IISALMEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖKERTOMUS 2014

IISALMEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖKERTOMUS 2014 Käsittely: kaupungin yhteistyöryhmä 19.3.2015 8 kaupunginhallitus 30.3.2015 87 kaupunginvaltuusto 8.6.2015 34

2 SISÄLTÖ 1. Johdanto 3 2. Henkilöstöpanokset 4 2.1 Henkilöstön määrä ja sukupuolijakauma 4 2.2 Työllistetyt 5 2.3 Henkilöstön ikä 6 2.4 Henkilöstökulut ja henkilöstösivukulut 7 3. Henkilöstön tila 3.1 Henkilöstön työkyky 3.2 Sairauspoissaolot 3.3 Tapaturmat 3.4 Väkivalta- ja uhkatilanteet 7 7 8 10 10 4. Investoinnit henkilöstöön 4.1 Työterveyshuolto 4.2 TYKY-toiminta 4.3 Työsuojelu 4.4 Koulutus ja kehittäminen 11 11 12 13 13 5. Henkilöstövoimavarojen menetykset 5.1 Eläköityminen 14 15 6. Henkilöstöhallinnon keskeiset kehittämistoimenpiteet v. 2014 ja kehittämistavoitteet v.2015 6.1 Esimiestoiminnan kehittäminen 6.2 Keskeiset toteutuneet kehittämistoimenpiteet vuonna 2014 6.3 Keskeiset kehittämiskohteet / toimenpiteet vuodelle 2015 16 16 18 19 7. Johtopäätökset vuodesta 2014 ja näkymiä vuodelle 2015 19

1. Johdanto Iisalmen kaupungin nykyinen henkilöstösuunnitelma ja sen toimenpideohjelma ovat voimassa vuoden 2015 loppuun saakka. Tehty henkilöstösuunnitelma pohjautui vuoden 2020 kaupunkistrategiaan. Uudessa kaupunkistrategiassa, joka on voimassa vuoden 2025 loppuun saakka, on henkilöstön osalta keskeiseksi strategiseksi tavoitteeksi asetettu henkilöstön osaaminen ja hyvinvointi. Nykyinen toimenpideohjelma tukee erittäin hyvin myös uuden kaupunkistrategian tavoitteiden saavuttamista. Uusi henkilöstöstrategia- ja suunnitelma/toimenpideohjelma tehdään vuoden 2015 aikana. Henkilöstön ja esimiesten osaamisen kehittäminen ovat olleet vuoden 2014 aikana toiminnan painopistealueita. Osaamisen kehittämistä vauhditti vuoden 2014 alusta voimaan tullut uusi lainsäädäntö henkilöstön osaamisen suunnitelmallisesta kehittämisestä. Uusi lainsäädäntö velvoitti työnantajia laatimaan henkilöstölle koulutussuunnitelmat. Koulutussuunnitelmat ovat edellytys koulutuskorvausten saamiselle työttömyysvakuutusrahastolta. Kaupungin koko henkilöstölle laadittiin ensimmäisen kerran palvelukeskuskohtaiset koulutussuunnitelmat ja ne hyväksyttiin kaupungin yhteistyöryhmässä uuden lain mukaisesti. Koulutuksia seurataan nyt henkilötasolla koulutusten hallinta-ohjelmalla, jonka käyttöönotto oli iso haaste vuoden alussa. Esimiestoiminnan kehittäminen jatkui uudentyyppisellä syväjohtaminen- esimiesvalmennuksella, johon kuului palautteen kerääminen. Ensivaiheessa valmennukseen osallistuivat kaupungin johtoryhmä, palvelualueiden päälliköt ja henkilöstömäärältään suurimpien yksiköiden esimiehet. Vuoden 2014 aikana on uudistettu iso joukko henkilöstöhallinnon ohjeistuksia ja otettu käyttöön sähköinen työajanseurantajärjestelmä niille henkilöstöryhmille, joilla ei vielä ollut tietojärjestelmäpohjaista työaikojen seurantajärjestelmää. Intranetin uudistus merkitsi uudistuksia myös henkilöstöoppaaseen. Henkilöstöoppaan sisältöä on kehitetty koko ajan. Ikäohjelman valmistelutyö jatkui Kaikilla on ikä - hankkeen työyksikkövaiheella. Työyksiköt miettivät omista lähtökohdistaan, mitä asioita ja toimenpiteitä ikäohjelman tulisi sisältää. Hankkeen loppuraportti valmistui kesällä ja sen jälkeen valmistelutyö jatkui henkilöstöhallinnon toimesta. Ikäohjelman hyväksyminen ja jalkautus jäivät vuoden 2015 puolelle. Vuoden 2014 aikana ei tehty perinteistä henkilöstökyselyä. Kysely tehdään vain joka toinen vuosi, koska kehittämisohjelmille täytyy jättää aikaa. Henkilöstön tilaa on arvioitu lähinnä tyky-kyselyn perusteella. Henkilöstökertomuksen rakenne on pääosin entisen kaltainen. Sinikka Laatikainen henkilöstöpäällikkö

4 2. Henkilöstön määrä ja rakenne Vuoden 2014 lopussa Iisalmen kaupungin palveluksessa oli vakinaista henkilökuntaa 832 henkilöä. Vakinaisen henkilökunnan määrä laskee hieman vuosittain. Henkilöstön määrän väheneminen vuonna 2010 johtui sosiaalipalvelukeskuksen, lukuun ottamatta päivähoitoa, henkilöstön siirtymisestä Ylä-Savon SOTE kuntayhtymän palvelukseen. Vuoden 2011 henkilöstömäärän kasvu puolestaan johtui Kiuruveden, Lapinlahden ja Vieremän maatalouslomittajien siirtymisestä Iisalmen kaupungin palvelukseen uuteen Ylä-Savon lomituspalvelujen yksikköön. Taulukosta 1. käy ilmi henkilökunnan sijoittuminen palvelukeskuksittain vuonna 2014 ja palvelussuhteen luonteen mukaan myös vuosina 2003 2013. TAULUKKO 1 Henkilöstön määrän muutos 2003-2014 Hallinto- ja elinvoimapalvelujen kohdalla näkyvä työllistetty on Kehypajalle kaupungin kautta työllistetty. Vakinaiset Sijaiset Määräaikaiset Oppisop suhteis. Työllistetyt Yhteensä Yht. ilman työllistettyjä Hallinto- ja elink.palvelukeskus 232 23 86 341 341 Sivistyspalvelukeskus 478 35 70 4 587 583 Tekninen keskus 75 4 1 1 81 80 Vapaa-aikapalvelukeskus 32 4 6 6 48 42 Vesilaitos 15 1 16 16 Yhteensä 2014 832 66 164 0 11 1073 1062 Yhteensä 2013 844 71 162 0 23 1100 1077 Yhteensä 2012 859 84 148 3 32 1126 1094 Yhteensä 2011 862 70 157 5 30 1124 1094 Yhteensä 2010 701 71 134 3 46 955 909 Yhteensä 2009 890 96 176 2 49 1213 1164 Yhteensä 2008 881 117 199 1 72 1270 1198 Yhteensä 2007 887 98 212 4 57 1258 1201 Yhteensä 2006 899 79 184 7 81 1250 1169 Yhteensä 2005 862 94 207 7 74 1244 1170 Yhteensä 2004 887 70 208 5 100 1270 1170 Yhteensä 2003 929 65 251 6 111 1362 1251 Iisalmen kaupungin henkilöstö on varsin naisvaltainen. 66 % (64 % 2013) henkilöstöstä on naisia ja 34 % (36 % 2013) miehiä. Ero tosin pieneni vuonna 2010 sosiaalitoimen henkilöstön siirryttyä SOTE kuntayhtymän palvelukseen ja ympäristökuntien maatalouslomittajien siirryttyä vuonna 2011 Iisalmen kaupungin palvelukseen. Miehiä tarvittaisiin enemmän erityisesti sivistystoimen tehtäviin. Sukupuolijakauma palvelukeskuksittain selviää seuraavasta kuvasta. Asiaan on kiinnitetty huomiota myös kaupungin tasa-arvosuunnitelmassa.

5 KUVA 1 Sukupuolijakauma palvelukeskuksittain 31.12.2014 (1073 henkilöä) 600 500 488 400 300 200 174 167 100 0 95 59 21 21 21 13 3 6 5 hallpk sivpk teke mies vappk nainen vesilaitos työllistetyt 2.2. Työllistetyt Kaupunki työllisti vuonna 2014 keskimäärin 28 henkilöä. Työllistämistuella palkattujen henkilöiden lisäksi kaupungin tehtävissä on kuntouttavassa työtoiminnassa sekä työ- ja elinkeinotoimiston kautta työkokeilussa useita henkilöitä eripituisia jaksoja. Lisäksi kaupunki on tarjonnut harjoittelupaikkoja lukuisille eri alojen oppilaitosten harjoittelijoille Kaupungin järjestämän Nuorten Kesätyö -toiminnan kautta palkattiin kesällä kaupungin omaan organisaatioon 42 koululaista/opiskelijaa. Lisäksi kaupunki tarjosi 7 8 luokilta päässeille ns. Twistkesätyötä yhteensä 61 nuorelle (työsuhde 7 pv/nuori). KUVA 2 Työllistetyt keskimäärin/vuosi Kaavio sisältää työllisyydenhoitoon varatulla määrärahalla työllistetyt, joista saatu työllistämistukea. 140 120 132 115 100 80 60 87 90 82 67 58 40 37 33 29 28 28 20 0 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

6 2.3. Henkilöstön ikärakenne Palvelukeskuskohtaisesta henkilöstön keski-ikää kuvaavasta taulukosta 2. on helppo havaita kaupungin vakinaisen henkilökunnan melko korkea keski-ikä 48,1 v. Naisten keski-ikä, 47,8 v. on vajaan vuoden miehiä alhaisempi. Koko henkilökunnan keski-ikä oli vuoden lopussa 45,5 vuotta. Henkilökunnan keski-ikä on parin viime vuoden aikana pysynyt lähes ennallaan. Uutta vakituista henkilöstöä palkattiin vuoden aikana palveluksesta poistuneiden tilalle lähinnä opetustoimen, päivähoidon, maatalouslomituksen ja teknisen puolen tehtäviin. Ikääntymisen mukanaan tuomat kehittämisalueet ovat erityisesti johtamisessa, työhyvinvoinnin edistämisessä ja henkilöstön motivaation ja kehittymishalun ylläpitämisessä. TAULUKKO 2 Vakinaisen henkilöstön keski-ikä palvelukeskuksittain 31.12.2014 Palvelukeskus 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Hallinto- ja elink.palvelukeskus 48,2 48,7 50,1 46,9 47,0 46,9 47,5 Sivistyspalvelukeskus 45,5 47,2 48,4 47,5 47,9 48,1 48,0 Tekninen keskus 48,7 50,5 51,4 50,3 50,5 50,0 50,7 Vapaa-aikapalvelukeskus 41,9 44,4 46,4 44,1 43,2 43,6 44,7 Vesilaitos 51,7 52,0 54,9 54,8 56,1 54,9 54,5 Keski-ikä vakinaiset 48,5 48,6 48,3 47,6 47,8 47,9 48,1 TAULUKKO 3 Vakinaisen henkilöstön jakautuminen ikäryhmiin 31.12.2014 Ikä vuosina Henkilöä %-osuus alle 30 38 4,6 % 30-34 67 8,1 % 35-39 79 9,5 % 40-44 89 10,7 % 45-49 139 16,7 % 50-54 157 18,9 % 55-59 173 20,8 % 60-64 88 10,6 % 65 ja yli 2 0,2 % Yhteensä 832 100,0 % Henkilöstön ikärakennekuvasta 3 näkyy käsillä oleva ja tuleva ikäluokkien eläkkeelle jääminen. Tähän suuren henkilöstömäärän ja asiantuntemuksen poistumiseen varaudutaan palvelukeskuksissa asteittain. Kaupungin palvelustrategiassa ja henkilöstösuunnitelmassa otetaan osaltaan kantaa em. asiaan. Joidenkin ammattiryhmien kohdalla eläköityminen vuoteen 2020 mennessä on jopa 50 %.

7 2.4. Henkilöstökulut ja henkilöstösivukulut Palkkausmäärärahat oli vuoden 2014 talousarviossa mitoitettu siten, että 1.6.2013 voimassa olleisiin palkkausperusteisiin oli laskettu 0,8 %:n varaus palkankorotuksiin. Henkilöstösivukulut oli laskettu yhteensä 22,49 %:n ja opettajat 22,28 %:n mukaan. Lisäksi oli erilliset varaukset varhais-, työttömyys- ja työkyvyttömyyseläkkeiden omavastuuosuuksiin, kuntoutustukiin (=varhe-maksu). Tilinpäätöksen mukaan maksetut palkat ja palkkiot olivat 32 532 923 euroa, eläke- ja muut henkilöstösivukulut 12 609 787 euroa eli yhteensä 45 142 710 e. Vuonna 2010 menot pienenivät johtuen sosiaalitoimen siirtymisestä Ylä-Savon SOTE ky:n toiminnan alle. Vuoden 2011 kulujen kasvu puolestaan selittyy Kiuruveden, Lapinlahden ja Vieremän lomittajien siirtymisellä Iisalmen kaupungin palvelukseen. Kuvassa 3. on esitetty henkilöstökulujen kehitys vuodesta 2004 alkaen. KUVA 3 Käyttöpuolen henkilöstökulut (sis. vesilaitoksen) 50000000 45000000 40000000 35000000 30000000 25000000 20000000 15000000 10000000 5000000 0 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 3. HENKILÖSTÖN TILA 3.1. Henkilöstön työkyky Henkilöstön työkykyindeksiin on saatu tiedot työterveystarkastuksissa käyneistä henkilöistä. Terveystarkastuksessa työkykyindeksikyselyyn vastasi 229 henkilöä. Tulos on edelliseen vuoteen verrattuna varsin hyvä, koska vastanneista suurin osa, 44 %, koki työkykynsä hyväksi ja erinomaiseksikin 33 %. Pitää tietysti muistaa, että tämä on työntekijöiden oma arvio työkyvystään. Laajennetun terveystarkastuksen tulosten perusteella työfysioterapeutti on vuosittain ilmaissut huolensa osan henkilökunnan fyysisestä toimintakyvystä. Suunta on kuitenkin oikea ja ehkä osoitus myös siitä, että työterveyshuollon resurssin suuntaaminen enemmän ennaltaehkäisevän toiminnan puolelle on kannattanut. Myös esimiesten varhainen puuttuminen on tehostunut. Mm. työyhteisön ilmapiiriongelmiin ja kriisiytyneisiin tilanteisiin reagoidaan nopeasti ja käytetään tarvittaessa hyväksi keinoksi havaittua työnohjausta.

8 KUVA 4 Henkilökunnan työkyky oman arvion mukaan 60,0 % 50,0 % 40,0 % 30,0 % 20,0 % 10,0 % 0,0 % erinomainen hyvä kohtalainen huono 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 3.2. Sairauspoissaolot Kaupungilla on vuosien ajan kehitetty hyviä toimintatapoja työhyvinvoinnin johtamiseen. Sairauspoissaolojen kokonaismäärä onkin ollut laskusuunnassa viimeiset vuodet. TAULUKKO 4 Koko henkilökunta, kalenteripäivää/htv Vuosi Sairauspoissaolopäivät Htv Pv/htv 2002 18 177 1 311,9 13,9 2003 17 727 1 311,7 13,5 2004 19 208 1 254,0 15,3 2005 20 524 1 189,1 17,3 2006 21 987 1 194,2 18,4 2007 19 571 1 180,8 16,6 2008 20 866 1 175,4 17,8 2009 18 540 1 132,3 16,4 2010 13 069 885,6 14,8 2011 18 059 1 040,3 17,4 2012 17 569 1 028,1 17,1 2013 16 781 1 032,8 16,2 2014 15 512 1 019,6 15,2 Vuonna 2014 sairauspoissaolot laskivat edelleen ja olivat 15,2 kalenteripäivää henkilötyövuotta kohti. Luku sisältää kaikki poissaolot, jotka kirjataan sairauspoissaoloiksi. Valtaosa sairauslomista on palkallisia ja osapalkallisia ja niistä aiheutuu työnantajalle merkittäviä kustannuksia. Muihin henkilöstöryhmiin verrattuna maatalouslomitustyössä sattuu paljon sairauslomia aiheuttavia tapaturmia. Koska maatalouslomittajat ovat nyt kaupungin suuri yksittäin henkilöstöryhmä, on maatalouslomittajien ja muiden henkilöstöryhmien sairauspoissaolot syytä raportoida erikseen. Vuonna 2014 lomittajien saurauspoissaolot olivat 23,9 pv/henkilötyövuosi (26,4 pv 2013) ja muiden henkilöstöryhmien 12,8 pv/htv (13,2 pv 2013).

9 Työntekijöiden työkyvyn ylläpitäminen ja työhyvinvointiin panostaminen ja sitä kautta sairauslomien pitäminen kohtuullisella tasolla asettaa edelleen suuren haasteen. Asian haastavuutta lisää henkilökunnan melko korkea keski-ikä sekä työfysioterapeutin suorittamien testien perusteella osittain työntekijöiden heikko fyysinen kunto. Haasteeseen on osaltaan vastattu jo vuonna 2007 käyttöön otetulla koko henkilökunnan kattavalla laajennetulla Kuvasta 5 käy ilmi kaikkien poissaolojen jakautuminen eri muotoihin. Vuoden 2011 pylväs mm. lakisääteisten poissaolojen osalta selittyy lomitushenkilöstön siirtymisellä Iisalmen kaupungin palvelukseen. Lomittajissa on nuoria henkilöitä, jotka luonnollisesti käyttävät mm. perhevapaita. Lakisääteisiin poissaoloihin tilastoidaan myös määräaikaiset kuntoutustuet. terveystarkastuksella sekä syksyllä 2011 käyttöön otetulla Aktiivisen tuen -toimintamallilla. Toimintamallin tarkoitus on auttaa esimiestä toimimaan tilanteessa, jossa työntekijällä ilmenee ensimmäisiä merkkejä työkyvyn heikkenemisestä. Lisäksi työnantaja on pyrkinyt ennaltaehkäisemään sairauspoissaoloja johtamisen, tyky-toiminnan ja työterveyshuollon kehittämisellä, henkilöstön koulutuksella, työolosuhteiden parantamisella, työpaikan riskien arvioinnilla, työmenetelmien kehittämisellä ja uusien työvälineiden hankinnalla. Hyvä johtajuus lisää työhyvinvointia ja vähentää näin myös sairauslomia. Siksi työnantaja on panostanut erityisesti pitkäjänteiseen esimieskoulutukseen. Tästä Pidettyjen vuosilomapäivien huomattava kasvu edellisestä vuodesta johtuu kaupunginhallituksen antamista uusista määräyksistä. Uuden määräyksen mukaan vuosilomia ei saa enää kerryttää niin, että talvikaudelle jää lomaa niin paljon, että osa siitä on pitänyt siirtää seuraavalle kesälle ja vastaavasti uusi kesäloma on taas siirtynyt eteenpäin. Vanhat lomakertymät on purettu nyt pois ja siirrytty noudattamaan Kvtes:n pääsääntöä, niin että edellisen lomanmääräytymisvuoden lomat täytyy olla pidettynä 30.4. mennessä. Toinen syy on vuosilomista jätettyjä säästövapaiden tehostettu purkaminen. enemmän kohdassa 4.4. KUVA 5 Poissaolojen jakautuminen eri muotoihin vuonna 2008-2014 (kaikki työ- ja virkasuhteiset) 35000 30000 25000 20000 15000 10000 5000 0 Vuosilomat Sairauspoissaolot Lakisääteiset poissaolot Muut poissaolot 2008 29858 20866 14065 10860 2009 30292 18540 14390 10717 2010 20677 13063 13399 7875 2011 25866 18059 17602 8821 2012 24774 17569 17614 10084 2013 25874 16757 19059 9318 2014 33119 15511 19435 8217

10 3.3. Tapaturmat Vuonna 2014 koko kaupungin työtapaturmien määrä 84 oli 21 vähemmän kuin vuonna 2013. Myös työmatkatapaturmat vähenivät neljästätoista viiteen. Verrattaessa vuosia 2013 ja 2014 Ylä-Savon lomituspalvelussa tapaturmien määrä on vähentynyt 59:stä 53:ään. Liukastumisesta johtuvat tapaturmat ovat vähentyneet 12:stä 7:een. Liukastumisesta aiheutuneita sairauslomapäiviä oli 277 kpl vuonna 2013 ja 90 kpl vuonna 2014. Työpaikat käsittelevät vaarojen arvioinnin päivitysten yhteydessä yhtenä vaaratekijänä myös työmatkoja. Alla olevasta kuvasta käy ilmi sairausloman aiheuttaneet työtapaturmat ja työmatkatapaturmat vuosina 2003-2014. KUVA 6 Tapaturmien lukumäärä 140 120 100 80 60 40 20 11 71 11 11 62 60 8 77 12 61 19 13 69 76 5 52 12 4 14 113 113 105 5 84 0 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Työtapaturmat Työmatkatapaturma 3.4. Väkivalta- ja uhkatilanteet Työssä, johon liittyy ilmeinen väkivallan uhka, on työolosuhteet järjestettävä siten, että väkivalta ja sen uhka estetään mahdollisuuksien mukaan ennakolta. Työturvallisuuslaki velvoittaa työntekijää ilmoittamaan havaitsemistaan epäkohdista työantajalle. Iisalmen kaupungilla on käytössä väkivalta- ja uhkatilanteiden ilmoitusmenettely. KUVA 7 Väkivalta- ja uhkatilanteet 16 14 12 10 8 6 4 2 0 4 7 5 5 5 15 13 3 1 1 0 0 0 Sanallinen uhkaus Fyysinen väkivalta Vakava fyysinen väkivalta 2010 2011 2012 2013 2014 1 0 Vuonna 2014 työsuojelun tietoon saatettiin 20 väkivalta- ja uhkatilannetta. Näistä sanallisia uh-

11 katilanteita oli viisi kappaletta ja fyysistä väkivaltaa sisältäneitä tilanteita 15. Vakavia fyysisiä väkivaltatilanteita työsuojelun tietoon ei tullut yhtään. Kaikki työsuojelun tietoon saatetut tilanteet käydään läpi ja sovitaan jatkotoimenpiteet. Fyysiset väkivaltatilanteet ovat lisääntyneet erityisopetuksen puolella. Tästä johtuen henkilöstön avekki-koulutusta on lisätty. 4. INVESTOINNIT HENKILÖSTÖÖN 4.1 Työterveyshuolto Työterveyshuoltolaki korostaa henkilöstön koko työuran kestävää systemaattista työkyvyn tukemista, ennakoivaa toimintatapaa, työterveyshuollon vastuuta työkyvyn ja kuntoutustarpeen selvittämisessä sekä toiminnan suunnitelmallisuutta ja vaikuttavuuden arviointia. Työhyvinvointiin panostamalla voidaan lisätä terveyttä ja työhyvinvointia, vähentää sairauspoissaoloja ja myöhentää eläköitymistä. Työterveyshuollon kustannukset ovat nousseet tasaisesti vuosien aikana. Laajennettu työterveyshuoltosopimus on kuitenkin mahdollistanut tehokkaamman ongelmiin puuttumisen ja lääkärin konsultaation ongelmatapauksissa. Vuoden 2007 kustannusten nousu johtuu osittain silloin käyttöön otetusta ns. laajennetusta terveystarkastuksesta, jossa työfysioterapeutti tekee kattavan fyysisen toimintakyvyn kartoituksen. Vuoden 2010 kustannusten lasku johtuu sosiaalitoimen henkilöstön, päivähoitoa lukuun ottamatta, siirtymisestä Ylä-Savon SOTE ky:n palvelukseen. Kustannusten nousu vuonna 2011 puolestaan selittyy Kiuruveden, Lapinlahden ja Vieremän maatalouslomittajien siirtymisellä Iisalmen kaupungin palvelukseen. Vuonna 2013 kustannukset nousivat merkittävästi ja kustannusten hillitsemiseksi kirjattiin kaupungin ja työterveyshuollon väliseen sopimukseen joitakin käyttörajoituksia. Samalla näillä rajoituksilla pyritään suuntaamaan työterveyshuollon resursseja sairaudenhoidosta ennaltaehkäisevän toiminnan puolelle. Kustannukset laskivatkin hieman vuonna 2014 ja työterveyshuollon toimintakertomuksesta käy ilmi, että toiminnan painopistettäkin saatiin siirrettyä enemmän ennaltaehkäisevän toiminnan puolelle. Sairaanhoidon kustannukset muodostavat kuitenkin edelleen 60 % työterveydenhuollon kustannuksista. Ainakin osin sairaudenhoidon suuri kysyntä selittynee henkilökunnan ikärakenteella. Työterveyshuollon kustannuksiin saadaan Kelalta 50-60 %:n korvaus ja maatalouslomittajien osalta työnantajalle jäävät kustannukset korvaa Mela.

12 KUVA 8 Työterveyshuollon kustannukset 500000 400000 300000 200000 100000 0 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 kustannukset KELAn korvaus Laajennettu työterveystarkastus 4.2. Tyky-toiminta 2007 käyttöön otettua laajennettua työterveystarkastusta jatkettiin edelleen vuonna 2014 seurantakäyntien merkeissä. Eli periaatteessa koko henkilökunta on vuosien 2007-2011 aikana saanut kutsun laajennettuun terveystarkastukseen ja seurantakäynnit pystyttiin aloittamaan vuonna 2012. Työfysioterapeutti kutsui seurantatestiin henkilöitä, joiden testaaminen ensimmäisen testin perusteella olisi hyödyllistä sekä uusia palvelukseen tulleita henkilöitä. Laajennetulla terveystarkastuksella pyritään työssäolovuosien jatkamiseen, työssä jaksami-. sen tukemiseen ja työkyvyn ylläpitämiseen. Tarkastus pitää sisällään mm. työfysioterapeutin suorittaman työntekijän fyysisen toimintakyvyn kartoittamisen. Kartoituksessa testataan henkilön lihaskunto, sydän- ja verisuonielimistön kunto, hapenottokyky, nivelliikkuvuudet ja lihasjäykkyydet. Testitulosten perusteella hän antaa kaikille yksilölliset liikuntaohjeet ja ohjaa tarvittaessa lääkärille lisätutkimuksiin. Osallistumisprosentti laajennettuun terveystarkastukseen on kaikkina vuosina ollut hyvä ja toiminta on saanut henkilökunnalta myönteistä palautetta. Tyky-termin alla toiminta on monipuolista, mielen ja kehon liikuttamisesta työpaikan ilmapiiriin ja johtamisen kehittämiseen. Syksyllä 2012 otettiin uutena tukimuotona käyttöön liikunta- ja kulttuurisetelit olemassa olevan henkilökunnalle suunnatun tyky-toiminnan rinnalle. Henkilökunnalla on mahdollisuus lunastaa 5 euron hintaisia seteleitä 3 euron omavastuulla. Iisalmen kaupunki tukee työntekijöidensä työkykyä ylläpitävää ja edistävää toimintaa myös kompen-

13 soimalla uimahalli- ja kuntosalikäyntejä sekä käyntejä vapaa-aikapalvelukeskuksen ohjatussa toiminnassa. Kaupungin henkilökunnan omia liikuntaryhmiä toimi kaksi, fysiokimppajumppa ja Pilates. Työnantajan tuki vapaa-aikapalvelukeskuksen liikuntaryhmiin ja ohjatun liikunnan kausikorttiin sekä kansalaisopiston kursseihin jatkui. Ohjatun liikunnan kausikorttia tuettiin 10 eurolla/kortti ja kurssien maksuja 25 %:n osuudella. Määrärahaa käytettiin myös henkilökohtaiseen liikunnan ohjaukseen, johon työfysioterapeutti ohjasi henkilökuntaa laajennetun terveystarkastuksen tulosten perusteella. Kaikkiaan tyky-määrärahaa käytettiin 31 400 euroa eli noin 29 e/työntekijä (1073 hlöä). Vuoden 2008 määrärahan väliaikainen kasvu johtuu kaupunginvaltuuston syksyllä tyky-toimintaan myöntämästä 10 000 euron lisämäärärahasta. KUVA 9 Tyky-toiminnan kustannukset 50000 40000 30000 20000 10000 0 kulut 2005200620072008200920102011201220132014 Työnohjaukseen käytettiin määrärahaa noin 6000 euroa yhdeksän eri yksikön ryhmätyönohjaukseen. 4.3. Työsuojelu Työsuojelua toteutettiin työn vaarojen selvittämisellä ja arvioinnilla, tapaturmien tutkinnalla, neuvonnalla, tarkastamalla, suorittamalla työpaikkakäyntejä sekä järjestämällä koulutusta. Vuorovaikutus ja yhteistyö työterveyshuollon kanssa oli tiivistä vuonna 2014. KUVA 10 Työsuojelun kustannukset 100000 80000 60000 40000 20000 0 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 4.4. Koulutus ja kehittäminen Strategiassa ennakoidaan kaupungin toimintaympäristön ja kuntalaisten palvelutarpeiden muutoksia. Tavoitteiden saavuttaminen ja muutosten hallinta edellyttää henkilöstön osaamisen ylläpitämistä ja kehittämistä. Ammatillisista kehittymistarpeista keskustellaan vuosittain kehityskeskustelujen yhteydessä. Kehityskeskustelut ovat keskeinen keino varmistaa organisaation tavoitteiden saavuttaminen ja tarvittavan osaamisen kehittyminen työyhteisössä. Henkilökohtaisen kehityskeskustelun tarkoituksena on puolestaan varmistaa, että jokaisella työntekijällä on työtehtävien edellyttämä ammattitaito ja osaaminen. Henkilöstön osaamisen kehittämiseen tuli uutta lainsäädäntöä vuoden

14 2014 alusta alkaen. Lain tarkoitus on, että osaamisen kehittämisen tulee suunnitelmallista ja sen tulee turvata koko henkilöstön tasapuolinen kohtelu mm. koulutuksien osalta. Uuden lain mukaan henkilöstölle tulee laatia vuosittain koulutussuunnitelmat, jotka tulee käsitellä yt-menettelyssä. Henkilöstömme osaamisen kehittämissuunnitelma ja koulutussuunnitelmat vuodelle 2014 hyväksyttiin kaupungin yhteistyöryhmässä uuden lain mukaisesti. Kehittämissuunnitelma pitää sisällään osaamisen kehittämisen tavoitteet, yleiset periaatteet, menetelmät, toteuttamissuunnitelman ja seurantamenettelyt. Kehittämissuunnitelma toimii osaamisen johtamisen tukena esimiehille ja antaa henkilöstölle kokonaiskuvan osaamiseen ja sen kehittämiseen liittyvistä asioista. Koulutussuunnitelmassa olevista koulutuksista saa koulutuskorvausta työttömyysvakuutusrahastolta. Koulutuskorvauksen määrä vuodelta 2014 oli yhteensä 21 533,02. Koulutuskorvaukseen oikeuttavia koulutuspäiviä kertyi yhteensä 1 278 päivää. Henkilöstöhallinnon käytössä olevalla koulutusmäärärahalla järjestettiin keväällä esimiesten kehittämispäivä ja joulukuussa perinteinen esimiesinfo. Kehittämispäivän koulutusosion aiheena oli häiritsevä käyttäytyminen työpaikalla ja siihen puuttuminen. Vuoden 2013 henkilöstökyselyssä hälyttävä määrä vastanneista koki joutuneensa epäasiallisen kohtelun kohteeksi oman organisaation työntekijän taholta. Esimiesten osaamista vahvistettiin myös järjestämällä esimiehille syväjohtaminen valmennus. Tähän koulutukseen osallistuu koko esimiesjoukko ja sen aloittivat korkein johto ja suurimpien yksiköiden esimiehet yhteensä 30 henkilöä. Loput 40 esimiestä saavat vastaavan koulutuksen vuoden 2015 puolella. Valmennuksesta tarkemmin kohdassa 6.1. Vuoden aikana viisi esimiestä aloitti Johtamisen erikoisammattitutkinto koulutuksen. Puolet kaupungin esimiehistä on suorittanut ko. tutkinnon. Esimieskoulutuksilla on pyritty vahvistamaan johtajuutta ja kehittämään työyhteisön toimintaa. Tukea antava ja oikeudenmukainen johtajuus on yhteydessä työtyytyväisyyteen ja työhyvinvointiin. Hyvinvoiva ja osaava työntekijä on puolestaan työnantajan tärkein voimavara. Henkilöstöhallinnon koulutusmäärärahalla järjestettiin myös koko henkilökunnalle suunnattuja työvälineohjelma- ym. koulutuksia. Määrärahalla tuettiin myös seitsemän henkilön suoraan työtä tukevaa koulutusta tai tutkinnon suorittamista. 5. HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN MENETYKSET Käsitteellä henkilöstövoimavarojen menetykset tarkoitetaan henkilökunnasta poistuneiden määrää ja myös osaamisen määrää. Henkilöstösuunnitelmassa ja palvelustrategiassa vuoteen 2015 arvioidaan henkilöstöpoistuman määrää ja laatua tarkemmin ja kaikkea sitä, miten tähän poistumaan vastataan. Muu kuin eläkepoistuma on kaupungilla melko vähäistä. Muuta kuin eläköitymisestä johtuvaa poistumista tapahtuu lähinnä opetustoimessa ja maatalouslomituksessa.

15 5.1. Eläköityminen Joustava vanhuuseläkkeelle jääminen 63 ja 68 ikävuoden välillä on parin viime vuoden aikana hiukan lisännyt henkilökunnan halukkuutta jatkaa työssä eläkeiän täyttymisen jälkeen. Hyvin tavallista on, että työskennellään vielä joitakin kuukausia eläkeiän täyttymisen jälkeen. Mutta on heitäkin, jotka jatkavat työssä parikin vuotta. Edelleen kuitenkin suurin osa vanhuuseläkeikään saakka työskentelevistä jää eläkkeelle heti eläkeiän täytyttyä. Iisalmen kaupungin palveluksessa on vielä suuri joukko opettajia, joiden eläkeikä on 60 vuotta. Suurin osa opettajista jääkin eläkkeelle tuon iän saavutettuaan tai jatkaen sen jälkeen lukuvuoden loppuun. 61,1 vuotta ja näitä eläkepäivänsä aloittavia oli 9 henkilöä. Osa-aikaeläkkeellä oli vuoden lopussa 17 henkilöä, joista naisia oli 12 ja miehiä 5. Uusia osa-aikaeläkkeitä alkoi vuoden 2014 aikana 5. Osa-aikaeläkeläisten määrä on laskenut viimeisten vuosien aikana. Osa-aikaeläkkeen ikäraja on noussut lähiaikoina kahteen otteeseen ollen nyt 60 vuotta ennen 1954 syntyneillä ja 61 vuotta 1954 ja sen jälkeen syntyneillä. Osa-aikaeläkkeen suosion laskuun on vaikuttanut varmasti myös se, että 1953 tai sen jälkeen syntyneillä ei ansion alenemasta kartu enää eläkettä. KuEL-vanhuuseläkkeelle siirtyi 14 henkilöä ja heidän keski-ikänsä oli 63,8 vuotta. Opetuspuolelta VaEL-eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli TAULUKKO 5 Eläkkeelle siirtyneet KuELeläkkeelle siirtyneet (kaikki eläkelajit) KuELvanhuuseläkkeelle siirtyneet Keski-ikä VaELeläkkeelle siirtyneet Keski-ikä Keski-ikä 2000 26 57,6 8 63,6 2001 41 56,2 7 61,6 2002 36 56,5 11 61,8 2003 25 56,3 5 61,6 2 60,0 2004 24 59,8 8 64,3 8 60,1 2005 36 58,1 15 63,3 11 60,5 2006 33 56,2 5 64,2 9 60,2 2007 54 58,5 15 64,3 4 59,8 2008 50 59,2 20 63,7 6 61,0 2009 48 59,1 17 63,2 4 62,0 2010 32 57,9 12 63,6 4 61,8 2011 31 56,7 15 63,7 7 61,8 2012 25 60,6 15 64,5 5 60,3 2013 31 60,1 19 64,2 4 62,4 2014 28 58,7 14 63,8 9 61,1

16 6. HENKILÖSTÖHALLINNON KESKEISET KEHITTÄMISTOIMENPITEET VUONNA 2014/ KEHITTÄMISTAVOITTEET VUODELLE 2015 6.1. Esimiestoiminnan kehittäminen Hyvä johtaminen ja onnistuminen esimiestyössä ovat henkilöstön ja toiminnan kannalta tärkeitä tekijöitä. Esimiestoimintaa kehittämään valittiin syväjohtamiseen perustuva valmennusmenetelmä, johon kuuluu palautteen kerääminen 360-kyselyllä ja henkilökohtaisten palautteiden purkaminen ja kehittämissuunnitelman tekeminen. Valmennus keskittyy vuorovaikutuskäyttäytymisen tutkimiseen ja sen vaikutuksiin johtamisessa ja esimiestoiminnassa. Ensimmäiseen valmennusryhmään osallistuivat kaupungin johtoryhmä ja palvelualueiden päälliköt sekä henkilöstömäärältään suurimpien yksiköiden esimiehet. Valmennukseen osallistui yhteensä 30 henkilöä. Valmennuksen aikana osallistujat keräsivät omasta työyhteisöstään ns. 360 asteen vuorovaikutusprofiilin, joissa esimiehiä, vertaisia, tiiminjäseniä, alaisia ja muita yhteistyökumppaneita pyydettiin arvioimaan esimiesten keskeisiä käyttäytymisominaisuuksia. Vastauksia koko ryhmän osalta saatiin yhteensä 686 henkilöltä. Palautteen keruun jälkeen jokainen sai oman profiilin käyttöönsä ja sen pohjalta valmennettavat ovat toteuttaneet henkilökohtaiset kehittymissuunnitelmansa. Jokainen esimies pyysi suoran palautteen omalta esimieheltään, kaikilta omilta suorilta alaisiltaan ja kollegoiltaan (vertaiset). Jokainen esimies sai käyttöönsä siis kolme profiilia. Koko ryhmän osalta vuorovaikutuskäyttäytymisen vahvuuksiksi profiilin mukaan nousivat luottamuksen rakentaminen, arvostuksen osoittaminen sekä oppimisen mahdollistaminen. Vastaavasti kehittämisalueena koettiin innostuksen luominen. Arvioinnissa kerättiin palautetta myös kontrollista sekä passiivisuudesta ja ne olivat selvästi alle hälytysrajojen, ts. liikaa kontrollia tai passivisuutta ei esimiestyössä tunnistettu. Innostamisen puute on suomalaisten esimiesten yleinen kehittämistä vaativa alue. Esimiesten sitoutuminen itsensä kehittämiseen oli erittäin hyvä 4,04 (max 5,0) ja halu pyrkiä oppimistavoitteeseen 4,17 (max 5,0). Koska ensimmäinen valmennus koettiin hyödylliseksi, niin kevään 2015 aikana se saa jatkoa, jolloin siihen osallistuvat kaikki loput Iisalmen kaupungissa esimiesasemassa olevat henkilöt yhteensä 40 henkilöä. Esimiesvalmennus on kaikille esimiehille pakollinen. Ainostaan ne esimiehet, jotka ovat jäämässä eläkkeelle lähiaikoina, ovat voineet valita haluavatko osallistua ko. valmennukseen. Esimiestyötä on tuettu myös kaksi kertaa vuodessa järjestettävillä esimiespäivillä, joihin osallistuminen on myös ollut välttämätöntä. Alla olevassa kuvassa on ensimmäisen valmennusryhmän tulokset kuvattuna. Kyselyn mukainen johtamisindeksi on 3,10 (max 4,0). Ammattitaito

17 kuvaa esimiesten yleisiä valmiuksia työssään. Luottamus, innostus, oppiminen ja arvostus kertovat esimiehen käyttäytymisen moottoreista. Ne vaikuttavat positiivisesti, jos arvot ovat korkeat. Kontrolli ja passiivisuus ovat jarruja, joilla on taas negatiivinen vaikutus, jos arvot ovat korkeat. Tehokkuus, tyytyväisyys ja yrittämisen halu kuvaavat, mitä vaikutuksia esimiesten käyttäytymisellä on ollut palautteiden antajien mielestä heidän työhönsä ja johtamaansa toimintaan. KUVA 11 Ensimmäisen Syväjohtamisen valmennusryhmän tulokset Toinen merkittävä esimiestoiminnan kehittämiseen liittyvä toimenpide oli työterveyshuollon tekemä työhyvinvointikysely kaikille esimiehille. Kyselyn tulokset työterveyshuolto julkisti joulukuussa pidetyssä esimiesinfossa. Merkittävimmiksi epäkohdiksi koko esimiesjoukon vastauksissa nousivat ajoittainen kiire ja henkinen paine. Esimiehet kaipasivat myös enemmän palautetta toiminnastaan, sekä alaisiltaan että omalta esimieheltään. Esimiehet kokivat myös, että uudistuksia ja muutoksia tulisi suunnitella enemmän yhteistyössä. Tiedonkulku koettiin kuitenkin riittävän hyväksi. Esimiehet kokivat myös, että vaikuttamismahdollisuudet omaan työhön ovat hyvät ja että he saavat tarvittaessa tukea. Palvelukeskuskohtaisissa tuloksissa oli toki eroja ja tulosten purkamista jatketaankin vuoden 2015 puolella palvelukeskusten omissa ryhmissä.

18 6.2. Keskeiset toteutuneet kehittämistoimenpiteet vuonna 2014 Suunnitellut kehittämistoimenpiteet ovat toteutuneet pääosin tavoitteiden mukaisesti. Hallintohenkilöstön ja hinnoittelemattomien Uuden henkilöstöstrategian/henkilöstösuunnitelman ja toimenpideohjelman teke- ryhmään kuuluvien tehtävien työnvaativuuden arviointijärjestelmän luominen aloitettiin vaativuuskriteerien laatimisella loppunen suunnitelma on voimassa vielä vuoden minen siirrettiin vuodelle 2015, koska entivuodesta, työ jatkuu vuoden 2015 puolelle. 2015 loppuun saakka Uusi arviointijärjestelmä on tarkoitus ottaa Työterveyshuollon toimintasuunnitelmaa käyttöön 1.7.2015. Ko. ryhmä on viimeinen, tarkistettiin 1.1.2014 alkaen kustannusten jolta on puuttunut uuden tyyppinen arviointijärjestelmä palveluita. Toimintasuunnitelman tarkista- nousun hillitsemiseksi karsimalla joitakin Kaikkien sopimusalojen tehtäväkuvat on misella haluttiin hillitä kustannusten nousua viety palkkausjärjestelmään, viimeisenä sairauden hoidon osalta ja lisätä resursseja TS-sopimuksen piiriin kuuluvan henkilöstön ennaltaehkäisevän toiminnan puolelle osalta Uudistettiin iso joukko henkilöstölle ja esimiehille tarkoitettuja henkilöstöhallinnollisia Otettiin käyttöön sähköinen työajanseurantajärjestelmä Esmikko 1.9.2014 alkaen. Samalla otettiin käyttöön uudet liukuvan työ- huomioimisohjeet, ohjeet sosiaalisen me- ohjeistuksia (henkilöstön palkitsemis- ja ajan määräykset dian käytöstä, henkilöstön koulutusohjeet, Aloitettiin henkilöstön koulutustietojen (tutkinnot) vieminen palkkausjärjestelmään. paiden myöntämisestä, etätyöohjeet, häi- ohjeet harkinnanvaraisten virka- ja työva- Koulutustietojen viemistä järjestelmään on rinnän- ja epäasiallisen kohtelun ohjeet hankaloittanut koulutustietojen kerääminen jne.). Samalla uudistettiin henkilöstöoppaan rakennetta uuden intranetin käyttöön- ja tietojen puuttuminen tai puutteet niissä Ikäohjelma- luonnos valmistui vuoden 2014 oton yhteydessä lopussa, hyväksyminen ja jalkautus jäivät Epäasiallisen kohtelun tunnistamiseksi ja vuoden 2015 puolelle poistamiseksi järjestettiin esimiehille koulutusta kevään esimiespäivän yhteydessä. Henkilöstön osaamisen kehittämisen suunnitelma ja koulutussuunnitelmat vuodelle Koulutus kuului vuoden 2013 henkilöstökyselyn perusteella tehtyyn kehittämisohjel- 2014 hyväksyttiin kaupungin yhteistyöryhmässä uuden lainsäädännön mukaisesti maan.

19 6.3. Keskeiset kehittämiskohteet / toimenpiteet vuodelle 2015 Vuoden 2015 kehittämiskohteet ja toiminnalliset tavoitteet ovat: Ikäohjelman toimeenpano ja jalkauttaminen Esimiestoiminnan kehittäminen (vuonna palvelukeskuksiin 2014 aloitetun esimiesvalmennuksen loppuun vieminen) Uuden henkilöstöstrategian/suunnitelman ja toimenpideohjelman laatiminen Henkilöstökysely marraskuussa 2015 Henkilöstön osaamisen kehittäminen osaamisen kehittämisen suunnitelman mukai- Rekrytoinnin kehittäminen Työyhteisöjen kehittäminen sesti, koulutussuunnitelmien kokoaminen Yhteistyön parantaminen työterveyshuollon, Kelan ja Kevan kanssa (yhteisprojekti vuodelle 2015 ja koulutusten hallinnan parantaminen palkkausjärjestelmässä Kevan kanssa) 7. JOHTOPÄÄTÖKSET VUODESTA 2014 JA NÄKYMIÄ VUODELLE 2015 Vuoden 2014 aikana ei tapahtunut henkilöstön osalta mitään sellaisia suuria organisaatio- ym. muutoksia, jotka olisivat vaikuttaneet merkittävästi henkilöstön määrään tai rakenteeseen. Myös henkilöstökulut säilyivät lähes vuoden 2013 tasolla. Henkilöstön keski-ikä kasvoi edelleen hieman, mutta työkykyindeksi kuitenkin parantui selvästi. Vanhuuseläkkeelle jäädään tasaisesti tulevina vuosina (n. 20-25 henkilöä/vuosi), joten rekrytointi nousee jatkossa tärkeään asemaan. Sairauspoissaolot ovat laskeneet vuodesta 2011 alkaen. Suunta on ollut hyvä, mutta varhe-maksut ovat säilyneet Kevan tilastojen mukaan korkeina. Varhe-maksujen pienentämiseksi aloitetaan yhteisprojekti Kevan kanssa kevään 2015 aikana. Projektin aikana käydään läpi kaikki henkilöstön työkykyyn ja sen hoitamiseen liittyvät yhteistyökuviot. Kaupungin ohjeistukset ja työkalut ovat Kevan mielestä erittäin hyvässä kunnossa, mutta niiden jalkautuminen on ollut heikompaa. Tarkasteluun tulevat henkilöstön työkyvyn osalta työterveyshuollon rooli ja yhteistyö esimiesten ja henkilöstöhallinnon kanssa. Myös työtapaturmat ovat vähentyneet n. 25 % edellisestä vuodesta. Työterveyshuollon kustannukset ovat nousseet viime vuosina, mutta kasvu kuitenkin taittui vuonna 2014. Työterveyshuollon toimintasuunnitelman laatimisessa tullaan jatkossa kiinnittämään huomiota enemmän ennaltaehkäisevään toimintaan ja työnantajapalveluiden parantamiseen, kuten raportointiin ja henkilöstön työkyvyn aktiiviseen hoitamiseen yhteistyössä esimiesten kanssa. Vuoden 2014 aikana aloitettu esimiestoiminnan kehittämiseen tähtäävä, vuorovaikutustaitojen parantamiseen perustuva esimiesvalmennus on saanut hyvää palautetta. Palautteen kerääminen

20 ja henkilökohtaisten kehittämissuunnitelmien tekeminen on nähty myönteisenä asiana myös henkilöstön keskuudessa. Esimiestoiminnan arviointia on tarkoitus jatkaa myös tulevaisuudessa. Vuoden 2015 aikana selvitetään myös erilaisia keinoja parantaa vuorovaikutustaitoja ja työyhteisön kannalta tärkeitä valmiuksia myös koko henkilöstön osalta. Henkilöstön osaaminen ja hyvinvointi ovat olleet agendalla kaikissa palvelukeskuksissa jo usean vuoden ajan, mutta erityisesti vuoden 2014 aikana. Ikäohjelmaan on koottu iso joukko henkilöstön työkyvyn ylläpitämiseen ja parantamiseen, osaamiseen sekä yleiseen hyvinvointiin tähtääviä toimenpiteitä. Jo ohjelman nimi Terveenä ja tyytyväisenä eläkkeelle on meille tärkeä tavoite. Ikäohjelman jalkauttaminen on suuri haaste meidän henkilöstöpolitiikalle ja esimiehille. Ikäohjelma on tarkoitettu koko henkilöstölle kaikissa työuran vaiheissa. Sinikka Laatikainen henkilöstöpäällikkö