2/2014 Meteli70 Strömbergin tehtaan työntekijäin ammattiosasto ry jäsenjulkaisu Kesäloman voi siirtää jos sairastuu! Antoisia lomapäiviä! Kesäloman palkat PahanIlmanLinnula on asiaa. Työhyvinvointi - mitä se on? PARAKE mietityttää
Pääkirjoitus Kiristetään että katkeaa? Ranskalaisen taloustieteilijä Thomas Pikettyn teos Pääoma 21. vuosisadalla on herättänyt pelonsekaisia tunteita ja kauhua maailman rikkaiden piireissä. Täällä suomessakin on kapean porvarillisen näköpiirin vankeja, jotka ovat häkeltyneet Pikettyn päätelmistä. Pikettyn pääteesi on siinä, että nykypäivän levähtäneet tuloerot ovat alkaneet rappeuttaa yhteiskuntia läpikotaisin. Olemme siirtymässä Jane Austenin kuvaamaan sisäsiittoisten perijöiden hallitsemaan maailmaan. Tilanne kääminnän osalta on vielä neuvotteluvaiheessa. Lakkoon ryhtyminen on myös Työtuomioistuimen käsiteltävänä, jonne työnantaja antoi rankkaa mielikuvitusta sisältävän unenomaisen selvityksensä tapahtumien kulusta. ABB:n Helsingin tehtailla palkat eivät ole nousseet vuosiin, pakollisia yleis- ja TVR/Hko-korotuksia lukuun ottamatta. Työntekijät alkavat hermostua. Monet ovat ehdottaneet työtaistelua asian korjaamiseksi. Työntekijät kokevat arvostuksen puutetta työnantajan taholta. Arvostuksen puutteesta todellakin kielii yhtiön omituinen käyttäytymistapa, jota hienostuneesti henkilöstöpolitiikaksikin kutsutaan. Henkilöstöpolitiikan pääagendaksi näyttäisi viime aikoina muodostuneen työehtojen heikentäminen. Yleinen linjaus henkilöstöpolitiikalle tulee konsernitasolta. Eikä ole aivan kaukaa haettua, että Teknologiateollisuus ry olisi osittain tukemassa toimenpiteitä. Useilta tahoilta kuulee väittämiä, että ABB olisi alentanut itsensä työnantajajärjestöjen koelaboratorioksi. Täällä testattaisiin miten työehtojen heikennyksiä voidaan saada läpi. Ja kun on pakostakin joutunut läheltä seuraamaan viime aikaista kehitystä, taipuvaisuus vainoharhaisuudelta haiskahtavaan ajattelutapaan kasvaa. Yhtiön kitsaissa suunnitelmissa on juuri nyt ottaa pois arkipyhäyönä tehdystä työstä sunnuntaityökorvaus. Työntekijöille tämä on iso raha, mutta yhtiölle pieni. Yhtiö ilmoitti tästä röyhkeästi yksipuolisella päätöksellään, ottamatta lainkaan huomioon työntekijöiden vastalauseita. Alleviivatakseen nipistyksen tärkeyttä uhkaa yhtiö työntekijöitä lisärankaisulla, jos arkipyhäyön TESsin mukaisen sunnuntaikorotuksen varastamiseen ei suostuta. Nyt uhataan siirtää yövuoro alkavaksi maanantai iltana sunnuntain sijasta, jolloin yövuorolaisilta jäisi tietenkin sunnuntailisä saamatta. Työntekijäpuoli ei voi taipua näihinkään aikaisemmin sovittujen työehtojen huonontamisiin. Olisi sama kuin koulukiusaaja kiristäisi ja vaatisi 100 euroa uhaten ottaa 300 euroa, jos et suostu. Linjauksen mukaisia osataan olla konetehtaallakin. Pätemiseuforiassa ja mielessä pisteiden keruu ylemmältä johdolta, jotkut keksivät kellottaa tahtikoneissa käämintää uuteen uskoon. Ansiotason lasku työntekijöille olisi ollut 3-4 euroa tunnille. Työntekijät eivät suostuneet ja marssivat pariksi päiväksi ulos. Tästä alkoi hirvittävä hälinä ja kotkotus. Episodin aikana käytiin myös pienimuotoinen kynäsota, joka sai tragikoomisia piirteitä. Työnantajapuoli keräili suutuspäissään työntekijäpuolen julkilausumaa roskakoriin raakkuen suupielet vaahdossa, ettei tällaista propagandaa saa täällä levittää. Onneksi järki voitti, käsirysyltä vältyttiin ja tiedotuksen tasapuolisuus sallittiin. Moniosaamisesta on kehkeytynyt päivän muotiteema. Olisi loogista, että siitä palkittaisiin. Näin ei täällä kuitenkaan tehdä. Palkka ei nouse, vaikka osaisit kuinka monta työtehtävää tahansa. Tämä vie työntekijöiltä motivaation opiskella uutta. Kaikki siirrot tuntuvat lähes rangaistuskomennoilta. Vapaaehtoisuuttakaan ei käytetä hyväksi, vaan ihmiset pakkosiirretään. Monesti tulee mielleyhtymä historiasta. Kysymys oli toki suuremmasta mittakaavasta enkä ole tätä mistään dokumentista lukenut mutta perustelikohan entinen kansallisuusasiain komissaari Josef Stalin tiettyjen kansojen pakkosiirrot moniosaamisella? Täytyypä tutkia. 2
Mutta miksi yhtiö käyttäytyy työntekijöitään kohtaan näin lapsenmielisen lyhytnäköisesti? Jo nyt on ilmennyt vaikeuksia rekrytoida ammattimaista työväkeä tehtaille. Onko heidän aivan pakko toimia näin? Tasaarvoon ja yhdenvertaisuuteen vedotaan, kun joidenkin palkkoja yritetään alentaa. Sanotaan, että he saavat liikaa muihin nähden! Mikä taho antaa määräykset tällaiseen moraaliltaan pohjattoman alhaiseen toimintatapaan? Uskotaan. Jos heillä oli 16 tuntinen päivä joka työpäivä (tuskin sentään) tulee tuntipalkaksi 1077,8 euroa. Mutta hehän ovat joka päivä työssä!!!, joku jo kapinoi. No, jos he olisivat vuoden jokaisena vuorokautena työssä 24 tuntia, muodostuisi tuntipalkaksi 420 euroa. Eivät he valokuvissa kuitenkaan kovin väsyneiltä näytä, joten kaiketi he nukkuvatkit jokusen tunnin? Tyrmistyttävintä on se, että osakkeenomistajat tienaavat unissaankin!! TERHO LAITILA ABB yhtymän 11 henkinen johtoporras tienasi vuonna 2013 yhteensä noin 40 miljoonaa euroa. Tämä tekee keskimäärin 3.68 miljoonaa/henkilö. Jotkut saivat enemmän jotkut vähemmän. Jos he tekivät vuodessa saman tuntimäärän töitä kuin tavallinen työntekijä, olisi palkka ollut 2155,6 euroa/tunti. Mutta kuulen heti parkumista, että he tekevät pitempää päivää!! 3
Puheenjohtajan palsta Neuvottelu, sopimuksia vai sanelua Neuvottelutulos tarkoittaa sitä, että kostoisku tulee kaikista kauniista puheista huolimatta. Sopimus on sitä, kun annetaan toiselle kaikki mitä he pyytävät. Varsin usein työnantajat uhkailevat myös yt-neuvotteluilla, irtisanomisilla tai töiden loppumisella, jos työehtosopimuksen määräykset alittaviin sopimuksiin ei työpaikalla suostuta. Juhlapuheissa kyllä sanotaan, että henkilöstö on voimavara. - Jos se oikeasti on niin, sen pitää myös näkyä työpaikan arjessa. Riittämättömyyden tunne syö työhyvinvointia ja jaksamista samoin nykyinen neuvottelukultuuri. Kun neuvotellaan, niin neuvotellaan aidosti. On turhauttavaa huomata, että joskus tullaan neuvottelupöytään, jossa asiat on jo etukäteen ratkaistu. Tai että niissä on tarjolla ainoastaan työnantajan hyväksi näkemä ratkaisu. Työntekijä puolen esitys tyrmätään heti alkuunsa sanomalla että näistä ei neuvotella. Vaikka työnantaja toteaa että yhteistyötä pitää tehdä, niin todellisuudessa asiat ovat aivan toisin päin. Työnantajat tuntuvat rikkovan usein myös työehtosopimuksia sekä paikallisia sopimuksia. Tämä tuntuu varsin erikoiselta, sillä työnantajaleiri on viime vuodet vaatimalla vaatinut siirtymistä entistä enemmän paikallisiin sopimuksiin ja neuvottelujen siirtämiseen yritystasolle. Kun pääluottamusmiehille/valtuutetuille ilmoitetaan uudesta käytännöstä sähköpostilla, alkaa luottamushenkilön työ. Jäsenistön haastattelut ja mielipiteet pitää ottaa huomioon, samoin liiton tulkinta työehtosopimuksesta. Vasta sen jälkeen voidaan avata neuvottelut työnantajan kanssa, kun on selvitetty mitä nurkan takana on odottamassa. ABB:n Yt -ryhmä marraskuun puolessavälissä sai päätettäväkseen ABB:n työsuojelu organisaation kokoon liittyvän asian. Ilman minkäänlaista tiedottamista ryhmä suullisesti sopi kahden työsuojeluvaltuutetun alueesta Suomessa. On totta että Työsuojelun yhteistoiminnasta voidaan sopia paikallisesti, lähinnä työpaikan olosuhteisiin paremmin soveltuvalla tavalla. Tämä edellyttää sopimista ei sanelua eikä ole minkään työpaikan minkään osapuolen yksipuolisesti päätettävissä oleva asia. On huomioitava että sopimuksellakaan ei voida rajoittaa työntekijöiden oikeutta valita työpaikalleen työsuojeluvaltuutettua ja varavaltuutettuja. Liittojen työsuojeluorganisaati o on antanut asiasta lausunnon työnantajalle ja työntekijöiden edustajille. ABB:n yksipuolinen päätös työsuojeluvaltuutettujen valintaoikeuden rajoittamisesta on lainvastainen ja siten mitätön sekä työehtosopimusten vastainen. Valintaoikeuden rajoittaminen johtaa kohtuuttomiin maantieteellisiin alueisiin ja toiminnan monimuotoisuuden vuoksi asiasisällöiltään hallitsemattomiin työsuojeluvaltuutetun toimintakokonaisuuksiin. Tämä on lain tavoitteiden ja hengen vastaista. Työsuojelu organisaatiomme on perustanut kuuden hengen ryhmän joka edustaa kaikkia henkilöstöryhmiä. He aloittavat neuvottelut kesäkuun alussa. He myös pitävät jäsenistönsä ja luottamushenkilöstön mukaan lukien ammattiosastot, päivitettynä neuvottelujen kulusta. Toivonkin että annamme heille työrauhan ja tukemme. Olkaamme kaikki kiinnostuneita, koska työsuojelu koskettaa meitä kaikkia, ja paras tapa tukea neuvottelijoita on olla kiinnostunut ja aktiivinen. Muistimme tueksi käytännössä kaikissa viime vuosien neuvottelupöydissä oikeat neuvottelut ovat alkaneet vasta työntekijäpuolen painostustoimien uhalla tai niiden toteuttamisella. Tässä merkittävä syy siihen, miksi työehdoista sopimisen tulee kulkea samassa pöydässä työrauhasta sopimisen kanssa Ei niin, että työehdoista sovitaan paikallisesti ja työrauhasta liittojen välillä. RAIJA-RIITTA Metallityöväen Liitto ry:n kevätvaltuusto kokoontui 21.-22.5 Murikka-opistolla. Raija-Riitan puheet löydät ammattiosaston kotisivuilta osoitteesta www.metalli70.fi 4
Solidaarisuus ja yhteisöllisyys Solidaarisuus tarkoittaa yhteisvastuullisuutta, yhteenkuuluvuuden tunnetta ja myötämielisyyttä kanssaihmisiä kohtaan. Käsite ei rajoitu ainoastaan toistensa lähellä oleviin ihmisiin, vaan sillä voidaan tarkoittaa jopa maailmanlaajuista kunnioitusta toisia ihmisiä kohtaan. Yhteisöt ja yhteisöllinen elämä ovat ihmisen olemassaololle ja toiminnalle välttämättömiä prosesseja ja rakenteita. Sosiologi Michel Maffesoli toteaa lähes runollisesti, että yhteisöjen ja yhteisöllisyyden läsnäolo kaikkialla ja samanaikainen näkymättömyys tekevät niistä yhden ihmisen arvoituksellisimmista luomuksista. Miten solidaarisuus tai yhteisöllisyys sitten näkyy työyhteisössä? Haemme yhteisöllisyydestä turvaa ja "veljeyden" kokemusta. Yhdessä eteenpäin saattaa olla kulunut mutta edelleen viisas ajatus. Yhteisönä me saavutamme helpommin tavoitteemme, turvaa, arvokkuutta, vastaanottamista. Ei ole yksityisiä kykyjä tai ongelmia. Ne ovat yhteisiä. Yhteisö on sitä vahvempi, mitä moninaisempi on sen verkosto ja mitä enemmän on yhdessä ratkottu pulmia, ennen kaikkea se on mahdollisuus ja voimavara työyhteisölle. Työpaikallamme on hyvin erilaisia ihmisiä, yhteistä meille kaikille on se että saamme täältä sen niukan toimeentulomme. Tänä päivänä on ongelmana tavoittaa ihminen, ymmärtää häntä ja saada häneltä myös ymmärrystä. Luottamus Ihmisten välinen luottamus on tunnetta ja kokemusperäistä tietoa. On varmaa että luottamus lisää niin yksilön kuin työyhteisön mahdollisuuksia. Kun vuorovaikutus ei työyhteisössä toimi, virheelliset tulkinnat ohjaavat toimintaa ja organisaation tunneilmasto on negatiivinen. tilanteisiin, joissa näemme ja kuulemme asioita ja silmänräpäyksessä tulkitsemme tilanteen, joko myönteisesti tai kielteisesti. Väistämättä tulkintoihimme vaikuttavat kiire, väsymys, aikaisemmat kokemuksemme, odotuksemme sekä suhde itseemme ja työtovereihin. Nämä tulkinnat sitten aiheuttavat meissä tunteita. Kun ihmisen mielen täyttävät voimakkaat tunteet, kyky ajatella rationaalisesti heikkenee. Tunne syntyy aina reaktiona omaan tulkintaamme tilanteesta. Kuka on siis vastuussa tulkinnoistani? Jos työtoverin kiperä kommentti viiltää sisintä, ei tunteille pidä antaa valtaa, vaan on aikuisen ihmisen vastuulla puuttua asiaan. Jos luotan ihmiseen ja yhteisöön olemme silloin kaikki voittajia sotkujen jälkeenkin. Valittaminen Työpaikalla lähestytään usein muita ja juuri valittamisen kautta. Luulen, että teemme sitä kaikki aivan huomaamattamme. Valittaminen on ikään kuin keino tunnustella, mitä mieltä sinä olet ja olemmeko samalla puolella. Kertomalla, suoraan mistä olemme närkästyneitä tai mitä vastustamme, voisimme olla solidaarisia toisillemme. Toisaalta, toinen puoli on sitten se, miten helpottavaa ja aivan syntisen ihanaa, on joskus valittaa aivan estoitta ja liittyä yhteen sen kautta. Meillä on tarve ja oikeus, puhua suumme puhtaaksi ja saada vastakaikua. Olla juuri niin sapekas kuin huvittaa. Se voi olla aivan käänteentekevää ja puhdistavaa, koska silloin voimme löytää uudenlaista yhteyttä. Kunhan vaihde ei jää päälle koko loppu elämäksemme. On myös vastuullista katsoa ettemme vahingoita työtovereitamme sanomisillamme. On muistettava, että jokaisella on oikeus omaan mielipiteeseensä, vaikka se olisikin aivan eri kuin minulla. RAIJA-RIITTA Joudumme jokainen päivittäin työyhteisössä 5
Työhyvinvointi - Mitä se on ja onko meillä sitä? Työhyvinvointia syntyy työssä, tekemällä mielekästä työtä. Työhyvinvointi on sekä yksilön että työyhteisön kokemus, johon vaikutetaan yhdessä. Työhyvinvoinnin kokemus pohjaa: hyvään johtajuuteen ja työn tekemistä tukeviin rakenteisiin, osaamiseen ja työn hallintaan sekä luottamukseen ja osallisuuteen. Mielekäs, mielenkiintoinen ja sujuva työ kannustavassa työyhteisössä ja turvallisessa, ergonomisesti oikein mitoitetussa ja tarvittaessa tuunattavissa olevassa työympäristössä on myös pitkien työurien edellytys. Työhyvinvointiin voidaan vaikuttaa Keskeistä määritelmässä on, että työhyvinvointia tuottaviin tekijöihin voidaan vaikuttaa. Se on tahdon asia. Jokaisella on oma roolinsa niin oman kuin työtovereittensakin työhyvinvoinnin edellytysten luomisessa, mutta koska monet rakenteelliset asiat ohjaavat keskeisesti ihmisten mahdollisuutta vaikuttaa omaan työhönsä sekä työilmapiiriin ja kulttuurin, on vastuu työhyvinvointiasioista sitä suurempi, mitä enemmän on vaikutusvaltaa työtä tukeviin rakenteisiin. Siksi sanonkin, että työhyvinvoinnin edellytysten luominen on pitkälti linjajohdon vastuulla. ABB seuraa työntekijöidensä työhyvinvointia vuosittain työtyytyväisyyskyselyllä. Kyselystä on jo vuosien ajan näkynyt, että useimmilla osastoilla olisi huomattavan paljon kehitettävää työhyvinvoinnin saralla. Tästä huolimatta varsinaisia toimenpiteitä on tehty todella vähän. Luulisi, että jos jopa vierekkäisten osastojen välillä on lähes 50% ero tyytyväisyysindeksissä, niin joku painaisi paniikkinappulaa ja ryhtyisi selvittämään mistä on kysymys. Kuitenkin esim. edellisen kyselyn perusteella ainoastaan yhdellä osastolla on perustettu työryhmä pohtimaan työhyvinvoinnin kehittämistä. Tänä vuonna ABB:lla on alkanut tehostetun näkyvä kampanja työturvallisuuden näkyvyyden lisäämiseksi. Tämä on tietenkin hyvä asia, sillä turvallinen työpaikka on jokaisen perusoikeus, eikä turvallisuuteen liittyvistä asioista voi koskaan puhua liikaa. Toivoisin kuitenkin, että yhtiö tekisi työhyvinvoinnin kehittämisen kohdalla samanlaisen ryhtiliikkeen. Se, että työtyytyväisyyskyselyn tulokset käydään kerran vuodessa läpi työntekijöiden kanssa (kaikilla osastoilla tätäkään ei ole tehty) ei ole mielestäni riittävää kehittämistoimintaa. Työn pitäisi olla ympärivuotista ja sitä pitäisi tehdä yhteistyössä linjajohdon, työsuojeluorganisaation ja rivityöntekijöiden kanssa. Päävastuu työhyvinvoinnin parantamisessa on kuitenkin mielestäni juuri linjajohdolla Tutkimuksetkin osoittavat, että toimiva työyhteisö edistää jäsentensä työssä suoriutumista ja jaksamista ja että ihminen, joka kokee tyydytystä työstään, jaksaa pitää huolta itsestään myös muutoin. Työhyvinvoinnin parantumisella onkin suoria vähentäviä vaikutuksia esimerkiksi sairauspoissaolojen määrään työpaikalla. 6
Oikeudenmukaiseksi koettu johtaminen on merkittävä työhyvinvoinnin mahdollistaja. Työyhteisöissä, joissa johtaminen koettiin oikeudenmukaiseksi, psyykkisen rasituksen riski oli puolet pienempi kuin epäoikeudenmukaisesti johdetuissa työpaikoissa. Työhyvinvointi on yksinkertaisesti siis sitä, että töihin on kiva tulla kokee osaavansa ja onnistuvansa töissään tuntee kehittyvänsä työssään ihmissuhteet työpaikalla ovat kunnossa työ- ja yksityiselämä ovat tasapainossa tuntee työnsä arvokkaaksi tuntee saavansa arvostusta työssään ihmiset pysyvät työelämässä entistä kauemmin työpaikan sairauspoissaolot pysyvät kurissa työpaikan johtaminen on kunnossa Työhyvinvointiasioissa ei ole yhtä ainoaa totuutta Kun puhutaan työhyvinvoinnista, liikumme aihealueella, jossa ei ole yhtä ja ainoaa totuutta. Ei ole yhtä ainoaa auktorisoitua määritelmää tai menetelmää, miten sitä tulee lähestyä. Sen sijaan löytyy tukuittain erilaisia mielipiteitä, näkemyksiä, tutkittua ja tutkimatonta tietoa, toimivia ja ei-toimivia malleja ja kokemuksia, jotka pohjaavat yleensä johonkin tiettyyn tilanteeseen tai aineistoon. Me ABB-läiset tunnemme oman työmme paremmin kuin kukaan muu, joten olisi enemmän kuin luontevaa, että saisimme olla nykyistä huomattavasti enemmän mukana kehittämässä omaa työhyvinvointiamme. SAMI SAARIOKARI Varapääluottamusmies, ABB Drives Oy Metalli 70, toimikunnan sihteeri 7
Samapalkkaisuusperiaate - PARAKE Drivesissa on kokoontunut PARAKE-ryhmä, joka koostuu neljästä jäsenestä. Työnantajia edustaa Pertti Ahlstedt ja Taito Vekkeli ja työntekijöitä kaksi luottamusmiestä Mika Kärnä ja allekirjoittanut. Pyrkimys on päivittää vanhat työnkuvaukset, joista osa on kymmenen vuoden takaa. Ensimmäinen palaveri käytiin viime syksynä ja aloitimme tarkastelun muutamista osastoista. Monet vanhat työt olivat muuttuneet ja osa jopa kadonnut. Työsarkaa tuntui olevan riittämiin. Lisäksi ryhmälle siunaantui Metallin ja Teknologian yhteisesti lanseeraama uusi PARAKE, johon ABB Drives mahdollisesti voisi sitoutua pilottihankkeena. Uutta palkkausjärjestelmää ei ole näillä näkymin kuitenkaan suunnitelmissa ottaa käyttöön. Ryhmämme kävi viime syksynä päivän seminaarissa, joissa kokoontui valikoituja työpaikkoja ympäri Suomen. Eräs työpaikka oli saanut uuden PARAKKEEN osapuilleen kokoon, ja he esittivät tuloksensa kokousväelle. Uusi PARAKE on sielläkin rakenteilla, eikä esitys antanut selkeää kuvaa minkälainen se olisi. Karkeana ideana on, että se nojautuisi enemmän osaamiseen kuin vanha. Seminaarin vetäjät esittivät myös, että uusi PARAKE pyritään sopimaan seuraavaan TES:iin vuonna 2016. On hyvä muistaa, että PARAKE on kansainvälisen työjärjestön ILO:n hyväksymä ja Suomen ratifioima samapalkkaisuusperiaate. Siihen pitää suhtautua vakavasti ja luoda toimiva rakenne saada samasta työstä sama palkka. Käytännössä palkanmaksu ei pysty noudattamaan kansainvälisyyden ratifioimia periaatteita. Jo työnantajan maksamat ylimääräiset aikapalkkaosat (APO) sekoittavat samanpalkkaisuusperiaatteen. PARAKE kattaa vain peruspalkan maksamisen. Näillä periaatteilla työntekijät eivät kuitenkaan saa lisää rahaa, paitsi harvoissa tapauksissa, jos työntekijällä ei ole yhtään APO-osuutta ja PARAKKEESSA tapahtuu korotus. PARAKKEEN ideana on luoda rakenne ja selitys sille, mistä palkka muodostuu. Etenkin HKOosuus aiheuttaa paljon tyytymättömyyttä. Väkisin runnottu Gaussin käyrä saa monet työntekijät tuntemaan, että heitä kohdellaan epäreilusti. Työnjohtajien olisi hyvä muistaa, ettei käyrään kannata vedota, vaan ennemmin antaa aitoa palautetta. Olen kuullut työnjohtajien puhuvan, ettei Gaussin käyrää tarvitse käyttää, koska jakauma syntyy luonnostaan. Mutta kuka uskoo siihen ja miten se toteutuu. 8
Luottamusmiehillä ei ole mahdollisuutta tarkistaa palkkatietoja, paitsi tietyissä tapauksissa. Esim. TES-sopimuksessa on sovittu, että jos syntyy epäselvyyttä tai erimielisyyttä työntekijän palkasta tai työsuhteesta, luottamusmiehelle on annettava kaikki tapauksen selvittämiseen vaikuttavat tiedot. YT-laki taas antaa luottamusmiehelle mahdollisuuden tarkistaa palkkatiedot ammattiryhmittäin. Tiedoista ei saa ilmetä yksittäisen työntekijän palkkatietoja. Lakien tulkinnassa saa käyttää tarkkaan omaa päätään mitä saa tehdä ja mitä ei. Todellisuudessa työntekijän palkkatiedot ovat visusti työnantajan kirstussa, joista ei saa tietoa. PARAKE luo yhden kapean valokiilan pimeään kirstuun, jossa makaavat kaikkien työntekijöitten palkkatiedot. Tämän vuoden puolella olemmekin keskittyneet vanhoihin työnkuvauksiin. Olemme lukeneet tarkoin muutamien osastoiden ohjetöitä ja käyneet tutustumassa työpaikkoihin. Niin kuin ennenkin, kaikki vanhat osastot eivät saa omaa työnkuvausta vaan yleisimmistä tehdään malli muille sovellettavaksi. Tällä hetkellä Drivesissa on yksitoista työnkuvausta. Kolme on hävinnyt esim. töitten siirrettyä Viroon. Kaksi on yhdistynyt ja kaksi on uusia töitä, joista puuttuu ohjetyön kuvaus. Mutta mitään ei ole vielä sovittu. Ryhmän pitää päästä yhteisymmärrykseen kaikista ohjetöistä, jotka sitten hyväksyy. ESA NEVALA Luottamusmies Low Power AC
Ammattiosasto On esitetty kysymyksiä ammattiosaston roolista työpaikoilla, ja sen tärkeydestä yksittäiselle jäsenelle. Jokainen Metalliliiton ammattiosasto on itsenäinen yhdistys, joka kuuluu jäsenenä Metalliliittoon. Liittyessään jäsen liittyy samalla myös Metallityöväen työttömyyskassaan. Ammattiosaston tärkein tehtävä on edunvalvonta. Sen vuoksi ammattiosaston täytyy pitää huolta siitä, että luottamusmiehille ja työsuojeluvaltuutetuille järjestetään koulutusta, tässä nopeasti muuttuvassa maailmassa. Olisi myös suotavaa, että luottamushenkilöt hakeutuisivat itse koulutuksiin. Se on välttämätöntä, jotta he voivat työpaikoilla harjoittaa edunvalvontaa ja paikallista sopimista, joka on tullut jäädäkseen ja lisääntyy koko ajan. Jäsenistön edunvalvonta on mahdotonta ilman osaavia luottamushenkilöitä. Ammattiosaston tehtävä on myös valvoa, että työpaikoilla noudatetaan työehtosopimuksen ehtoja, ja harjoittaa julkaisu ja tiedotustoimintaa. Ammattiosastot muodostavat keskenään seuturyhmän, jonka perustehtävänä on tietysti edunvalvonnan ja koulutuksen tukeminen, tukea ja vahvistaa perusorganisaatiota. Ammattiosastojen yhteistyö on tärkeä tukimuoto samoin yhteisten lehtien julkaisu. Seuturyhmät järjestävät alueellaan vuosittain koulutustapahtumia jäsenistölle. Jäsenet saavat vaikuttaa ammattiosaston toimintaan ja valintoihin syyskokouksessa. Ammattiosaston toimikunta, joka valitaan syyskokouksessa, toimii ammattiosaston napanuorana. Syyskokouksessa myös hyväksytään seuraavan vuoden toimintasuunnitelma ja talousarvio. Toimikunnan jäsenet järjestävät toimintaa ja yhteisiä tilaisuuksia vapaa-ajalla. Ammattiosaston toimikunnan jäsenet löydät ammattiosaston kotisivuilta www.metalli70.fi. Kaikista ammattiosastomme tapahtumista löydät sieltä myös tietoa. Tervetuloa vaikuttamaan oman ammattiosastosi kehittämisestä ja toiminnasta. RAIJA-RIITTA Ammattiosasto Facebookissa: Metalli70 Kotisivu: www.metalli70.fi Eriarvoisuus työterveyspalvelujen saannissa vuokra- ja pätkätöissä Runsas kymmenen vuotta sitten OECD arvioi Suomalaisen terveydenhuollon tutkituista 22 maasta kolmanneksi eriarvoisimmaksi Meksikon ja Yhdysvaltojen jälkeen. Sen jälkeen eriarvoisuus on vain kasvanut, koska työssä käyvät käyttävät yhä enemmän työterveyshuoltoa ja terveyskeskuksiin pääsy on vaikeutunut lääkäripulan ja aliresursoinnin vuoksi. Uskon että jumbosijamme on nyt jo kiistaton. Työssäkäynti normaalisti tarkoittaa hyviä terveyspalveluja. Terveyshuollon lakisääteisyydestä johtuen osa työväestä saa vain juuri tuon ennaltaehkäisevän eli lakisääteisen palvelun. Mikä tarkoittaa ehkäistä työstä johtuvia vaaroja terveystarkastusten muodossa, seurata työntekijän työkykyä tarkoittanee usein lähinnä työhöntulotarkastuksia. Mikään laki ei estä tarjoamasta minimin lisäksi sairaanhoitoa ja muita terveyspalveluja. Este on usein välinpitämättömyys ja kuvitelma, että se tulee kalliiksi. Pätkä ja vuokratyötä tekevien terveys ei näytä kiinnostavan ketään. Näissä työsuhteissa vaihtuvuus takaa työnantajalle syyn ja mahdollisuuden livetä jopa lakisääteisestä terveydenhoidosta. Työnantajat jotka vuokraavat työvoimaa eivät useinkaan tarjoa työterveyspalveluja vaan työntekijät joutuvat jonottamaan julkisia palveluja. Muutamia poikkeuksia toki on. Miten kalliiksi työnantaja sitten näkee tuon jonottamisen joka parhaillaan saattaa olla lähes työpäivän mittainen. Ehkä sillä ei ole väliäkään työnantajalle. Toisaalta totuus on, ettemme tiedä millaisia sopimuksia paikallisesti vuokratyöntekijä on hyväksynyt ennen työsopimuksen allekirjoitusta. Elämme siis edelleen eriarvoisessa asemassa joihinkin työtovereihimme nähden. Mielenkiintoista on myös se että Kela maksaa paljon enemmän korvausta siitä, jos käytte työnantajan maksamana yksityislääkärillä kuin jos kävisitte siellä itse maksaen? RAIJA-RIITTA 10
Kesäloma-ajan palkan ja lomarahan laskeminen Kesälomaraha maksetaan kaikille työntekijöille 13.6. palkanmaksun yhteydessä. Loma-ajan palkkaa suoritetaan tilille niiden palkkakausien, mihin kesäloma ajoittuu, maksupäivinä. Esim. jos kesäloma pidetään 30.6. 27.7. maksetaan loma-ajan palkkaa 25.7. ja 8.8. palkanmaksujen yhteydessä, kummassakin 12 lomapäivän palkka. (Sisältää kaksi lauantaita!) Kesäloma-ajan palkkaa ja lomarahaa laskettaessa käytetään palkkalaskelmassa olevaa vuosiloma-kta:ta.(vlkta) Loma-ajan palkka ja lomaraha lasketaan käyttämällä lomapalkkasopimuksen mukaista kerrointa. Työntekijälle, jolla on 30 päivän lomaoikeus, lasketaan lomapalkka kertoimen 222.40 mukaan. Loma-ajan palkka ja lomaraha lasketaan seuraavasti VLKTA:n ollessa esimerkiksi 14. 222,4 x 14 = 3113,6. Jakamalla 3113,6 : 30 = 103,79 saadaan yhden lomapäivän palkka. Kesäloma-ajan palkka on 24 x 103,79 = 2490,96. Tämä maksetaan siis palkkakausien mukaan, jolloin lomaa on pidetty. Huom! 4 viikon yhtäsoittoisen loma-ajan palkka voi jakautua kolmeen eri palkanmaksuun! Lomaraha on 50% loma-ajan palkasta, eli äskeisen esimerkin mukaan 2490,96 : 2 = 1245,48. Tämä maksetaan 13.6. palkanmaksun yhteydessä. Lomaa voi siirtää jos sairastuu 7 päivän karenssi poistuu vuosiloman alkaessa tai sen aikana sattuneesta työkyvyttömyydestä. Työntekijän pyynnöstä vuosiloma on siirrettävä myöhempään ajankohtaan ensimmäisestä sairauspäivästä alkaen. Pelkkä sairastumisesta ilmoittaminen ei riitä, vaan työntekijän on nimenomaisesti pyydettävä loman siirtoa ja todistettava työkyvyttömyys asianmukaisin toimenpitein. (Sairaslomatodistus viipymättä) Lisäksi työnantajalta on saatava vahvistus työkyvyttömyyden hyväksymisestä ja loman siirrosta. Sen jälkeen kun siirto on hyväksytty, on työntekijä sairauslomalla. Sairausloman päätyttyä loma jatkuu alkuperäisen suunnitelman mukaisesti. Siirretyn lomaosuuden pitämisestä sovitaan työnantajan kanssa erikseen. Loma ei siis katkea sairausloman ajaksi siten, että sairausloman jälkeen automaattisesti pidettäisiin jäljellä olevat lomapäivät putkeen. 11
Kateutta vai röyhkeyttä Lintu on palannut langalleen ihmettelemään ihmisten elämää. Kevät on ollut kylmä ja ruokaa niukasti, joten on tullut lenneltyä ympäri Eurooppaa. On tullut tehtyä epähuomiossa kaikenlaista, saatoin jopa käydä myös maistelemassa maksapihvejä, tuossa taannoin suoraan kuormasta. En kuitenkaan suoraan tunnusta mitään, saatikka kertoisi montako lajitoveria oli mukana, sellaista se on elämä linnuillakin. Mutta niinhän se on että tilaisuus tekee varkaan ainakin tilaisuus pitää osata käyttää. Niin tekevät nuo ihmisetkin joilla on valtaa ja omaisuutta, käyttävät kaikki konstit, jotta saisivat sitä valtaa ja omaisuutta lisää. Toista se kuuluu olevan työläisen elämä tässä maassa. Vaikka kuinka tekisi yhtiölle tulosta, vuorokaudet ympäriinsä, niin siitä saa vaivanpalkaksi pienen palkan ja pahan mielen. Olisikohan se niin, että omistavalle luokalle pitää saada joka vuosi enemmän tuohikuivaa samoin johtajille, niin sitten tuotannon alkupäässä pitää tyytyä lähes pelkkiin mielikuviin. Kuka loppujenlopuksi edes välittää miten työväestön käy? Ei kukaan sillä, ainahan uutta duunaria pukkaa vuokrayhtiöistä kun entinen katoaa väsyttyään taistelemaan yhteiskuntaa ja pankkeja vastaan. Lintu ymmärtää täysin, että kateuttahan se on, että parjataan rikkaita, jotka tyhjentävät yhtiöt varallisuudesta ja lähettävät jotain putkea pitkin Liechtensteiniin tai Caymansaarille kuivumaan. Onko se edes röyhkeyttä, ettei niistä makseta edes veroja kotimaahan, vai mahdollisesti vain erehdys? Totuus on luotujen lakien mukaan se, että rahalla ei ole kotimaata. Meillä linnuillahan on montakin kotimaata ainakin kotia, mutta tietyllä tapaa sitä on uskollinen jos löytää kunnon ruokintapaikan. Niinhän se saattaisi olla tuon työväenkin kanssa. PahanilmanLintu Wessan Seinä - ohimennen kuultua tarinaa tehtaalta Nyt kun on taas töitä niin ei saada työntekijöitä, vuokratyöntekijät eivät haluakkaan enää meille t öihin. Johtuneeko laiskuudesta vai yhtiön tyylistä. Viis-ässä on hyödyllinen työväline jonka auditoijat sabotoivat. Ylimielinen käytös ja puheet ryssivät hyvänkin hedelmän. Kokemusta on 12