Osaamisen iloa! OSAAMISKARTOITUKSET OSAAMISENJOHTAMISEN TUKENA Tunnista piilevä osaaminen 27.3.2012
OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Voit kehittää vain sitä, minkä tunnet. 18.3.2012 Niina Kaukonen
OSAAMISENJOHTAMINEN Osaaminen on työn vaatimien tietojen ja taitojen hallintaa ja niiden soveltamista käytännön työtehtävissä. Osaamisen johtamisessa on puolestaan kyse osaamisen ylläpidosta siten, että organisaation tavoitteet voidaan saavuttaa. Organisaation oppiminen näkyy viime kädessä sen kulttuurissa, joka edistää tai estää oppimista.
Osaamisen johtaminen Työyhteisön perustehtävä, visio, strategia ja tavoitteet YDINOSAAMISET Ympäristöstä tulevat kehittämistarpeet - - - Mitä on? Mitä pitäisi olla? Mistä pitäisi luopua? Kriittiset osaamistarpeet: Kehitystarpeet Kehityssuunnitelmat: - - - Jatkuva osaamisen kehittäminen Työntekijä; tehtävän tarkoitus, avaintehtäväalueet, tavoitteet ja osaaminen P. Sydänmaanlakka 2007
Ammatinhallinnan laajentuvat haasteet Henkilöstön uudet työyhteisötaidot Toimintaympäristöosaaminen -toimialan kehityksen seur. -aktiivinen verkostoituminen -kieli- ja kulttuuriosaaminen Kehittämisosaaminen -jatkuvan parantamisen toimintamalli -ideoiva ja ratkaisukeskeinen työtapa Projektiosaaminen -aktiivinen projekteihin osallistuminen omaa osaamista jakaen ja yhdessä oppien ICT osaaminen -organisaation käyttämän tieto- ja viestintätekniikan hyödyntäminen Oman ydinosaamisen (substanssi) jatkuva ylläpito Ammatinhallinta ja työhyvinvointi Suunnittelu- ja organisointiosaaminen -pitkäjänteinen, omia töitä priorisoiva työskentelyote Vuorovaikutus(viestintä) osaaminen -erilaisten osaajien kanssa työskentely, ryhmätyötaidot -yhdessä asetettuihin tavoitteisiin sitoutuminen Prosessiosaaminen -oman työn ymmärtäminen osana kokonaistoimintaa -sisäisen asiakkuuden toimintamalli Talousosaaminen -kustannustietoinen, resursseja järkevästi käyttävä ja hyödyntävä toimintatapa Asiakasosaaminen -palvelutarpeiden arviointi yhdessä asiakkaan kanssa palvelujen kehittäminen -konsultatiivinen työote Veli-Matti Kokkonen, www.vmkvalmennus.fi
Osaamisen johtamisessa kaksi osiota: käytännön taso: miten toimitaan arjessa, tuetaan henkilöstön osaamisen karttumista ja nostetaan itsetuntoa onnistumisia tukemalla strateginen taso : miten huolehditaan johtamisjärjestelmien, rakenteiden, tiedonkulun ja vuorovaikutuksen toimimisesta mahdollisimman hyvin niin, että tuetaan osaamisen kasvua ja kehittämistä
Mihin tarvitaan osaamisen johtamista? Organisaatiot madaltuvat, asiantuntijuus kasvaa, koulutustaso nousee, tietotekniikka kehittyy ja organisaatioiden verkottuminen ja kumppanuudet lisääntyvät. Muutosten mukanaan tuomat haasteet ja muuttuvat työn tekemisen tavat luovat tilaa ja tarvetta selkeälle esimiesroolille myös osaamisen johtamisen näkökulmasta. Esimiehet voivat vaikuttaa organisaation oppimiseen monella tavalla: luomalla käytännön mahdollisuuksia osaamisen kehittämiseen.
Osaamisen eri ulottuvuudet Osaamisen turvaamisessa on kyse seuraavista asioista: Osaamisen kehittäminen Osaamisen ylläpito Osaamisen siirtäminen Uuden osaamisen hankkiminen (Lähde: Haasteena tuleva osaaminen. VM työryhmämuistio 8/2003 mietintö)
Miten motivoida ja motivoitua kehittämään osaamista? Organisaation oppiminen ja osaamisen kehittyminen on kiinni henkilöstöstä ja heidän toiminnasta. Miten aktivoida yksilöt ylläpitämään osaamistaan ja kiinnostustaan oppia uutta läpi koko työuran? Miten motivoitua itse ja tukea esimiehenä kunkin motivaatiota?
ESIMIESTEN ROOLI Esimiehiltä edellytetään osaamisen johtamisessa ja organisaatioiden oppimisessa seuraavanlaisia kykyjä: muuttaa strategia osaamistarpeiksi luoda osaamisen kehittymistä tukevat olosuhteet hallita osaamisen arvioinnin ja kehittämisen menetelmiä ymmärtää organisaatiokulttuuria, sen prosesseja ja hallita merkitysten muodostumista valmentaa ja kannustaa henkilöitä hahmottaa tulevaisuutta ja välittää sitä koskevat näkemykset organisaatioon
Työntekijöiden rooli Työntekijän kyky antaa osaamistaan työyhteisön käyttöön ja välittää informaatiota organisaatiossa Strateginen itseohjautuvuus; miten sitoutuu työyhteisön strategiaan ja omaan perustehtävään? Työyhteisötaidot > Miten esimies ja johtaminen tukee näitä asioita?
Työyhteisötaidot Mikään määrä esimiehiä ei riitä rakentamaan hyvinvoivaa ja toimivaa työyhteisöä, jossa osaaminen hyödynnetään, jos yhdeltäkin riittävän vahvalta työntekijältä puuttuu työyhteisötaidot lähes kokonaan. Mikäli työntekijä kykenee arvostamaan muiden osaamista, hän tekee heidän osaamisesta omaansa ja kehittyy koko ajan taitavammaksi joukkuepelaajaksi, siis kaikkien arvostamaksi huippualaiseksi
PARHAAT ORGANISAATIOT SAAVAT AINA PARHAAT LAHJAKKUUDET -huipputyöntekijöitä ei synny ilman huippujohtamista - Ari Heiskanen, (2011) nollatoleranssi. Taltuta tuloksien tuhoajat. Talentum. Helsinki
OSAAMISKARTOITUKSET OSAAMISENJOHTAMISEN TUKENA Piilevä osaaminen näkyväksi
Osaamiskartoituksen hyödyt Mututieto näkyväksi Mitä kaikkea todella osaamme? Mikä osaaminen tuo tulosta? Mitä osaamista eri työtehtävissä edellytetään? Mitä hiljaista tietoa on? Mitä osaamista tulisi vahvistaa? Tietävätkö yhteistyökumppanit tarpeeksi osaamisestamme?
OSAAMISKARTOITUKSET Osaamiskartoitus on prosessi, joka tekee osaamista näkyväksi ja se toimii keskeisenä kehittämisen välineenä sekä organisaatio- että yksilötasolla. Osaamiskartoituksen tavoitteena on kartoittaa osaamisen kannalta keskeiset vahvuudet ja kehittämisalueet sekä selvittää osaamistasoa yleensäkin. Samalla ennakoidaan tulevaisuuden tarpeita, minkä perusteella voidaan saada tarve ja osaaminen kohtaamaan. 18.3.2012 Niina Kaukonen
Osaamiskartoituksen lähtökohdat henkilöstölle informoidaan kaikki, mitä asiasta tiedetään selvennetään, mistä on kyse, miten toimitaan ja millä aikataululla pyritään avoimeen ja ajan tasalla olevaan informaatioon henkilöstön kuuleminen: tunteet, ajatukset, käsitykset, eli henkilöstö otetaan mukaan osaamisalueiden määrittelyyn osaamiskartoituksen toteuttamisen suunnitteluvaiheessa ennakoidaan tulevaisuuden tarpeita 18.3.2012 Niina Kaukonen
Miten osaamiskartoitus tehdään? yksi esimerkki Alkuinfo, mitä osaamiskartoitus on? Osaamistarpeiden määritteleminen, oman erityisalueen sisällön luominen, tiimit työstävät aihetta tapaamisessa Luodaan osaamiskartta (työn erityisosaamisen väittämät) ja viedään Webropo-ohjelmaan Itsearviointi, jokainen työntekijä tekee osaamiskartoituksen Webropolohjelmaan (tai manuaalisesti) Yhteenveto itsearvioinneista ja tulosten työstäminen Tulosten yhteenvedon kokoaminen Tulosten läpikäyminen työyhteisössä Koulutus ja kehittämissuunnitelma sekä suunnitelma oppimistarpeista, kirjallinen yhteenveto Jatkosuunnitelma, milloin osaamiskartoitus uusitaan, suositeltavaa noin 3-4 vuoden välein tai toiminnan olennaisesti muuttuessa 18.3.2012 Niina Kaukonen
Mihin tietoja käytetään? Osaamiskartoitus tehdään sekä itseä että organisaatiota varten. Osaamiskartoituksesta saatuja tuloksia verrataan tavoitetasoon ja näin organisaatio saa tiedon, mihin satsataan koulutuksellisesti, sillä tulevaisuudessa osaamisvaatimukset kasvavat entisestään. Tunnistetaan yksilöllinen osaaminen ja tuetaan mahdollisuuksia Koulutustarpeet yksilö ja organisaatiotasolla Koulutus- ja kehittämissuunnitelmien pohjana 18.3.2012 Niina Kaukonen
Kokemuksia raporteista Osaamiskartoitusten avulla voidaan kartoittaa omaa osaamista ja saavutetaan sellaista tietoa ja näkemystä, jonka tuloksena koulutukseen hakeutuminen perustuu enemmän perusteltuihin tarpeisiin kuin pelkkiin toiveisiin. Osaamiskartoitukset paljastavat myös kehittämishaasteita, joihin voi pureutua muutenkin kuin koulutukseen hakeutumalla. Osaamiskartoitukset voivat herättää motivaation oman työn kehittämiseen. Oman työn ja työyhteisön kehittämishankkeet voivat saada näin alkunsa. Osaamiskartoitukset tekevät osaamisalueita näkyviksi, mikä seikka on omiaan vahvistamaan ammatillista itsetuntoa ja hallinnan tunnetta. Kokemus on osoittanut, että yksittäisenkin tehtävän kohdalla koettu osaamattomuus on saattanut pitkään jatkuessaan aiheuttaa kokemuksen koko työn osaamattomuudesta. Se on vaikuttanut siihen, että työ on koettu negatiivisesti. Kun kartoituksen avulla on selvinnyt, miten paljon asianomainen itse asiassa osaa ja hallitsee, on tilanne korjaantunut.
Esimerkki osaamiskartoitusprosessista Prosessikuvaus akuuttiohje.doc Osaamiskartta mittari.pdf Raportti raportti.pdf
Osaamista pitää kehittää koko työuran ajan Työnantajan täytyy antaa mahdollisuus ammattitaidon ylläpitämiseen ja sen kehittämiseen, mutta jokaisen on myös huolehdittava siitä myös itse Osaamisen kehittäminen on laaja kokonaisuus ja henkilöstön osaamisen ja ammattitaidon kehittämistä tarvitaan koko työuran ajan joko kevyellä päivittämisellä, laajentamisella, syventämisellä tai toisinaan osaamista täytyy suunnata kokonaan uudelleen Lisää työviihtyvyyttä, innovatiivisuutta ja jopa työurien pituutta
Piilevä osaaminen työntekijän ja työyhteisön voimavara
KIITOS Niina Kaukonen, puh 044 7944003 niina.kaukonen@mikkeli.fi
LÄHTEITÄ: Hätönen, H. 2004. Osaamiskartoituksesta kehittämiseen. 3. painos. Helsinki: Edita Prima Oy. Kokkonen Veli-Matti. VMK valmennus, luentomateriaali. Löfstedt, U. 2001. Competence Development and Learning Organizations: A Critical Analysis of Practical Guidelines and Methods. Systems Research and Behavioral Science 18, 2001, pp. 115-125. Sydänmaalakka, P. 2001. Älykäs organisaatio. Tiedon, osaamisen ja suorituksen johtaminen. 2. painos. Jyväskylä: Gummerus Kirjapaino Oy. Otala, L. 2008. Osaamispääoman johtamisesta kilpailuetu. Porvoo: WS Bookwell Oy. Viitala. R. 2002. Osaamisen johtaminen esimiestyössä. Väitöskirja. Vaasa: Acta Wasaensia No. 109. Viitala, R. 2003. Henkilöstöjohtaminen. 2.-3. painos. Helsinki: Edita Prima Oy. Viitala, R. 2008. Johda osaamista! Osaamisen johtaminen teoriasta käytäntöön. 3. painos. Keuruu: Otavan Kirjapaino Oy. Virkkunen, J. 2002. Konseptien kehittäminen osaamisen johtamisen haasteena. Teoksessa Virkkunen, J. 2002. Osaamisen johtaminen muutoksessa. Ideoita ja kokemuksia toisen sukupolven knowledge managementin kehittelyyn. Helsinki: Työministeriö. VM työryhmämuistio 8/2003 mietintö. Haasteena tuleva osaaminen. 18.3.2012 Niina Kaukonen