HENKILÖSTÖRAPORTTI 2015 KEMIN KAUPUNKI
Sisällysluettelo Johdanto 1 1 Henkilöstön määrä ja rakenne 2 1.1 Henkilöstömäärän kehitys 2 1.2 Ikä- ja sukupuolijakauma 5 1.3 Eläkkeelle siirtyminen ja muu poistuma sekä henkilöstön vaihtuvuus 6 2 Osaaminen, sen kehittäminen ja johtaminen 8 2.1 Osaamisen kehittäminen 8 2.2 johtaminen ja esimiestyö 10 2.3 Rekrytointi 11 2.4 Kehityskeskustelut 12 3 Terveydellinen toimintakyky ja työhyvinvointi 13 3.1 Työterveyshuollon toiminta 13 3.2 Työsuojelu 14 3.3 Työkykyä ja hyvinvointia ylläpitävä toiminta 15 3.4 Sairaus- ja tapaturmatilastot 16 4 Palkkaus- ja henkilöstökustannukset 19 4.1 Palkitseminen 19 4.2 Henkilöstökustannukset 19 Julkaisun kuvat: Anne Laukkanen, Eeva Syynimaa-Kallankari
1 Johdanto Tämä henkilöstöraportti on pääosin koottu Kuntatyönantajan laatiman uuden raporttisuosituksen mukaisesti. Suositus tukee henkilöstöjohtamista, päätöksentekoa sekä henkilöstön ja työyhteisöjen jatkuvaa kehittämistä. Suosituksen yhtenä tavoitteena on myös saada kaupungit ja kunnat käyttämään yhteisiä mittareita vertailtavuuden parantamiseksi. Henkilöstöraportti on tarkoitettu sekä työyhteisöjen, johdon että poliittisten päätöksentekijöiden käyttöön. Henkilöstöraportissa kuvataan henkilöstön määrälliset ja laadulliset tunnusluvut, kehittämistoimenpiteet ja näiden vaikutukset henkilöstöön, toimintaan ja talouteen. Vuoden 2015 henkilöstöraportin aineisto on koottu 31.12.2015 vallinneen tilanteen mukaan henkilöstötietojärjestelmistä. Henkilöstöraportin on toimittanut kehittämis- ja talousosaston henkilöstöpalvelut. Henkilöstömäärä pysyi vuonna 2015 edellisvuoden tasolla. Vakituisen henkilöstön määrä väheni 22:lla hengellä mutta määräaikaisten määrä lisääntyi saman verran. Henkilötyövuodet kuitenkin vähenivät 7:llä. Kaupungin palveluksesta jäi eläkkeelle 60 henkeä, joista 49 vanhuuseläkkeelle ja 11 työkyvyttömyyseläkkeelle. Eläköitymisten yhteydessä on harkittu tarkoin tehtävien uudelleen järjestelyt sekä sisäiset siirrot ulkopuolisen työvoiman palkkaamisen vähentämiseksi. Työkyvyttömyyseläkkeelle jääneiden määrä nousi edellisvuoteen verrattuna. Sairauspoissaolot ovat lisääntyneet edellisvuoteen verrattuna. Lyhyet sairauspoissaolot ovat vähentyneet mutta pitkät yli kahden viikon mittaiset sairauspoissaolot ovat lisääntyneet. Aktiivisen tuen mallilla haetaan edelleen yksilöllisiä ratkaisuja työssä jaksamiseen ja pärjäämiseen. Aktiivisen tuen tavoitteena on lisätä henkilöstön työhyvinvointia, ennakoida työkyvyn heikentymistä ja tukea työskentelyä alentuneesta työkyvystä huolimatta. Ongelmat tulisi huomata ja niihin tulisi puuttua mahdollisimman varhaisessa vaiheessa, jotta löydettäisiin ratkaisuja tilanteisiin, jotka pitkittyessään voivat johtaa yksittäisen työntekijän tai koko työyksikön työkyvyn ja työmotivaation heikentymiseen. Henkilöstöpalveluiden, työsuojelun ja työterveyshuollon yhteistyö on ensiarvoisen tärkeää. Osaamisen kehittämisen toimintamalli ja koulutussuunnitelma uudistettiin vuonna 2015. Keskitettyyn koulutukseen panostetaan ja määrärahaa lisättiin vuodelle 2016. Uuden koulutussuunnitelman mukainen koulutus aloitettiin jo vuoden 2015 puolella käynnistämällä sisäinen kehittäjä-koulutushanke yhteistyössä KunTeko- 2020:n kanssa.kunteko 2020 on kunta-alan työelämän kehittämisohjelma, joka tarjoaa kuntaorganisaatioille apua kehittämiseen, oppimiseen ja muutosten hallintaan. Hankkeessa koulututetaan 59 henkeä, jotka toteuttavat yhteensä 42 kehittämishanketta, lähinnä arjen työhön liittyviä kehittämistoimia. Tulevan vuoden ja vuosien suurimpia haasteita tulee olemaan sote- ja maakuntauudistuksen edellyttämä henkilöstön siirtyminen itsehallintoalueen palvelukseen. Valmistelut tulee aloittaa hyvissä ajoin ja on huomioitava niin rekrytointi- kuin palkkapolitiikassa.
2 1 Henkilöstön määrä ja rakenne 1.1 Henkilöstömäärän kehitys Kemin kaupungin työntekijöiden kokonaislukumäärä oli 31.12.2015 yhteensä 1424. Vakituisissa tehtävissä oli 1128 (79,2 %) ja määräaikaisissa tehtävissä 296 (20,8 %) henkilöä. Vakinaisten määrä väheni 22:lla hengellä ja määräaikaisten määrä lisääntyi 21:llä hengellä. Joulukuun lopussa työllistettyjen määrä oli 37 henkilöä, joka on 3 henkilöä edellisvuoden viimeistä päivää vähemmän. Työllistettyjen koko vuoden lukumäärä kuitenkin lisääntyi. Vuonna 2014 työllistettyjen henkilötyövuosimäärä oli 28,4 ja vuonna 2015 47,1. Työllistetyt mukaan luettuna kaupungin henkilöstömäärä oli joulukuun viimeisenä päivänä 1461. Henkilötyövuosia laskettaessa osan vuotta kestäneet ja osa-aikaiset palvelussuhteet on muutettu vuosityöntekijöiksi eli henkilötyövuosiksi. Tämä kuvaa paremmin henkilöstön määrää ja kehitystä kuin pelkkä vuoden viimeisen päivän poikkileikkaava tarkastelu. Henkilötyövuosien määrä laski vuonna 2015 7:llä (ilman koululaisia, opiskelijoita ja työllistettyjä).
3 Taulukko 1. Henkilötyövuodet 2012-2015 2012 2013 2014 2015 Muutos 2014-2015 Keskusvirasto 59 62,2 65,6 66,3 0,7 Koulutus 422,1 418,7 417,1 415,2-1,9 Kulttuuri 109,3 108,5 107,3 106,0-1,3 Sosiaali- ja terveys 541,1 568,8 580,7 580,8 0,1 Tekninen 153,4 150,1 141,6 136,8-4,8 Koko kaupunki 1284,9 1308,3 1312,3 1305,2-7,0 Opiskelijat ja koululaiset 12,5 11,8 12,6 10,2-2,4 Työllistetyt 28,4 47,1 18,7 Keskushallinnon henkilöstömäärä lisääntyi yhdellä hengellä vuonna 2015. Koulutoimen vakinainen henkilöstö väheni 7:llä hengellä ja määräaikaisten määrä lisääntyi yhdeksällä. Suurin vähennys tapahtui varhaiskasvatuksessa, jossa vakinaisten määrä väheni yhdeksällä hengellä. Samanaikaisesti määräaikaisten määrä lisääntyi kuitenkin neljällä hengelllä. Kulttuuritoimessa vakinaisten määrä väheni kahdella hengellä. Sosiaali- ja terveystoimen henkilöstö lisääntyi 5:llä määräaikaisella työntekijällä. Teknisen toimen henkilöstö väheni yhteensä 7 henkeä. Taulukko 2. Henkilöstön määrä 31.12. 2011 2012 2013 2014 2015 Muutos 2014-2015 Keskusvirasto yhteensä 60 68 67 68 69 1 Vakinaiset 54 56 57 59 57-2 Määräaikaiset 6 12 10 9 12 3 Henkilötyövuodet 55,6 59 62,2 65,6 66,3 0,7 Koulutus yhteensä 432 443 441 436 438 2 Vakinaiset 357 373 365 354 347-7 Määräaikaiset 75 70 76 82 91 9 Henkilötyövuodet 431,3 422,1 418,7 417,1 415,2-1,9 Kulttuuri yhteensä 127 121 122 119 117-2 Vakinaiset 107 105 102 103 101-2 Määräaikaiset 20 16 20 16 16 0 Henkilötyövuodet 112,7 109,3 108,6 107,3 106,0-1,3 Sosiaali- ja terveys yhteensä 604 606 659 651 656 5 Vakinaiset 457 464 496 489 489 0 Määräaikaiset 147 142 163 162 167 5 Henkilötyövuodet 549,1 541,1 568,8 580,7 580,8 0,1 Tekninen yhteensä 169 172 160 151 144-7 Vakinaiset 157 156 155 145 134-11 Määräaikaiset 12 16 5 6 10 4 Henkilötyövuodet 168,3 153,4 150,1 141,6 136,8-4,8 Koko kaupunki yhteensä 1392 1410 1449 1425 1424-1 Vakinaiset 1132 1154 1175 1150 1128-22 Määräaikaiset 260 256 274 275 296 21 Määräaikaisten osuus % 18,7% 18,2% 18,9% 19,3% 20,8% Henkilötyövuodet 1317,0 1284,9 1308,4 1312,3 1305,2-7,0 Opiskelijat 12,5 11,8 12,6 10,2-2,4 Työllistetyt 17 8 21 40 37-3 Henkilötyövuodet 28,4 47,1 18,7
4 Kaavio 1. Määräaikaisen ja vakinaisen henkilöstön määrä palvelualuettain 700 600 500 400 98 108 162 167 Määräaikaiset Vakituiset 300 200 100 0 457 447 489 489 6 10 9 59 12 57 145 133 2014 2015 2014 2015 2014 2015 2014 2015 Keskusvirasto Sivistys Soster Tekninen Määräaikaista henkilöstöä on suhteessa eniten sosiaali- ja terveystoimessa ja vähiten teknisessä toimessa. Määräaikaisten työntekijöiden osuus vuonna 2015 oli 20,8 %. Kaikkien kuntien keskiarvo vuonna 2014 oli 21 %. Osa-aikaisen henkilöstön määrä on vähentynyt edelliseen vuoteen nähden 17:llä henkilöllä (220 vuonna 2014, 203 vuonna 2015). Osa-aikaisten työntekijöiden suhteellinen osuus oli 15,4 % vuonna 2014 ja laski 14,3 %:iin vuonna 2015. Koko maassa osa-aikaisia vuonna 2014 oli 13 %. Henkilöstön määrä tuhatta asukasta on noussut vuodesta 2009. Nousu johtuu sekä henkilöstömäärän lisäyksestä että asukasmäärän laskusta. Kaavio 2. Henkilöstön määrä/1000 asukasta 1999-2015 Henkilöstön määrä / 1000 asukasta 80,0 70,0 65,0 61,8 64,2 65,7 67,1 66,7 64,5 64,4 63,3 66,1 61,0 64,2 63,7 63,4 65,5 65,0 65,5 60,0 50,0 henk/1000 as. 40,0 Yhteensä Vakinaiset 30,0 Määräaikaiset 20,0 10,0 0,0 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
5 1.2 Ikä- ja sukupuolijakauma Korkeahko keski-ikä ja vanhempien ikäluokkien suuri osuus koko henkilöstömäärästä asettaa haasteita työkykyä ylläpitävälle toiminnalle ja vaikuttaa myös sairastavuuteen. Kaupungin henkilöstö on naisvaltaista. Naisten osuus on laskenut edelliseen vuoteen verattuna 0,8%-yksikköä ollen nyt 82,9 %. Naisvaltaisin (93,1 %) on sosiaali- ja terveystoimi ja miesvaltaisin (45,8 %) tekninen sektori. Henkilöstön sukupuolijakauma vastaa kunta-alan keskimääräistä jakaumaa. Vakinaisesta henkilöstöstä 55,3 % on yli 50-vuotiaita (edellisvuonna 56,5 %). Suurin ikäryhmä on 55-59-vuotiaat. Yli 60-vuotiaiden määrä laski edellisvuoteen verrattuna 7:llä hengellä. Vuonna 2015 Kemin vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli 49,5 vuotta eli 0,3 vuotta alempi kuin edellisvuonna. Keski-ikä oli korkein teknisellä sektorilla ja keskushallinnossa, matalin koulutoimessa. Kuntatyönantajan mukaan kuntatyöntekijöiden keski-ikä oli 45,7 vuotta vuonna 2014. Eläköitymisen ja uusien rekrytointien myötä on odotettavissa että nuorempiin ikäryhmiin tulee keski-ikää laskevaa uutta henkilöstöä. Kaavio 3. Vakinaisen henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma 2015 300 250 200 150 100 50 0 Naiset Miehet 207 159 126 141 92 92 61 1 36 0 5 8 15 23 17 26 39 44 32 alle 20 v.20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-
6 1.3 Eläkkeelle siirtyminen ja muu poistuma sekä henkilöstön vaihtuvuus Kaupungin palveluksesta eläkkeelle jääneiden keski-ikä vuonna 2015 oli 60,2. Kuntatyöntekijät jäivät vuonna 2014 eläkkeelle keskimäärin 60,7-vuotiaana eli kemiläisten eläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 0,5 vuotta keskimääräistä alhaisempi. Vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä Kemissä oli vuonna 2015 63,5 vuotta (koko maa 64,0 vuonna 2014) ja työkyvyttömyyseläkkeelle jääneiden keski-ikä 53,8 vuotta (koko maa 58,3 vuonna 2014). Vakinaisesta henkilöstöstä jäi vuonna 2015 eläkkeelle 60 henkeä, joista vanhuuseläkkeelle 49 ja työkyvyttömyyseläkkeelle 11. Työkyvyttömyyseläkkeelle jääneistä kahdeksan henkeä työskenteli sellaisissa yksiköissä, joissa sairauspoissaoloja on keskimääräistä enemmän ja joissa työ on fyysisesti kuormittavaa, jolloin erityistä huomiota tulisi kiinnittää työergonomiaan. Työkyvyttömyyseläke on työnantajalle kallein eläkemuoto. Ennalta ehkäisevän terveydenhuollon ja varhaisen tuen sekä kuntoutuksen avulla määrään voidaan vaikuttaa. Osatyökyvyttömyyseläkkeelle jäi vuonna 2015 24 henkilöä. Osatyökyvyttömyyseläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 55,6 vuotta. Määräaikaisella kuntoutustuella olevien (8 henkeä) keski-ikä oli 54,9 vuotta. Taulukko 3. Myönnetyt eläkkeet 2009-2015 (vakinainen henkilöstö) Eläkelaji 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Vanhuuseläke 27 28 37 40 35 42 49 Yksilöllinen varhaiseläke 0 1 0 0 0 0 0 Työkyvyttömyyseläke 8 8 9 6 6 4 11 Yhteensä 35 37 46 46 41 46 60
7 Vuosina 2016-2019 henkilöstön poistuman arvioidaan olevan 75-85 henkeä vuosittain. Taulukko 4. Vakinaisen henkilöstön poistuma 2009-2015 Lähdön syy 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Eläköityminen 35 37 46 46 41 46 60 Muu poistuma 49* 12 20 39** 25*** 24 21 Yhteensä 84 49 66 85 66 70 81 * Vuonna 2009 ruokapalvelun henkilöstö siirtyi liikelaitoskuntayhtymään. ** Vuonna 2012 sataman henkilöstö (28 henk.) siirtyi satama-yhtiöön. *** Vuonna 2013 ensihoidon henkilöstö (13 henk.) siirtyi LPKS:aan. Vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus vuonna 2015 oli 81 henkilöä eli 7,0 % vakituisesta henki- löstöstä. Edellisvuonna lähtövaihtuvuus oli 6,0 %. Tulovaihtuvuus oli vuonna 2015 5,1 %. Taulukko 5. Vakinaisen henkilöstön vaihtuvuus 2013-2015 2013 Vaihtuvuus-% 2013 2014 Vaihtuvuus-% 2014 2015 Vaihtuvuus-% 2015 Päättyneet palvelussuhteet -67 5,8 % -70 6,0 % -81 7,0 % Alkaneet palvelussuhteet 88 476 % 45 3,8 % 59 5,1 %
8 2 Osaaminen, sen kehittäminen ja johtaminen 2.1 Osaamisen kehittäminen Kemin kaupungissa toteutettiin vuonna 2015 osaamisen kehittämisen toimintamalli ja koulutussuunnitelman uudistus. Uudistus perustui vuonna 2014 henkilökunnalle tehtyyn kyselyyn keskitetyn koulutuksen tarpeista. Vuonna 2015 kaupunginhallituksen hyväksymä Kemin kaupungin henkilöstön osaamisen kehittämisen toimintamalli ja koulutussuunnitelma linjaa kaupungin osaamisen kehittämisen ja koulutuksen tavoitteita, toimenpiteitä ja käytäntöjä, joiden mukaan menetellään. Osaamisen kehittämisellä tarkoitetaan koulutuksen lisäksi kaikkea työssä, työyhteisössä ja työyhteisöverkostoissa tapahtuvaa oppimista ja toimintatapojen uudistamista. Henkilöstön osaamisen kehittämisellä pyritään mahdollistamaan kaupungin strategisten päämäärien mukaisen toiminnan toteutuminen. Ammattitaitoa ylläpitämällä varmistetaan henkilöstön osaaminen ja kyky kehittää toimintaa ja palveluita muuttuvassa toimintaympäristössä. Lähtökohtana ovat kaupungin tehtävien edellyttämä osaaminen nyt ja tulevaisuudessa. Tiedon ja osaamisen vaihdolla erilaisten ihmisten, ammattiryhmien ja yksiköiden kesken yli palvelualuerajojen edistetään työyhteisön osaamisen kehittämistä. Työyhteisön osaamisen kehittämisessä hyödynnetään muun muassa oman henkilökunnan asiantuntijaosaamista kouluttamalla sisäisesti muuta henkilökuntaa, osallistumalla yhteisiin kehittämishankkeisiin sekä jakamalla kokemuksia ja hyviä käytäntöjä. Osaamisen ja oman työn kehittäminen kuuluu jokaisen työntekijän, yksikön ja palvelualueen jokapäiväisiin tehtäviin. Uudistetun osaamisen kehittämisen toimintamallin mukaisesti osaamisen johtaminen perustuu kehityskeskusteluihin ja niissä rakennettuihin osaamisen kehittämisen suunnitelmiin. Kehityskeskustelun yhteydessä tehdään arvio henkilöstön ammatillisesta osaamisesta, osaamisvaatimuksissa tapahtuvista muutoksista ja niiden syistä. Tehdyn arvion perusteella suunnitellaan yksikkö- ja palvelualuetasolla henkilöstön ammatillista osaamista ylläpitävää ja kehittävää koulutusta. Vuonna 2015 uudistettu Kemin kaupungin koulutussuunnitelma perustuu laaja-alaiseen osaamisen ja työkyvyn ylläpidon tavoitteeseen. Koulutussuunnitelmassa kehittämisalueet on jaoteltu seuraavasti: Perehdytys Perehdyttämisellä tarkoitetaan kaikkia niitä toimenpiteitä, joiden avulla vakituinen työntekijä, tilapäinen työntekijä, harjoittelija tms. perehdytetään työyhteisöön ja perehdytetään työhön. Työyhteisön perehdyttämisellä tarkoitetaan, että henkilö oppii tuntemaan työpaikkansa, sen toiminta-ajatuksen ja palveluidean sekä työpaikan tavat sekä oppii tuntemaan työpaikkansa ihmiset, työtoverit ja asiakkaat. Työhön perehdyttämisen eli työhön opastuksen avulla henkilö oppii työtehtävänsä sekä tietää työhönsä kohdistuvat odotukset ja oman vastuun koko työyhteisön toiminnassa. Ammattitaito Ammatillista osaamista kehittävän ja ylläpitävän koulutuksen tulee liittyä työntekijän nykyisiin tai
9 tuleviin työtehtäviin työnantajan palveluksessa. Ammatillista osaamista kehittäväksi ja ylläpitäväksi koulutukseksi luetaan myöskin ammattiin liittyvät lain edellyttämät koulutukset ja lailla säädetty koulutusoikeus. Esimiestaidot Esimiestaitojen osaamisen kehittämisen keskeisenä ajatuksena on, että johtaminen on kokonaisvaltaista toimintaa, jossa johtaminen ja ihmisten johtaminen sekä oman johtajuuden kehittäminen muodostavat yhtenäisen kokonaisuuden. Työyhteisötaidot Työyhteisötaitojen koulutukset lisäävät henkilöstön kokemusta omasta mahdollisuudestaan ja vastuustaan vaikuttaa työprosesseihin, työyhteisöön ja siten parantaa yleistä työhyvinvointia. Työkyky Työkyky on perustana tehokkaalle ja tuottavalle työnteolle. Työkyvyssä on kysymys ihmisen voimavarojen ja työn välisestä yhteensopivuudesta ja tasapainosta. Työsuojelu- ja turvallisuus Työsuojelu- ja turvallisuuskoulutukset parantavat työturvallisuutta ja kehittävät työympäristöä. Yhteistyö ja yhteistoiminta Osaamisen kehittäminen ja koulutus lisää laajaalaista poikkihallinnollista yhteistyötä yli organisaatiorajojen. Vuonna 2015 sähköisesti web-tallennuksen kautta haettuja koulutuspäiviä on haettu ja myönnetty yhteensä 2973 kalenteripäivää. Opetushenkilöstön ns. Veso-päivät ja muilla tavoin kuin sähköisen järjestelmän kautta hyväksytyt koulutuspäivät eivät sisälly lukuun. Lappian oppisopimustoimiston kanssa tehtiin vuonna 2015 seitsemän sopimusta tutkintotavoitteisesta oppisopimuskoulutuksesta. Tutkintoon riippumattomassa lisäkoulutuksessa aloitti kolme henkilöä. Oppisopimustoimiston kautta tutkinnon sai yhdeksän kaupungin työntekijää erilaisiin ammattitutkintoihin ja kolme henkilöä erikoisammattitutkinnon, jotka on suunniteltu kaupungin työpisteen ja kyseisen henkilön osaamisen kehittämiseksi tai ajantasaistamiseksi. Henkilöstösuunnittelussa voidaan käyttää oppisopimuskoulutusta uudellen sijoittamispalveluissa, urasuunnittelussa ja yhtenä väylänä kaupungin avoimiksi tuleviin työtehtäviin. Esimieskoulutus keskittyi kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES:n) yleistyöajan ja jaksotyöajan oikeaan tulkintaan sekä soveltamiseen. Sopimusmääräysten hyvä hallinta tukee toimivaa ja tuloksellista esimiestyötä sekä työajan tehokasta suunnittelua ja auttaa hallitsemaan työaikakustannuksia. Koulutus järjestettiin maarrakuussa 2015 kahtena päivänä ja koulutukseen osallistui yhteensä 65 työntekijää. Joulukuussa 2015 aloitettiin yhteistyö KunTeko- 2020 kanssa sisäinen kehittäjä koulutuksen kautta. KunTeko 2020 on kunta-alan työelämän kehittämisohjelma, joka tarjoaa kuntaorganisaatioille apua kehittämiseen, oppimiseen ja muutosten hallintaan. Ohjelmassa jaetaan ideat, kokemukset ja kehittämistulokset kollegoiden ja työyhteisöjen kanssa yli kuntarajojen ja toimialojen. Sisäinen kehittäjä koulutukseen osallistui 59 henkilöä eri palvelualueilta. Koulutuksen avulla koulutukseen osallistujat saivat tukea, keinoja ja menetelmiä toimintojen ja prosessien kehittämiseen. Lisäksi koulutus tarjosi valmiuksia toimia sisäisenä kehittäjänä omassa organisaatiossa.
10 Sisäinen kehittäjä - koulutuksen aikana osallistujat valitsivat yhdessä työyhteisön kanssa kehittämishankkeen. Kehittämistyön piti liittyä kuntatyöhön, työprosesseihin ja työelämän sisältöihin. Koulutuksen aikana aloitettiin 42 kehittämishanketta. Tavoitteena on, että kehittämisprosessi omassa työyhteisössä etenee koulutuspäivien välillä. Pääosin kehittämishankkeet valmistuvat vuoden 2016 aikana. Kaupunki tukee omaehtoista koulutusta ja osaamisen kehittämistä käytössä olevan henkilöstön palkitsemisen menettelytavoista ja myöntämisperusteista koskevan ohjeistuksen mukaisesti. Omaehtoisella koulutuksella tarkoitetaan opiskelua, joka ei tapahdu työajalla ja työnantajan kustannuksella. Koulutuksen tulee selkeästi liittyä oman työn ja ammattitaidon kehittämiseen ja olla työyksikön toimintaa tukevaa sekä antaa työntekijälle ja sitä kautta organisaatiolle tarpeellista lisäosaamista. Etuuteen ovat oikeutettuja kaupungin vakinaisessa palvelussuhteessa olevat työntekijät. Osaamisen kehittämisen toimintamalli ja koulutussuunnitelma otetaan käyttöön vuonna 2016. Koulutuksia pyritään järjestämään alueen koulutuksenjärjestäjiä hyödyntäen keskitetyn määrärahan turvin. Osaamisen kehittämisen toimintamallin ja koulutussuunnitelman toteutumisen varmistamiseksi kaupunginvaltuusto hyväksyi vuoden 2016 talousarvion yhteydessä keskitettyyn koulutukseen määrärahakorotuksen. Uudistetun mallin mukaisesti vuonna 2016 koulutuksissa suositeltavaa on nostaa esiin työyhteisötaitojen kehittäminen, osaamisen hyödyntäminen palvelualueilla ja esimiestyön kehittäminen. 2.2 Johtaminen ja esimiestyö Työn luonne on muuttunut voimakkaasti viime vuosikymmenien aikana. Tästä syystä myös tuloksellisen ohjaamisen ja johtamisen tavat sekä keinot ovat toiset kuin ennen. Perinteisen neuvomisen aika esimiestyössä on suurelta osin ohi tilalla ovat kysyminen, kuunteleminen ja ajattelemisen ohjaaminen ratkaisukeskeisesti työntekijöitä kannustaen, motivoiden ja resurssit varmistaen. Johtaimistaidot korostuvat nykypäivän työyhteisöjen esimiestoiminnassa. Esimiesasemassa vaaditaan yhä enemmän kokonaisvaltaista johtamista ja vahvoja sosiaalisia taitoja asiaosaamisen lisäksi. Esimiehen on kyettävä näkemään suurempia kokonaisuuksia yli oman toiminta-alueensa, jotta organisaation yhteiset tavoitteet saavutetaan. Sosiaaliset taidot korostuvat, jotta esimies osaa ottaa huomioon ihmisten erilaisuuden erilaisissa tilanteissa. Hyvään esimiestyöhön kuuluu erilaisuuden hyväksyminen ja oikeudenmukaisuus erilaisten ihmisten johtamisessa. Esimiehen tulee myös olla tulevaisuuteen suuntautautunut ja hänen on kyettävä ideoimaan uusia toimintatapoja vastamaan toimintaympäristön muutoksia. Tulevaisuuteen suuntautuva ja organisaatiota uudistava johtaminen perustuvat tietoisuuteen osaamisen tilasta, toiminnan kehittämi-
11 sen tarpeellisuudesta ja sisällöstä sekä siitä, miten muutoksia toteutetaan. Johtamisen ja esimiestyön kehittäminen tapahtuu työn lomassa tehtävin koulutuksin ja se edellyttää esimiesten omien toimintamallien tarkastelua. Aiempina vuosina aloitetut johtamisen erikoisammattitutkinto-koulutukset jatkuvat sopimusten mukaisesti ja vuonna 2015 aloitetiin yksi uusi koulutus. JET-koulutuksia tullaan tarjoamaan edelleen esimiehenä tai muuten merkittävässä avaintehtävissä työskenteleville henkilöille. JET-tutkinto suoritetaan työn ohessa Ammattiopisto Lappian oppisopimustoimistoa hyödyntäen. Vuonna 2015 kehitettiin JET-tutkinnon rinnalle yhteistyössä Ammattiopisto Lappian oppisopimustoimiston kanssa esimiestyön ja johtamisen lyhyempi kestoinen oppisopimusmuotoinen koulutus oman johtajuuden kehittämiseen. Koulutuksen tavoitteena on Kemin kaupungin esimiesten johtamis- ja yhteistyökäyttäytymisen nykytilanteen kartoittaminen ja oman johtamisen vahvuuksien, mahdollisuuksien sekä kehittämiskohteiden tunnistaminen ja valmentavan esimiestyön vahvistaminen. Koulutus sisältää näkökulmia itsensä johtamiseen, sisäiseen ja ulkoiseen viestintään sekä esimiehen vuorovaikutusosaamiseen. Johtamistyön kehittämisen - koulutus on tutkintoon riippumatonta lisäkoulutusta ja ensimmäinen 15 työntekijän ryhmä aloittaa oppisopimusmuotoisen koulutuksen helmikuussa 2016. 2.3 Rekrytointi Uuden työvoiman saatavuus on ollut melko hyvä, mikä johtunee pääosin siitä, että talouden taantuman aikana kiinnostus julkisen sektorin tehtäviä kohtaan on normaalia suurempaa. Sosiaali- ja terveysalalla hoitotyön henkilöstön lyhytaikaisten sijaisten saatavuudessa on kuitenkin edelleen haasteita. Sosiaali- ja terveystoimessa on käytössä kuntarekryn sijaisrekrytointi toiminto. Sijaiskutsujen määrä on vaihdellut kuukausitasolla 2000-4800 kutsun välillä. Rekrytointeja on tehty maltillisesti. Avoimiksi tulevat virat ja toimet ovat edellyttäneet esimiehiltä ennakoivaa henkilöstöselvitystä. Esimiehen on tullut selvittää, onko vapautunut työpaikka jatkossa tarpeellinen ja tarkoituksenmukainen vai tulisiko virka tai toimi muuttaa toimipaikan tarpeita paremmin vastaavaksi. Lisäksi on selvitetty työtilanne muun henkilöstön keskuudessa hyödyntäen sisäiset siirrot. Lähtökohtaisesti on pyritty siihen, että henkilöstömäärä vähenee pysyvästi eläköitymisen myötä. Vanha ajattelumalli eläköitymisen myötä vapautuvien tehtävien täyttämisestä yksi-yhteen -periaatteella nykytilanteessa ei voida käyttää. Kaikkiin tehtäviin ei ole rekrytoitu uusia vaan eläköitymiset on korvattu töiden uudelleen organisoinnin ja tehtävämuutosten kautta. Rekrytoinnit tai tehtävien uudelleen suuntaamiset on päätetty strategisten linjausten, toimenpideohjelman ja taloussuunnitelman sekä henkilöstösuunnitelman mukaisesti. Vuonna 2015 rekrytointitarpeet on käsitelty tilaajatiimissä täyttölupamenettelynä.
12 2.4 Kehityskeskustelut Vuosittain esimiehen ja työntekijän välillä käytävässä kehityskeskustelussa tulisi käydä läpi perustehtävät, tavoitteet, mahdolliset toiminnalliset ja työn organisoinnin muutokset ja niihin liittyvät osaamisen kehittäminen ja koulutustarpeet. Kehityskeskustelujen muotoja ovat joko yksilökeskustelut ja/tai ryhmäkeskustelut. Kehityskeskustelun pääasiallinen tavoite on parantaa henkilökunnan aikaansaannoskykyä, jotta asetetut tavoitteet saavutettaisiin. Henkilöstöllä on merkittävät mahdollisuudet vaikuttaa yksilötasolla töiden tuloksiin sekä omien työmenetelmien ja toimintatapojen kehittämiseen. Kehityskeskustelun perimmäinen tarkoitus on organisaation kehittäminen yhteistyössä koko henkilöstön kanssa. Yhteenvetojen avulla on esimiehen myös mahdollista tunnistaa työyhteisönsä kehittämisalueita ja henkilöstön yleisimpiä koulutustarpeita. Vuodelle 2015 strategiseen toimenpideohjelmaan asetettu tavoite 100% käydyistä kehityskeskuskeluista ei toteutunut kokonaisuudessaan. Tästä johtuen Sisäinen kehittäjä - koulutuksessa yksi valituista kehittämishankkeista on kehityskeskustelun prosessin, sisällön ja lomakkeen uudistaminen vuoden 2016 aikana. Vuonna 2015 kehityskeskustelun uudistamiselle on asetettu prosessitavoite, jonka avulla ohjataan osapuolia toimimaan oikealla tavalla. Tyypillisiä prosessitavoitteiden aiheita ovat valmistautuminen, vuorovaikutus, sopiminen, asioiden kirjaaminen, keskustelujen arviointi ja sovittujen asioiden toteuttamisen seuranta. Uudistetun kehityskeskustelun välittömät tavoitteet voidaan vielä jakaa tulostavoitteisiin ja toteutustapaa koskevin tavoitteisiin. Tulostavoitteiden avulla varmistetaan, että kehityskeskusteluissa tehdään oikeita asioita. Tulostavoitteet ovat muodoltaan päätöksiä, sopimuksia, suunnitelmia, aikataulua tai yhteisiä käsityksiä ja ymmärryksiä yhteisistä asioista ja tavoitteista. Kehityskeskustelu-lomake pilotoidaan kevään 2016 aikana ja uudistettu kehityskeskustelu otetaan koko organisaatiossa käyttöön vuonna 2017.
13 3 Terveydellinen toimintakyky ja työhyvinvointi 3.1 Työterveyshuollon toiminta Henkilöstön työterveyspalvelut ostetaan Kemin kaupungin terveyspalveluilta. Lääkäreiden sekä työterveyshuollon oman henkilöstön työterveyspalvelut ostetaan Suomen Terveystalolta ja lisäksi sovittelutoimiston Sodankylän toimipisteen työntekijöille ostetaan työterveyshuoltopalvelut Sodankylän kunnan terveyskeskuksesta. Työterveyshuollon kokonaiskustannukset vuonna 2015 olivat 550 000 (v. 2014: 446 000 ). Lisäystä edelliseen vuoteen on noin 22 %. Kela korvaa kokonaiskustannuksista n. 54 %. Vuonna 2015 terveystarkastusten lukumäärissä oli merkittävä kasvu (585 -> 963), jota selittää osaltaan Kehys-hankkeen aikaisten terveystarkastusten siirtyminen toteutettavaksi myöhempinä vuosina. Myös työpaikkaselvitysten määrä kasvoi. Sairasvastaanoton ja ennaltaehkäisevän työterveyshuollon kustannusten suhde on 50 50 %. Terveystarkastusten viemä ajallinen resurssi on kuitenkin sairasvastaanottoa suurempi. Työterveyslaitoksen mukaan työterveyshuollon kustannukset olivat keskimäärin 418 /työntekijä vuonna 2013. Kemissä vastaava luku oli 390 viime vuonna. Aktiivisen tuen toimintamallin mukaisesti työterveyshuolto on ollut työterveyshuollon asiantuntijana työkyvyn arvioimisessa, silloin kun työterveyshuolto, työntekijä ja esimies ovat yhdessä etsineet ratkaisuja työhyvinvoinnin edistämiseksi ja toimenpiteitä työssä jatkamisen tueksi. Aktiivisen tuen toimintamallin mukaisia työkykyneuvotteluja työterveyshuollossa on pidetty n. 100, lisäksi työkykyarvioinnit kuuluvat olennaisesti työterveyshuollon toimintaan mm. työterveystarkastuksissa. Työterveyshuollon ja työsuojelun yhteistyönä tehtiin työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaisesti työpaikkaselvityksiä ja muita työpaikkakäyntejä tarpeen mukaan. Työpaikkakäyntien yhteydessä työntekijöitä neuvottiin ja opastettiin riskien arvioinnissa sekä työkykyyn liittyvissä asioissa, esim. työergonomiassa ja henkilökohtaisten suojainten käytössä. Työterveyshuollon tehtävänä työpaikkaselvityksissä on arvioida työolosuhteiden työkykyyn vaikuttavien tekijöiden terveydellistä merkitystä sekä antaa työnantajille toimenpideehdotukset.
14 3.2 Työsuojelu Työsuojelun yhteistoiminta on osa henkilöstöstrategista johtamista. Sen tarkoituksena on kehittää kestävää tuloksellisuutta tuottavaa työelämää ja henkilöstön hyvinvointia. Työsuojelun keskeinen tehtävä on kokonaisvaltainen vaarojen ja haittojen tunnistaminen sekä työympäristöriskien arviointi ja hallinta. Toimintaa tukevat työpaikkatarkastukset, työsuojelukoulutus, tiedottaminen, työkykyä ylläpitävän toiminnan kehittäminen, henkilöstön jaksamisen tukeminen, vaara- ja uhkatilanteiden minimointi sekä tapaturmien seuranta ja ennaltaehkäisy. Riskienarviointiprosessien ohella työsuojelutoiminnassa on haluttu panostaa erityisesti tapaturmien ennaltaehkäisyyn. Kaupunginvaltuuston myöntämällä 10 000 euron määrärahalla hankittiin työmatkaturvallisuutta lisääviä turvavälineitä tarvekyselyn perusteella seuraavasti: Liukuesteitä jalkineisiin 581 paria, heijastinliivejä 454 kpl, polkupyörän nastarenkaita 151 kpl ja pyöräilykypäriä 203 kpl. Nastarenkaissa ja kypärissä oli 50 % omavastuu. Yhteistyössä vakuutusyhtiö Fennian kanssa järjestettiin marrakuussa v. 2015 neljä samansisältöistä koulutusta tapaturmailmoitusten käytänteistä. Samassa tilaisuudessa esiteltiin työsuojelun omaa sähköistä työsuojeluilmoituslomaketta. kulttuurikeskuksessa aiheena työperäinen stressi ja sen hallinta. Tapahtumassa pidettiin yleisöluennot, joissa luennoitsijoina toimivat työterveyslääkäri ja kriisikeskus Turvapoijun edustajat. Tapahtumassa jaettiin tietoa mielenterveys- ja päihdeasioista sekä tietoa liikunnan terveysvaikutuksista. Mukana tapahtumassa oli myös Liikenneturva. Aluehallintoviraston työsuojelun vastuualueen viranomaistarkastuksia oli yhteensä 24 kpl, joista perusvalvontatarkastuksia oli 19 ja seurantatarkastuksia viisi. Neuvola-asetuksen mukaisiin koulujen terveellisyys- ja turvallisuustarkastuksiin työsuojelu osallistui kolmessa kohteessa. Sisäilmasto-ongelmien käsittelyä varten perustettu sisäilmatyöryhmä kokoontui kahdeksan kertaa vuoden 2015 aikana. Moniammatillinen sisäilmatyöryhmä koostuu tilapalvelun, työterveyshuollon ja työsuojelun edustajista, lisäksi on kutsuttuna ympäristöterveysvalvonnan asiantuntijajäsen. Työryhmä käsittelee ja seuraa sekä vireillä olevia että pitkittyneitä sisäilmasto-ongelmakohteita. Henkilöriskit-työryhmä kokoontui v. 2015 alkuvuodesta neljä kertaa. Euroopan työsuojeluviikon teemaan liittyen järjestettiin joulukuussa työsuojelutapahtuma Kemin
15 3.3 Työkykyä ja hyvinvointia ylläpitävä toiminta Panostaminen henkilöstön hyvinvointiin parantaa työkykyä ja työtyytyväisyyttä, vähentää sairauspoissaoloja ja riskitekijöitä joutua ennenaikaiselle eläkkeelle. Sekä työnantajalla että työntekijällä on vastuu työhyvinvoinnin kehittämisestä. Hyvinvoiva henkilöstö on työpaikan tärkein voimavara. Hyvinvoiva henkilöstö luo edellytyksiä laadukkaiden palveluiden tuottamiselle sekä tuloksellisuudelle. Kemin kaupungilla on käytössä Aktiivisen tuen toimintamalli, joka sisältää työntekijälle suunnatun varhaisen tuen lisäksi tehostetun tuen, kun työpaikan oma toiminta ei riitä sekä työhön paluun tuen. Aktiivinen tuki auttaa löytämään yhdessä ratkaisuja työkyvyn palauttamiselle sekä työssä jatkamiselle. Kehys -hankkeen kaupungin omaa liikuntatoimintaa toteutettiin suunnitellun Kehys -vuosikellon mukaisesti. Vuosikellon toteuttamiseen oli budjetoitu 5 575,50 euroa. Tervahallin ohjatut liikuntaryhmät eri teemoilla kokoontuivat viikoittain fysioterapeutin johdolla kevät- ja syyskauden. Kokoontumiskertoja oli 33 ja osallistujia oli 20-40/ kerta. Tervahallin pelivuoro kokoontui viikoittain kevät- ja syyskaudella 34 kertaa ja jalkapallo vuoro kesäaikana 18 kertaa. Osallistujia oli 15-20/kerta. Tervahallin omat kuntosalivuorot ovat olleet kevätja syyskauden kaksi kertaa viikossa. Lisäksi työntekijät ovat voineet osallistua uimahallin yleisiin vesijumppiin kerran viikossa ilman ohjausmaksua. Osallistujia oli vuoden aikana kaikkiaan 358. Kuutamohiihto järjestettiin yhdessä Kemin Ladun kanssa 10.2.2015. Tapahtumaan osallistui arviolta 150 hiihtäjää. Kulttuuripyöräily-retki järjestettiin 26.9.2015. Retkelle osallistui kuusi kaupungin työntekijää. Kehys -hankkeen kuntokirjat olivat edelleen Selkäsaaressa, Pertajärvellä ja Uimahallissa sekä kulttuuri- ja liikuntaseteleiden lunastuspisteessä. Kuntokirjoihin nimensä kirjoittaneet osallistuivat maalis- ja elokuussa kahden 30 euron arvoisen urheiluliikkeen lahjakortin arvontaan. Työntekijöitä palkittiin edellisen vuoden myönteisestä tuloksesta 20.5.2015 monipuolisella ohjelmatarjonnalla varustetulla liikunnallisella teemailtapäivällä. Liikuntatapahtuman päätteeksi pelattiin leikkimielinen jalkapallo-ottelu. Tapahtumaan osallistui 180 henkilöä. Vuoden 2015 aikana jatkettiin omana toimintana kohdennettua avokuntoutustoimintaa. Avokuntoutuksen painonhallintaryhmiä perustettiin yksi kevätkaudelle ja yksi syksylle. Ryhmät kokoontuivat 10 kertaa, jonka lisäksi oli 1-2 kontrollikäyntiä. Liikunta- ja kulttuuriseteleiden käyttö lisääntyi edellisestä vuodesta noin 12 % (3590 kpl), ja oli yhteensä 32 720 kappaletta. Henkilöstön uimahallin sarjakorttien latausmäärä oli 4590, joka on 18 % edellisvuotta vähemmän. Henkilöstön omaehtoista liikuntaa (liikunta- ja kulttuurisetelit sekä uimahallikäynnit) tuettiin 111 930 eurolla. Kasvua edelliseen vuoteen oli 3 %.
16 3.4 Sairaus- ja tapaturmatilastot Kunnallisissa henkilöstöraporteissa yleisin tapa ilmoittaa sairauspoissaolot on kalenteripäivinä (kpv). Vertailtavuus muiden kuntien kanssa tapahtuu kalenteripäivien mukaan. On huomattava, että laskettaessa sairauspoissaolopäivät kalenteripäivinä huomioidaan mukaan myös mahdolliset viikonloput sekä pyhäpäivät, mikäli sairauslomaan sisältyy edellä mainittuja keskeytyksiä. Laskentatapa kasvattaa sairauslomapäivien lukumääriä verrattuna tilanteeseen, jossa sairauspäivät laskettaisiin vain tekemättömistä työpäivistä. Kuntatyönantajan uuden henkilöstöraportoinnin suosituksen mukaan sairauspoissaolot tulee ilmoittaa henkilötyövuotta kohden mieluummin kuin henkilöä kohden. Kaupungin koko henkilökunnan (vakituiset ja määräaikaiset) sairauspoissaolot henkilötyövuotta kohden nousivat vuonna 2015 edellisvuoteen verrattuna. Sairauspoissaolopäiviä henkilötyövuotta kohden oli vuonna 2015 18,5 kalenteripäivää kun niitä edellisvuonna oli 16,0. Sairauspoissaolot nousivat kaikilla palvelualueilla. Vakinaisten työntekijöiden sairauspoissaoloja oli 21,3 kalenteripäivää ja määräaikaisten 9,2. Eniten sairauspoissaoloja oli teknisissä palveluluissa. Sairauspoissaoloissa ei ole mukana työtapaturmista aiheutuneita poissaoloja. Taulukko 6. Sairauspoissaolot, kalenteripäivää/henkilötyövuosi 2014 ja 2015 Vakinaset Määräaikaiset Yhteensä 2014 2015 Erotus 2014 2015 Erotus 2014 2015 Erotus Keskusvirasto 6,6 9,3 2,7 4,3 6,3 2,0 5,8 8,4 2,5 Koulutuspalvelut 15,0 17,3 2,3 7,4 10,0 2,6 13,3 15,4 2,1 Kulttuuri- ja musiikkipalvelut 15,5 15,0-0,5 3,5 4,3 0,8 13,7 13,7 0,0 Sosiaali- ja terveyspalvelut 22,0 25,5 3,5 9,0 9,5 0,5 18,7 21,5 2,8 Tekniset palvelut 21,8 25,9 4,1 7,1 10,6 3,6 20,6 24,7 4,1 Yhteensä 18,5 21,3 2,7 7,7 9,2 1,5 16,0 18,5 2,5
17 Lyhyiden 1-10 päivän mittaisten sairauslomien määrä on vähentynyt mutta pitkien, varsinkin 11-60 päivän mittaisten sairauslomien määrä on lisääntynyt. 11-60 päivän mittaiset sairauslomat ovat lisääntyneet keskusvirastossa, koulutuspalveluissa ja sosiaali- ja terveyspaleluissa. Yli 60 päivän mittaiset sairauslomat ovat lisääntyneet teknisissä palveluissa. Suurin pitkiä sairauslomia aiheuttava diagnoosiryhmä on tuki- ja liikuntaelinsairaudet. Työterveyshuollon arvion mukaan varsinkin sosiaali- ja terveystoimen lisääntyneiden sairauslomien taustalla on työkuormituksen lisääntyminen. Kaavio 5. Sairauspoissaolojen kestojakauma 2009-2015 1200 1000 800 600 400 200 0 1 päivä 2-3 päivää 4-10 päivää 11-60 päivää yli 60 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Työtapaturmia kirjattiin yhteensä 107 kpl. Vakuutusyhtiön tapaturmatilaston mukaan työtapaturmia sattui työssä/ työpaikalla 57 kpl, työmatkalla 34 kpl, työpaikan ulkopuolella 5 kpl. Hylättyjä vahinkoja oli 11 kpl. Vakuutusyhtiö Fennian työsuojelutilaston mukaan tapaturmakorvaukset vuoden 2015 työtapaturmista olivat yhteensä 124 438 euroa. Vuonna 2015 työtapaturmista aiheutuneita korvauskustannuksia maksettiin kuitenkin yhteensä 137 448 euroa (joista täyskustannuskorvauksia 36 031 euroa.) Tässä ovat mukana edellisten /edellisen vuoden käsittelyssä olleet tapaturmat, joiden kustannuksia on maksettu seuraavan vuoden puolella. Vakuutusyhtiön tilastoimia sairauspäiviä maksettiin 864 päivältä. 67:ssä tapauksessa tapaturmasta ei aiheutunut sairauspäiviä olleenkaan. 18 tapaturmaa aiheutti 1-9 sairauspäivää, 16 tapaturmaa aiheutti 10 49 sairauspäivää ja 6 tapaturmaa aiheutti 50 sairauspäivää tai enemmän. Tauukko 7. Työtapaturmat, sairauspäivät ja tapaturmakorvaukset 2013-2015 Työtapaturmat/määrät Sairauspäivät Tapaturmakorvaukset/ 2013 2014 2015 2013 2014 2015 2013 2014 2015 Työpaikalla 55 57 57 77 187 489 13711 21409 63617 Työmatkalla 19 35 34 155 251 268 22610 28855 43175 Työliikenteessä 1 0 5 80 0 93 8468 0 16718 Ammattitauti 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Muut 5 3 11 0 0 14 627 38 928 Yhteensä 80 95 107 312 438 864 45416 50302 124438
18 Tammi-helmikuussa sattui työmatkalla sekä ulkona työtehtävissä yhteensä 10 tapaturmaa, joista aiheutui 362 sairauspäivää ja joiden kustannukset olivat yhteensä 63 865 euroa. Summa on vähän yli puolet vuoden 2015 koko työtapaturmakustannuksista. Työmatkatapaturmia sattui eniten jalan tai pyörällä liikuttaessa, viidessä osallisena oli auto. Työmatkatapaturmista 75 % sattui talvikuukausina ja johtuivat pääasiassa kaatumisista ja liukastumisista. Työssä/ työpaikalla poissaoloja aiheutti mm. sijoiltaan menot, nyrjähdykset, venähdykset ja haavat. Tapaturmista aiheutuneita poissaoloja oli edellistä vuotta enemmän. Pitkiä sairauslomia, yli 10 sairauspäivää (87 % kaikista sairauspäivistä) aiheutti 22 tapaturmaa, joista kuusi sattui työmatkalla/ työpaikan ulkopuolella. Sairauspäiviä ei aiheutunut lainkaan 67 tapaturmasta, ainoastaan tutkimus-/ hoitokuluja. Työpaikkojen kirjaamia työsuojeluilmoituksia vaara- ja uhkatilanteista ilmoitettiin 117 kpl, tapaturmista 33 kpl, lisäksi turvallisuuspuutteesta tehtiin yksi ilmoitus.
19 4 Palkkaus- ja henkilöstökustannukset 4.1 Palkitseminen Hyvä työyhteisö palkinnot jaettiin vuonna 2015 uimahallille ja mielenterveyspalveluille. Hyvä työyhteisö palkinto käytetään työyhteisön kehittämiseen. Lisäksi kaupunki antoi hyvä esimiespalkinnon tunnustuksena kehitysvammahuollon johtaja Anne Jokelaiselle. Tunnustuspalkintoja jaettiin yksilön tai työyhteisön hyvistä työsuorituksista, venymisistä, toiminnan kehittämisestä yhteensä 21 kappaletta. Kaupungin henkilöstön tekemistä aloitteista palkittiin vuonna 2015 kaksi, joista toinen koski palvelukoti Iltaruskon asumis- ja työskentelyolosuhteita ja toisessa aloitteessa esitettiin pienkoneiden ns. tavallisen bensiinin käytön sijaan käyttämään alkylaattibensiniiä. Valtion kunniamerkkejä: Suomen Valkoisen Ruusun ja Suomen Leijonan ritarikuntien kunniamerkkejä jaettiin vuonna 2015 yhteensä 3 kappaletta kaupungin anomana. Kuntaliiton ansiomerkkejä jaettiin neljänkymmenen vuoden palveluksesta 10 kappaletta ja kolmenkymmenen vuoden palveluksesta 26 kappaletta. 4.2 Henkilöstökustannukset Vuonna 2015 palkkojen ja palkkioihin käytettyjen henkilöstömenojen kasvu on ollut maltillinen. Palkkasumma kasvoi 1,0 %. Vertailutietoa kuntien keskimääräisestä vuosimuutoksesta vuodelta 2015 ei vielä ole. Vuonna 2013 kuntien keskimääräinen vuosimuutos oli 1,7 % ja vuonna 2014 0,7 %. Vuokratyövoimaa käytettiin vuonna 2015 tietohallintokeskuksessa 205,25 h vaihteenhoitoon. Palvelu ostettiin varamiespalvelulta ja sen hinta oli 3750 euroa. Yhdyskuntatekniikka on käyttänyt vuokratyövoimaa työmaakoppien siivoukseen 122,5 h. Palvelu ostettiin Lassila & Tikanojalta ja hinta oli 7630 euroa.
20 Taulukko 8. Henkilöstökulut 2009-2015 Muutos 1 000 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2014-2015 Palkat ja palkkiot 41 903 43 873 46 709 47 656 48 983 50 273 50 788 1,0 % Eläkekulut 13 520 14 603 14 403 14 667 15 326 15 259 15 081-1,2 % Muut henkilösivukulut 2 698 2 752 2 827 2 882 2 950 2 613 2 688 2,9 % Yhteensä 58 121 61 228 63 939 65 205 67 259 68 145 68 557 0,6 % Henkilösivukulujen osuus henkilöstömenoista, % 27,9 % 28,3 % 26,9 % 26,9 % 27,2 % 26,2 % 25,9 % Henkilöstömenojen osuus kaupungin käyttömenoista 42,7 % 43,7 % 43,3 % 43,0 % 40,5 % 40,1 % 40,0 % Palkkamenojen kasvu-% -0,4 % 4,7 % 6,5 % 2,0 % 2,8 % 2,6 % 1,0 % Naisten ja miesten palkkauksen eroja on verrattu tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmassa. Yli 10 %:n eroa ei ole missään henkilöstöryhmässä. Palkat määräytyvät tehtävien vaativuuden perusteella. Työnantajat maksavat varhaiseläkemenoperusteista eläkemaksua eli varhe-maksua työntekijöistä, jotka jäävät ensimmäistä kertaa joko työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle tai työttömyyseläkkeelle tai jotka alkavat saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä eli kuntoutustukea. Varhe-maksun määrän päättää kuntien eläkevakuutuksen valtuuskunta jokaiselle vuodelle erikseen ja maksu jaetaan jäsenyhteisöjen kesken edellä mainituista eläkkeistä aiheutuvien menojen suhteessa. Kaupunki voi pyrkiä pienentämään varhe-maksujaan mm. tukemalla kuntoutustuella olevia työhön palaamisessa. Jos kuntoutustuella oleva työntekijä palaa takaisin työhön tai saa osatyökyvyttömyyseläkettä kuntoutustuen päätyttyä, työntekijästä aiheutuu varhe-maksua vain siltä ajalta, jona hän oli kuntoutustuella. Myös lyhyistä työkokeiluista tulevat hyvitykset ovat merkittäviä. Kaupungilla oli vuoden 2015 aikana kuntoutustuella 8 henkilöä, joiden paluuta takaisin työhön tuetaan käytössä olevin keinoin eläkemenojen pienentämiseksi ja työhön paluun helpottamiseksi. Varhe-maksujen yhteissumma oli Kemissä vuonna 2015 noin 80 000 euroa pienempi kuin edellisvuonna. Sekä työkyvyttömyyseläkkeistä maksettavat maksut että kuntoutustukien määrä laski. Työkyvyttömyyseläkkeen saaminen edellyttää 60 %:n alenemaa työkyvyssä. Työnantajan kannalta työkyvyttömyyseläke muodostuu kalleimmaksi sekä viimeisimmäksi vaihtoehdoksi. Kaavio 6. Varhemaksujen kehitys 2008 2015 1 000 000 900 000 800 000 700 000 600 000 500 000 400 000 300 000 200 000 100 000 0 Työkyvyttömyyseläke Kuntoutustuki Työttömyyseläke Yksilöllinen varhaiseläke 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Kemin kaupunki Kehittämis- ja talousosasto Valtakatu 26 94100 Kemi www.kemi.fi