+(1.,/g67g5$32577, esipoo ryhmä suunnittelee kunnan sähköisen asiakaspalvelun kehittämistä

+(1.,/g67g5$32577, esipoo ryhmä suunnittelee kunnan sähköisen asiakaspalvelun kehittämistä

2 6,6b//<6 +(1.,/g67g5$32577,982'(/7$ +(1.,/g67g675$7(*,$ Sipoon kunnan henkilöstöstrategia 2025... 4 +(1.,/g67g3$12.6(7 Henkilöstömäärän kehitys... 5 Henkilöstön kielijakauma... 7 Henkilöstön sukupuolijakauma... 7 Henkilöstön keski-ikä ja ikärakenne... 8 Yleisimmät tehtävänimikkeet... 9 Henkilöstömäärä sopimusaloittain... 9 Henkilöstön palvelusaika... 10 Henkilöstökulut... 10 Itse tuotettu ja ostettu palvelu... 12 +(1.,/g67g17,/$ Sairauspoissaolot... 13 Muut poissaolot... 15 Työtapaturmat... 15 Eläkkeelle siirtyminen... 16 Eläköitymisen kustannukset... 17,19(672,11,7+(1.,/g67gg1 Henkilöstön koulutus ja kehittäminen... 17 Työhyvinvointi... 19 Työterveyshuolto... 19 Työsuojelutoiminta... 20 Fiilis-kysely... 22 Henkilöstön palkitseminen... 23 Yhteistyökomitea ja yhteistyösopimus... 23 Välitön yhteistoiminta... 24 Luottamusmiestoiminta... 24 Sisäinen tiedottaminen... 24 +(1.,/g67g+$//,17221/,,77<9b7352-(.7,7 Aina hyvä ikä -projekti... 24 Vanhustyön kehittämisprojekti Arvokas vanhuus Sipoossa sujuvilla palveluprosesseilla... 26 Sipoosta Suomen halutuin strategisen palkitsemisen projekti... 27 Palvelupiste Kuntalaan... 28 Sähköinen asiakaspalvelu... 28

3 +(1.,/g67g5$32577,982'(/7$ Erilaisia keskeisiä tunnuslukuja sisältäviä raportteja on Sipoon kunnassa laadittu jo 1990-luvun alusta lähtien, mutta tämä on neljäs henkilöstöraportin muodossa annettava raportti. Raportin tunnusluvut kuvaavat Sipoon kunnan henkilöstön määrän, tilan ja rakenteen nykytilaa. Lisäksi raportti sisältää lyhyet kuvaukset tällä hetkellä tärkeimmistä henkilöstöhallinnon projekteista. Uutta tässä raportissa on tieto palveluiden tuottamisesta. Tunnusluvuissa ei ole tapahtunut merkittäviä muutoksia edellisiin vuosiin verrattuna. Henkilöstön määrä joulukuun 2007 lopussa oli 1 163 henkilöä, mikä on noin 1 % vähemmän kuin vuonna 2006. Myös vuoden 2007 aikana henkilöstölle on järjestetty runsaasti erilaisia tilaisuuksia, kampanjoita ja kehittämishankkeita, jotka ovat luoneet mahdollisuudet kehittää omaa työtään ja itseään sekä huolehtia omasta hyvinvoinnistaan. Tämä viime vuosien määrätietoinen panostaminen henkilöstön työhyvinvointiin on tuottanut tulosta ja sairauspoissaolot laskivat jopa 1,1 päivällä työntekijää kohden. Tavoitteena on, että myös tämä henkilöstöraportti toimisi sekä esimiesten että päätöksentekijöiden johtamisen välineenä. Kasvavassa Sipoossa on erityisen tärkeää hyödyntää henkilöstöraportin tietoja, jotka auttavat meitä edistämään työn tuloksellisuutta, varautumaan tuleviin vuosiin sekä lisäämään henkilöstön osaamista ja työhyvinvointia. Elämme Sipoossa tällä hetkellä hyvin hektistä kehittämisen ja uudistamisen vaihetta. Toimintatapojen ja toiminnan uudelleenjärjestelyjä on käynnissä, pienempiä ja suurempia muutoksia suunnitellaan, on viety läpi tai ollaan viemässä läpi. Kaikki nämä muutokset voivat tuntua hämmentäviltä ja ahdistavilta, kun työpaikoilla joudutaan luopumaan tutusta ja turvallisesta toimintamallista. Muutos on kuitenkin meille mahdollisuus, näin haastavaa työtilannetta tuskin kovinkaan moni kunta Suomessa pystyy henkilöstölleen tarjoamaan. Nyt jos koskaan meillä on mahdollisuus tarttua uusiin, mielenkiintoisiin haasteisiin, olla mukana kehittämässä omaa työtä ja kasvavaa kuntaamme, oppia uutta sekä saada entistä monipuolisempia työtehtäviä. Näin laajamittainen kehittäminen ja uudistaminen eivät onnistu ilman asiantuntevaa henkilöstöämme, vain yhdessä pystymme kehittämään kunnastamme vielä paremman! Sipoossa 6.3.2008 Anne Iijalainen henkilöstöpäällikkö

4 +(1.,/g67g675$7(*,$ 6LSRRQNXQQDQKHQNLO VW VWUDWHJLD Kunnan yhteistyökomitean nimeämä työryhmä on syksyllä 2007 työstänyt kunnan uudesta kasvustrategiasta johdettua henkilöstöstrategiaa. Työ on nyt loppusuoralla, mutta uutta henkilöstöstrategiaa ei vielä ole käsitelty kunnan päätöksentekoelimissä. Muodoltaan henkilöstöstrategiasta pyrittiin tekemään samanlainen kuin Sipoo 2025 -strategia. Henkilöstöstrategian visio on, että Sipoo on Suomen halutuin työpaikka ja strategia sisältää viisi painopistealuetta: 88',6780,1(1 7<g<+7(,6g7$,'27.$11867$0,1(1 92,0$9$5$7 7<g+<9,192,17, Kukin painopistealue on avattu henkilöstöstrategian kriittisiksi menestystekijöiksi, jotka sisältävät yleisiä henkilöstöpoliittisia periaatteita. Nämä periaatteet toimivat lähtökohtana kun kunnassa luodaan lyhyemmän aikavälin henkilöstöstrategisia toimintatavoitteita. Jokaisella painopistealueella on oma tavoitetilansa, joka seuraavassa kuvassa on kirjattu pääpainopistealueen otsikon alle.

5 +(1.,/g67g3$12.6(7 +HQNLO VW PllUlQNHKLW\V Sipoon kunnan palveluksessa oli vuoden 2007 lopussa yhteensä 1 163 henkilöä, mikä on 11 henkilöä vähemmän kuin edellisenä vuonna. Tämä johtuu osittain siitä, että määräaikaisen henkilöstön osuus on aikaisempia vuosia pienempi, osa palveluista on järjestetty ostopalveluna ja lisäksi virkoja ja toimia on täyttämättä. Röntgenpalvelut, ympäristöterveydenhuolto ja farmaseuttipalvelut siirtyivät vuoden 2007 aikana ostopalveluiksi.

6 +HQNLO VW PllUlQNHKLW\V 1200 1000 800 600 400 200 0 2001 2003 2004 2005 2006 2007 Muut määräaikaiset 226 279 283 285 301 295 Työllistämistuella palkatut 3 1 1 6 1 3 Vakituiset 802 884 856 860 872 865 Yllä olevassa tilastossa määräaikaiseksi henkilöstöksi on tilastoitu 13 oppisopimuskoulutusta suorittavaa vakinaista työntekijää Vuoden 2008 talousarviossa ei ole otettu kantaa yksittäisiin virkoihin ja toimiin, mutta talousarviossa on määrärahat 50 uudelle resurssille. Tämä ei automaattisesti tarkoita uusien toimien tai virkojen perustamista, kukin toimiala ja yksikkö miettivät, miten palvelut parhaiten hoidetaan. Koko kunta-alalla on odotettavissa, että henkilöstö vähenee hitaasti siten, että vuoteen 2015 mennessä kunta-alan palveluksessa olisi 3 % vähemmän henkilöstöä kuin tällä hetkellä. Sipoossa henkilöstömäärä tulee kuitenkin voimakkaan kasvustrategian takia lisääntymään. Hallinto-osaston henkilöstömäärään on laskettu mukaan myös kehittämis- ja elinkeinoyksikön henkilöstö, joten henkilöstön lisäys johtuu tästä. Kaikilla muilla osastoilla henkilöstön määrä on pienentynyt. +!,, $-../! "$# #% # & ' ( ) *# #% # Hallinto-osasto & kj. ja KEY 33 2 35 3 % +5 94 % 6 % Sosiaali- ja terveysosasto 251 1 76 328 28 % -10 77 % 23 % Sivistysosasto 474 1 195 670 58 % -1 71 % 29 % Tekniikka- ja ympäristöosasto 107 1 22 130 11 % -5 82 % 18 % Koko kunta 865 3 295 1163 100 % -11 74 % 26 % Huom. Sivistysosaston henkilöstömäärään ei ole laskettu mukaan kansalaisopiston sivutoimisia tuntiopettajia.

7 Vakinaisen henkilöstön osuus koko henkilöstömäärästä on 865 henkilöä, eli 74 %. Määräaikaisen henkilöstön osuus koko henkilöstöstä on noin 26 %. Koko kuntasektorilla keskimäärin 23,7 % henkilöstöstä on määräaikaisessa työsuhteessa. Suhteessa koko osaston henkilöstöön eniten määräaikaisia oli sivistysosastolla (29 %). Tämä johtunee osittain toiminnan laadusta, oppilaita ei voi jättää ilman opetusta opettajan sairastuessa, mutta osittain myös perhe- ja vanhempainvapaiden määrästä. Määräaikaisen henkilöstön lukumäärään vaikuttavat mm. pitkien, sijaisia vaativien perhe-, virka- ja työvapaiden määrä. Henkilöstömäärältään suurin osasto vuoden 2007 lopussa oli sivistysosasto, jonka palveluksessa on 58 % koko kunnan henkilöstöstä Vuodenvaihteessa henkilöstömäärä 1 000 asukasta kohti Sipoossa oli 59,8 (61,6 vuonna 2006). Koko kunta-alan vastaava luku on viime vuosina ollut noin 62. Vertailukuntien vastaavat luvut ilmenevät alla olevasta taulukosta. Henkilöstömäärä/1 000 asukasta.xqwd Sipoo 59,8 61,6 61,4 Vantaa 60,0 61,2 61,6 Tuusula 49,8 54,1 50,0 Mäntsälä 55,0 55,6 58,87 Kirkkonummi 58,7 60,8 60,3 Porvoo 75,1 72,9 74,6 +HQNLO VW QNLHOLMDNDXPD Vuonna 2007 koko henkilöstöstä 57,5 % oli ruotsinkielisiä ja 42,5 % oli suomenkielisiä. Kun tarkastellaan vastaavaa lukua vakinaisen henkilöstön osalta, ruotsinkielisiä on 57,8 % ja suomenkielisiä 42,2 %. Vuoteen 2006 verrattuna ruotsinkielisen henkilöstön osuus koko henkilökunnasta on lisääntynyt 0,6 %, vakinaisten osalta vähennys on 1,6 %. +HQNLO VW QVXNXSXROLMDNDXPD Vuonna 2007 Sipoon kunnan henkilöstöstä 85 % oli naisia ja 15 % miehiä. Prosenttiluvut ovat edelliseen vuoteen verrattuna säilyneet ennallaan. Koska Sipoon kunnan palvelut myös tulevaisuudessa tulevat painottumaan kasvatus- ja hoitoalalle, naisten suuri osuus henkilöstömäärästä tulee säilymään. Koko kunta-alalla naisten osuus henkilöstöstä on 78 %. Kymmenen tavallisimman ammattinimikkeen sukupuolijakauma on seuraava:

8 1LPLNH 1DLVLD 0LHKLl <KW Lastenhoitaja 78 1 79 Luokanopettaja 63 13 76 Lastentarhanopettaja 60 0 60 Lähihoitaja 46 0 46 Lehtori 24 10 34 Perhepäivähoitaja 31 0 31 Siivooja 24 1 25 Perushoitaja 22 0 22 Sairaanhoitaja 20 0 20 Laitoshuoltaja 19 0 19 <KWHHQVl Esimiesten osalta sukupuolijakauma on: kunnan johtoryhmä: miehiä 63 % ja naisia 37 % muut esimiehet: miehiä 34 % ja naisia 66 %. +HQNLO VW QNHVNLLNlMDLNlUDNHQQH 9DNLQDLVHQKHQNLO VW QNHVNLLNlRVDVWRLWWDLQ 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0 Hallintoosasto&kj&KEY Sosiaali-ja terveysosasto Sivistysosasto Tekniikka-ja ympäristöosasto Koko henkilökunta v. 2005 50,3 43,6 44,8 48,0 44,7 v. 2006 51,3 45,5 43,0 47,4 44,6 v. 2007 51,8 45,6 43,4 48,8 45,0 Vuoden 2007 lopussa Sipoon kunnan vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli 45 vuotta. Sipoossa, kuten kunta-alalla yleisesti, keski-ikä on muita työmarkkinasektoreita korkeampi. Verrattuna vuoteen 2006 keski-ikä on Sipoossa noussut 0,4 vuodella. Vuonna 2006 kunta-alalla vakinaisesti työskentelevän henkilöstön keski-ikä oli 47,1 vuotta.

9 0213 1 45 687 19: ;<: 9= >? @A AB 3DC AE>F? C A ; CG >? H)A ; H G >F? I A ; I G >? JAE>? ; K2L4 Hallinto-osasto&kj&KEY 51,8 0 4 7 16 6 33 Sosiaali-ja terveysosasto 45,6 25 43 75 84 24 251 Sivistysosasto 43,4 51 135 136 118 34 474 Tekniikka-ja ympäristöosasto 48,8 7 13 26 50 11 107 6 5M9 5NL 7O 9: P QM9R O 43 HIS A T C U G I @ H H @JT BI TJ I Kunta-alan henkilöstöstä yli 50 % on 30 49-vuotiaita, runsas 30 % vähintään 50-vuotiaita ja noin 10 % on alle 30-vuotiaita. Sipoon kunnan henkilöstön ikärakenne vastaa kunta-alan yleistä tilannetta: 30 49-vuotiaita on 50,8 % ja yli 50-vuotiaita 39,7 %. Sipoossa suurimman yksittäisen kymmenenvuotisryhmän muodostaa edellisistä vuosista poiketen 50 59-vuotiaat. Osastoittain tarkasteltuna korkein keski-ikä on kuten aikaisempinakin vuosina hallinto-osastolla. <OHLVLPPlWWHKWlYlQLPLNNHHW Sipoon kunnassa on käytössä yhteensä noin 180 erilaista tehtävänimikettä. Tavallisin tehtävänimike Sipoossa on lastenhoitaja ja vuoden 2006 tilaston ensimmäisellä sijalla ollut luokanopettaja on vuonna 2007 toisella sijalla. Vertailtaessa Sipoon kymmentä yleisintä tehtävänimikettä kunta-alan yleisimpiin tehtävänimikkeisiin huomaa, että Sipoo on kasvukunta, jossa lastenhoito, kasvatus ja koulutus painottuvat. Terveydenhoitoalan henkilöstön tarve Sipoossa on pienempi, koska sairaanhoito osittain hoidetaan kuntayhtymien kautta. <OHLVLPPlWWHKWlYlQLPLNNHHW6LSRRVVD <OHLVLPPlWWHKWlYlQLPLNNHHWNXQWDDODOOD 1 Lastenhoitaja Sairaanhoitaja 2 Luokanopettaja Peruskoulun luokanopettaja 3 Lastentarhanopettaja Perushoitaja 4 Lähihoitaja Lastenhoitaja 5 Lehtori Perhepäivähoitaja 6 Perhepäivähoitaja Lähihoitaja 7 Siivooja Tuntiopettaja 8 Perushoitaja Lehtori 9 Sairaanhoitaja Lastentarhanopettaja 10 Laitoshuoltaja Koulunkäyntiavustaja +HQNLO VW PllUlVRSLPXVDORLWWDLQ Sipoon kunnan henkilöstö sijoittuu viiden eri työ- ja virkaehtosopimuksen sopimusalalle: kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus (KVTES), kunnallinen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimus (TS), kunnallinen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus (OVTES), kunnallinen lääkärien virkaehtosopimus (LS) ja kunnallinen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimus (TTES).

10 Sipoossa henkilöstön sijoittuminen eri sopimusten piiriin on vuoteen 2006 verrattuna laskenut 0,6 % opetushenkilöstön sopimuksen osalta. Tuntipalkkaisen henkilöstön osuus on myös hieman laskenut. Yleisen sopimuksen osuus koko henkilöstöstä on noussut 1,1 %, kun taas teknisen sopimuksen henkilöstön osuus on laskenut 0,5 %. Lääkärisopimukseen kuuluvan henkilöstön osuus on vuoteen 2006 verrattuna noussut 0,1 %. Sipoossa on enemmän opetushenkilöstöä ja vähemmän lääkärisopimuksen ja teknisen sopimuksen henkilöstöä kuin kunta-alalla keskimäärin. VMWYXZ)[ \ ]^)_]`^FaMb[ ced ^FfY\ am[ <fy[ X Lääk 2,1% OVTES 20,4 % TTES 2,5% KVTES 71 % TS-95 4 % +HQNLO VW QSDOYHOXVDLND Vakinaisen henkilöstön palvelusaika kuvaa välillisesti henkilöstön vaihtuvuutta. Koko kunnan tasolla henkilöstön palvelusaika on 11,5 vuotta. Tämä luku on 0,1 vuotta suurempi kuin vuonna 2006. +HQNLO VW NXOXW Tulopoliittisten sopimusten mukaiset palkankorotukset nostivat palkkatasoa vuonna 2007 keskimäärin 4,8 %. Vuoden 2008 korotukset ovat keskimäärin 4,4 %. Tulopoliittisen sopimuksen mukaan kunta-alan virka- ja työehtosopimuksiin sisältyi syyskuussa paikallinen järjestelyerä, joka oli lääkäreillä 0,25 % ja muilla sopimusaloilla 0,5 %. Nämä järjestelyerät käytettiin tehtäväkohtaisten palkkojen korotuksiin.

11 Sopimusneuvottelukierroksen päätteeksi yleisen, opettajien, teknisen ja lääkäreiden sopimuksen piirissä olevan henkilöstön palkkoja korotettiin lokakuun alusta lähtien 3,4 prosentin yleiskorotuksella. Tuntityöntekijöiden palkkoja korotettiin 3,5 prosentin yleiskorotuksella. Koska Tehy ry ei hyväksynyt neuvottelutulosta, yleiskorotukset eivät koskeneet heidän jäseniään. Joulukuussa koko henkilöstölle maksettiin lisäksi kertakorvauksena 270 euroa. Harkinnanvaraista henkilökohtaisen lisän osuus kaikkien sopimusten kokonaispalkkasummasta on noin 1,2 % palkkasummasta. Vuoden 2007 syksyllä toteutettiin opettajien työn vaativuuden arviointi, jonka perusteella 60 opettajaa sai TVA-korotusta. TVA-kriteerejä olivat mm. isot opetusryhmät, erityistä tukea vaativien oppilaiden määrä luokassa, kielikylpyopetus, suunnitteluvastuu, yhteistyö monen eri tahon kanssa, erilaisten projekti- tai muiden työryhmien vetäminen sekä erityisosaamista vaativien tehtävien hoitaminen. Sipoon kunnassa kokoaikaista vakituista työtä tekevän henkilön tehtäväkohtainen keskipalkka on 1 999 euroa. Kokonaispalkan osalta luku on 2 259 euroa. Kunnallisen työmarkkinalaitoksen mukaan kunta-alan kokonaiskeskiansio on 2 464 euroa. Vuoden 2006 alusta voimaan tuli laki väliaikaisesta työnantajan matalapalkkatuesta. Matalapalkkatuen saa työnantaja, jonka palveluksessa on 54 vuotta täyttänyt työntekijä, jolle kokoaikaisesta työstä maksettava palkka on yli 900 ja alle 2 000 euroa kuukaudessa. Matalapalkkatukea maksettiin Sipoon kunnalle yhteensä 116 924 euroa. Tukeen oikeuttavia työntekijöitä oli keskimäärin 87,5/kuukausi. Vuonna 2006 vastaavat luvut olivat 142 558 euroa ja 94,5 työntekijää/kuukausi. 3DONNDPHQRWYXRVLWWDLQHXURD 40 000 30 000 20 000 10 000 0 2003 2004 2005 2006 2007 Palkan sivukustannuket 7 338 7 594 8 119 8 598 8 107 Palkat yhteensä 25 263 25 936 26 987 27 978 29 657

12 Koko kunnan tasolla nettopalkkamenot nousivat vuonna 2007 yhteensä 6 %. Nettopalkkamenot suhteutettuna asukaslukuun 31.12.2007 olivat 1 940 euroa, kun vastaava luku vuonna 2006 oli 1 900 euroa, lisäystä oli yhteensä 2,1 %.,WVHWXRWHWWXMDRVWHWWXSDOYHOX Alla olevassa taulukossa itse tuotetun palvelun henkilöstökuluja on verrattu ulkoisiin toimintakuluihin ja näiden lukujen suhteesta on laskettu henkilöstökulujen osuus toimintakuluista. Vuoden 2008 talousarvion mukaan henkilöstökulut nousevat lähes 41,4 miljoonaan euroon ja henkilöstökulujen osuus toimintakuluista on 45,6 %, joka on samalla tasolla kuin edellisinä vuosina. 2VXXV $UYLR HXURDMD +HQNLO VW NXOXW 32 845 32 889 34 520 36 187 38 750 41 391 7RLPLQWDNXOXW\K 68 892 71 881 76 220 79 386 84 406 90 867 WHHQVl +HQNLO VW NXOXMHQ RVXXV 47,7 45,8 45,3 45,6 45,9 45,6 Henkilöstökulujen osuus toimintakuluista on vuoden 2006 tilinpäätöksen mukaan Keravalla 40,4 %, Tuusulassa 58,4 % ja Porvoossa 50,2 %. Ostopalvelut on alla olevassa tarkastelussa jaettu karkeasti kahteen ryhmään: ensimmäisessä ryhmässä ovat ne kumppanit, jotka tuottavat palveluja vain sipoolaisille ja joiden henkilöstö kokonaisuudessaan palvelee sipoolaisia. Toisessa, eli muut yhteistyökumppanit ryhmässä, on sellaisia kumppaneita, joiden palveluista osa tuotetaan sipoolaisille ja osa muille asiakkaille. Näiden lisäksi käytetään tarvittaessa satunnaisia konsulttipalveluja, joita ei tässä tarkastelussa ole mukana. Yhteensä 126 henkilöä eri yhteistyökumppaneiden palveluksessa tuottaa palveluita vain sipoolaisille asiakkaille.

13 9DLQVLSRRODLVLOOHDVLDNNDLOOHWXRWHWWXRVWRSDO YHOX +HQNLO VW PllUl Päivähoito - 10 toimipistettä 73 Siivous - 7 toimipistettä 10,5 Sairaankuljetus 11 Laboratorio 5 Farmasia 1 Lääkärit 5 Ympäristöterveydenhuolto 4 Vanhuspalvelut - 1 toimipiste 15,5 Ruokapalvelu 1 <KWHHQVl Muita ostopalveluja Sipoon kunnalle tuottaa 114 yhteistyökumppania. Näistä yhteistyökumppaneista 74 % tuottaa palveluja sosiaali- ja terveysosastolle, 13 % sivistysosastolle, 9 % hallintoosastolle ja 4 % tekniikka- ja ympäristöosastolle. Koko kunnan tasolla ei ole yhteistä rekisteriä ostetuista palveluista ja sen takia yllä olevat luvut ovat vain suuntaa antavia. +(1.,/g67g17,/$ 6DLUDXVSRLVVDRORW Koko vuoden 2007 henkilöstömäärästä 456 henkilöä, eli 34,4 %, ei ollut ollenkaan poissa työstä sairauden takia. Vakinaisesta henkilöstöstä sairauslomapäiviä ei ollut lainkaan 303 henkilöllä, eli 34 %:lla. Edellisvuoteen verrattuna yllä mainitut luvut ovat laskeneet hiukan. Vuonna 2006 koko henkilöstöstä 36,6 % ei ollut lainkaan poissa työstä sairauden takia ja vakinaisesta henkilöstöstä sairauslomapäiviä ei ollut 39 %:lla. Sairauspoissaolopäivien määrä kokonaisuudessaan laski keskimäärin 13,6 päivään/henkilöä, joka on 1,1 päivää vähemmän kuin vuonna 2006. Sairauspoissaoloja oli yhteensä 15 850 päivää, eli 1 415 päivää vähemmän kuin edellisvuonna.

14 Kunta-alalla sairauspoissaolopäiviä on keskimäärin 15 päivää/henkilö. 9XRVL 6DLUDXVSRLVVDRORSlLYlW NHVNLPllULQKHQNLO 2007 13,6 2006 14,7 2005 14,3 2004 14,9 Työterveyshuollon tilaston mukaan poissaoloista 78 % johtui tuki- ja liikuntaelinsairauksista, mielenterveyshäiriöstä tai hengitystieoireista. Muut sairaudet 17 % Mielenterveyden häiriöt 20 % Vammat 5 % Hengityselinten sairaudet 18 % Tuki- ja liikuntaelinsairaudet 40 % Vaikka lyhytkestoiset sairauspoissaolot (1-2 ja 1-5 päivää) ovat vuoteen 2006 verrattuna jonkin verran lisääntyneet, pitkät sairauspoissaolot ovat selvästi vähentyneet. Sairauspoissaolotilastoja seurataan edelleen osasto- ja yksikkötasolla..2.2+(1.,/g67g16$,5$8632,66$2/27 SlLYll RPDLOPRLWXV SlLYll WRGLVWXNVHOOD \OL SlLYll \OL SlLYll Vuosi 2006 2007 2006 2007 2006 2007 2006 2007 Kalenteripäivät yht. 1 592 1735 2 382 2752 11 710 10 182 1 581 1 181 Vuoden 2007 aikana neljä työntekijää olivat työkokeilussa. Työkokeilu on työeläkelaitoksen rahoittamaa kuntoutusta, joka voi olla joko täysin uuden työn kokeilemista tai pehmeä paluu omaan työhön pitkän sairausloman jälkeen.

15 Kunnanhallituksen päätöksen mukaan vuodesta 2007 lähtien työkokeilussa oleva henkilö saa työkokeilun ajalta täyden palkan ja työeläkelaitoksen kuntoutusraha maksetaan kokonaisuudessaan työnantajalle. 0XXWSRLVVDRORW Muita poissaolon syitä kuin vuosilomat, koulutukset ja sairauspoissaolot ovat erilaiset työ- ja virkavapaat. 3RLVVDRORQV\\3lLYLl+HQNLO PllUl Äitiysloma 4744 48 Hoitovapaa 8227 51 Vanhempainloma 6783 54 Isyysloma 86 9 Sairaan lapsen hoito 800 199 Vuorotteluvapaa 1703 12 Opintovapaa 663 13 Henkilökohtainen syy palkaton 8642 399 Toisen viran hoito muualla 3501 29 <KWHHQVl 7\ WDSDWXUPDW Vuonna 2007 työtapaturmia sattui yhteensä 62, näistä 6 tapahtui työmatkalla ja 56 työssä. Työtapaturmista 41 oli sellaisia, jotka eivät johtaneet poissaoloon. Työtapaturmista aiheutui yhteensä 105 poissaolopäivää, joka vuoteen 2006 verrattuna on 66 % (205 päivää) vähemmän. Tämä osoittaa, että työyhteisöt ovat hyvin seuranneet ohjeistusta täyttää työtapaturmalomake aina kun jotakin sattuu, vaikka tapaturma ei vaatisikaan lääkärissäkäyntiä tai poissaoloa. Työssä 59 56 56 Työmatkalla 7 11 6 Sairauspoissaolopäiviä 497 310 105 7DSDWXUPLD\KWHHQVl Työtapaturmien vammojen kaksi yleisintä laatua olivat: - haavat ja pinnalliset vammat - sijoiltaan menot, nyrjähdykset ja venähdykset. Ilmoitettuja läheltä piti -tilanteita oli vuoden 2007 aikana 14 kappaletta. Näiden tilanteiden syitä olivat:

16 - asiakkaan fyysinen kontakti 6 ilmoitusta - liukastuminen 1 ilmoitus - muu syy 7 ilmoitusta Työpaikat tehostavat työssä tapahtuneiden tapaturmien selvittämistä yhteistyössä työterveyshuollon ja työsuojelun kanssa. Lisäksi työpaikat toteuttavat aktiivisesti vaarojen arvioinnin pohjalta sovittuja toimenpiteitä työympäristön turvallisuuden parantamiseksi. (OlNNHHOOHVLLUW\PLQHQ Vuonna 2007 Sipoon kunnassa vanhuuseläkkeelle jäi 10 henkilöä, mikä on kolme henkilöä vähemmän kuin vuonna 2006. Kaikista myönnetyistä eläkkeistä 56 % oli vanhuuseläkkeitä. (OlNHPXRWR Myönnettyjä vanhuuseläkkeitä 8 16 12 13 10 Myönnettyjä työkyvyttömyyseläkkeitä 2 6 6 4 7 Myönnettyjä yksilöllisiä varhaiseläkkeitä 0 0 1 0 1 Myönnettyjä työttömyyseläkkeitä 0 1 0 0 0 <KWHHQVl Osa-aikaeläkkeellä olleita 31.12. 37 33 33 28 39 Osatyökyvyttömyyseläkkeellä vuoden aikan olleita 7 5 4 6 4 Kuntoutustukea vuoden aikana saaneita 1 6 3 2 4 Vuonna 2007 vanhuuseläkkeen saaneiden keski-ikä oli 61,9 vuotta, vastaava luku vuonna 2006 oli 62,6 vuotta. Kaikkien eläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 60,7 vuotta (61,5 vuotta vuonna 2006). Uuden eläkelain myötä eläkkeelle siirtymisen ennustaminen vaikeutuu. Jokainen työntekijä voi itse valita, jääkö eläkkeelle 62 63-vuotiaana vai haluaako jatkaa työntekoa ja eläkkeen kartuttamista jopa 68 ikävuoteen asti. Arviolta 21 % kunnan vakinaisesta henkilöstöstä vuonna 2007 jää eläkkeelle vuosina 2008 2017. Suhteessa osaston henkilöstöön eläkkeelle jää eniten henkilöstöä hallinto-osastolta ja tekniikka- ja ympäristöosastolta.

17 +DOOLQWR 6RVLDDOLMD WHUYH\V 6LYLVW\V 7HNQLLNNDMD \PSlULVW <KWHHQVl 1 8 7 2 3 7 6 7 1 7 11 2 3 11 13 8 1 8 9 6 2 5 11 6 3 11 14 3 4 5 12 4 1 7 9 4 1 7 10 5 <KWHHQVl % osaston henkilöstöstä 2007 51 % 23 % 15 % 35 % Arvioon on laskettu eläkeiäksi 63 vuotta. (OlN LW\PLVHQNXVWDQQXNVHW Työnantajan eläkemaksuja maksettiin vuonna 2007 yhteensä 5 246 921 euroa, mikä on 204 516 euroa (4,1 %) enemmän kuin vuonna 2006. Vuoden 2006 alusta työttömyys-, työkyvyttömyys- ja varhaiseläkkeiden omavastuuosuudet maksetaan ns. varhaiseläkemenoperusteisena maksuna (varhe-maksu) joka maksetaan kuukausittain ennakkomaksuna, joka perustuu edellisenä vuonna alkaneisiin eläkemenoihin. Vuonna 2007 tämä ennakkomaksu on ollut 126 139 euroa. Lopullinen maksu määräytyy vuonna 2007 alkaneiden eläkemenojen perusteella ja laskutetaan syksyllä 2008. Eläkemenoperusteisten työnantajamaksujen kulut olivat 1 629 189 euroa (vuonna 2006: 1 433 979 euroa).,19(672,11,7+(1.,/g67gg1 +HQNLO VW QNRXOXWXVMDNHKLWWlPLQHQ Henkilöstökoulutuksen välittömät kustannukset olivat vuonna 2007 yhteensä 143 700 euroa, mikä on 166 euroa vakinaista työntekijää kohden ja noin 0,56 % palkkasummasta. Sekä käytetty koulutusraha/vakinainen työntekijä että prosenttiluku palkkasummasta ovat suurempia kuin vuonna 2006. Tämä johtunee ainakin osittain siitä, että koulutuskulujen tiliöinnissä on enemmän alettu käyttää erittelykoodia, joka mahdollistaa koulutuskustannusten seurannan.

18.28/8786.867$118.6(7 Koulutuskustannukset (1 000 ¼ 115 102 112 98 143 ¼YDNLWXLQHQW\ QWHNLMl 130 119 130 112 166 % palkkasummasta 0,46 0,39 0,42 0,35 0,56 Syksyllä 2005 johtamistaidon erikoisammattitutkinnon (JET) aloittaneet kahdeksan esimiestä, saivat huhtikuussa 2007 johtamisen erikoisammattitutkinnon tutkintotodistuksen. Uusi johtamistaidon ammattitutkintoryhmä, johon osallistuu 10 esimiestä Sipoosta, aloitti syyskuussa 2007 puolitoista vuotta kestävät opinnot. Vuoden 2007 lopussa kunnassa oli yhteensä 19 oppisopimuksella palkattua henkilöä, jotka opiskelivat mm. lähihoitajaksi, lastenhoitajaksi ja hammashoitajaksi. Vuonna 2007 esimiestapaamiset jatkuivat. Tapaamisia oli yhteensä neljä ja niihin osallistui keskimäärin 68 % kaikista esimiehistä. Toukokuussa koko päivän kestävän tapaamisen aiheena oli Sipoo 2025 -strategia, jonka vetäjänä toimi johtoryhmän jäsenten lisäksi johdon konsultti Jouko Leino. Esimiestapaamiset jatkuvat vuonna 2008. Uuden henkilöstön perehdyttämistilaisuudet järjestettiin maalis- ja syyskuussa 2007. Näihin tilaisuuksiin osallistui yhteensä 50 henkilöä. Vastaavien tilaisuuksien päivämäärät vuodelle 2008 on jo lyöty lukkoon, ja niistä on tiedotettu henkilöstölle. Lokakuussa järjestettiin 9 uuden esimiehen perehdyttämisiltapäivä, esimiehet saivat työkalukseen henkilöstöasioiden oppaan, johon on koottu kaikki henkilöstöä koskeva ohjeistus ja toimintatapaohjeet. Opasta pidettiin hyvänä apuvälineenä ja sitä on tarkoitus vielä kehittää ja jatkossa ylläpitää. Elokuun lopussa järjestettiin toisen kerran kahtena iltapäivänä koko henkilöstölle yhteinen virkistysiltapäivä, jonka teemana oli henkilöstön hyvinvointi. Jokainen oli itse saanut 16 erilaisen toiminnan joukosta valita itselleen kaksi lajia, johon halusi tutustua. Lajeja oli laidasta laitaan, suurin osa liittyi kuntoiluun mutta muutamat olivat muuta harrastustoimintaa. Lajivalikoima oli osittain sama kuin edellisenä vuonna: monitoimihallin kuntosaliin tutustuminen, sauvakävely, jousiammunta, Pilates-jumppa, Boccia-kuulapeli, Mölkky, venyttely, luontopolku/suunnistuksen alkeet, allasjumppa, neulahuovutus ja melonta. Uusia lajeja olivat Flexi-Bar, pesäpallo, kuubalaisia rytmejä, opastettu kierros Itäisessä Jokipuistossa sekä luento Terveet elämäntavat. Osa iltapäivän ohjaajista oli kunnan omaa henkilöstöä. Tämä osoitti, miten monipuolista osaamista kuntamme henkilöstöllä on. Virkistysiltapäivään osallistui 298 henkilöä ja se sai erinomaisen palautteen. Myös vuonna 2008 virkistysiltapäivä järjestetään samalla konseptilla.

19 7\ K\YLQYRLQWL Työkyvyn ylläpitoa (TYKY) varten myönnettiin TYKY-avustusta 16 työyhteisölle. Toiminnan kokonaismenot olivat yhteensä 12 627 euroa. Avustuksen saaneiden työyhteisöjen määrä ja myönnettyjen avustusten kokonaissumma on hieman pienempi kuin viime vuonna. Avustusrahaa saaneeseen TYKY-toimintaan osallistui noin 250 henkilöä, joka on hieman vähemmän kuin edellisvuonna. Lisäksi yksiköillä on omakustanteisesti mahdollisuus järjestää henkilöstölle yksi palkallinen virkistysiltapäivä vuodessa ja suurin osa työyhteisöistä ovat näin tehneet. Työntekijöiden säännöllistä liikuntaharrastusta ja kunnon ylläpitoa tuettiin vuoden 2007 aikana 15 081 eurolla. Liikuntaedusta henkilö maksaa itse puolet ja kunta maksaa toisen puolen. Liikuntaetua voi käyttää kansalaisopiston, vapaa-ajantoimen ja fysioterapian liikuntakurssien osallistumismaksuihin tai liikuntaseteleihin. Tätä mahdollisuutta käytti hyväkseen yhteensä 335 henkilöä, mikä on 27 henkilöä enemmän kuin vuonna 2006. TYKY-avustus (¼ 13 648 15 897 15 926 15 141 12 627 Liikuntaetu (¼ 8 134 8 500 10 864 12 887 15 081 Liikuntaedun käyttäjät (hlö) 221 262 300 308 335 Työnantaja maksoi myös henkilöstön osallistumiset Kunniakierrokselle ja NaarasSuden- Juoksuun. 57 henkilöä osallistui Kunniakierrokseen, jossa Sipoon kunta voitti yrityskilpailun, eli kuntaa edustaneilla oli suurin määrä kierroksia suhteutettuna osallistujamäärään. Sipoo on nyt voittanut yrityskilpailun kaksi kertaa ja jos voitamme vuonna 2008, saamme kiertopalkinnon omaksi. NaarasSudenJuoksuun osallistui 157 naista Sipoon kunnasta. Kuuden viikon GO 30 -liikuntapeliin osallistui keväällä yhteensä 180 henkilöä 36 joukkueessa. Go 30 on Suomen Kuntoliikuntaliiton liikuntapeli suomalaisille yrityksille. Pelin idea on kerätä joukkueelle liikuntapisteitä, 30 minuuttia kestävä liikuntasuoritus missä tahansa liikuntamuodossa antoi yhden pisteen. Kisaan osallistui yhteensä 238 joukkuetta. 7\ WHUYH\VKXROWR Työterveyshuollon palvelujen kustannukset vuonna 2007 olivat 192 551 euroa. Näistä kuluista Kansaneläkelaitokselta anotaan 50 %:n korvaus, joten nettokustannukset ovat 96 275 euroa. Työntekijäkohtaiset kustannukset ovat kuten vuonna 2006, 83 euroa/työntekijä. Ennalta ehkäisevään toimintaan käytettiin 30,5 % ja sairaudenhoidollisiin toimenpiteisiin noin 69,5 % kuluista.

20 Kustannusten seuranta jatkuu vuonna 2008 ja työterveyshuollon sopimuksessa pääpainopiste on edelleen ennalta ehkäisevässä hoidossa. 7\ WHUYH\VKXROORQNXVWDQQXNVHW Kokonaiskustannukset (¼ 180 900 194 222 192551 Kustannukset/henkilö 78,59 82,65 82,78 Ennaltaehkäisevä hoito (%) 27 33 30,5 Sairaudenhoito (%) 73 67 69,5 Tekniikka- ja ympäristöosaston henkilöstöstä 10 henkilöä osallistuu ASLAK-kurssiin vuosina 2007 2008. Kunnan henkilöstön kaikille ammattiryhmille järjestettiin vapaaehtoisia ikäryhmäterveystarkastuksia. Keväällä ja syksyllä järjestettiin henkilökunnalle kaksi Painonvartijat-ryhmää. Kevään ryhmässä oli 25 osallistujaa ja syksyllä osallistujia oli 28. 7\ VXRMHOXWRLPLQWD Työsuojelun ja työterveyshuollon vuoden 2007 painopistealueena oli tekniikka- ja ympäristöosasto. Toimitilapalveluyksikössä valmistui mm. kunnossapitotyössä/puuntyöstössä/metallityössä käytettävien koneiden ja laitteiden vaarojen arviointi. Vuoden aikana selvitettiin eri tiimien työhyvinvointiasioita. Esimiesten vetämiä neuvottelu- ja seurantatapaamisia pidettiin viisi. Työsuojelun yhteistoimintahenkilöt osallistuivat näihin tapaamisiin. Koneiden ja laitteiden vaarojen arvioinnista järjestettiin yhden päivän koulutus kunnossapitotiimille, aluetiimille, kentänhoitajille sekä talonmiehille/vahtimestareille. Koulutukseen osallistuivat myös esimiehet. Tekniikka- ja ympäristöosaston ASLAK-kurssi käynnistyi (10 henkilöä). Työsuojelu osallistui työyhteisöpäivään osaston esimiesten kanssa. Työsuojelupiirin tarkastus kohdistui tekniikka- ja ympäristöosaston tilaajavastuulain toteutumiseen. Kunnan varikolle tehtiin työpaikkakäyntejä yhdessä työterveyshuollon kanssa. Tällöin tavoitteena oli selvittää konehallin päästöjen vähentämisen mahdollisuudet teknisin keinoin. Toimistotilojen osalta käynnit kohdistuivat Kuntalassa sijaitseviin toimistotiloihin. Kunnan työterveyshuollon toimintasuunnitelma päivitettiin alkuvuodesta vastaamaan sovittua toimintaa.

21 Työsuojeluvaltuutetut osallistuivat työterveyshuollon työpaikkakäynteihin, joiden painopiste oli tekniikka- ja ympäristöosaston työpaikoissa. Työpaikkakäyntejä tehtiin myös kouluihin ja päiväkoteihin. Käyntejä tehtiin yhteensä 9. Vuoden aikana työsuojelu ja työterveyshuolto osallistuivat kahden uudisrakennuksen ja yhden saneerauskohteen suunnitteluun. Terveyskeskuksen osastojen saneeraus saatiin päätökseen, mutta seuranta jatkuu sisäilman osalta. Työsuojeluvaltuutettujen omia seurantakäyntejä työpaikoille tehtiin 38. Käynnin keskimääräinen kesto oli n. 1,5 tuntia. Työsuojelu oli mukana selvittämässä ja toteuttamassa kotihoidon työhyvinvointiasioita sekä antamassa neuvoja turvallisuusasioissa. Kotihoitohenkilöstön turvallisuuskoulutus jatkui yhdellä turvallisuuskoulutusiltapäivällä, jonka vetäjänä toimi Nordic Protection. Tasa-arvosuunnitelma valmistui. Selvityksistä kävi ilmi, että perusteettomia palkkaeroja miesten ja naisten välillä ei löytynyt. Pitkällä aikavälillä palkkaeroja miesten ja naisten välillä voidaan kaventaa paitsi rekrytoimalla suunnitelman mukaisesti myös kehittämällä työn vaativuuden arviointia. Tavoitteena on sama palkka samanarvoisesta työstä sopimusalasta riippumatta. Pitkän aikavälin tavoitteena on, että samapalkkaisuusperiaate koskee kaikkia palkanosia riippumatta työsuhteen laadusta. Suunnitelmassa todettiin, että työnantajan samoin kuin asiakkaiden etu monessa työyhteisössä olisi se, että eri tehtävissä työskentelisi sekä miehiä että naisia. Työhyvinvointikyselyn yhteydessä selvitettiin lisäksi johtamisen ja työtehtävien oikeudenmukaisuutta, työolosuhteita sekä koulutusmahdollisuuksia. Näitä tietoja tullaan käyttämään tasaarvosuunnitelman päivittämisen yhteydessä vuonna 2008. Tyky-ryhmä kokoontui yhden kerran käsittelemään tyhy-hakemuksia, joista ryhmä antoi ehdotukset osastojen yt-ryhmille. Kunnan sisäilmatyöryhmä kokoontui viisi kertaa ympäristöterveydenhuollon johdolla. Sisäilmatyöryhmään tuotiin vuoden aikana myös uusia kohteita, mutta muutama kohde on ollut jatkuvasti esillä. Yhtenä kokousaiheena syksyn aikana ovat olleet työpaikkojen radonmittaukset. Työpaikkojen radonmittausten osalta tehdään yhteistyötä tekniikka- ja ympäristöosaston kanssa. Yhdessä työterveyshuollon kanssa osallistuttiin Kuopion Tyky-Helmi -koulutustilaisuuteen. Työsuojeluvaltuutetut osallistuivat lisäksi omiin koulutuksiinsa: yksi 3 päivän kurssi ja yksi 2 päivän kurssi. Työsuojeluasiamiehille järjestettiin lokakuussa puolen päivän kestävä koulutustilaisuus, jonka aiheena oli Ristiriitatilanteiden kohtaaminen, luennoitsijana Iina Virkki. Päivähoidon suunnittelupäivän yhteydessä on pidetty luento alaistaidoista.

22 Työsuojelu osallistui vuoden aikana Aina Hyvä Ikä -projektin koulutuspäiviin yhdessä työterveyshuollon kanssa. )LLOLVN\VHO\ Kunnan työilmapiirikartoitus uusittiin kokonaan vuonna 2007 ja uusi kartoitus sai nimekseen FII- LIS -. Tavoitteena on edelleen, että kysely antaa tietoa työpaikkojen tilasta ja toimii kehittämisen apuvälineenä. Uusi kysely suoritettiin ensimmäistä kertaa syys-lokakuussa 2007. Kyselyyn oli mahdollista vastata sekä sähköisesti että paperilla. Kysely lähetettiin 1 014 vakinaiselle ja pidemmässä määräaikaisessa työsuhteessa olevalle työntekijälle. Vastauksia saatiin 754 kappaletta, eli vastausprosentti oli 74,4 %. Vuoden 2005 ilmapiirikartoituksen vastausprosentti oli 72 %. Kyselyn vastauksista 88 % tuli sähköisessä muodossa. Fiilis-kysely sisältää yhteensä 32 kysymystä, jotka on ryhmitelty neljään osa-alueeseen seuraavasti: 7\ \KWHLV Q WRLPLYXXV 7\ RORW (VLPLHVW\ 2PDWYRLPDYD UDWMDW\ N\N\ Kyselyn arviointiasteikko on 1-4: 4 (erinomainen) = ylittää odotukset 3 (hyvä) = odotusten mukainen 2 (kohtuullinen) = ihan ok, parantamisen varaa on, mutta asiat voisivat olla huonommin 1 (huono) = alittaa odotukset Kyselyn hälytysrajaksi asetettiin 2,5. Koko kunnan kysely-yhteenvedossa oli kaksi kohtaa, jotka alittivat hälytysrajan, nämä olivat ristiriitatilanteiden ratkaiseminen työyhteisössä ja työterveyshuollon tuen riittävyys. Yhteenvedossa oli useampia kohtia, jotka ylittivät keskiarvon kolme, mm. työssä viihtyminen, nykyisessä ammatissa toimiminen kahden vuoden kuluttua ja fyysinen kunto vastaa työn vaatimuksia.

23 Kyselyn tulosten käsittelyyn ja niistä johdettaviin toimenpiteisiin kiinnitettiin tällä kerralla erityistä huomiota. Kun kyselyn tulokset oli lähetetty yksiköiden päälliköille, henkilöstötoimisto piti osastokohtaiset valmennukset esimiehille siitä, miten tuloksia tulisi käydä yksiköissä läpi ja miten niistä saadaan johdettua kehittämiskohteet. Kehittämiskohteista raportoidaan säännöllisesti osastojen johtoryhmille ja YT-ryhmille. Seuraava kysely tehdään syksyllä 2009. +HQNLO VW QSDONLWVHPLQHQ Vuonna 2005 Sipoon kunnassa otettiin käyttöön uusi muistamissääntö, jonka mukaan henkilöstöä palkitaan sekä kunnallisesta palvelusta että palvelusta Sipoon kunnassa. Vuonna 2007 Kuntaliiton ansiomerkkejä jaettiin yhteensä 36 seuraavasti: 40 vuoden kunnallisesta palvelusta: 1 henkilö 30 vuoden kunnallisesta palvelusta: 13 henkilöä 20 vuoden kunnallisesta palvelusta: 22 henkilöä Lahjoja palveluksesta Sipoon kunnassa jaettiin yhteensä 52 kappaletta: 40 vuoden palvelu Sipoon kunnassa: 1 henkilö 30 vuoden palvelu Sipoon kunnassa: 14 henkilöä 20 vuoden palvelu Sipoon kunnassa: 16 henkilöä 10 vuoden palvelu Sipoon kunnassa: 21 henkilöä Vuonna 2008 tulemme jakamaan 47 kunnallista ansiomerkkiä ja 48 lahjaa palveluksesta Sipoon kunnassa. Lisäksi 4 henkilölle on myönnetty Suomen Valkoisen Ruusun ritarikunnan I luokan mitalit. <KWHLVW\ NRPLWHDMD\KWHLVW\ VRSLPXV Yhteistyökomitea on se kunnallinen elin, jossa käsitellään kaikki henkilöstöä koskevat asiat, Sipoossa yhteistyökomitea toimii myös työsuojelutoimikuntana. Komiteassa ovat edustettuina sekä työntekijät että työnantaja. Vuonna 2007 komitea kokoontui 4 kertaa. Jokaisella osastolla on myös oma yhteistyöryhmä, joka kokoontuu säännöllisesti käsittelemään osaston henkilöstöä koskevia asioita.

24 9lOLW Q\KWHLVWRLPLQWD Välitöntä yhteistoimintaa ovat mm. kehityskeskustelut sekä toimisto- tai tiimikokoukset ja osastokokoukset. Jokaisella työyhteisöllä on omat vakiintuneet, hyväksi koetut kokouskäytännöt ja - ajat. Kehityskeskusteluista on tullut osa esimiesten toimintaa. Vuonna 2007 vakinaisesta henkilöstöstä yhteensä 78,8 % kävi esimiehensä kanssa kehityskeskustelun. Ne vakinaiset työntekijät, joiden kanssa ei käyty kehityskeskustelua, olivat lähinnä uusia työntekijöitä sekä pitkällä perhe-, virka- tai työvapaalla olevia henkilöitä. /XRWWDPXVPLHVWRLPLQWD Pääluottamusmiehet, ammattijärjestöjen puheenjohtajat, henkilöstösihteeri ja henkilöstöpäällikkö pitivät vuoden 2007 aikana neljä kokousta, joissa käsiteltiin yhteisiä henkilöstöä koskevia asioita, mm. järjestelyerien käyttöä, henkilökohtaisen työsuorituksen arviointia, organisaatioissa tapahtuvia muutoksia ja luottamusmiesten ajankäyttöä. Lisäksi luottamusmiehet tai ammattijärjestöjen edustajat ovat olleet mukana erilaisten henkilöstöä koskevien asioiden valmistelussa. Työryhmä, joka koostui ammattijärjestöjen ja työnantajan edustajista, valmisteli kesän ja syksyn aikana uutta henkilöstöstrategiaa. 6LVlLQHQWLHGRWWDPLQHQ Kunnan sisäinen Info-lehti ilmestyy noin kerran kuukaudessa. Lehti jaetaan jokaiseen työpisteeseen ja se sisältää ajankohtaisia henkilöstöä koskevia asioita ja tiedotteita sekä myös kaikki ne tiedotteet, jotka kuukauden aikana on lähetetty henkilöstölle sähköpostitse. Lehti on luettavissa myös intranetin kautta. Kunnan uusi intranet, Sinetti, otettiin käyttöön keväällä 2007. Hallinto-osasto testaa tällä hetkellä Sinetin uusia toimintoja ja vuoden 2008 aikana Sinetti otetaan kokonaisuudessaan käyttöön koko kunnassa. +(1.,/g67g+$//,17221/,,77<9b7352-(.7,7 $LQDK\YlLNlSURMHNWL Työelämän kehittämisohjelman (TYKES) rahoittama Aina hyvä ikä Alltid bra ålder projekti jatkui vuoden 2007 aikana ja siihen osallistui yhteensä noin 140 henkilöä siivouspalvelusta, ruokapalvelusta, toimistopalvelusta ja taloustoimistosta.

25 Vuoden 2007 aikana projekti sisälsi kuusi valmennustilaisuutta/ammattiryhmä. Valmennuksissa käytettiin työpajamenetelmää; luennoinnin sijaan osallistujat olivat itse aktiivisesti mukana kehittämässä koko kunnan yhteisiä toimintamalleja. Suurin työ tehtiin kuitenkin työpaikoilla, jossa valmennuksista saatu tieto vietiin jokapäiväiseen työhön ja työpaikalla yhdessä työstettiin ja kehitettiin valmennuksen oppeja omaan toimintaan sopiviksi. Projektivalmennuksista vastasi Adulta Oy ja projektin aikana on tehty tiiviisti yhteistyötä työterveyshuollon ja työsuojelun kanssa. Vuoden 2007 aikana toteutettiin seuraavat valmennukset: Työhyvinvointi ja jaksaminen omien voimavarojen tunnistaminen ja hyödyntäminen osaaminen ja hyvinvointi oma vastuu työhyvinvoinnin edistämisessä asennoituminen muutokseen työkokemuksen hyödyntäminen muutostilanteissa mitä tekemällä voimme yhdessä vaikuttaa työhyvinvointiin omalla työpaikalla siten, että pääsemme aikanaan toimintakykyisenä eläkkeelle. Ammattiryhmittäiset valmennukset: Ruokapalvelu: Oma ja muiden jaksaminen työkuormituksen arviointi ja tunnistaminen mitä tehdä kun voimavarat eivät riitä? kehitetään keinoja/malleja työssäjaksamisen edistämiseksi toimintakyvyn ylläpitäminen Kehittämistyö: Työhyvinvointiopas. Siivouspalvelu: Työyhteisö toimivaksi työkuormituksen arviointi ja tunnistaminen oma työ näkyväksi ja työhön liittyvien kehittämiskohteiden nimeäminen toimintasuunnitelma oman työn kehittämiseksi hyvien käytäntöjen jakaminen ja yhteisistä käytännöistä sopiminen Kehittämistyö: Toimintasuunnitelma oman työn ja asiakasyhteistyön kehittämiseen. Toimistotyö ja taloustoimisto: Oman ja yhteisen työn kehittäminen miksi kehitetään - muutoksen tarpeet oma työ osana kokonaisuutta hiljaisen tiedon tunnistaminen ja jakaminen osaamisen tunnistaminen ja jakaminen Kehittämistyö: Työprosessien kuvaaminen ja yhteistyön lisääminen yli osastorajojen.

26 Projektin päätteeksi tammikuussa 2008 järjestettiin Hyvinvointimessut Vanhalla kunnantalolla. Messuilla esiteltiin pilottiryhmien toiminnan lisäksi projektin tuotoksia, joita olivat mm. Työhyvinvoinnin käsikirja, osaamiskartoitusmatriisi, toimintasuunnitelmia, prosessikuvauksia, perehdyttämisohjeita ja työpaikan pelisääntöjä. Työterveyshuollolla, työsuojelulla ja henkilöstötoimistolla oli messuilla omat esittelypisteet. Messuille kutsuttiin koko kunnan henkilöstö, kävijöitä oli noin 130. 9DQKXVW\ QNHKLWWlPLVSURMHNWL $UYRNDVYDQKXXV6LSRRVVDVXMXYLOODSDOYH OXSURVHVVHLOOD Työministeriön Työelämän kehittämisohjelma (TYKES) myönsi kesällä 2007 Sipoon kunnan sosiaali- ja terveysosaston vanhustyön tulosyksikköön rahoituksen kolmivuotiselle projektille Arvokas vanhuus Sipoossa sujuvilla palveluprosesseilla Värdig ålderdom i Sibbo genom smidiga serviceprocesser. Projekti toteutetaan 13.3.2007 31.12.2009. Projektiin osallistuvat kaikki vanhustyön yksiköt sekä muita sosiaali- ja terveysosaston yksiköitä. Henkilökuntaa sosiaali- ja terveysosastolla on yhteensä 282 ja kaikki ovat jollakin osuudella mukana tässä projektissa. Projektin keskeiset tavoitteet ovat: - asiakkuuksien ja asiakkaiden tarpeiden syvällinen ymmärtäminen - houkuttelevan työyhteisön rakentaminen - osaston kokonaisuuden hahmottaminen ja johtajuuden edellytysten parantaminen - jokaisen työntekijän työnkuvan kirkastaminen ja työhyvinvoinnin lisääminen - mielekkään ja kustannustehokkaan palvelun tuottaminen sekä poikkihallinnollisen verkostoyhteistyön syventäminen. Projektissa käytettäviä kehittämis- ja analyysimenetelmiä ovat kyselyt ja ryhmähaastattelut, työryhmätyöskentely, ryhmävalmennukset johdolle sekä valituille työyhteisöille, yksilötehtävät, seminaarit ja muutosviestintä sekä arviointi. Projekti toteutetaan yhteistyössä NetEffect Oy:n kanssa. Projektin ensimmäisenä tuotoksena vuonna 2007 valmistui Sipoon uusi vanhuspoliittinen ohjelma seuraavasti: 1. APESTE-analyysi sosiaali- ja terveystoimen johtoryhmälle ja pienryhmälle helmikuussa 2. Sipoon uuden vanhuspoliittisen ohjelmaa laativan työryhmän asettaminen toukokesäkuussa 3. koko hankkeen lehdistötilaisuus 4. kuntalaiskysely internetissä ja paperiversiona terveysasemilla, kirjastossa ja Kuntalassa, kuntalaisilta Topelius-salissa 5. arvokysely kunnan henkilökunnalle lokakuussa 6. kuntalais- ja arvokyselyn tulosten avausseminaari kunnan henkilökunnalle

27 7. sosiaali- ja terveystoimen johtoryhmätyöskentelyä kolme kertaa syksyllä 2007 8. vanhuspoliittinen ohjelma laajalle lausuntokierrokselle joulukuu 2007 tammikuu 2008 9. työryhmäkokoukset, lausuntojen huomiointi 10. uusi vanhuspoliittinen ohjelma annetaan kesäkuussa 2008 sosiaali- ja terveyslautakunnalle tiedoksi ja syksyllä 2008 kunnanvaltuuston hyväksyttäväksi 11. TYKES-hanke jatkuu sosiaali- ja terveystoimen johtoryhmätyöskentelynä, jonka aiheena on Prosessiajattelun perusteet 6LSRRVWD6XRPHQKDOXWXLQ ±VWUDWHJLVHQSDONLWVHPLVHQSURMHNWL Myös tämä projekti on työelämän kehittämiskeskuksen rahoittama ja se syntyi kunnan strategisista haasteista, joista emme selvä perinteisillä kuntatoiminnan keinoilla. Selvää oli, että Sipoon palvelutuotantoa täytyy kehittää ja kunnan tulee löytää sekä uusi ajattelutapa että uusi tapa tuottaa palveluja kuntalaisille. Selvitäkseen kasvustrategian haasteista esimiehet tarvitsivat työkaluja strategian työstämiseen ja toimenpanoon sekä työkaluja johtamiseen ja henkilöstön palkitsemiseen. Projektin tavoitteena on luoda yhtenäinen kasvustrategian toteuttamismalli sekä johtamis- palaute-, kannustus- ja palkitsemisjärjestelmä. Näiden avulla varmistamme Sipoon imagon haluttuna työnantajana ja henkilöstön yhdenvertaisen kohtelun sekä annamme työkalut esimiehille vastata kasvustrategian haasteisiin. Hankkeen aikana tavoitteena on, että henkilöstö oppii osallistumaan kehittämiseen, tuottamaan kunnallispalvelut uudella toiminnallisesti ja taloudellisesti tehokkaalla tavalla sekä oppii hyviä käytäntöjä muilta työyksiköiltä. Projekti alkoi syyskuussa 2007 ja se kestää vuoden 2009 loppuun. Projektin pilottiryhmiä on yksi ryhmä/osasto: kotihoidon Pohjois-Sipoon tiimi, Sipoon lukio, rakennusvalvonta ja henkilöstötoimisto. Projekti toteutetaan siten, että asiantuntijaryhmä, joka koostuu pilottiryhmien esimiehistä ja yhdestä työntekijäedustajasta, kehittää Sipoon toimintamallin. Malli koostu yhteisestä strategian toimeenpanomallista, kunnan omasta johtamismallista ja strategisesta palkitsemismallista. Toimintamallia kuvataan käytännönläheisessä työkirjassa. Työkirjan perusrunko muodostuu erilaisista johtamisen kokonaisuuksista sekä konkreettisista esimiehen ja ryhmän työhön liittyvistä tehtävistä, joita yhdessä tekemällä esimies ja ryhmä varmistavat osaamisen ja uusien tapojen siirtymisen organisaation uudeksi johtamismalliksi. Sipoon toimintamalli testataan ja sitä jatkokehitetään pilottiryhmissä siten, että se voidaan viedä koko kunnan toimintamalliksi vuonna 2009. Projekti toteutetaan yhteistyössä Joanto Consultingin kanssa ja sitä johtaa ohjausryhmä, joka koostuu kunnanjohtajasta, osastojen päälliköistä, henkilöstön edustajasta sekä kahdesta valmennuskonsultista.

28 3DOYHOXSLVWH.XQWDODDQ Kuntalan palvelupistettä on suunniteltu vuoden 2007 aikana, työt alkoivat tiskin ja Kuntalan muutostöiden suunnittelulla. Samanaikaisesti kartoitettiin ja kilpailutettiin uusi asiakastietojärjestelmä ja valmisteltiin henkilöstön siirtoa eri osastoilta yhteiseen palvelupisteeseen. Palvelupiste aloittaa toimintansa maaliskuussa 2008. Osana asiakaspalvelun parantamista ulkoista asiakaspalvelua hoitavat yksiköt muuttavat sisääntulokerrokseen heinä-elokuussa 2008. 6lKN LQHQDVLDNDVSDOYHOX Palvelun tehostaminen ja tulosten mittaaminen, kasvustrategian tuomat haasteet, henkilöstön eläköityminen sekä kilpailu ammattitaitoisesta henkilöstöstä työmarkkinoilla ovat haasteita, johon sähköinen asiakaspalvelu tuo apua. Sähköinen asiakaspalvelu on yksi osa Kuntalan palvelupisteen asiakaspalvelua. Kunnan sähköisen palvelun kehittäminen alkoi lokakuussa 2007 yhteistyössä TietoEnatorin kanssa. Tavoitteena on vuoden 2008 aikana ottaa käyttöön yleinen palvelupyyntölomake ottaa käyttöön asiakastili, joka mahdollistaa omien vireillä olevien asioiden seurannan verkossa koko päivähoitoprosessin läpi kulkevan sähköisen päivähoitopaikan hakemuslomakkeen käyttöönotto selvittää rakennusvalvonnan siirtymistä sähköisiin lomakkeisiin luoda mahdollisuudet sähköiseen ajanvarauksen ja ilmoittautumiseen.