Henkilöstöyksikkö 4.5.2010 ULKOASIAINHALLINNON HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖSRAPORTTI

Henkilöstöyksikkö 4.5.2010 ULKOASIAINHALLINNON HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖSRAPORTTI 2009

SISÄLLYS: 1 JOHDANTO 3 2 OIKEIN MITOITETTU JA SUUNNATTU HENKILÖSTÖ 4 Henkilöstön määrä ja rakenne 4 Ikärakenne 5 Tuottavuusohjelma 6 Henkilöstön vaihtuvuus 7 Rekrytointi 8 2.2 OIKEIN SUUNNATTU HENKILÖSTÖ 8 Henkilöstön jakaantuminen tehtävätasoille 8 Työajan käyttö 10 3 AMMATTITAITOINEN JA KEHITTYVÄ HENKILÖSTÖ 11 3.1 AMMATTITAITOINEN HENKILÖSTÖ 11 Henkilöstön koulutus ja sijoittuminen eri tehtävätasoille 11 3.2 KEHITTYVÄ HENKILÖSTÖ 12 Osaamisen hallinta ja kehittyminen 12 Osaamisenhallintajärjestelmä 12 Tavoite- ja kehityskeskustelut 12 Urakeskustelut 12 4 MOTIVOITUNUT JA SITOUTUNUT SEKÄ HYVINVOIVA HENKILÖSTÖ 12 4.1 MOTIVOITUNUT JA SITOUTUNUT HENKILÖSTÖ 13 Ikäjohtaminen 13 Uusi palkkausjärjestelmä ja suorituspalkitseminen 13 Muu palkitseminen 14 4.2 HYVINVOIVA HENKILÖSTÖ 14 Työhyvinvointi ja mittarit 14 Työsuojelu 14 Sairastavuus ja tapaturmat 15 Muita käytännön toimenpiteitä työhyvinvoinnin edistämiseksi 15 Virkistys ja muu yhdessäolo sekä työyhteisöliikunta 16 5 JOHTOPÄÄTÖKSET 17

1 JOHDANTO Henkilöstötilinpäätös on strategisen henkilöstöjohtamiseen ja henkilöstösuunnitteluun liittyvän päätöksenteon työkalu, jossa kuvataan henkilöstön tilaa käytettävissä olevien tietojen pohjalta. Ulkoasiainhallinnossa henkilöstötilinpäätösraportteja on laadittu tähän mennessä vuosilta 1999, 2000 ja vuosittain 2003-2006 sekä yhteistilinpäätös vuosilta 2007 ja 2008. Vuosina 2001 ja 2002 on laskettu ainoastaan tunnusluvut. Tunnusluvut eivät kuitenkaan ole täysin yhteismitallisia, koska tietojen keruu on jatkuvasti kehittynyt ja tiedot ovat tulleet kattavammiksi. Vuoden 2009 henkilöstötilinpäätöksen tiedot ovat peräisin pääosin valtiotyönantajan TAHTI- järjestelmästä. HENKKA- henkilöstötietojärjestelmästä on haettu vain ne tiedot, joiden sisältö ei sovellettunakaan ole löydettävissä Tahdista. Henkilöstötilinpäätös ei sisällä tietoja edustustoihin palvelussuhteessa olevasta henkilöstöstä, ellei erityisesti toisin mainita. Henkilöstötilinpäätöksen rakenne vastaa henkilöstöstrategian 2005 2010 tavoitteisiin, joita ovat 1. oikein mitoitettu ja suunnattu henkilöstö 2. ammattitaitoinen ja kehittyvä henkilöstö 3. motivoitunut, sitoutunut ja työssään hyvin voiva henkilöstö. Ulkoministeriön arvot ja toimintatavat heijastuvat henkilöstöstrategiassa. Arvot kertovat, mikä on tärkeää ja arvokasta ulkoministeriölle ja sen henkilöstölle. Ne merkitsevät jatkuvuutta, vaikka arvopohjaa on samalla jatkuvasti kehitettävä. Arvot heijastuvat organisaation kaikkeen toimintaan. Ne koskevat ulkoministeriötä työyhteisönä ja näkyvät sen suhteissa yhteistyökumppaneihin ja asiakkaisiin. Jokaisella henkilöstön jäsenellä on oikeus arvojen mukaiseen kohteluun ja velvollisuus toimia niiden mukaisesti. Yhteistyö UM:n henkilöstö arvostaa työtovereitaan ihmisinä ja osaajina. Se noudattaa sovittuja pelisääntöjä, toimii avoimesti ja huolehtii tiedonkulusta. Tavoitteet voidaan saavuttaa vain yhteistyön avulla. UM toimii aktiivisessa yhteistyössä myös sidosryhmiensä ja yhteistyökumppaneidensa kanssa. Luovuus Kaikessa toiminnassa henkilöstöä kannustetaan uutta luovaan ja ennakkoluulottomaan ajatteluun. Jatkuvasti muuttuvassa toimintaympäristössä UM tarttuu rohkeasti uusiin haasteisiin. Henkilöstö on valmis ammatilliseen ja inhimilliseen kehittymiseen sekä oman organisaation aktiiviseen kehittämiseen. Tuloksellisuus UM:n henkilöstö osaa työnsä ja on luotettavaa. Henkilöstö vastaa osaltaan koko organisaation tuloksista ja palvelun laadusta ja puuttuu epäkohtiin. Se on valmis luopumaan ennakkoluulottomasti tuloksettomista toimintatavoista ja kehittämään niiden tilalle uusia, toimivampia ratkaisuja. Henkilöstötilinpäätös käsiteltiin YT-johtokunnassa 7.5.2010

4 2 OIKEIN MITOITETTU JA SUUNNATTU HENKILÖSTÖ 2.1 OIKEIN MITOITETTU HENKILÖSTÖ Henkilöresurssit ovat kiinteä osa strategiasta johdettujen tulostavoitteiden toteutumisen edellytyksiä. Tulostavoitteiden ja henkilöresurssien välillä tulee vallita tasapaino. Tulostavoitteita asetettaessa on huomioitava henkilöstöresurssien rajallisuus. Strateginen henkilöstösuunnittelu tarkoittaa, että henkilöstövoimavarat mitoitetaan ja kohdennetaan ministeriön strategisten tavoitteiden saavuttamista tukevalla tavalla. Tässä ministeriöllä on vielä haasteita, mutta edistysaskeleita on saavutettavissa priorisoinnin myötä. Henkilöstön määrä ja rakenne Vuoden 2009 lopussa ulkoasiainhallinnon palveluksessa oli 1580 työntekijää, edellisenä vuonna henkilöstömäärä oli 1607. Henkilöstön määrä ja rakenne 31.12. 2008 2009 Kokonaislukumäärä 1607 1580 Naisia % 64 % 65 % Miehiä % 36 % 35 % Muutos % ed. vuodesta 3,50 % 1,70 % Vakinaiset 1413 1402 Naisia % 64 % 62 % Miehiä % 36 % 38 % Määräaikaiset 194 178 Naisia % 63 % 66 % Miehiä % 37 % 34 % Kokoaikaiset 1551 1525 Naisia % 63 % 64 % Miehiä % 37 % 36 % Osa-aikaiset 56 55 Naisia % 80 % 82 % Miehiä % 20 % 18 % Virkavapaalla olijalla 113 77 jakaantuen: Perhevapaat 52 31 Vuorotteluvapaat 14 9 Opintovapaat 8 5 Muut virkavapaat 39 33 KK-harjoittelijat 198 189 UM % 37 % 31 % UE % 63 % 69 % CIMO-harjoittelijat 36 36 UM % 0 % 0 % UE % 100 % 100 % Edustustoihin palvelussuhteessa 1120 1179 UM % 0 % 0 % UE % 100 % 100 % Lähde: Henkka ja Tahti

5 Vuonna 2009 tehtiin 1579 henkilötyövuotta, mikä on 1,8 prosenttia vähemmän kuin edellisenä vuonna. Henkilötyövuosilla tarkoitetaan säännöllistä normaalia vuosityöaikaa, johon ei lasketa ylitöitä eikä muuta normaalin työajan ylittävää työaikaa. Henkilötyövuodet on määritelty työvoimakustannuslaskennassa, joka määrittelee vuoden keskimääräisen luvun, kun taas henkilöstömääräksi on ilmoitettu vuoden lopun luku. Tästä syystä henkilöstön määrä eroaa henkilötyövuosista. Henkilöryhmistä suurimman muodostavat I-, II- ja III-urat, yhteensä 69 %. Muut ryhmät jakaantuvat seuraavasti: erityisvirkoja (14 %), erityisasiantuntijoita (6 %) työsopimussuhteisia (5 %) sekä vahti- ja virastomestareita (5 %). Lähde: Henkka Ikärakenne Henkilöstön keski-ikä on 47,5 vuotta. Miehet olivat keskimäärin hieman naisia iäkkäämpiä: Vuonna 2009 miesten keski-ikä oli 48,3 ja naisten 47,2 vuotta. Vähintään 45-vuotiaiden osuus henkilöstöstä on noussut yhdellä prosenttiyksiköllä ja oli vuoden 2009 lopussa 60,6 %. Keskimääräinen eläkkeelle siirtymisikä vuoden 2009 aikana oli 64 vuotta (valtionhallinnon vertailuluku 60,8 vuotta). Yli 65-vuotiaiden työssä jatkavien osuus on kasvussa. Lähde: Tahti

6 Ikärakenne ura-alueittain (henkilömäärissä mukana myös virkavapaalla olijat) URA-ALUE 20 24 25 29 30 34 35 39 40 44 45 49 50 54 55 59 60 64 65- Yhteensä III -ura 1 23 78 80 81 80 81 47 90 20 581 I/II -ura 0 18 43 60 64 96 104 105 107 15 612 Erityisvirat 1 22 42 39 28 31 25 24 26 3 241 Erityisasiantuntijat 0 2 18 16 22 9 14 5 6 1 93 Vahti- ja virastomestarit 0 1 3 3 23 22 13 11 7 2 85 Lehdistövirkamiehet 0 1 0 1 3 1 3 2 1 0 12 Työsopimussuhteiset 1 2 6 12 12 18 10 14 4 1 80 Lähde: Henkka Tuottavuusohjelma Tuottavuustoimenpiteiden toteuttamisessa on kokonaistavoitteeksemme asetettu 191 henkilötyövuoden vähennys vuoden 2015 loppuun mennessä. Vähennykset on tarkoitus toteuttaa luonnollisen poistuman eli eläköitymisen kautta. Eläköitymistä ei kuitenkaan tapahdu tasaisesti kaikilla ura-alueilla. Tehtäviä poistuu ulkoistuksen ja teknologian kehityksen myötä erityisesti tukitehtävistä. Siksi näissä tehtävissä nykyisin toimivien henkilöiden osaamista lisätään koulutuksella, mikä mahdollistaa haastavampiin tehtäviin siirtymisen. Ohjelma pakottaa lisäksi toiminnan tehostamiseen ja ennen muuta tehtävien priorisointiin. Palvelukeskusasiakkuus on osa valtionhallinnon tuottavuusohjelmaa. Valtioneuvoston tekemässä kehyspäätöksessä (VM 5/214/2006/23.3.2006) ministeriöt velvoitettiin tekemään vuoden 2006 loppuun mennessä päätös talous- ja henkilöstöhallinnon palveluiden tuottamisesta palvelukeskustoimintamallilla viimeistään vuonna 2009. Palvelukeskuskumppaniksi valittiin puolustushallinnon palvelukeskus, jonka asiakkaaksi ministeriömme siirtyi 1.1.2009. Tuottavuustoimien toteuttamiseksi asetettiin 1.11.2009 virastopalvelujen kehittämis- ja ulkoistushanke. Tarkoituksena on siirtyä ostopalveluratkaisuun niissä tukipalvelutehtävissä, joissa se on mahdollista. Hanke toteutetaan noudattaen hyvää henkilöstöpolitiikkaa ja tavoitteena on, että hanke voidaan toteuttaa ilman irtisanomisia kuten palvelukeskushankekin. Periaatteet ja menettelytavat uudelleensijoittumiseen sekä kouluttautumiseen ovat asiakirjassa HEL7426-2. HTV-kehitys henkilöryhmittäin 2005 2009 Lähde:TAS-10

7 UE-tehtävien vähennykset ja vahvistukset v. 2006-2009 henkilöryhmittäin Lähde:TAS-10 Henkilöstön vaihtuvuus Vuoden 2009 aikana toisen työnantajan palvelukseen, eläkkeelle siirtyneiden ja kuolleiden henkilöiden lukumäärän prosenttiosuus edellisen vuoden henkilöstöstä oli 4,0 %. Luku ei sisällä määräaikaista henkilöstöä. Sisäinen vaihtuvuus, eli vuoden aikana oman organisaation sisällä tehtäviä vaihtaneiden henkilöiden lukumäärän prosenttiosuus edellisen vuoden lopun henkilöstöstä vuonna 2009 oli 23,5 % (valtionhallinnon vertailuluku 5,2 %). Työtehtävien ja asemapaikan vaihtuminen useita kertoja työuran aikana on ulkoasiainhallinnon yleisuran erityispiirre. Jatkuvan henkilökierron vuoksi osaamisen turvaaminen ja tiedon siirtäminen on haasteellista niin työnantajalle kuin henkilöstöllekin. Organisaation osaaminen pitää sisällään tiedon, joka liittyy toimintaprosesseihin ja joka pysyy kussakin toimintayksikössä henkilökierrosta riippumatta. Organisaation osaaminen kasvaa työprosesseja ja menettelytapoja kehittämällä. Tähän työhön täytyy vähenevien kokonaisresurssien aikana kiinnittää entistä tarkempaa huomiota.

8 Alla olevassa taulukossa on vuosina 2008 ja 2009 toteutuneet eläkkeelle siirtymiset ja laskennallinen eläköitymisennuste vuosille 2010 2015, oletuksena 66-vuoden eläköitymisikä. Lähde: TAS-10 Rekrytointi Ulkoministeriön I-II -uran toimistotehtäviin ja III-uran diplomaattitehtäviin rekrytoidaan uusia työntekijöitä keskitetysti. III -uran rekrytointiin liittyvälle KAVAKU- kurssille oli 572 hakijaa vuonna 2009, joista 72 % naisia. Kurssin aloitti 13 naista ja 5 miestä. Sukupuolijakauma oli myös valituiksi tulleissa 28 % / 72 %. Viimeisin I-II uran rekrytointiin liittyvä TOIVI-kurssi on ollut vuonna 2005 ja seuraava on tarkoitus järjestää vuonna 2012. Rekrytointikriteerejä tulee tarkastella säännöllisesti ja niiden määrittelyssä huomioidaan tulevien vuosien osaamistarpeet. Erityistehtävät täytetään avoimella hakumenettelyllä myös ulkoasiainhallinnon ulkopuolelta. 2.2 OIKEIN SUUNNATTU HENKILÖSTÖ Henkilöstön jakaantuminen tehtävätasoille Ylimpään ja keskijohtoon kuuluvaa henkilöstöä oli ulkoasiainhallinnossa vuonna 2009 8,4 % koko henkilöstöstä. Tunnusluvun arvo osoittaa ulkoasiainhallinnon erityispiirteen eli edustustojen suuren määrän ja pienehköt organisaatioyksiköt. Johtoon kuulumattomia, muussa esimiesasemassa olevia ulkoasiainhallinnossa oli 4,6 % vuonna 2009. Esimiestyöksi lasketaan sellaiset johto-, työnjohto- ja esimiestyöt, joissa työnjohtamisen ja esimiestehtävien osuus työajasta on yli puolet. Matala tunnusluvun arvo kertoo, että vastuuta tehtävistä on jaettu niitä tekeville henkilöille. Tässä tilanteessa johtamistaidon merkitys korostuu. Suurin muutos on tapahtunut Toimeenpanevat tehtävät - tehtävätasolla, jonka osuus on pienentynyt vuodessa 3,5 %. Tämä johtuu tehtävien vaativuusluokkien korotuksista esimerkkeinä UE:n yhdistelmä- ja kaikki toimistotehtävät - tehtäviin tehty linjakorotus.

9 Alla esitetty tehtävätasojaottelu perustuu Tahti-järjestelmään. Jaottelu ei siis ole verrattavissa ulkoasiainhallinnon tehtäväryhmä- tai ura-aluejaotteluun. Sijoittuminen tehtävätasoille- naiset Lähde: Tahti Sijoittuminen tehtävätasoille-miehet Lähde: Tahti

10 UPJ-henkilöstö vaativuustasoittain sukupuolen mukaan Lähde: Henkka Työajan käyttö Säännöllinen vuosityöaika/tehty vuosityöaika kertoo kuinka suuri työpanos tarvitaan yhden henkilötyövuoden työpanosta vastaavien työtehtävien tekemiseen. Tällöin työaikaa vähentävänä tekijänä otetaan huomioon lomat, sairauspoissaolot ja muu palkallisen välillisen työajan käytön määrä. Tehdyn vuosityöajan (kuinka suuri osa työajasta tehdään varsinaisia työtehtäviä) osuus säännöllisestä vuosityöajasta on 82,7 % vuonna 2009. TYÖAJAN KÄYTTÖ 2009 % Tehty vuosityöaika säännöllisestä vuosityöajasta 82,7 Säännöllinen vuosityöaika / tehty vuosityöaika 1,2 Vuosiloma 12,2 Sairaus- ja tapaturmapoissaolo 3,0 Henkilöstökoulutus 0,9 Rahana korvattu ylityö 2,0 Muun kuin korvatun säännöllisen työajan ylittävä ylimääräinen työaika (leikkaantuneet tunnit) 0,3 Lähde: Tahti Ministeriössä on käytössä liukuva työaika, johon kertyneet tunnit leikkaantuvat 40 tuntia ylittävältä osalta neljä kertaa vuodessa. Jotta tunteja ei leikkaantuisi, on liukumasaldoja mahdollisuus käyttää myös koko päivän poissaoloihin. Lisäksi ministeriössä on käytössä työaikapankki, jota voidaan käyttää liukuman ohessa työmäärävaihtelujen tasaamiseen. Saldoraja nostettiin 100 tuntiin 1.3.2008 ja nykyinen sopimus on voimassa 31.5.2010 saakka. Liukumasta ja työaikapankista huolimatta työtunteja leikkautui 3,2 tuntia /henkilötyövuosi eli laskennallisesti n. 3 henkilötyövuotta. Edustustojen osalta ei ole saatavissa vastaavia tietoja.

11 3 AMMATTITAITOINEN JA KEHITTYVÄ HENKILÖSTÖ 3.1 AMMATTITAITOINEN HENKILÖSTÖ Henkilöstön koulutus ja sijoittuminen eri tehtävätasoille Tahti-henkilöstötietojärjestelmän mukaan korkeakoulu- ja yliopistotason tutkinnon suorittaneiden määrä oli vuonna 2009 64,6 % henkilöstöstä. Ylemmän korkeakoulu- ja yliopistotason tutkinnon suorittaneiden määrä oli vuonna 2009 52,6 %. Tutkijakoulutuksen eli lisensiaatin tai tohtorin tutkinnon suorittaneita oli vuonna 2009 4,4 % henkilöstöstä. Koulutustasoindeksi kertoo organisaation ammatillisella pohjakoulutuksella mitatusta osaamispotentiaalista. Koulutustaso on sidoksissa organisaation tehtävien vaatimaan tasoon, joten se on määriteltävä aina organisaatiokohtaisesti. Koulutustasoindeksi (vaihteluväli 1-7) oli vuonna 2009 5,9. Koulutusaste tehtävätasoittain - naiset Lähde:Tahti Koulutusaste tehtävätasoittain - miehet Lähde: Tahti

12 3.2 KEHITTYVÄ HENKILÖSTÖ Osaamisen hallinta ja kehittyminen Oikein mitoitettu ja suunnattu osaaminen on keskeisin henkilöstöhallinnon tulevaisuuden haaste. Ulkoasiainministeriö siirtyi strategian toteuttamista tukevaan henkilöstön kehittämiseen, jolle ministeriön ensimmäinen osaamisen kehittämissuunnitelma luo pohjaa. Henkilöstön osaamista ja kehittymistä tuettiin laaja-alaisesti sisäisen, ulkoisen ja verkkokoulutuksen avulla. Lisäksi kaikille ura-alueille suunnattu mentorointiohjelma tuki erityisesti esimiestyötä ja hiljaisen tiedon siirtämistä. Myös edustustojen henkilöstön kehittämistä tuettiin mm. videoneuvottelujen avulla. Ministeriön muutostilanteen johdosta henkilöstöyksikkö kiinnitti erityistä huomiota vahti- ja virastomestareiden, I-II-uralaisten sekä asemaasta palkattujen kehittämiseen. Johtaminen ja työyhteisövalmennus nostettiin henkilöstön kehittämisessä keskeiseen asemaan. Osaamisenhallintajärjestelmä Henkilöstön kehittämisen yhtenä keskeisenä apuvälineenä on osaamisen hallintajärjestelmä. Henkilötietojärjestelmässämme Henkassa on osaamisen hallinnan työkalu ehrm Competence-sovellus, jonka kehittämistyötä jatketaan edelleen. Osaamisen hallinnan osalta ministeriössä on kehitetty tukitehtävien osaamiskuvauksia ja kahteen otteeseen on mitattu osaamisen tasoa ja kehittämistarpeita. Tämän lisäksi lienee tarpeen määritellä nykyistä paremmin eri tehtävien keskeiset osaamisalueet ja vaatimukset, joita hyödynnetään paitsi tehtäväkuvien ja vaativuusluokkien kehittämisessä, myös henkilöstösuunnittelussa. Tavoite- ja kehityskeskustelut Uuden palkkausjärjestelmän piiriin kuuluvat käyvät vuosittain esimiehensä kanssa tavoite- ja kehityskeskustelun, jossa käsitellään virkamiehen ajankohtaisia työtehtäviä ja tavoitteita. Keskustelussa asetetaan tavoitteet tulevalle kaudelle ja arvioidaan henkilökohtainen työtulos ja ammatinhallinta. Valtaosalla niistä, jotka eivät käyneet kehityskeskusteluja kierroksen aikana, oli siihen VES:in mukainen hyväksyttävä syy, esimerkiksi siirto uusiin tehtäviin, virkavapauden alkaminen tai kierroksen aikana tapahtuneet sairastumiset ja virkamatkat. Henkilömäärä TAKE-keskustelujen aikana oli 1753 henkilöä, joista aktiivipalveluksessa oli 1578 henkilöä ja virkavapaalla oli 175. UPJ:hin kuului 1285 henkilöä eli 81 % aktiivihenkilökunnasta. Näistä suoritusarviointi tehtiin 1119 henkilöstä (87 %); valtionhallinnon vertailuluku on 91,4 %. Muihin palkkausjärjestelmiin kuuluvista henkilöistä suoritusarviointi tehtiin 41 henkilöstä. Urakeskustelut Vuonna 2003 aloitettuja urakeskusteluja on viime vuosina käyty UE:sta palaavan hallinto- ja tukihenkilöstön kanssa sekä organisaation muutostilanteissa koskettaessa tiettyjä virkamiehiä. Erityisen tärkeä uran muutoskohta on yleisuran ensimmäinen paluu komennukselta. Urakeskustelut antavat tavoite- ja kehityskeskustelujen ohella lisätietoa henkilöstön kiinnostuksen kohteista ja osaamisen vahvuuksista. Urakeskusteluihin osallistuvat tarpeen mukaan henkilöstösuunnittelija, henkilöstön kehittämisryhmän edustaja ja henkilöstökoordinaattori. Keskustelu ei voi antaa takeita uran etenemisestä tietyn mallin mukaan. Keskustelun tarkoituksena on yhdistää pohdinta organisaation tarpeista sekä yksilön henkilökohtaisista ominaisuuksista, kiinnostuksen kohteista ja osaamisen kehittämistarpeista. Ministeriössä ja sen ulkopuolella hankittua ammattiin liittyvää koulutusta ja työkokemusta tulee pohtia urasuunnittelussa kokonaisvaltaisesti. Kaikilla uraalueilla kehitetään ja lisätään urakeskusteluja. Vuonna 2009 käytiin kirjattuja keskusteluja 18 henkilön kanssa. 4 MOTIVOITUNUT JA SITOUTUNUT SEKÄ HYVINVOIVA HENKILÖSTÖ Motivoitunut, sitoutunut ja hyvinvoiva henkilöstö on sisäistänyt työyhteisön tavoitteet ja arvot. Se arvostaa työtänsä kokonaisuuden tärkeänä osana. Sitoutuneisuus ilmenee tahtona huolehtia tavoitteiden saavuttamisesta ja työn laadusta. Sitoutunut suhtautuu myönteisesti haasteisiin ja selviytyy muutostilanteista.

Hyvän työyhteisön tunnusmerkkejä ovat avoin ilmapiiri, selkeät vastuualueet, työn ryhmittäminen mielekkäiksi kokonaisuuksiksi, oikeudenmukaisuus, turvallisuuden tunne sekä yksilön ja ryhmän mahdollisuus vaikuttaa työnsä sisältöön. Hyvässä työyhteisössä arvostetaan työtovereita, annetaan palautetta ja tukea, taataan kasvun ja oppimisen mahdollisuudet ja nähdään erilaisuus voimavarana. 13 4.1 MOTIVOITUNUT JA SITOUTUNUT HENKILÖSTÖ Ikäjohtaminen Ikäjohtaminen on arkista johtamista ja töiden organisointia ihmisen elämänkulkuun ja voimavaroihin liittyvät asiat huomioon ottaen. Ikäjohtamisessa huomioidaan erilaiset johtamistarpeet niin nuorilla kuin ikääntyneillä. (Ilmarinen J. (2006) Pitkää työuraa.) Keskeinen ikäystävällisen työyhteisön tunnusmerkki on työuran aikana kertyneen kokemuksen arvostaminen ja hyödyntäminen. Ikäystävällisten käytäntöjen toteutus vaatii joustavuutta niin työnantajan kuin työntekijänkin puolelta. Avoin ja luottamuksellinen ilmapiiri palvelee kaikkia osapuolia niin ongelmatilanteissa kuin hyvän työilmapiirin ja työhyvinvoinnin perustanakin. Aktiivisuus ja oma-aloitteellisuus työssä ovat osa yhteisvastuullisuutta. Työuran aikana kertyneen tiedonsiirron keinoja ovat muun muassa hiljaisen tiedon siirtäminen, mentorointi ja kertyneen osaamisen paras mahdollinen hyödyntäminen. Jaksamisen sekä työn ja muun elämän yhteensovittamisen tukena kaikissa ikäryhmissä on mahdollista käyttää niin työaikajoustoja kuin muitakin keinoja kuten vuorotteluvapaata, etätyötä, työaikaliukumaa ja - pankkia, osa-aika- ja osatyökyvyttömyyseläkettä sekä työkokeilua. Työterveyshuoltoa käytetään jaksamisen tuen moniammatillisena asiantuntijana, joka tarjoaa sekä yksilö- että ryhmäpalveluita. Uusi palkkausjärjestelmä ja suorituspalkitseminen UPJ otettiin käyttöön 1.10.2003. Take-keskustelujen tuloksena syntyy suoritusarviointi, jonka perusteella palkkauksessa on suorituskohtainen osa. Suorituskohtainen osa voi olla korkeintaan 45 % tehtäväkohtaisesta palkasta. Suoritusarvioiden keskiarvo asettui lukuun 3,52 vuonna 2009, mikä vastaa 30 % henkilökohtaista suoritusosaa. UPJ-järjestelmän tulee olla kannustava, kilpailukykyinen ja oikeudenmukainen. Tämä edellyttää sitä, että organisaatiossa yleisesti luotetaan palkkasuhteiden oikeellisuuteen ja suoritusarviointien tasapuolisuuteen sekä oikeudenmukaisuuteen ja, että esimiehet käyttävät arvioinneissaan yhdenmukaista arviointiasteikkoa. Järjestelmää on arvosteltu liian jäykäksi UH:n tarpeisiin. Merkittävä hyöty on kuitenkin ollut TAKE-keskustelujen vakiintuminen esimiestyön osaksi. Suoritusarvioiden keskiarvot UM-UE sukupuolen mukaan Lähde: Henkka

14 Muu palkitseminen Tasavallan presidentti myöntää vuosittain palveluvuosiin perustuvia virka-ansiomerkkejä sekä työntekijän ansioihin perustuvia kunniamerkkejä. Arkityön palkitsemista on palaute työn tuloksista, ammatinhallinnasta ja työssä kehittymisestä. 4.2 HYVINVOIVA HENKILÖSTÖ Työhyvinvointi ja mittarit Työhyvinvointia tarkastellaan useampien tunnuslukujen avulla. Näitä ovat työtyytyväisyysbarometrin lisäksi sairauspoissaolojen määrä, vaihtuvuus ja työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymiset. Työterveyshuollon käyttämä QPS Nordic on työyhteisön ilmapiirin mittausväline, jota on käytetty kehityshankkeissa ja työpaikkaselvityksissä vuodesta 2005. Henkilöstö vastaa vuosittain VM:n teettämään koko valtionhallinnolle suunnattuun työtyytyväisyysbarometrikyselyyn. Työtyytyväisyysbarometrin avulla kartoitetaan systemaattisesti työyhteisöriskejä. Muuhun valtion hallintoon verrattuna vastausprosentti (43 % /2009) on alhainen. TAHTI-järjestelmän vertailuprosentti on 65,3, joka sisältää myös UH:n vastausprosentin. TYÖTYYTYVÄISYYSBAROMETRIN TULOKSET (UH) Akselilla 1 erittäin tyytymätön - 5 erittäin tyytyväinen TTB 2009 Johtaminen 3,26 Työn sisältö ja haasteellisuus 3,60 Palkkaus 2,55 Kehittymisen tuki 3,11 Työilmapiiri ja yhteistyö 3,63 Työolot 3,42 Tiedon kulku 3,01 Työnantajakuva 2,97 Kokonaistyytyväisyys 3,21 Tulokset voi lukea kokonaisuudessaan asiakirjasta Työtyytyväisyysbarometri 2009, HEL7426-6. Linkki Oton sivulle: Työtyytyväisyysbarometrin tulokset 2009 Työsuojelu Työsuojelun tehtävänä on kehittää ja ylläpitää henkilöstön turvallisuutta, terveyttä ja hyvinvointia ministeriössä johtamisen, suunnittelun ja yhteistoiminnan keinoin. Työsuojelu on jatkuvasti kehittyvä, työelämän laatuun vaikuttava toimintajärjestelmä, jolla on samalla merkittävä osuus työn tuloksellisuuden parantamisessa. Työsuojelussa panostettiin ergonomian tukemiseen erityiskampanjalla, joka sisälsi tietoiskuja ja kartoituksia. Muita käytännön toimenpiteitä olivat näköseulat, työnäkötarkastukset, työympäristöön liittyvät selvitykset, työterveyshuollon työpaikkakäynnit ja terveydenhuollon kartoitusmatkat. Lisäksi työsuojeluun kuului työkyvyn ylläpitäminen ja liiallisen kuormituksen estäminen, perhepoliittisia toimia sekä yhteistoiminnan kehittämistä. Pandeemiseen influenssatilanteeseen valmistautuminen oli vuoden työllistävin tapahtuma. Pandemiaan varauduttiin usean yksikön yhteistyönä, jotta kyettiin vastaamaan sekä ministeriön tarpeisiin että edustustojen tarpeisiin erityisesti maissa, joiden terveydenhuolto on heikkoa.

Vuonna 2009 työyhteisöjen hyvinvoinnin edistämiseen kuuluivat esimerkiksi työterveyshuollon kartoitusmatkat Pekingiin, Geneveen ja Wieniin. Kartoitusmatkoilla selvitetään kohdemaan ja edustuston työ- ja elinolosuhteita, tartuntatautitilannetta sekä poikkeusolosuhteiden edellyttämää valmiutta ja paikallisen terveydenhuollon palveluja. Huomiota kiinnitetään soveltuvin menetelmin myös ergonomisiin sekä psykososiaalisiin tekijöihin. Ergonomian ohjausmatka tehtiin Pietariin kesäkuussa. Vuoden 2009 aikana tehtiin suunnatut työpaikkaselvitykset seuraaville yksiköille: kevät AVS-PAL, HAL-01, HAL-10, STY-00 sekä syksy HAL-30 ja HAL-40. Tarkastusten tavoitteena oli työkyvyn, työhyvinvoinnin sekä kuntoutus- tai kehittämistarpeen arviointi yksilö- ja yhteisötasolla sekä työn psyykkisten kuormitustekijöiden arvioiminen osana työpaikkaselvitystä. Työterveys ja sen erityispalvelut Panostus ennakoivaan työterveyshuoltoon on kannattava sijoitus henkilöstön terveyteen. Osastojen moniammatillisesti toteutetut työpaikkaselvitykset tuottavat sairauden ehkäisyyn tarvittavaa tietoa. Räätälöidyillä hankkeilla voidaan puuttua työyhteisöjen ongelmiin. Ulkomaan siirtoihin liittyvä laaja terveystarkastuskäytäntö palvelee henkilöstön ja heidän mukana seuraavien perheenjäsentensä terveydenhuoltoa ulkomaan komennuksen työjaksoina. Työterveyshuolto kykenee lähtö-, seuranta- ja paluutarkastusten avulla huolehtimaan myös heikon terveydenhuollon maissa olevien terveydentilan seurannasta ja tukemisesta. Työterveyshuollon yhteistyökumppanimme on Mehiläinen. Työterveys on ottanut eri-ikäiset huomioon seuraavin keinoin: ikäryhmätarkastukset, sairauden jälkeiset kuntoutukset sekä työkokeilut, TYK- (työkykyä ylläpitävä ja parantava valmennus) ja ASLAK -kuntoutus. 15 Erityisen tuen tarve Työterveyshuolto tarjoaa myös tilannekohtaista erityistukea ja yksilötukea esimerkkeinä työyhteisön kehittämistuki ryhmätyönohjauksen avulla ja lyhytterapia ongelmatilanteissa. Debfriefing-palvelut ovat saatavilla Suomen virka-aikana ja niitä voidaan järjestää myös aikaero huomioon ottaen. Sairastavuus ja tapaturmat 2009 Sairauspoissaolot (pv/htv) 6,8 (valtio 8,6) Sairauspoissaolo työpäivää/tapaus 4,1 %-sairaustapauksista 1-3 työpäivää 75,5 % Terveys - % (sairauspäivättömien osuus hlöstöstä) 50,8 % (valtio 43) Sairauksista johtuvat työterveyshuollossa käynnit/htv 2,1 Tapaturmapoissaolo (pv/htv) 0,1 Tapaturmapoissaolo työpäivää/tapaus 16,9 Työkyvyttömyyseläkkeelle(%-osuus edellisen vuoden lopun hlöstöstä) Lähde: Tahti 0,3 % (5 hlöä) Muita käytännön toimenpiteitä työhyvinvoinnin edistämiseksi Yhteistoiminta, tasa-arvo ja Kytkenet Jokainen työtekijä vastaa omalla osallistumisellaan välittömästä yhteistoiminnasta ja koko yhteisön työhyvinvoinnista. Välillistä yhteistoimintaa hoitavat työnantajan ja ammattiyhdistysten (UHVY ry ja JUKO ry / UH) edustajat ulkoasiainhallinnon yhteistoimintajohtokunnassa. Ministeriön toinen yhteistoimintaelin on työsuojelutoimikunta ja siihen tukeutuva työsuojeluasiamiesverkosto. Työsuojelutoimikunta käsittelee työturvallisuuslainsäädännön mukaiset ja työsuojelun yhteistoimintasopimuksessa määritellyt henkilöstön työoloihin liittyvät asiat.

Ministeriössä on toiminut vuodesta 2001 lukien kokopäivätoiminen puoliso- ja perheasiamies. Puoliso- ja perheasiamiehen tehtävänä on edistää ja valvoa ulkoasiainhallinnon virkamiesten puolisoiden ja lasten asemaa: hän seuraa ja välittää hallinnollisille päätöksentekijöille työn ja muun elämän yhteensovittamista koskevia näkemyksiä, toivomuksia ja valituksia, tekee aihetta koskevia selvityksiä ja toimenpide-esityksiä. Ministeriössä on vuodesta 2007 lukien toiminut henkilöstökoordinaattori, jonka tehtävänä on osallistua tuottavuusohjelmaan liittyvien henkilöstömuutosten suunnitteluun ja hallintaan. Tasa-arvotyöryhmä Tasako koordinoi tasa-arvokysymyksiä. Ryhmä kuulee tasa-arvokysymysten asiantuntijoita, antaa lausuntoja ja valmistelee yhdessä osastojen kanssa tasa-arvon toimintasuunnitelmat. Tasakossa on edustaja kaikilta osastoilta sekä ministeriössä toimivista ammattiyhdistyksistä. Viimeinen henkilöstöpoliittinen tasa-arvosuunnitelma on tehty vuonna 2007. Kytkenet -ohjelma (kaikki yhteistoimintaa kehittämään -verkosto) jatkoi vuosina 2007 2008 edellisenä vuonna aloitettua työtä yhteistoiminnan aktivoimiseksi ja muuttamiseksi osaksi arjen työrutiineja. Ohjelman tuotoksena tehtiin suunnitelmaluonnos siitä, miten toimenpiteet ja tavoitteet yhdistetään henkilöstövoimavarojen johtamiseen. Lähiesimiesten, luottamusmiesten, työsuojeluvaltuutetun ja työsuojeluasiamiesten toimintaa tuettiin jakamalla tietoa ja ohjeita paikallistason yhteistoiminnan varmistamiseksi. Kytkenethengessä valmistui yhteistoiminnan toimintasuunnitelma ja vuosikello vuodelle 2010. Valtiokonttorin Kaiku-työnantajapalvelut tukevat työyhteisöjen kehittämistä toimiviksi ja hyvinvoiviksi. Vuonna 2009 valmistui kolme uutta Kaiku- kehittäjää ja kokonaismäärä on nyt yhdeksän. Kaiku-kehittäjien tehtävänä on edistää ja koordinoida työhyvinvointia tukevaa toimintaa. Työuran uurtaja valmennuskoulutukseen osallistui vuonna 2009 kaksi Kaiku-kehittäjää. Koulutukseen sisältyi kolmipäiväisen valmennuksen järjestäminen ja vetäminen omassa työyhteisössä. Teemoja olivat työuran ja osaamisen kehittäminen, omien voimavarojen tunnistaminen, muutosten kohtaaminen ja työhyvinvoinnin edistäminen. Tarkoituksena on edelleen järjestää Vielä virtaa -valmennuksia pari kertaa vuodessa. 16 Hankkeet - Ranskan edustustojen Pariisi ja Strasbourg hallinnon kehittämisen tuki- työhyvinvointihanke. - Ankaran edustuston työhyvinvointihanke, jolla on tarkoitus tukea johtoa työilmapiirin realistisessa arvioinnissa ja ilmapiirin kehittämisessä osallistavin menetelmin. - Kansainvälisten työmatkojen kuormittavuus sekä terveys- ja hyvinvointivaikutukset tutkimus 2007 2010. - Konsuliyksikössä käynnistyi Ohjatusta työstressin purusta omatoimiseen jaksamisen tukeen - Kaiku-hanke 2009 2010. - Virastopalvelujen toimintojen kehittämis- ja ulkoistamishanke, jossa on tavoitteena siirtyä hallitusti uuteen palvelujen tuotantotapaan ja kouluttaa henkilöstöä tarpeen mukaan muihin tehtäviin. Virkistys ja muu yhdessäolo sekä työyhteisöliikunta Ministeriössä järjestetään vuosittain liikuntapäivä, pikkujoulut ja glögitilaisuus. Lisäksi edustustot, osastot ja yksiköt järjestivät omia virkistystilaisuuksiaan ja retkiään. Ministeriö osallistui Budjettiruuhi-soutukilpailuun. Henkilöstön vapaa-ajan liikunta- ja harrastusmahdollisuuksia tuettiin liikuntasetelein, omalla kuntosalitoiminnalla sekä avustamalla ryhmäliikuntaa ja harrastuksia kuten joogaa, tennistä, naisten kuntovoimistelua, UMgolfia, juoksukoulua, jääkiekkoa, sulkapalloa, jalkapalloa, koripalloa, lentopalloa ja salibandyä sekä UM:n kuoron ja taidekerhon ja kuvataidekerhon toimintaa. Lisäksi on järjestetty hyvinvointiohjelmia kuten ohjattuja niska- ja selkäryhmiä, ergonomia tietoiskuja, UKK-kävelytestejä, painonhallinnan lyhytohjausryhmä, keppijumppa-ohjaajakoulutusta sekä kansanterveys-teemailtapäivä.

17 5 JOHTOPÄÄTÖKSET UH:n tehtäväkenttä tulee sovittaa tilanteeseen, jossa lisäresursointia ei ole valtionhallintoon luvassa. - siirtyminen resurssilisäyksistä menettelyjen kehittämiseen - työnjaon määrittely muun valtionhallinnon ja viranomaistahojen kanssa - valmius henkilöstöresurssien kohdentamiseen toiminnan painopisteiden mukaan. - tehtävärakennetta kehitetään vastaamaan valtion tuottavuusohjelman johdosta vähenevän henkilöstön mitoitusta ja osaamispotentiaalia. Ulkoministeriön suurin rakennemuutos kohdistuu ennen muuta yleisuran ns. I/II-uraan. Osana tuottavuusohjelman toimeenpanoa ulkomaanedustuksesta on jo vähennetty kymmeniä hallinto- ja tukitehtäviä, ja tietoteknologia sekä prosessien kehittäminen mahdollistavat lisää säästöjä. Samanlaisia tehostamistoimia tullaan toteuttamaan myös ministeriössä. Jäljelle jäävissä tehtävissä niin ministeriössä kuin ulkomaanedustuksessakin monitaitoisuusvaatimukset kasvavat, mikä asettaa haasteita rekrytoinnille, koulutukselle ja henkilöstön hyvinvoinnille. Palkkausjärjestelmä on mahdollistanut aiempaa enemmän tehtäväsiirtymiä yleisuran eri uraalueiden välillä. Tämä kehitys tulee jatkumaan. Toimistouran tehtävät ovat monipuolistuneet ja vaativoituneet, ja erityisesti UE:ssa tehtäviin on tullut elementtejä III-uran tehtävistä. Eläkkeelle siirtyminen on huomioitava myös henkilöstösuunnittelussa. Virkamieskunnan keski-iän noustessa ulkoministeriön haasteena on pitää työkykyiset ja työhaluiset iäkkäämmät virkamiehet mahdollisimman pitkään tuottavassa työssä. Suurten ikäluokkien eläköityminen ja tätä korvaavien uusrekrytointien kohdentaminen avaavat toisaalta mahdollisuuksia suurempiinkin henkilöstön rakennemuutoksiin. Ulkoasiainministeriön mentorointiohjelmaa jatketaan, samoin kuin edistetään muin eri tavoin hiljaisen tiedon siirtoa. Uudistuspaineiden ja henkilöstön ikärakenteen muutoksen myötä korostuu hyvän johtamisen merkitys. Haasteena on henkilöstö- ja resurssijohtamisen kehittäminen osana toimintojen strategista johtamista ja tulosohjausta. Ulkoministeriössä tarvitaan ammattimaista ja näkemyksellistä johtajuutta sekä kannustavaa johtamisilmapiiriä. Vain hyvänä työnantajana ulkoministeriö voi houkutella korkeatasoista työvoimaa palvelukseensa ja säilyttää asemansa kansainvälisten suhteiden johtavana osaajana. - huolehdittava ulkoisesta palkkakilpailukyvystä. Turvallisuusuhkien luonne on muuttunut. Terrorismin, joukkotuhoaseiden, kansainvälisen järjestelmän toiminnan kriisin, lähialueiden kehityksen, alueellisten konfliktien ohelle on tullut muita globaaleja ongelmia: köyhyys, tarttuvat taudit, ilmansaasteet, ilmastonmuutos. Maapallo on pienentynyt, ja samalla kaukaisemmatkin uhkat ovat tulleet lähemmäksi. Seurannassa käytettäviä mittareita - Take-keskustelujen, henkilökohtaisten kehittymissuunnitelmien ja urakeskustelujen määrät - toimintasuunnitelmat - ylitöiden määrä, etätyön ja muiden joustavien työmuotojen ja työaikajoustojen käyttö, - sairaspoissaolot ja niiden kehitys, QPS-Nordic - työilmapiirikysely, BBI-15 (työuupumusindeksi) - sisäisen tarkastuksen raportit

18 - henkilöstön rakenne ml. virka-vapaat, ikä- ja koulutusrakenne, henkilöstön vaihtuvuusrekrytointien/hakemusten määrä - työtyytyväisyysbarometri LIITE: TAHTI-järjestelmän antamat tunnusluvut ja investoinnit sekä vertailuryhmän vastaavat tiedot vuosilta 2009 (6 sivua)

TAHTI-järjestelmän antamat tunnusluvut UM VALTIO UM UM SIVU 1. 2009 2009 2008 2007 HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden lopussa 1580 121923 1607 1664 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta -1,7 0,8-3,4-4,1 Henkilötyövuosien määrä vuoden aikana 1583,8 117624 1608,7 1669,3 Henkilötyövuosien määrän %-muutos edellisestä vuodesta -1,5 0,4-3,6-3,9 Henkilöstörakenne Johtoon kuuluvien henkilöiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 8,4 1,8 8,2 8,3 Muiden esimiesasemassa olevien henkilöiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 4,6 5,1 4,1 4,3 Asiantuntijatehtävissä toimivien henkilöiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 43,1 33,6 40,4 38,6 Naisten %-osuus johdosta vuoden lopussa 32,1 33,9 30,1 29,3 Naisten %-osuus muista esimiehistä vuoden lopussa 55,7 27,3 52,6 51,7 Naisten %-osuus asiantuntijatehtävissä toimivista vuoden lopussa 62,3 50 59,1 58,1 Kokoaikaisten henkilöiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 96,5 91,4 96,5 96,8 Osa-aikaisten henkilöiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 3,5 8,6 3,5 3,2 Määräaikaisten, pois lukien tukityöllistetyt, opiskelijat, harjoittelijat ja lain tai asetuksen perusteella määräaikaista virkaa hoitavat, %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 12,1 17,1 11,4 11,9 Määräaikaisten naisten, pois lukien tukityöllistetyt, opiskelijat, harjoittelijat ja lain tai asetuksen perusteella määräaikaista virkaa hoitavat, %-osuus naisten yhteismäärästä vuoden lopussa 12,6 20,2 11,5 12,2 Kaikkien määräaikaisissa viroissa tai tehtävissä toimivien %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 13,4 25,4 13,1 13,5 Tukityöllistettyjen %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 0,1 0,9 0 0 Virkasuhteisten %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 95,3 82,5 94,9 95,3 Miesten %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 35,1 50,4 36,3 36 Naisten %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 64,9 49,6 63,7 64 Keski-ikä vuoden lopussa, vuotta 47,5 44 47,4 46,8 Vähintään 45-vuotiaiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 60,6 50,5 59,6 57,6 Koulutustasoindeksi vuoden lopussa 5,9 5,3 5,8 5,9

TAHTI-järjestelmän antamat tunnusluvut UM VALTIO UM UM SIVU 2 2009 2009 2008 2007 Korkeakoulu- ja yliopistotason tutkinnon suorittaneiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 64,6 45,6 63,6 63,6 Ylemmän korkeakoulu- ja yliopistotason tutkinnon suorittaneiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 52,6 36,1 51,2 51,3 Tutkijakoulutuksen (lisensiaatin tai tohtorin tutkinnon) suorittaneiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa 4,4 10 4,4 4,7 Työajan käyttö vuoden aikana Tehdyn vuosityöajan %-osuus säännöllisestä vuosityöajasta 82,7 82,1 83,8 82 Säännöllinen vuosityöaika / tehty vuosityöaika 1,2 1,2 1,2 1,2 Henkilöstökoulutukseen käytetyn työajan %-osuus säännöllisestä vuosityöajasta 0,9 0,6 1,2 1,4 Vuosiloma-ajan %-osuus säännöllisestä vuosityöajasta 12,2 12,5 11 12,7 Sairauspoissaoloajan %-osuus säännöllisestä vuosityöajasta 2,9 3,6 2,6 2,6 Tapaturmapoissaoloajan %-osuus säännöllisestä vuosityöajasta 0,1 0,1 0 0 Rahana korvatun ylityöajan %-osuus säännöllisestä vuosityöajasta 2 1,1 2,4 3 Muun kuin rahana tai ylityövapaana korvatun säännöllisen työajan ylittävän ylimääräisen työajan %-osuus säännöllisestä vuosityöajasta 0,3 0,3 Työvoimakustannukset vuoden aikana Kokonaistyövoimakustannusten %-muutos edellisestä vuodesta käyvin hinnoin 6 4,5 3,3 9 Kokonaistyövoimakustannusten %-muutos edellisestä vuodesta tutkimusvuoden kiintein hinnoin 6 4,5-0,8 6,3 Välillisten työvoimakustannusten %-osuus tehdyn työajan palkoista 55 57,4 52,5 55,8 Kokonaistyövoimakustannusten %-osuus palkkasummasta 124,2 125,3 123,4 123,8 Tehdyn työajan palkkojen %-osuus työvoimakustannuksista 64,5 63,5 65,6 64,2 Välillisten työvoimakustannusten %-osuus työvoimakustannuksista 35,5 36,5 34,4 35,8 Välillisten palkkojen %-osuus työvoimakustannuksista 16 16,3 15,5 16,6 Sosiaaliturvakustannusten %-osuus työvoimakustannuksista 17,4 19,2 16,7 17 Muiden välillisten työvoimakustannusten %-osuus työvoimakustannuksista 2 1 2,2 2,2 Ostettujen henkilöstöpanosten (ulkoistettujen henkilöstöpalvelujen ja muiden henkilöstöpalvelujen ml. konsulttipalvelut) kustannusten %-osuus työvoimakustannuksista 2 3,2

TAHTI-järjestelmän antamat tunnusluvut UM VALTIO UM UM SIVU 3 2009 2009 2008 2007 HENKILÖSTÖTARVE Henkilöstön kysyntä ja tarjonta Henkilöstön kysyntä (uusien tai korvaavien henkilöiden rekrytointitarve) yhteensä seuraavan 5 vuoden aikana, %-osuus vuoden lopun henkilöstöstä 13,6 18,5 13,2 8,9 Ylemmän korkeakoulu- ja yliopistotason tutkinnon suorittaneiden henkilöiden kysyntä seuraavan 5 vuoden aikana, %-osuus vuoden lopun henkilöstöstä 8,7 10,5 8,4 5,3 Ulkoiset henkilöstörekrytoinnit vuoden aikana, lukumäärä 258 4500 244 156 Hakeneiden lkm/rekrytoitujen lkm ulkoisessa rekrytoinnissa vuoden aikana 25 103,9 20 23 Organisaatiolla on voimassaoleva henkilöstösuunnitelma (1=on; 0=ei ole) 1 0,7 1 1 TASA-ARVO Organisaatiossa on tehty tasa-arvosuunnitelma (1=kyllä; 0=ei) 1 0,6 1 1 Organisaation tasa-arvosuunnitelma on tehty tiedusteluvuoden aikana (1=kyllä; 0=ei) 0 0,2 Organisaation tasa-arvosuunnitelmaan sisältyvä tasa-arvoselvitys on tehty tiedusteluvuoden aikana (1=kyllä; 0=ei) 0 0,2 HENKILÖSTÖN MOTIVAATIO, OSAAMINEN JA TYÖKUNTO Työtyytyväisyysindeksi tutkimusvuonna Kokonaistyötyytyväisyys 3,2 3,4 3,2 3,2 Tyytyväisyys johtamiseen 3,3 3,3 3,3 3,2 Tyytyväisyys työn sisältöön ja haasteellisuuteen 3,6 3,7 3,6 3,5 Tyytyväisyys palkkaukseen 2,6 2,9 2,4 2,5 Tyytyväisyys kehittymisen tukeen 3,1 3,2 3,1 3 Tyytyväisyys työilmapiiriin ja yhteistyöhön 3,6 3,7 3,6 3,6 Tyytyväisyys työoloihin 3,4 3,5 3,4 3,5 Tyytyväisyys tiedon kulkuun 3 3,1 3,1 2,9 Tyytyväisyys työnantajakuvaan 2,9 3,3 2,7 2,9 Työtyytyväisyystiedustelun vastausprosentti 43,2 65,3

TAHTI-järjestelmän antamat tunnusluvut UM VALTIO UM UM SIVU 4 2009 2009 2008 2007 Sairastavuus ja tapaturmat vuoden aikana Sairauspoissaolot, työpäivää/henkilötyövuosi 6,8 8,6 6 6,1 Sairauspoissaolojen pituus, työpäivää/tapaus 4,1 4,9 3,6 4 Tapaturmapoissaolot, työpäivää/henkilötyövuosi 0,1 0,3 0,1 0,1 Tapaturmapoissaolojen pituus, työpäivää/tapaus 16,9 15,3 8,2 8,1 Sairaustapausten yleisyys vuoden aikana 1-3 sairauspäivän tapausten osuus kaikista sairaustapauksista 75,5 74,4 74,5 72,8 Terveysprosentti, ilman sairauspoissaoloja olleiden henkilöiden lukumäärän %-osuus 50,8 43 59,6 56,4 Sairauksista johtuvat työterveyshuollossa käynnit, lukumäärä/henkilötyövuosi 2,1 4,1 3,9 3,7 Vaihtuvuus Lähtövaihtuvuus, vuoden aikana toisen työnantajan palvelukseen siirtyneiden henkilöiden lukumäärän %-osuus edellisen vuoden lopun henkilöstöstä Sisäinen vaihtuvuus, vuoden aikana oman organisaation sisällä tehtäviä vaihtaneiden henkilöiden lukumäärän %-osuus edellisen vuoden lopun henkilöstöstä 23,5 5,2 16,2 34,1 Vuoden aikana eläkkeelle siirtyneiden henkilöiden lukumäärän (kaikki eläkelajit) %- osuus edellisen vuoden lopun henkilöstöstä Luonnollinen poistuma, vuoden aikana toisen työnantajan palvelukseen ja eläkkeelle siirtyneiden ja kuolleiden henkilöiden lukumäärän %-osuus edellisen vuoden lopun henkilöstöstä Tulovaihtuvuus, vuoden aikana palvelukseen otettujen uusien henkilöiden lukumäärän %-osuus edellisen vuoden lopun henkilöstöstä Alle vuoden palveluksessa olleen vakinaisen henkilöstön %-osuus vakinaisesta henkilöstöstä vuoden lopussa Keskimääräinen työkokemus omassa organisaatiossa vuoden lopussa, vuotta Keskimääräinen eläkkeellesiirtymisikä vuoden aikana, vuotta 64 60,8 64,6 63,1 Työkyvyttömyyseläköityminen vuoden aikana Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden henkilöiden lukumäärän %-osuus edellisen vuoden lopun henkilöstöstä 0,3 0,2 0,1 0,2

TAHTI-järjestelmän antamat tunnusluvut UM VALTIO UM UM SIVU 5 2009 2009 2008 2007 Pätevyys ja sen kehittäminen Osaamistasoindeksi vuoden lopussa 4,1 Koulutuksen laajuus, vuoden aikana henkilöstökoulutusta saaneiden henkilöiden lukumäärän %-osuus vuoden lopun henkilöstöstä 42,3 26,8 30,4 42,5 Koulutuksen pituus, työpäivää/koulutettu 3,9 4,6 5 5 Koulutuspanostus, työpäivää/henkilötyövuosi 1,8 1,3 2,6 3 Kehityskeskusteluja käyneiden henkilöiden %-osuus vuoden lopun henkilöstöstä 73,5 91,4 79 73,4 Henkilöiden, joille on tehty osaamiskartoitus, %-osuus vuoden lopun henkilöstöstä 22,1 Henkilöiden, joille on tehty kirjallinen kehittämis- ja/tai urasuuunnitelma, %-osuus vuoden lopun henkilöstöstä 19,1 Johto- ja esimiestehtävissä toimivien, jotka ovat olleet johtamis- ja/tai esimieskoulutuksessa vähintään 40 tuntia, %-osuus johto- ja esimiestehtävissä toimivista 11,4 30,5 Innovatiivisuus ja uudistuminen Organisaation johtaminen tukee henkilöstön innovointia siten, että henkilöstöllä on myös mahdollisuus epäonnistua työssään (1=kyllä; 0=ei) 0,9 Tiedusteluvuoden aikana organisaation henkilöstön tekemät aloitteet, lukumäärä/henkilötyövuosi 0,5 HENKILÖSTÖINVESTOINNIT Työtyytyväisyyden edistäminen ja ylläpito vuoden aikana 171238 Virkistystoimintaan liittyvät investoinnit, euroa/henkilötyövuosi 369,3 61,8 246,9 217,5 Työyhteisön kehittämiseen liittyvät investoinnit, euroa/henkilötyövuosi 108 238,1 74 54 Työkunnon edistäminen ja ylläpito vuoden aikana Liikunnan aktivointiin ja tukemiseen liittyvät investoinnit, euroa/henkilötyövuosi 71 95,5 74 68 Muut työkunnon ylläpitoon ja parantamiseen liittyvät kustannukset, euroa/henkilötyövuosi 63,1 55 48 Koulutus ja muu osaamisen kehittäminen vuoden aikana Koulutuskustannukset (henkilöstökoulutuksen ajan palkat ja muut koulutuskustannukset), euroa/henkilötyövuosi 810,3 509,4 881,8 938 Em. koulutuskustannusten %-osuus työvoimakustannuksista 1,4 1 1,6 1,9

UM VALTIO UM UM TAHTI-järjestelmän antamat tunnusluvut SIVU 6 2009 2009 2008 2007 Työterveydenhoito vuoden aikana Työterveyspalvelujen kustannukset nettona, euroa/henkilötyövuosi 492,3 195 603,4 551,9 KANNUSTAVA PALKINTA Kannustavien palkkausjärjestelmien piirissä olevien %-osuus henkilöstöstä 84,6 89,1 85,9 85,3 Henkilöiden, jotka saivat vuoden aikana henkilökohtaisen palkankorotuksen töiden vaativuuden tai vaativuusluokan noston seurauksena, %-osuus henkilöstöstä Henkilöiden, jotka saivat vuoden aikana henkilökohtaisen palkankorotuksen henkilökohtaisen työtuloksen, ammatinhallinnan ja muiden henkilökohtaisten ominaisuuksien perusteella, %-osuus henkilöstöstä 6,2 23,3 Ryhmäkohtaista tulospalkkiopalkkaa saaneiden %-osuus vuoden lopun henkilöstöstä 0 18,1 0 0 Maksettujen ryhmäkohtaisten tulospalkkioiden (euroa) %-osuus organisaation palkkasummasta vuoden aikana 0 0,4 0 0 Ryhmäkohtaisen tulospalkkiopalkan keskimääräinen suuruus vuoden aikana, euroa/saaja 853,8 Ylityökorvausten %-osuus organisaation palkkasummasta vuoden aikana 1,8 1 2 2,5 TULOKSET Taloudelliset ja muut toiminnan tunnusluvut Henkilötyövuoden hinta vuoden aikana (työvoimakustannukset euroa/henkilötyövuosi) 57606,8 50826,9 53486,4 49919,2 Lähde: Tahti-järjestelmän antamat tunnusluvut ja investoinnit 07-09 sekä valtion vastaavat tiedot 2009