TUTKIMUSRAPORTTI Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2009

TUTKIMUSRAPORTTI Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2009 Aura Ossi, Ahonen Guy, Ilmarinen Juhani

TUTKIMUSRAPORTTI Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2009 Aura Ossi, Ahonen Guy ja Ilmarinen Juhani Kustantaja: Excenta Oy Helsinki 2009 Ossi Aura tieteellinen johtaja, Excenta Oy Guy Ahonen tutkimusprofessori, Työterveyslaitos Juhani Ilmarinen Emeritus professori, Työterveyslaitos Ossi Aura on väitellyt fi losofi an tohtoriksi Hankenilla työpaikkaliikunnan ja osaamispääoman yhteyksistä vuonna 2006. Aura vastaa Excenta Oy:n palvelujen tieteellisestä tasosta ja toimii konsultoinnin johtajana. Aura on Henkilöstöjohdon ryhmän HENRY ry:n työhyvinvoinnin edistämisen jaoksen puheenjohtaja. Guy Ahonen on henkilöstötilinpäätöksen kehittäjä ja hyvinvoinnin talousvaikutusten tutkija, joka on selvittänyt työhyvinvoinnin ja tuottavuuden välisiä ulottuvuuksia yli 30 vuoden ajan. Ahonen on Excenta Oy:n strategisen ja tieteellisen neuvonantajaryhmän jäsen. Juhani Ilmarinen on ollut TYKY-toiminnan johtava tutkija ja kehittäjä Suomessa 30 vuoden ajan. Hän on vaikuttanut suomalaisen TYKY-osaamisen ja ikäjohtamisen vientiin Euroopan lisäksi mm. Aasiaan. Ilmarinen toimii nykyään konsulttina sekä työkyvyn ja työhyvinvoinnin vierailevana professorina Australiassa. Ilmarinen on Excenta Oy:n strategisen ja tieteellisen neuvonantajaryhmän jäsen. ISBN 978-952-5848-00-7 nidottu ISBN 978-952-5848-01-4 pdf

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2009 tutkimus 1 TUTKIMUSRAPORTIN SISÄLTÖ TIIVISTELMÄ... 2 1. Tutkimuksen kuvaus... 3 1.1. Tutkimuksen asetelma ja tutkimusongelma... 3 1.2. Tutkimuksen eteneminen... 4 1.2.1. Otos ja tietojen keruu... 4 1.2.2. Vastaajien kuvaus... 5 2. Strategisen hyvinvoinnin sisältö, tavoitteet ja suunnitelmallisuus... 7 2.1. Strategisen hyvinvoinnin sisältö... 7 2.2. Strategisen hyvinvoinnin tavoitteet... 8 2.3. Strategisen hyvinvoinnin suunnitelmien sisältö... 9 2.4. Yhteenveto strategisen hyvinvoinnin sisällön, tavoitteiden ja suunnitelmallisuuden tuloksista... 10 3. Strategisen hyvinvoinnin johtaminen... 11 3.1. Strategisen hyvinvoinnin vastuullinen... 11 3.2. Strategisen hyvinvoinnin organisoija... 12 3.3. Strategisen hyvinvoinnin ohjausryhmä... 13 4. Strateginen hyvinvointi yrityksen toiminnoissa... 14 4.1. Strateginen hyvinvointi johdon toiminnoissa... 14 4.2. Strateginen hyvinvointi esimiesten vastuualueilla... 16 5. Hyvinvointityön eri toiminnot... 18 5.1. Työterveyshuolto... 18 5.2. Työsuojelu... 20 5.3. Terveyden edistäminen... 21 5.3.1. Luennot ja tietoiskut terveyden edistämisessä... 21 5.3.2. Projektit terveyden edistämisessä... 22 5.4. Työpaikkaliikunta... 23 5.5. Kulttuuri- ja virkistystoiminta... 24 5.6. Henkilöstöruokailu... 25 5.7. Strategiseen hyvinvointiin liittyvä viestintä... 26 6. Strategisen hyvinvoinnin investoinnit... 27 7. Strategisen hyvinvoinnin seuranta... 30 7.1. Strategisen hyvinvoinnin mittarit... 30 7.2. Strategisen hyvinvoinnin raportointi... 32 7.3. Strategisen hyvinvoinnin arvioitu tuottavuus... 33 8. Strategisen hyvinvoinnin kokonaismittari... 35 8.1. Kokonaismittarin kuvaus... 35 8.2. Kokonaismittarin tulokset eri toimialoilla ja kokoluokissa... 37 8.3. Faktorianalyysi hyvinvoinnin edistämisen strategioista... 38 9. Tutkimuksen yhteenveto ja johtopäätökset... 40 9.1. Tutkimuksen menetelmällinen arviointi... 40 9.2. Strategisen hyvinvoinnin johtaminen ja esimiesten rooli... 40 9.3. Strategisen hyvinvoinnin investointien taso... 41 9.4. Strategisen hyvinvoinnin mittari... 42 9.5. Yksittäisiä havaintoja... 43 Listaus raportin taulukoista ja kuvista... 44

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2009 tutkimus 2 TIIVISTELMÄ Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2009 tutkimus toteutettiin satunnaisotannalla valituille yrityksille puhelinkontaktin jälkeen sähköpostitse toimitetun internetkyselyn avulla. Tutkimuksessa saatiin vastaus 335 yritykseltä, jotka edustivat seitsemää toimialaa kaikissa kokoluokissa. Toimialat olivat (valtio, kunta, teollisuus,, kauppa, kuljetus ja logistiikka sekä liike-elämän palvelut). Tutkimuksen vastaus-% oli 57,3% Strateginen hyvinvointi on selkeästi johdettua vain n. 1/3-osassa suomalaisista yrityksistä. Tässä arviossa johtamisen edellytyksiksi nostettiin normaalit johtamisprosessin elementit sisällön määrittäminen, tavoitteet, suunnitelmat, resurssit, seuranta. Myös esimiesten roolissa suhteessa alaistensa hyvinvoinnin edistämiseen oli kehittämistä, vain 37% yrityksistä oli määrittänyt esimiehille roolin asiassa. Strategisen hyvinvoinnin perinteiset asiantuntijatoiminnot ovat suhteellisen hyvässä kunnossa. Näihin funktioihin voidaan sisällyttää työterveyshuolto, työsuojelu, työpaikkaliikunta ja henkilöstöruokailun järjestelyt. Työterveyshuollossa on haasteita tiiviimmän työnantajayhteistyön ja raportoinnin kehittämisessä, työpaikkaliikunnassa haasteena on yhä useamman aktivoiminen liikuntapalvelujen käyttäjäksi. Strategisen hyvinvoinnin investointien kokonaisuus kartoitettiin ensimmäistä kertaa Suomessa ja päädyttiin 789 :oon henkilöä kohden ja 1,9 mrd :n kokonaissummaan vuodessa. Tästä summasta puolet vie henkilöstön koulutus (392 /v), työterveyshuollon osuus oli 223 /henkilö/v. Loppu jakaantui virkistys- ja kulttuuritoiminnan (133 /hlö/v), liikunnan (73 /hlö/v), TYHY-toiminnan (74 /hlö/v), projektien (43 /hlö/v) ja viestinnän (15 /hlö/v) kesken. Strategisen hyvinvoinnin nykyinvestointien katsottiin olevan melko vähäisiä verrattuna sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeiden aiheuttamiin kustannuksiin. Strategisen hyvinvoinnin tavoitteiden ja uhkakuvien mukaan voidaan arvioida, että investointien taso tulisi jopa nelinkertaistaa kansallisesti kestävän tuloksen saavuttamiseksi. Tutkimuksessa kehitettiin strategisen hyvinvoinnin mittari, jonka avulla voitiin verrata eri toimintojen tasoa sekä määrittää niiden summana yrityskohtainen kokonaispistemäärä. Mittari antaa mahdollisuuden strategisen hyvinvoinnin lähtöanalyysiin, eri toimintojen tavoitteiden asettamiseen sekä yrityskohtaisesti hyvinvoinnin seurantaan. Tällä hetkellä suomalaisten yritysten keskiarvo ao. mittarissa on 42,4, kun maksimiarvo on 100. Strategisen hyvinvoinnin tuottavuus arvioitiin vastauksissa suurimmaksi työpaikan ilmapiirin ja henkilöstön sitoutumisen kautta. 66% vastaajista arvioi, että strateginen hyvinvointi tuottaa ilmapiirin kehittymisen kautta. Vastaava luku sitoutumisen osalta oli 59%, työkyvyn kehittymisen kautta 53%, terveyden edistämisen kautta 53%, yrityskuvan kirkastumisen kautta 50% ja talouden kautta 35%. Tulos osoittaa suomalaisen yritys- ja henkilöstöjohdon näkevän strategisen hyvinvoinnin osana yrityksen osaamispääoman kehittämistä. Strategisen hyvinvoinnin määritelmä on: Strateginen hyvinvointi tarkoittaa työntekijöiden hyvinvoinnin huomioimista osana liiketoiminnan ja henkilöstöpolitiikan tavoitteita. Se on suunnitelmallista toimintaa, jolle on määritelty selkeät tavoitteet ja resurssit ja jota seurataan säännöllisin mittauksin yksilö- ja yritystasolla. Näin hyvinvointia voidaan johtaa, ja sillä on selkeä vaikutus henkilöstötuottavuuteen ja sen kautta liiketoiminnan kannattavuuteen.

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2009 tutkimus 3 1. Tutkimuksen kuvaus 1.1. Tutkimuksen asetelma ja tutkimusongelma Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää strategisen hyvinvoinnin sisältö ja resursointi Suomessa vuonna 2009. Tutkimus kattoi kaikki yritysten kokoluokat, mutta se rajattiin seitsemään toimialaan (valtio, kunta, teollisuus,, kauppa, kuljetus ja logistiikka sekä liike-elämän palvelut). Strategisella hyvinvoinnilla tarkoitetaan tässä raportissa toimintaa, jonka tavoitteena on kytkeä henkilöstön hyvinvoinnin edistäminen kiinteästi osaksi yrityksen liiketoimintaa. Määrittelemme strategisen hyvinvoinnin seuraavasti: Strateginen hyvinvointi tarkoittaa työntekijöiden hyvinvoinnin huomioimista osana liiketoiminnan ja henkilöstöpolitiikan tavoitteita. Se on suunnitelmallista toimintaa, jolle on määritelty selkeät tavoitteet ja resurssit ja jota seurataan säännöllisin mittauksin yksilö- ja yritystasolla. Näin hyvinvointia voidaan johtaa, ja sillä on selkeä vaikutus henkilöstötuottavuuteen ja sen kautta liiketoiminnan kannattavuuteen. Tutkimuksen asetelmana oli Euroopan laatupalkinnosta (EFQM-malli) mukautettu Hyvinvoinnin edistämisen malli työyhteisössä. Mallissa (kuva 1) on esitetty myös mahdollistajien painotusarvot strategisen hyvinvoinnin kokonaisuutta laskettaessa. Strategisen hyvinvoinnin tulosten osalta ei painotusarvoja ole esitetty, koska niitä ei nähty mahdolliseksi kartoittaa kyselytutkimuksen keinoin. Varsinaisista tulosmuuttujista kysyttiin sairauspoissaolot (sairauspoissaolo-%) sekä TEL-maksun työkyvyttömyysmaksuluokka. Mahdollistajat Tulokset Ihmiset henkilöstöpolitiikka Prosessit Henkilöstötulokset Hyvinvointitulokset Johtajuus Hyvinvoinnin johtaminen Strategia & toimintatavat hyvinvointisuunnitelma Kumppanuudet & resurssit hyvinvoinnin organisaatio ja budjetointi työterveyshuolto kuntoutus terveyden edistäminen työpaikkaliikunta työsuojelu työpaikkaruokailu virkistys ja kulttuuri viestintä aktiivinen esimiestyö Asiakastulokset Yhteiskunnalliset tulokset Tärkeimmät suorituskyvyn tulokset Innovaatiot - oppiminen Kuva 1 Hyvinvoinnin edistämisen malli työyhteisössä.

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2009 tutkimus 4 1.2. Tutkimuksen eteneminen 1.2.1. Otos ja tietojen keruu Tutkimuksen otoksessa hyödynnettiin Fonecta B2B Pro Finder palvelua. Otokseen valittiin aluksi kaikki yritykset seuraavilta toimialoilta: valtio kunta (painotus sosiaali- ja terveystoimeen, tekniseen ja opetustoimeen) teollisuus kauppa, (sekä vähittäiskauppa että tukkukauppa) kuljetus ja logistiikka liike-elämän palvelut; (tieto, viestintä, rahoitus, vakuutus) Otokseen valikoituneet yritykset jaettiin yrityksen henkilöstömäärän mukaan seuraaviin kokoluokkiin: alle 50 työntekijää 50-249 työntekijää yli 250 työntekijää Vastaajat (siis henkilöt) valittiin eri kokoluokissa vastaajan aseman mukaan seuraavasti: alle 50 työntekijää, toimitusjohtaja tai vastaava 50-249 työntekijää, henkilöstöpäällikkö, -johtaja, tai vastaava yli 250 työntekijää, henkilöstöpäällikkö, -johtaja, tai vastaava Valintojen jälkeen tutkimuksen kohderyhmiksi muodostui siten 21 ryhmää seitsemältä toimialalta ja kolmesta kokoluokasta. Muodostettujen kohderyhmien yritykset satunnaistettiin ja nämä lopulliset listaukset toimitettiin puhelinpalveluun, joka oli yhteydessä vastaajiin, esitti heille tutkimuksen aiheen ja pyysi suostumusta internet-kyselyyn vastaamiseen. Tutkijoiden tavoitteena oli saada 60 vastaajaa jokaiselta toimialalta, jolloin vastaajien kokonaismäärä olisi ollut 420. Tähän pyrittiin sillä oletuksella, että 70% vastaamaan lupautuneista vastaisi kyselyyn. Puhelinpalvelu otti kontaktin 600 yritykseen, joista pieniä (alle 50 työntekijää) yrityksiä oli 40%, keskisuuria (50-249 työntekijää) 20% ja suuria (yli 250 työntekijää) 40%. Puhelinyhteyden jälkeen vastaajat saivat sähköpostilla linkin internetkyselyyn, johon vastaamisesta muistutettiin kolme kertaa seuraavien kolmen viikon aikana. Sähköpostiosoitteissa (tai vastaajien sähköpostijärjestelmissä) olleiden virheellisyyksien takia lopullisesti tavoitettiin 585 vastaajaa.

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2009 tutkimus 5 1.2.2. Vastaajien kuvaus Lopullinen vastaajien määrä on 372, kun kyselyjä toimitettiin vastaajille sähköpostilla 585 kappaletta. Kun täydellisen vastauksen antaneet otettiin huomioon, oli vastaus-% oli 57,3%, jota voidaan pitää kohtuullisen hyvänä. Eri toimialoilla vastauksia saatiin taulukon 1. osoittamalla tavalla Taulukko 1. Tutkimuksen vastaajamäärät eri toimialoilla ja kokoluokissa. alle 50 50-250 yli 250 yhteensä ei vastannut total valtio 5 15 11 31 7 38 kunta 13 17 24 54 9 63 teollisuus 23 20 32 75 7 82 28 8 6 42 2 44 kauppa 10 9 14 33 1 34 kuljetus 28 11 5 44 4 48 liike-elämän palvelut 34 8 14 56 7 63 Total 141 88 106 335 37 372 %-osuus vastaajista 42 % 26 % 32 % Vastaamattomien kategoria pohjautuu vastaajien lähettämiin sähköposteihin, joiden mukaan syyt vastaamattomuudelle olivat taulukon 2. mukaan seuraavat: Taulukko 2. Syyt tutkimukseen vastaamattomuuteen. ei osaa vastata ei ehdi vastaamaan ei voi vastata yhteensä valtio 5 2 7 kunta 7 2 9 teollisuus 3 3 1 7 2 2 kauppa 1 1 kuljetus 3 1 4 liike-elämän palvelut 3 4 7 Total 24 12 1 37 Kokonaisuudessaan tutkimukseen vastattiin kohtalaisesti. Eri kokoluokkien vastaajamäärät olivat riittävät, eritoten pienten yritysten vastauksia saatiin kiitettävästi. Valtio, rakentamisen, kaupan ja kuljetuksen haluttua pienempi vastausmäärä tuo tulkinnanvaraisuutta tuloksiin. Näiden toimialojen tuloksia tulee käsitellä suuntaa antavina. Vastaamattomien ryhmässä vastaamaan osaamattomien ryhmä oli hallitseva, 24 vastaajaa. Saatujen sähköpostien mukaan eritoten valtion ja kunnan työpaikoissa vastaamisen vastuu annettiin mielellään laitoksen / kunnan viralliselle hyvinvoinnin asiantuntijalle ja pienen yksikön päällikkö ei kokenut osaavansa vastata tutkimukseen.

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2009 tutkimus 6 Tutkimukseen vastanneiden 335 yrityksen palveluksessa oli 190.367 työntekijää. Henkilöstön rakenne on esitetty taulukossa 3. Taulukko 3 Tutkimukseen vastanneiden yritysten henkilöstömäärät (keskiarvot) sekä jakaumat ikärakenteen, sukupuolen ja työntekijä-toimihenkilöjakauman suhteen. TOIMIALAT keskiarvot, jakaumat valtio kunta teollisuus kauppa kuljetus KOKOLUOKAT palvelut alle 50 50-249 yli 250 KAIKKI Henkilöstömäärä, keskiarvo 1069 724 791 242 790 124 307 22 122 1592 568 ikärakenne enemmän alle 40v 6 4 27 29 52 34 43 38 19 21 27 yhtä paljon alle ja yli 40v 10 9 25 29 24 20 18 20 19 20 20 enemmän yli 40v 84 87 48 43 24 45 39 42 61 59 53 sukupuolijakauma enemmän miehiä 35 19 80 95 61 86 46 70 60 51 61 miehiä ja naisia yhtä paljon 23 4 7 0 6 9 18 8 13 7 9 enemmän naisia 42 78 13 5 33 5 36 22 27 41 30 työntekijä-toimihenkilöjakauma enemmän työntekijöitä 13 78 68 83 61 77 23 63 51 61 59 työntekijöitä ja toimihenkilöitä yhtä paljon 0 4 8 5 21 7 14 7 8 10 8 enemmän toimihenkilöitä 87 19 24 12 18 16 63 29 41 29 32 Valtiotyönantajan työpaikat olivat henkilöstömääriltään suurimpia, keskimäärin 1069 henkilöä työllistäviä. Pienimmät henkilöstömäärät olivat keskimäärin kuljetusalalla. Vanhin ikärakenne oli valtiotyönantajalla, jossa 84% vastaajista ilmoitti että enemmistö henkilöstöstä on yli 40 vuotiasta. Nuorin ikärakenne oli kaupan alalla, jossa 52% vastaajista ilmoitti että enemmistö henkilöstöstä on alle 40 vuotiaita. 61% vastaajista ilmoitti, että on enemmistö henkilöstöstä on miehiä. Eritoten teollisuuden, rakentamisen ja kuljetuksen henkilöstö on miesvaltaista. Naisvaltaisimmat alat olivat julkinen sektori (kunta ja valtio) sekä liike-elämän palvelut. Henkilöstön jakaantuminen työntekijöihin ja toimihenkilöihin noudatti pitkälti eri toimialojen erityispiirteitä. Toimihenkilövaltaisia olivat valtiotyönantaja ja liike-elämän palvelut; kun taas muut toimialat olivat työntekijävaltaisia. Taulukko 4. Vastaajien arvioiden jakaumat yrityksen taloudellista tilasta nyt ja vuosina 2009-2010. Taloudellinen tilanne nyt valtio kunta teollisuus kauppa kuljetus erinomainen 6 4 7 21 19 0 11 13 2 9 9 hyvä 26 30 28 45 44 34 51 38 43 29 36 kohtalainen 42 39 44 26 25 41 27 34 27 45 36 välttävä 6 17 12 5 13 14 7 10 18 6 11 heikko 6 7 5 2 0 11 4 5 6 6 5 en osaa sanoa 13 4 4 0 0 0 0 1 3 5 3 palvelut alle 50 50-249 yli 250 KAIKKI Taloudellisen tilan näkymä lähiaikoina, vuosina 2009-10 valtio kunta teollisuus kauppa kuljetus erinomainen 3 0 0 0 3 0 4 1 1 1 1 hyvä 19 13 25 38 38 20 49 33 22 29 29 kohtalainen 35 33 44 50 41 48 36 40 45 39 41 välttävä 19 39 20 7 13 20 11 18 19 20 19 heikko 3 9 5 0 0 9 0 2 6 6 4 en osaa sanoa 19 6 5 5 6 2 0 4 7 6 5 palvelut alle 50 50-249 yli 250 KAIKKI Taustatietona kysyttiin myös yrityksen taloudellista tilaa ja sen ennustetta seuraavalle vuodelle. 45% vastaajista arvioi työnantajansa taloudellisen tilan nyt hyväksi tai erinomaiseksi, seuraavalle vuodelle saman ennusteen antoi 30% vastaajista. Taloudellisen tilan kohtalaiseksi arvioi tällä hetkellä 36% ja seuraavan vuoden

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2009 tutkimus 7 aikana 41% vastaajista. Heikon tai välttävä arvion antoi puolestaan 16% tällä hetkellä ja 23% seuraavan vuoden aikana. Taloudellisen tilanteen heikkeneminen näkyi siis jonkin verran vastauksissa, jotka pääsääntöisesti annettiin maaliskuussa 2009. Toimialoista valoisimman tulevaisuudenarvion antoivat liike-elämän palvelut ja kauppa, joiden vastaajista 53% ja 41% arvioi seuraavan vuoden olevan taloudellisesti erinomainen tai hyvä. Pessimistisimmät arviot tulevaisuudesta saatiin julkiselta sektorilta ja kuljetuksesta, joiden vastaajista vain 13-22% arvioi seuraavan vuoden olevan taloudellisesti erinomainen tai hyvä. 2. Strategisen hyvinvoinnin sisältö, tavoitteet ja suunnitelmallisuus Strategisen hyvinvoinnin sisältöä, tavoitteita ja suunnitelmaa kartoitettiin avoimilla kysymyksillä. Vastaaja joutui siis kirjoittamaan hyvinvointityön tavoitteet itse, eikä valitsemaan annetuista vaihtoehdoista. 2.1. Strategisen hyvinvoinnin sisältö Strategisen hyvinvoinnin sisältö kysyttiin kaksivaiheisella kysymyksellä. Ensin kysyttiin: Onko yrityksessänne määritelty mitä hyvinvoinnin kokonaisuuteen sisältyy? Vastausvaihtoehdot olivat kyllä ja ei. Ne vastaajat, jotka vastasivat kyllä saivat toisen kysymyksen, vastatakseen: Mitä osa-alueita teidän yrityksessänne kuuluu hyvinvoinnin kokonaisuuteen? Miten hyvinvointi on siis määritelty yrityksenne virallisissa dokumenteissa niiltä osin kun sitä säännöllisesti kehitetään. Kirjoittakaa eri osa alueet oheisiin ruutuihin. Vastaajien yrityksistä 34%:ssa oli määritetty kirjallisesti hyvinvointia edistävän toiminnan sisältö. Aktiivisin tässä suhteessa oli valtiotyönantaja, jossa sisällön määritys oli tehty 55%:ssa, ja vastaavasti passiivisin kuljetuksen toimiala, jossa määritys oli tehty 20%:ssa yrityksistä. Muut tulokset taulukossa 5. Taulukko 5. Strategisen hyvinvoinnin sisällöllinen määrittely ja sisältö eri toimialoilla ja kokoluokissa. Hyvinvoinnin sisältö määritetty valtio kunta teollisuus kauppa kuljetus palvelut alle 50 50-249 yli 250 KAIKKI on määritetty kirjallisesti - % 55 31 39 29 30 20 36 18 27 59 34 sisältö niiden keskuudessa, joilla se on määritelty terveyden edistäminen, työkyky, työhyvinvointi 71 65 86 67 100 78 90 58 87 85 80 esimiestyö ja johtaminen 53 59 69 67 50 44 70 42 67 67 61 koulutus 47 41 59 67 50 33 55 50 50 53 51 elämäntapojen edistäminen 12 41 45 42 40 22 55 46 33 38 39 työn ja työolojen kehittäminen 53 12 28 50 30 11 35 17 42 33 30 sisäinen viestintä 53 12 28 50 30 11 35 17 42 33 30 Yrityskoon mukaan oli odotettavaa, että pienemmässä kokoluokassa hyvinvoinnin sisällön määrittäminen olisi harvinaisempaa. Tulosten mukaan näin oli; alle 50 henkilöä työllistävistä yrityksistä 18% oli määrittänyt hyvinvoinnin sisällön, kun vastaava luku keskisuuressa kokoluokassa oli 27% ja isojen yritysten luokassa 59%. Hyvinvointia edistävän toiminnan sisällöistä suosituin oli terveyden, työkyvyn ja työhyvinvoinnin edistäminen, jonka mainitsi 80% määrityksen tehneistä. Avoimissa vastauksissa tämä ilmeni mm. seuraavina sanoina: työterveyshuolto, kuntoutus, hieronta, terveyden edistäminen, sairaspoissaoloseuranta, työkyvyn edistäminen,

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2009 tutkimus 8 fyysinen, psyykkinen tai sosiaalinen työkyky tai hyvinvointi, varhainen puuttuminen, ja päihdeohjelma. Esimiestyön ja johtamisen kehittäminen oli toiseksi eniten mainintoja saanut hyvinvointia edistävän toiminnan sisältö, sen mainitsi 61% määrityksen tehneistä. Näitä sisältöjä kuvattiin seuraavasti: johdon koulutus; henkilöstöstrategia; yhteiskuntavastuu; oikeudenmukainen johtaminen; esimiestyön kehittäminen; rekrytoinnin kehittäminen; ikäjohtaminen; muutosjohtaminen; osallistuminen; tasa-arvo. Henkilöstön koulutus ja osaamisen kehittäminen oli kolmanneksi eniten mainintoja saanut hyvinvointia edistävän toiminnan sisällön osa-alue 51%:n osuudella. Sanallisesti osaamisen kehittämistä kuvattiin seuraavasti: henkilöstön koulutus; osaamisen kehittäminen; henkilöstön motivaatio; henkilöstön asenteet; alaistaidot; selkeät toimenkuvat; aloitetoiminta, innovatiivisuus; ajankäyttö; kehityskeskustelut. 2.2. Strategisen hyvinvoinnin tavoitteet Strategisen hyvinvoinnin tavoitteita kysyttiin kaksivaiheisella kysymyksellä. Ensin kysyttiin: Onko yrityksessänne asetettu hyvinvointityölle tavoitteita, siis kirjallisesti dokumentoidut tavoitteet? Vastausvaihtoehdot olivat kyllä on tavoitteet ja ei ole tavoitteita. Ne vastaajat, jotka vastasivat kyllä on tavoitteet saivat toisen kysymyksen, vastatakseen: Mitkä ovat hyvinvointityön tavoitteet yrityksessänne, siis kirjallisesti dokumentoidut tavoitteet. Voitteko kirjoittaa tärkeimmät tavoitteita oheisiin soluihin? Vastaajien yrityksistä 34%:ssa oli määritetty kirjallisesti hyvinvointia edistävän toiminnan tavoitteet. Aktiivisin tässä suhteessa oli valtiotyönantaja, jossa sisällön määritys oli tehty 77%:ssa, ja vastaavasti passiivisin kaupan toimiala, jossa määritys oli tehty 21%:ssa yrityksistä. Muut tulokset taulukossa 6. Taulukko 6. Strategisen hyvinvoinnin tavoitteiden määrittely ja tavoitteet eri toimialoilla ja kokoluokissa. Hyvinvoinnin tavoitteet määritetty valtio kunta teollisuus kauppa kuljetus palvelut alle 50 50-249 yli 250 KAIKKI on määritetty - % 77 39 37 24 21 23 25 17 32 57 34 osa-alueet niiden osalta, joilla tavoitteet on määritetty Terveyden edistäminen 75 57 86 70 100 80 71 52 75 84 76 Ilmapiirin kehittämisen 71 62 54 30 71 70 43 39 64 62 56 Osaamisen kehittämisen /koulutus 58 57 61 60 71 40 43 39 54 63 55 Elämäntapojen edistäminen 4 10 11 20 14 30 21 26 7 11 16 Taloudellisia tavoitteita 0 0 4 0 43 0 7 0 0 8 6 Yrityskuvaan liittyviä tavoitteita 0 0 0 0 14 10 0 0 4 2 3 Myös tavoitteiden kohdalla oli yrityskoon mukaan odotettavaa, että pienemmässä kokoluokassa hyvinvoinnin tavoitteiden määrittäminen olisi harvinaisempaa. Tulosten mukaan näin oli; alle 50 henkilöä työllistävistä yrityksistä 17% oli määrittänyt hyvinvoinnin sisällön, kun vastaava luku keskisuuressa kokoluokassa oli 32% ja isojen yritysten luokassa 57%. Hyvinvointia edistävän toiminnan tavoitteista suosituin oli terveyden, työkyvyn ja työhyvinvoinnin edistäminen, jonka mainitsi 76% määrityksen tehneistä. Avoimissa vastauksissa tämä ilmeni mm. seuraavina sanoina: sairauspoissaolojen vähentäminen, työterveyshuollon toiminnan kehittäminen, ennenaikaisen eläköitymisen ehkäiseminen, terveyden edistäminen, stressin vähentäminen, työkyvyn edistäminen, työssä jaksaminen sekä varhainen puuttuminen. Ilmapiirin ja osaamisen kehittäminen olivat toiseksi eniten mainintoja saaneita hyvinvointia edistävän toiminnan tavoitteita, ne mainitsi 55-56% määrityksen tehneistä. Ilmapiirin osalta tavoitteet ilmaistiin sanallisesti seuraavasti: yhteishengen, ilmapiirin kehittäminen; työpaikkakiusaamisen es-

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2009 tutkimus 9 täminen; vuorovaikutustaitojen kehittäminen; tiedonkulun kehittäminen, viestintä; parannustoiminta; perehdytys; muutosvalmiuden kehittäminen; työtyytyväisyys. Osaamisen kehittämisen osalta tavoitteet kuvattiin seuraavasti: henkilöstön kehittäminen, voimavarat; henkilökohtainen kehit-. tämissuunnitelma; esimiestyön kehittäminen; työnjaon selkeys, toimenkuvat; johdon osallistuminen; tasa-arvoisuus; osaamisen kehittäminen; alaistaitojen kehittäminen; hiljaisen tiedon siirtäminen; henkilöstöresurssit; pieni vaihtuvuus; sekä kehityskeskustelut. 2.3. Strategisen hyvinvoinnin suunnitelmien sisältö Strategisen hyvinvoinnin suunnittelusta kysyttiin kaksivaiheisella kysymyksellä. Ensin kysyttiin: Onko yrityksessänne kirjallinen hyvinvoinnin edistämisen suunnitelma vuositasolla? Vastausvaihtoehdot olivat kyllä ja ei. Ne vastaajat, jotka vastasivat kyllä saivat toisen kysymyksen, vastatakseen: Mitkä ovat hyvinvointityön suunnitelman osa alueet yrityksessänne? Voitteko kirjoittaa tärkeimmät osa alueet oheisiin soluihin? Vastaajien yrityksistä 31%:ssa oli tehty kirjallinen hyvinvointia edistävän toiminnan suunnitelma. Aktiivisin tässä suhteessa oli jälleen valtiotyönantaja, jossa suunnitelma oli tehty 61%:ssa, ja vastaavasti passiivisin kuljetuksen toimiala, jossa suunnitelma oli tehty 11%:ssa yrityksistä. Muut tulokset taulukossa 7. Taulukko 7. Hyvinvointia edistävän toiminnan kirjallisen suunnitelman tekeminen ja suunnitelman sisällöt eri toimialoilla ja kokoluokissa. Kirjallinen suunnitelma hyvinvoinnin edistämiseksi valtio kunta teollisuus kauppa kuljetus palvelut alle 50 50-249 yli 250 KAIKKI on hyvinvointisuunnitelma - % 61 35 31 21 30 11 32 15 33 49 31 osa-alueet niiden osalta, joilla on kirjallinen suunnitelma Terveyden, työkyvyn edistäminen, työterveyshuolto 74 74 83 56 80 40 61 60 66 78 68 Johdon ja esimiestyön kehittäminen 63 58 61 33 60 80 44 55 41 65 57 Henkilöstön osaamisen kehittäminen 32 68 57 44 30 60 44 40 38 57 50 Elämäntapojen edistäminen 37 21 48 33 40 40 33 50 31 33 36 Työn ja työolojen kehittäminen 37 21 22 33 10 20 33 25 24 28 25 Viestinnän kehittäminen 11 5 17 22 0 0 0 0 14 9 9 Edelleen yrityskoon mukaan pienemmässä kokoluokassa strategisen hyvinvoinnin suunnitelman ilmoitti tekevänsä 15% vastaajista, kun vastaava luku keskisuuressa kokoluokassa oli 33% ja isojen yritysten luokassa 49%. Hyvinvointia edistävän toiminnan suunnitelmien suosituin osa-alue oli terveyden ja työkyvyn edistäminen, sekä työterveyshuolto,jonka mainitsi 68% määrityksen tehneistä. Sanallisesti tätä sisältökokonaisuutta kuvattiin seuraavasti: työterveyshuolto, sen kehittäminen ja yhteistyön kehittäminen; kuntoutus; terveyden edistäminen; sairauspoissaolojen alentaminen; sairauspoissaolojen seuranta; terveellisten. elämäntapojen edistäminen; tupakoinnin vähentäminen; sairaslomalta palaavan tukeminen; alkoholin käytön vähentäminen; työkyvyn edistäminen; hyvinvoinnin edistäminen; työssä jaksamisen edistäminen; henkinen hyvinvointi; hieronta; varhainen puuttuminen; fyysinen hyvinvointi; sosiaalinen hyvinvointi; työkyvyn tai työhyvinvoinnin edistämisen toimintamalli. Johdon ja esimiestyön kehittäminen oli toiseksi suosituin hyvinvointia edistävän toiminnan suunnitelman osa-alue; sen mainitsi 57% kirjallisen suunnitelman tehneistä. Tässä osa-alueessa kirjoitetut sisällöt olivat: johdon koulutus; budjetoinnin kehittäminen; esimiestyön kehittäminen; esimiesten tukeminen hyvinvoinnin johtamisessa; toimenkuvat kohdallaan; ajanhal-

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2009 tutkimus 10 linta, kuormituksen hallinta; kehityskeskustelut; elämänkaari, ikäjohtaminen; perehdyttäminen; tasa-arvoisuus johtamisessa; yksiköiden, tiimien kehittäminen. Henkilöstön osaamisen kehittäminen oli kolmanneksi suosituin hyvinvointia edistävän toiminnan suunnitelman osa-alue; sen mainitsi 50% kirjallisen suunnitelman tehneistä. Tässä osa-alueessa kirjoitetut sisällöt olivat: henkilöstön koulutus; osaamisen kehittäminen; vuorovaikutustaidot; motivaatio; oman työn kehittäminen; senioriohjelma, ikäohjelma; muutoksen hallinta; henkilöstösuunnitelma; toisilta oppiminen; tukeminen, välittäminen. 2.4. Yhteenveto strategisen hyvinvoinnin sisällön, tavoitteiden ja suunnitelmallisuuden tuloksista Kuvan 2. yhteenveto osoittaa sen, että strategisen hyvinvoinnin ammattimaisuus kumuloituu pitkälti samoihin yrityksiin. 250 ei kirjallisia tavoitteita 250 ei ole kirjallista hv suunnitelma 200 kirjalliset tavoitteet 200 on kirjallinen hv suunnitelma 150 150 188 188 100 33 100 44 50 0 81 (71%) Hyvinvointityön sisältö ON määritetty 33 (15%) Hyvinvointityön sisältö EI OLE määritetty 50 0 70 (61%) Hyvinvointityön sisältö ON määritetty 33 (15%) Hyvinvointityön sisältö EI OLE määritetty Kuva 2. Hyvinvointia edistävän toiminnan tavoitteiden asettamisen ja kirjallisen suunnitelman tekemisen vastaukset hyvinvointityön sisällön määrittämisen mukaan jaetuissa alaryhmissä. Kuvan 2. mukaan 71% yrityksistä, joissa hyvinvointityön sisältö on määritetty asetetaan kirjalliset tavoitteet ja 61%:ssa tehdään kirjallinen strategisen hyvinvoinnin suunnitelma. Vastaavat luvut yrityksissä, joissa strategisen hyvinvoinnin sisältöä ei ole määritetty ovat 15% tavoitteiden osalta ja 15% kirjallisen suunnitelman osalta. Tämä kuvastaa suunnitelmallisen työn kokonaisuutta; jos määrität sisällön ja tavoitteet, teet myös kirjallisen suunnitelman niiden saavuttamiseksi. Sama linja jatkuu strategisen hyvinvoinnin mittareissa; sisällön määrittäneistä 77% käyttää mittareita hyvinvoinnin seurantaan, vastaavasti sisällöä määrittämättömistä mittareita käyttää 34%.

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2009 tutkimus 11 3. Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Strategisen hyvinvoinnin johtamista kartoitettiin kolmella kysymyksellä. Avoimilla kysymyksillä kysyttiin hyvinvointityöstä päättävän henkilön asemaa sekä hyvinvointityötä päävastuullisena toteuttavan henkilön asemaa. Strategisen hyvinvoinnin ohjausryhmän jäseniä kysyttiin valintakysymyksellä, jossa oli valmiit vaihtoehdot annettuina. 3.1. Strategisen hyvinvoinnin vastuullinen Strategisen hyvinvoinnin vastuullista päättäjää kysyttiin seuraavalla kysymyksellä: Kuka yrityksessänne on päävastuussa henkilöstön hyvinvoinnista? Voitteko antaa tämän henkilön roolin tai aseman yrityksessänne vain yksi vastuuhenkilö vastataan. Annetut vastaukset luokiteltiin taulukon 8. mukaan. Taulukko 8. Strategisen hyvinvoinnin päävastuullinen eri toimialoilla ja kokoluokissa. Taulukossa annettujen vastausten prosentuaaliset jakaumat. Strategisen hyvinvoinnin vastuullinen valtio kunta teollisuus kauppa kuljetus palvelut alle 50 50-249 yli 250 KAIKKI toimitusjohtaja, tai vastaava 45 43 40 79 27 59 63 82 34 25 51 henkilöstövastaava 52 44 53 12 61 20 29 8 50 68 39 esimiehet / johtajat 0 6 1 2 9 11 7 4 9 4 5 työsuojelupäällikkö 0 4 4 0 3 0 2 2 2 2 2 ei määritetty 3 4 0 5 0 5 0 1 5 1 2 joku muu 0 0 1 2 0 5 0 2 0 1 1 Strategisen hyvinvoinnin päävastuullisen asema on puolessa vastaajista toimitusjohtaja (tai vastaava) ja 39%:ssa henkilöstövastaava (henkilöstöjohtaja, -päällikkö). Muiden ammattiryhmien tai tahojen merkitys on marginaalinen. Vastuu henkilöstön hyvinvoinnista on siis vahvasti johdon käsissä, ainakin kuvainnollisesti. Erot toimialojen välillä olivat osin yllättävän suuria; rakentamisen toimialalla toimitusjohtaja oli päävastuullinen 79%:ssa yrityksistä, kun luku kaupan alalla oli 27%. Yrityskoon mukaan erot olivat luontevat; pienissä yrityksissä päävastuullinen oli toimitusjohtaja 82%:ssa vastauksista, kun luku keskisuurissa yrityksissä oli 34% ja isoissa 25%. Vastaavasti henkilöstövastaavan rooli päävastuullisena kasvoi yrityskoon kasvaessa; 8% pienissä, 50% keskisuurissa ja 68% suurissa yrityksissä.

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2009 tutkimus 12 3.2. Strategisen hyvinvoinnin organisoija Strategisen hyvinvoinnin vastuullista toteuttajaa kysyttiin seuraavalla kysymyksellä: Kuka käytännössä toteuttaa hyvinvointityötä ja on sen pääasiallinen toteuttaja ja organisoija? Voitteko antaa tämän henkilön tai tahon rooli yrityksessänne vain yksi vastuuhenkilö vastataan. Annetut vastaukset luokiteltiin taulukon 9. mukaan. Taulukko 9. Strategisen hyvinvoinnin toteuttamisen vastuullinen eri toimialoilla ja kokoluokissa. Taulukossa annettujen vastausten prosentuaaliset jakaumat. Strategisen hyvinvoinnin pääasiallinen toteuttaja/organisoija valtio kunta teollisuus kauppa kuljetus henkilöstövastaava 61 50 64 19 61 34 48 21 58 76 49 toimitusjohtaja, tai vastaava 3 17 12 55 12 39 34 51 9 5 24 esimiehet / johtajat 6 13 9 14 18 14 7 13 13 8 11 muu 3 7 4 7 3 9 9 9 7 3 6 työsuojelupäällikkö 3 7 7 2 3 0 0 1 7 4 4 ei määritetty 6 0 0 2 3 5 0 2 2 1 2 tyhy-ryhmän puheenjohtaja 6 2 1 0 0 0 0 1 2 1 1 luottamusmies, ts-valtuutettu 3 2 1 0 0 0 2 1 2 1 1 työterveyshuolto 0 2 1 0 0 0 0 1 0 1 1 palvelut alle 50 50-249 yli 250 KAIKKI Strategisen hyvinvoinnin pääasiallinen toteuttaja oli puolessa (49%) yrityksistä henkilöstövastaava. Toimitusjohtaja (tai vastaava) toteuttaa hyvinvointityötä 24%:ssa yrityksistä ja esimiesten vastuulla hyvinvointi on 11%:ssa vastaajista. Toimialojen erot ovat varsin pieniä, rakentamisen alalla toimitusjohtaja rooli korostuu muita toimialoja enemmän. Yrityksen koon mukaan asetelma selkiytyy; pienissä yrityksissä toimitusjohtaja vastaa hyvinvoinnin toteuttamisesta 51%:ssa yrityksistä, kun henkilöstövastaavan rooli hyvinvoinnin toteuttajana on keskisuurista yrityksistä 58%:lla ja isoista yrityksistä 76%:lla. Kokonaisuudessaan voidaan tulkita, että strategisen hyvinvoinnin toteuttaminen on yrityksen henkilöstöjohdon käsissä. Operatiivisen johdon ja esimiesten rooli on selvästi vähäisempi. Myös eri ryhmien ja (ainakin osin) yrityksen ulkopuolisen työterveyshuollon vastuu hyvinvoinnin organisoinnista on erittäin pientä.

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2009 tutkimus 13 3.3. Strategisen hyvinvoinnin ohjausryhmä Strategisen hyvinvoinnin ohjausryhmää kysyttiin kaksivaiheisella kysymyksellä. Ensin tiedusteltiin ryhmän olemassaoloa ja sen jälkeen esitettiin valmiit vaihtoehdot ryhmän jäseniksi. Ohjausryhmää kysyttiin: Onko yrityksessänne ohjaus tai työryhmää hyvinvoinnin edistämisessä, siis esimerkiksi tyhy tai tyky ryhmä tms, jos on ketkä (asema) osallistuvat ryhmän toimintaan? Vastaukset taulukossa 10. Taulukko 10. Yhteenveto strategisen hyvinvoinnin ohjausryhmän yleisyydestä eri toimialoilla ja kokoluokissa, sekä olemassa oleviin ryhmiin kuuluvien henkilöiden asema. Strategisen hyvinvoinnin ohjausryhmä valtio kunta teollisuus palvelut alle 50 50-249 yli 250 KAIKKI kauppa kuljetus on ohjausryhmä - % 77 70 52 19 27 20 38 15 63 65 44 osallistujat niissä joilla on ohjausryhmä työsuojelu 96 89 97 88 89 78 86 86 95 90 89 henkilöstövastaava 83 89 90 75 78 67 95 62 86 94 84 henkilöstön edustaja 92 95 90 75 67 67 81 71 95 85 82 työterveyshuolto 42 68 85 63 67 89 38 33 54 83 66 esimiehet 42 42 49 50 56 89 24 67 25 55 49 viestintävastaava 63 33 25 50 50 50 29 25 38 46 39 toimitusjohtaja 25 39 10 63 11 56 24 62 27 18 31 liikuntavastaava 38 26 26 50 22 11 19 24 27 28 27 henkilöstökerho 42 29 15 38 11 11 33 24 32 23 25 Taulukon 10 mukaan strategisen hyvinvoinnin ohjausryhmä oli 44%:ssa yrityksistä. Eri toimialoista julkinen sektori oli tässä asiassa aktiivisin; valtiotyönantajalla ohjausryhmä oli 77%:lla työpaikoista ja kuntatyönantajalla 70%:lla. Teollisuudessa luku oli 52%, liike-elämän palveluissa 38%, mutta rakentamisen ja kuljetuksen toimialoilla 20%:n tasolla. Yrityskoon mukaan erot olivat selkeät; pienistä yrityksistä 15% oli perustanut hyvinvoinnin ohjausryhmän, kun keskisuurissa ja suurissa yrityksissä luku oli 63-65%. Strategisen hyvinvoinnin edistämisen ohjausryhmän jäsenistä vakioryhmän muodostivat työsuojelun ja henkilöstön edustajat sekä henkilöstövastaava. Heitä oli yli 80%:ssa olemassa olevista ohjausryhmistä. Työterveyshuollon edustaja oli mukana kahdessa ryhmässä kolmesta (66%); esimiehiä oli puolessa ryhmistä (49%). Toimitusjohtaja oli mukana joka kolmannessa ohjausryhmässä (31%), heidän osuus korostui luontevasti pienemmissä yrityksissä (62%). Liikuntavastaava ja henkilöstökerhon edustaja oli mukana joka neljännessä ohjausryhmässä. Voidaan siis todeta, että vaikka strategisen hyvinvoinnin vastuu ja organisointi on johdon ja henkilöstöjohdon käsissä, ohjausryhmissä ns. ammattilaisten rooli korostuu.

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2009 tutkimus 14 4. Strateginen hyvinvointi yrityksen toiminnoissa 4.1. Strateginen hyvinvointi johdon toiminnoissa Tutkimuksessa kartoitettiin strategisen hyvinvoinnin sisällyttämistä yrityksen eri toimintoihin ja johdon prosesseihin seuraavalla kysymyksellä: Miten yrityksenne eri toiminnoissa otetaan hyvinvoinnin näkökulma huomioon. Seuraavassa listassa on eri toimintoja, joihin toivon teidän vastaavan jonkun vaihtoehdoista "ei lainkaan", vähän, kohtalaisesti tai paljon, siis sen mukaan miten hyvinvointi on otettu huomioon kyseisen toiminnon ohjeistuksessa. Haemme nimenomaan tietoa yrityksenne kirjatuista käytännöistä ja niiden toteuttamista. Taulukossa 11. seuraavalla sivulla on yhteenveto tuloksista. Tulosten mukaan hyvinvointi on otettu yleisimmin huomioon kehityskeskusteluissa, joiden ohjeistuksessa 80% yrityksistä ottaa esiin hyvinvoinnin kohtalaisesti tai paljon. Tämä on rohkaiseva tulos. Eri toimialoista tässä suhteessa aktiivisimmat olivat julkinen sektori ja liike-elämän palvelut, joissa hyvinvoinnin ohjeistaminen kehityskeskusteluihin oli 90%:n tasolla. Rakentamisen toimialalla jäätiin 71%:iin. Työaikojen ja järjestelyjen joustavuudessa otetaan hyvinvointi huomioon kohtalaisesti tai paljon 73%:ssa yrityksistä. Tässä asiassa valtiotyönantaja saavuttaa 100%, kun rakentamisen ja kaupan toimialat jäävät alle 60%:n. Perehdyttämistoiminnassa on hyvinvointi mukana kohtalaisesti tai paljon 67%:ssa yrityksistä. Tässä asiassa valtiotyönantajan tulos on 77%, kun kaupan toimiala jää 55%:iin. Hyvinvoinnin huomioon ottaminen eri johtamisen toiminnoissa kohtalaisesti tai paljon %-osuus 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 Kehittämiskeskusteluissa Työaikojen ja järjestelyjen joustavuudessa Perehdyttämistoiminnassa Työkuormituksen säätelyssä Työn ja perheen yhteensovittamisessa Esimiesten koulutuksessa Tasa-arvo-ohjelmassa Johdon strategiatyössä Henkilöstön palkitsemisessa Jatko- ja täydennyskoulutuksessa Rekrytointiohjeissa Ikäjohtamisessa Kuva 3. Hyvinvoinnin huomioon ottaminen kohtalaisesti tai paljon yrityksen toiminnoissa. Johdon strategiatyö on yrityksen tärkeimpiä prosesseja. Hyvinvoinnin näkökulma on mukana tässä työssä kohtalaisesti tai paljon yhteensä 48%:ssa yrityksistä. Julkisella sektorilla asia on paremmin esillä, valtiolla 71% ja kuntapuolella 57% työnantajista ilmoittaa hyvinvoinnin olevan osana johdon strategiatyötä. Vastaavasti kuljetuksen ja kaupan toimialoilla jäädään 30%:n lukuihin. Hyvinvoinnin merkitys johdon strategiatyössä heijastelee koko hyvinvointityön toteutukseen tulosesimerkki tästä raportin lopussa kappaleessa 9.

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2009 tutkimus 15 Taulukko 11. Hyvinvoinnin huomioon ottaminen yrityksen eri toiminnoissa eri toimialoilla ja kokoluokissa. Hyvinvointi yrityksen muissa toiminnoissa valtio kunta teollisuus kauppa kuljetus palvelut alle 50 50-249 yli 250 KAIKKI Johdon strategiatyössä ei lainkaan 6 13 15 10 18 23 14 22 11 7 14 vähän 19 30 36 48 48 48 36 39 40 34 38 kohtalaisesti 58 52 44 36 30 27 36 32 42 50 41 paljon 13 6 5 7 3 2 14 7 7 8 7 Esimiesten koulutuksessa ei lainkaan 3 7 3 17 15 23 14 23 6 1 11 vähän 13 30 31 36 42 32 29 35 39 18 30 kohtalaisesti 58 41 53 31 33 34 50 37 43 53 44 paljon 23 22 13 17 9 9 7 4 13 28 14 Rekrytointiohjeissa ei lainkaan 10 31 21 24 27 25 20 30 22 15 23 vähän 48 28 41 29 36 34 27 28 40 38 34 kohtalaisesti 26 39 36 33 33 36 43 35 31 42 36 paljon 13 2 1 14 3 5 11 7 8 5 6 Jatko- ja täydennyskoulutuksessa ei lainkaan 6 15 15 14 27 18 23 23 16 11 17 vähän 29 39 48 40 36 32 39 40 39 38 39 kohtalaisesti 55 41 37 38 33 41 38 32 44 46 40 paljon 6 6 0 7 3 9 0 4 1 5 4 Perehdyttämistoiminnassa ei lainkaan 3 9 4 2 12 14 7 11 8 2 7 vähän 16 30 27 33 33 18 21 27 31 20 26 kohtalaisesti 52 54 55 36 45 52 50 46 47 58 50 paljon 26 7 15 29 9 16 21 15 15 21 17 Kehittämiskeskusteluissa ei lainkaan 0 4 3 5 12 20 0 12 2 1 6 vähän 10 6 21 24 9 11 14 18 11 12 14 kohtalaisesti 45 65 51 50 61 50 46 50 66 45 53 paljon 45 24 25 21 18 18 39 20 19 42 27 Työaikojen ja järjestelyjen joustavuudessa ei lainkaan 0 4 1 5 9 7 4 7 3 1 4 vähän 0 31 25 43 33 16 5 16 18 33 22 kohtalaisesti 61 46 40 31 39 45 45 35 58 42 43 paljon 39 19 33 21 18 32 43 42 20 23 30 Työkuormituksen säätelyssä ei lainkaan 3 4 4 5 12 7 4 7 6 2 5 vähän 16 46 19 52 42 18 18 19 39 34 29 kohtalaisesti 55 41 63 31 42 64 50 51 45 54 50 paljon 26 9 15 12 3 11 29 23 10 10 15 Työn ja perheen yhteensovittamisessa ei lainkaan 3 9 9 12 6 16 7 13 10 5 9 vähän 16 35 23 38 39 20 16 15 30 38 26 kohtalaisesti 48 50 48 45 42 50 39 49 44 45 46 paljon 32 6 20 5 12 14 38 24 16 13 18 Ikäjohtamisessa ei lainkaan 0 15 12 24 21 32 20 30 14 5 18 vähän 52 56 43 31 39 27 34 28 51 47 40 kohtalaisesti 35 22 35 43 33 36 39 36 27 39 35 paljon 10 6 11 2 6 5 7 5 7 9 7 Tasa-arvo-ohjelmassa ei lainkaan 6 15 17 31 18 34 30 35 23 6 22 vähän 16 26 29 29 21 14 18 19 25 25 23 kohtalaisesti 39 50 43 26 42 39 38 34 36 50 40 paljon 35 9 11 12 18 14 13 11 15 18 14 Henkilöstön palkitsemisessa ei lainkaan 13 22 12 12 24 16 21 21 22 9 17 vähän 32 48 40 31 39 34 29 29 36 47 37 kohtalaisesti 42 28 41 50 30 48 36 40 40 37 39 paljon 6 2 7 5 6 2 13 10 1 5 6

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2009 tutkimus 16 4.2. Strateginen hyvinvointi esimiesten vastuualueilla Esimiesten roolia ja vastuuta kartoitettiin kaksivaiheisesti seuraavilla kysymyksillä. Ensin kysyttiin: Onko yrityksessänne määritelty lähiesimiehille selkeä rooli henkilöstön (alaisten) hyvinvoinnin kehittämisessä? Ja jos vastaaja vastasi tähän kysymykseen esimiehillä on määritelty rooli hyvinvoinnissa, seurasi toinen kysymys: Mitä osa alueita esimiesten vastuulle on määritetty yrityksessänne, ja millä tavalla niitä toteutetaan? Tässä kysymyksessä oli 12 osa-aluetta ja jokaisessa kolme vastausvaihtoehtoa (ei määritetty, rooli määritetty, toteutetaan satunnaisesti; sekä rooli määritetty, toteutetaan järjestelmällisesti). Tulokset taulukossa 12. Taulukko 12. Esimiesten roolin määrittäminen hyvinvoinnin edistämisen eri osa-alueilla eri toimialoilla ja kokoluokissa. Esimiesten rooli määritetty hyvinvoinnin edistämisessä valtio kunta teollisuus kauppa kuljetus palvelut alle 50 50-249 yli 250 KAIKKI on määritetty - % 52 41 41 26 45 18 36 15 33 67 37 jakaumat niiden osalta, joilla esimiesten rooli on määritetty hyvinvointi mukana kehityskeskusteluissa ei määritetty 0 0 6 0 7 0 0 5 3 1 2 rooli määritetty, toteutetaan satunnaisesti 19 32 52 45 27 25 20 40 41 29 33 rooli määritetty, toteutetaan järjestelmällisesti 81 68 39 55 67 75 80 55 55 70 64 esimies seuraa alaistensa hyvinvointia ei määritetty 0 0 0 0 0 13 5 0 3 1 2 rooli määritetty, toteutetaan satunnaisesti 38 36 39 45 40 38 35 25 52 36 38 rooli määritetty, toteutetaan järjestelmällisesti 63 64 61 55 60 50 60 75 45 62 59 esimies tukee alaistensa jaksamista, hyvinvointia, työkykyä ei määritetty 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 rooli määritetty, toteutetaan satunnaisesti 38 32 52 27 53 50 40 10 61 45 42 rooli määritetty, toteutetaan järjestelmällisesti 56 68 48 73 47 50 60 90 39 55 57 esimies vastaa (on vastuussa) alaistensa hyvinvoinnista ei määritetty 6 5 3 0 13 13 20 5 18 5 8 rooli määritetty, toteutetaan satunnaisesti 19 32 42 45 47 38 40 50 43 33 38 rooli määritetty, toteutetaan järjestelmällisesti 63 64 55 55 40 50 40 45 39 62 52 esimies valvoo työn kuormittavuutta, kehittää työn organisointi ei määritetty 0 0 6 0 7 0 5 0 7 3 3 rooli määritetty, toteutetaan satunnaisesti 44 41 32 18 27 25 35 20 38 35 32 rooli määritetty, toteutetaan järjestelmällisesti 56 59 61 82 67 75 60 80 55 62 65 vastaa kompetenssin kehittymisestä ei määritetty 0 9 0 18 7 0 20 20 11 3 8 rooli määritetty, toteutetaan satunnaisesti 31 27 45 9 47 63 30 50 39 31 36 rooli määritetty, toteutetaan järjestelmällisesti 63 64 55 73 47 38 50 30 50 66 55 hyväksyy joustavat työajat ei määritetty 13 14 3 18 13 0 0 5 7 9 8 rooli määritetty, toteutetaan satunnaisesti 13 45 29 45 40 50 15 30 39 30 34 rooli määritetty, toteutetaan järjestelmällisesti 69 41 68 36 47 50 85 65 54 61 58 hyväksyy yksilölliset työratkaisut ei määritetty 6 14 6 36 20 13 20 20 19 12 16 rooli määritetty, toteutetaan satunnaisesti 38 50 39 9 53 25 15 15 33 42 32 rooli määritetty, toteutetaan järjestelmällisesti 44 36 55 55 27 63 65 65 48 46 51 estää työpaikkakiusaamista ei määritetty 6 5 3 18 20 0 5 20 7 4 7 rooli määritetty, toteutetaan satunnaisesti 25 27 39 9 20 63 40 20 45 30 33 rooli määritetty, toteutetaan järjestelmällisesti 69 68 58 73 60 38 55 60 48 66 59 erottelee työn ja vapaa-ajan ei määritetty 13 41 23 9 33 0 15 20 30 21 20 rooli määritetty, toteutetaan satunnaisesti 44 23 39 45 33 75 45 35 48 40 43 rooli määritetty, toteutetaan järjestelmällisesti 31 36 39 45 33 25 35 45 22 40 36 kohtelee kaikkia tasapuolisesti ja oikeudenmukaisesti ei määritetty 0 0 3 0 0 0 5 0 7 0 2 rooli määritetty, toteutetaan satunnaisesti 25 27 29 9 27 25 20 10 38 23 24 rooli määritetty, toteutetaan järjestelmällisesti 75 73 68 91 73 75 75 90 55 77 75 edistää työuran suunnittelua ei määritetty 6 14 10 0 7 13 30 25 14 8 12 rooli määritetty, toteutetaan satunnaisesti 38 73 58 36 60 63 20 25 59 54 50 rooli määritetty, toteutetaan järjestelmällisesti 56 14 32 64 33 25 50 50 28 38 38

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2009 tutkimus 17 Taulukon 12, tulokset ovat erittäin mielenkiintoisia. Ensinnäkin vain 37%:lla yrityksistä esimiehillä oli selkeä määritelty rooli henkilöstön hyvinvoinnin edistämisessä. Esimiehen roolin määrittäminen oli yhteydessä yrityskokoon (isoissa yrityksissä rooli määritetty 67%:ssa, pienissä 15%:ssa). Toimialoista paras oli jälleen valtiotyönantaja (52%) ja heikoin kuljetus (18%). Esimiesten rooleista tärkeimmäksi on linjattu henkilöstön tasapuolinen ja oikeudenmukainen kohtelu; siinä 75% kaikista niistä vastaajista, joilla esimiesten rooli strategisessa hyvinvoinnissa oli määritetty valitsi vaihtoehdon rooli määritetty, toteutetaan järjestelmällisesti. Erityisen korkealle nostettiin tasapuolisuus ja oikeudenmukaisuus rakentamisen toimialalla (91%) ja pienissä yrityksissä (90%). Mielenkiintoisia vastauksia saatiin kysymyksiin esimiesten vastuusta suhteessa alaisten hyvinvointiin. Esimiehen roolin alaisten hyvinvoinnin seuraajana oli määrittänyt selkeästi 59% niistä vastaajista, joilla esimiesten rooli hyvinvointityössä yleensä oli määritetty. Vastaava luku kysymykseen esimies tukee alaistensa jaksamista, hyvinvointia, työkykyä oli 57% ja vastaavasti kysymykseen esimies vastaa (on vastuussa) alaistensa hyvinvoinnista 52%. Luvut olivat yllättävän lähellä toisiaan. Kokonaisuudessaan voidaan sanoa, että vain noin 20% suomalaisista työskentelee yrityksissä, joissa esimiehille on selkeästi vastuutettu henkilöstön hyvinvoinnin tukeminen. Tähän päästään kun muistetaan, että vain 37%:lla yrityksistä esimiehille oli määritetty rooli henkilöstön hyvinvoinnin kehittämisessä. Tällä tavalla lasketut tulokset on esitetty kuvassa 4, joka osoittaa selkeästi että kaikkein huonoiten on ohjeistettu ja johdettu työn ja vapaaajan erottelu. Tarkasteltaessa hyvinvointia pitkällä aikajänteellä tämä on huolestuttava tulos, toisaalta tämä on asia, joka on mitä suurimmassa määrin yhteispeliä esimiehen ja alaisen välillä. Hyvinvointitoiminnot määritetty esimiesten vastuulle - tulokset kaikkien yritysten osalta määritetty, toteutetaan järjestelmällisesti, %-osuus 0 5 10 15 20 25 30 kohtelee kaikkia tasapuolisesti ja oikeudenmukaisesti esimies valvoo työn kuormittavuutta, kehittää työn organisointi hyvinvointi mukana kehityskeskusteluissa estää työpaikkakiusaamista esimies seuraa alaistensa hyvinvointia hyväksyy joustavat työajat esimies tukee alaistensa jaksamista, hyvinvointia, työkykyä vastaa kompetenssin kehittymisestä esimies vastaa (on vastuussa) alaistensa hyvinvoinnista hyväksyy yksilölliset työratkaisut edistää työuran suunnittelua erottelee työn ja vapaa-ajan Kuva 4. Esimiehille määritetty, ja järjestelmällisesti toteutettu rooli henkilöstön hyvinvoinnin kehittämisessä kaikkien vastaajien mukaan laskettuna.

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2009 tutkimus 18 5. Hyvinvointityön eri toiminnot 5.1. Työterveyshuolto Työterveyshuollon toimintoja kartoitettiin kahdella kysymyksellä, joista ensimmäinen oli: Mitä seuraavista toimenpiteistä / palveluista työterveyshuoltonne tekee säännöllisesti vuosittain? Vastaukset taulukossa 13. Taulukko 13. Työterveyshuollon vuosittain tekemien toimintojen yleisyys eri toimialoilla ja kokoluokissa. Työterveyshuolto tekee vuosittain valtio kunta teollisuus kauppa kuljetus palvelut alle 50 50-249 yli 250 KAIKKI Tukee työkykyä ylläpitävää toimintaa 100 89 80 74 82 59 66 59 83 96 78 Tekee kirjallisen toimintasuunnitelman 94 78 73 67 91 73 64 60 75 95 75 Osallistuu aktiivisesti terveys ja työkyvyttömyysriskien vähentämiseen 84 72 72 52 52 55 46 45 63 83 62 Osallistuu työhyvinvoinnin edistämiseen työyhteisötasolla 74 74 59 43 61 43 48 37 61 78 57 Raportoi tavoitteiden toteutumisesta ja vaikuttavuudesta 74 59 63 50 48 52 46 38 58 77 56 Osallistuu työkuormituksen säätelyyn 32 17 36 12 33 20 18 15 22 38 24 Taulukko 13 osoittaa, että yrityksistä 78% ilmoitti työterveyshuollon tukevan työkykyä ylläpitävää toimintaa ja 75% tekevän vuosittain kirjallisen toimintasuunnitelman; luvut olivat pienimpiä pienissä yrityksissä. Vastaavasti työterveyshuolto osallistuu aktiivisesti (vuosittain) terveys- ja työkyvyttömyysriskien vähentämiseen 62%:ssa yrityksistä. Työyhteisötasolla työhyvinvointia edistetään vuosittain 57%:ssa yrityksistä ja tavoitteiden toteutumisesta ja vaikuttavuudesta raportoidaan vuosittain 56%:ssa yrityksistä. Ollakseen lakisääteisiä toimintoja nämä funktiot saavuttivat huonon tuloksen luvunhan pitäisi olla kaikissa näissä 100%! Erityisen vähän myönteisiä vastauksia sai työterveyshuollon osallistuminen työkuormituksen säätelyyn, vain 24%:ssa yrityksistä tätä tehdään vuosittain. Työkuormituksen säätely on selkeä yhteistoiminnallinen alue työterveyshuollon ja työnantajan välillä ja saattaa siten jäädä harmaalle alueelle. Jos yhteistyöstä asian suhteen ei ole sovittu, kumpikin osapuoli odottaa siinä toisen aktiivisuutta. Toinen kysymys työterveyshuollon toiminnoista kartoitti eri hyvinvointiin liittyvien toimintojen riittävyyttä: Seuraavista työterveyshuollon toiminnoista haluaisimme tietää, miten usein / riittävästi työterveyshuolto niitä mielestänne tekee. Vastaukset taulukossa 14.

Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2009 tutkimus 19 Taulukko 14. Työterveyshuollon eri toimintojen riittävyyden jakaumat eri toimialoilla ja kokoluokissa. kauppa kuljetus palvelut alle 50 50-249 yli 250 KAIKKI työterveyshuolto valtio kunta teollisuus Tekee työpaikkaselvityksiä ei lainkaan 0 0 1 2 9 16 9 10 3 0 5 jossain määrin 16 56 32 74 39 50 36 46 49 36 43 riittävästi 84 44 67 24 52 32 55 44 47 64 51 Tekee kohdennettuja terveystarkastuksia ei lainkaan 0 4 5 5 9 11 18 14 6 2 8 jossain määrin 16 43 19 38 27 34 30 35 28 24 30 riittävästi 84 54 76 57 64 52 52 51 65 74 62 Toteuttaa vajaakuntoisen työssä selviytymisen seurantaa ja kuntoutukseen ohjausta ei lainkaan 3 11 12 38 21 34 32 43 14 2 21 jossain määrin 48 54 44 45 48 39 45 38 53 50 46 riittävästi 48 35 44 17 30 25 23 19 32 49 32 Toteuttaa terveyden edistämistä henkilötasolla tai kurssien kautta ei lainkaan 10 9 21 36 33 41 36 49 17 5 26 jossain määrin 55 70 53 50 42 34 45 38 58 61 51 riittävästi 35 20 25 14 24 23 20 13 24 33 23 Tekee poissaolojen seuranta ei lainkaan 32 50 35 55 36 57 55 66 42 24 46 jossain määrin 26 19 21 26 39 25 18 19 26 27 24 riittävästi 42 31 44 19 24 16 27 15 31 49 30 Tukee ihmisiä työhön paluussa ei lainkaan 3 13 24 33 33 32 43 49 18 5 27 jossain määrin 65 72 47 57 52 48 39 41 58 64 53 riittävästi 32 15 29 10 15 18 18 10 23 31 20 Taulukon 14 mukaan aktiivisin työterveyshuollon toiminto kysytyistä oli kohdennetut terveystarkastukset, joita tehtiin riittävästi 62% vastaajien mielestä. Aktiivisimmin työterveyshuolto toimi tässä asiassa valtiotyönantajan ja teollisuuden toimialoilla, passiivisin se oli kuljetuksen ja palvelujen toimialoilla. Työpaikkaselvityksiä tehdään riittävästi 51%:ssa työpaikoista, heikoin tilanne on rakentamisen ja kuljetuksen toimialoilla joissa tarve varmaan olisi suurin. Aktiivinen työhyvinvoinnin edistäminen sai erittäin alhaiset arvioinnit. Vajaakuntoisten työssä selviytymisen seurantaa ja kuntoutukseen ohjausta tehtiin riittävästi 32% yrityksistä; aktiivisimmat toimialat olivat valtio ja teollisuus, passiivisimmat vastaavasti ja liike-elämän palvelut. Terveyden edistäminen henkilötasolla tai kurssien kautta oli riittävää vastaajien mielestä vain 23%:ssa yrityksistä; aktiivisin toimiala oli jälleen valtio ja passiivisin. Ihmisten tukeminen työhön paluussa sai vielä alemman arvion; vain 20% vastaajista koki työterveyshuollon tekevät sitä riittävästi. Työterveyshuollon tekemän poissaolojen seurannan arvioi riittäväksi 30% yrityksistä. Tilanne oli parempi isoissa yrityksissä (49%) ja heikoin pienissä (15%). Yleinen kysymys työterveyshuollon tavoitteiden toteutumisesta ja vaikuttavuudesta sai vuositasolla paremman arvion; taulukon 12 mukaan 56% yrityksistä ilmoitti sitä tehtävän vuosittain. Kokonaisuudessaan yritystason raportoinnissa näyttäisi olevan kehittämisen varaa, vaikkakin esim. poissaoloseurannassa on suuria menetelmällisiä haasteita. Toisaalta poissaolot ovat yleisin yritysten käyttämä mittari strategisen hyvinvoinnin mittaamisessa (ks kappale 7.1.) Tätä taustaa vasten on hämmästyttävää, että isoissakin yrityksissä vain 49% vastaajista oli sitä mieltä, että työterveyshuolto teki riittävästi poissaolojen seurantaa.