Henkilöstökertomus 2014

Henkilöstökertomus 2014

Sisällysluettelo Ihmeidentekijöitä 2 Uusin silmin 3 Tavoitteet ja toiminta 2014 4 Henkilöstön tunnuslukuja 5 Henkilöstömäärän muutokset 6 Henkilöstörakenne 8 Työpanos 11 Henkilöstömenot 12 Sairauspoissaolot ja -kustannukset 14 Työhyvinvointi- ja virkistystoiminta 16 Eläketapahtumat 17 Lähtövaihtuvuus 18 Henkilöstön ja esimiestyön kehittäminen 19 Työterveyshuolto 20 Työsuojelu 21 Työtapaturmat 22 Pääluottamusmiestoiminta 23 Rekrytointi 24 Henkilöstötuloslaskelmat 25 Kuvat: Jari Pitkäkangas ja puistotoimi Henkilöstökertomus 2014

Ihmeidentekijöitä Mitä muistamme vuodesta 2014 kymmenen vuoden kuluttua? Kollektiivisina muistijälkinä vuodesta 2014 jäivät mieleen ainakin epävarmuuden lisääntyminen globaalisti sekä rakennemuutoksen ja taloudellisen taantuman jatkuminen. Kotkan kaupungin ja liikelaitosten näkökulmasta talouden jatkuva kiristyminen on edellyttänyt tehtävien jatkuvaa priorisointia ja rakenteellisia ratkaisuja palvelualueillamme ja työyksiköissämme. Teimme vaikeitakin valintoja esimerkiksi kouluverkossa. Siirtymällä suurempiin yksiköihin, pystymme kuitenkin turvaamaan lapsillemme laadukkaan perusopetuksen ja riittävät oppilashuollon palvelut. Kansainvälisesti tarkasteltuna oppilasryhmämme ovat yhä kohtuullisen kokoisia ja opettajamme edelleen maailman parhaiten koulutettuja. Mistä meidät muistetaan? Vuoden 2014 henkilöstöraportti on läpileikkaus Kotkan kaupungin henkilöstöstä. Meitä on yli kolmetuhatta ammattilaista moninaisissa tehtävissä palvelemassa yli 54 000 kotkalaista. Se merkitsee tuhansia asiakaskontakteja ja kohtaamisia päivittäin. Haluan jakaa joitakin kohtaamisia ja kokemuksia kanssanne. Sain hiljan eräältä kaupunkilaiselta ja kaupungin työntekijältä yhteydenoton, jossa hän halusi kiittää erityisesti kahta Kymenlaakson pelastuslaitoksen ensihoitajaa, jotka olivat elvytyksellä pelastaneet hänen henkensä. Kotkan kansallinen kaupunkipuisto on kaupungin puutarhurimme ja puistotoimen luoma kokonaisuus, jonka hyvää tekevästä vaikutuksesta jokainen kaupunkilainen ja vierailijat saavat nauttia kaikkina vuodenaikoina. Tällaisia arjen ihmeidentekijöitä ja kauneuden vaalijoita vaikuttaa joukossamme. Kotkan kaupunki liikelaitoksineen on hyvä ja monessa suhteessa esimerkillinen työnantaja. Meillä toteutetaan varhaisen tuen mallia, jossa työkyvyn alentuessa lähdetään etsimään aktiivisesti vaihtoehtoja, jotta työkyky säilyisi ja voidaan jatkaa työssä. Kuntatyönantajana työsuhteiden jatkuvuus on omaa luokkaansa. Epävarmoilla työmarkkinoilla luomme osaltamme positiivista työnantajakuvaa. Kotkalla on vetovoimaa, joka näkyy myös rekrytoinneissa alueen ulkopuolelta. Kotkan kaupungin henkilöstöpolitiikkaa ohjaavat arvot ovat oikeudenmukaisuus, avoimuus, vastuullisuus ja arvostus. Kotkan kaupungin henkilöstöstrategiassa on määritelty neljä strategista päämääräämme, jotka ovat: hyvä ja tehokas henkilöstösuunnittelu; oikeudenmukainen ja kilpailukykyinen palkkaus; johtamisen ja esimiestyön vahva osaaminen sekä henkilökunnan työhyvinvointi ja ammattitaito. Näillä eväillä onnistuimme niin, että suotuisa sairauspoissaolojen kehitys jatkui. Sairaslomapäivien määrä laski 16,3 päivään /työntekijä, mikä merkitsi peräti 2,3 sairauspäivän alenemaa työntekijää kohden vuositasolla. Palkatonta säästösyistä pidettiin lähes 2500 henkilötyöpäivää, lyhyitä sijaisuuksia pyrittiin välttämään samalla kun ylityökieltoa ja täyttölupakäytäntöä jatkettiin. Kaiken kaikkiaan maksettu palkkasumma v. 2014 laski huolimatta palkkojen yleiskorotuksesta heinäkuussa 2014. Iso kiitos sitoutumisesta säästötalkoisiin kuuluu jokaiselle työntekijällemme ja esimiehellemme - yhdessä ja erikseen. Hyvä yhteistyö ja vuorovaikutus työnantajan, henkilöstön edustajien ja työsuojelun välillä ovat elintärkeitä suotuisan kehityksen jatkumiselle. Kotkan kaupungin henkilöstötavoitteet kuluvalla valtuustokaudelle edellyttävät yhteensä 100 vakanssin vähentämistä ja kuuden miljoonan säästötavoitetta, josta olemme saavuttaneet noin 2,4 miljoonaa v. 2014 loppuun mennessä. Kokonaistavoitteen saavuttaminen edellyttää myös muutoksia palvelurakenteessa. Tarvitsemme rohkeutta luopua jostain, että jotain uutta voi tulla tilalle. Tarvitsemme kykyä pois oppia ja tehdä asioita toisin. Samanaikaisesti meidän on välttämätöntä arvioida, millaista osaamista tarvitsemme tulevaisuudessa - kymmenen jopa kolmenkymmenen vuoden kuluttua. Ihmisyyteen kuuluu, että olemme aina keskeneräisiä ja epätäydellisiä. Elämän luonteeseen kuuluu epävarmuus ja jatkuva muutos. Kuinka siis kaupunki voisi elää muutoksen ulkopuolella? Vaikka hyväksymme keskeneräisyyden, se ei tarkoita sitä, ettemme pyrkisi eteenpäin. Onneksemme jokainen meistä voi myös itse tehdä jotain pitääkseen huolta omasta jaksamisestaan ja hyvinvoinnistaan. Avainsana on KYLLÄ kulttuurille, ystäville, levolle, liikunnalle ja älylle. Meitä edellytetään tekemään kauas luotaavia valintoja, jotta Kotkan seutu säilyy elinvoimaisena ja täällä voidaan elää hyvää elämää - tänään ja tulevaisuudessa. Paradoksaalista kyllä, vaikeat ajat nostavat esiin yhteisvastuullisuuden. Kotkan seudulla yhteisöllisyys, paikallisuus ja globalisaatio lyövät kättä luoden uusia pärjäämisen edellytyksiä. Ihmeitä ei tapahdu - ihmeitä tehdään päivittäin - yhdessä ihminen ihmiselle. Maija Kaltakari vs. henkilöstöjohtaja 2 Kotkan kaupunki

Uusin silmin Näytölläsi tai kädessäsi on nyt henkilöstökertomus, jonka keskeisin tekijä on vaihtunut. Uusi ihminen on hypännyt liikkuvaan junaan. Mukaan on ollut vaivatonta tulla, koska minut on otettu hyvin vastaan työyhteisöön. Mutkattomuus ja asiantuntevuus ovat ne sanat, joilla uutta työyhteisöäni näin ensivaikutelmana kuvailisin. Toivon voivani tuoda oman panokseni sekä työyhteisöön että erityisesti tässä yhteydessä henkilöstökertomuksen kehittämistyöhön, jota on ansiokkaasti Kotkan kaupungissa edistetty tähänkin saakka. Haluan erikseen mainita edellisen henkilöstösuunnittelija Kalle Honkasen, jonka vastuullisesti laatimat ohjeet ovat auttaneet minua konkreettisesti tässä raportointityössä. ICT-asiantuntija Tuomo Korja on puolestaan antanut huomattavan apunsa taittotyöhön. Myös monet muut työyhteisön jäsenet ovat tuoneet arvokkaan panoksensa henkilöstökertomuksen laatimiseen, kiitos kaikille. Perehdytyksen koen siis osaltani onnistuneeksi. Syväanalyysiin Kotkan kaupungin henkilöstörakenteen muutoksista tai muuhun pitkän kehityskaaren maalaamiseen en vielä pysty, mutta haluaisin hyödyntää tässä puheenvuorossa sen havaintokyvyn, joka uuteen organisaatioon tulleella henkilöllä aina alussa on. Siispä synkkien aikojen maalailun jätän muille resurssien rajallisuuden ja kuntakentän laajat haasteet toki tiedostaen ja nostan tässä puheenvuorossani esiin muutaman seikan, joihin kiinnitin huomiota. Yksi huomioni kohteista on rekytointiprosessin sujuvuus. Oma kokemukseni Kotkan kaupungin rekrytoinnista on, että kaikissa vaiheissa työnhakijaa informoidaan ja prosessi etenee hakuilmoituksesta varsinaiseen rekrytointiin oikea-aikaisesti ja viivytyksittä. Kotkan kaupunki toimii rekrytoinnissa yhteistyössä Rekry Taitoan kanssa. Hyvin toimiva rekrytointiprosessi on tärkeä osa hyvää työnantajakuvaa. Lisäksi Kotkan kaupunki tarjoaa myös runsaasti kehittymismahdollisuuksia henkilöstölleen. Sekä henkilöstölle että esimiehille suunnitellaan ja järjestetään monipuolista koulutusta, joka tukee sekä henkilöstöstrategian tavoitteita että henkilökohtaista kehittymistäkin. Parhaillaan on menossa esimiesten intensiivikurssi, joka on hyvä esimerkki kokonaisvaltaisesta esimiesvalmennuksesta. Muusta koulutustarjonnasta voi poimia esiin turvallisuuskoulutukset, joiden järjestäjänä Kotkan kaupunki on yksi edelläkävijöistä. Vastuualueilla on myös paljon omaa ammatillista koulutusta. Henkilöstön kehittämiseeen tuo lisänsä uusi laki koulutusten korvaamisesta. Lain tarkoittama koulutuskorvaus on taloudellinen tuki osaamisen kehittämistoimiin työnantajille. Tavoitteena on parantaa työnantajan mahdollisuuksia järjestää työntekijöilleen ammatillista osaamista kehittävää koulutusta. Koulutuskorvaukseen vaaditaan, että koulutus perustuu työnantajan etukäteen laatimaan koulutussuunnitelmaan ja edistää työntekijän ammatillista osaamista. Koulutuskorvausta haettiin nyt ensimmäisen kerran työttömyysvakuutusrahastolta vuoden 2015 alussa koskien vuoden 2014 koulutuksista. Koulutuskorvauksen saa enintään kolmelta koulutuspäivältä yhtä työntekijää kohden.korvauksen määrä on 10 prosenttia koulutuskorvauksen perusteena olevasta palkkakustannuksesta. Koulutuskorvausten hakeminen ensimmäistä kertaa ei ollut läpihuutojuttu vaan osoitti sen, että koulutusten seuraamiseen on syytä kehittää järjestämällinen koko organisaatiota palveleva seuranta. Näin saadaan koulutuskorvaukseen kaikki siihen kuuluvat koulutuspäivät mukaan eikä korvauksen määrä jää vaillinaiseksi suhteessa järjestetyn koulutuksen määrään. Hyvä työnantaja tarjoaa edellä kerrotun mukaisesti monipuolisia mahdollisuuksia henkilöstönsä kehittymiseen. Vastuu on kuitenkin myös jokaisella meillä yksittäisellä työntekijällä. Itsensä johtaminen voi kuulostaa jo vanhalta fraasilta, mutta itse koen sen tärkeäksi johtolangaksi työelämässä. Siteeraan tässä esimiestäni, joka on sanonut, että jokainen kantaa oman reppunsa mukanaan työyhteisöön. Tarkastele kriittisesti, mitä kannat mukanasi. Jos hyvien ja runsaiden eväiden lisäksi reppuusi on kertynyt muutama hiertävä kivikin, niin heitä ne pois tai siirrä syrjään, etteivät ne ala hiertää muitakin. Meillä kaikilla on mahdollisuus kehittyä sekä oman pohdinnan että työn kautta. Kehittymisterveisin Tanja Hellsten henkilöstösuunnittelija Henkilöstökertomus 2014 3

Tavoitteet ja toiminta 2014 Henkilöstöä koskevat tavoitteet on kirjattu kaupunkistrategiasta johdettuun henkilöstöstrategiaan 2013-2016. Lisäksi kaupunkistrategiassa ja talouden tasapainottamisohjelmassa on työpanosta ja henkilöstökustannuksia koskevia tavoitteita. Vuosina 2014-2016 henkilöstön vähentämistavoite on yhteensä 100 vakituista henkilötyövuotta ja 125 määräaikaista henkilötyövuotta. Lisäksi on 100:n vakanssin vähentämistavoite sekä yli- ja lisätyökustannusten vähentäminen yhteensä 30 %. Henkilöstökustannusten kokonaissäästötavoite kuluvalla valtuustokaudella on 6 miljoonaa. / henkilö vuonna 2016. Vuonna 2014, sairauspoissaolot Kotkan kaupungissa olivat 16,3 päivää / henkilö. Säästö vuodesta 2012 huomioiden sijaiskustannussäästöt on 1,3 miljoonaa. Kotkan kaupungin ja liikelaitosten vuonna 2014 maksama palkkasumma laski vuoteen 2013 verrattuna noin 250 700 euroa ja vuoteen 2012 verrattuna noin 911 700 euroa. HTV2 - luvun eli maksettujen henkilötyövuosien vähentämisestä on linjattu kaupunkistrategiassa ja talouden tasapainottamisohjelmassa, joka alkaa varsinaisesti vuodesta 2014 ja ulottuu vuoden 2016 loppuun. Kun vertailu tehdään vuoden 2012 lukuihin, niin tavoitetta kohti on edetty. Kaikkia esimiehiä koskeva esimiestyön arviointi tehtiin kaupungissa vuoden vaihteessa 2013-2014. Kotkan kaupungin esimiestyö sai kokonaisuudessaa hyvän arvion. Alaiset antoivat asteikolla 1-7 kokonaisarvosanaksi 5,4, esimiesten esimiehet 4,9 ja esimiehet itse 5,3. Vastuualueittain alaisista tyytyväisimmät ovat talouden vastuualue, kaupunkisuunnittelun vastuualue ja nuorisoyksikkö. Tuloksia käytetään suunniteltaessa esimiesvalmennuksia. Sairauspoissaolopäivissä tavoitellaan yhden päivän laskua henkilöä kohden vuosittain. Tavoitteena on noin 15 päivää Tavoitteita ja toimintaa käsitellään tarkemmin tässä henkilöstökertomuksessa. 4 Kotkan kaupunki

Henkilöstön tunnuslukuja Kotkan kaupunki ja liikelaitokset, 2012-2014 2012 2013 2014 Henkilöstömäärä (keskiarvo) 3601 3496 3501 Vakituiset (keskiarvo) 2782 2764 2754 Määräaikaiset (keskiarvo) 819 732 747 HTV2 3343,9 3247,9 3281,0 HTV1 2830,0 2757,6 2811,6 Maksetut palkat / asukas 2 164 2 156 2 160 Asukkaat / Henkilöstö 15,2 15,7 15,6 Henkilöstön kokonaiskeski-ikä 44,9 44,9 45,1 Naisten osuus henkilöstöstä 77,3 % 77,6 % 77,1 % Yli 50-vuotiaita henkilöstöstä 42,7 % 42,5 % 40,1 % Vuodesta 2012 vuoteen 2013 sekä vakituisten että määräaikaisten määrä laski. Vuonna 2014 vakituisten määrä keskiarvotunnusluvussa laski hieman ja määräaikaisten määrä nousi. On huomioitava, että luvuissa on liikelaitokset mukana. Kesäkuukausina määräaikaisten määrä kasvoi kesätyöstä johtuen. Henkilöstörakenteessa naisten suhteellinen osuus henkilöstöstä on hieman laskenut vuoteen 2013 verrattuna. Kaupungin keski-ikä on vähän noussut, 44,9:stä 45,1:een, mutta yli 50-vuotiaiden osuus henkilöstöstä on pienentynyt 2,4 %. Maksettujen palkkojen määrä asukaslukuun suhteutettu pysyi samalla tasolla. Henkilöstömäärää ja -rakennetta, henkilötyövuosia eli työpanosta ja maksettuja palkkoja avataan tarkemmin niiden omissa osioissa (sivulta 6 alkaen). Henkilöstökertomus 2014 5

Henkilöstömäärän muutokset Henkilöstömäärä (keskiarvo) Kotkan kaupunki ja liikelaitokset, 2012-2014 2012 2013 2014 2012-2014 Kotkan Kaupunki 3222 3103 3122* -100 Kymenlaakson pelastuslaitos 274 271 263-11 Kymijoen työterveys 99 100 94-5 ICT Kymi 18 22 24 6 Yhteensä 3601 3496 3503-110 *Sisältää tulkit (64 henkilöä) vuonna 2014 Kokonaishenkilöstömäärässä ei tapahtunut suuria muutoksia vuonna 2014. Kaupungin omassa organisaatiossa henkilöstön määrä on jonkin verran noussut. Liikelaitoksien henkilöstömäärät ovat eläneet pienin muutoksin. Kahden vuoden aikajänteellä Kotkan kaupungin henkilöstömäärä vähentyi 100 henkilöllä. Kaupungissa liikelaitoksineen työskenteli viime vuonna 110 henkilöä vähemmän kuin vuonna 2012. Henkilöstömäärän muutos hahmottuu paremmin ammattiluokkia tarkasteltaessa. Henkilöstömäärän muutos vuonna 2014 Kotkan kaupunki, ammattiluokittain Ammattiluokat 2012 2013 2014 2012-2014 Hoitohenkilöstö 971 951 967-4 Kiinteistöhenkilöstö 222 209 194-28 Kotipalveluhenkilöstö 158 142 117-41 Lääkärit 56 57 60 4 Muu henkilöstö 176 164 227* 51 Opetushenkilöstö 479 470 451-28 Päivähoitohenkilöstö 443 432 430-13 Sosiaalityöntekijät 103 103 99-4 Tekninen henkilöstö 104 104 101-3 Teknisten tuntipalkkaiset 160 143 125-35 Toimistohenkilöstö 343 318 299-44 *Sisältää tulkit (64 henkilöä) vuonna 2014 6 Kotkan kaupunki

Vuonna 2014 henkilöstömäärä laski kaikissa ammattiluokissa paitsi hoitohenkilöstössä, muussa henkilöstössä ja lääkäreissä. Kahden vuoden tarkastelujaksolla kiinteistöhenkilöstön, kotipalveluhenkilöstön, opetushenkilöstön, teknisten tuntipalkkaisten ja toimistohenkilöstön väheneminen on ollut merkittävä. Painopiste on siirtynyt yhä voimakkaammin hyvinvointipalvelujen tuottamiseen. Alla oleva kuvio kuvaa Kotkan kaupungin henkilöstömäärän kuukausittain vuosina 2012-2014. Siinä näkyvät kasvupiikkeinä kesällä palveluksessa olevat kesätyöntekijät. Muutostrendi on kuitenkin ilmiselvä; henkilöstömäärä on pudonnut aiempiin vuosiin verrattuna. 3 400 3 350 3 300 3 250 3 200 3 150 3 100 3 050 3 000 2 950 2 900 2 850 3 122,15 2012/01 2012/02 2012/03 2012/04 2012/05 2012/06 2012/07 2012/08 2012/09 2012/10 2012/11 2012/12 2013/01 2013/02 2013/03 2013/04 2013/05 2013/06 2013/07 2013/08 2013/09 2013/10 2013/11 2013/12 2014/01 2014/02 2014/03 2014/04 2014/05 2014/06 2014/07 2014/08 2014/09 2014/10 2014/11 2014/12 Henkilöstökertomus 2014 7

Henkilöstörakenne Henkilöstömäärä - Aktiivi ja lepäävä henkilöstö Kotkan kaupungin tehtäväalueet ja liikelaitokset, 2013-2014 2013 2014 Aktiivi Lepäävä Aktiivi Lepäävä Konsernipalvelut 614,4 36,9 568,0 25,1 Hyvinvointipalvelut 2 221,0 231,3 2 341,4 187,7 Kotkan kaupunki yhteensä 2 835,4 268,2 2 909,4 212,8 Kymenlaakson pelastuslaitos 252,1 18,8 253,0 10,0 Kymijoen työterveys 94,7 5,2 89,6 4,5 ICT Kymi 19,8 1,8 21,0 3,0 Kaupunki ja liikelaitokset 3 202,0 294,1 3 273,0 230,3 Henkilöstömäärää havainnollistaa aktiivin ja lepäävän henkilöstön tarkastelu. Aktiivi henkilöstö kuvaa sitä osaa työvoimasta, joka on tosiasiallisesti työssä tarkasteluhetkellä. Lepäävä henkilöstö tarkoittaa sitä osaa henkilöstöstä, joka tarkasteluhetkenä on ollut yli 21 päivää poissa töistä muusta syystä kuin normaalilla vuosilomalla. Tämä käsittää pääasiassa pitkillä sairauspoissaoloilla, perhevapailla tai palkattomilla vapailla olevia henkilöitä. Kotkan kaupungilla lepäävän henkilöstön määrä on laskenut selvästi vuoden 2014 aikana, samoin liikelaitoksissa lukuunottamatta ICT-Kymiä. Kaupungin organisaatiossa on tehty pitkäjänteistä työtä sairauspoissaolojen vähentämiseksi ja se näkyy myös näissä luvuissa. oli 45,2 vuotta. Kotkan kaupungin henkilöstö on keski-iältään hiukan nuorempaa kuin keskimäärin kuntatyönantajalla (45,7 vuotta / 2013). Korkein keski-ikä on konsernipalveluiden vakituisilla. Vakituiset palvelussuhteet ovat pitkiä. Kotkan kaupungin ja sen liikelaitoksien vakituinen työntekijä on ollut samalla työnantajalla keskimäärin 15 vuotta. Määräaikaiset palvelussuhteet ovat kestäneet keskimäärin vuoden verran, erotuksena Kymenlaakson pelastuslaitos, jossa määräaikaisuudet ovat selvästi pidempiä. Henkilöstön keski-ikä on edelleen kohtalaisen korkea. Kaupungin ja liikelaitoksien henkilöstön keski-ikä vuonna 2014 Henkilöstön keski-ikä ja keskimääräinen palvelusaika vuosina Kotkan kaupungin tehtäväalueet ja liikelaitokset, 12/2014 Keski-ikä Keskimääräinen palvelusaika Vakit. Määr. Yhteensä Vakit. Määr. Konsernipalvelut 52,0 39,7 50,6 20,2 1,0 Hyvinvointipalvelut 47,0 39,0 44,2 14,1 0,8 Kotkan kaupunki yhteensä 47,7 39,1 44,9 15,0 1,0 Kymenlaakson pelastuslaitos 44,0 38,0 42,6 12,8 5,8 Kymijoen työterveys 48,1 50,3 48,3 8,4 2,1 ICT Kymi 44,8 35,7 43,7 12,0 1,0 Kaupunki ja liikelaitokset 47,8 39,0 45,2 15,0 1,1 8 Kotkan kaupunki

Henkilöstön keski-ikä, keskimääräinen palvelusaika ja henkilöstömäärä Joulukuussa 2014, Kotkan kaupungin vastuualueittain Keskimääräinen Keski-ikä palvelusaika Henkilöstömäärä Vak. Määr. Yht. Vak. Määr. Vak. Määr. Yht. Opetustoimi 46,2 37,9 43,1 12,7 1,0 457,3 130,2 587,5 Vanhustenhuolto 46,1 38,9 43,5 13,4 1,0 437,2 152,4 589,6 Päivähoito 49,1 37,7 45,6 18,3 0,4 362,5 84,4 446,9 Terveydenhuolto 47,5 39,7 45,3 12,9 0,5 296,2 78,6 374,8 Sosiaalihuolto 46,5 43,8 45,4 13,9 0,9 213,8 155,5 369,3 Kuntatekniikka 51,9 39,9 50,2 19,2 0,6 285,4 34,5 319,9 Kaupunkikehitys ja kulttuuri 51,1 42,0 50,3 19,1 0,7 77,0 3,8 80,8 Hallinto 52,4 38,0 51,1 22,8 1,0 77,0 8,5 85,5 Hyvinvointineuvola 48,3 35,4 46,4 14,8 0,6 56,0 6,5 62,5 Kaupunkisuunnittelu 52,9 38,8 51,9 23,4 3,4 75,0 7,9 82,8 Liikuntayksikkö 47,0 27,8 42,8 17,8 0,8 28,6 4,0 32,6 Talous 51,3 50,0 51,2 17,8 0,1 19,0 0,0 19,0 Nuorisotyö 47,4 31,0 46,3 9,7 0,3 12,3 0,0 12,3 Yllä olevasta taulukosta käy ilmi henkilöstörakenne vastuualueittain. Se on järjestetty vakinaisen henkilöstömäärän mukaisesti, suurin ylimpänä. Joulukuussa 2014 tarkasteltuna kaupungin suurin vastuualue oli opetustoimi. Taulukosta nähdään myös henkilöstön keski-ikä sekä keskimääräinen palvelusaika vastuualueittain. Henkilöstökertomus 2014 9

Vakituisten ja määräaikaisten osuus kokonaishenkilöstöstä Kotkan kaupunki, kuukausittain 2013-2014 Vakituisten ja määräaikaisten osuus kokonaishenkilöstöstä Henkilöstö yht. 3 500 3 000 2 500 2 000 1 500 1 000 500 0 24% 23% 23% 22% 22% 21% 21% 20% 20% 19% 19% 18% Vak. yht. Määräaik. yht. Määräaikaiset% Ylläoleva pylväskuvio havainnollistaa vuosien 2013-2014 vakituisen ja määräaikaisen henkilöstömäärän kehitystä. Kotkan kaupungin sukupuolijakauma on säilynyt hyvin naisvoittoisena. Ikäjakaumassa näkyy selvästi yli 40-vuotiaan henkilöstön suuri osuus. Kaupungin tyypillisin työntekijä on 55-59-vuotias nainen. Henkilöstön ikärakenne sukupuolittain Kotkan kaupunki, joulukuu 2014 Henkilöstön ikärakenne sukupuolittain 2014/12 500 450 400 350 300 250 200 150 100 50 0 Nainen Mies Nainen Mies Nainen Mies Nainen Mies Nainen Mies Nainen Mies Nainen Mies Nainen Mies Nainen Mies Nainen Mies Nainen Mies 19 ja 19 ja alle alle 20-24 20-24 25-29 25-29 30-34 30-34 35-39 35-39 40-44 40-44 45-49 45-49 50-54 50-54 55-59 55-59 60-64 60-64 65 ja 65 ja yli yli Aktiivi henkilöstömäärä Lepäävä henkilöstömäärä 10 Kotkan kaupunki

Työpanos Työpanosmittareita on kaksi: HTV1 = yhden kokoaikaisen henkilön tekemä todellinen työpanos vuodessa poislukien kaikki poissaolot ja lomat HTV2 = yhdelle kokoaikaiselle henkilölle maksettu työpanos vuodessa poislukien vain palkattomat poissaolot (ei lomat) Maksettu työpanos (htv2) vuonna 2014 ja muutos 2013-2014 Kotkan kaupunki ja liikelaitokset HTV2 Muutos 2013-2014 Vakit. Määr. Yht. Vakit Määr. Yht. Kotkan Kaupunki 2234,0 673,1 2907,1 15,4 15,4 30,7 Kymenlaakson pelastuslaitos 199,2 60,1 259,3 13,2-9,9 3,3 Kymijoen Työterveys 89,1 4,0 93,0-1,1-1,1-2,3 ICT Kymi 18,4 3,2 21,6-0,0 1,3 1,3 Kaupunki ja liikelaitokset 2540,7 740,3 3281,0 27,4 5,7 33,1 Vuonna 2014 kaupungin työpanos (HTV2) nousi sekä vakinaisen että määräaikaisen henkilöstön osalta, kuten myös liikelaitoksissa lukuun ottamatta Kymijoen Työterveyttä. Tehty työpanos (HTV1) on luonnollisesti noussut maksetun työpanoksen kanssa. Hyvä merkki on se, että nousu on tapahtunut maksettua työpanosta enemmän Tämä tarkoittaa sitä, että tehdyn ja maksetun työpanoksen suhde on säilynyt hyvänä. Kaupungin tavoite on alentaa sekä vakituisen että määräaikaisen henkilöstön HTV-lukuja vuosina 2015-2016. Tehty työpanos (htv1) vuonna 2014 ja muutos 2013-2014 Kotkan kaupunki ja liikelaitokset HTV1 Muutos 2013-2014 Vakit. Määr. Yht. Vakit Määr. Yht. Kotkan Kaupunki 1865,7 624,8 2490,5 33,7 20,3 54,0 Kymenlaakson pelastuslaitos 166,7 59,4 226,1 10,9-9,0 1,9 Kymijoen Työterveys 73,5 3,4 77,0-1,5-1,4-2,8 ICT Kymi 14,9 3,1 18,0-0,4 1,4 1,0 Kaupunki ja liikelaitokset 2120,9 690,7 2811,6 42,7 11,3 54,0 Henkilöstökertomus 2014 11

Henkilöstömenot Maksetut palkat vuonna 2014 ja muutos 2013-2014 Kotkan kaupunki ja liikelaitokset Muutos 2013-2014 2014 Vakit. Määr. Yht. Vakit. Määr. Yht. Kotkan Kaupunki 83 014 714 19 776 440 102 791 153 800 775-923 347-122 572 Kymenlaakson pelastus- 8 913 483 677 335 9 590 819 378 142-502 956-124 814 Kymijoen Työterveys 4 451 393 143 701 4 595 094-18 134-44 235-62 369 ICT Kymi 749 384 101 989 851 373 13 050 45 918 58 967 Kaupunki ja liikelaitokset 97 128 974 20 699 465 117 828 439 1 173 832-1 424 620-250 788 Kotkan kaupungin ja liikelaitosten vuonna 2014 maksama palkkasumma laski vuoteen 2013 verrattuna noin 250 700 euroa ja vuoteen 2012 verrattuna noin 911 700 euroa. 1.7.2014 voimaan tullut palkkojen yleiskorotuksen (á 20 / työntekijä) kokonaisvaikutus maksettuun palkkasummaan oli yhteensä noin 395 000 euroa. Kotkan kaupungin ja sen liikelaitoksien palkkakulujen lasku oli vuoteen 2013 verrattuna pienempää ja osittaista kohdistuen määräaikaisiin palvelussuhteisiin. Voidaan kuitenkin sanoa, että kaupunki on edelleen onnistuneesti hillinnyt palkkakustannuksiaan. Määräaikaisten palkkasumman edelleen jatkunut lasku tukee tätä kehitystä. Määräaikaisille maksettu palkkasumma pieneni noin 4,5 % verrattuna edellisvuoteen. Tässä esitetyt luvut ovat maksettujen palkkojen raportoinnin mukaisia ja poikkeavat tilinpäätöksen luvuista sekä henkilöstötuloslaskelmasta mm. sivukulujen ja investointeihin kohdistuvien kustannuksien johdosta. 12 Kotkan kaupunki

Lisätyöt vuonna 2014, tehdyt tunnit ja kustannukset, muutos 2013-2014 Kotkan kaupunki ja liikelaitokset 2014 Muutos Tunnit Kustannus Tunnit Kustannus Kotkan Kaupunki 17748 349 110-2385 -17 082 Kymenlaakson pelastuslaitos 19199 272 251 2101 29 873 Kymijoen Työterveys 54 2 559-3 -256 ICT Kymi 76 1 618 23 480 Kaupunki ja liikelaitokset 37077 625 538-264 13 015 Yksi kaupungin säästöohjelman tavoitteista on lisä- ja ylitöistä aiheutuvien kustannusten vähentyminen. Lisätyöt ovat vähentyneet kaupungin osalta, mutta liikelaitoksista ICT Kymin ja Kymenlaakson pelastuslaitoksen osalta kasvaneet. Vuonna 2014 ylityöt ovat vähentyneet edellisvuoteen verrattuna merkittävästi lukuunottamatta ICT Kymiä. Jatkossa kaupunki pyrkii edelleen siirtämään työpanosta enemmän säännöllisen työajan puolella hoidettaviin tehtäviin siinä määrin kuin työaikojen suunnittelu sen mahdollistaa. Tulevina vuosina ylityökustannusten voidaan odottaa edelleen laskevan tai vähintään pysyvän ennallaan. Kotkan kaupungilla on voimassa suositus palkattomasta virka- ja työvapaasta säästösyistä vuosille 2014-2016. Kotkan kaupunki työnantajana suosittelee henkilöstölle palkattoman vapaan ottamista ja esimiehille sen myöntämistä siinä laajuudessa, kuin se toiminnan kannalta on mahdollista eikä aiheuta sijaiskustannuksia. Vuoden 2014 lopullinen summa palkattomista vapaista säästösyistä oli 198 556,60 euroa. Päiviä kertyi yhteensä 2440 ja niitä pitäneitä henkilöitä oli 433. Tässä esitetyt luvut ovat maksettujen palkkojen raportin mukaisia ja poikkeavat hiukan osavuosikatsauksen luvuista. Ylityöt vuonna 2014, tehdyt tunnit ja kustannukset, muutos 2013-2014 Kotkan kaupunki ja liikelaitokset 2014 Muutos Tunnit Kustannus Tunnit Kustannus Kotkan Kaupunki 24824 386 137-20359 -242 159 Kymenlaakson pelastuslaitos 17455 463 512-1969 -37 598 Kymijoen Työterveys 0 0-4 -84 ICT Kymi 203 7 024 88 3 289 Kaupunki ja liikelaitokset 42482 856 673-22243 -276 551 Henkilöstökertomus 2014 13

Sairauspoissaolot ja -kustannukset Sairauspoissaolot henkilöä kohden ja sairauspoissaolojen kustannukset 2014 ja 2013-2014 muutos, Kotkan kaupunki ja liikelaitokset SPO / Hlö Muutos 2013-2014 Vakit Määrä Yht. Kustannus SPO / Hlö Kustannus Kotkan Kaupunki 17,6 11,9 16,3 5 378 930-2,3-453 919 Kymenlaakson pelastuslaitos 16,4 0,8 12,8 337 929 2,6-8 827 Kymijoen Työterveys 12,1 12,4 12,2 147 500 0,4-4 976 ICT Kymi 21,1 0,9 18,4 49 256 8,2 27 404 Kaupunki ja liikelaitokset 17,3 11,0 16,0 5 913 615-1,7-440 319 Viime vuonna Kotkan kaupungin henkilöstön sairauspoissaolojen määrä jatkoi vauhdikasta 2013 alkanutta laskuaan. Jo toisena peräkkäisenä vuonna sairauspoissaolopäivien määrä väheni yli kaksi päivää, ollen vuonna 2014 16,3 päivää/henkilö. Vuonna 2013 laskua tapahtui 2,1 päivää/henkilö ja vuonna 2014 saavutettiin huikean 2,3 päivän laskun. Kesäkuussa 2013 valtuuston hyväksymään talouden tasapainottamisohjelmaan kirjattu tavoite sairauspoissaolopäivien vähentämisestä päivällä / henkilö / vuosi meneillään olevalla valtuustokaudella on jo ylittynyt. Liikelaitosten henkilöstön sairauspoissaolopäivien määrä nousi edelliseen vuoteen verrattuna. Sairauspoissaolopäivien väheneminen tapahtui suurelta osin kaupungin vakituisen henkilöstön sairastavuuden alentumisena (2,7 päivää /henkilö). Talouden tasapainottamisen kannalta painopiste on oikea. Sekä Kymenlaakson pelastuslaitoksella että ICT Kymissä vakinainen henkilöstö sairasti edellisvuotta enemmän. Sairauspoissaolojen kustannukset laskivat vuonna 2014 vajaat puoli miljoonaa euroa edelliseen vuoteen verrattuna. Sairauspoissaoloista aiheutuvat kustannukset alentuivat myös Kymenlaakson pelastuslaitoksen ja Kymijoen Työterveyden osalta vaikka niissä päivien määrä nousi. Kaupungin sairauspoissaolosta aiheutuneet kokonaiskustannukset olivat lähes 5,4 M. Sairauspoissaolojen kustannukset koostuvat palkkasummasta, jonka organisaatio on maksanut sairastamisesta ja sairauspoissaolojen sijaistamisesta aiheutuneista kustannuksista.sairauspoissaolojen kestoja tarkasteltaessa merkillepantavaa oli yli 20 päivää pitkien sairauspoissaolojen selkeä vähentyminen. Tämä aikaansaatiin varaisen tuen ja työhönpaluun tukitoimien tehostetulla ja aktiivisella käytöllä. Esimiesten ja työterveyshuollon yhteistyö oli tiivistä. Tästä esimerkkinä mainittakoon se, että työterveysneuvotteluja käytiin lähes 200. Eri pituisten sairauspoissaolojen osuus kaikista sairauspoissaolopäivistä Kotkan kaupunki, 2014 25,0 % 20,0 % 21,2 % 22,4 % 18,3 % 15,0 % 10,0 % 5,0 % 0,0 % 11,6 % 8,0 % 7,8 % 5,0 % 5,9 % 0,0 % 1-3 pv 4-10 pv 11-20 pv 21-30 pv 31-40 pv 41-50 pv 51-60 pv 61-180 pv yli 180 pv 14 Kotkan kaupunki

Sen sijaan lyhyet sairauspoissaolot, korkeintaan 10 päivää puolestaan lisääntyivät. Niiden osuus oli lähes 44 % kaikista sairauspoissaolopäivistä kun vastaava osuus vuonna 2013 oli 37 %. Sairauspoissaolojen kustannukset eivät alentuneet samassa suhteessa kuin vuonna 2013. Yhtenä selittävän tekijänä on sairauspoissaolojen pituuden painopisteen siirtyminen lyhyempiin poissaoloihin. Diagnoosiluokista tuki- ja liikuntaelinsairauksista lääkärin kirjoittamat sairauspoissaolot vähentyivät kiitettävästi jo toisena vuonna peräkkäin. Pudotusta oli 19 %, lähes 4000 päivää. Työhyvinvointisuunnitelman mukaiset tules-vaivojen ennaltaehkäisyyn keskittyneet toimenpiteet tuottivat toivottua tulosta. Myös kuntoutustoiminnalla oli vaikutusta tules-vaivojen vähentymisessä. Vuoden 2014 alussa voimaan tullut ryhmäkuntoutusten palkallisuus kaksinkertaisti lääkinnälliseen kuntoutukseen osallistuneiden henkilöiden määrän. SAIRAUSPOISSAOLOPÄIVÄT / HENKILÖ KOTKAN KAUPUNKI VASTUUALUEITTAIN, 2014 24,8 26,7 19,4 16,6 13,4 14,4 14,3 7,9 10,7 8,4 9,9 6,0 KAKU Kaupunkikeh. ja kulttuurin vast.alue, HALL Hallinnon vastuualue, TELA Tekninen lautakunta, TARA Talouden vastuualue, TERV Terveydenhuollon vastuualue, VANH Vanhustenhuollon vastuualue, SOSH Sosiaalihuollon vastuualue, OPET Opetustoimen vastuualue, PAIV Päivähoidon vastuualue, NUOR Nuorisotyön yksikkö, HNLA Hyvinvointineuvolan vastuualue, LIIKUNTA Liikuntalautakunta Henkilöstökertomus 2014 15

Työhyvinvointi- ja virkistystoiminta Työhyvinvointia tukevaa toimintaa järjestettiin vuonna 2014 työhyvinvointisuunnitelman mukaisesti. Henkilöstöstrategian tavoitteiden mukaisesti henkilökunnan työhyvinvointi ja ammattitaidon parantaminen olivat keskiössä edelleen vuonna 2014. Jo vuosia käytössä olleen varhaisen tuen mallin käyttämistä tuettiin mm. järjestämällä esimiehille koulutustilaisuus sujuvasta työterveysneuvottelusta. Työkykyongelmien varhainen havaitseminen ja niihin ratkaisujen löytäminen on osa esimiehen työhyvinvointijohtamista. Vuonna 2013 aloitettu tupakasta vieroitus jatkui. Lähes 20 henkilöä osallistui työterveyshuollon toteuttamaan ja työnantajan rahoittamaan yksilölliseen vieroitukseen. Kustannukset tästä toiminnasta olivat noin 5000 euroa. Työterveyshuoltoyhteistyötä jatkettiin myös liikuntareseptitoiminnassa. Työterveyslääkäri, -hoitaja tai -fysioterapeutti suosittelee tilanteen mukaan asiakkaalle osallistumista henkilöstöpalvelujen organisoimiin ohjattuihin liikuntaryhmiin, kuntosalille tai vesiliikuntaan. Vuoden 2014 kuluessa toteutui yhteensä 10 liikuntareseptiryhmää. Vuonna 2013 määräaikaisesti käyttöön otettua, yksityisellä palveluntuottajalla toteutetun leikkauksen kustannusten korvausta jatkettiin vuonna 2014. Harkinnanvaraisen edun saamiseksi tuli määriteltyjen ehtojen täyttyä ja myöntöön vaikuttivat myös vamman laatu ja työntekijän työtehtävät. Toimintamallin mukaisesti vuonna 2014 korvattiin yhteensä seitsemän leikkausta ja niistä koitui kustannuksia yhteensä 19204 euroa. Perinteinen kaupungin henkilöstön tyhy-iltapäivä toteutettiin syyskuussa 2014 Keisarillisen kalastusmajan koskimaisemasa, kuohuvan Langinkosken äärellä. Osallistujilla oli mahdollisuus tutustua Keisarilliseen kalastusmajaan roolioppaan johdolla, seruata Kymenlaakson pelastuslaitoksen vedessä tapahtunutta pelastautumisharjoitusta ja osallistua kaupunginpuutarhurin pitämään alueen puustoesittelyyn. Iltapäivä tarjosi myös mahdollisuuden osallistua erilaisiin liikuntatuokioihin. TUETUN VIRKISTYSTOIMINNAN KÄYNTIMÄÄRÄT KOTKAN KAUPUNKI, 2013-2014 Paikka / Tapahtuma 2013 2014 Kotkan kaupunginteatteri 739 905 Luovin avantouinti 180 148 Sapokan avantouinti 420 243 Kymi Sinfonietta 193 193 Uimahallit 14316 15793 Maretarium 82 86 Meripäiväjuoksu 28 30 Henkilöstön työhyvinvointia tuettiin myös koulutusten myötä. Vuoden 2014 aikana järjestettiin useita koko henkilöstölle suunnattuja koulutustilaisuuksia. Aihepiireinä olivat mm. ongelmanratkaisutaitojen kehittäminen, muutostilanteissa eteneminen ja työyhteisötaitojen oivaltaminen. Eurolla uimaan -käytäntö on lisännyt henkilöstön uimahallikäyntejä kahden vuoden voimassaoloaikana lähes 50 %. Samoin syksyllä 2013 alkanut kahdesti viikossa toteutettava vesijuoksuohjaus on saavuttanut suuren suosion. Vuoden 2014 aikana oli 58 ohjauskertaa. Jokaiseen ohjaukseen osallistui keskimäärin 13 henkilöä, käyntikertojen kokonaislukumäärän ollessa 763. Vesijuoksun lisäksi henkilöstöllä oli mahdollisuus osallistua Kotkan Opiston kanssa yhteistyössä toteutettuihin liikuntaryhmiin. 16 Kotkan kaupunki

Eläketapahtumat Eläketapahtumat vuonna 2014 Kotkan kaupunki ja liikelaitokset KuEL ja VaEL -eläkkeelle siirtyneet Henkilöä %-osuus kaikista eläketapahtumista Keski-ikä Vanhuuseläkkeelle siirtyneet 71 59,2 63,5 Osa-aikaeläkkeen aloittaneet 7 5,8 61,4 Työkyvyttömyyseläköityminen Henkilöä %-osuus kaikista eläketapahtumista Keski-ikä Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet yhteensä 42 35 55,6 Osa-työkyvyttömyyseläke siirtyneitä 27 22,5 57,5 Työkyvyttömyyseläke 3 2,5 58,3 Kuntoutustuki 12 10,0 50,5 Eläköityminen väheni ja työurat pitenivät vuoden 2014 aikana Kaupungin henkilöstöstä jäi työeläkkeelle yhteensä 120 työntekijää, kun määrä edellisenä vuonna oli 135. Vanhuuseläkkeelle siirtyneitä oli 71 ja heidän keski-ikänsä oli sama kuin edellisenä vuonna, 63,5 vuotta. Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden määrä oli 59,2 % kaikista vuoden aikana eläkkeelle jääneistä, osa-aikaeläkkeelle siirtyneiden osuus oli ainoastaan 5,8 %. Kuten edellisenäkin vuonna siirtyi 2014 seitsemän henkilöä osa-aikaeläkkeelle. Työkyvyttömyyseläköityminen aleni ennätyksellisesti, varhaiseläkeperusteiset maksut alenivat ja kuntoutumishyvitys nousi Määrätietoinen jo useita vuosia tehty työ työkyvyttömyysongelmien ratkaisemiseksi ja sen seurauksena työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisen ehkäisemiseksi on tuottanut tulosta. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyi kolme henkilöä, joka on ainoastaan 33 % vuoden takaisesta lukumäärästä. Kuntoutustukien, määräaikaisten työkyvyttömyyseläkkeiden, määrä väheni 12:een, edellisen vuoden määrän ollessa 17. Työkyvyttömyyseläkkeelle, joko pysyvälle tai määräaikaiselle, siirtyneiden määrä oli ainoastaan 12,5 % kaikista eläkkeelle jääneistä. Tuki- ja liikuntaelinsairaudet aiheuttivat yli 60 % työkyvyttömyyseläkkeille siirtymisistä, kun mielenterveysongelmien osuus oli 14 %. Työkyvyttömyystapahtumista koituva varhaiseläkeperusteinen maksu alentui ennakkotiedon mukaan Kotkan kaupungin ja liikelaitosten osalta lähes 40 % edellisestä vuodesta, ollen ensimmäistä kerran alle miljoona (960 000 ). Kotkan kaupungin osalta varhe-maksut ovat puolittuneet kahden vuoden takaisesta. Kuntoutustuelta (määräaikaiselta työkyvyttömyyseläkkeeltä) työhön palanneista työeläkeyhtiöltä saadun ns. kuntoutushyvityksen määrä varhe-maksuihin nähden nousi 12,7 %, ollen 123 000 euroa. Tämä tulos on aikaansaatu sitoutuneella, määrätietoisella yhteistyöllä työntekijöiden, esimiesten ja työterveyshuollon kesken. Osa-työkykyisyys on mahdollisuus Osatyökyvyttömyyseläkkeiden määrä aleni 10 % edellisestä vuodesta. Vuonna 2014 osatyökyvyttömyyseläkeratkaisuja myönnettiin 27 henkilölle. Varhaisen tuen ja työhön paluun tuen mukaisen toiminnan juurruttaminen arkeen, osana työhyvinvoinnin johtamista, on osoittautunut onnistuneeksi mahdollisuudeksi pidentää työuria ja hallita työkyvyttömyydestä aiheutuvia kustannuksia. Työkyvyn menetyksen uhkaan on reagoitu mahdollisimman varhain. Työterveysneuvottelujen ansiosta on jäljellä olevan työkyvyn kartoittamiseksi järjestetty työkokeiluja tai käytetty Kelan osa-sairauspäivärahaa työhön paluun tukena. Työnantaja on puolestaan tukenut järjestelyillään osatyökykyisten työntekomahdollisuuksia. Tällä on saatu selkeää vaikutusta merkittävimmän työkyvyttömyyskustannusten aiheuttajan, sairauspoissaolojen määrän vähentymiseen. Ammatillisen kuntoutuksen käyttö lisääntyi Työeläkeyhtiön ammatillinen kuntoutus on tarkoitettu työntekijöille, joilla on sairauden, vian tai vamman vuoksi työkyvyn menetyksen uhka. Ammatillisen kuntoutus auttaa työntekijää tai esimiestä pysymään työssä tai palaamaan työhön. Vaihtoehtoina ovat mm. työkokeilu omaan tai terveyden kannalta sopivampaan työhön, työhönvalmennus uuteen työtehtävään tai uudelleenkoulutus. Vuonna 2014 työkokeiluja toteutettiin 50, joka on 60 % vuoden 2013 määrää enemmän. Ammatillisen kuntoutuksen uudelleenkoulutuksessa oli neljä henkilöä. Henkilöstökertomus 2014 17

Lähtövaihtuvuus Lähtövaihtuvuus vuonna 2014 Vakituinen henkilöstö, Kotkan kaupunki ja liikelaitokset Palvelussuhteen päättymissyyt Lopettaneet Lähtövaihtuvuus Oma pyyntö Muu syy Eläke Kotkan Kaupunki 139 5,7% 41 10 87 Kymenlaakson pelastuslaitos 4 5,7% 1 0 3 Kymijoen Työterveys 7 7,4% 7 0 0 ICT Kymi 0 0,0% 0 0 0 Kaupunki ja liikelaitokset 150 5,4% 49 10 90 Vuonna 2014 lähtövaihtuvuus kaupungin omassa organisaatiossa nousi 0,5 prosenttiyksikköä vuoteen 2013 verrattuna. Eläkkeelle siirtyneiden ja omasta pyynnöstään lopettaneiden määrä pysyi suunnilleen samalla tasolla. Sen sijaan Kymenlaakson pelastuslaitoksen lähtövaihtuvuus laski (-2,8 %) ja Kymijoen Työterveyden puolestaan nousi (+1,1%). ICT-Kymillä lähtövaihtuvuus oli viime vuonna nolla. Lähtövaihtuvuus pysynee edelleen yli viiden prosenttiyksikön tasolla ottaen huomioon eläköitymistahdin. Vuoden 2022 loppuun mennessä noin 25 % vakituisesta henkilöstöstä saavuttaa 63,8 vuoden iän. Tosiasiassa lähtövaihtuvuus on vielä tätäkin suurempaa, kun päälle lisätään irtisanoutumiset ja muut palveluksen loppumisen syyt. Seuraavan vuosikymmenen aikana kaupungin palveluksesta voi varmuudella todeta poistuvan joka kolmannen tällä hetkellä vakituisena olevan työntekijän. Tämä antaa hyvän mahdollisuuden tehtävien uudelleensuunnitteluun, mutta asettaa myös paineita onnistuneille rekrytoinneille jatkossa. Voidaan myös ennustaa, että lähtövaihtuvuus saattaa kasvaa lyhentyneiden palvelusaikojen kautta. Kuntasektorilla on perinteisesti ollut hyvin pitkiä työsuhteita, mutta voidaan olettaa, että uudet sukupolvet haluavat vaihtaa työpaikkaa useammin ja kokeilla ehkä eri aloja. Teknologia ja sen hyödyntäminen voivat myös tuoda oman lisänsä vaihtuvuuslukuihinkin. Vakituisesta henkilöstöstä 63,8 vuotta täyttävät vuosina 2015-2022 Kotkan kaupunki 43 59 80 98 94 98 101 81 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 18 Kotkan kaupunki

Henkilöstön ja esimiestyön kehittäminen Johtamisen ja esimiestyön vahva osaaminen on Kotkan kaupungin henkilöstöstrategian 2013-2016 yksi strateginen päämäärä. Sen mukaisesti Kotkan kaupunki on laatinut vuosittain keskitetyn koulutussuunnitelman ja järjestänyt esimies- ja henkilöstökoulutusta. Näin kaupungin henkilöstöpalvelut tukee henkilöstön osaamisen ja esimiestyön kehittämistä. Henkilöstöpalvelut tarjosi vuoden aikana kaikille esimiehille yhteisiä koulutuksia. Niiden aiheina olivat muun muassa Esimies viestii ja vaikuttaa sekä Uutta virtaa johtamiseen. Lisäksi syksyllä 2014 käynnistyi esimiesten intensiivikurssi, jolla tuetaan esimiehiä oman esimiesroolin löytämisessä. Kurssi jatkuu kevääseen 2015. Se koostuu henkilökohtaisen toimintatyylin analyysistä, viidestä erillisestä koulutuspäivästä sekä viidestä henkilöstöpalveluiden järjestämästä esimiesvalmennuspäivästä. Vuonna 2014 esimiesinfoja ajankohtaisista aiheista järjestettiin viisi, kolme keväällä ja kaksi syksyllä. Tilaisuuksiin osallistui keskimäärin noin 45 % esimiehistä. Infot olivat kestoltaan muutaman tunnin mittaisia ja niillä varmistetaan henkilöstöjohtamiseen liittyvä tiedonsaanti. Henkilöstöpalvelujen järjestämät keskitetyt henkilöstökoulutukset ovat olleet suosittuja. Yhteensä niihin osallistui 510 henkilöä vuoden aikana. Koulutuksista kerätty palaute oli pääsääntöisesti hyvä. Kotkan kaupungissa laadittiin vastuualueittain koulutussuunnitelmat vuonna 2014. Työttömyysvakuutusrahastolta haettavaan koulutuskorvaukseen vaaditaan, että koulutus perustuu työnantajan etukäteen laatimaan koulutussuunnitelmaan ja edistää työntekijän ammatillista osaamista. Koulutuskorvausta haettiin nyt ensimmäisen kerran työttömyysvakuutusrahastolta vuoden 2015 alussa. Koulutusseurantaa on syytä kehittää edelleen, että kaikki koulutuspäivät saadaan mukaan koulutuskorvaushakemukseen. Kotkan kaupungilla ei ole osaamisen kehittämisen seurantaan tarkoitettua järjestelmää. Osaamisen kehittämisen seuranta ei onnistu keskitetysti ja luotettavasti. Kotkan kaupunki seuraa koulutuspäiviä palkkajärjestelmän tietojen kautta. Eri koulutusmuotojen käyttö vuonna 2014 Kotkan kaupunki Koulutusmuoto Henkilöä Päivää Oppisopimuskoulutus/koulutustuki 56 371 Oppisopimuskoulutus/palkaton 11 183 Yhteistoimintakoulutus,palkallinen 23 155 Opintovapaa, palkaton 36 5117 Opintovapaa, osapalkkainen 0 0 Opiskelu, palkaton 3 11 Koulutukseen käytetyt matkustuspäivät 800 2570 Keskitetty henkilöstön kouluttaminen 510 9 Esimieskoulutukset 520 9,5 Yhteensä 1959 8426 Henkilöstökertomus 2014 19

Työterveyshuolto Työterveyden toimenpiteet ja käyntimäärät Kotkan kaupunki Toimenpide Hlöä / Kpl Kohdennetut terveystarkastukset 414 Työpaikkaselvitykset ja -seurannat 64 Työterveysneuvottelut 141 Vajaakuntoisten tarkastukset 277 Työkykyarviot 29 Erikoislääkärin konsultaatiokäynnit 39 Kirjoitetut lääkärilausunnot 39 Käyntimäärät Kpl työterveyslääkäri 8160 työterveyshoitaja 4240 työterveysfysioterapeutti 954 työpsykologi 230 Kotkan kaupungin liikelaitos, Kymijoen Työterveys tuottaa kaupungin henkilöstön työterveyspalvelut. Työterveyshuollon toiminnan painopistettä on jo useamman vuoden ajan pyritty siirtämään sairauden hoidosta tavoitteelliseen työkykyä edistävien toimintojen suunnitteluun ja työkyvyttömyyden uhan arvioimiseen. Vuonna 2014 ennaltaehkäisevän työterveyshuollon osuus oli 41 % koko työterveyshuollon kustannuksista. Työterveyshuollon toimintasuunnitelmassa vuodelle 2014 määritellyt tavoitteet ohjasivat toimintaa. Suunnatut työpaikkaselvitykset ja niihin liittyvät kohdennetut henkilöstön terveystarkastukset toteutettiin vuodenvaihteessa vastuualueiden johtoryhmissä laadittujen suunnitelmien mukaisesti. Aktiivisen tuen askelmerkkien mukaisen toimintatavan juurrutus jatkui tehostuneen yhteistyön myötä. Työterveyshuollon rooli korostuu tehostetun tuen ja työhön paluun tuen tilanteissa. Työntekijän, esimiehen, työhyvinvointiasiantuntijan ja työterveyslääkärin kesken käytiin työterveysneuvotteluja 32 % edellistä vuotta enemmän, yhteensä 198 tilaisuutta. Neuvottelujen keskiössä pääsääntöisesti oli jäljellä olevan työkyvyn selvittäminen tai sairauslomalta työhönpaluun tukeminen. Eläketapahtumat -osiossa on selvitys ammatillisen kuntoutuksen käytöstä työkyvyn ja työhönpaluun tukemisessa. Kelan osa-sairauspäivärahaa käytettiin 26 henkilön työhönpaluun tukena. Sairauspoissaolojen vähentäminen ja työkyvyn tukeminen, varsinkin tuki- ja liikuntaelinongelmaiset, olivat keskiössä ryhmätoimintojen toteutuksessa. Kaupungin työhyvinvointisuunnitelman mukaisesti toteutettiin työterveyshuollon ja henkilöstöhallinnon yhteistyönä viisi TULES-ryhmää. Kohteina olivat Karhulan sairaalan, opetustoimen, hoivayksiköiden ja teknisen toimen henkilöstö sekä kaupungin toimistotyöntekijät. Ryhmiin osallistui yhteensä 45 henkilöä. Liikuntareseptiryhmiin (vesiliikunta ja kuntosali) osallistuneita oli vuoden aikana 75 henkilöä. Yhteistyössä toteutettu liikuntaryhmä- ja kuntoutustoiminta Määrä / Kpl Osallistuneet TULES-liikuntaryhmä 5 45 Vesiliikuntaryhmä 4 32 Kuntosaliryhmä 6 43 Kuntoremontit 5 80 Aslak-kuntoutus 11 42 TYK-kuntoutus 2 16 Kuntoutuksen keinoja käytettiin henkilöstön työkyvyn tukemisessa vuoden 2014 aikana. Ryhmäkuntoutukset muuttuivat palkallisiksi vuoden alussa ja tämä vilkastutti selkeästi osallistumisaktiivisuutta erilaisiin kuntoutuksiin. Yhteensä 146 henkilöä osallistui vuoden kuluessa palkallisiin kuntoutuksiin ja niistä kertyi yhteensä 1325 kuntoutuspäivää. Tuki- ja liikuntaelinsairauksista kirjoitetut sairauspoissaolopäivät vähentyivät 19 %, yli 4000 päivää, vuoden kuluessa. Vuonna 2013 alkanut myönteinen kehitys siis jatkui. Mielenterveyden häiriöistä kirjoitetut sairauspoissaolot lisääntyivät lähes 10%. Työterveyshuollon kokonaiskustannus vuonna 2014 oli 1,7 Milj. euroa. Ennaltaehkäisevän toiminnan kustannus oli 0,7 Milj. euroa ja sairaanhoidon osuus oli noin 1 Milj. euroa. Keskimäärin työterveyshuollon kustannus henkilöä kohti oli 530 euroa. Palkkasummaan suhteutettuna Kotkan kaupunki käytti työterveyshuoltoon 0.9 prosenttia. Tässä on huomioitu Kelan työnantajalle maksama kustannusten korvaus. 20 Kotkan kaupunki

Työsuojelu Työsuojelun tavoitteena on parantaa yhteistyössä henkilöstön kanssa työturvallisuuden, työhyvinvoinnin, tuloksellisuuden ja yhteistoiminnan edellytyksiä työpaikoilla. Vastuu työsuojelun toteutumisesta on kuitenkin työnantajalla ja siten työnantajan edustajilla esimiehillä. Tänä päivänä puhutaan turvallisuusjohtamisesta. Kaupungin työsuojeluntoimintasuunnitelma uudistettiin ja se on laadittu kausiksi 2014-2017. Päätavoitteena on työsuojelun työpaikkojen työolojen kartoitusten ja riskien arvioinnin avulla parantaa työturvallisuutta, työolosuhteita ja siten myös työhyvinvointia. Apuna riskienkartoittamisessa käytetään 4Ks Riskipiste- ja raportointiohjelmaa sekä STM:n riskienkartoituslomakkeistoa. Työterveys tekee omalta osaltaan työpaikkaselvityksiä, joissa työsuojeluhenkilöstö on aktiivisesti mukana. Kohdennetut terveystarkastukset yhdessä työpaikkaselvitysten kanssa antavat kokonaiskuvan henkilöstön tilasta ja työhyvinvoinnista työpaikalla. Työsuojelu avustaa myös monesti työpaikan ristiriitatilanteiden selvittelyä. Yhtenä työsuojelun tavoitteena on kaupunkistrategian mukaisesti vähentää sairauspoissaoloja, missä onnistuttiin erinomaisesti.. Aluehallintoviraston valtakunnallinen työsuojelun kuntahanke 2012-2015 kohdentui vuonna 2014 Kotkassa Hyvinvointineuvolan työpaikoille, sekä muutamiin kouluihin. Myös Karhulan sairaalan osastot olivat tarkastelun kohteena Terävät instrumentit terveydenhuollossa hankkeen tiimoilta. Tarkastuksissa on erityisesti kiinnitetty huomiota työantajan ohjeistuksiin erilaisten häiriötilanteiden varalta, kuten väkivallan uhan hallinnan sekä häirinnän ja epäasiallisen kohtelun ehkäisevään ohjeistukseen. Myös työhön liittyvään haitalliseen fyysisen- ja psyykkisen kuormituksen seurantaan ja ehkäisemiseen kiinnitettiin tarkastuksilla huomiota. Apuna tarkastaja on käyttänyt Valmeri - kyselyä, jolla kartoitetaan fyysistä työympäristöä, tuki- ja liikuntaelinten kuormitusta, sekä psykososiaalista kuormitusta. korostuu sisäilmaongelmiin nopea puuttuminen. Kaupungin sisäilmaryhmä koordinoi sisäilma-asioiden tilannetta ja korjausten onnistumista. Sisäilmaryhmässä on moniammatillista osaamista sisäilma-asioista. Siinä on työsuojelun lisäksi edustettuna ympäristöterveydenhuolto, kouluterveydenhuolto, työterveys, sekä tilapalvelusta (tekniset palvelut) isännöinti, rakennuttaminen, suunnittelu ja siivous. Sisäilmaongelmia selvitettäessä tulee kohteen henkilöstö ottaa mukaan. Kohteeseen perustetaan tarvittaessa ns. kohdekohtainen sisäilmaryhmä. Työtekijöiden oireet ohjaavat vahvasti sisäilmaongelmien selvitystyötä. Usein ongelmien syyt ovat moninaisia ja joudutaan käyttämään ulkopuolista asiantuntemusta syiden selvittämiseen ja korjaussuunnitteluun. Merkittävin ja haasteellisin sisäilmaongelman korjauskohde oli Keskuskoulun korjaus, joka valmistui loppuvuodesta. Karhuvuoren koulu aloitti syksyllä 2014 uusissa väistötiloissa Ruonalaan sijoitetuissa parakeissa. Edellisessä väistötilassa todettiin sisäilmaongelmat niin pahoiksi, että muutto oli tarpeen. Myös Mielenterveyden poliklinikka muutti syksyllä Karhulasta väistötiloihin Jylpylle. Tiedottaminen sisäilmaasioissa eri tahoille on erittäin tärkeää. Vuonna 2008 aloitettuja turvallisuuskoulutuksia on jatkettu henkilöstöryhmille, joita ei ole aiemmin koulutettu. Myös kertauskursseja aiemmin koulutetuille on järjestetty. Koulutukset on koettu erittäin myönteisinä ja tarpeellisina tapahtumina. Kaupungin yhteistyöneuvottelukunta YTNK toimii myös työsuojelutoimikuntana. Työsuojelu on mukana erilaisissa työryhmissä sisäilmaryhmän lisäksi, kuten Tyhy-ryhmä ja työilmapiiriryhmä. Vuonna 2013 syksyllä käytiin työsuojeluyhteistoimintahenkilöstön vaalit kaudeksi 2014-2017. Työsuojeluvaltuutetuiksi tulivat valituiksi Kirsi Soidinsalo, Harri Holopainen ja Jarno Hagren kukin omalle toimialueelleen. Yleisesti ottaen työpaikoilla olivat asiat kunnossa. Työsuojeluun liittyviä ohjeistuksia löytyy Helmeristä työsuojelun sivuilta. Ohjeistuksia päivitetään koko ajan. Näitä ohjeita tulee käydä henkilöstön kanssa yhdessä läpi ja miettiä, mitä ne merkitsevät meidän työpaikalla. Sisäilmaongelmat puhuttavat työpaikoilla ja työllistävät myös työsuojelua. Viime vuonna uudistettiin Sisäilmaongelmiin tarttumisen toimintamalli Kotkan kaupungin omistamissa ja hallinnoimissa kiinteistöissä. Toimintamallissa Henkilöstökertomus 2014 21

Työtapaturmat Työtapaturmien määrä, korvauspäivät sekä korvausten määrät Kotkan kaupunki ja liikelaitokset, 2007-2014 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Määrä 241 287 235 208 255 228 223 212 Korvauspäivät 3 111 2406 2163 2 010 1 710 2 764 1 638 1 885 Korvausp. / Tapaturma 13,8 8,4 9,2 9,7 6,7 12,1 7,3 8,9 Korvaus 312 401 246 247 256 663 215 329 174 629 373 331 201 744 220 007 Vuonna 2014 sattui 212 työtapaturmaa. Vähennystä edellisvuoteen nähden 11 tapaturmaa, eli 4,9 %. Näistä tapaturmista työmatkalla sattui 40 tapausta. Vähennystä on 12 tapaturmaa edelliseen vuoteen nähden. Ammattitautiepäilyjä oli 1. Vakuutusyhtiön maksamien korvauspäivien määrä nousi 15,1 % ja maksettujen korvausten määrä nousi 9,1 %. Keskimäärin vakuutusyhtiön korvauspäiviä tapaturmaa kohden kertyi 8,9 päivää. Yli puolet kaikista tapaturmiksi luokiteltavista tapauksista ei aiheuttanut poissaoloa lainkaan tai poissaolo oli alle neljä päivää. Tapaturmia tilastoitiin vähemmän, mutta korvauspäiviä kertyi hieman edellisvuotta enemmän. Eli tapaturmat olivat hieman vakavampia, etenkin työmatkalla sattuneet.. Yleisin tapaturman syy oli kaatuminen tai esineeseen satuttaminen. Muutamassa kaatumistapauksessa on ollut seurauksena pitkät poissaolot. Työmatkatapaturman yleisin syy oli jalan tai polkupyörällä kaatuminen. Tapaturmien määrässä on hienoista laskua aikaisempiin vuosiin nähden. Nyt tapaturmien määrä on kymmeneen vuoteen alhaisin.mukana tilastossa on myös liikelaitokset. 22 Kotkan kaupunki

Pääluottamusmiestoiminta Luottamusmiesjärjestelmä on yhteistoimintajärjestelmä, jonka tarkoitus on edistää virka- ja työehtosopimusten noudattamista, työnantajan ja viranhaltijan/työntekijän välille syntyvien erimielisyyksien tarkoituksenmukaista, oikeudenmukaista ja nopeaa selvittämistä sekä työrauhan ylläpitämistä. Pääluottamusmiestoiminnan tärkein tehtävä on yhteydenpito työpaikoille ja henkilökunnan kuuleminen. Tietoa edunvalvonnasta työpaikoille tuodaan ajankohtaisista ja järjestökohtaisista koulutuksista. Luottamusmiestoiminta on enenevässä määrin kehittämistä ja yhteistyötä. Pääluottamusmiehet valmistelevat yhdessä esille tulevia paikallisia asioita ja sopimuksia. Työnantajan ja henkilöstön edustajien yhteistoimintaneuvottelukunta on vuonna 2014 kokoontunut 9 kertaa. Pääluottamusmiesjaosto, johon ovat kuuluneet kaikki pääluottamusmiehet ja työsuojeluvaltuutetut sekä henkilöstöjohtaja ja työsuojelupäällikkö, on vuonna 2014 kokoontunut 11 kertaa. Jaostossa on käsitelty ajankohtaisia henkilöstöön ja pääluottamusmiestoimintaan sekä työsuojelutoimintaan liittyviä asioita. Henkilöstöjohtaja on tuonut jaoston käsittelyyn henkilöstöä koskevia linjauksia ja ohjeistuksia ennenkuin ne ovat menneet muun muassa yhteistoimintaneuvottelukunnan ja henkilöstöjaoston käsittelyyn. Kuntarakenneselvityksen työstäminen alkoi vuoden 2013 loppupuolella ja ohjausryhmään sovittiin henkilöstön edustus. Myöhemmin joihinkin alatyöryhmiin kutsuttiin henkilöstön edustajia asiantuntijajäseniksi. Työskentely näissä alatyöryhmissä jatkui kevätkauden 2014. Lisäksi pääluottamusmiehiä on työllistänyt konsulttiselvitysten jälkeinen kehittämistyö sekä toimintojen ja tehtäväkuvien uudelleenjärjestely osana rakenteellisia ratkaisuja. Pääluottamusmiehinä vuonna 2014 ovat toimineet Tarja Halme SuPer, Maritta Harju JUKO, Marja-Riitta Mänttäri Tehy, Minna Paavola JUKO/OAJ, Pirjo Mussalo JHL, Tarja Renlund Jyty, Reino Särkkä KTN (1.6.2014 alkaen JUKO) sekä Jukka Virtanen JHL. Pääluottamusmiehet ovat osallistuneet vastuu- ja palvelualueiden johtoryhmätyöskentelyyn sekä työyksiköiden työpaikkakokouksiin. Työterveysneuvottelut sekä työrauhaan liittyvät kokoukset kuuluvat kutsuttaessa myös pääluottamusmiesten tehtäväalueeseen. Henkilöstökertomus 2014 23