1 Luumäen kunta Henkilöstöraportti 2014 Kh 30.3.2015 Kv 2015
2 Sisällysluettelo: 1 Hallintojohtajan katsaus. 3 2 Yleistä.. 4 3 Taustatietoa 5 4 Henkilöstövoimavarat 6 4.1 Henkilötyövuodet. 8 4.2 Vuosityöajan jakautuminen. 9 4.3 Henkilöstön ikärakenne 11 5 Henkilöstön kehittäminen.. 12 5.1 Henkilöstön koulutus 13 5.2 Yhteistoiminta 14 5.3 Työsuojelu. 14 5.4 Työhyvinvointi 15 6 Henkilöstön toiminta- ja aikaansaannoskyky.. 16 6.1 Sairaus- ja muut poissaolot. 16 6.2 Työtapaturmat 18 6.3 Työterveyshuolto.. 19 6.4 Henkilöstön eläköityminen.. 21 6.5 Henkilöstön rekrytointi/vaihtuvuus. 21 7 Vaikutukset toimintaan ja tuloksiin (vaikuttavuus). 23 7.1 Työvoima- ja henkilöstökustannukset 2013 23 7.2 Palkkauksen rakenne keskimäärin.. 24 7.3 Eläkemaksut 2013... 24 7.4 Kokonaispalkkauskustannukset..25 8 Yhteenveto. 26 Lähteet. 27
3 1. Hallintojohtajan katsaus Henkilöstöraportti on tarkoitettu sekä työyhteisöjen, johdon että poliittisten päätöksentekijöiden käyttöön. Siinä kuvataan henkilöstön määrälliset ja laadulliset tunnusluvut, kehittämistoimenpiteet ja näiden vaikutukset henkilöstöön, toimintaan ja talouteen. Perinteisesti henkilöstöraportointi on painottunut määrä- ja kustannustietoihin. Uuden suosituksen mukaisen henkilöstöraportoinnin tavoitteena on arvioida kunnan onnistumista tehtävissään useasta eri näkökulmasta (vaikuttavuus ja kustannusvaikuttavuus, asiakaskohtaamisten laatu, prosessien toimivuus sekä henkilöstön aikaansaannoskyky). Näitä uuden suosituksen mukaisia näkökulmia pyritään kunnassa kehittämään jatkuvan parantamisen periaatteella. Kuntatyönantajan on tunnettava henkilöstövoimavaransa, joilla se palvelujaan järjestää. Henkilöstöjohtamisessa kunta määrittää henkilöstöään koskevat tavoitteet, joilla pyritään turvaamaan työvoiman saatavuus, henkilöstön osaaminen, työhyvinvointi ja työn tuloksellisuus. Kehittämällä henkilöstöään, palvelujaan ja niiden tuottamisen menetelmiä, voidaan odottaa, että kunta toimii mahdollisimman tuloksellisesti ja näin menestyy palvelujen tuottajana myös tulevaisuudessa. Vuoden 2014 aikana Luumäen kunnassa tehtiin monia sisäisiä tehtävien uudelleenjärjestelyjä. Kunnan palveluksessa olevan henkilöstön määrä (vakinaiset ja määräaikaiset) on noussut edellisestä vuodesta vain yhdellä (1) henkilöllä. Näin pienen henkilöstön kasvun on mahdollistanut toimintojen uudelleenjärjestelyt sekä henkilöstön toiminnan tehokkuuden ja tuloksellisuuden lisääntyminen. Lämpimät kiitokset Luumäen kunnan osaavalle ja ammattitaitoiselle henkilöstölle tuloksellisesta vuodesta 2014. Jatketaan yhdessä toiminnan kehittämistä ja tehdään yhdessä tulevasta vuodesta vieläkin parempi, Luumäellä 8. päivänä maaliskuuta 2015 Helena Metsämuuronen hallintojohtaja
4 2. Yleistä Tulevina vuosina kuntien johdolla on haasteena sekä osaavan työvoiman saatavuus että talouden tasapaino. Työurien pidentäminen ja työnantajamaineen kirkastaminen ovat keinoja henkilöstön pysyvyyden turvaamiseksi ja uuden henkilöstön rekrytoimiseksi. Työhyvinvoinnin edistäminen on entistä tärkeämpää kuntatyöpaikoilla, siitäkin huolimatta, että kunnallisen henkilöstön työelämän laatu on parantunut koko 2000 luvun ajan. Tehdyissä tutkimuksissa on kuitenkin käynyt ilmi, että kuntien haasteet liittyvät työhyvinvoinnin johtamiseen. Työhyvinvointityön keskeisin tavoite on se, että arki sujuu. Kaiken taustalla on kuitenkin yhtälö, missä henkilöstömenot ovat ylivoimaisesti suurin osa budjettia, kireä kuntatalous jatkuu eikä resursseihin ole näkyvissä merkittäviä lisäyksiä, mutta asiakkaiden määrä, tarpeet ja vaatimukset lisääntyvät. Tärkein kysymys siis on, miten asiat voi tehdä ja miten palvelut voidaan tuottaa, jotta tavoitteet ja palvelutaso saavutetaan budjetissa pysyen. Vastauksena on, että kunnissa siirrytään määrärahaajattelusta aidosti tarve- ja tavoitesuuntautuneeseen resurssien ohjaamiseen. Tällä resurssien ja toiminnan kehittämisellä tähdätään siihen, että oikeita asioita tehdään oikeassa paikassa, oikealla tavalla. Tuottavuuskasvua haetaan entistä enemmän aineettomista tekijöistä kuten organisaation toimintatapojen ja johtamisen kehittämisestä sekä työhyvinvoinnin ja osaamisen vahvistamisesta. Tuloksellisuuden ja työelämän laadun samanaikaisella kehittämisellä saadaan aikaan pysyviä tuloksia työssä. Tällä hetkellä työelämässä, erityisesti kunta-alalla, puhutaan paljon kuntien palveluntuotantokyvystä ja mahdollisuuksista. Toisesta näkökulmasta katsottuna on kyse kuntien palveluksessa olevan henkilöstön työkyvystä, eläkeiän nostamisesta sekä mahdollisesti yhtä aikaa seuraavasta työvoimapulasta. Ne liittyvät koko kansakunnan kohtaloon ja selviytymiseen globaalissa kilpailussa. Yhtenä kansallisena kärkiasiassa tässä kokonaisuudessa on työhyvinvointi. On selvää, että hyvinvoiva työntekijä jaksaa vähintään eläkeikään, tekee parempaa työtä ja auttaa näin saavuttamaan organisaation strategiset tavoitteet. Hyvinvointiin panostamalla vaikutetaan myös työnantajakuvaan kovenevan työvoimapulan olosuhteissa. Hyvinvoinnin kehittämisestä työelämässä on säädetty lakinormeja ja siitä on kirjoitettu erilaisia suosituksia sekä sovittu erinäisiä asioita myös työehtosopimuksissa. Kaikkein eniten työhyvinvoinnin eteen voidaan kuitenkin tehdä organisaatiossa aktiivisesti, omien päätösten ja toimenpiteiden myötä. Hyvin toimivissa työyhteisöissä panostetaan siis samanaikaisesti tuottavuuteen ja työhyvinvointiin: nämä panostukset tuottavat itsensä takaisin. Koko maan tasolla tarkasteltuna työelämän laadun myönteinen kehittyminen pohjaa viime kädessä korkeaan työllisyyteen ja riittävään työvoimaan. Hyvin toimivat työpaikat luovat uutta työtä. Hyvän työelämän ja Suomen kilpailukyvyn edellytyksenä ovat jatkossa innovoinnin ja tuottavuuden sekä luottamuksen ja yhteistyön vahvistaminen, osaavan työvoiman sekä työntekijöiden ja työyhteisöjen terveyden ja hyvinvoinnin varmistanen.
5 3. Taustatietoa Vuosittain laadittava henkilöstöraportti on tarkoitettu henkilöstötyön seurannan ja kehittämisen työvälineeksi. Luumäellä tilinpäätösasiakirjoihin liitettävä henkilöstöraportti on laadittu vuodesta 2002 alkaen. KT Kuntatyönantajat on vuonna 2013 laatinut kunnille suosituksen henkilöstövoimavarojen arviointiin ja Luumäen kunnanhallitus on kokouksessaan 14.10.2013 250 päättänyt ottaa Luumäen kunnassa käyttöön suosituksen mukaisen henkilöstöraportoinnin. Suosituksessa käytetään viitekehystä, jossa on sovellettu sekä Työterveyslaitoksen henkilöstötilinpäätösmallia että henkilöstöjohtamisen tuloksellisuutta kuvaavia malleja. Raportti jakautuu neljään osaan: henkilöstövoimavarojen kuvaamiseen, henkilöstön kehittämistoimenpiteiden kuvaamiseen, henkilöstön aikaansaannoskyvyn tarkasteluun sekä henkilöstöjohtamisen tulosten vaikutusten arviointiin. Kuva 1: Henkilöstövoimavarojen arvioinnin viitekehys Henkilöstövoimavaroja kuvaavat tunnusluvut kertovat henkilöstömäärästä, henkilöstörakenteesta, työpanoksesta ja työvoimakustannuksista. Kuntien henkilöstöön kohdistuvat kehittämistoimenpiteet kuvataan kunnan omista lähtökohdista. Kehittämistyö edellyttää poliittisten päättäjien ja organisaation ylimmän johdon sitoutumista ja resurssien kohdentamista. Henkilöstön aikaansaannoskyvyssä tarkastellaan mm. mitä työhyvinvoinnin tunnusluvut kertovat henkilöstön terveydestä, työturvallisuudesta, osaamisesta, yhteisöllisyydestä ja keskinäisestä luottamuksesta, sitoutumisesta ja aloitteellisuudesta. Lisäksi arvioidaan kehittämistoimenpiteiden vaikutuksia henkilöstöön.
1975 1980 1985 1990 1995 2000 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 6 Henkilöstöjohtamisen tuloksia arvioidaan sillä, millaisia vaikutuksia henkilöstövoimavaroilla sekä henkilöstön kehittämistoimilla ja aikaansaannoskyvyllä on toimintaan ja tuloksiin, esim. asiakastyytyväisyyteen, palvelun vaikuttavuuteen, laatuun tai talouteen. 4. Henkilöstövoimavarat Luumäen kunta liittyi vuonna 2009 Etelä-Karjalan sosiaali- ja terveyspiiriin, ja samassa yhteydessä kunnan palveluksessa oleva sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstö siirtyi Eksoten palvelukseen ja kunnan henkilöstömäärä aleni lähes puoleen aiemmasta. Vuosina 2014 2017 arvioidaan kunnan henkilöstön määrän pysyvän lähes samana. 300 250 Henkilöstömäärä 200 150 100 50 0 Vuosi Henkilöstö palvelussuhteiden ja sukupuolen mukaan vuonna 2014 Palvelussuhde 31.12.2014 Miehet Naiset Yhteensä Muutos edell.vuod. Muutos % edell.vuod. Vakinaiset 32 117 149 +8 5,67 Määräaikaiset 10 26 36-7 -16,28 - joista työllistettyjä 4 10 15-2 -11,76 Yhteensä 42 143 185 +1 0,54 Taulukkoon on erikseen merkitty määräaikaisiin työsuhteisiin sisältyvät kunnan työllistämisyksikön palkkatuella työllistämät henkilöt. Palvelussuhteiden kokonaismäärä on kasvanut edelliseen vuoteen verrattuna 0,54 % Vakinaisten palvelussuhteiden määrässä kahdeksan palvelussuhteen nousu edelliseen vuoteen verrattuna. Määrä-
7 aikaisten palvelussuhteiden määrä on vähentynyt samassa suhteessa, kun määräaikaisia työsuhteita on vakinaistettu. Henkilöstöjakauma sukupuolen mukaan ajalla 2004 2014 90 84 83,2 84 83,5 84 84,3 80 77,4 76,4 78,29 76,63 77,3 70 60 50 40 Naiset Miehet 30 20 16 16,8 16 16,5 16 15,7 22,6 23,6 21,71 23,37 22,7 10 0 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Sukupuolittainen henkilöstöjakauma on pysynyt suhteellisen vakaana. Sukupuolijakauman muuutos kymmenen vuoden aikana on vaihdellut 0,1 prosentista 7,9 prosenttiin. Henkilöstömuutokset palvelussuhteiden mukaan ajalta 2010 2014 Palvelussuhdemuutokset 2010 2011 2012 2013 2014 Vakinaiset 139 142 142 141 149 Määräaikaiset 36 36 33 43 36 Yhteensä 175 178 175 184 185 Palvelussuhteiden määrä Luumäen kunnassa on pysynyt hyvin vakaana edelliseen vuoteen verrattuna. Suurin osa palvelussuhteista on vakinaisia (80,54 %), määräaikaisia palkataan vain erityisillä perusteilla. Pääasiallisimmat perusteet määräaikaisis-
8 sa työsuhteissa ovat olleet erilaiset sijaisuudet, sairausloma-, äitiysloma-, vuorotteluvapaa- tai hoitovapaasijaisuus. Henkilöstö toimi- ja sopimusaloittain 2011 2012 2013 2014 Yleishallinto 13 11 11 10 Sivistystoimi 129 126 136 130 Tekninen toimi 36 38 37 33 Työllistämisyksikkö 12 Yhteensä 178 175 184 185 Taulukkoon on koottu henkilöstömäärät toimialoittain työllistämisyksikkö omana toimialanaan. Suurimmat muutokset toimialoittaisessa tarkastelussa ovat olleet sivistystoimessa (- 6 henkilöä) ja teknisessä toimessa (- 4 henkilöä). Henkilöstö työajan mukaan jaoteltuna aikavälillä 2010 2014 2010 2011 2012 2013 2014 Koko-aikaiset 167 168 163 165 165 Osa-aikaiset 8 10 12 19 20 Yhteensä 175 178 175 184 185 Työajan mukaan tarkasteltuna pääosa kunnan palveluksessa olevasta henkilöstöstä työskentelee kokonaikaisessa työsuhteessa. Noin. 10 % henkilöstöstä työskentelee osa-aikaisesti. 4.1 Henkilötyövuodet Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä. Henkilötyövuosi lasketaan kaavalla: palkallisten palveluksessa olopäivien lukumäärä kalenteripäivinä/ 365 * (osa-aikaprosentti/100). Vuosi Miehet Naiset Yhteensä Muutos % ed.vuodesta 2013 37,36 125,74 163,10 +4,55 % 2014 44,30 129,59 173,89 +6,62 %
9 Taulukossa kunnan palveluksessa olevan henkilöstön työaika henkilötyövuosiksi muunnettuna, sukupuolen mukaan jaettuna. Tarkentamalla edellisessä taulukossa olevaa jakaumaa saadaan henkilötyövuosien jakauma toimialoittain, sukupuolen mukaan. Toimialan henkilötyövuosien määrä korreloi suoraan toimialan henkilöstömäärän mukaan. Hallinto Sivistys Tekninen Työll.yksikkö Yhteensä Naiset 9,00 95,62 17,70 7,27 129,59 Miehet 1,85 18,64 16,56 7,25 44,30 Yhteensä 10,85 114,26 34,26 14,52 173,89 Kunnan omana työnä tuottamien palvelujen järjestämisessä vuokratyöntekijöiden käyttö on marginaalista. Lähinnä vuokratyövoimaa on tilapäisesti käytetty siivousten hoitamisessa, ellei sijaisuutta kyetä muutoin järjestämään. 4.2 Vuosityöajan jakautuminen Teoreettinen vuosiaika lasketaan vähentämällä kalenterivuoden päivistä lauantait, sunnuntait ja työaikaa lyhentävät arkipyhät. Teoreettisesta vuosityöajasta voidaan muodostaa tehty työaika vähentämällä siitä kaikki palkalliset ja palkattomat poissaolopäivät. Samoin laskennallisesti saadaan selville tehdyn vuosityöajan osuus teoreettisesta vuosityöajasta Henkilöstön työajan jakautuminen (ei sisällä työllistämisyksikköä) Koko henkilöstö, pl. opettajat työpäivät 2013 työpäivät 2014 % teor. säänn.vuosityöajasta 2014 euroa v. 2014 Teoreettinen säännöllinen vuosityöaika 25 554 25 589 100,00 3 187 439 Vähennetään työpäivinä: - Vuosilomat 3 501 3 569 13,95 444 648 - Sairauslomat 1 095 1 167 4,56 145 347 - Tilapäiset hoitovapaat (perhevap) 691 131 0,51 16 256 - Koulutus 76 90 0,35 11 156 - Muut palkalliset poissaolot 55 65 0,25 7 969 - Muut palkattomat poissaolot 607 346 1,35 - Vapaana annetut työaikakorv. 127 201 0,79 25 181 = Tehty vuosityöaika 19 402 20 020 78,24 2 493 852
10 Henkilöstön (opettajat poislukien) laskennallinen tehty vuosityöaika on 78,24 % teoreettisesta vuosityöajasta, jolloin vuosi- ja sairauslomien, koulutuksen ja muiden poissaolojen osuus on 21,76 % vuosityöajasta. Euroina tämä tarkoittaa että 3,1 milj. euron palkkakustannuksista em. palkallisten poissaolojen palkat ovat n. 693 600 euroa. Suurin työstä poissaolon syy on vuosiloma 13,95 %. Toiseksi suurin poissaolon syy ovat sairauslomat, jotka ovat n. 1/3 vuosiloma poissaoloista (4,56 %). Muut palkattomat poissaolot (kuntoutus yms.) 1,35 % ovat kolmanneksi suurin poissaolosyy. Muut luokitellut poissaolot ovat kaikki suuruusluokaltaan alle prosentin luokkaa. Opetushenkilöstön työajan jakautuminen Opetushenkilöstö työpäivät 2013 työpäivät 2014 % Teir. säänn.vuosityöajasta/palkkakusta nnuksista 2014 euroa v.2014 Teoreettinen säännöllinen vuosityöaika 12550 13 250 100,00 2 841 072 Vähennetään työpäivinä: - Laskenn.vuosiloma-aika ja amk:n vapaajaksot 1800 1696 12,80 363 657 - Sairauslomat 162 258 1,95 55 401 - Perhevapaat 707 852 6,43 182 681 - Koulutus 46 73 0,55 15 626 - Muut palkalliset poissaolot 105 28 0,21 5 966 - Muut palkattomat poissaolot 183 192 1,45 = Tehty vuosityöaika 9547 10 151 76,61 2 176 545 Opetushenkilöstön osalta jakauma muodostuu hieman erilaiseksi johtuen opettajien vuosiloman laskentamallista (laskennallinen vuosiloma) sekä heidän työaikajärjestelmästään (lisä- ja ylityötuntilaskenta) Opetushenkilöstön tehty työaika on 76,61 % teoreettisesta vuosityöajasta laskettuna, jolloin poissaolojen osuudeksi muodostuu 23,39 %. Opetushenkilöstön poissaolojen syyt poikkeavat muun henkilöstön jakaumasta. Myös opetushenkilöstön osalta suurin poissaolojen syy on vuosiloma (12,80 %), mutta seuraavaksi suurin poissaolojen syy opetushenkilöstössä ovat perhevapaat (6,43 %). Kolmanneksi suurin poissaolojen syy ovat sairauslomat (1,95 %). Lähes yhtä suuri osuus poissaoloista ovat muut palkattomat poissaolot (1,45 %). Muut luokitellut poissaolot ovat suuruusluokaltaan alle prosentin luokkaa.
11 4.3 Henkilöstön ikärakenne Luumäen kunnan henkilöstö ikäryhmittäin (sisältää työllistämisyksikön) Ikä vuosina Lukumäärä 2014 %-osuus 2014 %-osuus 2013 alle 30 12 6,49 8,15 30-39 33 17,84 19,02 40-49 55 29,73 28,26 50-59 65 35,14 35,33 60-64 19 10,27 9,24 65-1 0,54 Yhteensä 185 100,00 100,00 Keski-ikä 47,34 v. Taulukossa tarkastellaan kunnan palveluksessa olevan henkilöstön ikärakennetta. Eniten työntekijöitä on 50 59 vuotiaiden ikäluokassa, 35,14 % seuraavaksi eniten ikäluokassa 40 49 v, 29,73 %. Henkilöstön keski-iän muutokset ajalla 2004 2014 Henkilöstön keski-ikä 48,00 47,50 47,00 46,50 46,00 45,50 45,00 44,50 44,00 43,50 47,17 47,34 46,30 46,54 46,34 46,54 45,93 45,60 45,70 45,10 44,80 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Henkilöstön keski-ikä vuonna 2014 on 47,34 vuotta ja se on noussut edellisestä vuodesta vain vähän 0,17 v. Kymmenessä vuodessa keski-ikä on noussut n. 2,5 v.
12 Henkilöstö ikäryhmittäin, toimialoittain Ikä vuosina Hallinto Sivistystoimi Tekninen toimi Työllistämisyksikkö alle 30-11 1-30 - 39-31 1 1 40-49 7 38 7 3 50-59 4 35 18 8 60-64 - 13 6-65 - - 1 - - Yhteensä 11 129 33 12 Toimialoittain tarkasteltaessa on sivistystoimessa odotettavissa voimakasta eläköitymistä tulevan viiden vuoden kuluessa. Myös teknisessä toimessa viiden vuoden kuluessa eläkeiän saavuttaa huomattava osa henkilöstöstä (18 %). 5. Henkilöstön kehittäminen Osaamisen kehittämisestä puhutaan usein henkilöstön kehittämisenä, koska organisaation toiminnan ehtona on ihmisten osaaminen. Nykyisen ajattelun mukaan jokainen on vastuussa omasta ja yhteisönsä osaamisen kehittymisestä. Organisaatiossa kehittymisen prosesseja tuetaan johtamisella, rakenteilla ja toimintamalleilla. Näin henkilöstön kehittämisellä voidaan tukea myös työyhteisöjen oppimista. Osaamisen kehittämisessä on kysymys kahden kaupasta: jokainen työntekijä sitoutuu pitämään osaamisensa ajan tasalla ja työnantaja sitoutuu tukemaan häntä siinä. Kaikilla työntekijöillä on vastuu oman osaamisen arvioinnista, kehittämistarpeiden esiintuomisesta ja oman osaamisensa kehittämisestä. Osaamisen kehittämisellä vaikutetaan sekä henkilöstön työhyvinvointiin että toiminnan tuloksellisuuteen. Osaamisen suunnitelmallinen kehittäminen on osa osaamisen johtamisen ja varmistamisen kokonaisuutta, johon kuuluvat myös osaamisen ylläpito, osaamisen siirtäminen ja uuden osaamisen hankkiminen. Osaamisen johtaminen kokonaisuutena käsittää ne johtamistoimenpiteet, joilla organisaation perustehtävän ja strategian toteuttamiseksi tarvittavaa osaamista säilytetään, kehitetään, uudistetaan ja hankintaan. Organisaation tavoitteiden ja tehtävien pohjalta tunnistetaan nykyinen osaaminen ja tulevat osaamistarpeet. Kun tarpeet on tunnistettu, tehdään niiden pohjalta tarvittavat palveluprosessi- ja palvelurakennemuutokset. Samanaikaisesti hyödynnetään henkilöstön osaamista ja huolehditaan mahdollisista kouluttautumistarpeista.
13 Toimintaympäristön muutosten ennakointia tarvitaan, kun kartoitetaan tulevaisuuden osaamistarpeita ja tehdään pitkä aikavälin suunnitelmia henkilöstön kehittämiselle. Vuoden 2014 aikana otettiin Luumäen kunnassa käyttöön KT-kuntatyönantajien mallin mukainen koko kunnan henkilöstöä koskeva koulutussuunnitelma. Koulutussuunnitelmaan merkittyihin koulutuksiin on mahdollisuus hakea avustusta Työttömyysvakuutusrahastolta. Osana kunnan johtamisjärjestelmää ovat kehityskeskustelut. Kehityskeskustelussa tarkastellaan työntekijän tilannetta kokonaisuutena ja se tarjoaa työntekijälle mahdollisuuden vaikuttaa oman työnsä ja työyhteisönsä kehittämiseen. Myös työhyvinvointi ja työyhteisön toimivuus ovat kehittämiskeskustelun aiheita. Samalla kartoitetaan työntekijän osaaminen ja tarpeet sen kehittämiselle. Työntekijän antama palaute auttaa johtamisen, toimintatapojen ja yhteistyön kehittämisessä. Tavoitteena on, että Luumäen kunnassa käydään kehityskeskustelut kaikilla toimialoilla. Nyt niitä käydään vaihtelevasti, mutta tavoitteena on, että ne otetaan osaksi johtamisjärjestelmää kaikilla toimialoilla ja käydään säännöllisesti vuosittain. 5.1 Henkilöstön koulutus Kunnallisissa tehtävissä vaaditaan lähes poikkeuksetta kelpoisuusehtojen mukaista pätevyyttä, joka edellyttää tiettyä koulutusta ja usein myös työkokemusta. Vuoden 2014 aikana Luumäen kunnan henkilöstöstä koulutuksiin osallistui 62 henkilöä (sisältää työllistämisyksikön 2 henkilöä) (vuonna 2013 koulutuksiin osallistui 46 henkilöä). Henkilöstön koulutuspäivät ajalla 2010 2014 2010 2011 2012 2013 2014 Hallinto-osasto 35 31 27 20 22 Työllistämisyks. - - - - 38 Sivistystoimi 59 65 90 76 116 Tekninen toimi 9 23 24 25 14 Yhteensä 121 131 146 121 190 Pääsääntöisesti henkilöstön koulutus on kohdistunut ammatillisen osaamisen lisäämiseen. Uutena yksikkönä on vuodelle 2014 taulukoitu työllistämisyksikkö, jonka osalta koulutuspäivät ovat ohjaajien oppisopimuskoulutuspäiviä. Vuositasolla koulutuspäivien määrä on noussut vuodesta 2013 yhteensä 69 päivällä. Ilman työllistämisyksikön koulutuspäiviä on nousu vuodesta 2013 vuoteen 2014 ollut
14 31 pv. Koulutuksen tarkoituksena on ylläpitää henkilöstön ammatillinen osaaminen sellaisella tasolla, millä kyetään toimimaan tehokkaasti ja hyödyntämään käytössä olevien järjestelmien ominaisuudet maksimaalisesti. Koulutuspäivien määrä riippuu sekä henkilöstön vaihtuvuudesta että uusien järjestelmien käyttöönotosta. Vuonna 2014 ei ollut yhtään henkilöä opintovapaalla. 5.2 Yhteistoiminta Työnantajan ja henkilöstön ylimpänä yhteistyöelimenä toimii yhteistyötoimikunta, joka vastaa myös koko kuntaa koskevasta työsuojelusta, tyky-, tyhy-, ja virkistystoiminnasta. Yhteistyötoimikunnassa käsitellään kaikki ne tärkeimmät organisaatioiden ja toimintojen kehittämistä sekä taloutta koskevat asiat, joilla on merkitystä kunnan palveluksessa olevan henkilöstön asemaan ja työolosuhteisiin. Vuonna 2009 on sovittu työnantajan ja henkilöstöjärjestöjen edustajien välillä yhteistoimintaorganisaatioiden yhdistämisestä. YT-toimielimen jäsenmääräksi sovittiin 11 henkilöä, joista 6 edustaa henkilöstöä ja 5 työnantajaa. Työsuojelupäällikkö ja varsinaiset työsuojeluvaltuutetut kuuluvat jäseninä yhteistyötoimintaan. Vuonna 2014 YT-toimikunta kokoontui kolme kertaa ja käsitteli seuraavat asiat: Työterveyshuollon toimintasuunnitelma 1.1.2014 31.12.2016 Työsuojelun toimintaohjelma 2014 Talousarvio 2014 Koulutussuunnitelma vuodelle 2014 Henkilöstöjärjestöjen edustajan valinta kuntarakenneselvityksen henkilöstötyöryhmään Kutsu Etelä-Karjalan kuntarakenneselvityksen käynnistysseminaariin Henkilöstöraportti vuodelta 2013 Työsuojeluvaltuutettujen ajan käyttö Työterveyshuollon korvaushakemus vuodelta 2013 YT-toimikunnan budjetti vuodelle 2015 Kunnan 2015 talousarvion henkilöstömenot henkilöstön näkökulmasta Koulutussuunnitelma vuodelle 2015 Työsuojelun toimintaohjelman päivitys vuodelle 2015 Työterveyshuollon toimintasuunnitelman päivitys vuodelle 2015 Henkilöstön tehtävänkuvien laadinta ja työn vaativuuden arviointi Tuntipalkkaisten henkilöiden palkanmaksupäivän siirto Vapaaehtoiset säästövapaat henkilöstölle vuonna 2015 5.3 Työsuojelu Työturvallisuuslain tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja työolosuhteita ja siten turvata ja ylläpitää työntekijöiden työkykyä sekä ennalta ehkäistä työtapaturmia ja ammattitauteja sekä muita työstä tai työympäristöstä johtuvia haittoja työntekijöiden terveydelle. Työsuojelun tulee olla työpaikan ja esimiesten sekä muun henkilöstön normaalia arjen toimintaa.
15 Työsuojelupäällikkönä Luumäen kunnassa toimii vt. tekninen johtaja Juha Inkilä. Henkilöstöä edustavat seuraavat työsuojeluvaltuutetut valtuutettu Jaana Nalli 1. varavaltuutettu Tarja Kyllönen 2. varavaltuutettu Heikki Kekäläinen valtuutettu Pekka Lähtevänoja 1. varavaltuutettu Vesa Kainlauri 2. varavaltuutettu Janne Nurminen valtuutettu Leena Äijälä 1. varavaltuutettu Jaana Laukas 2. varavaltuutettu Sirpa Koukkari 5.4 Työhyvinvointi Työhyvinvointi rakentuu turvallisesta, terveellisestä ja tuottavasta työstä, jota ammattitaitoiset työntekijät ja työyhteisöt tekevät hyvin johdetussa organisaatiossa. Työhyvinvointia luo se, että työntekijät kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi ja että työ tukee heidän elämänhallintaansa. Työhyvinvointitoiminnan kehittämisessä on kyse työn kehittämisestä. Se on henkilöstövoimavarojen näkökulman sisällyttämistä kaikkeen organisaation strategiseen suunnitteluun ja toteutukseen. Siten se on suunnitelmallista ja ennakoivaa johtamista, osaamisen, työolojen, työkyvyn, työn sisällön ja työprosessien kehittämistä. Työn ja siten työhyvinvointitoiminnan vahvistaminen organisaation strategiassa edistää työn tuloksellisuutta, luo edellytyksiä työssä jatkamiseen ja antaa välineitä työkyvyttömyysriskien hallintaan. Kokemus työhyvinvoinnista on kullakin subjektiivinen, mutta yksittäiset kokemukset heijastuvat työyhteisötasolle. Työhyvinvointi on monen toimijan yhteistyötä, jossa myös jokaisella työntekijällä on oma osuutensa, jotta hyvinvoiva työyhteisö voi toteutua. Työhyvinvointia omana, erillisenä alueena ei voi johtaa. Kyse on abstraktista asiasta, jolla on lukemattomia sisältöjä toimialan ja kohderyhmän mukaan.. Kunta-alalla on vuodesta 2007 asti ollut voimassa suositus Työhyvinvoinnin toimintalinjat ja hyvät käytännöt. Suosituksella kannustetaan kuntien työyhteisöjä kehittämään hyvinvointia suunnitelmallisesti ja ennakoivasti sekä tarjota tähän kehittämiseen välineitä ja toimintamalleja. Lisäksi vuonna 2011 ovat KTkuntatyönantajat, Keva ja Työterveyslaitos yhteistyössä laatineet kunnille tarkoitetun muistion Työhyvinvoinnilla tuloksellisuutta mitä kunta voi tehdä, Muistio selvittää työhyvinvoinnin johtamisen merkitystä ja mahdollisuuksia. Tyky-toiminnan tarkoituksena on ylläpitää ja parantaa henkilöstön työkykyä yhteistyössä työnantajan ja henkilöstön kanssa
16 Luumäen kunnassa tyky-toiminnasta vastaa tyky-ryhmä, joka hallinnoi talousarviossa tykytoimintaan varattua määrärahaa. Vuonna 2013 järjestettiin tykytoimintaa seuraavasti: Henkilöstön saatavilla sarjavihko, joka oikeuttaa osallistumaan Mäntykodilla pidettäviin allasjumpparyhmiin Ohjattu ryhmävuoro Taavettihallin kuntosalilla Henkilöstön käyttöön varattu vuorot Taavettihallin sekä Kangasvarren koulun kuntosalille Henkilöstöllä mahdollisuus ostaa henkilökuntahintaan vuosikortti Taavettihallin kuntosalille Henkilöstön kesäjumpat Taavettihallin urheilukentällä Henkilöstöllä mahdollisuus hakea 4 kappaletta kulttuuri/liikuntaseteleitä/vuosi Marraskuussa järjestettiin teatteriretki Lahden teatteriin katsomaan Chigagonäytelmä Liikuntakilpailut henkilöstön aktivoimiseksi liikkumaan 6. Henkilöstön toiminta- ja aikaansaannoskyky Henkilöstön toimintakykyyn vaikuttavat sekä organisaation rakenne että organisaation johtamistavat. Ne joko antavat henkilöstölle mahdollisuuden kaikkien omien osaamisalueittensa käyttöön tehtäviensä hoidossa tai edellyttävät henkilöstöltä pitäytymistä ennalta sovituissa toimintatavoissa. Henkilöstön aikaansaannoskyky puolestaan muodostuu henkilöstön työhyvinvoinnista, osaamisesta, uudistumiskyvystä, innovatiivisuudesta, työyhteisön ilmapiiristä, esimiestyön laadusta sekä osallistumis- ja vaikutusmahdollisuuksista työhön. Vuonna 2014 ei Luumäen kunnassa tehty työhyvinvointikyselyä. Henkilöstön toiminta- ja aikaansaannoskykyyn vaikuttavat myös erilaisista syistä johtuvat poissaolot työstä sekä henkilöstön vaihtuvuus (eläköityminen ja irtisanoutuminen). Tarkasteltaessa niin opettajien kuin muunkin henkilöstön todellista tehtyä vuosityöaikaa, havaitaan, että se on molemmissa tapauksissa kasvanut opettajien 0,54 % ja muun henkilöstön 15,9 %, vaikka henkilöstön lukumäärä on kasvanut edellisestä vuodesta vain yhdellä. Tästä voidaan päätellä, että henkilöstön toiminnan tehokkuus ja tuloksellisuus on kasvanut edellisestä vuodesta. 6.1 Sairaus- ja muut poissaolot Seuraavassa tarkastellaan ensin sairauspoissaoloja, jotka ovat vuosilomien jälkeen suurin poissaolojen syy. Muut poissaolot kertyvät perhevapaista (äitiys- ja isyyslomista, vanhempain vapaista ja hoitovapaista, tilapäisistä hoitovapaista (äkillisesti sairastuneen lapsen hoitaminen), vuorottelu- ja opintovapaista sekä joistakin muista virka- ja työehtosopimusten mukaisista palkallisista vapaista.
17 Henkilöstön sairauspoissaolot toimialoittain ajalta 2010 2014 2010 2011 2012 2013 2014 Muutos Muutos 2010-2014 2013-2014 Osasto KP TP KP TP KP TP KP TP KP TP KP TP KP TP Yleishal linto 190 142 453 320 135 106 22 22 76 58-114 -84 54 36 Sivistys toimi 777 606 1570 1187 1236 955 1161 911 1556 1194 779 588 395 286 Tekni nen t 754 554 565 407 415 303 883 639 297 235-457 -319-586 -404 Yht. 1721 1302 2588 1914 1786 1364 2066 1550 1929 1487 208 185-137 -82 KP = kalenteripäivä, TP = työpäivä Toimialoittaisessa tarkastelussa havaitaan, että pitkän ajan tarkastelussa sairauspoissaolot ovat laskeneet yleishallinnossa ja teknisessä toimessa ja kasvaneet sivistystoimessa. Edelliseen vuoteen verrattuna yleishallinnon ja sivistystoimen sairauspoissaolot ovat kasvaneet ja teknisen toimen laskeneet. Henkilöstön sairauspoissaolot pituuden mukaan Sairauspoissaolot Kalenteripäivät 2013 Kalenteripäivät 2014 Muutos 2013-2014 Lyhyet poissaolot alle 4 pv 307 358 + 51 4-29 pv 699 794 + 95 30-60 pv 662 313-349 61-90 pv 62 138 +76 yli 180 pv 336 326-10 Yhteensä 2066 1929-137 Pituuden mukaan tarkasteltuna sairauspoissaolot painottuvat alle kuukauden pituisiin (4 29 pv) sairauspoissaoloihin. Lyhyitä (alle 4 pv) sekä hyvin pitkiä (yli 180 pv) ja kuukaudesta kahteen kuukautta (30 60 pv) kestäviä sairauslomia on kaikkia ollut lähes yhtä monta kalenteripäivää. Perhevapaat toimialoittain
18 Vuosilomien ja sairauspoissaolojen jälkeen seuraavaksi suurimmat poissaolon syyt ovat erilaiset perhevapaat. Kunnan palveluksessa oleva henkilöstö on naisvaltaista, joten erilaisten perhevapaiden merkitys näkyy selkeästi. Perhevapaat keskittyvät lähes kokonaisuudessaan sivistystoimeen, mikä on ennustettavissa, kun tarkastelee henkilöstön ikärakennetta toimialoittain (ks. sivu 12) Osasto 2010 2011 2012 2013 2014 KP TP KP TP KP TP KP TP KP TP Yleishallinto 28 20 13 12 44 30 - - 10 10 Sivistystoimi 2338 1616 2987 2064 2827 1934 1858 1275 1788 1283 Tekninen 268 189 290 203 46 35 183 127 286 198 Yhteensä 2634 1825 3290 2279 2917 1999 2041 1402 2084 1491 Tilapäiset hoitovapaat Perhevapaisiin sisältyvät myös myönnetyt tilapäiset hoitovapaat (äkillisesti sairastuneen lapsen hoito). Verrattuna kaikkiin sairauspoissaolopäiviin vuonna 2014 tilapäiseen hoitovapaaseen käytettiin 10,12 % kalenteripäivinä lasketuista poissaoloista. 2010 2011 2012 2013 2014 KP TP KP TP KP TP KP TP KP TP 81 78 53 53 103 103 131 129 211 209 Vuorottelu- ja opintovapaat Vuonna 2014 vuorotteluvapaalla oli 3 henkilöä ja opintovapaalla ei ollut yhtään henkilöä. Vuorotteluvapaata käytettiin vuonna 2014 yhteensä 207 työpäivää (301 kalenteripäivää). 6.2 Työtapaturmat Työsuojelulain 8 :n mukaan työnantajan on tarpeellisilla toimenpiteillä velvollinen huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Tässä tarkoituk-
19 sessa työnantajan on otettava huomioon työhön työolosuhteisiin ja muuhun työympäristöön, samoin kun työntekijän henkilökohtaisiin edellytyksiin, liittyvät seikat. Työnantajan tulee suunnitella, valita, mitoittaa ja toteuttaa työolosuhteiden parantamiseksi tarvittavat toimenpiteet. Tällöin on mahdollisuuksien mukaan noudatettava seuraavia periaatteita: vaara- ja haittatekijöiden syntyminen estetään vaara- ja haittatekijät poistetaan tai, jos tämä ei ole mahdollista, ne korvataan vähemmän vaarallisilla tai vähemmän haitallisilla. Työnantajan on jatkuvasti tarkkailtava työympäristöä, työyhteisön tilaa ja työtapojen turvallisuutta sekä toteutettujen toimenpiteiden vaikutusta työturvallisuuteen ja terveyteen. Luumäen kunnassa laaditaan vuosittain työsuojelun toimintaohjelma, jonka YTtoimikunta vahvistaa. Työsuojelun toimintaohjelman mukaisia kehittämisen painopistealueita vuonna 2014 ovat olleet työpaikkakäyntien jatkaminen sairauspoissaolojen ja työtapaturmien vähentäminen työoloihin ja työhyvinvointiin liittyvien asioiden käsittely kehityskeskusteluissa työturvallisuus- ja tulityökorttien päivittäminen perehdytyksen varmentaminen uusilla työntekijöillä sekä uuteen työhön siirtyvillä. työsuojeluhenkilöiden koulutus Vuonna 2014 suoritettiin yhteensä 24 työpaikkaselvitystä, jotka perustuivat työterveyshuollon toimintasuunnitelmaan. Tarkasteluvuoden aikana Luumäen kunnassa tapahtui 9 työtapaturmaa, joista aiheutui yhteensä 56 työstä poissaolopäivää (v.2013 poissaolopäiviä 122). Tapahtuneista työtapaturmista on pidetty työsuojelupäällikön johdolla palaverit, missä on selvitetty tapahtumien kulku sekä selvitetty, millä toimenpiteillä estetään uusien samankaltaisten tapaturmien synty. Lisäksi vuonna 2014 järjestettiin työsuojeluhenkilöille tarkoitettu koulutus, johon Luumäen kunnasta osallistui 13 henkilöä. Kaikki uudet työntekijät perehdytettiin työtehtäviinsä. 6.3 Työterveyshuolto Työterveyshuolto on keskeinen toimija työurien tukemisessa ja jatkamisessa. Työterveyshuollon tavoitteena on ylläpitää, edistä ja seurata työntekijöiden terveyttä sekä työ- ja toimintakykyä työuran eri vaiheissa sekä ehkäistä työkyvyttömyyttä mm. tukemalla työhön paluuta. Työterveyshuollon toiminnan painopiste on yleisesti siirtymässä yhä enemmän työkykyä edistävien toimien suunnitteluun ja työkyvyttömyyden uhan arvioimiseen. Luumäen kunta on ostanut työterveyshuollon kokonaisvaltaiset palvelut Etelä- Karjalan Työkunto Oy:ltä ja työterveyshuoltoon liittyvät näönhuoltopalvelut Silmäasema Fennica Oy:ltä. Työterveyshuolto perustuu vuosittain määriteltävään työterveys-
20 huollon toimintasuunnitelmaan. Työterveyshoitaja on osallistunut kutsuttuna asiantuntijana tyky-ryhmän ja yt-toimikunnan kokouksiin. Työterveyshuolto teki vuonna 2014 yhteensä 23 työpaikkaselvitystä, 85,5 ohjaus- ja neuvontakäyntiä sekä 59 terveystarkastuskäyntiä. Kaikki selvitykset ja käynnit koostuivat pääosin terveydenhoitajan tai fysioterapeutin neuvonta- ja ohjauskäynneistä. Työpaikkaselvitysten määrä on laskenut ja ohjaus- ja neuvontakäyntien määrä noussut huomattavasti edellisestä vuodesta. Työpaikkaselvitysten alenema 17,8 % ja ohjaus- ja neuvontakäyntien nousu 78,1 %. Huomattava nousu edelliseen vuoteen verrattuna on myös psykologin käyntien määrä 14,5 käyntiä, sillä vuonna 2013 ei käyntejä ollut yhtään Työterveyslääkärikäyntejä vuonna 2014 on 169 kpl ja terveydenhoitajan käyntejä 185 kpl. Kuten edellisenäkin vuonna, on edelleen käyntien painottumisessa terveydenhoitajalle nähtävissä puutteet työterveyslääkäripalvelujen saatavuudessa. Työterveyslääkärin poissaolo kuormittaa akuuttien tapausten hoitamisessa terveydenhoitajaa, jolle näin ollen jää vähemmän aikaa hoitaa ennaltaehkäisevää työtä. Työterveyshuollon lakisääteisiä käyntejä on vuonna 2014 tehty 14 ja kaikki ovat terveydenhoitajan käyntejä. Määräaikaistarkastuksia tehtiin työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaisesti. Lakisääteisten terveystarkastusten määrä on laskenut vuodesta 2013 vuoteen 2014 huomattavasti, yhteensä 75 %. Varsinaisia sairaanhoidon vastaanottokäyntejä vuonna 2014 on yhteensä 354. Näistä lääkärikäyntejä on 169 ja terveydenhoitajan 185. Lääkäritilanteesta johtuen lääkärillä käyntimäärä on edelleen laskenut edellisestä vuodesta 18,3 % (v.2013 lääkärikäyntejä 207 ja terveydenhoitajan käyntejä 188) ja terveydenhoitajan käyntimäärä pysynyt lähes samana alentuen vain 3 käyntikerralla (1,5 %) Näihin liittyvä tutkimuskäyntien määrä 658 käyntiä, alentunut 32 käynnillä (4,6 %) edelliseen vuoteen verrattuna. Työterveyshuollon käynnit 2010-2014 2010 2011 2012 2013 2014 Työpaikkaselvitykset - lääkäri 6 3 - terveydenhoitaja 3 27 14 17 -fysioterapeutit 3 5 11 7 Ohjaus- ja neuvontakäynnit - lääkäri 1 1 1 2 - terveydenhoitaja 4 16 25 27 33 - fysioterapeutit 23 21 36 - psykologit 5 14,5 Terveystarkastuskäynnit - lääkäri 11 11 9 11 - terveydenhoitaja 45 53 36 41 14
21 -fysioterapeutit 4 4 Tutkimukset - laboratorio 93 121 182 136 206 - kuvantaminen Sairaanhoito -lääkäri 222 305 282 207 169 - terveydenhoitaja 175 161 157 188 185 Tutkimukset - laboratorio 471 458 644 642 607 - kuvantaminen 25 46 46 48 51 - työterveysneuvottelut 3 1 1 1 4 6.4 Henkilöstön eläköityminen Vuosina 2015 2026 Luumäen kunnasta ennakoidaan eläköityvän 64 henkilöä. Laskelman pohjatietona on kunnan palveluksessa vuonna 2014 ollut henkilöstö. Laskennallisessa ennusteessa on perusteena käytetty syntymävuotta ja eläkeiän alarajaa. Ammattiala Henkilöstö Eläköityvät 2014 2015-2026 Toimistotyö 9 4 Hallinto- ja tukipalvelut 5 2 Ruokapalvelu 6 3 Siivous- ja kiinteistöhuolto 21 8,5 Tekninen 13 6 Vapaa-aika ja kirjasto 9 3 Päiväkoti 44 18,5 Opetus 68 19 Työllistetyt 10 Yhteensä 185 64 Kuten eläke-ennustetaulukosta havaitaan, Luumäen kunnassa suurin eläköityvien määrä on opetushenkilöstössä ja päiväkodeissa. Myös siivous- ja kiinteistöhuollosta eläköityy useita henkilöitä. On kuitenkin huomattava, että kyseessä on laskennallinen ennuste ja todellinen eläkepoistuma riippuu siitä, kuinka vanhuuseläkkeelle jäävät valitsevat oman eläkkeensä alkamishetken. 6.5 Henkilöstön rekrytointi/vaihtuvuus Luumäen kunnassa rekrytoitiin vuonna 2014 henkilöstöä seuraavasti
22 Virka/tehtävä nimike Hakukierros Hakijat/ kelpoisuusehdot täyttävät Valittu/ kelpoisuusehdot täyttävä Varhaiskasvatus Varhaiskasvatuksen erityisopettaja 1 1/1 1/1 Lastentarhanopettaja 1 2/2 1/1 Lähihoitaja 1 7/7 4/4 Nuorisotoimi Vapaa-aikasihteeri 1 2/2 1/1 Tekninen toimi Palvelusihteeri 1 46/40 1/1 Vuosien 2010 2014 aikana tapahtunutta vakinaisen henkilöstön lähtö- ja tulovaihtuvuutta kuvaavat seuraavat taulukot: Vakinainen henkilöstö 2010 2011 2012 2013 2014 Eläkkeelle 7 6 3 3 5 Eronnut palveluksesta 2 5 4 1 2 Lähtövaihtuvuus yht. 9 11 7 4 7 Osa-aikaeläkkeelle ei vuonna 2014 siirtynyt yhtään henkilöä. Vakinainen henkilöstö 2010 2011 2012 2013 2014 Palvelukseen tulleet 10 7 7 4 5 Määräaikaisen henkilöstön tulo- ja lähtövaihtuvuus työsuhteittain *) Määräaikainen henkilöstö 2010 2011 2012 2013 2014 Aloittaneet 123 185 258 268 285 Lopettaneet 113 172 217 230 262 *) yhdellä henkilöllä voi olla useita työsuhteita. Taulukkoon sisältyvät myös työllistettyjen henkilöiden työsuhteet, 27 kpl aloittaneissa ja 16 kpl lopettaneissa.
23 7. Vaikutukset toimintaan ja tuloksiin (vaikuttavuus) Vaikuttavuus ilmaisee onnistumista kunnan palveluihin ja henkilöstöön kohdistuvien tavoitteiden saavuttamisessa. Sijoittaessaan varoja henkilöstön osaamiseen, hyvinvointiin ja työyhteisön kehittämiseen, lisätään samalla toiminnan tuloksellisuutta. Toiminnan tuloksellisuuden kehittämisen päämääränä on kunnallisten palvelujen parantaminen vastaamaan palvelujen käyttäjien ja kuntalaisten tarpeita. Kyselyjä kuntalaisten tyytyväisyydestä kunnan palveluihin ei vuonna 2014 ole tehty, joten täsmällistä tietoa asiakastyytyväisyydestä ei ole käytettävissä. Käytössä olevien järjestelmien entistä suurempaa hyödyntämistä on edelleen jatkettu työprosesseja muokkaamalla ja kuntalaisten palveluja parannettu tätä kautta. Uusia sähköisiä palveluja kuntalaisten käyttöön on edelleen lisätty ja tätä palvelujen laajentamista jatketaan edelleen. 7.1 Työvoima- ja henkilöstökustannukset vuonna 2014 Luumäen kunnan työvoima- ja henkilöstökustannukset vuonna 2014 koostuvat seuraavista osa-alueista: 2013 2014 Muutos % ed.vuodesta Työvoimakustannukset yhteensä, josta 7 848 302 7 935 016 1,10 1. Palkat yhteensä 6 034 753 6 028 511-0,10 josta - vuosiloma-ajan palkat 968 272 808 305-16,52 - perhevapaat 191 110 198 937 4,10 - sairauspoissaolot 224 018 200 748-10,39 - koulutus (palkkakust.) 21 019 26 782 27,42 - muut palkalliset poissaolot 15 211 13 935 2. Työnantajan eläke- ja muut sosiaalivakuutusmaksut 1 714 056 1 817 466 6,03 3. Henkilöstöinvestoinnit - työterveyshuolto (netto) 38 909 26 257-32,52 - koulutuspalv.ostot 43 913 47 927 9,14 - virkistystoiminta 5 346 5 332-0,26 - suojavaatteet 11 325 9 523-15,91 Taloudellisesta näkökulmasta tarkasteltuna työvoimakustannukset kokonaisuudessaan ovat nousseet 1,10 %, samoin työnantajan henkilöstökustannukset ovat kasva-
24 neet edellisestä vuodesta 6,03 %. Sen sijaan varsinaiset palkkakustannukset ovat laskeneet 0,10 % Henkilöstöinvestoinneissa työterveyshuoltokustannukset (nettomeno) ovat laskeneet 32,52 % edelliseen vuoteen verrattuna. Koulutuspalveluihin on vuonna 2014 panostettu, niinpä koulutuspalvelujen ostot ovat kasvaneet 9,14 % edellisestä vuodesta. Virkistystoiminnan kulut ovat ennallaan ja suojavaatteisiin on käytetty 15,91 % vähemmän kuin edellisenä vuonna. 7.2 Palkkauksen rakenne keskimäärin vuonna 2014 Tarkasteluajankohtana ovat henkilöstön joulukuun kokonaisansiot, jolloin palkat jakautuvat seuraaviin osa-alueisiin, sovellettavan työehtosopimuksen mukaisesti jaoteltuna: KVTES Opetusala Tekniset Tehtäväkohtainen palkka 91,45 % 80,0 % 74,7 % Palveluaikaan sidotut lisät 5,7 % 14,6 % 5,8 % Henkilökohtainen lisä 1,6 % 1,6 % 7,0 % Muut säänn.työajan lisät 0,2 % 3,8 % 2,4 % Lisä- ja ylityökorvaukset 1,1 % 10,1 % Yhteensä 100,0 % 100,0 % 100,0 % Kokonaisansio keskim. /kk 2762 3514 2787 Palveluaikaan sidottua lisää maksetaan 139 henkilölle, henkilökohtaista lisää 119 henkilölle, muuta säännöllisen työajan lisää 48 henkilölle ja työaikakorvauksia 48 henkilölle. Vuonna 2014 Luumäen kunnassa ei ole ollut käytössä kertaluonteisia palkkioita (tulospalkkiot, kertapalkkiot ja rekrytointilisät). 7.3 Eläkemaksut 2014 Eläkekustannukset syntyvät maksettavista eläkemaksuista. Varhaiseläkemeno- perusteista varhe-maksua työnantaja maksaa, kun työntekijä jää ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle tai kuntoutustuelle eli työntekijä alkaa saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä. Palkkaperusteista eläkemaksua työnantaja maksaa niistä maksussa olevista eläkkeistä, jotka ovat karttuneet jäsenyhteisön palveluksessa ennen vuotta 2005.
25 Näihin molempiin maksuihin työnantaja voi vaikuttaa omilla työssä jatkamisen toimenpiteillä. Jokainen uusi työkyvyttömyyseläke tai kuntoutustuki maksaa työnantajalle kymmeniä tuhansia euroja varhe-maksuna. Kunnallisten eläkkeiden rahoituksesta taas kaikki kunnat vastaavat yhdessä. Eläkemenoperusteisena (ja myös varhemaksuna) kerättävä osuus jaetaan vuosittain kaikkien kuntatyönantajien kesken. Luumäen kunta maksoi vuonna 2014 eläkemaksuja seuraavasti Muutos % Maksu %-osuus palkkakust. ed.vuodesta Varhemaksu 36 349 0,60-20,51 Eläkemenoperust.maksu 295 257 4,90-7,92 Sekä varhemaksut että eläkemenoperusteiset maksut ovat alentuneet vuodesta 2013 vuoteen 2014. Varhemaksun alenema 20,51 % ja eläkemenoperusteisen maksun 7,92 %. 7.4 Kokonaispalkkauskustannukset KOKONAISPALKKAUSKUSTANNUKSET 2009-2014 KOKO HENKILÖSTÖ 2009 Muut.% 2010 Muut.% 2011 Muut.% 2012 Muut.% 2013 Muut.% 2014 Muut% 8-9 9-10 10-11 11-12 12-13 13-14 Luottamuspalkkiot 61 908 51 890 58 136 64 141 53 825 52354 Palkat 9 108 271 0,1 5 270 874-42,1 5 451 602 3,4 5 821 123 6,8 6 034 753 3,7 6 372 824 5,6 Muut henkilöstömenot 2 747 068-2,9 1 642 973-40,2 1 652 011 0,6 1 602 456-3,0 1 635 230 2,0 1 716 710 5,0 Yhteensä 11 917 247-0,6 6 965 737-41,5 7 161 749 2,8 7 487 720 4,6 7 723 808 3,2 8 141 888 5,4 VAKINAISET Palkat 7 529 435-0,3 4 476 971-40,5 4 434 447-0,9 4 735 023 6,8 4 927 727 4,1 5 070 624 2,9 Muut henkilöstömenot 2 255 818-3,3 1 382 040-38,7 1 368 914-0,9 1 447 970 5,8 1 506 899 4,1 1 490 763-1,1 Yhteensä 9 785 253-1,0 5 859 011-40,1 5 803 360-0,9 6 182 993 6,5 6 434 625 4,1 6 561 387 1,97 SIJAISET/TILAPÄISET Palkat 1 685 593 8,3 793 903-52,9 1 017 155 28,1 1 086 100 6,8 1 107 026 1,9 1 302 200 17,6 Muut henkilöstömenot 505 003 5,6 260 933-48,3 313 996 20,3 154 486-50,8 128 331-16,9 225 947 76,1 Yhteensä 2 190 596 7,7 1 054 836-51,8 1 331 151 26,2 1 240 586-6,8 1 236 357-0,4 1 528 147 23,6 Kokonaispalkkauskustannusten muutos viiden vuoden ajalla on enimmillään ollut -41,5 % edellisestä vuodesta. Tämän aleneman aiheutti kunnan palveluksessa olleen henkilöstön siirtyminen Etelä-Karjalan sosiaali- ja terveyspiirin palvelukseen vuoden 2010 alusta. Muutoin kokonaispalkkauskustannukset ovat enimmillään kasvaneet 5,4 % edellisestä vuodesta. Seuraavassa taulukossa yllä olevat luvut graafisessa muodossa.
26 9 000 000 8 000 000 7 000 000 6 000 000 5 000 000 4 000 000 3 000 000 2 000 000 1 000 000 0 Kokonaispalkkauskustannukset 2010-2014 Henkilöstökust. yht. Vakinaiset yht. Sijaiset yht. 2010 2011 2012 2013 2014 8. Yhteenveto Vuonna 2014 jäi kunnan palveluksesta eläkkeelle useita pitkään kuntaa palvelleita työntekijöitä. Vuoden aikana tehtiin organisaatiossa myös sisäisiä tehtäväjärjestelyjä, joten henkilöstömäärä kasvoi edellisestä vuodesta vain yhdellä työntekijällä. Vuonna 2014 perustettiin uusia virkoja 2 kpl (varhaiskasvatuksen erityisopettaja ja vapaaaikasihteeri) ja useiden tehtävien nimikkeitä muutettiin paremmin nykytarpeita vastaaviksi. Entistä enemmän kiinnitettiin ja kiinnitetään huomiota toiminnan tehokkuuteen ja tuloksellisuuteen tehtäväjakoja muokkaamalla ja olemassa olevia järjestelmiä maksimaalisesti hyödyntämällä. Edelleen jatketaan organisaation rakenteiden uudistamista ja järjestelmien hyödyntämistä sekä sähköisten asiakaspalvelujen lisäämistä kaikilla hallinnonaloilla.
27 Lähteet: KT-Kuntatyönantajat, Tuloksellisen toiminnan kehittämistä koskeva suositus, 17.12.2008 KT-Kuntatyönantajat, Osaamista kehittämään periaatteita ja menetelmiä osaamisen ylläpitoon ja lisäämiseen, 2011 KT-kuntatyönantajat, Työhyvinvointia johtamaan, Henkilöstöjohtamisen hyvät käytännöt, Helsinki 2011 Työ- ja elinkeinoministeriö, valmisteleva johtoryhmä ja sihteeristö, Työelämän kehittämisstrategia vuoteen 2020, 2012 KT-Kuntatyönantajat, Osaamista ennakoimaan, Henkilöstöjohtamisen hyvät käytännöt, Helsinki 2014 KT-Kuntatyönantajat, Millä eväillä työurat nousuun, Tietoa ja toimenpiteitä työssä jatkamisen tukemiseksi ja työurien pidentämiseksi, Helsinki 2015