Kuntaliitoksia ja kuntayhtymiä koskevat järjestelyt Yhteiset ohjeet henkilöstön asemasta Kunnallinen työmarkkinalaitos ja kuntaalan pääsopijajärjestöt ovat neuvotelleet yhteiset ohjeet henkilöstön asemasta kuntaliitoksissa ja kuntayhtymiä koskevissa järjestelyissä. Ohjeita voidaan hyödyntää myös myöhemmin toteutettavassa kunta- ja palvelurakenneuudistuksessa. Ohjeet on tehty siltä pohjalta, että voimassa olevia virka- ja työehtosopimuksia ei tarvitse muuttaa. Myöskään paikallisia virka- ja työehtosopimuksia ei yleensä tarvita. Ohjeet ovat yleisluontoisia eikä niissä ole otettu kantaa hallinnollisten järjestelyjen valmistelun yksityiskohtiin ja toteuttamistapoihin. Kuntaliitoksesta päättäminen Kuntajakolaissa on säännökset mm. kuntaliitosten valmistelusta, siitä päättämisestä ja uuden kunnan hallinnon järjestämisestä. Kuntajaon muutos on määrättävä tulemaan voimaan kalenterivuoden alusta. Päätös kuntajaon muutokseksi on tehtävä ennen edellisen vuoden kesäkuun loppua. Kuntien yhdistyminen voidaan toteuttaa siten, että osa kunnista lakkautetaan ja liitetään toiseen, laajenevaan kuntaan tai että lakkaavat kunnat liittyvät perustettavaan uuteen kuntaan. Jos kuntajaon muutos merkitsee uuden kunnan perustamista tai kuntien lukumäärän vähenemistä, asianomaisten kuntien tulee sopia hallinnon ja palvelujen järjestämisestä muutoksen kohteena olevalla alueella. Sopimukseen on liitettävä suunnitelma, miten kuntien palvelurakenteita sovitetaan yhteen taloudellisuuden ja tehokkuuden parantamiseksi. Sopimus ja suunnitelma on esitettävä sisäasiainministeriölle. Valtioneuvosto päättää kuntajaon muuttamisesta taikka sitä koskevan esityksen tai aloitteen hylkäämisestä. Useimmiten yhdistyvien kuntien valtuustot toimivat aluksi yhdistyneinä uuden kunnan valtuustona, joka valitsee uuden kunnan hallituksen. Toinen vaihtoehto on, että lääninhallitus asettaa järjestelytoimikunnan. Se huolehtii kunnan hallinnon järjestämistä koskevista valmistelutehtävistä siihen saakka, kunnes uuden kunnan valtuuston vaalien tulos on vahvistettu ja kunnanhallitus on valittu. Kuntayhtymän purkautuminen Kuntajakolain henkilöstön asemaa koskevia säännöksiä noudatetaan soveltuvin osin myös silloin, kun kuntayhtymä purkautuu kuntajaon muutoksen johdosta eli kuntayhtymään kuuluvat kunnat yhdistyvät. Sen sijaan jos yksi tai useampi kunta päättää erota kuntayhtymästä ja kuntayhtymä tämän vuoksi purkautuu, kuntajakolakia ei sovelleta. Kysymyksessä ei ole myöskään liikkeenluovutus paitsi, jos kuntayhtymän ja jäsenkunnan kesken on sovittu kuntayhtymän toiminnallisen osan siirtämisestä jäsenkunnan hoidettavaksi siten, että siirtyvä osa pysyy luovutuksen jälkeen samana tai samankaltaisena. Samalla on syytä todeta ketkä kuntayhtymän työntekijöistä ja viranhaltijoista siirtyvät jäsenkunnan palvelukseen. Kuntaliitospäätöksen ja kuntaliitoksen toteuttamishetken välinen aika on eräänlainen siirtymävaihe, jossa on käynnissä kaksi rinnakkaista prosessia. Vanhat kunnat jatkavat toimintaansa, mutta samanaikaisesti tehdään suunnitelmia ja valmistelutyötä niistä toimenpiteistä, jotka toteutetaan kuntaliitoksen tapahtumisen jälkeen. Mikäli kunnat sopivat toiminnallisen osan siirtämisestä olemassa olevalle tai perustettavalle kuntayhtymälle, siirto täyttää yleensä liikkeenluovutuksen tunnusmerkit ja henkilöstö siirtyy uuden työnantajan palvelukseen entisin eduin. Siirto voi koskea myös entisten kuntayhtymien toimintoja. Liikkeenluovutustapauksissa noudatetaan soveltuvin osin yleiskirjeen 10/2006 liitteenä olevia ohjeita. Vaikka kuntayhtymän purkautumisessa ei sovellettaisikaan kuntajakolain tai liikkeenluovutusta koskevia säännöksiä, kohtuullista olisi, että kuntayhtymän jäsenkunnat näissäkin tilanteissa selvittävät, löytyykö jäsenkunnista kuntayhtymän henkilöstölle vastaavaa työtä. 18 Kuntatyönantaja 3/2006
Henkilöstön asema kuntaliitoksissa Henkilöstö siirtyy uuden työnantajan palvelukseen Kuntaliitoksen tapahtuessa pysyväisluonteinen henkilöstö siirtyy uuden työnantajan palvelukseen entisin ehdoin. Vanhan työnantajan tilalle tulee uusi työnantaja, jolle siirtyvät palvelussuhteisiin liittyvät velvollisuudet ja oikeudet. Säännökset henkilöstön aseman järjestämisestä ovat kuntajakolain 5. luvussa. Kuntajakolain 13 :n mukaan siirto tapahtuu uuden kunnan vastaaviin virka- tai työsopimussuhteisiin viranhaltijoille tai työntekijöille soveltuviin tehtäviin sen mukaan kuin asianomaisten kuntien kesken sovitaan. Jollei sopimusta saada aikaan, lääninhallitus tai ministeriö päättää siirtämisestä. Viranhaltijaa tai työntekijää ei tällöin kuitenkaan ole siirrettävä sellaisen kunnan palvelukseen, jonka valtuusto painavista syistä sitä vastustaa. Kuntajakolain 15 :ssä on kunnanjohtajaa koskeva erityissäännös. Siirrosta ei tarvitse tehdä muita päätöksiä, jos siirto perustuu kuntien väliseen sopimukseen. Kuntajakolain mukainen siirto ei koske määräaikaisia. Poikkeuksena on pysyväisluonteiset määräaikaiset kuten määräaikainen kunnanjohtaja tai apulaiskunnanjohtaja. Vaikka laki ei koskekaan määräaikaisia, ei ole estettä, että uusi työnantaja päättää viranhaltijan tai työntekijän suostumuksella jatkaa määräaikaista palvelussuhdetta uuden työnantajan palveluksessa määräajan loppuun. Näin käytännössä on yleensä meneteltykin. Ne viranhaltijat, jotka eivät käytä julkista valtaa voidaan siirtää kuntajakolain 13 :n nojalla vastaavaan työsuhteeseen tehtävään entisin ehdoin. Tällaisen henkilön kanssa on syytä tehdä kirjallinen työsopimus. Jollei kirjallista työsopimusta ole aikaansaatu, työnantaja on velvollinen antamaan työsopimuslain 2 luvun 4 :ssä tarkoitetun kirjallisen selvityksen työnteon keskeisistä ehdoista viimeistään kuukauden kuluttua työsuhteen alkamisesta eli siirtymishetkestä. Sellaisia viranhaltijoita, jotka eivät käytä julkista valtaa, on tällä hetkellä vielä melko runsaasti kuntien pal- veluksessa. Uusi kunta ei voi perustaa heitä varten virkoja, jos tehtäviin ei kuulu julkisen vallan käyttämistä. Poikkeuksellisesti saattaa esiintyä sellaisiakin tilanteita, että työsuhteisen tehtäviin on kuulunut merkittävässä määrin julkisen vallan käyttämistä. Tällaiset työntekijät voidaan siirtää uuden kunnan perustamiin virkoihin. Palvelussuhteeseen kuuluvat edut Toisen kunnan palvelukseen siirretyn henkilöstön palvelussuhteeseen kuuluvat edut säilyvät ennallaan. Henkilöstön asema ei siirron vuoksi huonone eikä parane. Entisen työnantajan yksipuolisiin päätöksiin perustuvat henkilöstöpalvelut, työaika- yms. järjestelyt, esimerkiksi työpaikkaruokailuun tai työterveydenhuollon järjestelyt eivät yleensä ole palvelussuhteen ehtoja eivätkä ne siirry, vaan niistä päättää uusi työnantaja. Vanha työnantajakin olisi tarvittaessa voinut muuttaa aikaisempia yksipuolisia päätöksiään, joten henkilöstön asema ei tässä suhteessa muutu. Henkilöstöstrategian valmistelu Kuntaliitosten merkittävin haaste tulee olemaan muutoksen valmistelu. Esimerkiksi uuden työnantajan edustajien tulisi olla selvillä hyvissä ajoin ennen kuntien yhdistymistä. Jos kuntaliitos toteutetaan liittämällä lakkaavat kunnat laajenevaan kuntaan, vain lakkaavien kuntien henkilöstö siirtyisi uuden työnantajan palvelukseen ja laajenevalla kunnalla olisi työnantajavastuu jatkossakin. Tällöin mm. henkilöstörakennetta koskeva valmisteluvastuu olisi laajenevan kunnan työnantajaedustajilla, jotka toimisivat yhteistyössä lakkaavien kuntien edustajien kanssa. Sen sijaan jos perustetaan uusi kunta, henkilöstörakenteen ennakkovalmistelun hoitaminen saattaa olla ongelmallista. Normaalisti viranhaltijajohto vastaa asioiden valmistelusta. Valmisteluvastuuta harkittaessa joudutaan ottamaan huomioon, että lakkaavien kuntien viranhaltijajohto ei kaikilta osin voi säilyttää aikaisempaa johtaja-asemaansa. Laajenevalle tai uudelle kunnalle on tarpeen valmistella hyvissä ajoin palvelustrategia ja sen pohjalta henkilöstöstrategia. Samalla kun selvitetään, mitä palveluja tuotetaan ja miten, pitäisi laatia myös suunnitelma siitä, mitä uudella tavalla järjestetty palvelutuotanto edellyttää henkilöstörakenteelta ja henkilöstön osaamiselta. Tällöin selvitetään, mitä vakansseja laajentuvassa tai uudessa kunnassa tarvitaan, ketkä siirtyvät niitä hoitamaan ja minkälaista lisäkoulutusta mahdollisesti tarvitaan. Lisäksi on pohdittava mm. palkkausjärjestelmiä ja palkkojen yhteensovittamista, työaikajärjestelmiä ja henkilöstön edustuksen järjestämistä (yhteistoimintaelimet, luottamusmiesten ja työsuojeluvaltuutettujen lukumäärät, toimialueet ja ajankäyttö). Tavoitteena on sijoittaa henkilöt mahdollisimman sopiviin tehtäviin ja saada toiminta käyntiin. Ensin todetaan esimiesvakanssien miehitys ja sen jälkeen muiden vakanssien miehitys, josta on syytä kuulla etukäteen uusia esimiehiä. Suurin osa siirtyvästä henkilöstöstä jatkaa todennäköisesti työskentelyä entisissä tehtävissä työnantajavaihdoksesta huolimatta. Selvää on, että myös muutoksia tarvitaan mm. tehtävissä. Miksi tehdä muutoksia kunta- ja palvelurakenteessa, jos mikään ei muutu? Henkilöstöstrategian yms. valmisteluun osallistuva henkilöstön edustus on harkittava uutta kuntaa silmällä pitäen. Pääsopijajärjestöt nimeävät henkilöstön edustajat. Kuntatyönantaja 3/2006 19
Tehtävien uudelleenjärjestelyt Tarvittavat tehtävien uudelleenjärjestelyt ja tehtävämuutokset voidaan hoitaa vaiheittain. Tarvittavat tehtävien uudelleenjärjestelyt ja tehtävämuutokset voidaan hoitaa vaiheittain. Esimerkiksi jo ennen kuntaliitoksen voimaantuloa on mahdollista tehdä ja myös toteuttaa uudelleenjärjestelyjä vanhojen kuntien päätöksillä. On mahdollista esimerkiksi yhdistää päiväkoteja tai muita toimintayksiköitä ja siirtää henkilöstöä toimipisteestä toiseen. Tällöin ne kunnat, joita järjestelyt koskevat, sopivat toimenpiteistä ja mahdollisista korvauksista kuntien kesken. Osa uutta kuntaa koskevista järjestelyistä voidaan toteuttaa kuntaliitoksen voimaan tullessa, jos uuden kunnan hallitus tai muu elin on tehnyt asiasta päätöksen. Mikäli tehtävämuutoksiin liittyy vastoin siirretyn henkilön suostumusta hänen palkkansa aleneminen, muutos on syytä toteuttaa kuntaliitosajankohtaa myöhemmästä ajankohdasta lukien, esim. seuraavan kuukauden alusta tai myöhemmästä ajankohdasta. Palkkaa voidaan alentaa vain siinä tapauksessa, että tehtävät muuttuvat olennaisesti vähemmän vaativiksi. Alennettua palkkaa voidaan maksaa 8 viikon kuluttua tehtävien muuttumisesta, paitsi toiseen virkaan siirryttäessä siirtymishetkestä lukien. Kuntajakolain mukaan henkilö siirretään uuden työnantajan palvelukseen entisin ehdoin. Tästä voidaan poiketa, jos asianomaisen henkilön kanssa on toisin sovittu. Uusi työnantaja voi heti siirron tapahduttua, esim. helmikuun alusta, panna täytäntöön laajennettua tai uutta kuntaa koskevia organisaatio- ja henkilöstön tehtävämuutoksia. Muutokset on voitu valmistella ennen siirtoa tai valmistelu voi tapahtua vasta kuntaliitoksen toteuduttua. Tehtävien uudelleenjärjestelyjen seurauksena myös tuotannollisilla perusteilla tapahtuvat ir- tisanomiset ovat mahdollisia, jos kaikille ei löydy heille soveltuvaa tehtävää uudessa organisaatiossa. Käytännössä irtisanomisia tuskin tarvitaan ottaen huomioon mm. eläkkeellesiirtymiset, jos henkilöstö on valmis tehtävämuutoksiin. Lähinnä ilman työtä voisivat jäädä jotkut johtavassa tai esimiesasemassa olevat. Uuden organisaation henkilöstösijoittelun selvittyä he voivat tarvittaessa hakeutua muualle heille soveltuviin tehtäviin. Käytännössä irtisanomisuhka tulisi koskemaan hyvin pientä määrä henkilöitä. Organisaatiomuutoksia ja tehtävämuutoksia voidaan siis toteuttaa eri vaiheissa sen mukaisesti kuinka valmistelu ja päätöksenteko etenee. Jos muutoksista ollaan yksimielisiä, ne voidaan toteuttaa jo ennen kuntaliitoksia tai kuntaliitoksen voimaantulohetkellä. Muut muutokset on syytä panna täytäntöön kuntaliitoksen tapahtumisen jälkeen, esim. helmikuun alusta tai jostakin myöhemmästä ajankohdasta lukien. Virkojen perustaminen siirretylle henkilöstölle Sen sijaan virat eivät siirry kunnasta toiseen, vaan laajennettu tai uusi kunta joutuu perustamaan toiminnan kannalta tarpeelliset virat siirrettyjä viranhaltijoita varten. Ao. viranomaisen on syytä tehdä selvyyden vuoksi päätös, josta käy ilmi siirretyn henkilön sijoittuminen perustettuihin virkoihin. Julkista valtaa käyttävän siirretyn viranhaltijan virkasuhde jatkuu, vaikka hänelle ei löytyisikään sopivaa virkaa laajennetussa ja uudessa kunnassa. Virkasuhteen päättymiselle pitää olla laillinen peruste, esim. irtisanominen. Työsopimukset Toimia ei tarvitse perustaa. Työntekijöille ei ole välttämätöntä tehdä uusia kirjallisia työsopimuksia, vaan siirtohetkellä työsopimus ja työsopimuksen mukaiset velvollisuudet ja oikeudet siirtyvät uudelle työnantajalle. Uudet työsopimukset ovat tarpeen, jos työtehtävissä tms. tapahtuvat muutokset edellyttävät työsopimuksen muuttamista. Uudelleenjärjestelyistä päättäminen ja niiden toteuttaminen kuntaliitoksissa Vuosi X ennen 30.6. Sisäasiainministeriön päätös kuntaliitoksesta. Vanhat kunnat voivat halutessaan keskenään sopia uudelleenjärjestelyistä, esim. toimintayksiköiden yhdistämisestä ja siihen liittyvistä henkilöstöjärjestelyistä, jotka toteutetaan jo ennen kuntaliitosta (työnantajana vanha kunta). Kuntien valtuustot yhdistettyinä toimivat uuden kunnan valtuustona, joka valitsee hallituksen, tai asetetaan järjestelytoimikunta ja valitaan uusi valtuusto ja hallitus. Uusi valtuusto ja hallitus voivat päättää uudelleenjärjestelyistä, jotka toteutetaan 1.1. tai myöhemmin. Vuosi X + 1 1.1. Kuntaliitos toteutuu ja henkilöstö siirtyy uuden tai laajennetun kunnan palvelukseen entisin ehdoin. 1.2. tai myöhemmin Voidaan panna täytäntöön ennen 1.1. tehdyt uuden valtuuston tai hallitukset päätökset uudelleenjärjestelyistä (uudesta organisaatiosta), jos palvelussuhteen ehdot eivät huonone. Täytäntöönpannaan ennen 1.1. tai sen jälkeen tehtyjä valtuuston tai hallituksen päätöksiä uudelleenjärjestelyistä (palkka voi laskea vain, jos tehtävät muuttuvat olennaisesti vähemmän vaativiksi). Ennen lopullista päätöstä yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluva asia on käsiteltävä yleissopimuksen mukaisessa menettelyssä ja irtisanomis- tai lomautusasiat selvittelymenettelyssä. 20 Kuntatyönantaja 3/2006
Henkilöstön asema kuntaliitoksissa Yhteistoimintamenettely ja henkilöstön kuuleminen Kuntaliitokset vaikuttavat henkilöstön asemaan ja tehtäviin, henkilöstön edustajien tulisi osallistua uudistuksen valmisteluun. Yleissopimuksen mukaan henkilöstön asemaan olennaisesti vaikuttavia palvelutoiminnan muutoksia sekä olennaisia muutoksia työtehtävissä, töiden ja työtilojen järjestelyissä pitää käsitellä yleissopimuksen mukaisessa yhteistoimintamenettelyssä ennen asian ratkaisemista. Erityisesti silloin kun kuntaliitokset vaikuttavat henkilöstön asemaan ja tehtäviin, henkilöstön edustajien tulisi osallistua uudistuksen valmisteluun. Henkilöstöä informoitava Paikalliset palvelussuhdeturvasopimukset Kuntaliitoksesta sinänsä on syytä informoida henkilöstöä hyvissä ajoin ja käsitellä yhteistoimintaelimissä. Toiminnan suunnittelun ja toteutuksen lisäksi tarvitaan muutostilanteissa informaatiota, jossa on olennaisesta viestin selkeys ja perillemeno. Tarvitaan kirjallista aineistoa, mutta lisäksi tulee olla mahdollisuus keskusteluun. Tehtävämuutokset ja tehtävien uudelleenjärjestelyt pitää käsitellä ennen asian ratkaisemista ainakin niiden viranhaltijoiden ja työntekijöiden tai heidän edustajiensa kanssa, joita asia koskee. Yksittäistä viranhaltijaa tai työntekijää koskeva asia käsitellään siis ensisijaisesti asianomaisen henkilön ja hänen esimiehensä välillä. Jos asian periaatteellinen luonne vaatii, voidaan myös yhtä henkilöä koskeva asia hänen niin halutessaan käsitellä edustuksellisessa yhteistoimintaelimessä. Mikäli jonkun työ loppuu eikä hänelle löydy muuta sopivaa työtä, käynnistetään kunnallisessa yleisessä virka- ja työehtosopimuksessa tarkoitettu selvittelymenettely (siitä ja muutosturvasta ks. KT:n yleiskirje 24/2005). Muutostilanteessa henkilöstöä pitäisi auttaa selviytymään uusista tehtävistä ohjauksella ja mahdollisesti sopivalla koulutuksella. Siirtymävaiheen henkilöstöjohtamisen ja muutoksen hoitamistapa vaikuttaa olennaisesti mm. kunnan työnantajaimagoon, henkilöstön sitoutumiseen ja muutoksen onnistumiseen. Kuntien ei ole järkevää tehdä paikallisia sopimuksia, joilla turvataan henkilöstölle esim. viiden vuoden palvelussuhdeturva. Tällaiset sopimukset eivät motivoi palvelurakenteen ja tehtävien muutoksiin mikä on uudistuksen tavoite ja lähtökohta. Tällaiset sopimukset asettaisivat siirretyn henkilöstön perusteettomasti muita, esim. uusia viranhaltijoita ja työntekijöitä parempaan asemaan. Sopimukset vesittäisivät henkilöstörakenteen ja tehtävien muutoksia vaikuttamalla kielteisesti tehtävien muutoshalukkuuteen ja ylipäätään tuloksellisuuteen. Jotkut ajattelevat, että miksi suostua muutoksiin, kun palvelussuhdeturva on joka tapauksessa taattu. Juridisesti tällaisilla sopimuksilla ei olisi edes sitovaa virka- ja työehtosopimusvaikutusta, koska Kunnallinen työmarkkinalaitos ei ole antanut valtuutusta sopimuksen tekemiseen ja koska sopimus rajoittaisi viranomaisen päätösvaltaa. Kuva:Antero Aaltonen Henkilöstön edustus joudutaan järjestämään uudelleen Henkilöstön edustus joudutaan järjestämään uudelleen laajentuvassa tai uudessa kunnassa. Lakkaavien kuntien yhteistoimintaelimet, luottamusmiehet ja työsuojeluvaltuutetut on asetettu näitä kuntia varten ja kunnan toiminnan lakatessa myös yhteistoimintaelinten ja henkilöstön edustajien toimikausi päättyy. Uudet yhteistoimintaelimet ja henkilöstön edustajat valitaan laajentuvaan tai uuteen kuntaan normaalissa järjestyksessä, tarvittaessa uusilla vaaleilla. Jokaisella pääsopijajärjestöllä on oikeus asettaa kuntaan yksi pääluottamusmies, ellei paikallisesti muuta sovita. Paikallisesti sovitaan luottamusmiesten lukumäärästä ja tehtäväjaosta sekä ajankäytöstä kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen VII luvun määräysten mukaisesti. Työsuojelun organisoinnissa noudatetaan kunta-alan työsuojelu- ja työympäristösopimuksen määräyksiä. Kuntatyönantaja 3/2006 21
Työnantajan vaihtumisesta johtuva uuden palkkausjärjestelmän rakentaminen ja palkkojen koordinointi ja yhteensovittaminen tulee vaatimaan yleensä runsaasti työtä, huolellista valmistelua ja paikallisia neuvotteluja Palkkausjärjestelmien yhteensovittaminen Tehtäväkohtaiset palkat voivat vaihdella eri kunnissa samanlaisissakin tehtävissä, samoin henkilökohtaiset lisät. Palkkojen yhteensovittaminen edellyttää yleensä riittävän pitkää siirtymäaikaa. Siirtymäajan pituus riippuu palkkaeroista, käytettävissä olevista järjestelyvaraeristä ja mahdollisesti paikallisesti päätettävistä ylimääräisistä järjestelyeristä. Palkkausjärjestelmän valinta Jos lakkaavat kunnat liitetään laajentuvaan kuntaan, säilyvät laajentuvan kunnan palkkausjärjestelmät yleensä myös laajentuneen kunnan palkkausjärjestelminä, joihin liittyvien kuntien henkilöstön palkat yhteen sovitetaan. On myös mahdollis- Kuva: Antero Aaltonen Paikalliset sopimukset harkittava uudelleen ta kehittää laajentuvalle kunnalle uusi palkkausjärjestelmä, jos vanhaa palkkausjärjestelmää ei pidetä hyvänä ja toimivana. Uuden kunnan palkkausjärjestelmä voi olla sellainen jo käytössä ollut palkkausjärjestelmä, jonka soveltamispiiriin kuuluu esim. eninten yhdistyvien kuntien henkilöstöä, mikäli palkkausjärjestelmä täyttää hyvälle ja toimivalle palkkausjärjestelmälle asetettavat tavoitteet. Jollei Paikallisten sopimusten vaikutukset on syystä selvittää laajentuvassa tai uudessa kunnassa. Ne voivat johtaa mm. henkilöstön tasapuolisen kohtelun loukkaamiseen. Uuden työnantajan on kuitenkin yleensä noudatettava paikallisissa sopimuksissa olevia palvelussuhteen ehtoja entisessä laajuudessa, mikäli sopimusta ei ole irtisanottu. Tämän vuoksi on harkittava, onko sopimukset tarkoituksenmukaista irtisanoa siten, että ne päättyvät ennen kuin henkilöstö siirtyy uuden työnantajan palvelukseen. Myös uusi työnantaja tai uudessa kunnassa toimiva henkilöstöyhdistys voi tarvittaessa irtisanoa entisen kunnan paikallisen sopimuksen. Irtisanomisaika on kolme kuukautta. Määräaikaisia työaikajärjestelyjä koskevia sopimuksia ei voida irtisanoa, vaan ne päättyvät määräajan umpeuduttua, jollei niitä uudisteta. tällaista palkkausjärjestelmää ole, kehitetään kokonaan uusi palkkausjärjestelmä. Eri sopimusalojen palkkausjärjestelmät poikkeavat toisistaan. Eri sopimusaloilla on tarkoituksenmukaista noudattaa yhdenmukaisia palkkauspoliittisia periaatteita ottaen kuitenkin huomioon alakohtaisten sopimusten määräykset. Palkkojen yhteensovittaminen Tehtävien vaativuudessa tapahtuvat olennaiset muutokset on otettava huomioon tehtäväkohtaisessa palkassa siten, että palkka vastaa muuttuneita tehtäviä. Tehtäväkohtainen palkka voi pienentyä vain siinä tapauksessa, että tehtävien vaativuus muuttuu olennaisesti aikaisempaa vähemmän vaativaksi uudelleenjärjestelyjen seurauksena. Henkilökohtaista lisää voidaan alentaa vain silloin, kun kysymyksessä on tehtävien olennaisesta muuttumisesta aiheutuva palkkausperusteiden uudelleenarviointi tai henkilöstä itsestään johtuva työtulosten huomattava huonontuminen. 22 Kuntatyönantaja 3/2006
Henkilöstön asema kuntaliitoksissa Tavoitteena on, että entisten palkkausjärjestelmien mukaiset palkat yhteensovitetaan uuden palkkausjärjestelmän mukaiseksi. Yhteensovittaminen aloitetaan tehtäväkohtaisista palkoista. Uusi palkkataso määräytyy uuden palkkausjärjestelmän tehtävien vaativuuden arviointijärjestelmän mukaisesti. Jos tehtäväkohtainen palkka on alempi kuin uusi palkkausjärjestelmä edellyttää, tarkoituksena on nostaa palkat asteittain uuden palkkausjärjestelmän edellyttämälle tasolle. Siirtymäajan pituus riippuu palkkaeroista, kustannuksista ja käytettävissä olevista valtakunnallisen sopimuksen järjestelyeristä ja mahdollisesti paikallisesti päätettävistä ylimääräisistä järjestelyeristä. Siirtymäaika voi olla vuosia. Uuden palkkausjärjestelmän käyttöönotosta ja palkkojen yhteensovittamisesta uuteen palkkausjärjestelmään on syytä laatia suunnitelma aikatauluineen ja kustannusarvioineen. Jos vanha tehtäväkohtainen palkka ylittää uuden palkkausjärjestelmän mukaisen vastaavan palkan eivätkä tehtävät ole olennaisesti muuttuneet, säilyy tehtäväkohtainen palkka ennallaan, jollei paikallisesti toisin sovita. Palkkausjärjestelmien yhteensovittamisesta johtuva palkkaero supistuu uuden palkkausjärjestelmän tehtäväkohtaisen palkan noustessa. Yhteensovituksesta johtuva palkkaero ja sen peruste (kuntajakolain tai liikkeenluovutusta koskevat pakottavat säännökset) on syytä dokumentoida mm. mahdollisia syrjintäväitteitä silmällä pitäen. Pakottavasta lainsäädännöstä (esim. kuntajakolain tai liikkeenluovutusta koskevat säännökset) johtuvan perusteen on oikeuskäytännössä katsottu olevan laillinen ja hyväksyttävä syy maksaa samastakin työstä erilaista palkkaa. Yleisenä tavoitteena on tasapuolinen palkka yhtä vaativissa tehtävissä. Tämä tavoite on syytä ottaa huomioon palkkojen yhdenmukaistamista koskevassa suunnitelmassa ja palkkojen kehitystä koskevassa päätöksenteossa. Jos tehtäväkohtainen palkka on liian korkea, tämä voidaan ottaa huomioon päätettäessä esim. harkinnanvaraisista henkilökohtaisista lisistä siten, että ainakin yhteensovituksesta johtuvat kokonaispalkkojen erot vähitellen pienenevät tai poistuvat. Oman ongelmansa muodostaa kalleusluokituksen vaikutus palkkaukseen silloin, kun uuteen tai laajennettuun kuntaan yhdistyy eri kalleusluokkiin kuuluvia kuntia. Ongelma koskee erityisesti opetusalaa, mutta jossain määrin myös kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen piiriin kuuluvia viranhaltijoita ja työntekijöitä. Myös kalleusluokituksesta johtuvia palkkaerojen poistamisesta on syytä laatia suunnitelma aikatauluineen ja kustannusarvioineen. Paikalliset neuvottelut Edellä mainituista asioista ja niiden toteuttamisesta neuvotellaan paikallistasolla uuden työnantajan ja pääsopijajärjestöjen edustajien kesken. Neuvottelujen toteuttamistavasta sovitaan tarkemmin paikallisesti. Neuvottelupäällikkö Heikki Saipio Kunnallinen työmarkkinalaitoksen ja pääsopijajärjestöjen yhteiset ohjeet on lähetetty kunnille ja kuntayhtymille tiedoksi KT:n yleiskirjeellä10/2006. Kuntarakenneuudistuksen vaikutuksia ja henkilöstön asemaa muutoksissa on käsitelty Kuntatyönantajissa 5/2005, 6/2005 ja 1/2006. Työaikajärjestelyt sekä virka- ja työvapaat Nykyisten sopimusten mukaan on mahdollista soveltaa samanlaisissakin tehtävissä erilaisia työaikajärjestelmiä. Uusi työnantaja päättää työaikajärjestelmistä ja niiden mahdollisista muutoksista, esim. jaksotyöajan käyttämisestä niissä yksiköissä kuin se on mahdollista. Työaikajärjestelyjen sekä harkinnanvaraisten virka- ja työvapaiden soveltamis- ja myöntämiskäytännöissä voi olla kuntakohtaisia eroja, jotka on syytä selvittää ja harkita mahdollisesti tarvittavat toimenpiteet silmällä pitäen henkilöstön tasapuolista kohtelua. Lainsäädännön muutosesitys Kunnallinen työmarkkinalaitos ja kunnalliset pääsopijajärjestöt ovat esittäneet nykyisen lainsäädännön selkeyttämistä. Nykyisen kuntajakolain 5 luvun säännösten sijasta pitäisi säätää, että lakkaavan kunnan henkilöstö siirtyy laajentuvan tai uuden kunnan palvelukseen liikkeenluovutusta koskevien työsopimuslain ja kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain säännösten mukaisesti. Ne viranhaltijat, jotka eivät käytä julkista valtaa, siirrettäisiin työsuhteeseen. Tämä olisi selkeä ja yksinkertainen menettely ja henkilöstön asemaa koskevat tulkinnat olisivat selviä. Lainsäädäntömuutokset pitäisi toteuttaa viimeistään silloin kun päätetään kunta- ja palvelurakenneuudistuksista. Esityksen perusteena on nykyisten normien yksinkertaistaminen ja tulkintaongelmien poistaminen. Kuntajakolain säännökset syrjäyttävät erityissäännöksinä liikkeenluovutusta koskevat säännökset, mutta säännöksiä tulkittaessa on otettava huomioon EU:n liikkeenluovutusdirektiivi. Kuntajakolain mukainen siirto ei koske määräaikaisia. Liikkeenluovutusdirektiivi taas koskee määräaikaisia, mutta liikkeenluovutusdirektiivi ei koske hallinnollisten tehtävien siirtoa hallintoviranomaiselta toiselle. Kuntatyönantaja 3/2006 23