1. Yhdistyksen puheenjohtajan työoikeudellinen asema

Asianajaja Mika Alanen Asianajotoimisto Lex Partners Ky:stä on pyytänyt minulta työoikeudellista asiantuntijalausuntoa siitä, onko Uusi Insinööriliitto ry:n (UIL ry) puheenjohtaja Pertti Porokari voitu vapauttaa päätoimisen puheenjohtajan tehtävistään koolle kutsuttuun edustajakokoukseen asti työnantajan työnjohtooikeuteen vedoten ja miten liiton hallituksen asiassa suorittamia toimenpiteitä, perusteita ja menettelyä muutoinkin sekä Porokarin toimintaa tulee arvioida työoikeudellisesti hänen asemansa ja työsuhdeturvan kannalta. Käytössäni ovat olleet seuraavat asiakirjat: - Professori Heikki Halilan asiassa antama lausunto - UIL ry:n säännöt, toimisääntö 2007 asiakirja, ohjesääntö 20.12.2007 - UIL:n järjestötiedote 7/25.6.2008 - I varapuheenjohtaja Ollilan tiedustelu 19.6.2008 - Neuvotteluesitys ja kutsu yt-neuvotteluun 26.5.2008 - Porokarin muistio 12.5.2008 koskien suunnitelmia eräiden tointen järjestämisestä uudelleen - ILTH:n kirje UIL ry:n hallitukselle 13.6.2008 - Neuvottelumuistio UIL:n yhteistoimintaneuvotteluista 9.6.2008 ja työnantajan vastaus siihen - Porokarin johtajasopimus - 23.5. hallituksen pöytäkirja (kohta 12/120, yt-neuvottelut) - Porokarin sähköpostikirjeenvaihtoa, 26.5, 9.6. ja 11.6.2008, joista käy ilmi tiedottamista hallitukselle käynnissä olevista yt-neuvotteluista - Henkilöstöä koskeva päätös kollektiivisesta irtisanomissuojasta liittofuusiossa 1. Yhdistyksen puheenjohtajan työoikeudellinen asema 1.1. Yleisesti Yhdistyslaissa (503/1989, 6:35 ) säädetyin tavoin yhdistyksellä on oltava hallitus ja sillä puheenjohtaja. Puheenjohtajan asettaminen on edellytetty siis suoraan yhdistyslaissa. Hallitus on puheenjohtajansa johdolla yhdistyksen lakimääräinen edustaja ja toimeenpaneva orgaani. Hallituksen puheenjohtaja ei ole yhdistyksessä toimielin, eikä puheenjohtaja-asemaan liity toimivaltaa valtaa tehdä yhdistystä sitovia päätöksiä (Halila-Tarasti: Yhdistysoikeus, s. 476, Jyväskylä 2006). Muuta toimivaa johtoa yhdistyksellä ei tarvitse olla, ellei sellaisesta ole määräystä yhdistyksen säännöissä tai hallituksen työjärjestyksestä tms. Yhdistyslaki ei edellytä esimerkiksi yhdistyksen toimitusjohtajan, toiminnanjohtajan, pääsihteerin tms. nimittämistä. Jos tällainen henkilö on nimitetty, myöskään hän ei ole yhdistyksen toimielin, vaan työsuhteessa toimiva toimihenkilö (KKO 1996:49; Toimitusjohtajan katsottiin olleen työsuhteessa yhdistykseen, vaikka hän käytännössä olikin voinut toimia melko itsenäisesti). Yritysten toimitusjohtajat ovat sen sijaan oikeuskäytännön mukaan työoikeudellisesti yleensä orgaaneja (ks. esimerkiksi KKO 1986 II 40, KKO 1986 II 167, KKO 1990:114, KKO1992:172 ja KKO 1997:36) eivätkä toimi työsopimuslain tarkoittamassa työsuhteessa. Eri asia on, että yhtiöoikeudellinen oikeus vapauttaa toimitusjohtaja ei tarkoita sitä, etteikö myös toimitusjohtaja voisi saada vahingonkorvausta perusteettomasta palvelussuhteen päättämisestä. Yhdistyksen puheenjohtaja ja toiminnanjohtaja eivät ole oikeudellisesti samoja henkilöitä (näin Seppo Koskinen, Yhdistyksen toiminnanjohtajan työsopimuksen päättämisestä luottamuspulan perusteella, teoksessa Haastava kolmas sektori, s. 236, Jyväskylä 1999), vaikka estettä sille, että hallituksen puheenjohtaja toimii samalla yhdistyksen johtavana toimihenkilönä kuten toiminnanjohtajana, ei sellaisenaan liene (Naukkarinen: Yhdistys- ja säätiörekisteriopas, s. 31, Mikkeli 1982). Estettä siis sille, että esimerkiksi liittomuotoisen yhdistyksen puheenjohtaja ei voisi olla toiminnanjohtajan tavoin täysipäiväinen palkattu työntekijä, ei ole (Seppo Koskinen, emt. s. 235 av. 1). Yhdistysoikeudellisessa kirjallisuudessa on myös todettu, että hallituksen puheenjohtaja voi olla

tehtävässään päätoiminen ja samalla työsopimuslain tarkoittamassa työsuhteessa yhdistykseen (Halila-Tarasti, emt. s. 508). Päätoimisen puheenjohtajan asema on kuitenkin toisenlainen kuin pelkän luottamusmiespuheenjohtajan. Pelkästään yhdistyslain mukaan valitun yhdistyksen luottamustoimisen puheenjohtajan asema on ainakin työoikeuskäytännön mukaan rinnastettavissa lähinnä yhdistyksen elimeen, (IHO 7.11.2000 S 99/1007), johon työsopimuslakia ei sellaisenaan sovelleta. Osapuolet voivat aina tosin sopia, että tällaiseenkin henkilöön sovelletaan työlainsäädäntöä. Yhdistyksen puheenjohtajan työoikeudellinen asema määräytyy tällöin sopimusehdon mukaisesti samalla tavoin kuin työsuhteessa olevan henkilön. Ex. analogia IHO 17.1.1992 S 91/220. K on K Oy:n toimitusjohtajana ollut sellaisessa asemassa, ettei hänen voida katsoa olleen työsopimuslain 1 :n 1 momentin mukaisessa työsuhteessa yhtiöön. K:n ja yhtiön välillä on laadittu työsopimukseksi otsikoitu asiakirja, jossa yhtiö on sitoutunut noudattamaan yhtiön ja K:n välisessä suhteessa palkka- ja muiden työehtojen osalta työnantajaa velvoittavaa työehtosopimusta sekä voimassa olevia lakeja ja asetuksia. Yhtiö on sanotun sopimuksen perusteella velvollinen noudattamaan yhtiön ja K:n välisessä suhteessa voimassa olevaa työsopimuslakia ja vuosilomalakia. HHO 1.12.2004 S 94/638. Oikeus toteaa, että osakeyhtiön toimitusjohtajan työsuhdeturva voidaan sopia työsopimuslain mukaiseksi. THO 8.11.1995 S 94/151. Osakeyhtiön toimitusjohtaja on yhtiön johtoon kuuluva elin, jonka tehtävänä on hoitaa juoksevaa hallintoa hallituksen antamien ohjeiden ja määräysten mukaan. Näin ollen T ei ole ollut työsuhteessa yhtiöön. T ja E Oy eivät ole myöskään selvästi sopineet, että työsopimuslaista ilmeneviä oikeusohjeita tulisi soveltaa niiden välisessä suhteessa. Siten työsopimuslain säännöksiä ei voida soveltaa T:hen. Mahdollisuus sopia työlainsäädännön soveltamisesta myös orgaaniasemassa olevan henkilön kanssa ja sopimusehdon sitovuus on todettu myös korkeimmassa oikeudessa (KKO 29.11.2005 S 95/240). Hallituksen jäsen kuten yrityksen hallituksen puheenjohtaja, KKO 4.2.1987 S 86/972 - voi siis samanaikaisesti olla kahdessa eri asemassa suhteessa työnantajaansa (ks. myös KKO 1991:60). Oikeuskäytännössä tämä dualistinen asema on todettu myös yhdistysten puheenjohtajien osalta. IHO 7.11.2000 S 99/1007. Yhdistyksen hallituksen puheenjohtajana P on ollut yhdistyksen hallituksen johtoon kuuluva elin. M-projektin projektivastaavana P ei ole kuitenkaan toiminut hallituksen puheenjohtajan ominaisuudessa, vaan hänet oli erikseen valittu tähän tehtävään. Projektivastaavasta ei yhdistyslaissa ole mitään säännöksiä. Tämän vuoksi ei voida katsoa, ettei P olisi ollut työsuhteessa yhdistykseen sillä perusteella, että hän projektivastaavana olisi ollut yhdistyksen johtoon kuuluva elin. Päätoimisen hallituksen puheenjohtajan dualistinen rooli voi näin muodostua hänen toiminnastaan luottamusmiespuheenjohtajana ja toinen osa tehtävistä työsopimussuhteessa. Viimeksi mainitussa suhteessa häneen sovelletaan työlainsäädäntöä, ensiksi mainitussa muuta työsuhteen ulkopuolista normistoa. Jos päätoimisen työsuhteessa olevan puheenjohtajan työsopimus päätetään edellytysten täyttyessä, tämä ei vaikuta hänen asemaansa luottamustoimisena puheenjohtajana. Sen sijaan luottamustoimikauden päättyessä, päättyy myös tähän kestoltaan kytkennässä ollut määräaikainen työsopimussuhde. Puheenjohtajan tehtävän katkaisuoikeus luottamustoimen osalta on sillä yhdistyksen elimellä, joka sääntöjen mukaan on valinnut puheenjohtajan toimeensa, työsopimussuhteen osalta työnantajavaltaa käyttää työsopimuksen solminut yhdistyksen hallitus. Samoin työsuhdekin voi sinänsä koostua useista samanaikaisista eri työsopimussuhteista. Esimerkiksi työsuhteen päättämis- ja muuttamisperusteita arvioidaan tällöin sen sisältäminen sopimussuhteiden kannalta erikseen, vaikka ne voivat vaikuttaa myös kokonaisuutena. Dualistinen rakenne (toimiminen samalla esimerkiksi yrittäjänä, luottamustoimisena tms. ja samanaikaisesti työsuhteisena työntekijänä) istuu sellaisenaan työoikeuden periaatteisiin. - HHO 6.4.1994 S 93/2418. Asiassa on riidatonta, että asianosaisten välillä on ollut samanaikaisesti voimassa kaksi erillistä työsopimusta, joista toinen on koskenut asuntolan valvojan tehtäviä ja toinen siivoojan tehtäviä. Kantajan kykenemättömyys hoitaa asuntolan valvojan tehtäviä on johtunut kantajan päihtymistilasta. Vastaajalla on ollut oikeus purkaa asuntolan valvontaa koskeva sopimus. Tämä on käytännössä merkinnyt asiaosaisten välisen työsuhteen ehtoja muuttamista siten, että kantajalle ovat jääneet vielä edellä kerrotun toisen työsopimuksen velvoitteet. 1.2. Porokarin työoikeudellinen asema ja työsuhteen ehdot 2

Porokari on solminut työnantajansa Uusi Insinööriliitto UIL ry:n kanssa 1.2.2008 johtajasopimukseksi otsikoidun sopimuksen. Selvää sinänsä on, että orgaanina toimivien henkilöiden johtajasopimuksiin ei sovelleta lähtökohtaisesti työsopimuslain säännöksiä, vaan yleisiä sopimusperiaatteita (Hietala-Kaivanto: Työsopimus ja johtajasopimus, s. 17, Jyväskylä 2004). Porokarin tehtävä on sopimuksen mukaan Uusi Insinööriliitto UIL ry:n päätoiminen puheenjohtaja. Tehtävä on määräaikainen ajalla 23.11.2007 syysedustajakokoukseen 2011 saakka. Sopimuksessa on todettu, että puheenjohtajan toimi on luonteeltaan sääntömääräinen luottamustoimi. Yleisten ehtojen kohdalla on myös erikseen todettu, että puheenjohtajan työsuhteessa noudatetaan työlainsäädäntöä ja soveltuvin osin Uusi Insinööriliitto UIL ry:n johtajien toimisääntöä. Sopimuksen kirjausten mukaan kyseessä on siis päätoimisen puheenjohtajan sääntömääräinen luottamustoimi. Sopimuksessa käytetään toisaalta sanontaa työsuhteessa ja noudatetaan työlainsäädäntöä. Edustajakokouksen 24.11.2006 hyväksymissä säännöissä ja hallituksen 20.12.2007 vahvistamassa ohjesäännössä puheenjohtaja todetaan puolestaan suoraan toimielimeksi. Toisaalta säännöissä todetaan hallituksen tehtävien kohdalla (22 ), että hallitus päättää puheenjohtajan työsuhteen ehdoista. Hallituksen ohjesäännössä (22.12.2007/5. Puheenjohtaja) on todettu puheenjohtajan huolehtivan talousarvion toteutumisesta ja siitä, että liiton varat ovat sijoitettuina sijoitussuunnitelman ja hallituksen päätösten mukaisesti. Lisäksi ohjesäännössä on rajattu puheenjohtajan oikeutta hyväksyä talousarviossa yksilöimättömiä menoja tiettyyn euromäärän asti. Puheenjohtajan valtuuksia ottaa ja erottaa työntekijöitä on rajattu ohjesäännössä myös tiettyjen henkilöiden osalta. Lisäksi edustajakokous on muun ohessa hyväksynyt liiton puheenjohtajan tointa arvioidessaan ponnen, jonka mukaan liiton hallituksen tehtävänä on valvoa puheenjohtajan tehtävän hoitoa aikaisempaa tarkemmin (UIL:n järjestötiedote 7/25.6.2008). Puheenjohtajan tehtävät ja toiminta ovat siten olleet ainakin näiltä osin työnantajan kontrollin alla. Työnantaja on muun ohessa lisäksi osoittanut hänelle työtilan ja välineet toimen hoitamista varten. Viittaus johtajien toimisääntöön (UIL ry:n johtajien työsuhteen ehdot, sopimus 20.8.2007) määrittää puheenjohtajan toimen ehtojen tarkemman sisällön ainakin johtajasopimuksessa todettujen muiden yleisten ehtojen mukaisesti ( soveltuvin osin ). Sinänsä vaikuttaa toimisääntöjen kirjausten ja hallituksen tekemien päätösten valossa selvältä, ettei UIL ry:n toimisääntö 2007 -asiakirjaa sovelleta muilta kuin erikseen kirjatuin osin puheenjohtajan tehtävään (ellei muuta tarkoitusta erikseen osoiteta). Muun ohessa irtisanomista ja lomautusta koskeva suoja ei määräytyne puheenjohtajan osalta hallituksen 16.3.2007 tekemän päätöksen mukaisesti toimisäännön perusteella, vaan yksin työsopimuslain mukaan. Johtajasopimuksen selkeä työsopimusluonne ja työsuhteen ehdot jäävät sopimuksen kirjausten, liiton sääntöjen ja muun sisäisen säännöstön valossa ( sääntömääräinen luottamustoimi ) siten jossain määrin ainakin muodollisesti tulkinnanvaraiseksi, mutta toisaalta Porokari on tehtävässään päätoiminen (säännöt 19 ) ja hänen tehtäviinsä on kuulunut faktisesti myös toimiston esimiehenä toimiminen asetetussa kiinteässä toimitilassa ja annetuin työvälinein. Vaikka puheenjohtaja nimetään säännöissä elimeksi, tällä ei voida muuttaa sitä aikaisemmin todettua periaatetta, ettei puheenjohtaja ole yhdistyslaissa tarkoitettu toimielin. Porokarin johtajasopimuksessa on sovittu joka tapauksessa myös noudatettavan työlainsääntöä, so. esimerkiksi työsopimuslakia. Ainakin jo viimeksi mainitulla perusteella on katsottava, että Porokarin tehtävään on sovellettava työsopimuslain periaatteita muun ohessa liiton hallituksen hänen toimenkuvansa tekemien muutosten suhteen. Selvää on, että puheenjohtajan asemaan yhdistyslain ja sääntöjen mukaan kuuluvien luottamustointen mukaisten tehtävien ja työskentelyolosuhteiden muutoksiin liiton hallituksella ei ole ollut mitään toimivaltaa, koska näiden tointen hoitaminen on perustunut liiton sääntöihin ja edustajakokouksen tekemään valintaan ja vahvistamaan asemaan. Liiton hallitus on voinut Porokarin asiassa siten ylipäätään vain päättää sellaisista muutoksista, jotka koskevat hänen tehtäviään työsuhteessa tehdyssä työssä ja jotka ovat työlainsäädännön sallimia. Kysymys asiassa on yhtäältä siitä, ovatko liiton hallituksen päättävät toimenpiteet olleet mahdollisia työnantajan ns. työnjohto-oikeuden perusteella ja samalla siitä, etteivät ne ole perustuneet tällöinkään epäasiallisiin 3

syihin, tai mikäli muutokset ovat laajuudessaan työoikeudellisesti olennaisia, onko liiton hallituksella ollut oikeus toteuttaa ne Porokarin määräaikaisesta työsuhteesta johtuen yksipuolisesti työsopimuslaissa tarkoitetulla purkuperusteella. Kyse on toisaalta myös hallituksen toimenpiteiden työoikeudellinen luonteen arvioinnista mahdollisena päättämistoimenpiteenä. 2. Työnantajan oikeus muuttaa työsuhteen ehtoja 2.1. Direktiovallasta ja yksipuolisista ehtomuutoksista Työsuhteen ehtojen muuttaminen voi (siitä riippumatta, onko kyse nimenomaisesti sovituista vai vakiintumisen kautta muotoutuneista ehdoista) työsuhteen kestäessä perustua osapuolten keskinäiseen sopimukseen, kollektiivitasoiseen sopimukseen, työnantajaa kelpuuttavaan muuhun normiin taikka työsuhteen päättämisperusteeseen. Työsuhteen ehdot voivat muuttua myös työnantajan työnjohtovaltansa rajoissa antamalla yksipuolisella määräyksellä. Tällöin kyse ei ole varsinaisesti työsuhteen ehdon muuttamisesta, vaan siitä, että työnantaja käyttää hänelle TSL 3:1:ssä annettua oikeutta määrätä työn suorittamisesta toimivaltansa puitteissa. Tällaiseltakin toimenpiteeltä edellytetään aina asiallisuutta Työnantajan työnjohtovaltaan ei kuulu poistaa työntekijän vanhoja toimia tai määrätä tälle uusia tehtäviä taikka muutoin muuttaa työsuhteen ehtoja vain sillä perusteella, ettei työntekijä kykene työnantajan odotusten tai toiveiden mukaan suoriutumaan niistä (Kairinen-Koskinen-Nieminen-Ullankonoja-Valkonen: Työoikeus, s. 506, Juva 2006). Työnjohtovallan käyttö ei saa perustua epäasiallisiin vaikuttimiin. Työnantajan direktiovaltaan kuuluu, että työnantaja voi sen rajoissa muuttaa aikaisempia määräyksiään. Pelkästään direktio-oikeuden nojalla toteutettava muutos tulee voimaan välittömästi, ellei työnantaja muuta määrää tai asiassa toisin sovita. Olennaiset muutokset työsopimuksen ehtoihin eivät ole mahdollisia direktio-oikeuden nojalla, vaan toistaiseksi voimassa olevissa työsuhteissa ne voidaan toteuttaa yksipuolisesti vain työsopimuksen päättämisperusteella ja irtisanomisaikaa noudattaen. Määräaikaisissa työsopimuksissa kyseiset muutokset ovat mahdollisia vain työsopimuksen purkamisperusteella, työehtosopimukseen perustuen tai sopien. Määräaikaiset sopimukset eivät ole kesken kauden irtisanottavissa (ellei siitä ole poikkeuksellisesti sovittu), minkä vuoksi irtisanomismenettelyäkään ei voida käyttää. Työsuhteen olennaisia ehtoja muutetaan työsopimuksen päättämisjärjestyksessä: muutosta haluava osapuoli irtisanoo (tai purkamisperusteen vallitessa purkaa) työsopimussuhteen ja tarjoaa toiselle osapuolelle mahdollisuutta irtisanomisajan kuluttua (purkamistilanteessa heti) jatkaa työsuhdetta muutetuin ehdoin. Muutos voidaan toteuttaa teknisesti toisellakin tavalla. Työnantaja voi irtisanomisperusteista ilmoitusmenettelyä käyttäen ilmaista työntekijälle irtisanomisaikaa noudattaen vaatimansa ehtomuutoksen. Sillä seikalla, kummalla tavalla työnantaja haluaa saavuttaa tavoitteensa, ei ole oikeudellista merkitystä. Vaikka korkein oikeus on selkeästi hyväksynyt ilmoitusmenettelyn, se on yhtä selkeästi ilmaissut sen, että oikeudelliselta luonteeltaan kyseinen toimenpide on työnantajan suorittama työsopimuksen päättämistoimenpide työsuhteen sisällä (KKO 1996:89, Kairinen ym. emt., s. 497-498). Muuttaessaan työntekijän työsuhteen ehtoja olennaisesti ja pysyvästi ilman siihen kelpuuttavaa normia tai työsuhteen päättämisperustetta työnantaja rikkoo työsopimusta. Esimerkiksi työntekijän tehtävien lakkauttaminen taikka määrääminen pysyvästi työtehtävään, jonka antaminen ei kuulu työnantajan työnjohtovaltaan, merkitsee sitä, ettei työntekijälle anneta riittävästi työsopimuksen mukaista työtä. Laajin ehtomuutos on se, että työntekijällä evätään pysyvästi kokonaan mahdollisuus työhön. Jos työnantaja evää työntekijän tosiasialliset mahdollisuudet työsopimuksen mukaisen työn tekemiseen ilman päättämisperustetta, kyseessä on työnantajan suorittama päättämistoimenpide. HHO 27.9.2002 S 00/3060. Yhtiön edustajan toimintaa oli arvioitava siten, että hän oli tosiasiassa purkanut R:n ja yhtiön välisen sopimuksen. R:n tosiasialliset työskentelymahdollisuudet estettiin välittömästi tämän irtisanoutumisen jälkeen. Tämä tapahtui estämällä R:n pääsy toimistotiloihin ja 4

takavarikoimalla häneltä kaikki myyntitapahtumiin liittyvät asiakastiedot. R:n tarkoituksena olisi ollut jatkaa irtisanoutumisensa jälkeen työskentelyä vastaajayhtiön palveluksessa vielä sovitut kaksi kuukautta. Työntekijältä ei voida tällaisissa tilanteissa kohtuuden mukaan vaatia sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa (KKO 1982 II 169). Hänellä on halutessaan oikeus työnantajan sopimusrikkomuksen takia päättää työsuhteensa ja saada siitä korvausta. Sopimusrikkomisen jatkuessa (työnantaja ei tarjoa edelleenkään työtä tai tarjoaa sitä enää vain muussa kuin työsopimuksen alaan kuuluvassa tehtävässä) hän ei myöskään menetä oikeuttaan vedota menettelyyn myöhemmin työnantajan sopimusrikkomuksena (ellei hänen voida katsoa jossain vaiheessa hiljaisesti suostuneen muutokseen). Kun muutokset muuttavat työntekijän sovittua pääasiallista tehtäväkuvaa, tehtävä ei ole entinen. Työtehtävien olennaista muuttamista voi siis olla jo sekin, että työntekijän tehtäväkokonaisuuteen kuuluneita tehtäviä vähennetään ilman, että työntekijälle samanaikaisesti edes määrätään uusia tehtäväalueita. Vaasan HO 4.6.1992 S 91/642. V:n työtehtäviä ei oltu määritelty kirjallisesti hänen tullessaan kaupungin palvelukseen. Tehtävät olivat kuitenkin 9 vuoden ajan koostuneet laitosmiehen töistä. Hovioikeus katsoi, että näistä tehtävistä oli tullut hänen työsopimuksensa työtehtävien laatua määrittävä ehto työsuhteessa noudatetun vakiintuneen käytännön perusteella. Hovioikeus toteaa, että V:n tehtävät kiinteistöjen laitosmiehenä ja ulkoalueiden työntekijänä ovat osittain samankaltaisia mm. ulkoalueiden hoitamisen osalta. Kiinteistöjen laitosmiehenä V:n tehtävistä oleellisen osan ovat kuitenkin muodostaneet erilaiset huoltoon liittyvät tehtävät. Näiden huoltotehtävien poisjäänti V:n tehtäväkokonaisuudesta on merkinnyt, että V:n siirtäminen ulkoalueiden työntekijäksi on oleellisesti muuttanut hänen työnsä laatua ja työntekoolosuhteitaan ja siten hänen työsuhteensa ehtoja (kurs. tässä). Kaupungilla ei näin ollen ole ollut oikeutta työnjohto- oikeutensa nojalla siirtää yksipuolisesti pysyvästi V:tä ulkoilualueiden työntekijäksi. Tällainen siirtäminen olisi ollut mahdollista vain, jos kaupungilla olisi ollut peruste lakkauttaa työsopimus. Kaupungilla katsottiin olleen oikeus muuttaa V:n työsuhteen ehtoja vain tilapäisesti. Oikeuskäytännössä on vastaavasti arvioitu myös pelkästään esimiestehtävien poisottamista johtavassa asemassa olevan toimihenkilön toimenkuvasta. Kyseisen muutos muuttaa aina olennaisella tavalla työtehtävän laatua ja laajuutta eikä sitä voida toteuttaa vain työnjohto-oikeuden nojalla. HHO 29.4.2003 S 01/2588. K on toiminut S-yksikön johtajana ja MPS:n johtoryhmän jäsenenä. Tässä tapauksessa asian ratkaisemisen kannalta on merkityksellistä se, onko yhtiöllä ollut oikeus yksipuolisella päätöksellään ottaa pois K:lta esimiestehtävät eli onko yhtiö näin menetellessään syyllistynyt olennaiseen sopimusrikkomukseen. Käräjäoikeuden tuomiossa mainituilla perusteilla hovioikeus katsoo, ettei esimiestehtävien pois ottaminen ole voinut perustua työnantajan työnjohto-oikeuteen, vaan se on edellyttänyt irtisanomisperusteeseen verrattavan syyn olemassaoloa. Työsuhteen pysyvä, ehdoton ja olennainen yksipuolinen muuttaminen on oikeudelliselta luonteeltaan työsopimuksen päättämistä siitä riippumatta, mieltääkö työnantaja sitä (IHO 1.2.1991 S 90/559. Kairinen ym. emt. s. 519). Uusi työtehtävä voi poiketa olennaisella tavalla aikaisemmasta myös pelkästään statuksen muutoksen takia (KKO 1993:69, TT 1979-83). KKO 1993:69. Jalkapalloseuralla ei ollut työnantajan työnjohto-oikeuden nojalla oikeutta siirtää edustusjoukkueen valmentajaa juniorijalkapalloilijoiden valmentajaksi ja juniorivalmentajien ohjaajaksi ja kouluttajaksi. Siirto olisi ollut myös omiaan merkitsemään S:n arvostuksen vähenemistä valmentajana ja siten haittaamaan hänen vastaista toimintaansa valmennustehtävissä. Työnantajalla ei voi ainakaan epäasiallisin perustein pelkästään direktiovaltansa perusteella vapauttaa työntekijää kokonaan tai osittain työntekovelvollisuudesta taikka siirtää tätä toisiin tehtäviin, vaikka maksaisikin samalla hänelle tältä ajalta entistä palkkaa. Työnantajan yhtenä olennaisimpana työsopimukseen perustuvana velvollisuutena on tarjota työntekijän sitä työsopimuksensa mukaan edellyttäessä sovittua työtä myös faktisesti tehtäväksi. 5

Työntarjoamisvelvoitetta ei voida täyttää työnjohto-oikeuteen vedoten työsopimuksessa sovitun työn sijaan entisellä palkalla myöskään esimerkiksi tarjoamalla tarpeetonta työtä tehtäväksi (THO 22.5.1995 S 93/1325). Tarpeettoman työn tarjomistilanteeseen voidaan perustellusti rinnastaa se, ettei edes sitä tarjota. Edes silloin kun työnantajalla on syntyneen luottamuspulan takia työsopimuksen purkamisperuste, työnantaja ei voi ikään kuin lievempänä toimenpiteenä määrätä työntekijöitä työkieltoon, vaan työnantajan on kohtuullisessa ajassa aina ratkaistava normalisoiko se työsuhteet vai päättää ne. Olotilaa on pidetty oikeuskäytännössä lakiin perustumattomana. IHO 26.2.2002 S 01/119. Yhdistyksellä on ollut yhdistyksen toiminnan sekä työntekijöiden työtehtävien erityinen luonne huomioon ottaen, syntyneen luottamuspulan takia perusteltu syy purkaa työsopimukset. Hovioikeus katsoo, että yhdistys on jättäessään purkamatta työsuhteet ja määrätessään työntekijät työkieltoon tarkoittanut toimia tuossa vaiheessa heidän hyväkseen. Yhdistyksen olisi kuitenkin tullut saattaa tällainen työsuhteiden lakiin perustumaton ja poikkeuksellinen tila päättymään kohtuullisessa ajassa joko normalisoimalla työsuhteet tai päättämällä ne. Jos toimenpiteellä on asiallinen kestävä perusta (esimerkiksi syrjinnän tai kilpailevan toiminnan estäminen taikka työtä ei enää yksinkertaisesti ole tuotannollisista tai taloudellisista syistä esimerkiksi irtisanomisaikana tarjolla), työnantaja voi vapauttaa työntekijän työntekovelvollisuudesta maksamalla tälle täyden palkan kotiin ja huolehtimalla samalla siitä, etteivät muutkaan työsuhteen edut tänä aikana huonone. Kyse ei kuitenkaan saa toisaalta olla esimerkiksi kurinpidollisen lomautuksen kaltaisesta toimenpiteestä, koska työsopimuslaki ei sitä tunne. Työpaikan sisäisten ongelmien ratkaisemiseksi työntekijälle yksipuolisesti myönnetty palkallinen ylimääräinen loma ( hyllyttäminen ) on sen sijaan katsottu työsuhteen ehtoja muutoin muuttamatta oikeuskäytännössä sallituksi tilanteessa, jossa ylimääräinen loma kesti vain suhteellisen lyhyen aikaa ja liittyi sitä seuranneeseen kesälomaan (KouvHO 13.10.1993 S 93/5). Tapauksessa työnantajan määräyksen lähteä kotiin palkalliselle vapaalle rauhoittumaan kahdeksi viikoksi ei voitu katsoa loukanneen työntekijän kunniaa. Normaalitilanteissa pääsäännön mukainen tulkinta on selkeä: työtä ei voi jättää tarjoamatta, vaikka siitä maksetaan entistä palkkaa. HHO 6.2.2002 S 01/451. Vaikka kilpailevasta toiminnasta ei olisi työsopimuksessa mainintaa, työntekijää sitoo kilpailukielto- ja salassapitovelvollisuus työsuhteen aikana käsittäen myös irtisanomisajan. Henkilön suorittama puhelinpalvelu sekä jäsenhankintatilaisuuteen osallistuminen vielä työsuhteen kestäessä oli ollut epälojaalia toimintaa yhdistystä kohtaan. Henkilön menettely kokonaisuutena arvioiden oli ollut omiaan huonontamaan yhdistyksen ilmapiiriä sekä vaikeuttamaan liiton johdon toimintaa. Yhdistys oli työnjohto-oikeuden perusteella määrännyt, ettei K:lla ollut työntekovelvollisuutta irtisanomisaikana. Työnantajalla oli ollut irtisanomisajan käsittävä palkanmaksuvelvollisuus. Työnjohtovallan käytön asiallisuus/epäasiallisuus joudutaan arvioimaan yksittäistapauksin ja asiaan liittyy monia työoikeudellisesti hankalasti arvioitavia tulkintatilanteita. Oikeuskäytännössä on jouduttu lähinnä vain arvioimaan tilanteita, joissa on kyse muutoksista työtä tehtäessä. Oikeusriitaa, jossa työntekijä olisi nostanut kanteen pelkästään siitä, ettei hänelle palkanmaksua katkaisematta tarjota työtä tehtäväksi, ei ole tiedossa. Toimenkuvan muuttamista on asiallisesti ottaen kuitenkin sekin, ettei työtä ollenkaan tarjota. - HHO 8.10.2002 S 01/1479. Koska K oli aikaisemmin ainakin väliaikaisesti myös tehnyt sanottua toista työtä ja koska K:n palkkausta ei ollut tarkoitus muuttaa, toimenkuvaa koskevaa muutosta ei voitu pitää sellaisena tärkeänä syynä, joka olisi oikeuttanut työsuhteen välittömään päättämiseen. K:lla on sen sijaan ollut tästä syystä oikeus päättää työsuhde irtisanomisajan kuluttua. HHO 24.5.2007 S 06/1899. K:n kannalta katsottuna työsuhde on jatkunut edelleen, mutta K:lle ei ole tarjottu työtä eikä osoitettu työvuoroja tehtäväksi. K.n ainoa mahdollisuus ratkaista tilanne on ollut päättää työsuhde purkamalla työsopimus. Hovioikeus katsoo, että K:lla on ollut työsopimuslain 8 luvun 1 :n 2 momentin mukainen peruste purkaa työsopimus. HHO 18.11.2004 S 03/1686. Tarjottu työ ei vastannut henkilön aikaisempaa työtä eikä sitä voitu pitää myöskään muuna työsopimuksen mukaisena työnä hänen toimenkuvansa muututtua olennaisesti. Kun suuri osa henkilön aiemmista työtehtävistä oli edelleen olemassa eikä työnantajalla ollut irtisanomisperustetta toimenpiteelleen, henkilöllä oli oikeus purkaa työsopimuksensa päättymään heti. Väliaikaiset ja tilapäiset muutokset työsuhteen ehtoihin ovat kuitenkin toisaalta (kun esimerkiksi työehtosopimus ei sitä estä) sallittuja lievemmin perustein kuin irtisanomisperustetta edellyttävät olennaiset muutokset. Ne voidaan toteuttaa asiallisin perustein työsopimuksen alan sisällä työnjohto-oikeuden nojalla. Oikeuskäytännössä on arvioitu työsuhteen ehtojen muuttamista myös ammattiyhdistyksen toiminnanjohtajan kohdalla hänen ja liiton hallituksen välillä aiheutuneen 6

luottamuspulan takia. Siirron erikoistehtäviin katsottiin voivan tapahtua työnantajan työnjohtooikeuden nojalla, kun se toteutettiin palkkaetuihin koskematta. Ratkaisussa ei jouduttu tutkimaan irtisanomisen laillisuutta. Tapauksessa toiminnanjohtaja oli ollut 5.6.1991 lukien ensin kolme kuukautta vuosilomalla, jonka jälkeen hän oli ryhtynyt laatimaan opetusmateriaalia toimistossa. Siirtoa ei toteutettu irtisanomisen vaihtoehtona, vaikka sellaiset perusteet liittohallituksella mielestään myös olivat. Tapauksessa oli kyse pitkään jatkuneesta näytetystä luottamuspulasta eikä työntekijältä toisaalta myöskään estetty työntekemistä tai poistettu työsuhteen mukaisia muita etuisuuksia. HHO 15.9.1993 S 93/235. SK ry.n liittohallitus oli kokouksessaan 5.6.1991 päättänyt, että yhdistyksen silloinen toiminnanjohtaja A siirtyy 6.6.1991 lukien toistaiseksi liittohallituksen määräämiin erikoistehtäviin ja että S hoitaa toistaiseksi virkaa toimittavana toiminnanjohtajan tehtäviä samasta päivämäärästä lähtien. Yhdistyksen taholta oli todettu, että A:n siirto erikoistehtäviin oli ollut seurausta pitkään jatkuneesta luottamuspulasta, mihin oli vaikuttanut liittohallituksen käsitys toiminnanjohtajan kyvyttömyydestä selviytyä toimensa edellyttämistä tehtävistä. A:lle oli maksettu edelleen työsopimuksensa mukaista palkkaa. A oli 7.10.1991 päivätyssä liittohallitukselle osoitetussa kirjeessä ilmoittanut, että hän ei hyväksy liittohallituksen 5.6.1991 tekemää siirtopäätöstä. A oli asian ratkaisemiseksi esittänyt, että liittohallitus palauttaisi tilanteen ennalleen ja ryhtyisi noudattamaan voimassa olevaa työsopimusta. Liittohallitus oli 7.11.1991 kokouksessaan käsitellyt A:n vastinetta ja muun ohessa todennut, että se ei muuta 5.6.1991 tehtyä päätöstä. Tämän jälkeen yhdistys oli marraskuussa 1991 irisanonut A:n työsopimuksen. Hovioikeus katsoo, että A:n siirtämisestä toisiin tehtäviin 5.6.1991 on ollut kysymys tilapäisestä siirrosta, jonka yhdistys on voinut toteuttaa pelkästään työnjohto-oikeutensa nojalla yksipuolisesti. Olennaiset ehtomuutokset eivät ole työsopimuslain mukaan toisaalta mahdollisia yksipuolisesti edes silloinkaan, kun palkka muutoksen seurauksena nousee (KKO 1982 II 169). Muutos voi olla työntekijän kannalta siis olennainen ja direktiovallan ulkopuolelle jäävä, vaikka sillä ei puututa ollenkaan työsopimuksen palkkaa, työntekopaikkaa tai työaikaa koskeviin ehtoihin. KKO 1992:25. Siirron yhteydessä I:n palkkausta ei oltaisi muutettu (kurs. tässä). Työtilaksi hänelle on tarjottu varastotilojen yhteydessä olevaa erillistä lasiseinäistä huonetta, kun hänellä oli aikaisemmin ollut oma työhuone. I:lle suunnitellut uudet tehtävät olisivat merkinneet sitä, että hän olisi aikaisemmin myyntimiehen tehtävänsä asemesta pääasiassa palvellut noutomyyntiin saapuvia asiakkaita, kun työ aikaisemmin oli tapahtunut puhelimitse ja asiakaskäynnein. Uudet tehtävät olisivat sekä työn laadun että työolosuhteiden vuoksi olennaisesti poikenneet I:n myyntimiehen tehtävistä, joissa hän oli vakiintuneesti toiminut yli 15 vuotta. Tämän vuoksi yhtiö ei ole voinut pelkästään työnjohto-oikeutensa nojalla yksipuolisesti siirtää I:tä uuteen työhön noutomyyntiin. 2.2. Porokarin työsuhteessa toteutetut yksipuoliset muutokset Liiton hallitus on kokouksessaan 13.6.2008 päättänyt mm. vapauttaa puheenjohtaja Porokarin työsopimuksensa mukaisista toimistoesimiehen työtehtävistä, evännyt hänen kulkuoikeutensa liiton tiloihin sekä työhuoneeseensa, katkaissut hänen etäyhteytensä kaikkiin liiton tietojärjestelmiin sekä kuolettanut hänen luottokorttinsa. Häntä on myös kehotettu noutamaan henkilökohtaiset tavaransa työhuoneestaan kahden varapuheenjohtajan valvonnassa. Työsuhteen palkkaetuihin ei liene muutoin puututtu. Kyse ei ole ollut siitä, että hänet olisi määrätty entisistä tehtävistään aikaisemmalla palkalla kotiin. Määräykseen on liittynyt välitön työsuhteeseen (kaikki toimistoesimiehen tehtävät) liittyvien kaikkien tehtävien poisottaminen. Porokarilla on ollut voimassa määräaikainen johtajasopimus syysedustajakokoukseen 2011 saakka. Sitä on voitu muuttaa joko sopien tai työsuhteen määräaikaisesta luonteesta johtuen vain purkamisperusteella, taikka toimenpiteen ollessa luonteeltaan muu kuin olennainen, työnjohtooikeuden nojalla. Liiton hallituksen päätökset ovat merkinneet sitä, että Porokarin ei ole enää voinut päätöksestä lukien suorittaa voimassa olevan olevan johtajasopimuksensa mukaista työtään ollenkaan. Kun samassa yhteydessä on päätetty esittää puheenjohtajan erottamista koolle kutsuttavalle edustajallekokoukselle, päätöksellä on ollut yhteys ja tarkoitus. Hallituksen päättämät ratkaisut ovat tosiasiassa vaikutuksiltaan Porokarin päätoimisen puheenjohtajan toimen päättämisen valmistelua 7

tai ainakin tämä on toimenpiteiden selvä päämäärä. Kun UIL:n järjestötiedotteen 7/25.6.2008 mukaan päätökseen liittyen henkilökunnalle on muun ohessa määrätty samalla ylityökielto ja heitä on kielletty osallistumaan puheenjohtajan tiedotustilaisuuteen työajalla ja osallistumisen olevan selkeästi vastoin hallituksen ohjeita, kertoo sekin osaltaan, ettei asiassa ole ollut kyse tavanomaisesta työnjohtovallan käytöstä ja vähäisestä puuttumisesta työsuhteessa olevan henkilön toimivaltaan ja tehtävään. Hallituksen päätös on ollut puheenjohtajan asemakin huomioiden paitsi ankara ja poikkeuksellinen myös näkyvänä ensireaktiona yllättävä ja saanut ennaltakin arvaten myös näkyvää julkisuutta. Nämäkin seikat voidaan ottaa huomioon arvioitaessa työnjohto-oikeuden laajuutta ja kohtuullisuutta sekä toimenpiteen tosiasiallista luonnetta. Korkeimman oikeus ennakkoratkaisussa KKO 1999:113 annetussa oikeusohjeessa todetaan muun ohessa, ettei työnantajan määräys saa olla koskaan myöskään kohtuuton. Kyseessä on intressivertailu niin työnantajan tarpeiden kuin työntekijälle aiheutuvien seuraamusten suhteen. UIL ry:n henkilöstötiedotteen 7/25.6.2008 mukaan edustajakokous olisi käsitellyt myös aikaisemman puheenjohtajan luottamuskysymyksiä. Tämä tausta ja kun Porokarin toimikausi päätoimisena uuden synnytetyn liittokonaisuuden puheenjohtajana on kestänyt vasta lyhyen aikaa, vaikuttaa osaltaan myös työnjohtovallan käytön asiallisuuden arviointiin. Kyse ei ole myöskään ollut vain siitä, että Porokarille on oltu valmiita maksamaan entistä palkkaa kotiin. Samalla kun hänet on vapautettu kaikesta työsuhteeseensa liittyvästä työstä, hänen työsuhteen ehtoihin on puututtu edellä kerrotulla tavalla eli muun ohessa katkaistu tietoliikenneyhteydet ja kuoletettu luottokortti. Porokarilla ei ole siten ole ollut mahdollisuutta enää nauttia näistä vastikkeenomaisista työsuhteen ehdoista. Hänen työsuhteen ehtojaan on näin ollen ainakin näiltä osin vain työnjohtopäätöksin heikennetty siitä, mihin hänelle on työsuhteen kestäessä muutoin katsottava olevan sopimukseen perustuva oikeus, kun mitään kyseisten etujen väärinkäyttöön liittyvää syytäkään ei ole ainakaan käytettävissä olevan tiedon mukaan esitetty. Oikeuskäytännössä on katsottu, että esimerkiksi luontaisetuna olevaa matkapuhelinetua ei voida ilman laissa tarkoitettua perustetta esimerkiksi korvata rahalla tai muutoin poistaa työsuhteen aikana. Arviointi ei poikkea tästä muiden vastaavien etuisuuksien (kuten tietoliikenneyhteyksien) osalta. Asialla on yhtymäkohtia myös yhdenvertaisen kohtelun periaatteen toteutumiseen. THO 23.3.2006 S 05/294. Puhelinetu oli tarkoitettu myös ammattiyhdistysasioiden hoitamiseen ja edusta oli sovittu. Kun mahdollisuus käyttää puhelinta myös yksityispuheluihin oli merkinnyt selvää rahassa mitattavaa etua, ei työsopimuksen ehtoa voitu pitää epäolennaisena. TSL 3:1:stä ilmenevän työntekijän yleisen lojaliteettivelvoitteen vastaisena käyttöä ei voitu myöskään pitää sen vuoksi, että yksityiskäyttö ei ollut selvästi poikkeuksellista ja väärinkäytön luonteista. Puhelinedun poistaminen oli sellainen olennainen työsuhteen ehto, jota työnantajalla ei voinut yksipuolisesti muuttaa, ellei muuttamiseen ollut tuotannollista tai taloudellista perustetta. Asiassa ei ollut näytetty, että T Oy:llä olisi ollut tällainen peruste. Kun T Oy oli yksipuolisesti muuttanut tällaista olennaista ehtoa, työntekijällä oli oikeus TSL 12.1 :n mukaisesti täyteen korvaukseen vahingosta. Kun vahinko oli vaikeasti arvioitavissa, hovioikeus arvioi vahingon määräksi kanteen mukaisen määrän (KO olisi hyväksynyt verotusarvon mukaisen määrän). Kun mitään työtä ei ole ollut suoritettavana, asiassa ei ole ainakaan tarpeen edes arvioida sitä, ovatko muutokset muuttaneet olennaisella tai tätä vähäisemmällä tavalla pääasiallisia tehtäviä. Kun työsuhteen alaan kuuluvat tehtävät ovat kadonneet kokonaan ja työsuhteen myös vastikkeenomaisiin etuuksiin on välittömästi puututtu, muutos on kiistatta jo tästä syystä olennainen, vaikka sen katsottaisiin olevan luonteeltaan muutoin tilapäinen. Toimenpiteillään hallitus on asiallisesti ottaen todennäköisesti voinut vaikeuttaa myös Porokarin toimintaa liiton hallituksen luottamustoimisena puheenjohtajana estäessään muun ohessa tietojärjestelmän ja myös todennäköisesti näitäkin tehtäviä varten annetun toimitilan käytön (sekä mahdollisesti estämällä tähänkin toimeen luontaisesti kuuluvan edustusoikeuden, kuten liiton luottokortin käytön). Tällä seikalla ei ole kuitenkaan vaikutusta hänen tehtävänsä kokonaisuuden arviointiin työsopimuslain tarkoittamassa mielessä. Muutokset luottamussuhteisen tehtäväalueen vaikutuspiirissä eivät vaikuta hänen työsuhteensa mukaisen osa-alueen oikeudelliseen arviointiin. Asian arvioinnilla on kuitenkin yleistä merkitystä sen suhteen, onko hallitus tässä asiassa ylittänyt toimivaltansa estämällä tai ainakin rajoittamalla ylimmän päättävän elimen valitseman puheenjohtajan toimeen luontaisesti kuuluvan edustus- ja yhteydenpito-oikeuden (ja velvollisuudenkin) käytön. Yhteys tähän on ainakin varsin mahdollinen, jopa ilmeinen. 8

Työoikeudelliselta kannalta arvioitaessa Porokarin työsuhteessa toteutetut muutokset ovat olleet luonteeltaan ja vaikutuksiltaan pikemminkin välittömiä ja ehdottomia (mm. myös samanaikainen esitys puheenjohtajan erottamisesta) sekä tarkoitettu olemaan voimassa työsuhteen lakkaamiseen asti (so. seuraavaan edustajakokoukseen asti, ja mikäli tämä merkitsisi puheenjohtajan vaihdosta, siis työsuhteen loppuun asti). Muutoksilla on puututtu selvästi ainakin työntekopaikkaa, statusta ja muutoinkin työskentelyolosuhteita koskeviin työsuhteen keskeisiin ehtoihin. Oikeuskäytännössä on katsottu, ettei myöskään palkkaetujen säilyminen samana saati edes niiden kasvattaminen estä muutosten pitämistä työntekijän kannalta olennaisena. Kuten edellä on katsottu työoikeuden periaatteista seuraavan, työnantajan työnjohtovaltaan ei kuulu epäasiallisin perustein estää työntekijää saapumasta työhön, vaikka maksaisikin tälle kotiin palkkaa ilman työntekovelvoitetta, varsinkaan tilanteessa, jos etuisuuksia on samalla tosiasiassa leikattu. Liiton hallituksen tiedossa on päätöstä tehdessään myös täytynyt olla, että päätöksen saama julkisuus on ollut omiaan vähentämään Porokarin arvostusta puheenjohtajana niin yhdistyksen sisällä kuin sen ulkopuolella. Tällaisten muutosten - ainakin kokonaisuutena arvioiden - perustuminen työnjohtovaltaan tuntuu oikeudellisesti hyvin kaukaiselta. Kun rangaistuslomautuskaan ei ole vain työsopimuslain mukaan enää muutoinkaan mahdollinen seuraamus eikä kyse ole ainakaan käytössä olevan asiakirja-aineiston perusteella ollut väärinkäytöksen tai rikoksen selvittelystä taikka muustakaan vastaavasta perusteesta, liiton hallituksen menettelyn lainmukaisuudelta voitaneen työoikeudellisesti asiaa tarkastellen erikseen työsuhdeturvakysymyksenä ja samalla erillään puheenjohtajan asemasta luottamustoimisena - siksi edellyttää, että hallituksella on ollut peruste purkaa Porokarin määräaikainen puheenjohtajan työsuhde ja sen mukainen kelpuutus muuttaa hänen työsuhteensa olennaisia ehtoja. Hallituksen toimenpiteitä ei voida ainakaan tähänastisen oikeuskäytännön ja kirjallisuuden perusteella arvioida vain työnjohto-oikeuteen kuuluvina. Kun työnjohtovallan käytön asiallisuudelta edellytetään myös sitä, että sille on jokin välitön tarve, sellaisen olemassaolo (kun se suhteutaan toteutettuun) sen jälkeen, kun yhteistoimintaneuvottelut on keskeytetty, toiminta on muutoinkin rauhoittumasta kesäajaksi ja esimerkiksi väitetystä henkilöstön epäasiallisesta kohtelusta on myös ristiriitaista näyttöä, tuntuu kyseenalaiselta. 3. Päättämiskynnyksen ylittyminen yhdistyksen johtavassa asemassa olevan henkilön kohdalla 3.1. Yleisesti johtajasopimuksen päättämisperusteista yhdistyksissä Päätoimisen puheenjohtajan toimiessa työsuhteessa toimiston esimiehenä hänen asemansa voidaan lähtökohtaisesti rinnastaa työsuhdeturvan osalta yhdistyksen toiminnanjohtajan työoikeudelliseen asemaan (näin myös professori Halila asiantuntijalausunnossaan 24.6.2008). Johtavassa asemassa olevien työsopimusten päättämisperusteena nousevat tavanomaisten perusteiden (kuten päihtymys, poissaolot yms) sijasta yleisimmin esiin juuri yhteistyökyvyttömyys tai sitä neutraalimpi luottamuspula. Oikeuskirjallisuudessa asiaa on tutkinut työoikeuden professori Seppo Koskinen artikkelissaan Yhdistyksen toiminnanjohtajan työsopimuksen päättäminen luottamuspulan perusteella (teoksessa Haastava kolmas sektori, Pohdintoja tutkimuksen ja toiminnan moninaisuudesta, Hokkanen-Kinnunen-Siisiäinen (toim.), Jyväskylä 1999 s. 234-264). Asiassa on myös runsaasti uudempaa oikeuskäytäntöä. Oikeuskäytäntöä johtavassa asemassa olevan henkilön päättämiskynnyksen tasosta on myös yrityksen toimitusjohtajien osalta niissä tilanteissa, joissa työsopimuslakia on sopimusehdon mukaisesti tullut johtajasopimuksessa noudattaa. Näissä tilanteissa päättämiskynnyksen korkeus on lähtökohtaisesti myös matalampana kuin tilanteissa, joissa toimitusjohtaja ei ole samalla orgaani (kuten yhdistyksissä toiminnanjohtajat ja päätoimiset puheenjohtavat eivät ole). Näissäkin tilanteissa on katsottu, ettei pelkästään esimerkiksi se, että työsuhdeturvaa ilman sopimista vailla oleva toimitusjohtaja on ollut kykenemätön hallituksen mielestä suunnittelemaan ja toteuttamaan tarvittavat toimenpiteet taloudellisen tilanteen korjaamiseksi, ole ollut sellainen työsopimuslain 8 luvun 1 :n tarkoittamaan purkamisperusteeseen rinnastettava erityisen painava syy, joka oikeuttaisi työnantajan purkamaan työsopimuksen päätyväksi heti. Ratkaisu ilmentää hyvin johtajasopimuksella työskentelevän ylimpään johtoon kuuluvan henkilön työsuhdeturvan alinta 9

tasoa. Yhtiön tai yhteisön hallituksen kokema toimitusjohtajan kykenemättömyys ei riitä ainakaan työsuhteen purkamisperusteeksi, ellei mitään laiminlyöntiä tai rikettä voida osoittaa. Oikeusohje soveltuu lähtökohdiltaan esimerkiksi yhdistyksen päätoimisen puheenjohtajan työsuhteen arviointiin. Koska ja kun yhdistyksen ylimpään johtoon kuuluva päätoiminen toimihenkilö tekee työtään työsopimuslain tarkoittamassa työsuhteessa, kynnys päättää tällaisen henkilön työsuhde, ja vastaavasti muuttaa tämän työsuhteen ehtoja, on samalla vastaavassa tilanteessa korkeammalla. Seuraavassa ratkaisussa annettu oikeusohje kuvaa osaltaan myös sitä lähtökohtaa, jonka nojalla myös työnjohtovallan asiallisuutta näissä tilanteissa tulee arvioida. VHO 22.11.2005 S 04/1430. Toimitusjohtajasopimuksen päättymistä koskevasta ehdosta ilmenee, että toimitusjohtaja menettää oikeutensa muun muuassa irtisanomisajan palkkaan vain siinä tapauksessa, että yhtiöllä on ollut oikeus purkaa sopimus sellaisesta syystä, joka on rinnastettavissa työsopimuslaissa säädettyyn työsopimuksen purkamisperusteeseen. Toimitusjohtajan asemassa tahallinen tai piittaamattomuudesta johtuva tärkeän tehtävän laiminlyöminen kokonaan tai olennaiselta osalta on rinnastettavissa työsopimuslaissa säänneltyihin työsopimuksen purkamisperusteisiin. Asiassa on selvää, että N:n toimitusjohtajana suorittavat toimet eivät ole tyydyttäneet yhtiön hallitusta. Tästä aiheutunut luottamuspula N:ä kohtaan on aiheuttanut toimitusjohtajasopimuksen purkamisen. Esitetyn näytön perusteella voidaan pitää hyvinkin mahdollisena, että N:n esittämät toimet ovat olleet liian ylimalkaisia ja riittämättömiä yhtiön tilan kirjaamiseksi. Toisaalta asiassa on kuitenkin esitetty näyttöä siitä, että N on ainakin yrittänyt täyttää hallituksen antaman tehtävän esittämällä erilaisia toimenpiteitä yhtiön taloudellisen tilanteen korjaamiseksi. Yhtiön esittämä näyttö ei osoita, että N olisi kieltäytynyt hänelle asetetusta tehtävästä tai piittaamattomuudesta laiminlyönyt sen suorittamisen. A, B ja C ovat pitäneet N:ää kykenemättömänä toteuttamaan annetun tehtävän. Se, että N on ainakin yhtiön hallituksen mielestä ollut kykenemätön suunnittelemaan ja toteuttamaan tarvittavat toimenpiteet taloudellisen tilanteen korjaamiseksi ei ole ollut sellainen työsopimuslain 8 luvun 1 :n tarkoittamaan purkamisperusteeseen rinnastettava erityisen painava syy, joka oikeuttaisi työnantajan purkamaan työsopimuksen päättyväksi heti (kurs. tässä). Kun toimitusjohtajalla ei ole työsopimuslaissa säännellyn kaltaista irtisanomisturvaa, nyt puheena olevan ehdon tuottamat edut on tarkoitettu nimenomaan tilanteeseen, jossa toimitusjohtaja vapautetaan tehtävästään väitettyyn kykenemättömyyteen perustuvan luottamuspulan vuoksi. N ei ole siten menettänyt oikeuttaan toimitusjohtajasopimuksen mukaista irtisanomisaikaa vastaavaan palkkaan. Mikään seikka asiassa ei myöskään tukenut yhtiön väitettä siitä, että N olisi muutoin hyväksynyt sopimuksensa purkamisen ja luopunut sopimuksen päättämiseen liittyvistä eduista. Kun yhtiö oli estänyt N.n jatkavan työtään määräämällä tämän tyhjentämään työhuoneensa henkilökohtaisista tavaroistaan, työvelvoitetta ei ollut voinut täyttää. Siksi täysimääräisen korvauksen tuomitseminen ei ollut kohtuutonta. Asian luonteesta johtuen tässä lausunnossa käydään päättämisperusteena lävitse vain yhdistyksen johtohenkilön kohdalla syntyvää luottamuspulaa. Luottamuspula tarkoittaa työnantajan menettämää luottamusta siihen, että työntekijä kykenee selviytymään enää työstään työnantajan odotusten ja asettamien vaatimusten mukaan. Luottamuspula syntyy käytännössä usein sen takia, että työnantaja epäilee työntekijää asemansa vastaisesta käyttäytymisestä taikka työnantajan etujen loukkaamisesta. Lähtökohtana luottamuspulaperusteen arvioinnissa on, että yhdistyksen sisäiset päätökset ja päättämiskynnyksen ylittyminen ovat eri asioita. Yhdistysoikeudellinen käsittely ei sellaisenaan riitä johtohenkilönkään kohdalla päättämisperusteeksi. Yhdistys toimii aina kokonaisuutena ja joissakin yhdistyksissä on tavanomaista, ettei johtavassa asemassa oleva toimihenkilö voi edes välttyä kokonaan kritiikiltä (Seppo Koskinen emt. s 243). Esimerkiksi yhdistyksen hallituksen antama epäluottamuslause ei oikeuta vielä sellaisenaan esimerkiksi yhdistyksen toiminnanjohtajan työsuhteen päättämiseen (VHO 29.4.1994 S 93/970). Kestävää luottamuspulaperustetta ei synnytä yksin esimerkiksi myöskään se, ettei yhdistyksen johtohenkilölle myönnetä tili- ja vastuuvapautta (HHO 12.9.2006 S 06/538). Selvää on, ettei yksin vastaavien seikkojen perusteella voida ryhtyä myöskään merkittäviin muihin toimenpiteisiin, kuten työstä pidättämiseen. Irtisanomiseen oikeuttavaa luottamuspulaa arvioidaan esimerkiksi toiminnanjohtajan tms. henkilön kohdalla ja siis vastaavia tehtäviä hoitavan päätoimisen puheenjohtajan osalta - usein työhön liittyvien ongelmien takia ja ne toisaalta myös usein aiheuttavat niitä. Joidenkin kokema johtajan soveltumattomuus työhön voi häiritä säännönmukaisesti sekä työn tekemistä että muita työntekijlöitä. Jotta yhdistyksen toiminnanjohtaja tai päätoiminen puheenjohtaja voidaan 10

tehtävästään irtisanoa tai hänen työsuhteensa edellytysten täyttyessä purkaa, juuri hänet pitää kuitenkin voida osoittaa syypääksi esimerkiksi tulehtuneisiin ihmissuhteisiin taikka näyttää ainakin se, että toiminnanjohtaja tms. ei ole riittävästi hoitanut työpaikan ihmissuhteita. Koettu luottamuspula ei ole sellaisenaan päättämisperuste (Seppo Koskinen emt., s. 245). Edes sekään, että muut työntekijät vaativat muun ohessa toiminnanjohtajan tai muun vastaavassa tehtävissä toimivan henkilön siirtämistä tai irtisanomista ja uhkaavat irtisanoutua, ei vielä välttämättä riitä näytöksi toiminnanjohtajan tai vastaavassa asemassa olevan henkilön vahingollisuudesta yhdistyksen toiminnalle (Seppo Koskinen emt. s. 246, THO 16.11.1984 1984 S 93 Tku II). THO 5.6.1997 S 97/63. Syy huonontuneeseen ilmapiiriin on pääasiassa johtunut siitä, että yhdistyksestä oli jouduttu vähentämään henkilöstöä. Todistajista yhdistyksen toiminnanjohtaja S:ä voimakkaimmin arvostelleet L ja R olivat työtehtäviensä mukaan olleet varsin itsenäisiä, eivätkä joutuneet S:n kanssa päivittäin tekemisiin. Asiassa oli lisäksi näytetty, että S:n ja L:n välinen erimielisyys johtui ainakin siitä, että L:ä oli moitittu hänen velvollisuuksiinsa kuuluvien työtehtävien laiminlyönnistä. Sen sijaan todistaja T ei ollut havainnut,että työilmapiirin huonontunut olisi johtunut S:stä. Työilmapiirin huonontumisen katsottiin sinänsä työpaikalla huonontuneen, mutta näyttämättä jäi, että se olisi johtunut toiminnanjohtaja S:stä. Yhdistyksen hallitus oli velvoittanut toiminnanjohtaja S:n tuomaan seuraavaan kokoukseen pidemmän aikavälin toimintasuunnitelman. S ei ollut näin kuitenkaan menetellyt, vaan oli vedonnut siihen, ettei hän irtisanomisuhan alaisena ollut tällaiseen tehtävään ryhtynyt. Yhdistyksen mukaan S oli vielä antanut virheellisiä tietoja ja johtanut harhaan hallitusta ja näin menetellyt hallituksen luottamuksen. S:n laiminlyöntiä ei pidetty vallitsevissa olosuhteissa erityisen vakavana. S:n ei myöskään voitu esitetyn näytön perusteella katsoa antaneen yhdistyksen taloudellisesta tilanteesta ja siihen liittyvistä seikoista väärää tietoa, vaikka todistaja F:n mukaan S oli menetellyt erään lainan osalta hallituksen päätöksen vastaisesti. Kun hallituksen jäsenistä oli kuultu vain F:ä, oikeus katsoi, ettei yhdistyksellä ollut oikeutta S:n irtisanomiseen. Oikeus totesi vielä, että vaikkakin työsopimuksella perustetaan keskinäistä luottamusta edellyttävä suhde, ei tuon luottamuksen puute sinänsä oikeuta irtisanomiseen (kurs. tässä). Luottamuspula voi perustua erimielisyyksiin siitä, kenen tehtäviin mikin asia kuuluu taikka aseman väärinkäyttöön. Tällaisia tilanteita on arvioitu oikeuskäytännössä erityisesti silloin, kun toisena osapuolena on ollut säännöllisin välein ainakin osittain vaihtuva luottamushenkilöistä koostuva elin. HHO 6.6.1995 S 94/545. Yhdistys on katsonut, että syntyneen luottamuspulan takia yhdistyksellä on ollut oikeus irtisanoa yhdistyksen toimitusjohtajana toiminut R. Luottamuspula on aiheutunut yhdistyksen mukaan siitä, että R:ltä puuttui yhteistyökyky ja yhteistyöhalu. Hän suhtautui vähättelevästi hallitukseen ja muihin yhdistyksen toimihenkilöihin. Oikeus katsoi, että R:llä yhdistyksen toimitusjohtajana ja yhdistyksen taloushallinnosta vastaavana henkilönä on ollut oikeus esittää voimakastakin kritiikkiä siitä, miten taloutta tuli hoitaa. Kritiikin esittämistavassa on ollut kuitenkin huomautettavaa. R:n olisi tullut avoimesti selvittää ne taloutta koskevat tiedot, jotka olivat hänen käytettävissään. Moitittavana voitiin pitää R:n suhtautumista ns. sponsorointiasiaan. R:n menettelyä ei kokonaisuutena voitu kuitenkaan pitää sellaisena, että yhdistyksellä olisi ollut oikeus irtisanoa R:n työsopimus. Erityisesti luottamuspulaperusteen kohdalla korostuu työnantajan velvollisuus antaa asiassa varoitus ennen muihin voimakkaampiin toimenpiteisiin ryhtymistä. Luottamuspulaa koskevissa tapauksissa varoituksen antamisen vaatimus on perusteltu, koska työntekijä ei välttämättä ole tietoinen toisen osapuolen sopimuksen päättämistarkoituksesta (Seppo Koskinen emt. s. 259). Vaatimus on sitä perustellumpi, mitä enemmän työyhteisössä on erilaisia käsityksiä esimerkiksi henkilöstön välisistä suhteista tai oikeasta toimintatavasta. Tällainen tilanne syntyy helposti esimerkiksi uudistettaessa organisaatiota tavalla, josta on erilaisia käsityksiä. KouvHO 29.11.2001 S 00/1308 (säätiön tulosyksikönjohtaja). Laitoksessa oli vuosina 1997-1998 suunniteltu hallinnon ja koulutuksen organisaatiouudistusta, joka toteutettiin vuonna 1998. K oli organisaatiouudistuksen yhteydessä ollut yhteydessä kaupungin luottamushenkilöstöön. Säätiö oli katsonut toiminnan olleen työnantajan tietämättä tapahtunutta organisaatiouudistuksen mustamaalaamista. Säätiö oli yleishyödyllinen yhteisö, joka ei pyrkinyt saavuttamaan toiminnallaan taloudellista voittoa. Tästä syystä ja siksi, että säätiön päätäntävaltaa käyttävässä hallituksessa oli myös kaupungin edustus ja että organisaatiouudistus oli herättänyt ristiriitaisia kannanottoja, K:n toimintaa ei voitu pitää lojaliteettivelvollisuuden rikkomisena. Oikeuskäytännössä on useasti edellytetty irtisanomisuhalla annettua varoitusta ennen irtisanomista. Varsinkin siinä tapauksessa, että irtisanomisen 11

syynä on luottamuspula, tällainen vaatimus on perusteltu, koska työntekijä ei välttämättä ole tietoinen toisen osapuolen sopimuksen päättämistarkoituksesta. Vaatimus on sitä perustellumpi, mitä pidemmästä työsuhteesta on kysymys tai mitä enemmän työyhteisössä on erilaisia käsityksiä esimerkiksi henkilöstön välisistä suhteista tai oikeasta toimintatavasta. Säätiön johdon ja K:n välillä syntynyt luottamuspula ei ole ollut yksistään erityisen painava syy irtisanoa työsopimusta (kurs. tässä). Yhdistyksissä, joissa hallituksen jäsenet vaihtuvat usein, hallituksen ja toiminnanjohtajan tai vastaavassa asemassa olevan henkilön välinen epäluottamus tulee myös olla riittävän pitkän aikaa vaikuttanut, jotta henkilökohtaiset seikat eivät vaikuta liikaa asian arviointiin (RHO 3.7.1995 S 84/335). Varoituksen tai vastaavan kehotuksen antamisen merkitys korostuu näissäkin tapauksissa. HHO 9.7.1980 S 1980/242. Toiminnanjohtaja P:n ja yhdistyksen eri elinten välille on aiheutunut selvää epäluottamusta. Epäluottamuksen syynä olivat yleiset, eri tavoin arvostettavista yksityiskohdista johtuvat erimielisyydet. P:llä ei kuitenkaan ollut ollut tosiasiallisia mahdollisuuksia toimia asiassa. Muista hänen ja yhdistyksen eri päättäviin elimiin kuuluvien henkilöiden välillä aiheutuneiden riitaisuuksien perusteista ei ole yhdistyksen johdon taholta näytetty edes varoitetun P:tä. Yhdistyksen johdon ja P:n välillä syntynyt luottamuspula ei ole peruste irtisanoa P:n työsopimusta. Purkutilanteissa vedotaan luottamuspulan yhteydessä yleensä sen syynä olevaan työntekijän erityisen vakavaan epäasialliseen ja sopimuksen vastaiseen käyttäytymiseen. Tällöin kyse on käytännössä yleensä tehtävien suoranaisesta laiminlyönnistä tai selvistä väärinkäytöksistä (esimerkiksi HHO 1.3.2005 S 04/3062: Ammattiyhdistyksen toiminnanjohtajalle maksettiin hänen toimintansa takia samaan aikaan sairauspäivärahaa, kun hän sai täyttä palkkaa, oikeus purkaa työsuhde oli). Ylimalkaiset ja perustelemattomat väitteet, tuntemukset ja kokemukset eivät riitä päättämisperusteeksi. Yleinen luottamuspula ei riitä päättämisperusteeksi, vaan sen tulee olla myös konkreettisesti todennettavissa. HHO 12.9.2006 S 06/538. P työtehtävät olivat yhdistyksen toiminnanjohtajan tehtävät. Yhdistyksen hallitus katsoi P.n harhauttaneen tietoisesti hallitusta suullisessa raportoinnissa ja tämän antaneen virheellisiä tietoja yhdistyksen hallitukselle operatiivisesta toiminnasta. Yhdistyksen hallituksen mukaan P oli myös syyllistynyt työtehtäviensä toistuvaan laiminlyöntiin ja esimiehen vastustamiseen. P ei hallituksen mukaan ollut motivoitunut työtehtäviinsä ja ottaen huomioon yhdistyksen toiminta aatteellisena yhdistyksenä oli hallituksen mukaan syntynyt yleinen luottamuspula yhdistyksen hallitukseen nähden. Yhdistys ei ollut myöntänyt P:lle myöskään tili- ja vastuuvapautta toimikaudeltaan, koska hänen katsottiin syyllistyneen toimivaltuuksien ylityksiin ja taloudelliseen epärehellisyyteen muun ohessa ylittäessään ostoista annetut hankintarahat ja ostaessaan erääseen tilaisuuteen alkoholia. Oikeudessa esitetystä kirjallisesta selvityksestä tai henkilötodistelusta ei ilmennyt seikkoja, jotka olisivat viitanneet siihen, että P olisi jollain tavalla laiminlyönyt työtehtäviään toistuvasti, vastustanut esimiestään, kieltäytynyt työtehtävistä tai harhauttanut yhdistyksen hallitusta. Yhdistystä oli useaan kertaan kirjallisesti pyydetty yksilöimään tarkemmin väitteensä, mitä ei ollut kuitenkaan tehty. Näin ollen jäi näyttämättä, että yhdistyksellä olisi ollut oikeus näillä perusteilla purkaa P.n työsopimus. P oli kertonut muutoin, ettei hänellä ollut käsitystä yhdistyksen väittämistä taloudellisista epäselvyyksistä ja toimivallan ylityksistä. P:n voitiin pääosin katsoa oikeudessa esittäneen uskottavan selvityksen tositteiden liittymisestä johonkin mahdolliseen yhdistyksen järjestämään tapahtumaan tai muuhun toimintaan, vaikka joistakin kuiteista oli vaikea todeta niiden liittymistä yhdistyksen harjoittamaan toimintaan. Yhdistyksellä oli ollut mahdollisuus osoittaa kassakirjanpidolla ja henkilötodistelulla tositteiden mukaiset väitetyt taloudelliset väärinkäytökset toteen. Lisäksi osassa tositteita oli P:n esimiehen allekirjoitus, mikäli viittasi siihen, että hän oli ne nähnyt ja mahdolllisesti siten myös hyväksynyt. Esitetyn todistelun perusteella ei voitu tehdä luotettavaa päätelmää siitä, että P olisi ylittänyt toimivaltansa yhdistyksen toiminnanjohtajana tai menetellyt yhdistyksen hallituksen antamien ohjeiden vastaisesti. Asiassa ei ollut edes väitetty, että P:tä olisi huomautettu tai varoitettu ennen työsuhteen päättämistä. Luottamussuhteen rikkoontumisen käyttäminen työsopimuksen päättämisperusteena edellyttää todellista näyttöä perustellusta aiheesta epäillä työntekijää epärehellisyydestä. Mikäli työntekijän käytös poikkeaa työpaikan normaalista käytännöstä, hänellä on näyttövelvollisuus käyttäytymisensä oikeusperusteista, minkä P on oikeudessa pystynyt tekemään. Oikeus totesi, etteivät asiassa esitetyt todisteet yksin riittäneet perustelluksi epäilyksi, jonka perusteella olisi voitu katsoa luottamussuhteen rikkoontuneen niin, että työsuhteen purkaminen olisi ollut sallittua. Näin ollen oli 12

myös tältä osin katsottava, ettei yhdistyksellä ollut ollut oikeutta purkaa P:n työsopimusta. Yhdistyksen toiminnanjohtajan tai vastaavassa asemassa toimivan päätoimisen puheenjohtajan työsuhteen päättäminen on työsopimuslaissa tarkoitetuilla perusteilla helpompaa kuin normaalityöntekijän. Silti myös heidän kohdalla luottamuspula edellyttää työoikeudellisesti - riittääkseen päättämisperusteeksi aina jotakin konkreettista tekoa, käyttäytymistä tai laiminlyöntiä sekä perusteen kohdistumista asianomaiseen henkilöön. Työnantajalla on oikeuskäytännössä usein katsottu olevan myös velvollisuus pyrkiä rauhoittamaan tilanne ennen sopimuksen päättämisperusteiden arvioimista. Työsuhdeturvan tarkoitus on, että työpaikoilla ei voida vaihtaa johtavassa asemia olevia pelkästään henkilösuhteita koskevien näkökohtien perusteella (Seppo Koskinen emt. s. 259). Työnjohtovallan käytön tulee vastaavasti perustua asiallisiin syihin ja työoikeudessa noudatettavan periaatteen mukaan vahvempiin toimenpiteisiin voidaan turvautua vain, jos lievemmät eivät riitä. Työsuhteen olennainen yksipuolinen muutos vaatii samanpainoisen päättämisperusteen kuin työsuhteen katkaiseminen. Kun kyseessä on määräaikainen työsopimus, edellytetään purkamiseen oikeuttavaa erityisen painavaa syytä. 3.2. Päättämiskynnyksen ylittyminen Porokarin tapauksessa Työsuhteen päättämisen ja päättämisperusteella suoritettavien ehtomuutosten edellytyksenä olevaan vakavaan luottamuspulaan voivat johtaa vain asiassa ilmitulleet toimivallan selvät ylitykset, väärinkäytökset taikka puutteellisiksi ja virheellisiksi osoittautuneet esittelyt liittohallitukselle sekä oleellisten tietojen salaaminen liittohallitukselta. Kyse on käytännössä usein myös tilanteen kokonaisarvioinnista. Porokarin tapauksessa oletuksin, että asiassa ei myöhemminkään ilmene mitään uutta, jonka perusteella työnjohtovallan käytölle voisi olla ollut oikeudellinen perusta - kynnys toimenpiteille on edellä kerrotuin tavoin vielä normaalia korkeammalla, koska kyse on purkuperustetta edellyttävästä määräaikaisesta työsuhteesta. Porokarin välitön ja täydellinen vapauttaminen esityksin edustajakokoukselle erottaa tämä liiton operatiivisesta johdosta ei ole voinut tapahtua pelkästään hallituksen kokemaan epäluottamukseen nojaten. Luottamuspula ei ole yhdistyksissä edellä esitellyn oikeuskäytännön ja kirjallisuuden mukaan sellaisenaan yksin riittävä peruste. Porokaria ei liene menettelynsä johdosta myöskään varoitettu, vaan liiton hallituksen toimenpiteet pidättää hänet työsuhteensa mukaisista tehtävistä ovat tulleet Porokarille pikemminkin yllätyksenä. Porokarilta on estetty työsuhteen mukaisen työn tekeminen samassa kokouksessa kuin on käsitelty henkilöstön käynnissä olevia yhteistoimintaneuvotteluita, ja jossa liiton hallitus on päättänyt keskeyttää kyseiset neuvottelut. UIL:n järjestötiedotteessa 7/25.6.2008 perustellaan Porokarin työvelvoitteen poistamisen perusteluissa puheenjohtajan menetelleen vastoin hallitukselle antamiaan tietoja sekä hallituksen ja edustajakokouksen päätöksiä. Lisäksi tiedotteessa todetaan, että puheenjohtaja ei kunnioita hallituksen tai edustajakokouksen linjauksia, vaan toimii toimivaltansa ylittäen vastoin niitä. Tiedotteen mukaan muun ohessa johtajiin kohdistuneet, heidän työntekomahdollisuuksiaan, asemaansa ja työsuhteen ehtojaan olennaisesti huonontavat ja heikentävät yhteistoimintaneuvottelut käynnistettiin tiedotteen mukaan ilman hallituksen hyväksyntää. Tiedotteen mukaan johtajien työsopimusten yksipuolinen muuttaminen vaatii työnantajalta irtisanomisperusteet, joita ei katsottu olevan olemassa. Tämän lisäksi tiedotteen mukaan yhteistoimintaneuvottelujen käynnistäminen yhteistoimintalain 8 luvun menettelyllä on ollut liittofuusioon liittyvän henkilöstösuoja- ja yhdistämissopimuksen vastainen. Puheenjohtajan laatiman organisaation kokonaisuudistusehdotuksen on katsottu olleen niin strategisesti kuin toiminnallisesti sellainen, että sen toimeenpano olisi vaatinut hallituskäsittelyn ja hallituksen hyväksynnän. Puheenjohtajan viaksi tiedotteessa lasketaan myös se, että jäsenpalveluihin on hänen esityksestään vakinaistettu yksi henkilö ja toisaalta muut resurssoinnin ongelmat. Tiedotteessa kannetaan laajalti huolta myös puheenjohtajan tavasta toimia suhteessa henkilöstöön ja toiminnan antamasta ulkoisesta kuvasta ja liiton viestimistä arvoista. Lisäksi 13

tiedotteessa otetaan kantaa muun ohessa siihen, ettei yhteistoimintamenettelyn kohteena olleiden johtajien työssä ole voitu osoittaa heidän tekemiensä töiden osalta olennaista ja pysyvää vähentymistä. Ilmeisesti hallituksen kokeman luottamuspulan perusta on siis tässä. Kuten edellä on todettu, Porokarin kohdalla toteutettujen toimenpiteiden laillisuus määräytyy sen perusteella, että hänen voidaan katsoa menetelleen asiassa työsopimuslain mukaisesti viakseen luettavalla tavalla, joka samalla täyttää työsopimuslaissa säädetyt purkuedellytykset. Tiedotteessa viitatussa professori Halilan asiantuntijalausunnossa ei ole syvällisesti pohdittu tästä näkökulmasta työsuhteen yksipuolista muuttamisoikeutta, ollenkaan päättämisperusteiden asiallisuutta eikä esimerkiksi siinä esitetty yksioikoinen kanta työnantaja voi sinänsä direktio-oikeuden perusteella vapauttaa työntekijän työntekovelvollisuudesta ja maksaa samalla hänelle täyttää palkkaa kelpaa sellaisenaan työoikeudellisen arvioinnin yleiseksi lähtökohdaksi. Työnjohtovallan käyttö ei saa edellä todetuin tavoin perustua epäasiallisiin ja kestämättömiin vaikuttimiin tai perusteisiin. Käytettävissä olevasta aineistosta ei ilmene, mitä päätöksiä esimerkiksi henkilöstösuojasta on tarkasti ottaen tehty. Liittofuusioon liittyvän irtisanomissuojasopimuksen päätöskohdan mukaan on päätetty siitä, että irtisanomisia tai lomautuksia ei tehdä tuotannollis-taloudellisin perustein (TSL 7luku 3) vuosina 2007-2008. Jos kuitenkin tänä aikana jäsenmäärässä tai huoltosuhteessa tapahtuu olennaisia muutoksia, käydään erilliset neuvottelut. Tämä asiakohta ei koske henkilöitä, jotka on palkattu 1.1.2007 jälkeen. Kyseisellä päätöksellä ei ole ainakaan millään tavalla estetty pelkkien yhteistoimintaneuvottelujen käymistä ennalta ennen toimenpiteisiin ryhtymistä. Päätösten tarkoituskin voi olla myös kokonaan eri asia kuin tehdyt kirjaukset. Sanamuotonsa mukaan kirjaus koskee irtisanomisia ja lomautuksia eikä siinä siis yksiselitteisesti kun maallikkokielessä ehtomuutokset eivät useinkaan tarkoita irtisanomista - oteta kantaa tilanteeseen, jossa työsuhteen on tarkoitus jatkua ehtomuutosten jälkeen eikä itse työsuhdetta siis päätetä. Monenlaiset tulkinnat ovat kyseisen kaltaisen päätöksen sanamuoto huomioon ottaen perustellusti siten mahdollisia. Yleinen lähtökohta työn vähentymisen arvioinnissa on joka tapauksessa se, että laista poikkeavan paremman erityissuojan tulee olla selkeästi tavalla tai toisella jossain ilmaistu, jotta siihen voidaan tehokkaasti vedota. HHO 16.6.2006 S 04/1751. Yhdistys ei ole S:lle luvannut tai taannut, ettei se tulisi enää käyttämään muita keinoja taloudellisen tilanteensa johdosta. Arvioitaessa erikseen esimerkiksi puheenjohtaja Porokarin toimivaltaa käydä yhdistyksessä käynnistettyjä yhteistoimintaneuvotteluita hänellä on tullut olla siihen toimivalta yhteistoimintalaissa tarkoitettuna työnantajan edustajana. Hallituksen ohjesäännön (20.12.2007/5. Puheenjohtaja) mukaan liiton puheenjohtaja toimii työnantajan edustajana suhteessa liiton palkattuun henkilöstöön. Tässä kohdassa ei ole millään tavalla rajattu puheenjohtajan mahdollisuuksia käydä työnantajan edustajana esimerkiksi yhteistoimintaneuvotteluja kaikkien henkilöstöryhmien, esimerkiksi johtajien työsuhteista. Eri asia on, että sitä ennen ohjesäännössä on todettu, että puheenjohtajalla ei ole toimivaltaa ottaa ja erottaa johtaja- ja asiamiestasoisia toimihenkilöitä. Porokarilta on siten puuttunut toimivalta suorittaa mahdolliset irtisanomiset, mutta ei käydä neuvotteluja myös johtajien osalta, ellei sitä ole häneltä ennalta jollain yhdistyksen sisäisillä päätöksillä selvästi ennalta evätty. Jos asia on ollut jollain tavalla tulkinnanvarainen, Porokari ei ole voinut syyllistyä asiassa sääntöjen mukaisena työnantajan edustajana toimivaltansa ylityksiin ottaen huomioon senkin, ettei rajoja tältä osin ole ilmeisesti myöskään asetettu hallituksen päättäessä yhteistoimintaneuvottelujen aloittamisesta. Toimivallan väitettyjen ylitysten sijasta, kyse voi olla hyvin myös hänen ja hallituksen tavasta tulkita eri tavalla olemassa olevia yhdistyksen päätöksiä (jos sellaisia on). Työnantajansa edustajana yhteistoimintaneuvotteluissa toimiminen ja ottamis- ja erottamisvallan käyttäminen ovat joka tapauksessa kaksi eri asiaa. Sinänsä on mahdollista toki esittää, että yhteistoimintaneuvottelujen käyminen sellaisten henkilöiden kohdalla, joiden osalta ei ole erottamisvaltaa, on ollut yhteistoimintalain kannalta turhaa, mutta lainvastaista se ei ole. Mahdolliset työsuhteisiin vaikuttavat päätökset ovat olleet yksin hallituksen vallassa, eivät Porokarin. 14

Jos neuvottelujen tavoitteena on mahdollisesti ollut johtajien osalta vain irtisanomisperusteiset muutokset, em. ohjesäännön oikea tulkinta ja tarkoitus ei voi olla ulkopuolisen tiedossa. Työsuhteen olennainen muuttaminen on toisaalta aina samalla työsopimuksen päättämistä ja ainakin aikaisemmassa oikeuskäytännössä on tällaisen ehtomuutoksen, mikäli sillä ei ole laissa tarkoitettua perustetta, katsottu voivan johtaa työsuhteen päättyessä myös yhteistoimintalain mukaiseen hyvitykseen, kun neuvotteluja olennaisesta ehtomuutoksesta ei ole käyty. HHO 15.1.1992 S 91/525. Työnantajalla voi direktio-oikeutensa nojalla olla oikeus yksipuolisesti siirtää työntekijän työpiste toiseen paikkaan. Siirto Iisalmesta Suur-Helsingin alueelle on kuitenkin ollut niin oleellinen muutos, etteivät työntekijät ole olleet velvollisia siihen suostumaan. Kysymyksessä on siten ollut irtisanominen työsopimuksen muuttamistarkoituksessa eli työnantaja on ilmoituksen otsikosta huolimatta itse asiassa irtisanonut työntekijöiden työsopimukset mutta samalla tarjonnut heille uutta työsopimusta muutetuin ehdoin työpaikan osalta. Näin ollen sekä P että R ovat oikeutettuja, kun lain mukaisia neuvotteluja ei ole käyty, yhteistoimintalain tarkoittamaan hyvitykseen. Periaatteessa on mahdollista katsoa, että johtajatasoisten sopimusten olennainen muuttaminen mahtuu siihen kuitenkin liittyvien työoikeudellisten seuraamusten takia ohjesäännön mukaisen kiellon sisään. Tämä on kuitenkin sääntöjen tulkintaa koskeva kysymys. Asian työoikeudellisenkin tulkinnanvaraisuuden takia tästä ei voi olettaa sen enempää hallituksen jäsenen kuin puheenjohtajankaan olevan tietoinen. Siinä vaiheessa, kun yhteistoimintaneuvottelut on keskeytetty, ei myöskään ole ollut mitään varmaa tietoa mahdollisista lopullisista vaikutuksista ja vaihtoehdoista johtajien työsuhteen ehtojen muutoksiin, koska neuvotteluja heidän osaltaan ei ole edes faktisesti saatu käynnistettyä. Asia on ollut kaikin osin keskeneräinen eikä hallituksen toimivaltaa asiassa ole mitenkään yhteistoimintalain mukaan voitu siksi kaventaa. Itse vahvistamansa ohjesäännön mukaan työnantajan eli hallituksen edustajana on toiminut puheenjohtaja henkilöstöasioista neuvoteltaessa eikä hän ole voinut ainakaan 13.6.2008 mennessä, jolloin neuvottelut keskeytettiin, ylittää toimivaltuuksiaan esitetyn aineiston perusteella. Porokarin menettelyn osalta on merkityksellistä, että yhteistoimintaneuvottelujen käynnistämisestä on tehty hallituksen kokouksessa 26.5.2008 päätös (12/120), jolla puheenjohtaja on myös velvoitettu toimittamaan hallitukselle neuvottelujen etenemisestä mahdollisimman pian. Hallituksella on ollut tässä tilaisuudessa mahdollisuus myös rajata tai tarkentaa neuvotteluja ennalta haluamallaan tavalla tai korostaa mahdollisia kantojaan ja käsityksiään, jos se on jollain tavalla halunnut supistaa puheenjohtajan toimintavaltuuksia. Tehdyn päätöksen mukaisesti puheenjohtaja Porokari on asiassa informoinut hallitusta 2.6.2008 neuvottelukutsun mukaan aloitettujen neuvottelujen kulusta ainakin 9.6.2008 ja 11.6.2008 (ja ennalta 26.5.2008), kunnes neuvottelut on siis keskeytetty hallituksen päätöksin 13.6.2008. Viesteissä on todettu lisätietoja voitavan pyytää lisää. Porokarin toiminta on ollut ainakin avointa, ja hän lienee toiminut asiassa vain sen käsitykseen mukaan, joka hänellä on voinut objektiivisesti arvioiden olla toimivaltuuksistaan ja asemastaan työnantajan edustajana. Jo neuvottelukutsussa on todettu neuvottelujen kohteena olevat po. kolme johtajaa. Se, että Porokarin olisi edellä kuvatussa kokonaisuudessa tullut vahvistetun asemansa työnantajan edustajana huomioon ottaen ymmärtää toimintavaltaansa rajatun, on ajatuksellisesti paljon kauempana kuin se, että hänen olisi näin tullut tehdä. Sellaisesta pitäisi olla riidaton näyttö ja dokumenttiperusta. Arvioitaessa yhteistoimintaneuvottelujen kohteena olevien johtajien työsuhteita voidaan ottaa huomioon myös se, että toisaalta myös silloin kun erottamisvaltaa vailla oleva taho suorittaisi työsopimuslaissa tarkoitetun irtisanomisen, puute voi aina korjaantua, jos erottamisvallan omaava taho irtisanomisen jälkikäteen toiminnallaan hyväksyisi. Vastaavasti myöskään esimerkiksi yhdistysten sisäisten ohjesääntöjen sivuuttaminen ei vaikuta irtisanomisen pätevyyteen, jos ratkaisun kuitenkin tekee lopulta se elin tai henkilö, jonka tehtävänä oikeus ottaa ja erottaa on. Joka tapauksessa yhteistoimintaneuvotteluissa kyseessä on ollut asian valmistelu, josta päätösten tekeminen on kuulunut hallitukselle ja joita päätöksiä Porokari ei tehnyt eikä voinutkaan tehdä. Kun neuvottelut on keskeytetty, lainvastaisuuksiakaan ei ole voinut tapahtua. 15

VHO 21.12.1992 S 92/585. Irtisanomisen lainmukaisuutta arvosteltaessa ei ole ratkaisevaa merkitystä sillä seikalla, että irtisanomistoimi oli suoritettu ennen kuin valtuusto oli päättänyt toimen lakkauttamisesta. KouvHO 21.12.1994 S 93/637. Kantajan työsuhteen irtisanomisesta oli päätetty yhdistyksessä ilman ohjesäännön mukaista ehdotusta. Ylin päätösvalta oli kuitenkin hallituksella. Tuotannollisista ja taloudellisista syistä suoritettua irtisanomista ei voitu pitää muodollisesti virheellisenä. Johtajien mahdollisten irtisanomis- ja muuttamisperusteiden osalta on myös huomattava, ettei työntekijän toimenkuvan muuttaminen työsopimuslain 7:3 :ssä tarkoitetulla tuotannollisella perusteella ole millään tavalla sidoksissa siihen, onko menettelylle taloudellista tarvetta. Se ei siis ole kysymys, joka tulisi huomioida ennalta esimerkiksi talousarviossa. Tuotannollinen peruste voi siis olla olemassa täysin siitä riippumatta, onko esimerkiksi toimenkuvan muutoksille, tehtävien yhdistämiselle tai muulle vastaavalle organisatoriselle muutokselle mitään kustannussäästöperustetta. Työnantaja voi päättää sillä poikkeuksella, että juuri palkattua työntekijää ei voida korkeimman oikeuden ratkaisusta KKO 1990:122 ilmenevän oikeusohjeen mukaan irtisanoa sellaisten taloudellisten tai tuotannollisten perusteiden nojalla, jotka työnantaja on tiennyt työsopimusta palkatessa että tarpeettomat vakanssit ja toimet lakkautetaan ja tehtävät yhdistetään muiden lisätöiksi näiden tehtäväkuvaa ainakaan olennaisesti muuttamatta, vaikka kyseisen tai kyseisten työntekijöiden omat työt eivät vähene (KKO 1997:14). Olennaista työoikeudellisesti vain on, että suoritettujen toimenpiteiden jälkeen entiset tehtävät lakkaavat viimeistään irtisanomisajan kuluttua umpeen erillisenä tehtäväkokonaisuutena. Niille henkilöille, joiden tehtävät erillisenä tehtäväkokonaisuutena organisaatiouudistuksen yhteydessä muuttuvat eli joiden pääasialliset tehtävät lakkaavat, täytyy työnantajan kuitenkin tarjota muita tarjolla olevia tehtäviä työsopimuslain 7:4 :n tarkoittamalla tavalla ja laajuudessa tehtävän ja työehtosopimuksen mukaisin ehdoin. Tätä arvioidessaan työnantajan on täytynyt myös osata harkita, ettei uusia työntekijöitä ole saanut palkata tai väkeä vakinaista irtisanomisuhan alaisissa tehtävissä, jos työn vähentyminen muiden kohdalla on jo tällöin ollut ennakoitavissa. Olen käsittelyt tuotannollista ja taloudellista irtisanomissuojaa laajalti väitöskirjassani Kollektiiviperusteinen irtisanomissuoja, Työn vähentymistä ja muun työn tarjoamisvelvollisuutta koskeva tutkimus, Rovaniemi 2001 sekä oikeuskirjallisuudessa esimerkiksi teoksessa Kairinen-Koskinen-Nieminen-Ullankonoja- Valkonen: Työoikeus, s. 801-885, Juva 2006). Oikeuskäytännössä korostuu tuotannollisen ja taloudellisen irtisanomissuojan osalta se maallikon aina vaikeasti ymmärrettävissä oleva asia, ettei oman työn tarvitse ollenkaan vähentyä vielä työsuhteen aikana. Hallituksella on ollut koko ajan lopullinen valta päättää paitsi yhteistoimintaneuvottelujen käymisestä myös sen seurauksena toteutettavista ratkaisuista ja pyytää asiassa haluamiaan lisäselvityksiä. Tältä osin Porokari ei ole vielä tässä vaiheessa voinut syyllistyä ainakaan lain rikkomiseen. Kun organisaatiomuutosta johtajien asemasta ja tehtävistä ei ole käsitelty, on oikeudellisesti mahdotonta kenenkään ottaa kantaa ennalta siihen, olisiko toimenpiteille myös lain tarkoittamat kollektiiviperusteet. Kuten edellä on todettu, työsopimuslaissa tarkoitetun työn vähentymisen ei tarvitse tapahtua ollenkaan vielä työsuhteen aikana, riittävää on, että näin käy toteutettujen muutosten jälkeen työsuhteen päättymisestä lukien. Eräs tyypillisin tilanne on se, että esimerkiksi kahden johtajan tehtävät yhdistetään, tehtävät jaetaan muille ja toinen johtajista irtisanotaan, ellei muuta työsopimuksen mukaista työtä ole organisaatiossa tarjolla. Asiakirjaaineiston perusteella (Porokarin muistio 12.5.2008) puheenjohtaja Porokarin suunnitelmat (joiden teossa hän on käyttänyt apunaan asiantuntijoita) muistiossa mainittujen henkilöiden toimenkuvien muuttamisesta vaikuttavat kaikin tavoin asianmukaisilta ja mahdollisilta. Työnantajan vastauksessa henkilöstöön laatimaan muistioon 8.6.2008 esitetyt perustelut vaikuttavat myös asiallisilta. Kyse on myös muistion mukaan keskeneräisen asian mukaisista ehdotuksista, joista ei päästy keskustelemaan hallituksen keskeytettyä toimivaltansa nojalla käynnissä olevat neuvottelut. Toimenpiteiden laillisuus on jäänyt riippumaan vain siitä, miten suunnitelma olisi konkreettisesti ja tosiasiassa toteutettu. Tointa ei esimerkiksi tosiasiassa lakkauteta, jos se muuttaa olennaisesti muiden toimenkuvaa tai aiheuttaa jatkuvaa lisätyön tekemistarvetta. Nämä seikat ovat yleensä käytännössä todennettavissa tosin vain jälkikäteen. Estettä sinänsä esimerkiksi johtajatason vakanssien lopettamiseen ei ole, vaikka taloudellinen kehitys ei sinänsä osoittaisi välitöntä tarvetta rationalisointeihin, kuten seuraavasta Korkeimman oikeuden ratkaisusta hyvin ilmenee. 16

KKO 1993:145. R on toiminut avoimen yhtiön Turussa sijaitsevien lääkäri- ja kuntoutusasemien eli niin sanottujen kaupunkiyksiköiden johtajana ja johtoryhmän jäsenenä. Jutussa avoimen yhtiön toiminnasta ja kehityksestä esitetty selvitys ei sinänsä osoita, että työ yhtiössä olisi vuoden 1990 lopussa tai vuoden 1991 alussa taloudellisista, tuotannollisista tai muista niihin verrattavista syistä vähentynyt vähäistä suuremmassa määrin ja muutoin kuin tilapäisesti. Avoin yhtiö on kuitenkin vuosina 1987-1989 havainnut, että kaupunkiyksiköiden toiminta ei edellyttänyt erillistä johtajan tointa. Avoin yhtiö on siten saanut järjestää johtotehtävät uudelleen ja lakkauttaa tämän vasta R:n työsuhteen aikana perustetun toimen. Johtajan vähäiset hallinnolliset tehtävät on voitu siirtää avoimen yhtiön palveluksessa ennestään olleelle lääkärille lisätöiksi. Avoin yhtiö on kuitenkin samalla ollut velvollinen selvittämään, onko R hänen ammattitaitoonsa ja kykyynsä nähden kohtuudella voitu sijoittaa uudelleen tai kouluttaa uusiin tehtäviin. Muutoin Porokarin viaksi luettavien seikkojen osalta ei asiakirja-aineiston perusteella voida päätellä kovinkaan paljoa. Päinvastoin esimerkiksi henkilöstön kohtelun ainakin yleiseksi lähtökohdaksi voidaan olettaa henkilöstöyhdistys ILTH ry:n kannanotosta ilmenevä käsitys. Helsingin Sanomissa 13.6.2008 ja Suomen Kuvalehdessä 13.6.2008 julkaissut artikkelit eivät anna oikeaa kuvaa tilanteesta UIL:n toimistolla. Asiaa ei voi arvioida kuin vasta asiassa esitetyn näytön perusteella. Mahdollinen tasa-arvolain rikkomista ei voida myöskään etukäteen arvioida. Jos kyse on ollut tiettyjen vakanssien todellisesta muutoksesta, edes olettamaa tasa-arvolain mukaisesta syrjinnästä ei synny sillä, että toimenpiteiden kohteeksi joutuvat vain naiset, jos tarkoitus on kuitenkin lakkauttaa kyseiset vakanssit. Jos lakkautettavat toimet on valittu henkilösyistä, oikeudellinen arviointi on luonnollisesti toinen, mutta mikäli toimet tai muutokset toteutettaisiin joka tapauksessa, asia ei liity millään tavalla sukupuoleen tai ole muutoinkaan syrjintäsääntelyn vastaista. Sitä, mitä hallitus on eri asioista mahdollisesti aikaisemmin tai muutoin päättänyt, ei ole asiakirja-aineiston perusteella tietoa. Porokari on luonnollisesti pitänyt huomioida nämä seikat toiminnassaan. On kuitenkin eri asia toimia mahdollisten linjausten vastaisesti tietoisesti kuin niiden mahdollisen tulkinnanvaraisuuden pohjalta. Viimeksi mainitussa tilanteissa työntekijä ei voi normaalisti syyllistyä mihinkään sellaiseen menettelyyn, joka voisi vaikuttaa hänen työsuhdeturvansa arviointiin. 4. Lopuksi Porokarin työsuhdeturvan kannalta asia on työoikeudellisesti problemaattinen siinä suhteessa, jos hänen toimintansa päätoimisena puheenjohtajana päättyy hallituksen toimenpiteiden seurauksena sen kutsuttua ylimääräisen edustajakokouksen koolle esityksenä erottaa puheenjohtaja. Syyyhteys hallituksen toiminnan ja Porokarin työsuhteen päättymisen osalta on tällöin sinänsä ilmeinen. Porokarilla olisi ollut voimassa määräaikainen työsuhde aina vuoden 2011 syysedustajakokoukseen asti. Jos hänen tilalle valitaan hallituksen aloitteesta ja kokeman epäluottamuksen seurauksena koolle kutsun edustajakokouksen päätösten seurauksena (jonka tehtävänä on arvioida puheenjohtajan toimen luottamusta vain yhdistyslain ja sääntöjen tarkoittamassa merkityksessä) toinen henkilö, voidaan asiaa yhden tulkintavaihtoehdon mukaan lähestyä myös työsuhdeturvan kiertämiskysymyksenä. Toinen lähestymistapa korostaa vain puheenjohtajan dualistisen tehtävän luottamustoimen mukaisuutta. Kysymys on perusteltu varsinkin, jos Porokarin toiminnan ei ole nähty hallituksen taholta sellaisenaan samanaikaisesti välittömästi vaikuttavan hänen puheenjohtaja-asemansa luottamustoimen osuuden hoitamiseen. Tähän näyttäisi osaltaan viittaavan mm. I varapuheenjohtaja Ollilan 19.6.2008 lähettämä tiedustelu, jossa halutaan hallinnon puolesta varmistaa, että Porokari voi osallistua hallituksen toimintaan lain ja yhdistyksen sääntöjen mukaisesti, eikä päivittäiseen johtamiseen liittyvien velvoitteiden ja oikeuksien päättymiseen vaikuta tämän tehtävän hoitamiseen. Tiedustelussa Ollila toteaa myös, että jos tällaisia rajoitteita on, pyydän sinua ystävällisesti yksilöimään ne kirjallisesti, jotta voin toimia näiden poistamiseksi. Kysymys on tällöin siitä, voiko työnantaja saada tehtävän dualistisuuden takia pelkän, ehkä oikeudellisesti kestämättömän luottamuspulan takia määräaikaisen työsuhteen päättymään ennen sovitun kauden päättymistä ilman, että työsuhteen päättämisedellytykset tulevat ollenkaan arvioitaviksi. Asiaan ei ole olemassa oikeudellista ratkaisukäytäntöä. 17

Puheenjohtajan määräaikainen työsuhde on ollut kytkennässä hänen valintaansa luottamustoimisena puheenjohtajana. Tällöin voidaan esittää, että sillä, millä perusteella puheenjohtajan valinnan suorittanut edustajakokous päättää erottaa nykyisen puheenjohtajan ja valita uuden kesken tämän kauden, ei olisi merkitystä. Luottamustoimeen liittyvää luottamuspulaa kun ei arvioida työoikeudellisesti. Tämä vaihtoehto tarkoittaa, että puheenjohtajan työsuhteeseen ei liittyisi käytännössä mitään päättämissuojaa työsopimuslain tarkoittamassa mielessä. Työsuhdeturvan kiertämiskonstruktio on kuitenkin oikeudellisesti mahdollinen määräaikaisen työsopimuksen synty- ja lakkaamistavasta välillisesti edustajakokouksen päätöksellä riippumatta. Hallituksella on professori Halilan asiantuntijalausunnon mukaan ollut toimivalta päätoimisen puheenjohtajan työsuhteen katkaisemiseen. Erottamisvalta työsuhdetta koskevin osin ei kuulu siis edustajakokoukselle. Hallitus on päätöksillään 13.6.2008 pidättänyt puheenjohtaja Porokarin kaikesta tämän työsuhteessa tekemästä työstä ja tahdonilmaisunaan samalla päättänyt kutsua koolle edustajakokouksen esittämällä siellä puheenjohtajan erottamista tehtävistään. Tällä tahdonilmaisulla hallituksen voidaan tämän toisen tulkinnan mukaan myös katsoa faktisesti tarkoittaneen käyttää työsuhteen päättämisvaltaansa. Tahdonilmaisu on ollut vain sillä tavoin ehdollinen, että hallitus on toiminnallaan välttynyt itse ottamasta kantaa luottamuspulaan päättämisperusteena ja tahdonilmaisun lopullinen seuraus on jätetty riippumaan edustajakokouksen tekemästä vain (kuitenkin tosiasiassa) luottamustointa koskevasta päätöksestä. Jos edustajakokous päättää valita uuden puheenjohtajan Porokarin tilalle, tämä on välillinen suora seuraus hallituksen 13.6.2008 tekemistä päätöksistä. Edustajakokousta ei olisi ilman hallituksen päätöstä kutsuttu koolle ja ainoa tarkoitus on ollut saada puheenjohtaja vaihdettua ja samalla työsuhde katkaistua. Aloite erottaa puheenjohtaja on lähtenyt hallituksesta. Menettely rinnastuu tämän lähestymistavan mukaan asiallisesti tältä osin menettelyyn, jossa päättäminen suoritetaan ehdollisena. Päättämistoimen katsomista lopulliseksi ei oikeuskäytännön mukaan estä edes sekään, että toimenpiteen vahvistaa myöhemmin toinen elin. Porokarin määräaikainen työsuhde, johon olisi siis toisaalta myös sovellettava työsopimuslain työsuhdeturvaa koskevia säännöksiä, päättyisi muutoin tällöin luottamustoimisuuden varjolla eikä työsuhteen päättymisen asiallisuus tulisi työsuhdeturvakysymyksenä arvioitavaksi. Tosiseikkana voidaan pitää, että Porokarin työsuhde ei olisi ainakaan tässä vaiheessa päättynyt ilman hallituksen edellä kuvailtua toimintaa, jonka oikeudellinen kestävyys perusteen osalta on oikeuskäytännön valossa joka tapauksessa vähintäänkin kyseenalainen ja hämärä. Muu tulkinta johtaisi siihen, ettei dualistisessa asemassa olevalla päätoimisella puheenjohtajalla olisi ollenkaan käytännössä työsopimuslain tuomaa suojaa sen takia, ettei työnantaja (hallitus) sitä halua itse käyttää, kun se siirtää asian muuna kysymyksenä toiselle elimelle. UIL ry:n hallituksen toimenpiteet 13.6.2008 voidaan tämän vaihtoehdon mukaan myös siis tulkita tosiasialliseksi tahdonilmaisuksi päättää Porokarin työsuhde. Kun kaikki toimistoesimiehen tehtävät on välittömästi lakkautettu, työnteon edellytykset muutoinkin lakkautettu ja yhteydenpito henkilökuntaan puolin ja toisin estetty tai ainakin sitä olennaisesti vaikeutettu sekä erottamisesitys edustajakokoukselle tähän liittyen samalla tehty, myös Porokari on voinut perustellusti ymmärtää toimenpiteet vain tarkoituksena päättää hänen työsuhteensa. Liiton hallituskaan ei ole voinut olla tietämätön päätöstensä motiiveista ja tavoitelluista seurauksista. Esitetty lähestymistapa on perinteisen työoikeuden mukainen (työsopimussuhteeseen liittyy myös pakottavan lainsäädännön mukainen työsuhdeturva), mutta tehtävän dualistisuuden takia ongelmallinen. Selvänä asiassa voidaan päättämissuojaan liittyvästä problematiikasta huolimatta pitää sitä, että ainakaan työsuhteen päättämisedellytykset Porokarin osalta eivät asiassa esillä olevan aineiston perusteella erikseen tarkasteltuna täyty. Selvältä myös näyttää, että työnantajan toiminta ei erikseen myöskään tarkasteltuna täytä työnjohtovallan käytön osalta ainakaan kokonaisuutena arvioiden työlainsäädännön edellytyksiä. Työnantajan menettely myös rinnastuu pikemminkin tilanteeseen, jossa työntekijä määrätään irtisanomisajaksi ilman työntekovelvoitetta kotiin. Toisaalta lausunnossa on useasti todettu sekin, ettei luottamuspulan tosiasiallista perustaa ja painavuutta voida lopullisesti selvittää kuin vasta esitetyn konkreettisen näytön perusteella. Selvä 18

lähtökohta työnjohtovallan käytön suhteen kuitenkin aina on, että se ei saa olla epäasiallista tai kohtuutonta. Viimeksi mainittu näkökohta tarkoittaa myös, että työnjohtovallan käytölle on ollut jokin objektiivisesti kestävä välitön todellinen tarve, joka ei ainakaan asiakirja-aineistosta selviä. Kokonaisuutena hallituksen toimenpiteiden perusta ja vaikuttimet jäävät ulkopuoliselle epäselväksi. Näyttökysymyksiin ei voida asiantuntijalausunnossa ottaa kantaa eikä niitä tule pyrkiä edes selvittää. Oikeudellisen arvioinnin ulkopuolella herää monia myöhemmin oikeudellisesti mahdollisesti vaikuttavia kysymyksiä, kuten esimerkiksi, olisiko hallitus ollenkaan ryhtynyt vastaaviin toimenpiteisiin, ellei Porokari olisi nostanut yhteistoimintaneuvotteluissa esiin myös kolmen johtajan työsuhteen ehtojen muutoksia. Kuten edellä on todettu, esimerkiksi tässä suhteessa Porokari ei ole voinut rikkoa asiassa sen enempää yhteistoiminta- tai muutakaan työlainsäädäntöä. Virhe tai laiminlyönti olisi voinut tapahtua asiassa vasta silloin, jos hän olisi sivuuttanut asiassa hallituksen toimivallan. Porokari on tiedottanut asioista ja ollut niistä valmis antamaan koska tahansa lisätietoja sekä käyttänyt valmistelussa asiantuntijoita. Työoikeudellisesti käsiteltävät asiat ovat lisäksi olleet sen verran hankalia, ettei ilman syvällistä työoikeuden asiantuntemusta kukaan (esimerkiksi Porokari) ole objektiivisesti arvioiden voinut itse osata ottaa niihin ennalta varmaa kantaa. Oikeudellisesti kokoon kutsuttu edustajakokous ei päätä eikä asiallisesti ja oikeudellisesti asiaa lähestyen ainakaan esitetyn kirjallisen aineiston perusteella olisi syytäkään - puheenjohtaja Porokarin työsuhteen perusteiden riittävyydestä. Lausunnossa esitetyin perustein on päädytty varauksitta siihen, että Porokari ei ole millään tavalla rikkonut työsopimustaan tavalla, joka voisi ainakaan työoikeudellisesti - oikeuttaa hänen työsuhteensa päättämiseen (purkamiseen). Liiton hallituksen suorittamat toimenpiteet eivät esitetyn aineiston ja työoikeuskäytännöstä saatavien tulkintaohjeiden perusteella näytä muutoinkaan olleen lakiin perustuvia ja vain työnjohtovallan nojalla toteutettavissa. Lahdessa 14.7.2008 Mika Valkonen oikeustieteen tohtori (työoikeus) varatuomari Lahti 19