PERUSPALVELUKESKUS OIVAN TYÖNTEKIJÖIDEN ARVIOT TOIMINNAS- TAAN JA PSYYKKISESTÄ TYÖHYVINVOINNISTAAN ORGANISAA- TIOMUUTOKSEN AIKANA

PERUSPALVELUKESKUS OIVAN TYÖNTEKIJÖIDEN ARVIOT TOIMINNAS- TAAN JA PSYYKKISESTÄ TYÖHYVINVOINNISTAAN ORGANISAA- TIOMUUTOKSEN AIKANA Sanna Laaksonen Opinnäytetyö, kevät 2009 Diakonia-ammattikorkeakoulu, Lahden ammattikorkeakoulu, Sosiaali- ja terveysala Hoitotyön koulutusohjelma Diakonisen hoitotyön suuntautumisvaihtoehto Sairaanhoitaja (AMK) + kirkon diakoniatyöntekijän virkakelpoisuus

TIIVISTELMÄ Sanna Laaksonen. Peruspalvelukeskus Oivan työntekijöiden arviot toiminnastaan ja psyykkisestä työhyvinvoinnistaan organisaatiomuutoksen aikana. Lahti, kevät 2009, 69 s., 2 liitettä. Diakonia-ammattikorkeakoulu, Lahden ammattikorkeakoulu, Sosiaali- ja terveysala, Hoitotyön koulutusohjelma, sairaanhoitaja (AMK) + kirkon diakoniatyöntekijän virkakelpoisuus. Kunta- ja palvelurakenneuudistuksen myötä Päijät-Hämeen läntisissä kunnissa, Asikkalassa, Hollolassa, Hämeenkoskella, Kärkölässä ja Padasjoella, suunniteltiin ja toteutettiin peruspalvelujen tuottamisen rakenteellinen muutos. Tällöin työyksiköissä kiinnostuttiin, millainen on työntekijöiden näkökulma organisaatiomuutoksessa toimimiseen. Aikaisemmissa muutosta koskeneissa tutkimuksissa on todettu, että jatkuvat muutokset voidaan kokea psyykkisesti rasittavina. Tämän opinnäytetyön tavoitteena oli selvittää työntekijöiden arvioita toiminnastaan ja psyykkisestä työhyvinvoinnistaan organisaatiomuutoksen aikana. Tutkimusaineisto kerättiin 27.5. 11.6.2008 strukturoidulla kyselylomakkeella, joka koostui työntekijöiden toimintaa sekä psyykkistä työhyvinvointia koskevista väittämistä. Peruspalvelukeskus Oivan viiden työyksikön laitoshuoltajilta, osastonsihteereiltä, perus- ja lähihoitajilta, sairaanhoitajilta sekä osaston- ja apulaisosastonhoitajilta pyydettiin arvioita toimimisestaan ja psyykkisestä työhyvinvoinnistaan organisaatiomuutoksen aikana. Tutkimukseen osallistuneet työyksiköt sijaitsevat Hollolassa, Hämeenkoskella ja Kärkölässä ja niissä työskentelee 113 työntekijää. Kyselylomakkeen palautti täytettynä 53 työntekijää. Kyselylomakkeilla saatu tieto analysoitiin tilastollisesti ja tulokset esitettiin suorina jakaumina tunnuslukuja hyödyntäen. Tutkimuksen tuloksissa ilmeni, että suurin osa työntekijöistä arvioi toimivansa aktiivisesti ongelmien selvittämisessä, mielipiteidensä esittämisessä julkisesti, työyhteisön yhteisiin keskusteluihin osallistumisessa sekä keskustelujen aloittajina ongelmien osalta. Suurin osa myös arvioi, ettei työskennellyt huonosti protestoidakseen eikä puhunut muista työntekijöistä selän takana. Suurin osa ei kokenut osallistumistaan muutoksen aikana tarpeettomaksi. Psyykkisen työhyvinvoinnin osalta tulokset kertoivat, että työntekijät arvioivat voivansa hyvin monilla psyykkisen työhyvinvoinnin osa-alueilla, kuten motivoituneisuudessa, omiin kykyihin luottamisessa ja työn hallinnassa. Moni koki mahdollisuutensa vaikuttaa työhön ja työaikoihin riittämättöminä. Monet myös kokivat, etteivät voineet vaikuttaa työtehtäviin, työn määrään, työtahtiin ja työn vaativuuteen. Tutkitut työyhteisöt voivat parantaa työntekijöidensä psyykkistä työhyvinvointia esimerkiksi lisäämällä työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia niissä asioissa, joihin työntekijät tahtoisivat vaikuttaa. Toisaalta selkeällä informoinnilla voidaan lisätä realistista käsitystä tilanteesta ja ehkäistä esimerkiksi tarvetta käyttää sellaisia toiminnan muotoja, jotka tekevät työyhteisön arkipäivästä joustamattoman. Asiasanat: kvantitatiivinen tutkimus, muutos, organisaatio, perusterveydenhuolto, psyykkiset vaikutukset, toimintamallit

ABSTRACT Sanna Laaksonen. Employees estimations of action and mental welfare at work during organizational change. Lahti, Spring 2009, 69 p., 2 appendices. Diaconia University of Applied Sciences, Lahti University of Applied Sciences, Faculty of Social and Health Care, Degree Programme in Health Care, Option in Diaconal Nursing. The current project to restructure municipalities and services in Finland caused planning and realizing of restructuring of primary health care in Asikkala, Hollola, Hämeenkoski, Kärkölä and Padasjoki, which are western municipalities in the region of Päijät-Häme. There was a need to understand working during organizational change from employees point of view. On the other hand, a previous study has shown that continuous changes can be experienced as psychologically stressful. The aim of the study was to detect employees estimations of their action and mental welfare at work during organizational change. The material for this thesis was collected with questionnaires including statements of action and mental welfare at work during organizational change. Assistants, primary nurses, registered nurses and head ward nurses were asked to estimate themselves. The personnel of 113 employees work at four units in Hollola, Hämeenkoski and Kärkölä. The data consists of answers by 53 employees and was analysed using quantitative methods. The results show that the personnel estimated themselves as active when solving problems and discussing at mutual meetings. The employees did not experience participating as dispensable during the merger. When concerning mental welfare, the personnel was motivated, trusted in their professional skills and mastered their work. Nevertheless, the staff felt they had little possibility to affect work and working hours. Key words: action models, change, organization, primary health care, psychological effects, quantitative research

SISÄLLYS 1 JOHDANTO... 5 2 MUUTOS SOSIAALI- JA TERVEYSPALVELUJEN JÄRJESTÄMISESSÄ... 7 2.1 Muutossuuntaa sosiaali- ja terveydenhuollossa... 7 2.2. Kunta- ja palvelurakenneuudistus... 9 2.3 Asikkalan, Hollolan, Hämeenkosken, Kärkölän ja Padasjoen sosiaali- ja terveyspalvelujen järjestämisen muutos... 10 2.4 Muutoksen vaikutus työntekijöihin... 11 3 TOIMIMINEN MUUTOKSESSA... 14 3.1 Muutoksessa toimimisen lähtökohdat... 14 3.2 Työntekijä toimijana muutoksessa... 15 3.2.1 Työntekijän toiminnan julkiset muodot... 16 3.2.2 Työntekijän toiminnan kätketyt muodot... 17 4 PSYYKKINEN TYÖHYVINVOINTI... 18 4.1 Työhyvinvoinnin määrittelyä... 18 4.2 Psyykkinen työhyvinvointi osana työntekijän kokonaisvaltaista hyvinvointia... 18 5 TUTKIMUKSEN TARKOITUS JA TUTKIMUSTEHTÄVÄT... 20 6 TUTKIMUKSEN TOTEUTUS... 21 6.1 Tutkimuksen kohderyhmä... 21 6.2 Aineiston kerääminen... 22 6.3 Aineiston analysointi... 25 7 TUTKIMUSTULOKSET... 28 7.1 Kohderyhmän kuvaus taustatietojen perusteella... 28 7.2 Työntekijöiden arviot toimimisestaan muutoksessa... 29 7.2.1 Hallinnolliset toiminnan muodot... 29 7.2.2 Julkituovat toiminnan muodot... 30 7.2.3 Konformistiset toiminnan muodot... 32 7.2.4 Symboliset toiminnan muodot... 34 7.2.5 Saastuttavat toiminnan muodot... 35 7.2.6 Torjuvat toiminnan muodot... 36 7.2.7 Suojautuvat toiminnan muodot... 38 7.2.8 Syrjäyttävät toiminnan muodot... 39 7.2.9 Piiloviestintäkäyttäytyminen... 40 7.3 Työntekijöiden psyykkinen työhyvinvointi... 41 8 POHDINTA... 49 8.1 Tutkimuksen eettisyys... 49 8.2 Tutkimuksen luotettavuus... 50 8.3 Tutkimustulosten tarkastelua... 52 8.4 Jatkotutkimusehdotukset... 57 LÄHTEET... 58 LIITE 1: Saatekirje... 62 LIITE 2: Kyselylomake ja frekvenssit... 63

1 JOHDANTO Valtakunnallinen kunta- ja palvelurakenneuudistus koskee niin kunnallisten sosiaali- ja terveyspalvelujen kuin evankelis-luterilaisten seurakuntien työntekijöitä. Uudistuksen seurauksena kunnat esimerkiksi ottavat käyttöön uusia toimintatapoja ja muuttavat palvelujen järjestämistä (Sisäministeriö 2007). Viisi kuntaa Päijät-Hämeessä Asikkala, Hollola, Hämeenkoski, Kärkölä ja Padasjoki muodostivat yhteisen perusturvapiirin tuottaakseen yhteistyössä peruspalveluja kunta- ja palvelurakenneuudistuksen tultua voimaan vuoden 2007 alusta (Päijät-Hämeen liitto 2007, 25). Muutoksessa on painotettu johtamista, mutta viime aikoina on kiinnitetty huomiota myös työntekijän toimintaan. Onnistuminen edellyttää sekä esimiehen että alaisen toimintaa tavoitteen saavuttamiseksi. (Keskinen 2005, 22.) Muutokset työssä voivat olla uusien ohjelmien tai laitteiden käyttöönottoa, mutta myös toimintatapojen tai organisaation rakenteen muuttamista (Honkanen 2006, 9). Muutosten seurauksena työelämässä toimivilla on odotuksia ja haasteita, mutta he voivat kokea uhkaa ja epävarmuuttakin (Aro 2002, 10 11). Muutokset työelämässä, kuten talouslama 1990-luvulla, voivat aiheuttaa ihmisille hätää ja tarvetta kääntyä ammattiauttajien, esimerkiksi diakoniatyöntekijöiden puoleen (Sointula 2007, 9). Hukari toteaa, että muutoksessa eläminen kuormittaa työntekijää ja voi aiheuttaa myös turvattomuuden ja riittämättömyyden tunteita (Hukari 2007, 13). Työntekijänä toimiminen vaikuttaa perustyön, tässä tapauksessa hoitotyön, onnistumiseen sitä edistäen tai vaikeuttaen. Toisaalta erään tutkimuksen mukaan erityisesti vuodeosastoilla hoitotyötä tekevät kokivat jatkuvat muutokset psyykkisesti rasittavina (Laine ym. 2006, 26). Uuden perusturvapiirin aloittaessa toimintansa oli hyvä tilaisuus selvittää, millaisena työntekijät näkevät roolinsa muutoksessa ja millaiseksi he kokevat psyykkisen työhyvinvointinsa.

6 Tämän opinnäytetyön tarkoituksena oli selvittää henkilöstön kehittämis- ja johtamistarpeita työyhteisöjen hyödyksi. Opinnäytetyöllä haluttiin tutkia työntekijöiden arvioita omasta toiminnastaan muutoksessa ja heidän kokemuksiaan psyykkisestä työhyvinvoinnistaan, sekä tarkastella, miten koettu psyykkinen työhyvinvointi ja työntekijän arvio toiminnastaan muutoksessa olivat yhteydessä tutkimukseen osallistuneissa työyksiköissä.

7 2 MUUTOS SOSIAALI- JA TERVEYSPALVELUJEN JÄRJESTÄMISESSÄ 2.1 Muutossuuntaa sosiaali- ja terveydenhuollossa Pitkään jatkuneen kasvun ja rakentamisen jälkeen Suomen sosiaali- ja terveyshuoltoa koskevassa talouspolitiikassa pyrittiin jo ennen 1990-luvun taloudellista lamaa vähentämään sosiaali- ja terveyspalvelujen menoja ja henkilöstömäärää. Tätä tavoiteltiin sosiaali- ja terveydenhuollon valtionosuusjärjestelmän uudistamisella, joka tuli voimaan vuonna 1993. (Lehto 1995, 17.) Kokon ja Lehdon mukaan uudistuksen keskeisiä erityisesti sosiaali- ja terveydenhuoltoa koskevia muutoksia olivat siirtyminen menojen raportointiin perustuvasta rahoittamisesta laskennallisuuteen ja kunnan itseohjautuvuuden lisääminen valtion velvoittamisen vähetessä. Velvoittamisen sijaan Sosiaali- ja terveysministeriö teki neljän vuoden kaudelle suunnitelman, mutta kunta saattoi myös poiketa suunnitelmasta omassa toiminnassaan. Valtionosuusuudistukseen sisällytettiin myös periaatteet säilyttää kunnan lakiin perustuva velvollisuus palvelujen järjestämisestä ja rahoittamisesta sekä valtion suhteellinen osuus kuntien menoista. Uudistuksen myötä kunnat saivat aikaisempaa vapaammin järjestää palvelut joko itse, kuntien yhteistyönä tai ostamalla yksityisiltä palveluntuottajilta. (Kokko & Lehto 1993, 11 13.) Hännisen, Iivarin ja Lehdon mukaan (1995, 11) uudistuksen seurauksena eri kunnat voivat käyttää erilaisia ratkaisuja sosiaali- ja terveyspalvelujen järjestämisessä. Arvioitiin, että ne omaa taloutta suunnitellessaan yrittäisivät vaikuttaa kuluihinsa palvelujen tuottamiseen vaikuttamalla (Lehto 1995, 17). Uudistuksen arvioitiin helpottavan kunnan talouden suunnittelua. Kunnat saisivat päättää lakisääteisten sosiaali- ja terveyspalvelujen järjestämisestä ja valtionosuuksien käyttämisestä. Ne siis saisivat rahaa tietyn palvelun järjestämiseen huolimatta siitä, kuinka palvelu järjestettäisiin. (Kokko & Lehto 1993, 11, 13.) Osana sosiaali- ja terveyshallituksen Lama-projektia Heikkilä ja Lehto tutkivat Suomen sosiaali- ja terveyspalvelujen tilannetta alkuvuodesta 1992 haastattelemalla yhdeksän

8 kunnan edustajia, ja haastattelun pohjalta tehtiin kysely 44 kunnalle (Heikkilä & Lehto 1992, 1 2, 32). Kunnissa todettiin, että säästöjen synnyttämiseksi oli kolme vaihtoehtoa: tehostaminen, kohdentuminen tai kaikkiin toimintoihin kohdistuva heikentyminen. Näistä tehostamista palvelurakennetta muuttamalla pidettiin Heikkilän ja Lehdon haastatteluissa keskeisenä. (Lehto 1995, 32 33.) Haastatteluissa saatiin tietoa talousvaikeuksien vaikutuksista kuntien toiminnalle (Heikkilä & Lehto 1992, 30). Haastattelujen perusteella todettiin kuntien suunnittelevan säästöjä sosiaali- ja terveyspalveluissa palvelujärjestelmän laajentumisen pysäyttämisellä, hoidon porrastamisella, joidenkin maksujen korottamisella ja palvelujen kohdentamisella esim. huonokuntoisemmille vanhuksille (Heikkilä & Lehto 1992, 39 40). Kyselyiden mukaan kunnissa säästöt ja tehostukset toteutuivat vähentämällä henkilöstöja toimintamenoja, vähentämällä joitakin palveluita ja etuuksia, järjestämällä palvelun tuottaminen uudella tavalla, porrastamalla hoitoa ja siirtämällä kustannuksia asiakkaille (Heikkilä & Lehto 1992, 44 59). Koska henkilöstömenojen osuus kaikista menoista oli ollut suurin, niiden vähentäminen oli tehokas keino vähentää kokonaiskustannuksia (Heikkilä & Lehto 1992, 44). Tätä pidettiin palvelurakennemuutosta keskeisempänä tehostamiskeinona (Lehto 1995, 33), ja sijaisten käyttöä rajoitettiin, avoimet virat jätettiin täyttämättä, henkilökuntaa lomautettiin, lomarahat vaihdettiin vapaaseen, palkkatasoa alennettiin ja joskus työntekijöitä myös irtisanottiin (Heikkilä & Lehto 1992, 44 45). Kunnalliseen sosiaali- ja terveyspalvelujen tuottamiseen on etsitty ja etsitään ratkaisuja, joiden avulla toimintaa voitaisiin tehostaa ja säästää samalla kustannuksissa. Sosiaali- ja terveysministeriön tehostamisstrategiassa vuonna 1994 pyrittiin säästöihin vähentämällä laitoshoitoa, lisäämällä avoterveydenhuoltoa, yhdistämällä palveluja ja kehittämällä lähipalveluja (Lehto 1995, 32). Myös kunta- ja palvelurakenneuudistus on keino, jolla pyritään tehostamiseen ja säästöihin (Laki kunta- ja palvelurakenneuudistuksesta 169/2007).

9 2.2. Kunta- ja palvelurakenneuudistus Vuonna 2007 hyväksytyssä laissa kunta- ja palvelurakenneuudistuksesta todetaan, että lailla kunta- ja palvelurakenneuudistus tehdään mahdolliseksi toteuttaa. Uudistuksella tahdotaan vahvistaa kunta- ja palvelurakennetta, kehittää palvelujen tuotantotapoja ja organisointia, uudistaa kuntien rahoitus- ja valtionosuusjärjestelmiä sekä tarkistaa kuntien ja valtion välistä tehtäväjakoa. Uudistuksen päämääriä olivat lisäksi palvelujen saatavuuden ja laadukkuuden varmistaminen sekä palvelurakenteen taloudellisuus. (Laki kunta- ja palvelurakenneuudistuksesta 169/2007.) Psykologi ja psykoterapeutti Aro kritisoi julkisen sektorin tuottavuuden parantamiseen käyttämiä menetelmiä, joita hänen mukaansa on ollut vain työntekijän työsuorituksen tehostaminen. Hänen mielestään tuottavuutta voisi parantaa esimerkiksi työprosesseja tai organisaation rakenteita muuttamalla. (Aro 2002, 17.) Laissa kunta- ja palvelurakenneuudistuksesta mainitaan toteuttamiskeinoina kunnallisen palvelujen järjestämisen ja tuottamisen tehostamisen lisäksi kuntien alueellinen uudelleenjärjestäminen ja palveluiden rakenteiden vahvistaminen joidenkin palveluiden keskittämisellä ja kuntien välisellä tiettyjen toimintojen yhteistyöllä (Laki kunta- ja palvelurakenneuudistuksesta 169/2007). Näyttää siis siltä, että uudistus vastaisi kritiikkiin käyttämällä muitakin keinoja tuottavuuden parantamiseksi. Kunta- ja palvelurakenneuudistuksella kuntien hallintoa ja palveluita haluttiin muuttaa niin, että ne vastaisivat paremmin kuntalaisten tarpeisiin. Uudistus koski myös sosiaalija terveysalaa työntekijöineen. Toimintatapojen ja palvelujen järjestämisen uudistamisella aiottiin edistää terveyttä ja hyvinvointia sekä parantaa kuntien mahdollisuuksia järjestää palvelut laadukkaasti. (Sisäministeriö 2007; Sosiaali- ja terveysministeriö 2007.) PARAS-hankkeeksi nimetty kunta- ja palvelurakenneuudistus tuotti ensimmäisessä vaiheessaan lakiesityksen, joka mahdollistaisi uudistuksen toteuttamisen (Kuntatiedon keskus 2007). Samalla esitettiin, että kuntajakolakia ja varainsiirtoverolakia muutettaisiin. Kuntajakolain muutoksella haluttiin edistää kunta- ja palvelurakenneuudistuksen toteu-

10 tumista edellyttämällä kunnan olevan sellainen alue, jonka resurssit riittäisivät palvelujen järjestämiseen. Varainsiirtoverolain muutos taas auttaisi uudistuksen toteuttamista verohelpotuksilla käytettävien kiinteistöjen osalta. (Sisäasianministeriö 2006, 8 9.) Kunta- ja palvelurakenneuudistusta koskevan lain tultua voimaan kuntien tuli tehdä suunnitelma siitä, miten ne toteuttaisivat uudistuksen (Päijät-Hämeen liitto 2007, 25). Päijät-Hämeessä päätettiin muodostaa sosiaali- ja terveysyhtymä, mikä on 15 päijäthämäläisen kunnan kuntayhtymä. Kunnat siirsivät harkintansa mukaan sosiaali- ja terveydenhuollon palvelujen järjestämisen kuntayhtymälle. Erikoissairaanhoito järjestetään jokaisen kunnan osalta sosiaali- ja terveysyhtymässä. Kunnista Lahti ja Heinola järjestävät perustason sosiaali- ja terveyspalvelut itse, kun taas Artjärvi, Hartola, Iitti, Myrskylä, Nastola, Orimattila, Pukkila ja Sysmä siirsivät nämä palvelut sosiaali- ja terveysyhtymän järjestettäväksi. (Päijät-Hämeen sosiaali- ja terveysyhtymä i.a.) Viisi päijäthämäläistä kuntaa, Asikkala, Hollola, Hämeenkoski, Kärkölä ja Padasjoki, päättivät järjestää perustason sosiaali- ja perusterveydenhuollon palvelut yhteistyönä Peruspalvelukeskus Oiva -liikelaitoksena, joka on osa Hollolan kunnan organisaatiota (Päijät- Hämeen liitto 2007, 25). 2.3 Asikkalan, Hollolan, Hämeenkosken, Kärkölän ja Padasjoen sosiaali- ja terveyspalvelujen järjestämisen muutos Päijät-Hämeen kuntayhtymänä toimivan sosiaali- ja terveysyhtymän perustamisen yhteydessä Asikkala, Hollola, Hämeenkoski, Kärkölä ja Padasjoki muodostivat yhteisen perusturvapiirin. Perusturvapiiri järjestää kuntiensa perustason sosiaali- ja terveyspalvelut kunnallisena liikelaitoksena, jonka nimi on Peruspalvelukeskus Oiva. Perusturvapiiri ostaa laboratorio- ja kuvantamispalvelut, lääkehuollon, ympäristöterveydenhuollon ja apuvälinehuollon perusapuvälinejakelun Päijät-Hämeen sosiaali- ja terveysyhtymältä. Niin sosiaali- ja terveysyhtymä kuin perusturvapiirikin aloittivat toimintansa vuoden 2007 alusta. (Päijät-Hämeen liitto 2007, 25.) Liikelaitoksen toimintaperiaatteena on tilaajan ja tuottajan erottaminen. Päijät-Hämeen läntisten kuntien peruspalvelukeskus Oivan tapauksessa tämä tarkoittaa, että viidellä

11 kunnalla on yhteinen perusturvalautakunta ja peruspalvelujen tilaajakeskus, ja ne muodostavat palvelujen tilaajan (Ylijärvi 2008). Tilaajataho tekee palvelutuottajan kanssa palvelusopimuksen vuodeksi kerrallaan ja ostaa tarvitsemansa palvelun tuottajalta (Tuomola 2006, 38), tässä tapauksessa pääasiassa Peruspalvelukeskus Oivalta ja Päijät- Hämeen sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymältä (Ylijärvi 2008). Peruspalvelukeskus on osa Hollolan kunnan organisaatiota samoin kuin perusturvalautakunta ja tilaajakeskuskin (Ylijärvi 2008). Peruspalvelukeskus Oiva tuottaa palveluja kuntalaisilleen samoissa paikoissa kuin aiemminkin. Yhteisen organisaation myötä toimintayksiköt voivat kuitenkin jakaa esimerkiksi vuodeosastohoitoa tarvitsevien asiakkaiden sijoittumista tilanteen ja tarpeen mukaan. (Sirkka Haapanen, henkilökohtainen tiedonanto 15.2.2008). 2.4 Muutoksen vaikutus työntekijöihin Aron (2002, 21) mukaan muuttumattomuus aiheuttaa enemmän haittaa esim. motivaatiolle ja mielialalle kuin muuttuminen. Siitä voi päätellä, että muuttuminen ja muutos kuuluvat elämään. Työelämän muutoksista voi olla työntekijälle sekä negatiivisia että positiivisia seurauksia. Negatiivisia seurauksia ovat hämmennys, epävarmuus ja stressi, kun taas positiivisia seurauksia ovat parannukset, kuten sujuvampi työprosessi tai häiritsevien tekijöiden poistuminen. (Aro 2002, 10 11.) Organisaation muutoksessa seurausten on tutkittu näkyvän eri tavoin eri ammattiryhmissä. Lindström ja Joensuu (2007) tutkivat kolmen aikaisemmin itsenäisen sairaalan liittymistä yhteen. Heidän raporttinsa mukaan työntekijät huomioitiin muutoksessa; erityinen työryhmä suunnitteli muutosta työntekijöiden näkökulmasta, työntekijöiden tiedottamista ja heidän tukemistaan sekä työntekijöiden sijoittelua uudessa organisaatiossa. (Lindström & Joensuu 2007, 172.) Tämän opinnäytetyön kohteena olevassa organisaatiossa muutos toteutettiin nopeassa tahdissa. Työntekijät huomioitiin järjestämällä infotilaisuuksia, joissa kerrottiin muutoksesta ja sen vaikutuksista työntekijöihin. (Sirkka Haapanen, henkilökohtainen tiedonanto 10.6.2008.)

12 Lindström ja Joensuu totesivat, että organisaatiomuutoksen seurauksena eniten konkreettisia muutoksia ilmeni osastonhoitajien työssä (Lindström & Joensuu 2007, 178). He ilmoittivat enemmän osaamisvaatimusten muutoksista kuin sairaanhoitajat ja perushoitajat. Myös työkäytännöt muuttuivat heillä useammin kuin sairaanhoitajilla ja perushoitajilla. (Lindström & Joensuu 2007, 174.) Silti osastonhoitajat olivat tyytyväisimpiä muutokseen, minkä Lindström ja Joensuu arvelevat johtuvan heidän asemastaan työyhteisössä. (Lindström & Joensuu 2007, 179.) Muutoksen aikana sairaanhoitajat olivat keskeisessä asemassa hoitotyön sujumisen kannalta ja heiltä vaadittiin joustavuutta hoitoprosessien häiriintymisen ehkäisemiseksi. Työ asetti heille siis korkeat vaatimukset, mutta heidän päätäntävaltansa oli vähäinen, mikä oli Lindströmin ja Joensuun mukaan sairaanhoitajien muita kielteisemmän suhtautumisen syynä. (Lindström & Joensuu 2007, 178.) Perushoitajat kokivat epävarmuutta työsuhteen jatkumisesta ja olivat tyytymättömiä työturvallisuuteen, organisaation johtamiseen ja päätöksentekoon. Heitä ei myöskään perehdytetty uusiin työkäytäntöihin. (Lindström & Joensuu 2007, 178.) Lindströmin ja Joensuun mukaan heidän tyytymättömyyttään muutokseen selittivät mm. useat muutokset ja vähäinen tiedotus (Lindström & Joensuu 2007, 177). Lindström ja Joensuu liittivät negatiivisen suhtautumisen muutokseen tutkimuksen tulosten perusteella vähäiseen päättämistaitoon, epäselvään näkemykseen työstä ja vähäiseen oikeudenmukaisuuteen menettelytavoissa. Myös alhainen työhyvinvointi oli yhteydessä vähäiseen päättämistaitoon ja työn vaatimusten lisääntymiseen, kun taas työhyvinvointi oli seurauksena tyytyväisyydestä työturvallisuuteen ja osallistumiseen. (Lindström & Joensuu 2007, 171 179.) Peruspalvelukeskus Oivassa työntekijöitä suoranaisesti koskevat muutokset liittyivät työsuhteeseen, potilaiden hoitopaikkoihin ja toimintatapoihin. Työsuhteeseen liittyvät kuntien erilaiset soveltamismallit yhteensovitettiin. Työntekijöiden edustajien tavoitteena oli neuvotella yhteisiksi jossakin kunnassa jo käytössä olevat työntekijöille edullisimmat menettelytavat, missä onnistuttiinkin pääosin. Esimerkiksi sairaustapauksiin liittyen menettelyä muutettiin niin, että lyhytaikaiseen poissaoloon työstä riittäisi esimiehen lupa todistuksen sijaan. Yhteensovittamisessa joillekin tuli myös huononnuksia;

13 aikaisemmin esimerkiksi Padasjoella ja Kärkölässä joulun ajan pyhinä töissä olleet saivat ilmaisen aterian ja Hollolassa jokainen työntekijä sai yhden ilmaisen aterian vuodessa, mutta neuvotteluissa sovittiin, että vain jouluaattona työssä olevat saisivat ilmaisen aterian. Padasjoella ja Hollolassa päivystysvastaanotot olivat aikaisemmin ilmaisia työntekijöille, mutta yhteensovittamisessa päädyttiin yhtenäistämään käytännöt niin, että päivystysvastaanotot eivät olisi ilmaisia kenellekään. Työnantajan ja työssäkäyntialueen laajuutta voi pitää myönteisenä, sillä näin tarjoutuu tilaisuus nähdä muitakin työpaikkoja ja perehtyä työhön niissä. Sisäisissä toimisiirroissa on vaihtelun lisäksi etuna työsuhteen säilyminen ehtoineen ja paluumahdollisuuksineen. Hallinnollinen yhteistyö helpotti myös joidenkin aktiiviosaston ja kuntouttavan hoidon palveluiden potilastilannetta, kun ylipaikalla olevista potilaista saatettiin osa siirtää toiseen yksikköön. (Sirkka Haapanen, henkilökohtainen tiedonanto 10.6.2008.)

14 3 TOIMIMINEN MUUTOKSESSA 3.1 Muutoksessa toimimisen lähtökohdat Niin luonnon saastumisen, kansainvälisen talouden, poliittisten ideologioiden kuin teknisten ratkaisujen voi ajatella olevan yhteiskunnallisten muutosten lähtökohtana. Huolimatta siitä, mikä muutoksen lähtökohtana kulloinkin on, työntekijöiden odotetaan oppivan jatkuvasti ja uudella tavalla. Vaikka monet muutokset tapahtuvat niin sanotusti omalla painollaan, työelämän muutoksissa työelämää pyritään muuttamaan tietoisesti. (Tuomisto 1997, 12.) Lanningin, Roihan ja Salmisen mukaan muutoksessa tulisi toimia aktiivisesti, kehitystä ohjaten. Muutoksen tulisi edetä suunnitelmallisesti ja vaiheittain. Organisaation johdolla ja projektipäälliköllä on ratkaiseva osa muutoksen onnistumisessa, mutta myös työntekijöiden toiminnalla on merkitystä. (Lanning, Roiha & Salminen 1999, 15 16, 26, 59.) Muutoksessa toimimiseen vaikuttavat myös työntekijän mahdollisuudet osallistua. PA- RAS-hankkeeseen liittyvässä laissa kunta- ja palvelurakenneuudistuksesta on huomioitu henkilöstö toteamalla, että uudelleenjärjestelyt ja erinäiset valmistelut toteutetaan heidän edustajiensa kanssa yhteistyössä (Laki kunta- ja palvelurakenneuudistuksesta 169/2007). Myös kuntajakolaissa mainitaan, että kuntien henkilöstön edustajien kanssa tulee tehdä yhteistyötä, kun suunnitellaan esimerkiksi palvelujen järjestämistä (Laamanen 2008). Työnantajien tuli noudattaa sopimusta yhteistoimintamenettelystä, mutta he saivat päättää millaista työntekijöiden osallistuminen esimerkiksi uudistuksen valmisteluun olisi käytännössä. Osallistuminen kunta- ja palvelurakenneuudistukseen ei Kuntaliiton edustajien mukaan ole pelkästään valmisteluun osallistumista. Saipio, Pakarinen, Prättälä ja Majoinen näkivät tärkeänä myös työntekijöiden osallistumisen työyhteisötasolla. (Saipio, Pakarinen, Prättälä & Majoinen 2006.) Tässä organisaatiomuutoksessa luottamushenkilöt osallistuivat uudelleenjärjestelyitä ja yhteensovittamisia koskeviin neuvotteluihin (Sirkka Haapanen, henkilökohtainen tiedonanto 10.6.2008).

15 3.2 Työntekijä toimijana muutoksessa Lanningin ym. mukaan työntekijöiden tahto, kyky ja mahdollisuus kehittämiseen sekä kurinalaisuus ovat olennaisia muutoksen onnistumisen kannalta. Tahto koostuu motivaatiosta ja sitoutumisesta muutokseen liittyvään toimintaan. Kyky tarkoittaa osaamista ja tietoa muutoksen tavoitteista. Mahdollisuus osallistua on ympäristön tukea, esim. resursseja, organisaation rakennetta, raportointia, valtaa, vastuuta ja toimintaohjeita. Tahdon, kyvyn ja mahdollisuuksien lisäksi tarvitaan kurinalaisuutta, jotta vastoinkäymiset eivät pysäyttäisi muutosta. (Lanning ym. 1999, 26 27.) Keskinen määrittelee työntekijänä toimimisen alaistaito-käsitteellä. Alaistaito on hänen mukaansa työpaikan viihtyisyydestä huolehtimista, resurssien tarkoituksenmukaista käyttöä, yhteistyötä työtoverien ja esimiesten kanssa, mielipiteen ilmaisemista rakentavassa mielessä sekä aktiivisuutta kehittämistoimissa. Myös työntekijän keinot vaikuttaa johtamiseen ja perustehtävän tekemiseen ovat hänen mukaansa alaistaitoja. (Rehnbäck & Keskinen 2005, 7.) Keskisen mukaan alaistaidoista esimerkiksi tietynlainen joustavuus sekä aktiivisuus ammattitaidon ja koulutustarpeen arvioimisessa korostuvat muutoksen aikana (Vilska 2007). Pekka Mattilan (2006, 117) mukaan työntekijöiden oletetaan olevan aktiivisia toimijoita, jotka muutoksen aikana toimivat ja vaikuttavat siten asemaansa. Muutoksessa työntekijä elää olosuhteissa, jotka hän voi kokea haasteena mutta myös uhkana (Aro 2002, 10 11). Mattila pitää ihmisen uskoa omiin mahdollisuuksiinsa, siis kokemusta muutoksen merkittävyydestä itselle, tekijänä, joka ohjaa hänen toimintaansa muutoksessa ja esittää aineistonsa pohjalta rooleja. Roolit eivät välttämättä ole yksilöiden toiminnassa pysyviä, vaan vaihtelevia tai eri roolien yksittäisistä piirteistä koostuvia. Työntekijän toimijarooli vaikuttaa Mattilan mukaan hänen toimintansa muotoihin (Mattila 2006, 118, 127 128). Tutkimuksensa pohjalta Mattila jakaa organisaatiomuutoksessa toimimisen julkisiin ja kätkettyihin muotoihin sekä strategisiin valintoihin ja taktisiin siirtoihin. Julkisilla toi-

16 mintamuodoilla hän tarkoittaa hallinnollisia, kontrolloivia, julkituovia, konformistisia ja symbolisia toimintamuotoja, kun taas kätkettyjä toimintamuotoja ovat saastuttavat, torjuvat, suojautuvat, syrjäyttävät ja karnevaalimaiset muodot. (Mattila 2006, 129, 142.) Julkiset ja kätketyt toimintamuodot perustuvat strategisiin valintoihin ja taktisiin siirtoihin (Mattila 2006, 155). Tässä opinnäytetyössä tarkastellaan työntekijän toiminnan julkisia ja kätkettyjä muotoja, sillä ne ovat työyhteisön arjessa näkyviä käytäntöjä (ks. Mattila 2006, 155). 3.2.1 Työntekijän toiminnan julkiset muodot Toiminnan julkisista muodoista varsinaisesti työntekijän toimintaa ovat hallinnolliset, julkituovat, konformistiset ja symboliset muodot (Mattila 2006, 129 141). Kontrolloivat toimintamuodot ovat työnantajan työntekijään kohdistamia valvontatoimia (Mattila 2006, 131), joten niitä ei käsitellä tässä opinnäytetyössä. Hallinnollisiksi toimintamuodoiksi Mattila kuvaa esimerkiksi jäykät toimintatavat päätöksenteossa, kirjaimellisen sääntöjen noudattamisen sekä työlainsäädännön ja työehtosopimusten hyödyntämisen (Mattila 2006, 129 130). Julkituovia toimintamuotoja ovat viestintä työyhteisössä, eli organisaation tiedottaminen, työyhteisössä kiertävät huhut ja työntekijän aktiivinen kannanotto tai protestinomainen työn jättäminen (Mattila 2006, 133 135). Konformistisen toimintamuodon Mattila määrittelee myöntyväisyydeksi. Se ilmenee sopeutumisena ilman sen suurempaa kritisointia, sitoutumisena eli omien ja organisaation arvojen yhdensuuntaisena pitämisenä oman selviytymisen tukemiseksi, muutoksen näkemisenä vaihteluna ja haasteena, itsensä näkemisenä osana organisaatiota sekä toimintansa rajojen hyväksymisenä (Mattila 2006, 135 137). Mattilan mukaan symboliset toimintamuodot ovat tuen hakemista organisaation totutuista menettelyistä, nimikkeistä ja asemasta, mutta toisaalta myös traditioiden näkemistä muutosta hankaloittavina (Mattila 2006, 138 139).

17 3.2.2 Työntekijän toiminnan kätketyt muodot Toiminnan kätkettyjä muotoja voi esiintyä niin työntekijöiden kuin esimiestenkin toiminnassa, mutta Scottin mukaan erityisesti henkilö, joka kokee asemansa heikoksi organisaation virallisessa toiminnassa, saattaa käyttää niitä (Mattila 2006, 141). Mattila määrittelee saastuttavat, torjuvat, suojautuvat, syrjäyttävät ja piiloviestejä käyttävät toimintamuodot toiminnan kätketyiksi muodoiksi. Saastuttavat ja torjuvat toimintamuodot ilmenevät Mattilan tutkimuksessa jossain määrin hyökkäävämpinä kuin muut kätketyistä toiminnan muodoista. Saastuttavat toimintamuodot jakaantuvat avoimeen työnantajan vastustamiseen, huonoon työntekoon, selän takana puhumiseen ja kyräilyyn sekä huhujen ja juorujen levittämiseen (Mattila 2006, 142). Torjuviksi toimintamuodoiksi Mattila nimeää byrokratisoinnin eli toiminnan puutteiden selittämisen uuden menettelyn vaikeuksilla ja entisten menettelytapojen käytön jopa salaa tai hankaluuksien ilmetessä. Myös toimintaohjeisiin tiukasti pitäytyminen ja niihin turvautuminen oman aloitteellisuuden jäädessä vähemmälle sekä kapinallinen välinpitämättömyys ovat Mattilan mukaan torjuvan toiminnan ilmenemismuotoja. (Mattila 2006, 143 146.) Mattilan mukaan suojautuvat, syrjäyttävät ja piiloviestejä käyttävät toimintamuodot ovat myös kätkettyjä toiminnan muotoja, mutta toisin kuin edellä mainituissa näissä toiminnan muodoissa puolustautuminen korostuu. Suojautuvia toimintamuotoja käytettäessä huomio keskittyy työntekijän aseman turvaamiseen, esimerkkeinä ahkeruuden esittäminen, ihmisten jakaminen eri joukkoihin tai huonommin suoriutuvien työtoverien auttaminen (Mattila 2006, 146 148). Syrjäyttävänä toimintana Mattila kuvaa tahallista tai tahatonta aloitekyvyn menettämistä, työn ja yksityiselämän tarkkaa erottamista tai kyynistä suhtautumista omiin vaikutusmahdollisuuksiin (Mattila 2006, 148 150). Karnevaalikäyttäytymisellä Mattila tarkoittaa eleistä, teoista ja pukeutumisesta pääteltäviä merkityksiä, piiloviestejä, joita saatetaan pitää tuen tai kapinan ilmaisuina. Mattila sisällyttää työntekijöiden karnevaalikäyttäytymiseen myös työyhteisön juhlissa käytetyt sisäisen huumorin ja naurunalaiseksi tekemisen. (Mattila 2006, 150 151.)

18 4 PSYYKKINEN TYÖHYVINVOINTI 4.1 Työhyvinvoinnin määrittelyä Työhyvinvointi ei ole konkreettinen, eikä työhyvinvoinnin merkitys ole kaikille sama, joten keskustelu työhyvinvoinnista on haastavaa (Otala & Ahonen 2005, 28). Maslow n tarvehierarkiaa käyttämällä työhyvinvointi on määritelty sekä ihmisen fyysisen, psyykkisen ja sosiaalisen hyvinvoinnin kokonaisuutena (Otala & Ahonen 2005, 28) että organisaation hyvinvoinnin ja tuloksellisuuden tasapainona (Rauramo 2004, 33). Otala ja Ahonen (2005, 23) määrittelevät työhyvinvoinnin lisäksi työyhteisönä, jossa työntekijä saa haasteita, turvallisuutta, yhteisöllisyyttä, onnistumisia ja kehitysmahdollisuuksia. Työhyvinvoinnin voi ymmärtää myös työhön liittyvänä ja työstä muodostuvana kehitysilmiönä, muuttuvana prosessina (Mäkitalo 2005, 332). Ilmarinen taas pitää työhyvinvointia työkyvyn rakenteen laatua kuvaavana sanana, jota on viime vuosina alettu käyttää työkyvyn sijaan (Ilmarinen 2006, 81). Maslow n tarvehierarkiaa käyttävillä määrittelyillä on enemmän yhteisiä tekijöitä kuin eroja. Otalan ja Ahosen (2005, 29) työhyvinvoinnin porrasmalli kuvaa työhyvinvoinnin ensimmäiseksi portaaksi fyysisen hyvinvoinnin, kun taas Rauramon (2004, 40) malli alkaa psykologisista tarpeista muodostuvalla hyvinvoinnilla. Turvallisuuden, yhteisöllisyyden, arvostuksen ja itsensä toteuttamisen tarpeet sisältyvät kumpaankin määrittelyyn, mutta Otala ja Ahonen lisäävät ylimmäksi portaaksi omista arvoista ja ihanteista koostuvan henkisen hyvinvoinnin (Rauramo 2004, 40; Otala & Ahonen 2005, 29). 4.2 Psyykkinen työhyvinvointi osana työntekijän kokonaisvaltaista hyvinvointia Kun ihminen käsitetään fyysiseksi, psyykkiseksi ja sosiaaliseksi kokonaisuudeksi, työhyvinvoinnin ajatellaan koostuvan yksilön fyysisestä, psyykkisestä ja sosiaalisesta hyvinvoinnista työssä. Otala näkee tärkeäksi myös hyvinvoinnin arvopohjan ja osaamisen

19 alueilla. (Otala 2003, 15.) Fyysisellä hyvinvoinnilla Otala tarkoittaa yksilön terveyttä ja fyysistä kuntoa sekä terveellistä ravitsemusta ja riittävää lepoa ja unta. Psyykkinen hyvinvointi on Otalan mukaan mm. työn hallintaa, sitoutumista työhön ja sen tavoitteisiin, sekä kokemusta selkeistä tavoitteista, omasta ammattitaidosta ja arvostuksesta. Sosiaalinen hyvinvointi koostuu ihmissuhteista, yhteistyö- ja vuorovaikutustaidoista sekä kuulumisesta erilaisiin yhteisöihin. (Otala 2003, 20 22.) Fyysinen ja sosiaalinen hyvinvointi ovat tärkeitä ja ne voivat vaikuttaa niin toisiinsa kuin psyykkiseen hyvinvointiinkin. Tässä opinnäytetyössä keskitytään psyykkiseen hyvinvointiin työssä siksi, että jatkuvat muutokset voidaan kokea psyykkisesti rasittavina (ks. Laine ym. 2006, 26; Mäkitalo 2005, 330). Kokemus muutosten rasittavuudesta on Laineen ym. mukaan lisääntynyt vuodesta 1999 tietyissä sosiaali- ja terveyspalvelujen työpaikoissa, joista he mainitsevat mm. vuodeosastot, ja yhtenä muutokset aiempaa rasittavampana kokevana ammattiryhmänä ovat perushoitotyötä tekevät (Laine ym. 2006, 26). Vaikka tässä tutkimuksessa kerättävä aineisto onkin pienimuotoinen eikä sen perusteella voi tehdä yleistyksiä, aikaisemmin tutkimuksissa huomattu työntekijöiden kokema muutosten rasittavuus herättää kysymyksen siitä, miten työntekijän toiminta muutoksessa olisi yhteydessä tähän kokemukseen, vai onko sillä mitään yhteyttä. Psyykkinen hyvinvointi työssä on toki muutakin kuin kokemusta rasittavuudesta tai rasittamattomuudesta. Leenamaija Otalan mukaan psyykkinen hyvinvointi työssä koostuu jaksamisesta työssä sekä tasapainosta työn ja muun elämän välillä (Otala 2003, 15). Yksilön omat taidot ja kyvyt, niin ammatilliset kuin työn järjestely- ja hallintataidotkin, sekä hänen sitoutumisensa ja innostuksensa muodostavat osan psyykkisestä hyvinvoinnista työssä. Toisaalta osana psyykkistä hyvinvointia ovat mahdollisuudet vaikuttaa työhön; Otalan mukaan psyykkiseen työhyvinvointiin kuuluvat työn sisältöön, työskentelytapaan, työaikoihin ja muihin järjestelyihin vaikuttaminen. Lisäksi hän mainitsee selkeät tavoitteet, kokemuksen arvostuksesta sekä työstä irtautumisen esimerkiksi harrastuksissa. (Otala 2003, 21.)

20 5 TUTKIMUKSEN TARKOITUS JA TUTKIMUSTEHTÄVÄT Tämän tutkimuksen tavoitteena on kuvata Hollolan, Hämeenkosken ja Kärkölän perusterveydenhuollon aktiiviosaston ja kuntouttavan hoidon palveluiden sekä Hämeenkosken ja Kärkölän perusterveydenhuollon koti- ja asumispalveluiden työntekijöiden omia arvioita toimimisestaan organisaatiomuutoksen aikana ja psyykkisestä työhyvinvoinnistaan. Tutkimuksessa selvitetään myös muutoksessa toimimisen yhteyttä psyykkiseen työhyvinvointiin. Tutkimuksen tarkoituksena on työntekijöiden arvioiden perusteella tukea ja kehittää työelämää ja työolosuhteita. Kyseisessä organisaatiossa tuloksia voi hyödyntää johtamisessa ja henkilöstön kehittämistarpeita ja vahvuuksia arvioitaessa. Tutkimuskysymyksiksi muodostuivat seuraavat: 1. Millaiseksi tutkittavan työyksikön työntekijät arvioivat oman toimintansa muutoksessa? 2. Miten muutoksessa toimiminen on yhteydessä työntekijän kokemaan psyykkiseen työhyvinvointiin tutkittavassa työyksikössä?

21 6 TUTKIMUKSEN TOTEUTUS 6.1 Tutkimuksen kohderyhmä Hollolan, Hämeenkosken ja Kärkölän aktiiviosaston ja kuntouttavan hoidon palvelut toimii kahtena työyksikkönä Hollolassa. Hämeenkosken ja Kärkölän koti- ja asumispalveluiden työyksiköistä tutkimukseen osallistuvat Hämeenkosken hoivakoti, Hämeenkosken vanhainkoti ja Kärkölän vanhainkoti. Työyksiköissä työskentelee avustavaa henkilöstöä, perus- ja lähihoitajia, sairaanhoitajia sekä osaston- ja apulaisosastonhoitajia. Avustavalla henkilöstöllä tarkoitetaan laitoshuoltajia ja osastonsihteereitä. Nämä työntekijäryhmät valittiin tutkimukseen, sillä työyhteisöistä haluttiin saada tietoa mahdollisimman kattavasti. Tutkimuksesta rajattiin kuitenkin pois lääkärit, sillä tutkimuksella haluttiin selvittää nimenomaan valittujen työntekijäryhmien arvioita. Tutkituissa työyksiköissä on avustavaa henkilöstöä, perusja lähihoitajia, sairaanhoitajia sekä osaston- ja apulaisosastonhoitajia yhteensä 113. Hollolan, Hämeenkosken ja Kärkölän aktiiviosaston ja kuntouttavan hoidon palvelujen kahdessa työyksikössä työskentelee 55 työntekijää (Tuula-Anneli Sirén, henkilökohtainen tiedonanto 27.8.2008). Hämeenkosken koti- ja asumispalveluiden hoivakodissa työntekijöitä on 19 (Marja Kolu, henkilökohtainen tiedonanto 27.8.2008) ja vanhainkodissa 10 (Aune Suomalainen, henkilökohtainen tiedonanto 25.8.2008). Kärkölän koti- ja asumispalveluiden vanhainkodissa työskentelee 29 työntekijää (Irmeli Heinonen, henkilökohtainen tiedonanto 25.8.2008). Hollola, Hämeenkoski ja Kärkölä olivat jo ennestään tiiviissä yhteistyössä Tiirismaan kansanterveystyön kuntayhtymän kautta (ks. Tiirismaan kansanterveystyön kuntayhtymä i.a.). Asikkalassa ja Padasjoella taas koettiin muutos yhden kunnan järjestämästä perusterveydenhuollon toimintayksiköstä viiden kunnan yhteisiksi palveluyksiköiksi, jotka ovat osa Asikkalan, Hollolan, Hämeenkosken, Kärkölän ja Padasjoen kuntien sosiaali- ja perusterveydenhuollon palveluita. Tämä opinnäytetyö keskittyi kuitenkin Hollolan, Hämeenkosken ja Kärkölän tilanteen selvittämiseen yhteistyökumppanin tarpei-

22 den vuoksi. Mainittujen kolmen kunnan alueella toimivat työyksiköt muodostavat toiminnallisen kokonaisuuden, joten oli luontevaa rajata tutkimuskohdetta myös näin. Opinnäytetyön yhteistyökumppanin kiinnostus työntekijöiden arvioihin toiminnastaan nousi käytännön tarpeesta ymmärtää työntekijöiden näkökulma muutoksessa. Tämän lisäksi tutkittiin työntekijöiden psyykkistä työhyvinvointia. Psyykkisen työhyvinvoinnin selvittäminen oli tärkeää, sillä vaikka muuttumattomuus haittaa esimerkiksi motivaatiota (Aro 2002, 21), myös jatkuvat muutokset voidaan kokea psyykkisesti rasittavina (Laine ym. 2006, 6). 6.2 Aineiston kerääminen Kuvailevan tutkimuksen tarkoituksena on esitellä tutkittavan ilmiön keskeisiä, näkyvimpiä tai kiinnostavimpia piirteitä jäsennellysti (Vilkka 2007, 20). Tutkimusta tehdessä myös ilmiön taustalla vaikuttavat syyt olivat yhtenä kiinnostuksen kohteena (ks. Vilkka 2007, 19), mutta syiden ja seurausten välisiä suhteita ei tämän tutkimuksen aineiston pienen määrän vuoksi voitu selvittää. Saadun aineiston perusteella voi kuitenkin myös vertailla käsitysten ja mielipiteiden eroja (ks. Vilkka 2007, 21) eri muuttujien määräämien ryhmien suhteen tutkimukseen vastanneiden keskuudessa, vaikka yleistettävyyttä tai tilastollista merkitsevyyttä ei olisikaan. Aihetta tutkittiin tilastollisen tutkimuksen keinoin, sillä tutkimuksella haluttiin selvittää työyhteisöjen tilannetta (ks. Valli 2001, 9). Opinnäytetyön aineisto kerättiin kyselyllä (LIITE 2), sillä kyselyllä voidaan kerätä tietoa mm. käyttäytymisestä ja toiminnasta sekä mielipiteistä (Hirsjärvi 2007, 192). Kyselylomakkeilla on mahdollista saada tietoa useilta tutkimuksen kohderyhmän jäseniltä sekä analysoida saatu aineisto helposti, mitkä ovat kyselyn etuja (Hirsjärvi 2007, 190) ja tarkoituksenmukaisia tutkimuksen tarkoitusta ajatellen. Kyselylomakkeilla pyrittiin tavoittamaan koko työntekijäjoukkoa. Koska työntekijöitä oli 113, ei nähty tarpeelliseksi tehdä otantaa. Kun tietoa pyritään hankkimaan koko tut-

23 kimuksen kohderyhmältä, kyseessä on kokonaistutkimus (Holopainen, Tenhunen & Vuorinen 2004, 11). Muutoksessa toimimiseen liittyvät kyselylomakkeen kysymykset tehtiin Pekka Mattilan aineistostaan tekemien kuvausten pohjalta. Mattilan kuvauksista etsittiin kunkin toiminnan muodon piirteitä, joista väittämät muodostettiin. Esimerkiksi julkituovat toiminnan muodot koostuvat Mattilan mukaan työyhteisön sisäisestä viestinnästä, tiedotuksesta, sekä kysymysten ja mielipiteiden esittämisestä yleisesti (Mattila 2006, 133 135), joista väittämiksi muodostettiin aktiivinen kannanotto ongelmatilanteissa, mielipiteen tai käsityksen ilmaiseminen yleisesti, päätöksentekoon osallistuminen sekä viestintä työkavereiden ja esimiehen kanssa. Väittämät käsittelivät hallinnollisia toiminnan muotoja (21, 22 ja 26), julkituovia toiminnan muotoja (23, 24, 25, 27, 28, 29, 30 ja 31), konformistisia toiminnan muotoja (7, 8, 9, 10, 18, 32 ja 33), symbolisia toiminnan muotoja (11, 12, 13, 14, 15 ja 17), saastuttavia toiminnan muotoja (34, 35 ja 36), torjuvia toiminnan muotoja (16, 37, 38, 39, 40 ja 41), suojautuvia toiminnan muotoja (19, 20 ja 42), syrjäyttäviä toiminnan muotoja (43, 44, 45, 46 ja 47) ja piiloviestikäyttäytymistä (48 ja 49). (Mattila 2006, 129 153; LIITE 2.) Myös psyykkistä työhyvinvointia koskevissa kyselylomakkeen kysymyksissä käytettiin aikaisempia tutkimuksia ja kirjallisuutta. Näiden kysymysten lähtökohtana oli Leenamaija Otalan määrittely psyykkisestä työhyvinvoinnista (Otala 2003, 15, 20 23, 30). Psyykkistä työhyvinvointia mittaavissa kysymyksissä hyödynnettiin Rintalan tutkintotyöraportissa käytettyä kyselylomaketta, jonka hän on tehnyt Otalan määrittelyn pohjalta (Rintala 2007). Tässä opinnäytetyössä käytettyä kyselylomaketta varten kysymyksiä muokattiin ja vähennettiin jonkin verran sekä tarkistettiin, että ne vastasivat Otalan jaottelua (LIITE 2). Taustakysymyksiin valittiin mittariksi luokitteluasteikko sukupuolta, ammattia, työsuhteen laatua ja työyksikköä koskevissa kysymyksissä. Syntymävuosi ja työsuhteen kesto pyydettiin ilmoittamaan numeroin. (LIITE 2.) Muutoksessa toimintaa ja psyykkistä työhyvinvointia koskevat kysymykset esitettiin kyselylomakkeessa väittäminä, joihin vastaajat saattoivat vastata valitsemalla yhden järjestysasteikkoon perustuvista vastausvaihtoehdoista. Järjestysasteikkona tässä tutki-

24 muksessa käytettiin 5-portaista Likert-asteikkoa. Vastatessaan asteikollisuuteen perustuvalla vastausvaihtoehdolla vastaaja siis ilmaisee, missä määrin hän on samaa tai eri kyseisestä väittämästä (Hirsjärvi 2007, 195). Avoimilla kysymyksillä eli vastaustilaa antavilla kysymyksillä on monia etuja, mutta Foddyn mukaan valmiit vastausvaihtoehdot mahdollistavat vastausten vertailun (Hirsjärvi 2007, 196). Se nähtiin tässä tutkimuksessa etuna, sillä tarkoituksena oli selvittää työntekijöiden arvioita toimimisestaan muutoksessa. Kyselyssä kysymykset voidaan esittää standardoituna eli samanlaisina kaikille vastaajille (Hirsjärvi 2007, 188). Jotta tästä edusta olisi mahdollisimman paljon hyötyä, kysymysten ymmärrettävyyteen ja selkeyteen kiinnitettiin huomiota. Kyselylomakkeet näytettiin operationalisoinnin tarkistamiseksi useille henkilöille, esimerkiksi opinnäytetyötä ohjaavalle opettajalle, opinnäytetyön opponentille, kahdelle yhteistyötahon jäsenelle sekä kahdelle täysin ulkopuoliselle henkilölle. Tarkistuttamisella haluttiin varmistaa väittämien ymmärrettävyys (ks. Vilkka 2007, 14). Kyselylomaketta muokattiin palautteen perusteella vähentämällä kysymyksiä, muokkaamalla kysymysten sanamuotoa sekä muuttamalla kysymysten järjestystä. Opinnäytetyön aineisto hankittiin osassa työyksiköistä kontrolloidusti informoimalla vastaajia. Informoidun kyselyn toteutuksen etuna on tutkijan ja tutkimuksen kohderyhmän kohtaaminen; tutkimuksella tavoitetaan oikeat eli tutkimuksen kannalta kiinnostavat henkilöt, vastaajat voivat tehdä tarkentavia kysymyksiä tutkimuksesta ja tutkija voi motivoida vastaajia osallistumaan (Hirsjärvi 2007, 191 192). Osassa työyksiköistä suurta osaa vastaajista ei voitu informoida kontrolloidusti ja näissä paikoissa vastausmäärät jäivätkin suhteessa pienemmiksi kuin muissa työyksiköissä. Kontrolloidusti informoiduille vastaajille annettiin kyselylomake ja saatekirje työyksiköiden yhteisissä kokoontumisissa 27.5. 11.6.2008. Työyksiköiden henkilökunnan tiloihin jätettiin kyselylomakkeita saatekirjeineen niitä varten, joita kontrolloitu informointi ei tavoittanut. Vastaajien oli mahdollista vastata kyselylomakkeeseen kokoontumisessa, mutta kaikki vastasivat myöhemmin. Työyksiköissä oli joko palautuslaatikko tai kirjekuori, johon kyselylomakkeet saattoi palauttaa. Vastausaikaa annettiin 30.6.2008 asti. Kyselylomakkeita vietiin työyksiköihin myöhemminkin lisävastauksien

25 toivossa ja pyydettiin vastaamaan 14.9.2008 mennessä, mutta lomakkeita ei palautunut enempää. Aineistoa kertyi 53 vastaajalta. Vastausprosentti oli siis 47. 6.3 Aineiston analysointi Saatu aineisto tarkistettiin virheellisyyksien tai puutteellisuuksien varalta. Jotkut vastaajat olivat jättäneet muutamia kohtia tyhjiksi ja joku oli merkinnyt vastauksensa kahden vastausvaihtoehdon väliin. Nämä tyhjät ja epäselvät kohdat tallentuivat aineistoa käsiteltäessä tyhjinä paikkoina, joten ne tulivat huomioiduiksi analysointivaiheessa, eikä puutteellisia kyselylomakkeita hylätty. Yhteen tyhjään kyselylomakkeeseen merkittiin numerotunnukset kunkin muuttujan kohdalle. Tämän jälkeen tehtiin muuttujaluettelo, jossa sarakkeina on muuttujan numero, muuttujan arvoluokka ja muuttujan nimi. Aineistona saadut kyselylomakkeet numeroitiin juoksevasti. Numerointia käytettiin havaintomatriisissa, johon merkittiin kullekin kyselylomakkeelle annetut numerot ja muuttujien numerotunnukset. Havaintomatriisin riveille sijoitettiin kyselylomakkeesta aineiston tiedot numeraalisina muuttujaa vastaavalle kohdalle. Kyselylomakkeilla kerätty aineisto analysoitiin käyttämällä SPSSohjelmaa. Aineiston tutkiminen aloitettiin muodostamalla frekvenssitaulukkoja, joiden perusteella voi nähdä havaintoarvojen lukumäärät eli frekvenssit (Holopainen & Pulkkinen 2002, 48). Kustakin muuttujasta muodostettiin oma frekvenssitaulukkonsa. Kvantitatiivisessa tutkimuksessa muuttujien saamien arvojen suhteellisia osuuksia pidetään kiinnostavampina kuin suoria jakaumia (Kananen 2008, 41). Tämän tutkimuksen tuloksissa esitetään kuitenkin prosentuaalisten määrien lisäksi frekvenssit tutkimukseen vastanneiden vähäisen määrän vuoksi. Ensimmäisen koodauksen jälkeen aineistoa koodattiin uudelleen ikäryhmien ja työsuhteen keston osalta, jotta aineistoa olisi helpompi käsitellä. Syntymävuodet muutettiin

26 ensin ikävuosiksi, minkä jälkeen ikävuodet koodattiin ikäryhmiksi. Ikäryhminä olivat 18 27-vuotiaat, 28 37-vuotiaat, 38 47-vuotiaat, 48 57-vuotiaat ja 58 67-vuotiaat. Työsuhteen kesto ryhmiteltiin alle 2 vuotta, alle 5 vuotta, alle 11 vuotta, alle 20 vuotta ja alle 40 vuotta kestäneisiin. Aikarajat eivät ole yhtä kaukana toisistaan siksi, että työsuhteen alussa erojen oletettiin olevan suurempia kuin työsuhteen kestettyä useita vuosikymmeniä. Koska vastaajien määrä oli pieni, vastausvaihtoehtojen luokkia yhdistettiin ristiintaulukointia varten (ks. Kananen 2008, 49). Vastausvaihtoehtojen luokkia yhdistettiin niin, että kyselylomakkeen alkupuolen vaihtoehdot täysin samaa ja jonkin verran samaa yhdistettiin samaa -vaihtoehdoksi ja jonkin verran eri ja täysin eri yhdistettiin eri vaihtoehdoksi. Kyselylomakkeen loppupuolella käytetyistä vastausvaihtoehdoista samaa ja jokseenkin samaa yhdistettiin samaa -vaihtoehdoksi, samoin eri ja jokseenkin eri yhdistettiin eri -vaihtoehdoksi. Aineiston kuvaamiseksi muuttujien saamia arvoja voidaan käsitellä myös tunnusluvuilla. Holopaisen ja Pulkkisen mukaan ne ovat apuna johtopäätösten tekemisessä ja parantavat tulkinnan objektiivisuutta. Kuitenkin tunnuslukuja hyödyntäessä on huomioitava, että tunnusluku antaa vain yhden näkökulman aineistoon. Useiden tunnuslukujen hyödyntäminen lisää johtopäätösten luotettavuutta. (Holopainen & Pulkkinen 2002, 78.) Sijaintiluvuista moodi on Vallin mukaan luokitteluasteikollisessa aineistossa käytetty keskiluku. Moodi kertoo, mitä aineiston havaintoa esiintyy eniten. (Valli 2001, 21.) Vaikka moodin voisi laskea myös järjestysasteikon ollessa kyseessä, Holopainen ja Pulkkinen suosittelevat käyttämään mediaania (Holopainen & Pulkkinen 2002, 79). Mediaani tarkoittaa suuruusjärjestyksessä olevien havaintojen keskimmäistä havaintoarvoa. (Valli 2001, 23.) Luokitteluasteikollisista muuttujista määritettiin moodit. Muita tunnuslukuja ei laskettu, sillä moodin lisäksi muita sijaintilukuja ei ole järkevästi käytettävissä luokitteluasteikollisissa muuttujissa, samoin kuin hajonta- tai muita tunnuslukujakaan (Holopainen & Pulkkinen 2002, 79, 86, 88).

27 Järjestysasteikollisten muuttujien mediaanit laskettiin samoin tilasto-ohjelmalla. Koska havaintoarvoja oli periaatteessa sekä parillisia että parittomia määriä, parillisissa määrissä mediaaniksi ilmoitetaan jompikumpi keskimmäisistä arvoista ja parittomissa keskimmäinen (ks. Holopainen & Pulkkinen 2002, 80). Mediaanin lisäksi tilasto-ohjelmalla määritettiin järjestysasteikollisten muuttujien tunnusluvuista kvartiilit ja vaihteluväli. Kvartiileilla kuvataan havaintojen prosentuaalista sijoittumista, kun taas vaihteluväli kertoo pienimmän ja suurimman havainnon (Holopainen & Pulkkinen 2002, 89). Tilasto-ohjelmalla laskettiin keskiarvot toimimisen arviointia ja psyykkistä työhyvinvointia koskevista väittämistä ammattiryhmien, työsuhteen laadun ja työyksiköiden määräämissä ryhmissä. Keskiarvoja hyödynnettiin verrattaessa arvioita taustamuuttujilla annettujen vastausten suhteen tulosten tulkinnassa. Uudelleenkoodauksen jälkeen järjestysasteikolliset, toimintaa ja psyykkistä työhyvinvointia koskevat muuttujat ristiintaulukoitiin ammattiryhmien, työsuhteen laadun, työyksikön, ikäryhmien ja työsuhteen keston kanssa. Ristiintaulukoinneilla ei kuitenkaan ollut merkitsevyyttä, sillä merkitsevyyden testaaminen χ²-testillä vaatisi jokaiseen taulukon soluun ainakin viisi havaintoyksikköä (Kananen 2008, 47 48), eikä tämä toteutunut uudelleenkoodauksesta huolimatta vastaajien määrän ollessa vähäinen. Mikäli tilastollista merkitsevyyttä ei testata, ei tiedetä, johtuvatko esimerkiksi ristiintaulukointien erot sattumasta vai mitatusta tekijästä (Kananen 2008, 47). Siksi ristiintaulukointeja ei voitu hyödyntää ryhmien erojen vertailemiseen.