HENKILÖSTÖN HYVINVOINTI

HENKILÖSTÖN HYVINVOINTI HKScan on merkittävä työnantaja kaikissa toimintamaissaan, ja sosiaalinen vastuu on yksi konsernin vastuullisuustyön painopistealuista. HKScanille sosiaalisesti vastuullinen toimintatapa merkitsee henkilöstön hyvinvoinnin, osallistumisen, tasa-arvoisuuden ja monimuotoisuuden turvaamista ja jatkuvaa kehittämistä. HKSCAN TUKEE PAIKALLISYHTEISÖJÄ TARJOAMALLA TYÖMAHDOLLISUUKSIA HKScan tarjoaa työmahdollisuuksia suurelle määrälle kausityöntekijöitä tuotantopaikkakunnillaan. Monelle nuorelle HKScan on ensimmäinen työpaikka, josta samalla kerääntyy arvokasta työkokemusta. Grillikausi on yksi HKScanin merkittävimmistä sesongeista, ja sen vuoksi kevät ja kesä ovat tuotannossa kiireistä aikaa. Panostamme kevät- ja kesäkauden rekrytointeihin varmistaaksemme tuotannon tehokkuuden ja korkean laadun asiakkaittemme ja kuluttajien parhaaksi. Samalla voimme tarjota joustavia lomaratkaisuja vakituiselle henkilöstölle. Vuonna 2016 HKScanilla oli noin 1 400 kesätyöntekijää, joista 700 Suomessa ja yli 400 Ruotsissa. Monet heistä olivat työskennelleet meillä myös aiempina kesinä. Euroopassa koettiin ennennäkemätön pakolaisvirta vuonna 2016. Tanskassa HKScan näytti esimerkkiä monimuotoisuuden edistämisestä, kun se toivotti tervetulleeksi pääasiassa Syyriasta tulleita pakolaisia siipikarjatuotteisiin erikoistuneen Vinderupin tuotantolaitoksen tiimiin. Tavoitteena oli tarjota pakolaisille kokemusta tanskalaisessa yhtiössä työskentelystä ja Tanskan työmarkkinasta. Niille, joilla oli kiinnostusta jäädä yritykseen, tarjottiin vakituista työsuhdetta. Vuoden 2016 lopussa puolet tästä joukosta jatkoi Vinderupissa. Tilanteessa on etuja molemmin puolin: maahanmuuttajat pystyvät elättämään itsensä ja perheensä, ja samalla HKScan laajentaa ja monipuolistaa paikallista rekrytointipohjaa tulevaisuutta varten. HENKILÖSTÖN HYVINVOINTI JA TYÖTURVALLISUUS TURVALLISUUS ENNEN KAIKKEA HKScanin tavoitteena on luoda hyvinvointia ja työturvallisuutta edistävää kulttuuria ottamalla käyttöön yhtenäiset toimintatavat, kouluttamalla esimiehiä ja johtoa sekä korostamalla tiedolla johtamista. Vuonna 2016 konsernin yhtenä painopistealueena oli työturvallisuus. Tavoitteemme on luoda konserninlaajuinen malli työterveyden ja -turvallisuuden hallintaan. Malli sisältää konserninlaajuiset standardit määritetyille tärkeille turvallisuuden osa-alueille, kuten tapaturmien ja läheltä piti -tilanteiden raportointiin ja tutkintaan, Tämä sivu on tulostettu HKScanin verkkovuosikertomuksesta 2016. Lue kertomus kokonaisuudessaan osoitteesta vuosikertomus2016.hkscan.com. 1

turvallisuushavaintojen tekemiseen sekä sitoutumiseen erityisen vaarallisia työtehtäviä käsitteleviin yleisiin standardeihin ja käytäntöihin. Olemme edistäneet työturvallisuusraportointia sekä parantaneet yhteisten toimenpiteiden jalkauttamista kuukausittaisella työturvallisuusviestinnällä (uutiskirjeet, blogit ja puhelinkokoukset) ja kokoamalla läheltä piti -tilanteisiin ja muuhun turvallisuuteen liittyvän tiedon yhteen paikkaan. Toimenpiteet ovat tuottaneet mitattavia tuloksia työtapaturmataajuudessa, joka laski 40,6:een (2015: 45,5). Tulos saavutettiin pääasiassa sen vuoksi, että yksikkötasolla työturvallisuuteen kiinnitettiin enemmän huomiota ja maatasolla toimenpiteitä tehostettiin, erityisesti Suomessa ja Ruotsissa. Valitettavasti HKScanissa sattui vuonna 2016 yksi kuolemaan johtanut työtapaturma. Tammikuussa Viron Rakveren yksikössä kunnossapidon työntekijä menehtyi ja toinen työntekijä loukkaantui ammoniakkivuodosta aiheutuneessa tapaturmassa. Tapaturma tutkittiin perusteellisesti, ja erityisesti huoltotöiden yhteydessä tapahtuvaan ammoniakin käsittelyyn liittyviä parannuksia vietiin käytäntöön koko konsernissa. HKScan jatkaa työtään yhtenäisen työterveys- ja turvallisuusmallin edistämiseksi vuonna 2017, jolloin keskitytään erityisesti valittuihin yhteisiin toimenpiteisiin sekä hyvien käytäntöjen ja esimerkkien jakamiseen kaikkien yksiköiden välillä. Lisäksi tehostimme työtämme sekä lyhyiden että pitkien poissaolojen hallitsemiseksi ja vähentämiseksi. Tästä huolimatta konsernin yhteenlaskettu poissaolojen määrä työajasta oli 6,3 % (2015: 6,0 %), eikä niitä ole onnistuttu vähentämään edellisvuodesta. Otimme kuitenkin merkittäviä edistysaskeleita työkyvyttömyysriskien pienentämiseksi kartoittamalla ja hallitsemalla riskitekijöitä erityisesti Suomessa. ESIMERKKI Suomen Työterveyslaitos osallistui uuden Raumalle rakennettavan siipikarjatuotantolaitoksemme suunnitteluun. Uusi tuotantolaitos ottaa käyttöön uudenaikaiset työmenetelmät, jotka vastaavat viimeisimpiä työterveys- ja työturvallisuusstandardeja ja tuovat siten huomattavia parannuksia henkilöstön työturvallisuuteen ja - ergonomiaan. YKSI YHTENÄINEN HKSCAN HENKILÖSTÖN SITOUTUMINEN HKScan toteutti ensimmäisen konserninlaajuisen henkilöstön sitoutumista mittaavan tutkimuksen syksyllä 2014. Tutkimuksen pohjalta tunnistettiin ja toteutettiin yli 1300 kehittämistoimenpidettä konserni- tai tiimitasolla. HKScan toteutti toisen konserninlaajuisen henkilöstön sitoutumista mittaavan tutkimuksen syksyllä 2016. Vastausprosentti oli jälleen korkea, 83,9 prosenttia. Vastausprosentti kertoo ilahduttavasti henkilöstömme Tämä sivu on tulostettu HKScanin verkkovuosikertomuksesta 2016. Lue kertomus kokonaisuudessaan osoitteesta vuosikertomus2016.hkscan.com. 2

kiinnostuksesta ja sitoutumisesta yrityksen jatkuvaan kehittämiseen ja parantamiseen. Tulosten perusteella määritelty People Power Index* oli vuonna 2016 jälleen A+/Tyydyttävä+. Vuonna 2014 toteutetun tutkimuksen jälkeen olemme kiinnittäneet erityistä huomioita viestinnän ja tiimikohtaiseen osallistumisen parantamiseen. Toimenpiteet ovat osoittautuneet onnistuneiksi, sillä vuoden 2016 tutkimuksessa nämä osa-alueet saivat huomattavasti paremmat arviot. Tiedonkulku oli parantunut ja henkilöstöllä oli paremmat mahdollisuudet osallistua ja tehdä ehdotuksia. Myös esimiestyö nähtiin myönteisenä muutosajurina konsernissa. Tutkimuksen tulokset käytiin läpi koko organisaatiossa ja jatkokehitystoimenpiteet ovat suunnitteilla entistä paremman HKScanin luomiseksi. **PeoplePower luku on yleinen mittari (0-100), joka mittaa henkilöstön sitoutuneisuutta. Mittaristolla seurataan sitoutumista, johtamista ja suoriutumisen kulttuuria. INVESTOINTI JOHTAMISEEN Käynnistimme HKScan Leadership Academy -johtamiskoulutuksen vuonna 2015 ja jatkoimme koulutusta vuoden 2016 aikana. Konserninlaajuisen projektin tavoitteena on vahvistaa HKScanin johtajien ja asiantuntijoiden johtamisvalmiuksia ja ammatillista osaamista. Tämä sivu on tulostettu HKScanin verkkovuosikertomuksesta 2016. Lue kertomus kokonaisuudessaan osoitteesta vuosikertomus2016.hkscan.com. 3

Tämä sivu on tulostettu HKScanin verkkovuosikertomuksesta 2016. Lue kertomus kokonaisuudessaan osoitteesta vuosikertomus2016.hkscan.com. 4