Eduskunnan Naiskansanedustajien verkoston julkaisu 4. Perhe ja työ. Kustannusliike Susi

Eduskunnan Naiskansanedustajien verkoston julkaisu 4 Perhe ja työ Kustannusliike Susi

Eduskunnan Naiskansanedustajien verkoston julkaisu 4 Perhe ja työ Kustannusliike Susi 1

Kansi ja taitto: Lauri Voutilainen c Tekijät ja Eduskunnan Naiskansanedustajien verkosto ISBN 952-5443-01-7 Multiprint, Helsinki 2004 Julkaisun tilaus Marketta Lehto-Toivakka puh. 09-4321 marketta.lehto-toivakka@eduskunta.fi 2

Sisällys Lukijalle 5 Riikka Kivimäki Perheet ja työyhteisöjen arki Minna Etu-Seppälä Vanhempainvapaan käyttömahdollisuudet teollisuuden työpaikoilla Jukkapekka Suutarinen Kommentti Minna Etu-Seppälän alustukseen Tuula Sillanpää Mitä käytännön ongelmia vanhemmuuden jakamiseen liittyy työntekijöiden näkökulmasta? Heikki Hiilamo Ruotsin ja Suomen perhepolitiikan vertailua 2000-luvun alussa Kari Ilmonen Perheet ja lapset ajan puristuksessa Susanna Rahkonen Parhaat vuotemme - mutta millä hinnalla? 3

4

Lukijalle Parhaat vuotemme, mutta millä hinnalla? Tähän kysymykseen etsittiin vastauksia Eduskunnan Naiskansanedustajien verkoston järjestämässä työn ja perheen yhteensovittamista koskevassa seminaarissa, joka pidettiin 20.11.2003 eduskunnan auditoriossa. Tämä julkaisu on koottu seminaarissa esitettyjen asiantuntijapuheenvuorojen pohjalta. Seminaarissa kävi ilmi, että meillä on vielä matkaa sukupuolten väliseen tasa-arvoon. Voimakasta uupumusta potevat erityisesti 30 40-vuotiaat naiset, eikä syytä ole vaikea arvailla. Näihin naisten elämän ruuhkavuosiin ajoittuu pienten lasten arkirumban pyörittäminen sekä aseman vakiinnuttaminen naisille hyvin pätkäisillä työmarkkinoilla. Tilannetta vaikeuttaa myös huoli perheen kasvavista menoista. Tällä hetkellä naiset käyttävät suurimman osan vanhempainvapaista. Työnantajien kannattaakin valikoida työvoimaa ja syrjiä hedelmällisyysiässä olevia naisia yleensä, koska naisen palkkaaminen sisältää riskin poissaoloista. Tämä ylläpitää työelämän segregaatiota. Naisia on enemmän ammateissa, joissa työssä tapahtuvaa perehdyttämistä ja erikoiskoulutusta tarvitaan suhteellisen vähän ja joissa korvaavan työvoiman tarjonta on runsasta. Miehet taas ovat aloilla, joissa työssä tapahtuva koulutus on pitkä ja sijaisten palkkaaminen hankalaa ja kallista. Näissä tehtävissä poissaolo tulisi työnantajalle kalliiksi ja siksi työnantajan intressissä ei ole kannustaa perhevapaisiin. YTL Riikka Kivimäki Tampereen yliopiston työelämän tutkimuslaitoksesta korostaa, että työntekijöiden elämän kokonaisuuden kaikkien puolten tunnustaminen ja tukeminen lisää työntekijöiden hyvinvointia työssään. Tämä taas näkyy työn tuloksellisuutena. Kivimäen mukaan työn ja perheen sujuvan yhteensovittamisen olisi 5

6 oltava tärkeä osa työpaikkojen henkilöstöpolitiikkaa. Hän esittääkin, että työpaikoilla ryhdyttäisiin systemaattisesti kartoittamaan työntekijöiden työn ja perhe-elämän yhteensovittamiseen liittyviä tarpeita. Teollisuuden ja palvelualojen väliset erot tulevat esiin Teollisuuden ja työnantajain keskusliiton, Palvelutyönantajien ja Palvelualojen ammattiliiton PAM ry:n puheenvuoroissa. Teollisuuden ja työnantajain keskusliiton asiamies Minna Etu-Seppälä toteaa, että perhevapaat ovat vain yksi poissaolon muoto. Sairauspoissaolot ovat teollisuudessa merkittävästi suuremmat kuin palvelualoilla. Hän katsoo, että teollisuus maksaa keskimääräisesti enemmän sosiaalivakuutusmaksuja kuin palvelualat ja käytännössä rahoittaa suuremman osan Suomen sosiaaliturvasta. Tämä johtuu kansaneläkevakuutusmaksun ja työttömyysvakuutusmaksun porrastuksista yrityksen koon mukaan. Etu-Seppälä toteaa, että perhevapaiden käyttämiseen suhtaudutaan teollisuudessa positiivisesti, mutta niiden toteuttaminen aiheuttaa työnantajille erityisjärjestelyjä. Esimerkiksi sijaisten löytäminen on usein ongelmallista. Palvelutyönantajien asiamies Juhapekka Suutarinen korostaa, että lasten syntymään liittyvät kustannukset rasittavat erityisesti naisvaltaisten alojen työnantajia. Tilanne jatkuu niin kauan kuin työmarkkinamme ovat nykyiseen tapaan voimakkaasti jakautuneet sukupuolen mukaan, eivätkä isät juurikaan käytä vanhempainvapaata tai jää kotiin hoitamaan sairasta lasta. Vallitseva tilanne heikentää naisvaltaisilla aloilla työnantajien työllistämismahdollisuuksia ja palkanmaksukykyä. Suutarisen mukaan se vaikuttaa kielteisesti myös naisten työmarkkina-asemaan. Yksityisissä palveluissa äitiys- ja vanhempainvapaita käyttäviä naisia on neljä kertaa enemmän kuin teollisuudessa, eli 18 000-20 000 vuosittain. Sairausvakuutuksen menoja rahoitetaan sairausvakuutusmaksulla, joka on yhtä suuri kaikille työnantajille. Suutarinen katsoo, että pienemmillä sairauspoissaoloilla pyörivät palveluyritykset ainakin osittain subventoivat korkeiden sairauspoissaolojen teollisuusyrityksiä. Palvelualojen ammattiliitto PAM ry:n lakimies Tuula Sillanpään mukaan yksityisillä palvelualoilla palkat ovat alhaiset. Kokoaikaisilla työntekijöillä ansiot ovat keskimäärin 1 654 euroa kuukau-

dessa. Osa-aikatyön osuus on myös suuri. Osa-aikaisten myyjien keskimääräiset ansiot ovat noin 1 200 euroa kuukaudessa. Koska tulotaso ei ole suuri ja isä ansaitsee yleensä enemmän, äiti jää Sillanpään mukaan useimmiten perhevapaalle. Jos naisen työsopimus on määräaikainen ja päättyy äitiysvapaaseen, vanhemmuuden jakamista ei päästä edes miettimään. Kun äiti on jo valmiiksi osa-aikatyössä, 1.1.2003 voimaan tullut osittainen vanhempainvapaakaan ei ole perheessä todellinen vaihtoehto. Sillanpään mukaan kauppojen ja ravintoloiden aukiolojat aiheuttavat ongelmia päivähoidon ja iltapäivähoidon järjestämiselle. Varsinkin osa-aikainen äiti jää käytännön vaikeuksien vuoksi usein kokonaan pois töistä, vaikka haluaisi muuten jatkaa työelämässä. VTT Heikki Hiilamo STAKES:sta vertailee Ruotsin ja Suomen perhepolitiikkaa. Ruotsissa koettiin lähes vastaava lama kuin Suomessa ja molemmissa maissa talouden ongelmat johtivat perhepolitiikan menojen karsintaan. Ruotsi kuitenkin ryhtyi Hiilamon mukaan kumoamaan säästöpäätöksiä 1990-luvun lopulla. Lapsilisiä korotettiin reilusti, vanhempainpäivärahan vähimmäismäärä kaksinkertaistettiin ja korvattava vanhempainloma piteni. Lisäksi päivähoitomaksuja yhtenäistettiin maksutasoa alentavasti. Ruotsissa ei makseta kotihoidon tukea. Siellä vanhempainpäivärahaa maksetaan 13 kuukaudelta, Suomessa taas noin 11 kuukaudelta. Korvaustaso on 80 prosenttia työtuloista, kun Suomessa korvaustaso on noin 66 prosenttia. Vanhempainpäivärahan vähimmäismäärä on Ruotsissa vuoden 2004 alussa noin 30 euroa ja sitä maksetaan niille, joilla ei ole aikaisempia ansioita. Lisäksi sitä maksetaan kotihoidon tuen tapaan vanhempainloman loppuosan ajan. Hiilamon mukaan Ruotsissa vanhempainloman voi jakaa vapaammin puolisoiden kesken kuin Suomessa. Neuvotteleva virkamies Kari Ilmonen sosiaali- ja terveysministeriöstä tarkastelee perhepoliittista tukijärjestelmäämme ja pohtii, kuinka yhteiskunnallisen ja arjen ajan puristus näkyy perheiden ja lasten elämässä. Ilmonen kysyy, ovatko perheiden äänenpainot nousseet riittävästi esille työelämän toimintaehtojen luomisessa ja käytäntöjen muotoilemisessa. Vanhemmuus näyttää Ilmosen mukaan joutuvan ristiriitaan hyvän äitiyden ja isyyden sekä tehokkaasti tuottavan työntekijän välillä. Ilmosen mukaan tukijärjestelmämme 7

useita pieniä yksityiskohtia hiomalla ja uudelleen muotoilemalla olisi ehkä pieninkin yhteiskunnallisin resurssilisäyksin mahdollista edistää perheiden vaihtoehtoisia toimintamalleja. Hän nostaa esiin muun muassa isyysvapaan kehittämisen itsenäiseksi vapaaksi, jonka voisi pitää joustavasti ennen lapsen neljännen ikävuoden alkua. Lisäksi Ilmonen kysyy, olisiko mahdollista lisätä eri vaihtoehtoja tai yhteiskunnallista tukea lapsiperheiden kohtuuhintaisen asumisen turvaamiseksi lapsiperhevaiheen pituisen velkasuhteen sijaan. Eduskunnan Naiskansanedustajien verkosto haluaa olla tasoittamassa tietä sukupuolten väliseen tasa-arvoon. Seminaariesitykset vahvistavat sitä tosiasiaa, että perhevastuiden tasaisempi jakautuminen äitien ja isien kesken on avainasemassa. Keinoja on monia. Isäkuukauden käytön laajentamisella voidaan lisätä isien osallistumista lasten hoitoon. Näin voidaan murentaa työmarkkinoiden eriytyneitä rakenteita ja vaikuttaa myös isien ja työnantajien asenteisiin. Lisäksi kummankin sukupuolen palkkaaminen pitäisi tehdä työnantajille saman hintaiseksi. Tällöin työnantajilla ei olisi kannustinta valikoida työntekijöitä sukupuolen mukaan. Myös perhetilanteiden systemaattinen kartoittaminen ja huomioon ottaminen olisi syytä ottaa työpaikkojen vakiokäytännöksi. Se edistää työn ja perheen nykyistä parempaa yhteensovittamista. Myös perheiden taloudellisia paineita keventämällä voidaan vaikuttaa siihen, ettei vanhempien ole pakko tehdä ylitöitä arjen menoista selviytymiseksi. Yksi tapa on vaikuttaa perheiden suurimpaan menoerään, eli asumisen hintaan asuntopolitiikan keinoin. Espoossa 17. maaliskuuta 2004 Susanna Rahkonen kansanedustaja 8

Riikka Kivimäki Perheet ja työyhteisöjen arki T yön, perheen ja muun elämän suhde on tullut yhä enemmän esiin ja yhdeksi tavoitteeksi myös Suomen hallitusohjelmassa. Työn ja perheen sujuva yhteensovittaminen on ymmärretty tärkeäksi tekijäksi työntekijöiden työssä jaksamisessa. Työn ja perheen yhteensovittamista edistävät tekijät ovat merkityksellisiä työssä jaksamisen, perheiden hyvinvoinnin, työpaikan houkuttelevuuden, ilmapiirin, julkisuuskuvan sekä taloudellisen tuloksellisuuden kannalta. Sitran rahoittaman hankkeen pohjalta syntyneen tutkimuksen (Kivimäki & Otonkorpi-Lehtoranta 2003) keskeinen sisältö on työpaikoilla oleva tilanne ja löytyneet hyvät käytännöt työn ja perheen yhteensovittamisessa. Millaista arkea Suomen työpaikoilla eletään henkilöstöjohdon yrittäessä vastata työelämän jatkuvasti kiristyneisiin vaatimuksiin? Työn ja perheen suhde kiteytyy pitkälti työaikaan ja vaikuttamismahdollisuuksiin työn määrään ja ajalliseen sijoittumiseen. Tietotekniikka on tuonut uusia mahdollisuuksia ajankäyttöön. Samalla myös työn tekemisen paikka on menettänyt rajojaan. Työn ja perheen yhteensovittamisesta käytävän keskustelun käynnistymisen syinä ovat olleet työelämän sekä perherakenteen muutokset. Työ- ja perhe-elämä elävät rinnakkain muuttuen ihmisten elämässä kokonaisuudeksi ja arkipäivän käytännöiksi ja yhteensovittamistehtäviksi. Työpaikan houkuttelevuudesta on tulossa yhä tärkeämpi tekijä tulevaisuudessa. Työvoiman ikärakenne tulee lisäämään pienten lasten perhevaiheessa elävien työntekijöiden selviytymistaakkaa. Nuorten naisten koulutustason nousu ohi miesten koulutustason tuo paineita perheissä, mutta myös työpaikoilla tapahtuvaan tasa-arvoisempaan työn ja perheen yhteensovittamiseen. Itsenäiseen päätöksentekoon ja työskentelytyyliin tottuneet työntekijät saattavat olla tulevaisuudessa myös yhä valmiimpia vaihtamaan työpaikkaa: työvoiman saannista kilpaillaan, jolloin sujuva työn ja perheen yhteen- 9

10 sovittaminen tulee olemaan yksi tärkeistä kriteereistä opiskelualaa tai työpaikkoja valittaessa. Suomalainen hyvinvointiyhteiskunta edustaa pohjoismaista hyvinvointivaltion mallia. Perheitä ja työelämää koskevat hyvinvoinnin osatekijät on ratkaistu mm. päivähoitolailla, lasten kotihoitoa ja hoitovapaita koskevalla lailla sekä työelämää säätelevillä laeilla. Lasten ja nuorten kasvuympäristö on tältä osin Suomessa erilainen kuin esimerkiksi Keski-Euroopan maissa, joissa hyvinvoinnin mallit ovat erilaiset. Sosiaalipoliittiset toimet ovat turvanneet meillä perheiden, lasten ja vanhemmuuden hyvää elämää ja samalla antaneet mahdollisuuksia työelämän ja perhe-elämän yhteensovittajina. Lapsuuteen ja vanhemmuuteen liittyvät tekijät eivät ole pelkästään perheiden sisäisiä, vaan kyse on myös laajemmista yhteiskuntaan liittyvistä yhteyksistä, esimerkiksi työelämässä vallitsevasta työkulttuurista. Millainen tila tai tuki vanhemmuudelle annetaan työelämässä, työpaikoilla ja työyhteisöissä? Suomalainen työelämä ja sen kulttuuri on globalisaation myötä johtanut kysymyksiin, jotka koskevat yrityksiä ja työyhteisöjä yli kansallisten rajojen. Työn tekemisen tapa on muuttunut. Tietoyhteiskunnan työ on erilaista kuin teollisessa yhteiskunnassa, jonka perustalle tehtyjä lakeja ja säännöksiä sekä käytäntöjä on jouduttu tarkastelemaan uudenlaisen työn tekemisen tavan näkökulmasta. Työelämän muutoksiin ja informaatioyhteiskunnan kehitykseen on liittynyt epätasa-arvoisuuden ja syrjäytymisen uhkia (Blom & Melin & Pyöriä 2001, 216-220; Hautamäki 2001, 69). Tietoistuvan työn yhteiskunta rikkoo totutut rajat sekä maantieteellisesti että aikaan suhteutettuna. Tämä on merkinnyt ihmisten henkilökohtaisessa elämässä monenlaisia muutoksia: työvälineet, työajat, tekniikka tai työn tekemisen paikat ovat liikkuvampia ja mahdollistavat suuremman jouston. Rajojen liikkuminen on merkinnyt muutoksia väistämättä myös toisten elämänalueiden, kuten vapaa-ajan, perheen, vanhemmuuden ja lasten kannalta. Työn ja perheen yhdistäminen ei ole yksityisten ihmisten tai perheiden asia, vaan myös työyhteisöjen asia (Salmi et al. 1999). Tietoistuminen merkitsee tietoyhteiskuntaan kuuluvien välineiden ja verkostojen käyttöä yhä useammassa työyhteisössä ja kodissa. Työn tekemisen tapojen muuttuminen on mahdollistanut uusia ratkaisuja arkipäivän

käytännöissä niin työpaikoilla kuin kotonakin. Yhteyden pitäminen lapsiin on helpottunut teknisten välineiden myötä. Lapset ja vanhemmat käyttävät vapaa-aikana teknisiä välineitä ja tuovat niiden kautta uudenlaisia tekijöitä kasvun ympäristöksi. Tekniikka on tullut myös työn muodossa yhä enemmän kotiin: monella on kotona tietokone tai kannettava tietokone, jonka avulla työntekoa jatketaan työpäivän jälkeen, ja joka on mahdollisesti viemässä perheen yhteistä aikaa. Työn liikkuminen on tuonut toisaalta enemmän vapautta valita työn tekemiseen aika ja paikka, eli se on tuonut myös lisää mahdollisuuksia työn ja perheen yhteensovittamiseen. Työntekijöiden tehtäväksi on yhä enemmän tullut itse tarkkailla omaa työnsä määrää ja työaikojen rajoja. Mitä merkitsee työajan ja työpaikan valinnan lisääntyvät mahdollisuudet elämänkokonaisuudelle? Rakentaako tietotekniikka uudenlaista työn tekemisen tapaa tai työn ja muun elämän suhdetta? (Kivimäki 2001; Kasvio & Haapakorpi & Ruohonen 2000). Työelämän ja talouden lyhyiden ennusteiden ja määräaikaisten projektien rinnalla pitkä sitoutuminen kasvatustehtävään tapahtuu erilaisella aikajänteellä, ja lähtee erilaiselta arvopohjalta kuin työelämässä usein pääosin talouteen perustuvat näkökohdat. Työsuhteiden määräaikaistumiskehitys on ollut yksi piirre, jolla on myös ollut vaikutuksensa perheiden elämään tai perheellistymiseen. Kokonaisuus syntyy osista Kokonaisvaltaisen työn ja perheen välisen suhteen ymmärryksen mahdollistava näkökulma edellyttää, että perheitä ja työpaikkoja tutkitaan sulkeutuvana lenkkinä. Työpaikkojen henkilöstöstrategioita, työntekijöiden työn ja perheen yhteensovittamista, mutta myös työntekijöiden perheiden, lasten ja muiden aikuisten arkea tutkitaan palasista koostuvana kokonaisuutena. Toimiala, työn luonne ja työprosessien kulku sekä työpaikan koko ovat työn ja perheen yhteensovittamiskysymyksissä tärkeitä toimintaympäristön ehtoja sanelevia tekijöitä. Henkilöstön määrä, eritysosaamisalueet, asiakaskunta, organisaation rakenne ja tietotekniikan osuus työprosesseissa muodostavat toimintaympäristön, 11

12 joka rajaa toiminnan ehtoja. Toimintaympäristön lisäksi työyhteisössä omaksutut keskeiset toimintaperiaatteet, päämäärät, arvot sekä toiminta- ja menettelytavat luovat sosiaalisen toiminnan kontekstin, jossa työn ja perheen yhteensovittaminen tapahtuu. Edelleen oleellisia seikkoja ovat työyhteisön henkilöstön ikä- ja sukupuolirakenne. Suurissa kansainvälisissä yrityksissä työskenteleminen on erilaista arjen käytäntöjen ja normien kannalta kuin pienessä alle viiden hengen yrityksessä. Työntekijöiden poissaolo vaikkapa sairaan lapsen hoidon vuoksi tai vuosia hoitovapaalla aiheuttaa pienissä yrityksissä mittakaavaltaan erilaisen vaikutuksen työyhteisön toimintaan. Työyhteisön nais- tai miesvaltaisuus luo ilmapiiriin, jossa perheellisyys on tai ei ole läsnä näkyvästi tai luonnollisena asiana. Koulutustausta merkitsee työntekijöiden aseman kannalta erilaisia vapausasteita. Korkeammin koulutetuilla on yleensä paremmat mahdollisuudet vaikuttaa työaikojen muotoutumiseen tai osittaisen etätyön tekemisen valintaan. Sen sijaan alemman koulutuksen saaneet ovat työaikoihin vaikuttamismahdollisuuksien suhteen heikommassa asemassa. Työpaikan perherakenne seuraa kiinteästi työntekijöiden ikärakennetta. Jos työpaikalle ei ole useisiin vuosiin rekrytoitu uusia, nuoria työntekijöitä, voi ikärakenne olla sellainen, ettei pienten lasten vanhempia ole työyhteisössä lainkaan. Toisaalta tällaisissa työyhteisöissä omista tai puolison vanhemmista huolen pitäminen on tullut työntekijöille työn ja perheen yhteensovittamisen kysymykseksi. Ikärakenteella on vaikutuksensa työpaikkojen arkipäivään. Jos työyhteisössä on eri ikäisiä työntekijöitä voidaan esimerkiksi välttyä perhepoliittisten vapaiden tai eläkkeelle jäämisen aalloilta, jotka ovat mahdollisia, jos työyhteisössä lähes kaikki ovat saman ikäisiä. Työnjakokysymykset työyhteisössä, töiden kulku ja sujuvuus sekä edellisiin liittyen erityisesti pitkien perhepoliittisten vapaiden, mutta myös lyhempien sijaisuuksien hoitamisen järjestelyt ovat tärkeitä tekijöitä työntekijöiden mahdollisuuksissa sovittaa omaa työuraansa ja perheen vaatimuksia. Tärkeimpiä työn ja perheen yhteensovittamiseen vaikuttavia tekijöitä ovat kuitenkin työajat. Millaisia työpäiviä ja työviikkoja työ sisältää? Onko työ säännöllistä vai vaihtelevaa, paljonko viikkotunteja on ja miten ne sijoittuvat? Miten omat työajat ja loma-ajat sopivat yhteen puolison ja muiden perheenjäsenten kanssa? Millaiset

mahdollisuudet on vaikuttaa omaan työaikaan ja miten lomien ajankohdat määräytyvät Arvot näkyvät työpaikan käytännöissä Työn ja perheen yhteensovittamisessa saatava tuki on sidoksissa moniin arkipäivän käytäntöihin, jotka saattavat näkyä jo henkilöstön rekrytointivaiheessa esimerkiksi työnhakijoille esitetyissä kysymyksissä. Kysytäänkö perheellisyydestä tai perheen hankkimisaikeista? Kerrotaanko perehdyttämisvaiheessa työn ja perheen yhteensovittamiseen liittyvistä asioista, kuten lakisääteisistä perhepoliittisista oikeuksista? Millainen käsitys henkilöstöjohdolla on hyvästä työntekijästä, joka halutaan rekrytoida? Millaisen työsuhteen työnhakija saa, toistaiseksi voimassaolevan vai määräaikaisen? Miten perhepoliittisten oikeuksien käyttöä tuetaan työpaikalla? Onko organisaatiossa joitain lainsäädännön ylittäviä perheitä tukevia järjestelyjä? Omat yksityiselämässä tehdyt päätökset ja teot luovat sitä ympäröivää yhteiskuntaa, jollaisen siitä itse teemme. Millainen olisi sellainen työympäristö, joka on sekä tuottava että tehokas, mutta antaa tilaa myös työn ulkopuoliselle elämälle? Hyvinvoinnin tekijänä ja erottamattomana osana elämää on yksityisyys ja perhe. Perhe ei ole työelämässä kustannustekijä, vaan liittolainen, jonka tuella yksilöt pystyvät toimimaan. Joustavat työaika- ja työjärjestelyt, luottamus, matala byrokratia sekä johdon ja työyhteisön yksilöille antama tuki työntekijän elämänkaaren eri vaiheissa ovat tutkituissa tapausesimerkkityöyhteisössä (Kivimäki & Otonkorpi-Lehtoranta 2003) mahdollistaneet joustavan työn ja perheen yhteensovittamisen. Peter M. Senge (Senge 1994 s. 307 312) on kuvannut työn ja perheen välisen ristiriidan ratkaisua keinoksi, jolla organisaatiot voivat päästä parempiin tuloksiin. Perhe tulisi hänen mielestään tunnustaa työpaikoilla työntekijöiden hyvinvointia turvaavana liittolaisena sen sijaan, että siitä ajateltaisiin vain kustannuksia tuovana asiana. Perustan yhteisymmärrykselle työpaikan johdon ja työntekijöiden välillä luo kummankin osapuolen tärkeiden arvojen tunnustaminen ja arvojen mukainen toiminta. Tällaisissa uuden psykologisen sopi- 13

14 muksen solmineissa työpaikoissa työntekijät tietävät, mitkä arvot ovat organisaatiolle tärkeitä ja pyrkivät toimimaan niiden mukaisesti. Vastavuoroisesti työtekijöiden arvot ovat organisaation johdon tiedossa, ja niiden ymmärretään vaikuttavan työntekijän toiminnassa. Työntekijöiden elämänkokonaisuuden kaikkien puolten tunnustaminen ja tukeminen lisää työntekijöiden hyvinvointia työssään. Tämä näkyy työn tuloksellisuutena. Kiristyneessä kilpailutilanteessa on tavoitteena kasvattaa organisaation tehokkuutta ja tuottavuutta. On tunnistettava ja tuettava työntekijöitä kokonaisina ihmisinä, ei vain työntekijöinä. Työn ja perheen sujuva yhteensovittaminen olisi oltava tärkeä osa työpaikkojen henkilöstöpolitiikkaa. Työelämän muutokset ovat tehneet henkilöstöstä ja henkisestä pääomasta entistä tärkeämpiä menestymisen tekijöitä. Tärkeä asema perhettä tukevan työpaikkakulttuurin ja -käytäntöjen luomisessa ja säilyttämisessä on työnjohdolla. Ylimmän johdon sitoutuminen on välttämätöntä perhemyönteisen ilmapiirin luomisessa. Ilman lähempien esimiesten antamaa tilaa ja tukea politiikka ei myöskään toteudu käytännössä: lähin työnjohto on perheystävällisten käytäntöjen mahdollistaja. Tukeminen alkaa perherakenteen ja työn ja perheen yhteensovittamisen tarpeiden tunnistamisella: millaisia tarpeita työntekijöillä on perhevapaiden, työaikojen tai muiden perheasioiden suhteen. Perheystävälliset käytännöt eivät ole valmiita muualla kehitettyjä tai ostettavissa olevia. Hyvät käytännöt on työntekijöiden ja työnjohdon kussakin työyhteisössä luotava itse. Ainoastaan työyhteisöissä itse löydetyt hyvät käytännöt luovat pohjan työn ja perheen sujuvalle yhteensovittamiselle. Työelämän vetovoimaisuus ja työelämän laatu ovat tulevaisuuden hyvinvoinnin tekijöitä. Joustava työn ja perheen yhteensovittaminen tukee työssä jaksamista ja ehkäisee henkistä uupumusta. Hyviä foorumeita toimivien käytäntöjen luomiseksi ja kehittämiseksi ovat työyhteisön yhteiset keskustelut sekä esimiehen ja alaisen kahdenkeskiset neuvottelut. Työnantajalle kuuluu uuden työturvallisuuslain mukaan kartoittaa työturvallisuutta uhkaavia tekijöitä ja ryhtyä toimenpiteisiin niiden poistamiseksi. Yhteistyössä työsuojelusta ja työterveyshuollosta vastaavien tahojen kanssa organisaatioiden johto ja työntekijät voisivat kartoittaa työn ja perheen yhteensovitta-

misen tarpeita ja kehittämismahdollisuuksia ja tehdä siitä pysyvän käytännön. Kirjallisuutta: Blom, Raimo & Melin, Harri & Pyöriä, Pasi (2001): Tietotyö ja työelämän muutos. Palkkatyön arki tietoyhteiskunnassa. Helsinki: Gaudeamus. Dulk, Laura den (2001): Work-Family Arrangements in Organisations Across-National Study in the Netherlands, Italy, the United Kingdom and Sweden. Amsterdam: Rozenberg. Frenckell et al. (1999): On The Front Line. Organization of Work in the Information Economy. University Press. Friedman Steward D. & Christensen, Perry & Degroot, Jessica (2000): Work and Life: The End of the Zero-Sum Game. Harvard Business Review on Work and Life Balance. Harvard Business School Press. Friedman, Stewart D. & Greenhaus, Jeffrey H. (2000): Work and Family Allies or Enemies? What Happens When Business Professionals Confront Life Choices. New York: Oxford University Press. Hautamäki Antti (2001) : Suomi muutosten edellä. Raportti Suomen haasteista. Helsinki: Sitran raportteja 6. Kasvio, Antti & Haapakorpi, Arja & Ruohonen, Mikko (2000): Joustavat työjärjestelyt. Esitutkimusraportti. Tampereen yliopiston tietoyhteiskunnan tutkimuskeskuksen työraportteja 12/2000. Tampere: Tampereen Yliopistopaino Oy. Kinnunen, Ulla & Mauno, Saija (2002): Työ ja perhe-elämä vanhempien ja lasten näkökulmasta. Teoksessa: Rönkä, Anna & Kinnunen, Ulla (toim.): Perhe ja vanhemmuus. Jyväskylä: PS-kustannus. Kivimäki, Riikka (2001): Työssä nyt, aina ja joka paikassa? Teoksessa: Pantzar, Eero (toim.): Informaatio, tieto ja yhteiskunta. Raportti Tiedon tutkimusohjelman II tutkijaseminaarista 8.9.2000. Kivimäki, Riikka & Otonkorpi-Lehtoranta, Katri (2003): Pomot ja perheet. Työelämä ja perheiden hyvinvointi. Helsinki: Edita. Lewis, Susan & Dyer, Jackie (2002): Towards a Culture for Work-Life Integration? Teoksessa: Cooper, Cary L. & Burke, Ronald J. (eds.): The New World of Work. Chal- 15

lenges and Opportunities. Oxford: Blackwell Publishers Ltd. Mauno, Saija (1999): Job Incecurity as a Psychosocial Job Stressor in the Context of the Work-Famimly Interface. Jyväskylä: University of Jyväskylä. Notkola, Veijo (toim.) (2002): Työhyvinvointi ei ole sattumaa tutkimus hyvien käytäntöjen vaikuttavuudesta. Työssä jaksamisen ohjelma 2002. Helsinki: Kirjapaino Snellman Oy. Nätti, Jouko & Anttila,Timo (2002): Tietotyön työajat, perhe ja työkulttuuri. Teoksessa: Härmä, Mikko & Nupponen, Tarja (toim.): Työn muutos ja hyvinvointi tietoyhteiskunnassa. Helsinki: Sitran raportteja 22. Pyöriä, Pasi (2002): Tietotyö, työelämän muutos ja hyvinvointi. Teoksessa: Härmä, Mikko & Nupponen, Tarja (toim.): Työn muutos ja hyvinvointi tietoyhteiskunnassa. Helsinki: Sitran raportteja 22. Pyöriä, Pasi (2001): Hajautettu työ. Teoksessa: Blom, Raimo & Melin, Harri & Pyöriä, Pasi: Tietotyö ja työelämän muutos. Helsinki: Gaudeamus. Salmi, Minna & Lammi-Taskula, Johanna & Varsa, Hannele & Yli-Pietilä, Päivi & Kivimäki, Riikka & Karttunen, Aija (1999): Getting Work and Family Issues Onto the Agenda at Workplaces. Expriences from eleven Finnish workplaces. Teoksessa: Salmi, Minna & Lammi-Taskula, Johanna (eds.): European Diversities. Combining Work and Family in Different Settings of Working Life, Family and Culture. Seminar Report,5.-6.10.1999, Paasitorni, Helsinki. s. 53-64 Senge, Peter M. (1994): The Fifth Discipline. The Art and Practice of the Learning Organization. New York. 16

Minna Etu-Seppälä Vanhempainvapaan käyttömahdollisuudet teollisuuden työpaikoilla Miesvaltaisena pidetyssä teollisuudessa henkilöstöstä 30 prosenttia eli 133 000 henkilöä on naisia. Teollisuuden toimialojenkin välillä on kuitenkin suuria eroja. Naisten osuus tekstiili- ja vaatetusteollisuuden henkilöstöstä on 70 prosenttia. Elintarviketeollisuudessa sekä graafisessa teollisuudessakin naisten osuus on noin puolet. Tarkasteltaessa teollisuuden henkilöstöryhmiä, naisten osuus on kasvussa erityisesti ylempien toimihenkilöiden ryhmässä. Teollisuuden henkilöstöstä 90 prosenttia työskentelee toistaiseksi voimassaolevassa ja kokoaikaisessa työsuhteessa. Perhevapaita on yhteiskunnassamme lisätty viime vuosikymmenten aikana merkittävästi. Lapsen syntymään ja hoitoon liittyviä vapaita on jo yhteensä lähes 300 päivää. Työnantajalla ei ole lakiin perustuvaa velvollisuutta maksaa palkkaa perhevapaiden ajalta. Pääsääntöisesti kuitenkin teollisuuden työehtosopimusten perusteella äitiysvapaan ajalta maksetaan palkkaa keskimäärin runsaan kuukauden ajalta työntekijöille ja kolmen kuukauden ajalta toimihenkilöille. Perhevapaiden käyttö teollisuudessa Teollisuuden ja Työnantajain Keskusliiton työaika- ja poissaolotiedusteluista saatujen tietojen mukaan vuonna 2002 teollisuuden naistyöntekijöillä oli äitiys- ja vanhempainvapaiden osuus 2,4 prosenttia ja hoitovapaiden osuus 2,5 prosenttia eli yhteensä 4,9 pro- 17

senttia säännöllisestä työajasta eli keskimäärin 93 tuntia. Teollisuuden toimihenkilöillä vastaavat osuudet olivat 4,5 ja 2,6 prosenttia eli yhteensä 7,1 prosenttia eli keskimäärin 135 tuntia. Näin ollen teollisuudessa oli lapsen syntymään ja hoitoon liittyviä poissaoloja naisilla yli 100 tuntia vuodessa. Näitä poissaoloja oli naisilla huomattavasti enemmän kuin miehillä. Miehillä näiden poissaolojen osuus oli 0,2 0,4 prosenttia riippuen toimialasta. Perhevapaiden kustannukset Äitiysvapaan työehtosopimusten mukainen palkallisuus aiheuttaa työnantajalle kustannuksia. Kaikki työehtosopimukset eivät sisällä määräyksiä äitiysvapaan palkasta. Näillä työehtosopimusaloilla äitiysvapaa ei aiheuta palkkakustannuksia. Niin äitiys-, isyys- kuin vanhempainvapaakin kerryttävät vuosilomaa, joka puolestaan aiheuttaa työnantajalle vuosilomakustannuksia. Vuosilomakustannuksista työnantajalla on mahdollisuus saada Kansaneläkelaitokselta takaisin korvausta. Tätä kustannusten tasausmahdollisuutta varten työnantajilta kerätään sairausvakuutusmaksuun sisältyen kollektiivisesti vuosittain noin 80 miljoonaa euroa, josta käytetään korvaukseen kuitenkin vain kolmannes osittain vähäisen hakemusmäärän takia. Perhevapaiden kustannuksista puhuttaessa ei voida puhua vain miesvaltaisista ja naisvaltaisista sektoreista, koska sektoreiden sisälläkin toimialojen välillä sukupuolijako vaihtelee merkittävästi. Teollisuudessa kustannuksia aiheuttaa vuosilomakustannusten lisäksi työehtosopimusten mukaisesti sovittu äitiysvapaan palkallisuus. Äitiysvapaiden kustannukset kohdistuvat erityisesti tekstiilija vaatetusteollisuuteen sekä elintarviketeollisuuteen ja graafiseen teollisuuteen. Puhuttaessa perhevapaiden kustannustenjaosta eri sektoreiden välillä on syytä muistaa, että perhevapaat ovat vain yksi poissaolon muoto. Sairauspoissaolot ovat huomattavasti isompi poissaolomuoto, joka on syytä ottaa mukaan keskusteluun. Sairauspoissaolot ovat teollisuudesssa merkittävästi suuremmat kuin esimerkiksi palvelualoilla. Sairauspoissaolokustannusten huomioiminen aiheuttaisi 18

teollisuuden ja palvelualojen välillä moninkertaisen kustannusten jakotarpeen. Lisäksi sairauspoissaoloajan kerryttämiltä vuosilomapäiviltä ei työnantaja saa korvausta Kansaneläkelaitokselta. Lisäksi on huomioitava, että teollisuus maksaa keskimääräisesti enemmän sosiaalivakuutusmaksuja kuin esimerkiksi palvelualat ja käytännössä rahoittaa siten suuremman osan Suomen sosiaaliturvasta. Teollisuuden suuri osuus johtuu kansaneläkevakuutusmaksun ja työttömyysvakuutusmaksun porrastuksista, minkä johdosta pienet yritykset maksavat näitä kustannuksia selvästi vähemmän kuin suuret. Perhevapaisiin suhtautuminen teollisuudessa sekä työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen Teollisuudessa tarjotaan hyvät lähtökohdat työ- ja perhe-elämän yhteensovittamiseen. Teollisuudessa työ on pääsääntöisesti toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa tapahtuvaa ja toisaalta lukuisat joustavat työaikaratkaisut, joita on edistetty monilla teollisuuden toimialoilla jo pitkään, edesauttavat työaikojen vastaamista myös perhe-elämän tarpeisiin. Perhevapaiden osalta niiden käyttämiseen suhtaudutaan teollisuudessa positiivisesti. Perhe-elämän onnistunut yhteensovittaminen työn kanssa parantaa työpaikan ilmapiiriä ja edesauttaa työntekijöiden sitoutumista yritykseen sekä tuo mukanaan myös tuloksellisuutta työtehtävien suorittamiseen. Työnantajan näkökulmasta perhevapaiden käyttäminen on hyvin pitkälle positiivinen asia, mutta perhevapaat ovat myös vapaita muiden vapaiden joukossa, jotka kaikki aiheuttavat toteutuessaan väistämättä erityisjärjestelyjä työpaikalla. Työnantajalle kustannusten lisäksi usein ongelmia saattaa aiheuttaa sijaisten löytäminen esimerkiksi asiantuntijatehtäviin tai toisaalta työtiimeihin tehtaalle. Työnantajan intressissä on henkilöstön hyvinvoinnin kannalta helpottaa työ-, perhe- ja yksityiselämän yhteensovittamista, mutta yhteensovittamisen tulee tapahtua yrityksen toiminnallisten ja taloudellisten resurssien turvaamisen lähtökohdista. 19

Juhapekka Suutarinen Kommentti Minna Etu-Seppälän alustukseen Lasten syntymään liittyvät poissaolot olivatpa ne synnytystä edeltävän ajan ylimääräisiä sairauspoissaoloja tai varsinaisia perhevapaita aiheuttavat naisen työnantajalle kustannuksia. Niiden määrä vaihtelee tapauskohtaisesti ja yrityksestä toiseen. Kustannuksia kuitenkin syntyy äidin työnantajalle kaikissa tapauksissa enemmän tai vähemmän. Kyse on täysin yritykseen tai työhön liittymättömästä asiasta, eräänlaisesta riskistä. Lasten syntymään liittyvät kustannukset rasittavat erityisesti naisvaltaisten alojen työnantajia niin kauan kuin työmarkkinamme ovat nykyiseen tapaan voimakkaasti jakautuneet sukupuolen mukaan, eivätkä isät juurikaan käytä vanhempainvapaata tai jää kotiin hoitamaan sairasta lasta. Vallitseva tilanne heikentää naisvaltaisilla aloilla työnantajan työllistämismahdollisuuksia ja palkanmaksukykyä. Se vaikuttaa kielteisesti myös naisten työmarkkina-asemaan. Palvelualoilla naisia keskimäärin lähes 70 prosenttia TT:n edustaja tarkasteli omassa alustuksessaan kuten TT perhevapaita koskevassa muistiossaankin (17.11.2003) teollisuutta yhtenä kokonaisuutena ja toisaalta palvelusektoria toimialoittain. Tällainen tarkastelu hämärtää kokonaisuuden ja vie harhaan. Tosiasia on, että naisten osuus kaikista teollisuuden työntekijöistä on 30 % ja kaikista yksityisten palveluyritysten työntekijöistä lähes 70 %. Hyviä esimerkkejä palvelusektorin naisvaltaisista aloista ovat yksityiset terveyspalvelut, sosiaalipalvelut ja rahoitusala, joissa kaikissa naisten osuus on yli 80 % alan työntekijöistä. Naisia 20

työskentelee teollisuudessa 130 000 ja yksityisissä palveluissa 440 000. Palvelut ovat siis teollisuutta naisvaltaisempi ala suhteellisesti ja absoluuttisesti mitattuna. Alakohtaisia vaihteluja on toki puolin ja toisin. On tärkeää tiedostaa, kuten eräissä aiemmissa keskustelupuheenvuoroissakin on todettu, että lapsen syntymään liittyvät kysymykset koskettavat tällä hetkellä alasta riippumatta jokaista naisvaltaista yritystä, jonka palveluksessa on synnytysikäisiä naisia. Palveluissa paljon nuoria naisia Naistyöntekijöiden ikärakenne on lasten syntymään liittyvien kustannusten tarkastelussa olennainen muuttuja. Mitä nuorempi yrityksen ikärakenne on, sitä suurempi ongelma perhevapaisiin liittyvistä kustannuksista aiheutuu. Yksityiset palvelualat ovat suurelta osin kasvualoja, joille on tyypillistä nuorten työntekijöiden merkittävä osuus työvoimasta. Siksi on lohdullista todeta, että TT mainitsee muistiossaan alle 35- vuotiaiden naisten suuren osuuden kaupan sekä hotelli- ja ravintolaalan naistyöntekijöistä. Käytetyn toimialajaon vuoksi mainitsematta jäävät kuitenkin esim. kiinteistöpalvelut, missä alle 35-vuotiaiden naisten osuus on 57 % alan naistyöntekijöistä. Mainintaa ei löydy myöskään siitä, että teollisuuden naistyöntekijöistä alle 35-vuotiaita on keskimäärin noin 23 % ja esimerkiksi muuten naisvaltaisen tekstiili- ja vaatetusteollisuuden naistyöntekijöistä vain 17 %. Yksityisissä palveluissa äitiys- ja vanhempainvapaita käyttäviä naisia on neljä kertaa enemmän kuin teollisuudessa, arviosta riippuen 18 000 20 000 vuosittain. Perhevapaisiin liittyvät kustannukset korostuvat työvaltaisilla aloilla Sosiaalivakuutuksen rahoitus hoidetaan Suomessa työnantajien ja palkansaajien palkkaperusteisilla maksuilla sekä valtion ja kun- 21

22 tien varoilla. Nämä maksut ovat osa työnantajan maksamaa työvoimakustannusta. Työvoimakustannusten merkitys on yrityksen kustannusrakenteessa selvästi suurempi työvaltaisissa yrityksissä ja työvaltaisilla aloilla kuin pääomavaltaisilla aloilla. Työvoiman käyttöön liittyvät ylimääräiset kustannukset syövät työvaltaisen yrityksen kannattavuutta ja heikentävät entisestään sen kilpailukykyä suhteessa pääomavaltaiseen yritykseen. Lähes kaikki teollisuuden alat ovat pääomavaltaisia. Tästä kertoo mm. panos tuotos-analyysi, jolla voidaan tarkastella esimerkiksi palkkojen ja sosiaalivakuutusmaksujen osuutta alan lopputuotteen hinnasta. Teollisuudessa osuus on alasta riippuen 7 28 %. Ääripäitä edustavat polttoaineiden valmistus (7 %) ja tekstiili-, vaatetus-, nahka- ja kenkäteollisuus (ns. TEVANAKE-teollisuus) sekä graafinen teollisuus ja kulkuneuvojen valmistus (28 %). Palvelusektorin alat ovat taas panos tuotos-analyysin perusteella pääosin työvaltaisia. Palkkojen ja sosiaalivakuutusmaksujen osuus vaihtelee 15:stä 65:een prosenttiin alan lopputuotteen hinnasta. Matalimmalle tasolle päästään tarkasteltaessa kokonaisuutena kiinteistöalan palveluita, joihin kuuluvat myös kiinteistöjen rakennuttaminen ja omien kiinteistöjen kauppa. Korkeinta tasoa edustavat terveys- ja sosiaalipalvelut. Palkat ovat teollisuudessa keskimäärin palvelusektoria korkeampia. Pääomavaltaisuuden vuoksi työvoimakustannusten paino ei kuitenkaan ole teollisuusyrityksissä yhtä suuri kuin keskimäärin pienemmässä palveluyrityksessä. Lisäksi on syytä muistaa, että yksityinen palvelusektori maksaa kokonaisuutena selvästi enemmän palkkoja kuin teollisuus ja rakennustoiminta yhteensä. Tämäkin kuvastaa palveluyritysten työvaltaisuutta. Samalla se merkitsee, että palvelusektori maksaa sosiaalivakuutuksen rahoitukseen rahassa mitattuna yhtä paljon kuin teollisuus ja rakennustoiminta yhdessä, vaikka maksuprosentit ovatkin joiltain osin pienempiä.

Teollisuudessa enemmän sairauspoissaoloja Minna Etu-Seppälä TT:sta nosti esille teollisuuden palvelualoja suuremmat sairauspoissaolot. Teollisuuden työntekijöillä niitä oli vuonna 2002 selvästi enemmän kuin palveluyritysten työntekijöillä, kun taas teollisuuden toimihenkilöille niitä kertyi vähemmän kuin palvelusektorin työntekijöille. Asian merkitys ei ole kuitenkaan suuren suuri, kun puhutaan nimenomaan raskauteen liittyvistä sairauspoissaoloista, sillä synnyttäjiä on teollisuudessa huomattavasti vähemmän kuin palvelusektorilla, kuten edellä totesin. Työnantajat rahoittavat sairausvakuutuksen menoja sairausvakuutusmaksulla, joka on kaikille työnantajille yhtä suuri (1,614 % vuonna 2003). Kaikkien sairauspoissaolojen osalta onkin niin, että pienemmillä sairauspoissaoloilla pyörivät palveluyritykset subventoivat ainakin osittain korkeiden sairauspoissaolojen teollisuusyrityksiä. Lopuksi On nähtävissä, että teollisuuteen ei tulevina vuosina synny merkittävästi uusia työpaikkoja, kun taas yksityisten palveluiden työllistämispotentiaalia ei ole vielä osattu täysimääräisesti hyödyntää. Jos tätä potentiaalia halutaan käyttää, naisvaltaisille yrityksille tulee korvata lasten syntymään liittyvät kustannukset. Keskustelussa uhkaavat mennä sekaisin toisaalta lapsen syntymään ja hoitoon liittyvät työnantajakustannukset ja toisaalta kustannukset, jotka liittyvät suoraan työhön, esimerkiksi työn tapaturmariskiin. Palvelutyönantajien mielestä nämä asiat tulisi erottaa selkeästi toisistaan tai muuten perhevapaisiin liittyvästä keskustelusta tulee harhaanjohtavaa. Kiistattomaksi tosiasiaksi jää, että naisvaltaisilla palvelualoilla perhevapaita käytetään vuosittain neljä kertaa enemmän kuin teollisuudessa. 23

Tuula Sillanpää Mitä käytännön ongelmia vanhemmuuden jakamiseen liittyy työntekijän näkökulmasta? Käsittelen ongelmia lähinnä yksityisten palvelualojen työntekijöiden näkökulmasta, jonka tunnen parhaiten. Ongelmat johtuvat asenteista taloudellisista seikoista, jotka liittyvät osa-aikatyöhön vaihtoehtojen vähyydestä, jotka liittyvät osa-aikatyöhön ja määräaikatyöhön epäsäännöllisistä työajoista. Asenteet Vanha asenne on, että nainen hoitaa lapset ja mies työn. Tämä asenne vaikuttaa edelleen ratkaisuihin. Työnantaja ei suhtaudu myönteisesti perhevapaisiin, mutta hyväksyy paremmin naisen kuin miehen jäämisen vanhempain- tai hoitovapaalle tai hoitamaan sairasta lasta kotiin. Sekä mies- että naistyöntekijät tietävät tämän ja toimivat sen mukaisesti. Tämä taas korostaa sitä, että nainen on epävarmempaa työvoimaa ja asenne vahvistaa itseään. Naisen kanssa tehdään yhä mielellään määräaikaisia ja osa-aikaisia työsopimuksia. Toisaalta osa naisista itsekin mielellään pitää kiinni vanhasta oikeudestaan jäädä ainakin vanhempainvapaalle. Lisäksi työnantajat herkästi arvioivat perhevapaiden kulut suuremmiksi kuin ne todellisuudessa ovat. Mukaan lasketaan automaattisesti äitiyslomaa edeltävät sairauslomat, vaikkei niitä läheskään kaikilla ole. Edelleen sijaisen hankkimisesta aiheutuneet kulut ovat helposti ylimitoitetut. Yksityisillä palvelualoilla palkat ovat alhaiset, osa-aikaisten myyjien keskimäärin vain n. 1.200 euroa/kk. Eikä yksityisillä palvelualoilla ole palkallisia äitiyslomia. 24

Asenteista kertoo, että joissakin työehtosopimuksissa on ollut näihin asti kirjauksia, joiden mukaan sairasta lasta kotiin hoitamaan jäävä isä tarvitsee tähän toisen huoltajan suostumuksen. Näkisin, että asenteet vaikuttavat pahiten sairaan lapsen hoidossa, vaikka perheiden kannalta asialla ei ole rahallista merkitystä, koska työehtosopimusten mukaan kolme, neljä päivää olisi palkallista hoitoaikaa/ hoidon järjestämisaikaa molemmille sukupuolille. Isyysvapaiden pitämisessä asenteista aletaan päästä, varsinkin nuorissa perheissä, 3 isyysvapaaviikon osalta. Taloudelliset syyt Osassa työehtosopimuksia äitiysvapaan alku on palkallista, mutta isyysvapaa on tiettävästi kaikissa työehtosopimuksissa palkatonta. Taloudelliset seikat korostuvat perheessä, jossa osa-aikainen äiti ja kokoaikainen isä pohtivat, kumpi heistä jää vanhempainvapaalle tai hoitovapaalle. Jos isä jää, perheen toimeentulo rakentuu äidin osa-aikapalkan ja perhevapaakorvausten varaan. Vaikka isän menot vähenisivät ja verotus kevenisi, sille ei anneta painoa tai sitä ei oteta edes huomioon. Esimerkiksi vähittäiskaupan alalla n. 23% työntekijöistä tekee työtä alle 30 tuntia viikossa ja n. 42% alle 34 tuntia viikossa. Päivittäistavarakaupassa osa-aikaisten osuus voi olla jopa 80-90%. Vaikka molemmat puolisot olisivat kokoaikatyössä, mies yleensä ansaitsee enemmän. Myyjien kohdalla naisten palkat ovat n. 90% miesten palkoista, mutta palkat kaiken kaikkiaan ovat alhaiset, kokoaikaisillakin vain keskimäärin 1.654,- euroa/kk. Kun mies todennäköisesti on muulla alalla työssä, palkkojen ero puolisoiden välillä on suuri. Siis äiti jää perhevapaille. Vaihtoehtojen puute Jos naisen työsopimus on ollut määräaikainen ja päättynyt äitiysvapaaseen, vanhemmuuden jakamista ei päästä perheessä edes miettimään. 25

Kun äiti on jo valmiiksi osa-aikatyössä, 1.1.2003 voimaan tullut osittainen vanhempainvapaa ei ole perheessä todellinen vaihtoehto. Laki ei tosin estä äitiä säilyttämästä omaa osittaista työaikaansa ja isääkin pudottamasta oma työaikansa samalle tasolle vanhempainvapaan ajaksi. Äidin tilanne säilyisi koko ajan ennallaan eikä osittainen vanhempainvapaa vastaisi tarkoitustaan, jossa vanhemmat jakavat lapsen hoitovastuun keskenään vanhempainvapaan ajalta. Epäsäännölliset työajat Palvelualojen työajat ovat hyvin vaihtelevia. Kaupat saavat olla auki arkisin aamuseitsemästä iltayhdeksään ja ravintolat pahimmillaan aamuneljään. Lisäksi lauantait ja suuri osa sunnuntaista ovat työpäiviä. Lasten päivähoidon ja koululaisten iltapäivähoidon järjestäminen on jo tällaisen perheen normaaliolosuhteissa vaikeata. Tavanomaisista kello n. 7.00-17.00 päivähoitopalveluista ei ole apua eikä ympärivuorokautista hoitoa ole riittävästi tarjolla. Jos molemmat vanhemmat ovat palvelualoilla, työvuorot voivat vaihdella näissä edellä kuvatuissa puitteissa. Työajat ovat tiedossa vain viikkoa, paria etukäteen, edellyttäen että työnantaja laatii työvuorolistat lain ja työehtosopimusten mukaan. Lasta varmasti hoitaa se, joka työnsä puolesta pystyy. Perheen valinnanvapaudesta ei voida puhua. Molemmilla vanhemmilla voi olla esim. iltavuoro tai yövuoro, jolloin tarvittaisiin välttämättä lapsille yöhoitopaikka. Jos äiti on aamuvuorossa ja isä iltavuorossa, kumpikin kykenee hoitamaan vuorollaan, mutta yksin ja perheelle ei jää yhteistä aikaa. Jos sitten tulee erikoistilanteita, esim. lapsi sairastuu eikä häntä voi viedä hoitoon tai jompikumpi vanhempi sairastuu eikä jaksaisi hoitaa vuorollaan, ongelmat moninkertaistuvat. Arkielämän ajasta vie valtaosan hätäily siitä, miten työstä ja lasten hoidosta perheessä selviydytään. On tapauksia, että varsinkin osa-aikainen äiti jää kokonaan pois töistä näiden vaikeuksien takia, vaikka haluaisi muuten jatkaa työssä. 26

Heikki Hiilamo Ruotsin ja Suomen perhepolitiikan vertailua 2000-luvun alussa R uotsin perhepolitiikka tarjoaa kiinnostavan vertailukohdan Suomelle. Suomen hyvinvointipolitiikka on perinteisesti saanut paljon vaikutteita länsinaapurilta. Tämä pätee myös perhepolitiikkaan. Lapsilisien, vanhempainetuuksien ja päivähoidon kehityksessä Ruotsi on kulkenut askeleen Suomea edellä (esim. Gauthier 1996; Forssén 1998; Haatanen & Suonoja 1992; Karvonen 1981; Lindberg & Nordenmark 1980). Ruotsissa perhepoliittiset verovähennykset poistettiin jo vuonna 1948 lapsilisien käyttöönoton yhteydessä. Suomessa lapsilisien maksaminen aloitettiin pian Ruotsin jälkeen eli vuoden 1948 loppupuolella, mutta perhepoliittisista verovähennyksistä luovuttiin vasta vuonna 1994. Pienten lasten äidit tulivat molemmissa maissa työelämään 1970-luvulla. Kehitystä tuki sekä vanhempainetuuksien että päivähoidon kehittäminen. Näissäkin Suomi seurasi tiiviisti Ruotsia. Huomattavin ero Ruotsin ja Suomen perhepolitiikassa liittyy kotihoidon tukeen, jota alettiin kehittää Suomessa voimakkaasti 1980-luvun lopulla (Anttonen & Sipilä 2000). Ruotsissa kotihoidon tuki oli esillä poliittisissa keskusteluissa, mutta tukijärjestelmänä se oli voimassa vain vuoden 1994 jälkipuoliskolla (vrt. Hinnfors 1992). Kotihoidon tuen puuttumisen vuoksi työ- ja perhe-elämän yhteensovittaminen on ollut Ruotsissa selvästi tärkeämpi perhepoliittinen tavoite kuin Suomessa. Erityisen kiinnostavaa on 1990-luvun ja sen jälkeisen ajan perhepolitiikan vertailu Suomen ja Ruotsin välillä. Taustaa vertailulle luo se, että Ruotsissa koettiin lähes vastaava lama kuin Suomessa. Kansantuote laski Ruotsissa vähemmän kuin Suomessa, mutta valtion budjettialijäämä ja velka kasvoivat enemmän. Molemmissa maissa talouden ongelmat johtivat myös perhepolitiikan menojen selvään karsintaan. Suomessa karsittiin erityisesti 1990-luvun alkupuolella 27

28 ja puolivälissä, Ruotsissa hieman myöhemmin. Tiedot Ruotsin ja Suomen laman jälkeisistä perhepolitiikan lakimuutoksista antavat aiheen olettaa, että maiden välille olisi muodostunut eroja nimenomaan 2000-luvun alussa. Ruotsin ja Suomen perhepolitiikan erilaiset valinnat alkoivat näkyä 1990-luvun lopulla. Siinä missä Suomi antoi inflaation edelleen heikentää laman jälkeen leikattuja perhepoliittisia etuuksia, Ruotsi ryhtyi kumoamaan säästöpäätöksiä. Ratkaiseva ero Ruotsin ja Suomen perhepolitiikan valinnoissa ajoittuu vuoteen 1998. Ruotsissa ensimmäiset toimet lama-ajan säästöjen perumiseksi koskivat lapsilisiä ja vanhempainrahoja. Vuonna 1998 kuukausittainen lapsilisä nostettiin Ruotsissa 640 kruunusta (noin 71 eurosta) takaisin 750 kruunuun (noin 83 euroon), jolla tasolla se oli ennen kaksi vuotta aikaisemmin tehtyä leikkausta. Samalla monilapsikorotukseen (flerbarnstillägg) kohdistetut säästöt peruttiin. Vuoden 1998 alusta vanhempainpäivärahan korvaustaso nostettiin 75 prosentista 80 prosenttiin päivärahakautta edeltävistä ansioista. Suomessa korvaustaso on noin 66 prosenttia. Ansiosidonnainen korvaustaso koski 450 päivän vanhempainloman ensimmäistä 360:tä päivää. Loppujakso eli 90 päivää maksettiin kaikille hakijoille vähimmäismäärän mukaan. Perhepoliittisten tulonsiirtojen muutokset eivät jääneet säästöpäätösten kumoamiseen. Lapsilisiä korotettiin vuoden 2000 alusta 100 kruunulla (noin 11 eurolla) kuukaudessa, jolloin kuukausittainen lapsilisä nousi 850 kruunuun (noin 94 euroon). Lapsilisiä korotettiin edelleen vuoden 2001 alussa 100 kruunulla (noin 11 eurolla) kuukaudessa. Toisin sanoen lapsilisät nousivat Ruotsissa reilussa kolmessa vuodessa nimellisesti peräti 48 prosentilla ja reaalisesti 47 prosentilla. Aina verovähennysten poistamisesta eli vuodesta 1994 alkaen Suomen lapsilisät olivat olleet korkeammalla tasolla kuin Ruotsissa. Vuosien 2000 ja 2001 korotukset nostivat kuitenkin Ruotsin lapsilisien tason Suomen ohi. On kuitenkin huomattava, että lapsilisien maksuaika on Ruotsissa lyhyempi. Lapsilisiä maksetaan eräitä poikkeuksia lukuun ottamatta vain 16 ikävuoteen, kun ikäraja on Suomessa 17 vuotta. Suomessa maksetaan yksinhuoltajille erityislapsilisää. Ruotsissa ei ole vastaavaa etuutta.

Vanhempainpäivärahan vähimmäismäärällä on Ruotsissa suurempi merkitys kuin Suomessa. Kuten edellä on todettu, sitä maksetaan niille, joilla ei ole aikaisempia ansioita tai joiden aikaisemmat ansiot ovat vähäiset sekä kaikille hakijoille vanhempainloman loppuosan ajan. Vanhempainpäivärahan vähimmäismäärä säilyi Ruotsissa koko 1990-luvun alhaisella tasolla lukuun ottamatta vuoteen 1994 ajoittunutta jaksoa, jolloin Ruotsissa maksettiin kotihoidon tukea. Nimellinen vähimmäismäärä oli 60 kruunua päivässä (6,6 euroa) vuosina 1995-2001. Suomessa vähimmäispäiväraha on 10,09 euroa. Molemmissa maissa kyse on veronalaisesta tulosta. Ruotsissa vanhempainpäivärahaa maksetaan kuitenkin vuoden jokaiselta päivältä. Suomessa päivärahat maksetaan vain arkipäiviltä. Pitkäaikainen keskustelu vähimmäispäivärahan nostamisesta johti muutokseen vuonna 2002. Tuolloin vähimmäismäärää kaksinkertaistettiin, eli päiväraha nousi 120 kruunuun (13,2 euroon) päivältä, minkä jälkeen vähimmäismäärä on Ruotsissa selvästi korkeampi kuin Suomessa (10,09 euroa). Samassa budjettipäätöksessä Ruotsin hallitus löi lukkoon myös kaksi tulevaa korotusta. Vuoden 2003 alussa vähimmäispäivärahan määrä kohoaa 150 kruunuun (noin 25 euroon) ja vuoden 2004 alussa 180 kruunuun (noin 30 euroon). Vuonna 2002 ansioiden mukaan korvattava vanhempainloma piteni kuukaudella. Näin ollen ansioiden mukaan määräytyvä vanhempainpäivärahaa maksetaan Ruotsissa noin 13 kuukaudelta, kun Suomessa sitä maksetaan noin 11 kuukaudelta. Lisäksi Ruotsissa maksetaan vähimmäistasoista päivärahaa noin kolmen kuukauden ajalta. Ruotsissa vanhempainloman voi jakaa vapaammin puolisoiden kesken kuin Suomessa. Kaksi kuukautta ( pappamånader ) kuuluu kuitenkin vain toiselle puolisolle. Ruotsin vanhempainpäivärahan vähimmäismäärä nousi ohi Suomen tason vuoden 2002 alussa. Mikäli Suomessa ei toteuteta lakimuutoksia, ero Ruotsiin kasvaa huomattavasti vuosina 2003 ja 2004. Suomessa on keskusteltu vähimmäispäivärahan nostamisesta. Ruotsissa vuoden 2001 perhepoliittisiin uudistuksiin kuului päivähoitomaksujen uudistus eli niin sanottu maxtaxa. Uudistus korvasi kunnittain määräytyvät päivähoitomaksut valtakunnallisella maksujärjestelmällä. Valtio houkutteli kuntia tarjoamalla niille huomattavaa tukea, mikäli ne ottavat uudistuksen käyttöönsä. 29

30 Maxtaxa-uudistus muistuttaa Suomen nykyistä päivähoitomaksujärjestelmää. Päivähoitomaksut poikkesivat Ruotsissa kuntien välillä voimakkaammin kuin Suomessa ennen vuoden 1997 päivähoitomaksu-uudistusta. Tämä johtuu siitä, että Ruotsissa kunnat saivat vapaasti valita paitsi maksutason, myös maksujen määräytymisperusteet esimerkiksi lasten iän, hoitoajan ja vanhempien tulojen mukaan. Suomessa valinnanvapaus koski elokuuhun 1997 asti maksujen tulorajoja, muttei maksujen tasoa. Sosiaali- ja terveysministeriö määräsi alimman maksuluokan tulorajan ja maksutason. Kunnat saattoivat laskea muiden maksuluokkien tulorajoja, jolloin perheet sijoittuivat samoilla tuloilla ylempiin maksuluokkiin ja maksutaso kohosi. Molemmissa maissa ongelmana oli se, ettei eri paikkakunnilla asuvia lapsiperheitä kohdeltu tasapuolisesti. Asuinpaikan valinta saattoi vaikuttaa dramaattisesti perheen päivähoitomenoihin ja siten käytettävissä oleviin tuloihin. Maxtaxan ja Suomen järjestelmän vaikutuksia on kuitenkin vaikea verrata, koska kummassakaan maassa ei ole saatavissa kattavia tietoja kuntien aikaisemmista päivähoitomaksukäytännöistä. Näyttää kuitenkin siltä, että maxtaxa alentaa huomattavasti maksujen tasoa, kun taas Suomen vuoden 1997 päivähoitomaksu-uudistus oli tältä osin vaikutuksiltaan neutraalimpi. Päivähoitopalveluiden luonteella ei ole eroja Ruotsin ja Suomen välillä. Kyse on universaalista palvelusta. Päivähoito-oikeus laajeni maxtaxa-uudistuksen yhteydessä Ruotsissa sillä, että myös työttömien ja lapsia kotona hoitavien vanhempien (kotiäitien ja - isien, vanhempainlomalaisten) lapset saivat subjektiivisen päivähoito-oikeuden. Aikaisemmin jotkut Ruotsin kunnat olivat evänneet päivähoitopaikan näiden perheiden lapsilta. Myös Suomen julkisessa keskustelussa on ollut esillä päivähoito-oikeuden poistaminen työttömien, vanhempainlomalla olevien tai muutoin kotona lapsia hoitavien vanhempien lapsilta. Konkreettisia ehdotuksia asiasta ei ole kuitenkaan tehty. Käytännössä vanhempia saatetaan kuitenkin painostaa ottamaan lapsi pois hoidosta, jos toinen heistä on syystä tai toisesta kotona. Asumistuki on Ruotsissa selvemmin lapsiperheiden etuus kuin Suomessa. Tukea ei nimittäin myönnetä yli 29-vuotiaille lapsettomille kotitalouksille. Ruotsin järjestelmä on yksinkertaisempi kuin