuja. (Vastuut ks. liite 6.) 12
1.3 Osaamisen kehittäminen kohdistetaan kriittisille osaamisalueille 1.3.1 Henkilökohtaisten kehittymissuunnitelmien toteutuminen Tikessä käytiin vuotta 2007koskevat kehityskeskustelut liukuvasti joulu-, tammi- ja helmikuun aikana. Esimiesvaihdokset hankaloittivat kehityskeskustelujen käymistä. Keskustelut aloitettiin johdosta, minkä jälkeen ne vyörytettiin organisaation alemmille tasoille. Kehityskeskusteluissa arvioitiin kuluneelle vuodelle asetetun kehittymissuunnitelman toteutumista. Suunnitelmiin oli kirjattu sekä toiminnalliset että kehittymistavoitteet. Kehittymissuunnitelmien tarpeet muodostuivat Tiken strategisesta suunnitelmasta ja tuloskortista sekä tulos-, palvelu- ja tiimisopimuksista. Kehittymissuunnitelma ei ole itseisarvo, vaan keino edistää strategian suunnitelmallista toteuttamista ja yksilön omaa työhyvinvointia ja ammatillista kasvua. Seuraavassa taulukossa ovat ryhmäkohtaiset jakaumat kehittymissuunnitelmien toteutumisesta. Esimiehet tekivät ensin arviot omalta vastuualueeltaan, ja ryhmäkohtaiset tulokset laskettiin näiden arviointien pohjalta. TAULUKKO 9. Kehittymissuunnitelmien toteutuminen Toteuma Esikunta Tiha Talous Tilasto Vipa Yhteensä % Erittäin hyvin % 2002 2003 2004 2005 2006 2007 Hyvin % 2002 2003 2004 2005 2006 2007 Tyydyttävästi % 2002 2003 2004 2005 2006 2007 Välttävästi % 2002 2003 2004 2005 2006 2007 50 50 100 100 70 50 100 50 30 5 21 15 47 50 29 80 71 33 32 38 43 20 7 34 16 12 7 43 11 20 25-14 78 80 50 80-43 11 25 20-7 33-17 15 19 70 50 100 75 85 81 8 17 33 29 34 100 50 83 34 57 66 50 33 14 12 19 15 66 63 69 22 9 8 0 9 8 13
Kehittymissuunnitelmat toteutuivat kokonaisuutena hieman paremmin kuin vuotta aikaisemmin. Tulokset osoittavat, että kehittymissuunnitelmat toteutuivat 84 %:lla henkilöstöstä erittäin hyvin tai hyvin eli hieman paremmin kuin aikaisempina (78 % v. 2005 ja 82 % v. 2006). Vastausprosentti kuitenkin jäi alhaisemmaksi esimies- ja organisaatiovaihdosten takia, mikä saattaa vähentää tulosten luotettavuutta. Tihassa yhdelläkään vastuualueella ei koettu kehittymissuunnitelmien toteutuneen koko vastuualueen osalta erittäin hyvin, vaan jakauman mukaisesti noin kolmasosalla suunnitelma toteutui hyvin, kolmasosalla tyydyttävästi ja kolmasosalla jopa välttävästi. Esikunnassa kaikkien suunnitelmat toteutuivat hyvin, Tilastossa ja Vipassa hyvin tai erittäin hyvin. Talousryhmän poistuman ja jäljelle jäävien ryhmäläisten kiireiden takia (tehtävien siirrot Maviin ja palvelukeskukseen, uusien henkilöiden koulutukset) vertailua ei ole tarkoituksenmukaista tehdä. Syiksi osittain toteutumattomille suunnitelmille mainittiin seuraavia tekijöitä. Työpaineet; Mavi-siirto Ei löytynyt sopivaa koulutusta Suunniteltua kurssia ei järjestetty Suunnitellulle kurssille ei osallistuttu Kehittymissuunnitelmaan merkittyä toimenpidettä ei ole aikataulutettu oikein Ennakoimattomat asiat ovat muuttaneet aikatauluja Kehittymissuunnitelmaa on muutettu kesken vuotta; tarpeet vaihtuneet Palvelutoiminnan kiireet Kehittyminen on painottunut suurelta osin päivittäisistä töistä selviämiseen ja jaksamiseen Kiireet; siirtyminen palvelukeskuksen asiakkaaksi 1.5.2007; muuttuneet työtehtävät Viraston muutto Esimiehen vaihdos Henkilöstövajaus; tuuraukset vieneet aikaa kehittämistoimenpiteiltä Suositukset Tarkennetaan avainroolien tavoiteprofiileja ja suunnitellaan kehittämistoimenpiteet ydinosaamisten sekä profiilien osaamistavoitteiden mukaisesti. (Vastuut ks. liite 6.) 1.3.2 Osaamisen tavoiteryhmät / työroolikohtaiset foorumit Työroolilla tarkoitetaan tehtävää prosessissa, ja tässä myös edustuksellista henkilöstötoimintaan liittyvää tehtävää. Tikessä on nimettyjä työrooleja, joilla on omat fooruminsa. Foorumeiden tavoitteena on varmistaa keskinäinen vuorovaikutus ja tiedonkulku sekä kehittää työmenetelmiä, työprosesseja ja yhteistoimintaa. Työroolikohtaiset tapaamiset eli foorumit ovat vaihdelleet Tiken eri kehitysvaiheissa. Muutosten yhteydessä työrooleja on keskitetty organisatorisesti yhteen, jolloin tarve poikkiorganisatoriselle foorumille on poistunut - vuorovaikutus ja toiminnan kehittäminen on voitu toteuttaa organisaatioyksikön sisällä. Aikaisemmin toimineita foorumeita ovat olleet mm. projektipäälliköt, raportoijat, sovellusvastaavat, sovelluskehittäjät ja tekniset koordinaattorit. 14
TAULUKKO 10. Työroolikohtaiset foorumit Työroolin mukainen foorumi Kerrat ja osallistujat 2004 Kerrat ja osallistujat 2005 Kerrat ja osallistujat 2006 Esimiehet 7 krt / 23 hlöä 8 krt / 28 hlöä 6 krt /25 hlöä, kutsuttuja 42 ml. sijaiset, luottamusmiehet Asiakasvastaavatiimi - - 6 krt / 6 hlöä, kutsuttuja n. 10 Arkkitehtuuriryhmä - (ei vielä perustettu) Tietoturvaryhmä Työhyvinvointiryhmä (Tyhy) YT-elin 1 krt / 7 henkilöä 8 krt / 9 henkilöä 5 krt / 20 henkilöä 7 krt / kutsuttuna osaarkkitehtuurien vastuuhenkilöt, vaihteluväli 4-7 8 krt / kutsuttuna osaarkkitehtuurien vastuuhenkilöt, vaihteluväli 4-7 Kerrat ja osallistujat 2007 8 krt / 20 hlöä 10 krt / 5 hlöä 8 krt / kutsuttuna osaarkkitehtuurien vastuuhenkilöt vaihteluväli 4-7 11 krt / 8 hlöä 11 krt / 8 hlöä 11 krt / 8 hlöä 6 krt / 8 hlöä 10 krt / 10 hlöä 9 krt / 7hlöä 5 krt / 20 hlöä 7 krt / 18 varsinaista jäsentä + asiantuntijoita Käyttövaltuusryhmä - - Kokoontui muutaman kerran 4 krt/ 1 krt/6 hlöä Virkistystoimikunta 8 krt / 5 henkilöä 8 krt / 5 hlöä 8 krt / 3hlöä 7 krt / 3 hlöä Opiskelun ohjausryhmä - - - 3 krt / 10 hlöä Projektipäälliköt 8 krt / 7 hlöä 11 krt / 12 hlöä 7 krt / 15 hlöä, kutsuttuja 50-60 org. muutos kokosi yhteen Raportoijat 4 krt / 8 hlöä Kokoukset on - raportoijat - raportoijat korvattu sähköpostilistallmissmissä samassa tii- samassa tii- Sovellusvastaavat 8 krt /11 hlöä 9 krt / 15 hlöä - ei katsottu tarpeelliseksi ei katsottu tarpeelliseksi Tekniset koordinaattorit - - 2 krt. keväällä org. muutos kokosi yhteen Sovelluskehittäjät - mukaan kutsuttiin tekniset koordinaattorit syksystä lähtien - - 8 krt / 15 hlöä org. muutos kokosi yhteen Esimiesfoorumin tavoitteena on jakaa esimiehille samanaikaisesti yhdenmukaista tietoa ja käydä yhdessä läpi vuorovaikutteisesti ajankohtaisia asioita. Esimiesten toivotaan myös tukevan toisiaan ja vahvistavan keskinäistä verkostoaan tapaamisten avulla. Esimiesfoorumiin kuuluivat ylijohtaja, ryhmien johtajat, yksiköiden päälliköt, palvelualueiden vetäjät, tiiminvetäjät ja prosessinomistajat. Lisäksi järjestöjen edustajilla oli osallistumisoikeus. Esimiesfoorumi on kokoontunut kuusi vuotta, ja sen toimintaa on kehi- 15
tetty palautteen perusteella. Käsiteltäviä asioita olivat ryhmien toiminnalliset sekä vuosikellon mukaiset ajankohtaiset asiat (mm. strategia, budjetti, osaamisen kehittäminen, henkilöstötulokset) sekä organisaatiomuutokset. Tikessä on tapana hyödyntää esimiesfoorumien sovittuja ajankohtia myös muihin esimiehille suunnattaviin valmennus- tai kehittämistilaisuuksiin ajankäytön ja synergioiden tehostamiseksi. Esimiesfoorumien "luonne" on nimenomaan tiedottava ja kevyen vuorovaikutuksen salliva, varsinainen asioiden työstö on tehty erikseen sovittavissa tilaisuuksissa. Esimiesfoorumi kokoontui kahdeksan kertaa v. 2007 aikana. Esimiesfoorumeita hyödynnettiin myös esimieskäsikirjan ja esimiesleirin valmistelussa. Marraskuun esimiesfoorumin korvasi koko päivän kestänyt, johdolle ja esimiehille suunnattu EFQMitsearviointi. Joulukuun foorumissa esiteltiin uusi esimiesfoorumin malli, joka otetaan käyttöön vuoden 2008 alusta. Asiakasvastaavatiimin tavoitteena on tukea (asiakkuudenhallintamallin näkökulmasta) Tiken palvelutuotantoa asiakastarpeiden tyydyttämiseksi tehokkaasti ja tasapuolisesti. Asiakasvastaavatiimiin kuuluu 10 henkilöä, joilla on vastuullaan yhteensä 19 eri asiakasta; Tilasto on sisäisenä asiakkaana yksi näistä. Pääasiakkaita Tikellä on kolme: MMM, Evira ja Mavi. Asiakasvastaavien tiimiä vetää asiakkuudenhallintapäällikkö. Asiakasvastaavat tapasivat eri kokoonpanoilla tarpeiden mukaan yhteensä 10 kertaa. Tapaamiset, pois lukien kahdenkeskisen/ muun epävirallisen vuorovaikutuksen, on kuvattu alla: Palvelusopimusten päivittäminen, valmistelu ja toteuttaminen sekä asiakkuudenhallinnan käytäntöjen läpikäynti: 3 krt / osallistujia yht. 9 MMM:n ja Tiken palvelusopimusvalmistelun käynnistäminen: 4 krt / osallist. yht. 21 Asiakastyytyväisyystutkimuksen tulosten läpikäynti: 1 krt / 9 hlöä Palvelusopimusten (MMM, Mavi, Evira) synkronointi: 1 krt / 5hlöä MMM:n palvelusopimusvalmistelu: 1 krt / 5hlöä Arkkitehtuuriryhmä on toiminut Tikessä vuodesta 2005. Sen tavoitteena on huolehtia Tiken ja sen asiakkaiden arkkitehtuurikokonaisuuden koordinoinnista. Arkkitehtuuriryhmän muodostavat nimetyt asiantuntijat liiketoiminta-, tieto-, tietokanta-, sovellus-, teknisen ja käyttöarkkitehtuurin alueilta. Arkkitehtuurien hallinta on Tiken ydinosaamista. Tiken arkkitehtuuriryhmä tukee Meta-yhteistyötä (Maatalous- ja elintarvikehallinnon tietohallinnon asiantuntijaryhmän), jossa on Tiken lisäksi edustajia MMM:stä, Evirasta ja Mavista. Yhteistyöllä varmistetaan, että hallinnon tietojärjestelmät, muut tietohallinnon palvelut ja tietotekniikan soveltaminen kokonaisuudessaan noudattavat samoja yhtenäisiä käytäntöjä. Tietoturvaryhmä edistää Tiken tietoturvallisuuden hallintajärjestelmän käyttöä, ylläpitoa, ja kehittämistä tietoturvapäällikön apuna. Tikellä on voimassa oleva ISO/IEC 27001 - standardin mukainen tietoturvasertifikaatti. Tietoturvaryhmä valmistelee 2 kertaa vuodessa pidettävät tietoturva-auditoinnit, kerran vuodessa pidettävän, em. auditoinnit käsittävän arvioinnin sekä niihin liittyvän viestinnän, ohjeistuksen ja kehittämisen koordinoinnin Tikessä. Työhyvinvointiryhmän tavoitteena on koordinoida ja edistää työhyvinvoinnin toteutumista. Tavoitetta toteutetaan vuosittaisen työhyvinvoinnin toimintasuunnitelman, esi- 16
merkillisen toiminnan, kehittämisprojektien, valmennusten, kuntoutusten, ohjeiden ja raportoinnin avulla. Työterveyshuollon kanssa tehdään vuorovaikutteista yhteistyötä tavoitteiden saavuttamiseksi. Tyhy-ryhmän merkitys oli suuri Tykes-projektin valmistelussa ja läpiviennissä. Tyhy-ryhmä kokoontui vuoden 2007 aikana 9 krt. Tyhy-ryhmän jäsenten määrä väheni vuoden 2007 aikana henkilömuutosten takia, ja uusi kokoonpano nimettiin vuoden 2007 lopussa. Tämän vuoksi kokousten osallistujamäärä oli edellisvuotta alhaisempi. Opiskelun ohjausryhmä käynnisti toimintansa alkuvuodesta 2007. Ohryn tavoitteena on tukea Tiken oppisopimusopiskelijoita, jotta kaikkien opinnot etenisivät suunnitelmien mukaisesti. Ohryssä käytiin läpi kunkin opiskelijan tilanne, työpaikkaohjaaja ja työssäoppimisen mahdollisuudet/ kehitysprojekti. Aluksi ohryyn kutsuttiin vain johtoa, esimiehiä, työpaikkaohjaajia ja opiskelijoita edustava joukko. Tehokkain toimintatapa on kuitenkin ollut kaikkien opiskelijoiden ja työpaikkaohjaajien kutsuminen paikalle - näin orastavat ongelmat saadaan heti käsittelyyn ja asioita voidaan viedä eteenpäin. Ohryn puheenjohtajana on toiminut Tiken tietohallintoryhmän johtaja, ja mukana ovat olleet myös oppisopimustoimiston ja koulutuslaitoksen edustajat. YT-elin kokoontui vuoden 2007 aikana neljä kertaa: kolme kertaa keväällä ja kerran syksyllä. Syksyn harvoihin kokoontumisiin vaikutti edellisen ylijohtajan Seppo Heinosen siirtymä vanhuuseläkkeelle, kun uuden yj:n rekrytointiprosessi oli vielä kesken. Uusi yj. Marjo Bruun aloitti toimintansa 1.11.2007. YT-elimen kokoonpanoa uudistettiin loppuvuodesta, jolloin palveluryhmien edustajia vähennettiin ja enemmän vastuuta henkilöstönäkemysten esille tuomisesta siirtyi täten työsuojeluvaltuutetulle. Virkistystoimikunta kokoontui lähes yhtä tiiviisti kuin edellisinä vuosina; myös osallistujamäärä pysyi samana. Virkistystoiminnan toimintasuunnitelma on liitetty osaksi osaamisen kehittämisen ja työhyvinvoinnin edistämisen toimintasuunnitelmaa. Näin henkilöstö saa kaiken henkilöstötiedon samasta osoitteesta "yhden luukun periaatteella". Virkistystoimikunta eli Virkkari kuitenkin toimii itsenäisesti ja myös julkaisee itsenäisesti sekä virkistystoiminnan toimintasuunnitelman että edellisen vuoden (Vkkarin) toimintakertomuksen. Suositukset Foorumien toimintaa kehitetään edelleen niiden tavoitetta vastaavaksi. Vuorovaikutukseen, kollektiiviseen oppimiseen ja jatkuvaan parantamiseen kiinnitetään erityistä huomiota. Asiakkuudenhallinta ja asiakaspalvelu sekä arkkitehtuurien hallinta ovat osaamisen kehittämisen painopisteitä vuonna 2008. (Vastuut ks. liite 6.) 1.4 Tiken arvojen tulee näkyä käytännön työskentelykulttuurissa 1.4.1 Arvojen toteutuminen Tiken arvot ovat Tehokkaasti ja laadukkaasti, Ihmistä arvostaen, Kehittyen ja muuttuen sekä Erilaisina yhdessä. Tiken arvot on kuvattu kirjallisesti Tiken strategisessa suunnitelmassa. Arvot korostavat sekä tehokasta työtoimintaa, jatkuvaa oppimista että yhdessä tekemisen merkitystä. Nykyiset arvot on työstetty koko henkilöstön yhteisellä arvoprosessilla vuonna 1999, minkä jälkeen ylijohtaja täydensi arvoja vuonna 2002 kirjallisin kuvauksin. 17
TAULUKKO 11. Arvojen toteutuminen omassa työyhteisössä, kun vastausvaihtoehdot olivat "kyllä/ei" Arvojen toteutuminen omassa työyhteisössä Kyllä 2002 (%) Kyllä 2003 (%) Kyllä 2004 (%) Kyllä 2005 (%) Kyllä 2006 (%) Kyllä 2007 (%) Tike Vipa Talous Tiha Tilasto Esikunta 73 82 74 77 83 74 91 78 90 80 74 86 71 80 74 77 84 85 50 85 63 81 77 94 81 88 78 85 95 - Suurin osa vastaajista (88 prosenttia / 145 henkilöä) koki Tiken arvojen toteutuvan omassa työyhteisössään. Ryhmäkohtaisesti tarkastellen tyytyväisimpiä oltiin Tilastossa ja tyytymättömimpiä yhdistetyssä Vipa + Talous -ryhmässä. Tyytyväisyys arvojen toteutumiseen lisääntyi kaikissa ryhmissä. Esikunnan ryhmässä vastaajia oli alle 6; siksi yksityiskohtaisia tuloksia ei esitetä. TAULUKKO 12. Arvojen toteutuminen henkilöstöryhmittäin arvion 1-5 mukaisesti 1=erittäin tyytymätön, 2=tyytymätön, 3=melko tyytyväinen, 4=tyytyväinen, 5=erittäin tyytyväinen Arvojen toteutuminen omassa työyhteisössä, vaihtoehdot Kyllä/Ei Kyllä - vastanneet % Tyytyväisyys arvojen toteutumiseen käytännössä asteikolla 1-5 Keskiarvo Arvojen 1-2 % osuus Arvon 4 % osuus (5-arvoa 1 kpl) 2006 2007 2006 2007 2006 2007 2006 2007 Miehet 87 89 3,0 3,0 30 27 12 22 Naiset 83 87 2,6 2,9 43 23 11 16 Yli 50-vuotiaat 85 83 2,7 2,8 30 33 8 17 40 49 -vuotiaat 77 88 2,4 2,9 51 27 9 15 30 39 -vuotiaat 94 87 2,7 3,0 30 18 8 23 Alle 30-vuotiaat 76 100 2,7 3,1 46 25 15 19 Johtajat ja päälliköt 95 100 2,9 3,2 33 12 4 29 Tiiminvetäjät 100 n<6 2,4 n<6 44 n<6 0 n<6 Asiantuntijat 84 88 2,5 3,0 41 22 9 21 Toimihenkilöt 82 80 2,7 2,8 33 31 14 13 Kaikki % henkilöä 85 135 88 125 2,7 3,0 37 60 24 34 12 19 19 27 Kokonaisuutena arvojen toteutumiseen oltiin tyytyväisempiä kuin vuosi aikaisemmin, ja tyytymättömien määrä (arvon 1 2 antaneet) laski selvästi. Yksi vastaajista koki olevan- 18
sa erittäin tyytyväinen (arvo 5) arvojen toteutumiseen käytännössä, kun kahtena edellisenä vuonna yksikään vastaajista ei ollut antanut tähän korkeinta arviota. Kun tarkastellaan arvojen toteutumista erilaisten henkilöstöryhmien näkökulmasta, havaitaan sekä miesten että naisten tyytyväisyyden arvojen toteutumiseen nousseen. Miehet olivat naisia tyytyväisempiä arvojen toteutumiseen kuten myös edellisenä vuonna. Miehet, alle 30-vuotiaat sekä johto ja päälliköt olivat arvojen toteutumiseen tyytyväisimpiä. Kun tarkastellaan keskiarvojen eroa edellisvuoteen vähintään kolmen kymmenyksen muutoksella, tyytyväisyys oli lisääntynyt naisten, 40 49-vuotiaiden, 30 39- vuotiaiden ja alle 30-vuotiaiden ryhmissä. Myös kaikissa aseman mukaan luokitelluissa ryhmissä keskiarvo oli noussut yli kolme kymmenystä, paitsi toimihenkilöiden ryhmässä yhden kymmenyksen. Tiiminvetäjien ryhmässä vastanneita oli alle 6; siksi yksityiskohtaisia tuloksia ei esitetä. Kokemus arvojen toteutumisesta omassa työyksikössä oli heikentynyt yli 50-vuotiaiden, 30 39-vuotiaiden ja toimihenkilöiden ryhmissä. Prosentuaaliset erot ryhmien välillä olivat kuitenkin kaventuneet. Alle 30-vuotiaiden sekä johtajien ja päälliköiden ryhmissä arvojen koettiin omassa työyksikössä toteutuvan jopa 100-prosenttisesti! Kun tarkastellaan (prosentuaalisesti) arvojen toteutumiseen tyytymättömimpiä henkilöstöryhmiä (arvon 1 2 antaneet), tyytymättömyyttä löytyi erityisesti yli 50-vuotiaissa ja toimihenkilöissä. Eri ikäryhmistä 30 39-vuotiaat olivat suurin vastaajaryhmä, joten määrällisesti suurin osa sekä tyytymättömistä (11 henkilöä) että tyytyväisistä (14 henkilöä) sijoittuu tähän ikäluokkaan. Arvon 1 2 olivat antaneet yli 50-vuotiaista kymmenen (10) henkilöä, 40 49-vuotiaista yhdeksän (9) henkilöä ja alle 30-vuotiaista neljä (4) henkilöä. Vastaavasti tyytyväisiä eli arvon 4 antaneita oli seuraavasti: yli 50-vuotiaissa viisi (5), 40 49-vuotiaissa samoin viisi (5) ja alle 30-vuotiaissa kolme (3). Suositukset Käynnistetään arvokeskustelu ja arvoprosessi uuden ylijohtajan johdolla vuonna 2008. (Vastuut ks. liite 6.) 1.4.2 Ryhmien kehittämistilaisuudet Palveluryhmät pitivät omat kehittämispäivänsä kaksi kertaa vuoden aikana. Lisäksi pidettiin yksikkökohtaisia tilaisuuksia. TAULUKKO 13. Ryhmien kehittämistilaisuudet Palveluryhmän nimi Tilasto Lisäksi Tilaston yksiköt pitivät omat yksikkökohtaiset kehi-päivänsä. Ajankohta 4.6.2007 Osallistumisprosentti 76,9 Tilaisuuden teemat Yhteistyön ja vuorovaikutuksen kehittäminen Makasiinipoliitikan esittely 13. 14.9.2007 1 pv 88 ja 2 pv 82 Tilaston tietojärjestelmätarpeet, julkaisutyöryhmän linjaukset, syksyn tavoitteet ja tuloskortti, Tiken tietoarkkitehtuuri ja tietovarastot, luomusatotilaston kehittäminen, sähköiset tiedonkeruut, hallinnollisen ja tilastollisen tiedonkeruun erot 19
Koko Tiha Koko Tihan kehittämispäivä 8.3.2007 62 Valtion IT-palvelujen tulevat järjestelyt, MMM:n hallinnonalan ITpalvelut ja Tiken rooli, Tihalaisesta asiakkaaksi -paneelikeskustelu, Integraattorin omainaisuudet. Mittaritietoa: työtyytyväisyyskyselyn ja asiakastyytyväisyyskyselyn tulokset sekä tuntumaa Tykes-hankkeesta Tepa-yksikkö 23. 24.10.2007 87 Kohdetietojärjestelmän ja ASTIprojektin esittely, Tiken uusi versiointikäytäntö, teknisen koordinaattorin roolin selkeyttäminen, TikeWikin esittely ja väline- ja menetelmädemot Asko-yksikkö 6. 7.11.2007 87 Teknisen koordinaattorin odotukset palveluvastaavalle, järjestelmien, projektien ja vastuuhenkilöiden esittely, roolien tehtävät ja vastuut, versiohallinta ja palvelusopimukset 2008 Vipa ja Talous 5.6.2007 18. 19.9.2007 65 57 Vipan ja Talousryhmän ajankohtaiset asiat, palkkausjärjestelmä, hyvinvoinnin edistäminen Vipassa ja Talousryhmässä, sopeuttamisohjelman ja päivitetyn tuottavuusohjelman vaikutukset Vipaan ja Talousryhmään Vuorovaikutuspeli, Vipan ja Talousryhmän ajankohtaiset asiat, talousasioita, työhyvinvointi ja työyhteisön kehittäminen Taulukko osoittaa, miten Tiken ja ryhmän yhteisiä asioita käsiteltiin vuoden aikana yhdessä henkilöstön kanssa. Ryhmien kehittämispäivät, kuten niitä kutsutaan, lisäävät samalla yhteenkuuluvaisuuden tunnetta ja tärkeää "me-henkeä". Vastuu kehittämispäivien suunnittelusta, toteuttamisesta ja tulosten hyödyntämisestä johtamisen ja toiminnan kehittämisessä on ryhmien johdolla. Syksyn 2007 kehittämispäivistä annettiin seuraavia numeerisia palautteita (viisi arviointikriteeriä). Sanalliset palautteet on toimitettu johtajille toiminnan edelleen kehittämiseksi. Vipa ja Talous: ka. 3,5; vaihteluväli 3,3 3,8 Tilasto: ka 3,4; vaihteluväli 3,0 3,9 Tiha/Käke-yksikkö ka 3,6; vaihteluväli 3,3 3,8 Tiha/Asko-yksikkö ka. 4,0; vaihteluväli 3,9 4,2 Tiha/Tepa-yksikkö ka. 3,7; vaihteluväli 3,6 4,0 20