PAIKALLINEN SOPIMINEN YKSITYISELLÄ SEKTORILLA

Martti Kairinen, Heikki Uhmavaara, Jari Murto PAIKALLINEN SOPIMINEN YKSITYISELLÄ SEKTORILLA Tutkimus paikallisen sopimisen oikeudellista perusteista ja käytännön toiminnasta työelämän yksityisellä sektorilla Tutkimus on syntynyt työmarkkinaosapuolten aloitteesta Työsuojelurahaston ja työmarkkinajärjestöjen tuella oikeustieteellisen tiedekunnan työoikeuden oppiaineen tutkimusprojektin työn tuloksena. Turku 31.1.2008

Tekijät Turun yliopiston oikeustieteellisen tiedekunnan julkaisuja. Yksityisoikeuden sarja. A:121 ISSN 0783-2001 ISBN 978-951-29-3494-2 Turun yliopiston ja Åbo Akademin kirjapaino Uniprint, Turku 2008

SISÄLLYSLUETTELO LYHENTEET ESIPUHE TIIVISTELMÄ YHTEENVETO... 1 1. Tutkimushanke... 1 2. Yksityisen sektorin keskeiset tulokset... 2 2.1. Lainopillinen tarkastelu... 2 2.2. Sopimiskäytäntöjen empiirinen selvitys... 3 2.2.1. Palkka-asiat... 3 2.2.2. Työaikajärjestelyt... 4 2.2.3. Henkilöstön aseman ja määrän muutokset... 5 2.2.4. Muut paikallisen sopimisen kohdeasiat... 6 2.2.5. Paikallisten neuvottelujen ja sopimisten osapuolet... 6 2.2.6. Sopimusten tekotapa ja vaikuttaminen... 7 2.2.7. Sopimisen asetelma... 7 2.2.8. Kokemukset ja vaikutukset... 8 2.2.9. Suhtautuminen paikallisen sopimisen kehittämiseen... 9 3. Arviointia... 10 3.1. Yleiskuva... 10 3.2. Tutkijoiden kehittämisarvioita... 11 LUKU I Martti Kairinen, Jari Murto, Elisa Ihalainen, Mira Kivelä PAIKALLISEN SOPIMISEN OIKEUDELLISET PERUSTEET... 13 1. Taustaa ja asetelma... 13 1.1. Kolmiportainen järjestelmä... 13 1.2. Paikallisen sopimisen kehityssuuntaus... 14 2. Käsitteitä ja tutkimuksellisia lähtökohtia... 17 2.1. Suppea ja laaja paikallisen sopimisen käsite... 17 2.2. Sopiminen ja sopimus... 18 2.3. Tutkimuksellisia lähtökohtia... 19 3. Lainsäädäntö paikallisen sopimisen perusteena... 20 4. Valtakunnallisen työehtosopimuksen määräykset paikallisen sopimisen perusteena... 23 4.1. Yleiset lähtökohdat... 23 4.1.1. Sääntelytekniikoita... 23 4.1.2. Osapuolet... 25 4.1.3. Muoto- ja menettelytapamääräykset... 29 4.1.4. Työehtosopimukseen perustuvan paikallisen sopimuksen oikeusvaikutukset.. 31 4.1.5. Paikallisen sopimuksen voimassaoloaika ja sen päättyminen... 32 4.2. Eräiden työehtosopimusmääräysten tarkastelua... 35 4.2.1. Teknologiateollisuuden määräysten tarkastelua... 36 4.2.2. Paperiteollisuus... 37 4.2.3. Eräiden palveluajojen työehtosopimukset... 39 5. Yrityskohtaiset työehtosopimukset... 49

6. Yhteistoimintamenettelyssä syntyvät sopimukset... 50 6.1. Oikeudellisia lähtökohtia... 50 6.2. Suunnitelmat ja ohjelmat... 52 7. Työsopimustasoinen paikallinen sopiminen... 56 7.1. Työsopimusehtojen muuttamissopimukset... 56 7.2. Sopimuksen veroinen käytäntö... 57 8. Velvoiteoikeudelliset sopimukset henkilöstöasioista... 58 9. Luottamusmiesten oikeudellinen asema paikallisessa sopimisessa... 59 9.1. Luottamusmiehen edustusoikeuden perusta... 59 9.2. Työehtosopimusten määräykset luottamusmiehen valtuuksista paikallisessa sopimisessa... 61 10. Paikallisen sopimisen eräiden asiakohteiden oikeudellista tarkastelua... 64 10.1. Palkka-asiat... 64 10.1.1. Palkka-asioiden sopimisen oikeudellisia puitteita... 64 10.1.2. Tulospalkkiot... 66 10.1.3. Tulospalkkiojärjestelmä... 68 10.1.4. Tulospalkkiojärjestelmän käyttöönotto... 69 10.1.5. Tulospalkkiot työntekijäkohtaisina työehtoina... 70 10.1.6. Yhdenvertaisuus ja tulospalkkiojärjestelmät... 71 10.2. Työajat... 73 10.3. Työntekijän asema ja työvoiman määrän muutokset... 75 11. Yhteenvetoa ja tutkijoiden arviointia juridista perusteista ja välineistä... 76 LUKU II Heikki Uhmavaara PAIKALLINEN SOPIMINEN EMPIIRISEN TUTKIMUKSEN VALOSSA... 79 1. Paikallisen sopimisen toimintaympäristön muutoksia... 79 2. Tutkimuksen tavoite ja toteuttaminen... 81 2.1. Paikallinen sopiminen tutkimuskohteena... 81 2.2. Tutkimuskysymykset... 82 2.3. Tutkimuksen toteuttaminen... 83 2.3.1. Tutkimushankkeen kokonaisuus... 83 2.3.2. Yksityisen sektorin kysely... 85 2.3.3. Vastausten määrä ja vastaamisaktiivisuus... 85 2.4. Kyselyn vastaajat ja toimipaikat... 89 3. Kokonaiskuva paikallisen sopimisen kohdeasioista... 95 3.1. Sopimisen laajuus toimipaikoissa asiaryhmittäin... 95 3.1.1. Palkka-asiat... 95 3.1.2. Työaika-asiat... 97 3.1.3. Henkilöstön aseman ja toimenkuvien muutokset... 99 3.1.4. Muita sopimisasioita... 101 3.2. Sopimuskohteiden merkittävyys... 102 3.3. Sopimisen laajuus toimipaikan henkilöstömäärän ja päätoimialan mukaan... 103 3.4. Syitä sopimiseen ja mahdollisuuksien käyttö... 105 4. Sopimisen tavat, osapuolet ja aloitteentekijät... 107 4.1. Sopimisen menettelytavat... 107 4.2. Ketkä ovat osapuolia asioita neuvoteltaessa ja sovittaessa... 109 4.4. Aloitteen tekijät paikallisiin neuvotteluihin ja sopimuksiin... 111 4.5. Sopimisten muoto, voimassaoloaika ja soveltaminen... 112

5. Osapuolten asema sopimismenettelyissä... 113 5.1. Henkilöstön edustajien osallistuminen työpaikan päätöksentekoon... 113 5.2. Osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuudet paikallisessa sopimisessa... 115 5.3. Osapuolten tasavertaisuus sopimistilanteessa, tiedot ja osaaminen... 119 5.4. Erimielisyydet ja niiden ratkaisutavat... 123 6. Kokemukset ja sopimusten vaikutukset... 125 6.1. Kokemukset... 125 6.2. Vaikutukset... 127 6.3. Suhtautuminen paikallisen sopimisen laajentamiseen... 130 7. Paikallinen sopiminen eri asiaryhmissä... 132 7.1. Palkoista sopiminen yleistyy työpaikoilla... 132 7.1.1. Monenlaisia asioita sopimisen kohteena... 132 7.1.2. Palkkaetujen parantaminen ja heikentäminen paikallisesti sopien... 133 7.1.3. Vastaajien kommentteja palkkasopimisesta... 135 7.1.4. Selityksiä... 137 7.2. Työaika joustaa paikallisesti sopimalla... 139 7.2.1. Joustavia työaikajärjestelyjä käytetään laajasti... 139 7.2.2. Kokemukset työaikasopimisesta... 140 7.3. Paikallinen sopiminen henkilöstön asemasta ja toimenkuvista... 143 LUKU III Heikki Uhmavaara PAIKALLISEN SOPIMISEN KEHITYSSUUNNAT JA SOPIMISKULTTUURI... 145 1. Mitä muutoksia paikallisessa sopimisessa on tapahtunut aikaisempaan verrattuna?... 145 1.1. Kohdeasioiden muutoksia... 145 1.1.1. Yleiskuva... 145 1.1.2. Palkkasopimisen kohdeasiat... 147 1.1.3. Työaikajärjestelyistä sopiminen... 149 1.1.4. Henkilöstön asemaan ja toimenkuviin liittyvä sopiminen... 150 1.1.5. Muut sopimisasiat... 152 1.1.6. Yhteenvetoa... 153 1.2. Sopimisen asetelman muutoksia... 153 1.3. Kokemusten ja vaikutusten muutoksia... 155 1.4. Muutoksia suhtautumisessa laajentamiseen ja sääntelyyn... 158 2. Paikallisen sopimisen tuloksellisuuden edellytyksistä... 160 2.1. Selittäviä tekijöitä... 160 2.1.1. Paikallisen sopimisen laajuutta selittäviä tekijöitä... 160 2.1.2. Paikallisen sopimisen koettuja vaikutuksia selittäviä tekjöitä... 163 2.1.3. Halukkuus laajentaa paikallisen sopimisen mahdollisuuksia... 165 2.1.4. Henkilöstölähtöiset joustavat työaikajärjestelyt sopimisen valmiuksia parantavana tekijänä... 166 2.2. Mikä on tyypillistä hyvälle ja huonolle sopimiskulttuurille?... 168 2.3. Mitkä asiat sopivat / eivät sovi paikallisesti sovittaviksi... 172 3. Liittoasiantuntijoiden ja rivityöntekijöiden näkökulmia... 174 3.1. Asiantuntijakysely... 174 3.1.2. Työehtosopimusten mahdollisuudet sopimiseen ja niiden käyttö asiantuntijakyselyn mukaan... 174 3.1.3. Liitoasiantuntijoiden muita arvioita paikallisesta sopimisesta... 180 3.1.4. Tulkintaongelmat ja erimielisyydet sopimuksista... 183

3.2. Henkilöstökyselyt rivityöntekijöille... 185 4. Työelämän eri sektorien vertailua... 189 4.1. Kyselyt kunta- ja valtiosektorilla... 189 4.2. Sopimisen kohdeasiat... 190 4.3. Vaikutukset... 192 4.4. Tasavertaisuus ja tietojen riittävyys... 195 4.5. Hyöty ja vaikutukset... 197 4.6. Suhtautuminen laajentamiseen... 198 LUKU IV Martti Kairinen, Heikki Uhmavaara, Jari Murto ARVIOINTIA JA KEHITTÄMISKOHTEITA... 199 1. Sopimisten kokonaisarviointia työnantajien, henkilöstön ja yleisen edun kannalta... 199 1.1. Arvioinnin lähtökohdat... 199 1.2. Arvioinnin tuloksia... 200 2. Kehittämisen lähtökohtia ja tarpeita... 201 3. Neuvottelu- ja sopimiskulttuurin edistäminen... 203 4. Tutkimustoiminnan kehittäminen... 204 Lähdeluettelo... 207 Liitetaulukot ja -kuviot... 211 Liitteet: Laajan kyselyn saatekirje Laajan kyselyn työnantajan edustajien kyselylomake vastausjakautumin Laajan kyselyn henkilöstön edustajien kyselylomake vastausjakautumin Asiantuntijakyselyn kyselylomake

LYHENTEET AKAVA EK FK HE HO KKO KM KäO LM MaraTES OiktL SAK STTK TAL TehtoL TES TietoTES TSL TT TTervL TTES TUPO VakTES VES VLL yt- YTL Korkeasti koulutettujen työmarkkinakeskusjärjestö Elinkeinoelämän keskusliitto Finanssialan keskusliitto Hallituksen esitys Hovioikeus Korkein oikeus Komiteamietintö Käräjäoikeus Luottamusmies Majoitus- ja ravitsemusalan työehtosopimus Oikeustoimilaki Suomen ammattiliittojen keskusjärjestö Toimihenkilökeskusjärjestö Työaikalaki Työehtosopimuslaki Työehtosopimus Tietotekniikan palvelualan työehtosopimus Työsopimuslaki Työtuomioistuin Työterveyshuoltolaki Teknologiateollisuuden työehtosopimus Tulopoliittinen kokonaisratkaisu, tulopolitiikka Vakuutusalan työehtosopimus Virkaehtosopimus Vuosilomalaki Yhteistoiminta Yhteistoimintalaki

Tilastollisten merkintöjen selityksiä Khi:n neliö on tilastollinen testi, jota käytetään jakaumien erojen testauksessa r on Pearsonin tulomomenttikorrelaatiokerroin, joka ilmaisee kahden muuttujan tilastollisen riippuvuuden R 2 -luku on regressiomallin selitysosuus, joka kertoo kuinka suuren osuuden selitettävän muuttujan vaihtelusta regressionanalyysin selittävät muuttujat pystyvät selittämään F-testi on tilastollinen testi, joka kertoo pystytäänkö regressioanalyysissa olevilla muuttujilla selittämään selitettävän muuttujan vaihtelua P-arvo ilmoittaa todennäköisyyden sille, että saataisiin sattumalta yhtä suuri ero ryhmien välille. Tulosta pidetään tilastollisesti melkein merkitsevänä (*), jos p-arvo on pienempi kuin 0.05 (*), merkitsevänä (**), jos arvo on alle 0.01 ja erittäin merkitsevänä (***), jos arvo on alle 0.001 N tarkoittaa lukumäärä

ESIPUHE Turun yliopiston työoikeuden tutkimusryhmä on vuodesta 2005 alkaen toteuttanut tutkimushanketta, jolla selvitetään sekä juridisin että sosiologisin menetelmin paikallisen sopimisen keskeisiä piirteitä ja kehitystä Suomessa. Tavoitteena on tuottaa ajanmukainen kuva paikallisen sopimisen oikeudellisista perusteista, nykytilanteesta ja kehityssuunnista tulevina vuosina. Hanke perustuu tulopoliittiseen vuosille 2005-2007, jossa todettiin, että keskusjärjestöt toteuttavat paikallisen sopimisen tutkimushankkeen yhteistyössä Turun yliopiston kanssa. Työsuojelurahaston, työministeriön, valtionvarainministeriön sekä työmarkkinajärjestöjen rahoittama koko tutkimushanke kattaa yksityisen sektorin, kuntasektorin ja myös valtiosektorin. Tämä julkaisu koskee yksityistä sektoria. Keskeisenä osana tutkimushanketta olemme selvittäneet paikallista sopimista koskevia lakien säännöksiä ja työehtosopimusten määräyksiä sekä analysoineet erilaisia paikallisia sopimuksia niiden oikeusvaikutuksineen. Olemme myös toteuttaneet 1835 yksityisen sektorin toimipaikkaan työnantajien ja niiden eri henkilöstöryhmien edustajille osoitetut kyselyt käytännön sopimistoiminnasta. Hankkeessa on tehty myös yksityisen sektorin liittojen asiantuntijoille kysely, jossa tiedusteltiin heidän kokemuksia ja näkemyksiä paikallisesta sopimisesta. Empiirisiä tietoja täydennettiin haastattelemalla valituissa yhdeksässä toimipaikassa henkilöstön ja työnantajien edustajia ja kuudessa näistä toimipaikoista toteutettiin myös yksittäisille työntekijöille ja toimihenkilöille suunnattu henkilöstökysely. Tutkimuksessa on sovellettu työelämän tutkimuksen edellyttämää tieteiden välistä lähestymistapaa, jossa työoikeudelliset ja sosiologiset menetelmät ja aineistot tukevat toisiaan. Olemme kutsuneet tätä laborologiseksi toimintatavaksi. Tämä on edellyttänyt hankkeen toteutuksessa eri alojen ja asioiden asiantuntijoiden yhteistyötä. Allekirjoittanut on toiminut koko hankkeen vastuullisena johtajana ja osallistunut etenkin juridisten selvitysten ja raportointien tekoon. Sosiologina hankkeessa on päätoimisesti työskennellyt erikoistutkija Heikki Uhmavaara. Hän on vastannut haastattelu- ja kyselyaineistojen analyyseista ja niitä koskevien tulosten raportoinneista. Työoikeudellisena asiantuntijana tutkimusryhmässä on ollut työoikeuden assistentti Jari Murto. Tutkimusapulaisina ja haastattelijoina työskentelivät oikeustieteellisten opintojensa viimevaiheissa Elisa Ihalainen ja Mira Kivelä (os.snellman) ja aiemmin mukana olivat myös Elina Latva- Koivisto, Peter Arvidsson ja Kaija Helander. Heidän pro-gradutöitään on hyödynnetty osin myös tässä julkaisussa. Lukuisissa kokouksissa, kyselyjen postitustalkoissa ja palavereissa

on vallinnut hyvä henki ja aitoa kiinnostusta asiaan. Asiantuntijoina hanketta ovat osin tukeneet professorit Jyrki Tala ja Harri Melin. Tämän julkaisun eri lukujen ja jaksojen alussa on mainittu niiden nimet, jotka ovat osallistuneet sen sisällön laatimiseen. Yhdessä olemme kuitenkin koonneet aineistoja ja kommentoineet toistemme tekstiluonnoksia. Lopullisesta sisällöstä ja sen toimittamisesta ovat vastanneet julkaisun kannessa mainitut henkilöt. Tutkimushankkeen työtä Turussa on tukenut Helsingissä kokoontunut ohjausryhmä, jonka puheenjohtajana on toiminut Rauno Lindahl (EK/FK) ja jäseninä Peter Rehnström (Työsuojelurahasto), Päivi Järviniemi (Työ- ja elinkeinoministeriö), Jyrki Helin (SAK), Heli Ahokas (STTK), Ulla Aitta (Akava), Margareta Heiskanen (Kunnallinen työmarkkinalaitos), Mika Saarinen (Valtion työmarkkinalaitos) ja Kari Alakokkila (Kirkon sopimusvaltuuskunta). Mukana ohjausryhmän työssä ovat viime aikoina olleet myös Anu Sajavaara ja Simopekka Koivu EK:sta. Kiitän yliopiston, tiedekunnan ja tutkijaryhmän puolesta lämpimästi Työsuojelurahastoa ja työmarkkinajärjestöjä tämän tutkimuksen rahoituksesta. Ohjausryhmän jäseniä on erityinen syy kiittää niin saadusta tuesta kuin asiantuntevista kommenteista tutkimuksen eri vaiheissa. Kiitän myös, enempiä nimiä mainitsematta, kaikkia tutkimuksen onnistumista edesauttaneita henkilöitä järjestöissä, yrityksissä, oikeustieteellisessä tiedekunnassa ja muissa tutkimusorganisaatioissa. Erityinen kiitos kuuluu kyselyihimme vastanneille lukuisille työnantajien ja henkilöstön edustajille. Turun yliopiston oikeustieteellisessä tiedekunnassa 31. päivänä tammikuuta 2008 Martti Kairinen

TIIVISTELMÄ Tutkimuksen tavoitteena on tuottaa ajanmukaiset tiedot paikallisen neuvottelu- ja sopimistoiminnan oikeudellisista perusteista, nykytilasta ja suhtautumisesta asian kehitykseen. Tutkijaryhmä on vuosien 2005 2007 aikana selvittänyt yksityisen sektorin osalta yhtäältä paikallisen sopimisen oikeudellisia perusteita ja toisaalta kerännyt kyselyillä ja haastatteluilla käytännön tietoja asiasta. Lähtökohtana on laaja ja käytännönläheisesti ymmärretty paikallisen sopimisen määrittely. Empiirinen aineisto on tavoitteeseen nähden riittävä pieniä yrityksiä lukuun ottamatta. Oikeudelliset puitteet paikalliselle sopimiselle ovat pääosin kunnossa, mutta määräyksiä ja säännöksiä sovittavista asioista, menettelyistä, sopimusten oikeusvaikutuksista voisi selkeyttää työehtosopimuksissa ja myös laissa. Palkka- asiat on merkittävä paikallisen sopimisen kohderyhmä. Työehtosopimuksen puitteissa on sovittu muun muassa palkkaperusteista, -järjestelmistä, erilaisista lisistä ja korvauksista ja työpaikkakohtaisen erän jaosta. Myös tulos- ja voittopalkkioista sekä vastaavista bonuksista on sovittu jotakin paikallisesti. Työaika-asioitakin on sovittu runsaasti. Kysymys on ollut usein työ-, vapaa- ja loma-aikoja koskevista joustoista. Henkilöstön aseman muutoksista sopiminen on myös melko yleistä. Irtisanomisista, lomauttamisista ja osaaikaistamisista syntyi sopimuksia harvemmin. Monia muitakin henkilöstöasioita on ollut sopimusten kohteena. Paikallisen sopimisen kohteissa painopiste näyttää 1990-luvun lamavuosista alkaen siirtyneen henkilöstön määrällisen jouston ja säästötarpeiden asiaryhmistä joustaviin työaikajärjestelyihin ja viime aikoina myös kannustavien palkkausjärjestelmien käytön suuntaan. Kohdeasiat näyttävät monipuolistuneen aikaisemmasta. Sopimisen tarve ja mahdollisuudet ovat kuitenkin edelleen eri aloilla ja toimipaikoilla erilaisia. Palkka-edut ovat yleensä parantuneet paikallisesti sopien. Heikennyksiä on tehty varsin harvoin. Niin työnantaja- kuin henkilöstöpuolellakin palkka-asioiden sopimuksista saadut kokemukset ovat olleet voittopuolisesti myönteisiä. Kaikkein myönteisimpiä kokemukset olivat työaika-asioiden sopimisesta. Työaika-asiat näyttävät sopivan parhaiten paikallisen sopimisen kohteeksi. Neuvottelu- ja sopijapuolina ovat olleet enimmäkseen olleet työnantajan ja henkilöstöryhmien edustajat, luottamusmiehet. Sopimuksia syntyi myös työnantajan ja yksittäisen työn-

tekijän taikka työntekijäryhmän välillä. Aloitteen tekijänä oli useimmiten työnantaja, mutta etenkin palkka- ja työaika-asioissa myös henkilöstön edustajat tekivät aloitteita. Paikalliset sopimukset ovat olleet voimassa valtaosin toistaiseksi ja kirjallinen asiakirja laadittiin usein. Henkilöstöryhmien edustajien enemmistö ja myös monet työnantajapuolella luonnehtivat sopimisen asetelmaa sellaiseksi, että kyse oli työnantajapuolen ehdoilla tapahtuvasta sopimisesta, jossa henkilöstön näkemyksiä ja ehdotuksia otettiin huomioon. Työnantajien edustajien enemmistön mukaan kysymys oli vapaasta sopimisesta, jossa pyritään yksimielisyyteen. Valmiudet paikalliseen sopimiseen olivat henkilöstöpuolella kohtalaiset, työnantajapuolella ne olivat tätä parempia. Työnantajien edustajien valtaosa arvioi kokonaisuutta niin, että sopijapuolten välillä vallitsi riittävä tasavertaisuus. Enemmistö henkilöstön edustajista taas koki, ettei riittävää tasavertaisuutta ollut. Vain noin kolmannes henkilöstöpuolen vastaajista katsoi riittävän tasavertaisuuden vallinneen sopimistilanteessa. Vaikka henkilöstön edustajien enemmistön mielestä sopimisen asetelma ei ole riittävän tasavertainen, sopimisen tulokset kuitenkin koettiin usein myönteisiksi. Molempien osapuolten enemmistö arvioi, että paikallisesta sopimisesta on molemmille osapuolille hyötyä. Parantavia vaikutuksia oli muun muassa seuraaviin asioihin: toiminnan joustavuus, tuottavuus, työehdot ja sitoutuminen työhön. Työnantajien edustajat katsoivat parantavia vaikutuksia olleen lisäksi osapuolten väliseen luottamukseen, henkilöstön hyvinvointiin, neuvotteluilmapiiriin, toiminnan vastuullisuuteen sekä työn ja vapaa-ajan yhteensovittamiseen. Henkilöstön edustajien arviot näistä olivat saman suuntaiset, mutta eivät näin hyviä. Luottamus ja paikallisten sopimusten synty kytkeytyvät toisiinsa. Luottamus ja tasavertaisuuskokemus ovat yhteydessä myös sopimusten myönteisiin vaikutusarviointeihin. Enemmistö työnantajien edustajista kannatti paikallisen sopimisen mahdollisuuksien lisäämistä. Henkilöstön edustajien suurin osa piti nykytilannetta sopivana, vain kolmannes kannatti lisäämistä ja mahdollisuuksien vähentämistä halusi noin 10 prosenttia. Tutkimukset osoittavat, että paikallisista sopimuksista on ajan ja kokemuksen myötä tullut merkittävä keino normittaa toimipaikoilla työehtoja ja työoloja, siis yleisten lakien ja työehtosopimusten lisäksi. Varsinkin silloin kun asioista aidosti sovitaan työnantajan ja henkilöstön edustajien kesken, toimintatapa tuottaa usein hyötyä molemmille osapuolille ja yhteiskunnallekin. Kysymys on siis osapuolten tarpeisiin, hyötyyn ja luottamukseen perustuvasta toiminnasta.

YHTEENVETO 1. Tutkimushanke Paikallista sopimista työelämässä selvittävän tutkimushankkeen tavoitteena on tuottaa ajanmukaiset tiedot paikallisen neuvottelu- ja sopimistoiminnan oikeudellisista perusteista, nykytilasta, kohdeasioista, menettelyistä, vaikutuksista, kokemuksista ja suhtautumisesta asian kehitykseen niin yksityisellä kuin kunta- ja valtiosektoreillakin. Hanke perustuu työmarkkinoiden keskusjärjestöjen Tupo-sopimuksessa (vuosille 2005-2007) olleeseen kirjaukseen asian tutkimisesta yhteistyössä Turun yliopiston kanssa. Hanketta on ohjannut keskusjärjestöjen ja työministeriön edustajista koostuva ohjausryhmä. Työsuojelurahasto, työministeriö, työmarkkinajärjestöt ja myös Valtion työsuojelurahasto ovat rahoittaneet tutkimuksen tekemisen yliopiston työoikeuden tutkijaryhmän toimesta. Tutkijaryhmä on selvittänyt yhtäältä paikallisen sopimisen oikeudellisia perusteita, kuten eri alojen TES-määräyksiä, ja toisaalta kerännyt kyselyillä ja haastatteluilla käytännön tietoa asiasta. Empiirisen tiedon keruu aloitettiin yksityisen sektorin liittoasiantuntijoiden kyselyllä vuoden 2005 lopulla. Keväällä ja kesällä 2006 tehtiin ositetulla otannalla valitun 1835 toimipaikan työnantajien ja keskeisten henkilöstöryhmien edustajien kysely, johon saatiin 1221 vastausta, 880 henkilöstön edustajilta (yleensä luottamusmiehiä ym.) ja 341 työnantajien edustajilta. Vähintään yksi vastaus saatiin 44 prosentista toimipaikkoja. Aineistoa voidaan pitää riittävänä suurten ja keskisuurten yritysten osalta, mutta pienten (alle 50 työllistävät) osalta tulokset ovat vain suuntaa antavia. Aineistoa täydennettiin suorittamalla yhdeksässä toimipaikassa työnantajan ja henkilöstön edustajien haastatteluja (30 kpl) ja kuudessa näistä toimipaikoista toteutettiin myös yksittäisten rivityöntekijöiden kysely. Tämän toimipaikkatasoisen tutkimusosion tulokset on jo julkaistu erikseen työministeriön työpoliittisen tutkimuksen sarjassa (Sovittaisiinko paikallisesti - julkaisu 335/2007). Kuntasektorin tilannetta selvitettiin erikseen kyselyin vuoden 2006 syksyllä 120 toimipaikassa ja valtiosektorin osalta sama toteutettiin vuonna 2007. Näiden sektorien tutkimustulokset julkaistaan erikseen. 1

2. Yksityisen sektorin keskeiset tulokset 2.1. Lainopillinen tarkastelu Tutkimuksen alussa selvitetään sitä, mihin oikeudellisiin perusteisiin ja lähtökohtiin paikallinen sopiminen voi perustua yksityisen työmarkkinasektorin toimipaikoilla. Koko tutkimushankkeessa on lähtökohtana laaja paikallisen sopimisen käsite. Tämän mukaisesti sopimisen perusteena voivat olla työlainsäädäntö, valtakunnallisten työehtosopimusten määräykset, työsopimusvapaus ja yleinen sopimusvapaus. Paikallisen sopimisen käsite on ymmärretty myös käytännönläheisesti. Sitoutumistarkoituksessa käytyjen neuvottelujen tuloksena osapuolten välillä saattaa syntyä oikeustoimilaissa tarkoitettujen selkeiden sopimusten lisäksi myös suostumus- ja yhteisymmärrysluonteisia tulemia. Mikäli tällaiset tulemat koetaan sitovina ja kun niiden mukaan myös käytännössä toimitaan, on myös niitä voitu pitää paikallisen sopimisen laajan käsitteen piiriin kuuluvina. Juridisessa luvussa I on selvitetty näitä lähtökohtia ja perusteita. Paikallisten sopimusten tyyppeinä on tarkasteltu valtakunnallisen työehtosopimuksen mukaista paikallista sopimusta, yrityskohtaista työehtosopimusta, yhteistoimintamenettelyissä syntyviä sopimuksia ja muita neuvottelutuloksia, työsopimusten ehtojen muuttamissopimuksia ja velvoiteoikeudellisia sopimuksia henkilöstöasioista. Laajin oikeudellinen analyysi on kohdistettu eräiden valittujen alojen valtakunnallisten työehtosopimusten määräyksiin, joissa säädellään paikallisen sopimisen menettelytapoja ja niiden oikeusvaikutuksia. Lainopillisessa luvussa on myös jakso, jossa selvitetään luottamusmiesten oikeudellista asemaa tässä asiayhteydessä. Lisäksi on analysoitu palkkaasioita, tulospalkkioita, työaika-asioita ja työntekijöiden asemaa koskevia oikeudellisia seikkoja. Tutkijoiden mukaan oikeudelliset puitteet paikalliselle sopimiselle ovat pääosin kunnossa, mutta eri alojen työehtosopimuksissa on vaihtelevan sisältöisiä ja osin niukkoja paikallisen sopimisen toteuttamista ja oikeusvaikutuksia koskevia määräyksiä. Näitä asioita olisi tarpeen selkeyttää joko asianomaisissa työehtosopimuksissa tai sitten laissa. Tarkistettavia asioita olisivat muun muassa kysymykset paikallisen sopimuksen muotovaatimuksista, sovittavien asioiden piiristä, sopijaosapuolista, sopimusten henkilöllistä ulottuvuudesta ja oikeusvaikutuksista. Erityisesti olisi tarpeen kiinnittää huomiota luottamusmiesten edustusja sopimisvaltuuksiin, ennen muuta luottamusmiehen edustaman henkilöstöryhmään kuuluvien järjestäytymättömien ja sellaisten työntekijöiden osalta, jotka ovat muun kuin luot- 2

tamusmiehen järjestön jäseniä. Kun työnantajan käsitekin on toisinaan tulkinnanvarainen, osapuolten tulisi sopimistilanteessa olla selvillä myös työnantajan edustajana toimivan henkilön sopimisvaltuuksista. Valtuuksiin saattaa liittyä epäselvyyksiä ennen muuta silloin, kun asioista sovitaan edustuksellisella tasolla yt-menettelyissä ja kun sovitaan työoikeuden sääntelyalan ulkopuolelle jäävistä asioista ns. velvoiteoikeudellisia sopimuksia. 2.2. Sopimiskäytäntöjen empiirinen selvitys 2.2.1. Palkka-asiat Palkka-asiat ovat merkittävä ja laaja paikallisen sopimisen kohderyhmä. Noin puolessa kyselyyn vastanneista toimipaikoista on sovittu alan työehtosopimuksen puitteissa palkkaperusteista, töiden vaativuuden arvioinneista, erilaisista lisistä ja korvauksista. Hieman harvemmissa toimipaikoissa sopiminen on kohdistunut muun muassa palkanmaksun toteutukseen, työehtosopimuksen mukaisen työpaikkakohtaisen erän jakamiseen, aikapalkan määrään, erityisryhmien palkkaukseen, palkkaan perhevapaiden ajalta ja tasa-arvoeriin. Vastaajien enemmistö ilmoitti myös, että tulos-, tuotanto- ja voittopalkkioista tai vastaavista bonuksista on sovittu jotakin paikallisesti. Suuressa osassa toimipaikoista (75 %) oli käytössä tulospalkkioita ainakin osaa henkilöstöä koskien. Voittopalkkioita tai muita kannustimia käytettiin noin neljäsosassa toimipaikkoja. Koska kyse on melko uudesta ja kiintoisasta asiaryhmästä, selvitettiin sitä sekä lainopillisesti että sosiologisesti. Yli puolet vastaajista piti palkka-asioiden paikallista sopimista kohtalaisen tai erittäin merkittävänä asiana. Palkka-asioita on sovittu yleensä työehtosopimukseen perustuen ja siinä olevan neuvottelujärjestyksen mukaisesti. Niin työnantajien kuin henkilöstön edustajat tekivät aloitteita näistä asioista, tosin työnantajat useammin kuin henkilöstön edustajat. Sopijapuolena työnantajan kanssa ovat olleet luottamusmiehet tai vastaavat henkilöstön edustajat ja myös yksittäiset työntekijät. Enemmistö henkilöstön edustajista on kokenut vaikuttamismahdollisuutensa näissä asioissa vähäisiksi. Vain kolmannes ilmoitti voineensa vaikuttaa paljon. Toimihenkilöryhmien edustajat kokivat vaikuttamismahdollisuutensa pienemmiksi kuin työntekijöiden edustajat. Kuitenkin kaikkien kolmen henkilöstöryhmien edustajien enemmistön (n. 60 %) mukaan kokemukset palkka-asioista sopimisesta olivat pääosin myönteisiä. Palkkoja koskevista 3

paikallisista sopimuksista ei ole syntynyt monia erimielisyyksiä ja mikäli niitä on ollut, ne on yleensä ratkaistu paikallistasolla. Palkkaedut olivat parantuneet paikallisesti sopien noin puolessa toimipaikoista ja heikennyksiä on tehty varsin harvoin. Parantamisia voivat selittää muun muassa vallinnut hyvä taloustilanne, tulospalkkaus, toiminnan tehostaminen, osaavan henkilöstön pysyminen yrityksen työssä tai myös esimerkiksi yhdenvertaisuuden edistäminen. Harvat heikentämistilanteet ovat saattaneet liittyä muun muassa joidenkin yritysten säästötarpeisiin, työnantajan vaihdoksiin tai siihen, että joustavista työajoista sovittaessa ylityöpalkkojen määrä on pienentynyt. Myös kunta- ja valtiosektoreilla on nyt suoritettujen kyselyjen mukaan tehty palkkaetuja parantavia sopimuksia. 1990-luvulla kunnissa alkanut paikallisten säästösopimusten aika näyttää olevan ohi. 2.2.2. Työaikajärjestelyt Kyselylomakkeessa mainittuja työaika-asioiden ryhmiä, joista on yleensä työehtosopimuksissa määräyksiä, on myös ilmoitettu sovitun paikallisesti runsaasti. Kysymys on ollut usein työ-, vapaa- ja loma-aikoja koskevista joustoista. Liukuva työaika ja vuorotteluvapaat ovat olleet käytössä valtaosassa toimipaikkoja. Noin puolessa vastaajien toimipaikoista on sovittu muun muassa liukuvasta työajasta, säännöllisen työajan alkamisesta tai päättymisestä, henkilökohtaisista vapaista, työaikojen vaihdosta vapaaseen ja lomapalkan maksuajoista. Noin kolmanneksessa on sovittu muun muassa vuorotyön ajoista, säännöllisen työajan pituudesta ja tasoittumisesta, lepoajoista, vuosilomien sijoituksista, työajan lyhennysvapaista, ylityökäsitteen määrittelystä sekä ilta- ja ylityöstä. Työaikapankeista ja muista työaikojen joustojärjestelyistä on sovittu noin viidenneksessä toimipaikoista. Näitäkin sovittuja asioita on enemmistö vastaajista pitänyt joko kohtalaisen tai erittäin merkittävinä. Työajoista sopimisen menettelytapana on ollut joko työehtosopimuksen mukainen neuvottelujärjestys tai sitten yt-menettelyt. Jonkin verran on sovittu myös työsopimustasoisesti. Henkilöstöryhmien edustajat ovat valtaosassa tapauksia olleet sopijapuolena, mutta työaika-asioita sovittiin toisinaan myös suoraan asianomaisten työntekijöiden tai työntekijäryhmien kanssa suoraan. Näissä asioissa henkilöstön edustajilla on ollut paremmat vaikuttamismahdollisuudet kuin palkka-asioissa ja erimielisyyksiä on näistä sopimuksista syntynyt vielä vähemmän kuin palkoista sovittaessa. 4

Työaikajärjestelyjä koskevista paikallisista sopimuksista saadut kokemukset olivat valtaosin myönteisiä kaikkien henkilöstöryhmien enemmistön ja myös työnantajien edustajien vielä suuremman enemmistön osalta. Joustavuus työpaikoilla on parantunut tämän myötä. Kokemukset työaikojen paikallisesta sopimisesta olivat myönteisempiä kuin palkkaasioissa. Työaikoja koskeva asiaryhmä näyttää sopivan parhaiten paikallisen sopimisen kohteeksi. 2.2.3. Henkilöstön aseman ja määrän muutokset Kyselylomakkeessa mainittuja tämän kohderyhmän asioita sovittiin toimipaikoilla vähemmän kuin palkka- ja työaika-asioita. Olennaisista muutoksista työssä tai henkilöstön siirroista on sovittu noin 40 prosentissa toimipaikoista. Hieman vähemmän on sovittu henkilöstön miehityksestä, työvoiman käyttötavoista, yhteistoimintamenettelyn toteuttamistavoista ja irtisanomisista. Lomauttamisista ja osa-aikaistamisista syntyi paikallisia sopimuksia vain joissakin toimipaikoissa. Tässä asiaryhmässä syntyneitä sopimuksia ei pidetty niin merkittävinä kuin palkka- ja työaika-asioiden sopimisia. Menettelytapoina näissä asioissa ovat enimmäkseen olleet yt-menettelyt ja työsopimuksen osapuolten väliset sopimukset. TES:n mukaisessa neuvottelujärjestyksessä näitä asioita on saatu sovittua edellä mainittuja menettelyjä vähemmän. Sopijapuolina työnantajan kanssa olivat enimmäkseen henkilöstöryhmien edustajat ja/tai asianomaiset työntekijät suoraankin. Tässä asiaryhmässä henkilöstön edustajat ovat tehneet kaikkein vähiten aloitteita sopimiseen ja he ovat kokeneet vaikuttamismahdollisuutensa tässä yhtä vähäisiksi kuin palkka-asioissakin. Noin viidennes henkilöstöpuolen vastaajista ilmoitti syntyneen paljon erimielisyyksiä henkilöstön asemaa koskevista sopimuksista. Hieman useammin kiistoja on syntynyt henkilöstön määrän vähentämisten sopimisista. Noin 40 prosenttia henkilöstön edustajista ilmoitti, että näidenkin asioiden sopimisesta oli myönteisiä kokemuksia. Pääosin kielteisiä kokemuksia oli vain 25 prosentilla heistä. Työnantajien edustajien valtaosa (yli 70 %) arvioi samoin, että tästä asiaryhmästä saadut sopimisen kokemukset olivat pääosin myönteisiä. 5

2.2.4. Muut paikallisen sopimisen kohdeasiat Kyselyssä mainittuja muita asioita on myös sovittu jonkin verran. Yli puolessa toimipaikoissa on sovittu työsuojeluyhteistyön organisoinnista. Noin 40 prosentissa toimipaikoista sovittiin muun muassa tiedottamisista, tasa-arvoasioista, kehittämistoiminnasta ja henkilöstön edustajien ajankäytöstä. Noin kolmanneksessa on sovittu muun muassa erilaisista tuotantotekijöiden tunnusluvuista, henkilöstökoulutuksesta ja luottamusmieskorvauksista. Joitakin sopimuksia on tehty myös muun muassa erimielisyyksien ratkaisemisista, palavereista, henkilöstön edustajien osallistumisasioista, virkistys-, kerho- ja asuntoasioista sekä päihde- ja tupakointikysymyksistä. Tämän asiaryhmän asioista, joita valtaosa vastaajista pitää merkitykseltään vähäisempinä, osa on sellaisiakin, joista työehtosopimuksissa ei ole määräyksiä. Paikallisten sopimusten kohdeasioita on siis kaiken kaikkiaan monia ja ne ovat voineet olla sellaisiakin, jotka kuuluvat lähtökohtaisesti työnantajan direktiovallan piiriin. Kun kysyttiin, sovitaanko paikallisesti myös työnantajan työnjohtovallan piiriin kuuluvista asioista, sekä työnantajien että henkilöstönkin edustajien enemmistö ilmoitti näin tapahtuvan jossakin määrin. Vain kolmannes työnantajien edustajista katsoi, ettei direktiovallan asioista sovita. 2.2.5. Paikallisten neuvottelujen ja sopimisten osapuolet Sopijapuolina ovat olleet enimmäkseen olleet työnantajan ja henkilöstöryhmien edustajat, viimeksi mainitut toisinaan myös yhdessä asianomaisen työntekijän kanssa. Henkilöstön edustajat osallistuivat lähes aina myös sopimuksia koskeviin neuvotteluihin ja niiden valmisteluunkin. Jonkin verran sopimuksia syntyi myös työnantajan ja yksittäisen työntekijän välillä, ja toisinaan työnantaja on sopinut jonkin ryhmän tai tiimin kanssa. Aloitteen tekijänä oli useimmiten työnantaja, mutta etenkin palkka- ja työaika-asioissa myös henkilöstön edustajat tekivät aloitteita. Syntyneitä paikallisia sopimuksia on sovellettu valtaosassa toimipaikoista asianomaisen henkilöstöryhmän sellaisiinkin jäseniin, jotka ovat olleet sopimuksen tekemistä vastaan, vain noin 10 prosenttia vastaajista ilmoitti, ettei näin tehdä. 6

2.2.6. Sopimusten tekotapa ja vaikuttaminen Paikalliset sopimukset ovat olleet voimassa yleensä toistaiseksi, joskin kolmannes sopimuksista oli määräaikainen (tai kertaluonteinen). Kirjallinen asiakirja laadittiin usein, muttei kuitenkaan aina. Merkittävät ja toistaiseksi voimassaolevat sopimukset olivat säännönmukaisesti kirjallisia, mitä myös monet työehtosopimuksetkin edellyttävät. Työnantajien edustajista 80 prosenttia ilmoitti voineensa vaikuttaa aika paljon sopimuksiin. Henkilöstön edustajien enemmistö osallistui työpaikoillaan yt-menettelyihin, kehittämistoimintaan ja palkkauskysymystenkin käsittelyyn, mikä tarjosi heille vaikuttamisen mahdollisuuksia. Silti monet henkilöstön edustajat vastasivat voineensa vaikuttaa palkkaa ja henkilöstön asemia koskevien sopimusten sisältöön melko vähän, mutta työaikajärjestelyissä noin puolet heistä koki vaikutusmahdollisuudet kohtalaisen hyviksi. Kriittisimpiä vaikuttamismahdollisuuksien suhteen olivat toimihenkilöiden edustajat, erityisesti akavalaiset, kun taas työntekijöiden edustajat olivat vähiten kriittisiä. Vaikuttamismahdollisuutta koskevat arviot olivat parempia isoissa yrityksissä kuin pienissä ja teollisuudessa parempia kuin palvelualoilla. 2.2.7. Sopimisen asetelma Työnantajien edustajien enemmistö (51 %) tulkitsi paikallisen sopimisen asetelman olleen yleisluonteeltaan sellaisen, että kysymys oli vapaasta sopimisesta, jossa pyritään yksimielisyyteen. Henkilöstöryhmien edustajien enemmistö (60 %) ja myös työnantajapuolen vastaajista 40 prosenttia luonnehti sopimisasetelman yleisluonnetta sellaiseksi, että kyse oli työnantajapuolen ehdoilla tapahtuvasta sopimisesta, jossa henkilöstön näkemyksiä ja ehdotuksia otettiin huomioon. Vain pieni osa vastaajista luonnehti näitä saneluratkaisuiksi. Noin puolet henkilöstön edustajista ilmoitti, että henkilöstön vähentämisen uhka oli toisinaan ollut sopimistilanteessa käsillä, työnantajien edustajien mukaan taas näin oli vajaassa puolessa tilanteita. Osapuolet olivat kokeneet painostusta noin puolessa tapauksia; vain noin kolmannes tilanteista koettiin olleen vailla painostusta. Työnantajapuolen edustajien valtaosa (n.80 %) arvioi kokonaisuutta niin, että paikallisten sopijapuolten välillä vallitsi riittävä tasavertaisuus. Enemmistö henkilöstön edustajista (52 %) taas koki, ettei riittävää tasavertaisuutta asetelmassa ollut. Tämä kokemus on viime vuosina hieman vahvistunut. Noin kolmannes henkilöstöpuolen vastaajista koki riittävän tasavertaisuuden vallinneen sopimistilanteessa. 7

Silloin kun paikallinen sopimus neuvotellaan ja sovitaan henkilöstön edustajan ja työnantajan välillä, puolet henkilöstönkin edustajista luonnehti tätä asetelmaa melko tasavertaiseksi. Työnantajien edustajien selvä enemmistö (77 %) taas oli valmis luonnehtimaan tasavertaiseksi myös sellaisen sopimisasetelman, jossa osapuolina työnantajan kanssa ovat henkilöstön jotkin ryhmät taikka sen yksittäiset työntekijät. Kysyttäessä, oliko sopijapuolella ollut asiasta riittävät tiedot, enemmistö työntekijöiden ja toimihenkilöiden edustajista vastasi myöntävästi, mutta eivät kaikki. Valmiuksien paikalliseen sopimiseen ilmoitettiin henkilöstöpuolella olleen joko keskitasoa tai melko hyvät, huonoja valmiuksia oli noin 23 prosentilla. Työnantajapuolen enemmistö taas arvioi valmiutensa erittäin tai melko hyväksi ja vain noin 10 % arvioi ne huonoiksi. 2.2.8. Kokemukset ja vaikutukset Selvällä enemmistöllä niin työnantaja- kuin henkilöstöpuolellakin ovat palkka-asioiden sopimuksista saadut kokemukset olleet voittopuolisesti myönteisiä, ja kielteisiä kokemuksia oli vain noin 10 prosentilla. Kaikkein myönteisimpiä olivat kokemukset työaikaasioiden sopimisesta. Työnantajapuolen enemmistön kokemukset henkilöstön asemaa ja vähentämisiä koskevista sopimuksistakin olivat yleensä myönteisiä, mutta selvästi alle puolella henkilöstön edustajista oli vastaavia kokemuksia tästä asiaryhmästä. Kysyttäessä paikallisen sopimisen eräitä yleisvaikutuksia vastaukset olivat melko myönteisiä. Kielteisiä vaikutusarvioita tuli vähän (enintään 19 %) kummaltakin osapuolelta. Molempien vastaajaryhmien selvät enemmistöt ilmoittivat parantavia vaikutuksia olleen vähintään hieman tai merkittävästi seuraaviin asioihin: toiminnan joustavuus, tuottavuus, työehdot ja sitoutuminen työhön. Työnantajien edustajien enemmistö katsoi parantavia vaikutuksia olleen myös osapuolten väliseen luottamukseen, henkilöstön hyvinvointiin, neuvotteluilmapiiriin, toiminnan vastuullisuuteen sekä työn ja vapaa-ajan yhteensovittamiseen. Henkilöstön edustajien arviot näistä eivät olleet näin hyviä, ja heistä alle viidesosa katsoi sopimisen saattaneen heikentää hieman tai merkittävästi näitä asioita. Kun esitettiin väite siitä, että paikallisesta sopimisesta on hyötyä sekä työnantajalle että henkilöstölle, molempien osapuolten selvä enemmistö oli täysin tai jokseenkin samaa mieltä. Tätä mieltä olivat myös liittojen asiantuntijat. Henkilöstön edustajat katsoivat osapuolten välisen luottamuksen ja henkilöstön työehtojen parantuneen sopimisen kautta viime vuosina hieman enemmän kuin tiedusteltaessa 8