HEINÄVEDEN KUNTA 1 HEINÄVEDEN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA LÄHTÖKOHDAT Naisten ja miesten välistä tasa-arvon edistämistä koskevaa lakia (609/1986), joka tuli voimaan 1.1.1987, on muutettu 1.6.2005 voimaan tulleella lailla (232/2005). Tasa-arvolaki velvoittaa kaikki työnantajat toimimaan sukupuolten välisen tasaarvon edistämiseksi. Vähintään 30 työntekijää säännöllisesti työllistävien työnantajien on lain mukaan tehtävä myös tasa-arvosuunnitelma. Vastuu tasaarvolain noudattamisesta työpaikoilla kuuluu työnantajalle, mutta vastuu tasaarvoisesta käytöksestä kuuluu koko työyhteisölle. Seuraavassa esitellään tasaarvolain keskeiset kohdat. 6 Työnantajan velvollisuus edistää tasa-arvoa Jokaisen työnantajan tulee työelämässä edistää sukupuolten tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Tasa-arvon edistämiseksi työelämässä työnantajan tulee, ottaen huomioon käytettävissä olevat voimavara ja muut asiaan vaikuttavat seikat: 7 Syrjintä työelämässä 1. toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä; 2. edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen; 3. edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa; 4. kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille; 5. helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteen sovittamista kiinnittämällä huomiota etenkin työjärjestelyihin; ja 6. toimia siten, että ennakolta ehkäistään sukupuoleen perustuva syrjintä. Työnantajan menettelyä on pidettävä tässä laissa kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja 1 työhön ottaessaan taikka tehtävään tai koulutukseen valitessaan syrjäyttää henkilön, joka on ansioituneempi kuin valituksi tullut toista sukupuolta oleva henkilö, jollei työnantajan menettely ole johtunut muusta, hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta taikka jollei menettelyyn ole työn tai tehtävän laadusta johtuvaa painavaa ja hyväksyttävää syytä;
2. työhön ottaessaan, tehtävään tai koulutukseen valitessaan tai palvelussuhteen kestosta tai jatkumisesta taikka palkka- tai muista palvelussuhteen ehdoista päättäessään menettelee siten, että henkilö joutuu raskauden, synnytyksen tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella epäedulliseen asemaan; 3. soveltaa palkka - tai muita palvelussuhteen ehtoja siten, että työntekijä tai työntekijät joutuvat sukupuolen perusteella epäedullisempaan asemaan kuin yksi tai useampi muu työnantajan palveluksessa samassa tai samanarvoisessa työssä oleva työntekijä; 4. johtaa työtä, jakaa työtehtävät tai muutoin järjestää työolot siten, että yksi tai useampi työntekijä joutuu muihin verrattuna epäedullisempaan asemaan sukupuolen perusteella; 5. irtisanoo, purkaa tai muutoin lakkauttaa palvelussuhteen taikka siirtää tai lomauttaa yhden tai useamman työntekijän sukupuolen perusteella. Työnantaja ei kuitenkaan ole rikkonut 1 momentin 2-5 kohdassa tarkoitettua syrjinnän kieltoa, jos kyse on 7 :n 4 momentissa tarkoitetusta tilanteesta ja säännösten mukaisesta hyväksyttävästä syystä. Tavoitteena on tasa-arvoinen, yhteistyökykyinen, kehittyvä sekä hyvää tulosta tekevä työyhteisö, jossa tasa-arvonäkökulma linkittyy osaksi kunnan organisaation jokapäiväistä toimintaa. Tasa-arvon edistäminen on työnantajan edun mukaista. Kyse on oikeudenmukaisuuden toteuttamisen lisäksi henkilöstön voimavarojen paremmasta käytöstä. Tasaisempi sukupuolirakenne merkitsee tietojen, kokemuksen sekä erilaisten ominaisuuksien ja taitojen laajempaa hyödyntämistä. Aktiivisella ja tuloksellisella tasa-arvotyöllä voidaan myötävaikuttaa myönteisen työnantajakuvan syntymiseen. 2 4a Luottamushenkilöt Tasa-arvolain mukaan kunnallisissa ja kuntien välisen yhteistoiminnan toimielimissä, lukuun ottamatta kunnanvaltuustoja, tulee olla sekä naisia että miehiä kumpaakin vähintään 40 %, jollei erityisistä syistä muuta johdu. Valitessaan henkilöä luottamustehtävään pyritään suosimaan tasa-arvoa edistävänä toimenpiteenä vähemmistönä olevan sukupuolen edustajan valintaa, jos henkilöt pätevyydeltään ja sopivuudeltaan ovat yhdenvertaisia. Tasa-arvosuunnitelma on osa Heinäveden kunnan henkilöstöstrategiaa. Seuraavilla toimenpiteillä pyritään ohjaamaan henkilöstörakenteen kehittymistä tasa-arvoisempaan suuntaan.
1. Työhönotto: Työpaikkailmoituksessa tulee välttää korostamasta sellaisia ominaisuuksia, joita pidetään jommalle kummalle sukupuolelle tyypillisinä ominaisuuksina. Työpaikkailmoituksissa voidaan kehottaa sekä naisia että miehiä hakemaan työpaikkaa. Ilmoituksesta tulee käydä ilmi, että kehotus perustuu tasa-arvosuunnitelmaan ja mahdollisesti myös tavoite, johon kehotus perustuu. Tasa-arvolaki ei rajoita työnantajan oikeutta valita tehtävään parhaaksi katsomansa henkilöä. Laki pyrkii estämään vain sen, että työntekijä valitaan perusteettomasti sukupuolen mukaan syrjäyttämällä ansioituneempi henkilö. Ikä-tasa-arvoa toteutetaan valitsemalla avoimiin tehtäviin tasapuolisesti eri-ikäisiä henkilöitä. Rekrytointiprosessissa ulkomaalaisia työntekijöitä arvioidaan samoin perustein kuin suomalaisiakin työnhakijoita. 2. Työtehtävien tasapuolinen jakautuminen: Työtehtävien tulee edistää molempien sukupuolten tasapuolisempaa hakeutumista ja sijoittumista eri tehtäviin. Henkilökunnan sisäisen liikkuvuuden yhtenä tavoitteena on, että työyhteisössä on naisia ja miehiä mahdollisimman tasapuolisesti. Henkilöstöä kannustetaan työkiertoon etenkin tasa-arvoa edistävänä toimenpiteenä. 3. Koulutus ja uralla eteneminen: Henkilöstön koulutus- koulutus ja kehittämissuunnitelmat laaditaan siten, että tukevat tasa-arvon edistämistä suunnitelmallisesti. Koulutus tulee nähdä henkilöstön kehittämiskeinona, joka on suunnattu myös tulevia työtehtäviä ja uralla etenemistä silmällä pitäen. Naisia kannustetaan erityisesti osallistumaan johtamistaidolliseen koulutukseen. Koulutuksen suunnittelussa ja järjestämisessä otetaan huomioon naisten ja miesten erilaiset koulutustarpeet ja mahdollisuudet osallistua koulutukseen esimerkiksi työtehtävien luonteen ja perhevelvoitteiden vuoksi. Perhevapaalta tai muulta pitkältä työ- / virkavapaalta palaavalle henkilölle järjestetään työhön perehdyttämistä ja täydennyskoulutusta. 4. Samapalkkaisuus: Samapalkkaisuusperiaate koskee kaikkia palkanosia erikseen. Esimerkiksi henkilökohtaisten lisien perusteet eivät saa olla käytännössä tosiasiallisesti sukupuolen mukaan syrjiviä. Palkkapäätöksiä tehtäessä tulee äitiys- tai vanhempainlomalla, hoitovapaalla tai muulla työ- /virkavapaalla olevia kohdella samanarvoisesti työssä olevien kanssa. 5. Palvelusuhteen ehdot ja perhe-elämän /yksityiselämän yhteensovittaminen: Palvelussuhteen ehdoissa ei ole sukupuolesta johtuvia eroavaisuuksia. Ottamalla työajan sijoittelussa huomioon myös henkilöstön tarpeet parannetaan 3
sekä naisten että miesten mahdollisuuksia työ ja perhe-elämän yhteensovittamiseen. Myös joustavat työvapaa- ja virkavapausjärjestelyt helpottavat työn ja perhe-elämän yhteensovittamista. Muutokset työelämässä, esimerkiksi siirtyminen jaksotyöhön ja pidennetyt aukioloajat, edellyttävät henkilökunnan esittämien toivomusten huomioon ottamista. 6. Johtaminen ja työtehtävien jakaminen: Tasa-arvoinen johtamiskulttuuri. Erityisesti ylimmän johdon tulee sitoutua tasa-arvon edistämiseen johtamisessa. Tasa-arvon tulee olla luonnollinen osa johtamista. Esimiehillä on keskeinen asema henkilöstöpolitiikan toteuttajina, työyhteisön kehittäjinä sekä työilmapiirin ja asenteisiin vaikuttajina. Tavoitteena on naisten osuuden lisääminen johtotehtävissä. Johtamisen avulla tuetaan ja kannustetaan henkilöstöä tasapuolisesti vastuunottoon, urakiertoon, koulutukseen ja taitojen laaja-alaiseen käyttöön ja hyviin tuloksiin. Organisaatioissa käytävissä kehityskeskusteluissa huomioidaan tasapuolinen mahdollisuus osallistua ja vaikuttaa työn kehittämiseen ja uralla etenemiseen. 7. Seksuaalisen ja sukupuoleen perustuvan häirinnän ehkäiseminen: Sukupuoli on osa ihmisen identiteettiä, sitä ei tarvitse hävittää pois. Uuden lain mukaan työnantaja on velvoitettu puuttumaan myös sukupuoleen perustuvaan häirintään, joka puolestaan viittaa muuhun henkilön sukupuoleen liittyvään ei toivottuun käytökseen. Vastuu siirtyy työnantajalle siinä vaiheessa, kun sukupuolisen häirinnän kohteeksi joutunut on saattanut asian työnantajan tietoon. Tällaisten häirintätilanteiden varalle laaditaan erillinen toimintaohje, joka on tasaarvosuunnitelman liitteenä. 8. Työolot: Työoloja kehitetään siten, että ne turvaavat kaikinpuolisen tasa-arvon toteutumisen. Henkilöstön henkisen ja fyysisen hyvinvoinnin kannalta on tärkeätä, että henkilöstö kokee tulevansa kohdelluksi oikeudenmukaisesti ja tasa-arvoisesti. Työsuojelun tulee tukea henkilöstön jaksamista erityisesti siellä, missä työpaineiden vuoksi henkinen ja fyysisen työsuojelun tarve on suurin. Fyysistä kuormitusta edellyttävissä tehtävissä tulee hyödyntää entistä enemmän teknisiä ratkaisuja työolosuhteiden parantamiseksi. Työ- ja sosiaalitilat, työvälineet, työpuvut ja varustelu järjestetään sellaisiksi, että ne eivät ole esteenä sukupuolten välisen tasa-arvon toteutumiselle. Työolosuhteita ja hälytysjärjestelmiä kehitetään väkivallan uhan vähentämiseksi ja koulutuksen avulla annetaan henkilöstölle valmiuksia uhkatilanteen käsittelyyn. Vaaratilanteen jälkihoidosta tulee aina huolehtia. 4
Toteuttamisvastuu: 5 Heinäveden kunnan tasa-arvosuunnitelman noudattamisesta kuuluu työnantajalle, esimiesasemassa oleville viranhaltijoille ja päätöksentekijöille. Vastuu tasaarvoisesta käytöksestä kuuluu koko henkilöstölle. Seuranta: Heinäveden kunnan yhteistyötoimikunta seuraa kunnan tasa-arvosuunnitelman toteutumista Henkilöstötilinpäätöstä kehitetään tilastoinnissa palvelemaan myös tasaarvosuunnitelman seurantaa. Viralliset ohjeistukset ja lainsäädäntö Tasa-arvolaki ja sen esittely pähkinänkuoressa, Sosiaalit- ja terveysministeriö, 2005. Kunnallinen työmarkkinalaitos. Yleiskirje 21/2005:muistio tasa-arvolain uudistuksen keskeisistä muutoksista 2.6.2005. www.stm.fi>tasa-arvo Tasa-arvokirjallisuutta: Tasa-arvosta lisäarvoa. Vastapaino, 2005.
OHJEET SYRJINTÄ- JA HÄIRINTÄTILANTEEN VARALLE 6 Heinäveden kunta on vastuussa hyvästä työskentely- ja opiskeluympäristöstä, jossa ei tapahdu syrjintää ja häirintää. Heinäveden kunta puuttuu häirintätapauksiin viipymättä. Tapausten selvittäminen on tärkeää koko yhteisön kannalta. Sukupuolisen häirinnän määrittely Sukupuolinen häirintä ja ahdistelu ovat kokijasta ei-toivottua ja yksipuolista. Olennaista siis on, että henkilö itse kokee sen epämiellyttäväksi ja loukkaavaksi. Häirintä voi kohdistua samaa tai eri sukupuolta olevaan henkilöön. Häirintä voi ilmetä muun muassa: seksuaalisesti vihjailevina eleinä tai ilmeinä härskeinä puheina ja seksuaalisesti värittyneinä yhteydenottoina, myös sähköposti- ja nettihäirintä vartaloa, pukeutumista tai yksityiselämää koskevina huomautuksina tai vihjailuina pornografisena aineistona fyysisenä kosketteluna seksuaalista kanssakäymistä koskevina ehdotuksina tai vaatimuksina raiskauksena tai sen yrityksenä Uuden lain mukaan työnantaja on velvoitettu puuttumaan myös sukupuoleen perustuvaan häirintään, joka puolestaan viittaa muuhun, henkilön sukupuoleen liittyvään ei-toivottuun käytökseen, joka ei ole luonteeltaan seksuaalista. Tällainen häirintä voi ilmetä esimerkiksi seuraavin tavoin: halventava puhe toisesta sukupuolesta; toisen sukupuolen alentaminen; työpaikkakiusaaminen silloin, kun se perustuu kiusatun sukupuoleen Neuvonta ja tapauksiin puuttuminen syrjintä- ja häirintätilanteissa 1. Ilmaise häiritsijälle suullisesti tai kirjallisesti välittömästi ja yksiselitteisesti, jos se tilanteessa vain on mahdollista, ettet pidä saamastasi kohtelusta, viesteistä tai puhetavasta. 2. Tee tapahtuneesta itsellesi muistiinpanot: kirjaa muistiin päivämäärät, kellonaika, mitä tapahtui, paikka, läsnä olleet henkilöt. 3. Säilytä saamasi loukkaavat kirjeet, viestit tai kuvat. 4. Ota ensi tilassa esimieheen tai muuhun vastaavaan henkilöön. Yhteydenotto on täysin luottamuksellista ja se voi koskea pelkästään neuvojen kysymistä. Selvittelyprosessi ei etene ilma häirityksi tulleen omaa suostumusta. Häirinnästä tai syrjinnästä epäillyllä on oikeus antaa tapahtuneesta vastine.
Vastuu ja seuraukset 7 Häirinnästä, ahdistelusta ja syrjinnästä on ensisijaisesti vastuussa häiritsijä itse. Jos fyysistä koskemattomuutta on tahallisesti loukattu, häiritsijä/syrjijä voi joutua teostaan myös rikosoikeudelliseen vastuuseen. Vahingonkorvauksen maksaminen saattaa myös tulla kysymykseen. Heinäveden kunnalla on työnjohto-oikeuden perusteella keinot ja valtuudet ryhtyä toimiin häirintään tai syrjintään syyllistyneeseen nähden. Rangaistus voi vaihdella huomautuksesta ja kirjallisesta varoituksesta aina palvelussuhteen irtisanomiseen. Tasa-arvovaltuutettu ja tasa-arvolautakunta valvovat tasa-arvolain noudattamista. Tasa-arvovaltuutetun toimisto Puhelin: 09-1607 3248 Sähköposti: tasa-arvo@stm.fi Tasa-arvolautakunta / tasa-arvoyksikkö PL 33 00023 Valtioneuvosto Yhdenvertaisuuslain noudattamista työ- ja palvelussuhteisissa valvovat työsuojeluviranomaiset. Muilla alueilla etniseen alkuperään perustuvan syrjinnän valvonta kuuluu vähemmistövaltuutetun ja syrjintälautakunnan tehtäviin. Syrjinnän määrittely sekö työnantajan velvollisuudet löytyvät tasa-arvosuunnitelmasta. Itä-Suomen työsuojelupiiri Puhelin: 017-201401 Vähemmistövaltuutetun toimisto Puhelin: 09-160 470 48 Sähköposti: vahemmistovaltuutetun.toimisto@mol.fi Syrjintälautakunta PL 34 00023 VALTIONEUVOSTO Sähköposti: syrjintalautakunta@mol.fi Yleisten lainvalvontaviranomaisten eduskunnan oikeusasiamiehen tai oikeuskanslerin puoleen voi kääntyä, kun epäilee, että viranomainen tai virkamies tai muu julkista tehtävää hoitava henkilö tai yhteisö on menetellyt virheellisesti tai ei ole täyttänyt velvollisuuksiaan.
TILASTOSELVITYS TASA-ARVOSUUNNITELMAAN 8 1. HENKILÖSTÖRAKENNE Miehet Naiset Yhteensä Lkm % Lkm % Lkm % HALLINNONALA Yleishallinto+ 5 34,5 9,5 65,5 14,5 5,3 Kehittämistoim. Sosiaalitoimi 5 5,9 80 94,1 85 31,0 Terveystoimi 2 3,2 61 96,8 63 23,0 Sivistystoimi 19 29 46,5 71 65,5 23,9 Tekninen toimi + 13 41,9 18 58,1 31 11,3 Maaseututoimi Ruokahuolto 0 0 15 100 15 5,5 Yhteensä 44 16,1 230 83,9 274 100 1.2. Henkilöstö ikäryhmittäin sukupuolen mukaan jaottelu Miehet Naiset Yhteensä IKÄ Lkm % Lkm % Lkm % 20-24 0 0 1 100 1 0,4 25-29 3 27,27 8 72,73 11 4,0 30-34 4 23,53 13 76,47 17 6,2 35-39 0 0 27 100,00 27 9,9 40-44 7 17,50 33 82,50 40 14,6 45-49 7 11,29% 55 88,71% 62 22,6 50-54 9 15,00% 51 85,00% 60 21,9 55-59 8 19,51% 33 80,49% 41 15,0 60-64 6 40,00% 9 60,00% 15 5,5 Yhteensä 44 230 274 100,0
9 1.3 Koulutus Koulutusaste Perusaste 35 Keskiaste 122 Alin korkea. 61 Alempi korkea. 20 Ylempi korkea. 33 Tutkija-aste 0 Koulutustiedot: Tietolähde tilastokeskuksen palkkatiedustelusta lokakuulta 2005 Tilastoa eriteltynä miehet ja naiset ei vielä saatavana 1.4. Perhepoliittisten vapaiden käyttö Äitiys, - isyys,- vanhempainvapaa, hoitovapaa, tilapäinen hoitovapaa HALLINTOALA Kpv Kpv/t-v Sosiaalitoimi 1817 Terveystoimi 615 Sivistystoimi 558 Tekninen toimi 278 Kiinteistötoimi 4 Ruokahuolto 2 Yleishallinto + 10 kehittäminen yht 3284 12,0 Vuonna 2006 vapaita käytti vain 2 miestä tilapäisen hoitovapaan muodossa 1.5 Koulutuksen osallistuminen HALLINTOALA Kpv Kpv/t-v Sosiaalitoimi 49 0,6 Terveystoimi 116 1,8 Sivistystoimi 143 2,3 Tekninen toimi 20 1,5 Kiinteistötoimi 7 0,4 Ruokahuolto 2 0,1 Yleishallinto + 38 2,6 kehittäminen yht 375 1,4 Tilastointia miehet/naiset ei voida tehdä koska useimmalla hallinnonalalla toista sukupuolta alle 6 henkilöä
10 1.6. Kuntasektorin palkkatilasto lokakuu 2006 Tietolähde tilastokeskus Yhteensä Kokoaikaiset Peruspalkka Varsin palkka lukumäärä lukumäärä /kk /kk Kk-palkkaiset 343 256 1734 1996 KVTES 274 196 1624 1828 OPETTAJAT 48 41 2050 2588 TEKNISET 15 13 1959 2103 LÄÄKÄRIT 6 6 2692 3168 Tunnit tuntia/hlö Tuntipalkka /tunti TUNTIPALKAT 7 4 113 11,92 Jaottelua miehet / naiset: yksilön tietosuoja (ryhmässä vähintään 6 hlöä). Ei voida tehdä jos tietosuoja vaarantuu. : tuntipalkat, vain 1 nainen tilastointihetkellä : lääkärit, alle 6 hlöä toista sukupuolta : tekniset, vain 2 naista : opetusala, palkkaan ei vaikuta sukupuoli, peruspalkka määräytyy koulutukseen mukaan kvtes, alle 6 hlöä toista sukupuolta Käsittely: Yhteistyötoimikunta 15.12.2006 Kunnanhallitus 5.2.2007 43