Henkilöstökertomus vuodelta 2017 Kaupunginhallitus 28.5.2018 Kaupunginvaltuusto 4.6.2018 www.ylojarvi.fi 1
Sisällysluettelo Sisällysluettelo... 2 Esipuhe... 3 Johdanto... 4 Henkilöstöstrategia... 5 1. Henkilöstökulut... 6 2. Henkilöstön määrä ja rakenne... 6 2.1. Henkilöstömäärä... 6 2.2. Henkilöstö osastoittain... 7 2.3. Henkilöstön sukupuolijakauma... 8 2.4. Henkilöstön ikärakenne... 9 2.5. Henkilöstön vaihtuvuus ja eläköityminen... 10 2.6. Vakinainen henkilöstö sopimusaloittain... 11 2.7. Yleisimmät ammattinimikkeet... 12 2.8. Henkilöstön kotipaikka... 12 2.9. Työllisyys ja turvallisuus... 12 3. Osaaminen ja työhyvinvointi... 13 3.1. Osaamisen kehittäminen... 13 3.2. Henkilöstön työhyvinvointi... 14 3.2.1. Sairauspoissaolot... 15 3.2.2. Työpaikkaruokailu... 16 3.2.3. Henkilöstön hyvinvointisuunnitelman toteutuminen vuonna 2017... 16 3.2.4. Ikäohjelma... 17 3.2.5. Kuntoutus... 17 3.3. Työtyytyväisyys... 18 3.4. Yhteistoiminta ja työsuojelu... 18 4. Kunta-alan tilastotietoja... 19 2
Esipuhe Henkilöstökertomus 2017 sisältää henkilöstöön liittyviä tunnuslukuja ja tilastoja sekä tietoja muun muassa henkilöstöön liittyvien tavoitteiden toteutumisesta, työhyvinvoinnista, koulutuksesta ja henkilöstökustannuksista. Henkilöstökertomuksen tietoja käytetään henkilöstöön liittyvänä seurantatietona sekä tulevien vuosien kehittämistoimenpiteiden suunnittelun pohjana. Henkilöstökertomus valmistellaan ja käsitellään samanaikaisesti kuin kaupungin tilinpäätös. Henkilöstöasioista vastaavat valmistelevat henkilöstökertomuksen yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Henkilöstökertomuksen tietoja käsitellään myös kaupungin yhteistoiminta- ja työsuojelun yhteistoimintaryhmässä. Esimiesten tehtävänä on tutustua henkilöstökertomukseen ja tarkoituksenmukaisella tavalla käydä henkilöstökertomuksen tuloksia läpi omassa yksikössään. Näin koko henkilöstö voi osallistua henkilöstökertomuksen tulosten käsittelyn. Henkilöstön työtyytyväisyydellä ja osaamisen jatkuvalla kehittämisellä on merkittävä vaikutus kaupungin toimintaan ja kykyyn vastata tulevaisuuden haasteisiin. Työtyytyväisyyskysely toteutettiin koko henkilöstölle marraskuussa 2017, ja siihen vastattiin pääosin netin kautta. Kyselyn toteutti FCG Koulutus ja konsultointi Oy. Kyselyyn vastasi 1256 työntekijää. Vastaajamäärä seuraili edellisvuosien tasoa. Ylöjärven tulos oli kokonaisuutena hyvä. Kaikkien vastausten keskiarvo oli 3,69 (asteikolla 1-5). Tulos laski hivenen edellisvuoden tasosta. Vuonna 2016 kokonaistulos oli 3,73. Kyselyn tuloksista on vertailutietoja myös muihin kuntiin nähden. Ylöjärven tulokset olivat osin paremmat kuin vertailukunnilla, joiden vastausten keskiarvo oli 3,64. Osaamisen kehittämisen osalta jatkettiin mm. aktiivisesti henkilöstön kouluttamista. Ylöjärven kaupunki käynnisti vuoden 2017 alussa Yritysmyönteinen Ylöjärvi -valmennusohjelman henkilöstölleen. Tavoitteena on valmentaa henkilöstöä kunnan roolin muuttumiseen. Tarkoituksena on vuoropuhelun lisääminen kunnan ja elinkeinoelämän välillä, asiakaslähtöisyyden kehittäminen ja palveluhenkisyyden edistäminen. Esimiehille järjestettiin myös koulutusta monimuotoisuudesta, yhdenvertaisuudesta ja tasa-arvosta työyhteisössä. Sisäistä koulutusta järjestettiin mm. Populus HR-järjestelmästä ja hankinnoista. Esimiehille tarkoitettuja tiedotus- ja keskustelutilaisuuksia eli Esimiesfoorumeita järjestettiin kaksi kertaa. Koulutukset ovat edenneet vuonna 2017 yleisesti ottaen koulutussuunnitelman mukaisesti. Koulutukseen käytettiin kaiken kaikkiaan noin 303 000 euroa. Vuotta aiemmin koulutukseen käytettiin noin 280 000 euroa. Sairauspoissaolot vähenivät vuoden 2016 tasolta 0,3 päivää/henkilö. Vuonna 2017 sairauspoissaoloja oli keskimäärin 14,7 päivää/henkilö. Yhteensä sairauspoissaoloja oli 30 077 päivää, vuonna 2016 vastaava luku oli 30 863. Kiitoksena hyvästä työstä kaupunki järjesti viime vuonna koko henkilöstölle henkilöstöjuhlan koulutuskeskus Valossa. Edelleen tänä keväänä henkilöstön hyvinvointia tuetaan liikunta- ja kulttuuriseteleillä vuoden 2017 hyvästä toiminnasta ja tuloksesta johtuen. Tänä vuonna henkilöstölle järjestetään joulun alla myös joululounas. Näin kiitoksen lisäksi vahvistetaan myös yhdessä tekemisen henkeä. Kiitän luottamushenkilöitä ja koko henkilöstöä vuodesta 2017 ja toivotan hyviä työpäiviä myös vuodelle 2018! Jarkko Sorvanto kaupunginjohtaja 3
Johdanto Henkilöstökertomus on henkilöstöjohtamisen työväline, joka sisältää tietoja henkilöstövoimavarojen määrästä, rakenteesta ja näiden muutoksista. Henkilöstökertomus sisältää henkilöstöä kuvaavia tunnuslukuja jotka kertovat henkilöstön tilasta, toiminnasta ja kustannuksista. Lähtökohtana henkilöstökertomukselle ovat organisaation tehtävä, visio sekä strategia. Ylöjärven kaupungin henkilöstökertomus on laadittu vuodesta 1997 lähtien, joten kaupungin henkilöstövoimavaroja ja niiden kehitystä on seurattu jo pitkään. Henkilöstökertomuksen tiedot on koottu mm. henkilöstö- ja taloushallinnon järjestelmistä ja työterveyshuollosta sekä vertailutietoja on kerätty KT Kuntatyönantajilta, tilastokeskuksesta ja Kuntien eläkevakuutuksesta. Henkilöstövoimavarojen arviointi on osa hyvää henkilöstöpolitiikkaa ja tärkeä johdon työväline. Tieto henkilöstövoimavaroista auttaa henkilöstösuunnittelua myös palvelutarpeiden muuttuessa. Henkilöstökertomuksen valmistelussa on huomioitu soveltuvin osin KT Kuntatyönantajien suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseen. Henkilöstökertomuksen tiedot ilmoitetaan vuosittain 31.12. tilanteen mukaan. Henkilöstökertomus koostuu neljästä luvusta: 1) Henkilöstökulut, 2) Henkilöstön määrä ja rakenne, 3) Osaaminen ja työhyvinvointi sekä 4) Kunta-alan vertailutietoja. Henkilöstökertomuksen alussa on tiivistys Ylöjärven henkilöstöstrategiasta. 4
Henkilöstöstrategia Ylöjärven kaupungin henkilöstöstrategia vuosille 2010 2015 on hyväksytty kaupunginhallituksessa toukokuussa 2010. Henkilöstöstrategian lähtökohtana ovat olleet kaupunkistrategian linjaukset sekä hyvinvointiohjelmassa esitetyt tavoitteet. Henkilöstöstrategia päivitetään uudeksi henkilöstöohjelmaksi. Ohjelman pohjana tulee oleman vuonna 2018 hyväksyttävä kaupunkistrategia. Lähitulevaisuudessa haasteena on edelleen ikääntyvien työntekijöiden ammattitaidon ja työkyvyn ylläpito ja toisaalta pätevän ja osaavan henkilöstön saaminen kaupungin palvelukseen. Tämä edellyttää kaupungin kilpailukyvyn ja työnantajakuvan aktiivista vaalimista. Henkilöstön ikääntyminen asettaa vaatimuksia työelämän kehittämiselle sekä sukupolvien keskinäiselle yhteistyölle. YLÖJÄRVI hyvässä kunnossa Ylöjärvi hyvässä kunnossa on Ylöjärven kaupungin henkilöstöjohtamisen visio. Ylöjärven tavoitteena on, että - Ylöjärvi on vetovoimainen kuntatyönantaja - Ylöjärvi huolehtii henkilöstönsä osaamisesta ja hyvinvoinnista - Ylöjärvi vaalii työnantajakuvaansa modernina työnantajana - Ylöjärvi arvostaa työntekijöittensä terveitä elämäntapoja - henkilöstö sitoutuu tehtäviinsä. Työyhteisöjen yhteisiksi henkilöstöpoliittisiksi arvoiksi on määritelty oikeudenmukaisuus, luovuus ja työnilo, kunnioittava suhtautuminen ihmisten erilaisuuteen ja työtovereihin sekä asiakaslähtöinen ja vastuullinen työote. Koko Suomea koskevissa uudistuksissa tullaan uudistamaan sosiaali- ja terveydenhuollon rakenne, palvelut ja rahoitus sekä aluehallinnon tehtävät. Jatkossa Suomen julkinen hallinto järjestetään kolmella tasolla, jotka ovat valtio, maakunta ja kunta. Maakuntien palvelukseen siirtyy liikkeenluovutuksen periaatteiden mukaisesti kuntien ja kuntayhtymien sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstö ja osa tukipalveluiden työntekijöistä. Maakuntien vastuulle tulee sosiaali- ja terveydenhuolto, pelastustoimi, ympäristöterveydenhuolto sekä maakuntien liittojen ja ELY-keskusten alueellisen kehittämisen tehtävät. Hallituksen linjauksen mukaan vastuu näiden palvelujen järjestämisestä siirtyy maakunnille 1.1.2020. Sote-uudistuksen tavoitteena on kaventaa ihmisten hyvinvointi- ja terveyseroja, parantaa palvelujen yhdenvertaisuutta ja saatavuutta sekä hillitä kustannuksia. Tuleviin haasteisiin vastaaminen edellyttää systemaattista henkilöstösuunnittelua ja seurantaa ja voimavarojen kohdentamista strategisten painotusten mukaan. 5
1. Henkilöstökulut Seuraavasta taulukosta ilmenee vuoden 2017 henkilöstökulut ja vertailutiedot vuosilta 2016 ja 2015. Henkilöstökulut laskivat 4,44 prosentilla. Kaikille vakanssien uudelleen täytöille haettiin täyttölupa kaupungin johtoryhmältä ja sijaisten palkkaamisessa noudatettiin erityistä ohjeistusta. Henkilöstömenojen säästämiseksi rakennettua palkkavapaa-järjestelmää jatkettiin. Järjestelmässä työntekijä voi ostaa palkattomia vapaapäiviä (palkkavapaita) ja saa palkkioksi ylimääräisiä palkallisia päiviä. Palkkavapaita pidettiin yhteensä noin 391 000 eurolla (sis. sivukulut). Henkilöstökulut 2017 2016 2015 Palkat ja palkkiot 65 029 711 66 969 536 66 322 775 Henkilösivukulut Eläkekulut 13 979 275 14 600 452 14 944 586 Muut henkilösivukulut 3 151 109 4 413 425 3 876 143 yht. 17 130 384 19 013 877 18 820 730 YHTEENSÄ 82 160 095 85 983 413 85 143 505 Koulutusmenot ja varhaiseläkemenoperusteiset maksut eli varhe-maksut käsitellään myöhemmin henkilöstökertomuksessa. 2. Henkilöstön määrä ja rakenne Henkilöstömäärä kattaa kaupunkiin palvelussuhteessa olevan henkilöstön. Henkilöstön kokonaismäärässä ja rakenteessa tapahtuvien muutosten seurantaa voidaan hyödyntää henkilöstöresurssien kohdentamisessa ja henkilöstösuunnittelussa. Tässä kappaleessa tarkastellaan henkilöstön määrää kokonaisuudessaan, henkilöstön määrää palvelusuhteiden sisäisen luonteen mukaan, sukupuolijakaumaa, työntekijöiden ikärakennetta sekä näiden muutoksia. 2.1. Henkilöstömäärä Vuoden 2017 lopussa kaikkien palvelussuhteiden määrä oli 2040. Vuoden 2016 lopussa palvelussuhteita oli yhteensä 2031. Vakinaisen henkilöstön määrä oli 1 615 työntekijää, edelliseen vuoteen verrattuna vakinaisen henkilöstön määrä väheni 51 työntekijällä. Työterveyspalvelu Viisari liikelaitoksen toiminta päättyi 31.12.2016 ja siirtyi Suomen Terveystalo Oy:lle liikkeenluovutuksen periaattein. Ylöjärven Veden yhtiömuoto muuttui 31.12.2016, jolloin liikelaitoksesta tuli osakeyhtiö. Sote- ja maakuntauudistuksen vuoksi uusia rekrytointeja on tarkasteltu erittäin tarkkaan. Suurin osa määräaikaisista on sijaisia tai avoimen viran tai toimen hoitajia. Työllistetyt ovat tukitoimenpiteillä työllistettyjä ja työhön määräajaksi otettuja työttömiä työnhakijoita. 6
Palvelussuhde 31.12. Miehet Naiset Yhteensä Muutos% ed.vuodesta Vakinaiset 238 1377 1615-3,1% Määräaikaiset - joista työllistettyjä 62 363 425 +16,4% 15 10 25 Yhteensä 300 1740 2040 +0,4% Palvelussuhteet osastoittain 31.12. Osasto vakinainen sijainen muu määräaikainen työllistetty, harjoittelija yhteensä Hallinto- ja talousosasto 50 4 4 24 82 Perusturvaosasto 485 135 17 3 640 Sivistysosasto 814 109 81 2 1006 Tekniikka- ja ympäristöosasto 266 25 17 4 312 Yhteensä 1615 273 119 33 2040 Henkilöstömäärän vaihtelu vuoden aikana ja osa-aikatyötä tekevien osuus henkilöstöstä vaikuttavat siihen, että henkilötyövuosi kuvaa paremmin vuoden aikana palvelussuhteessa ollutta työvoimaa kuin henkilöstömäärä tiettynä päivänä 31.12. Henkilötyövuosi HTV2 = palkallisten palveluksessa olopäivien lukumäärä kalenteripäivinä / 365 * (osa-aikaprosentti/100) Henkilötyövuodet HTV2 2016 2017 Muutos% ed.vuodesta Henkilötyövuodet palvelussuhteessa 1875,66 1 863,83-0,63 % Lisäksi ostopalveluna on hankittu työpanosta: - Kotihoitopalveluihin 85 000 eurolla, noin 2,5 htv - Avosairaanhoitoa noin 132 000 eurolla, noin 1,5 htv - Ruokapalveluihin noin 146 000 eurolla, noin 5 htv - Siivouspalveluihin noin 27 000 eurolla, noin 0,7 htv - Koulunkäynnin ohjaajapalvelua noin 7 200 eurolla, noin 0,2 htv Nuoria (v. 2001, 2000 ja 1999 syntyneitä) kesätyöntekijöitä palkattiin yhteensä 67 henkilöä 2 5 viikon pituisiin työjaksoihin kaupungin eri työpisteisiin. Valituille nuorille järjestettiin yhteinen infotilaisuus kaupungintalolla toukokuussa. 2.2. Henkilöstö osastoittain Sivistysosasto on henkilöstömäärältään suurin osasto. Sen palveluksessa oli noin puolet eli 49,3 % koko henkilöstöstä. 7
Henkilöstö osastoittain 31.12. Hallinto- ja talousosasto 82 4,0 % Perusturvaosasto 640 31,4 % Sivistysosasto 1006 49,3 % Tekniikka- ja ympäristöosasto 312 15,3 % Yhteensä 2040 100 % Henkilöstö osastoittain 15 % 4 % 32 % Hallinto- ja talousosasto Perusturvaosasto Sivistysosasto Tekniikka- ja ympäristöosasto 49 % 2.3. Henkilöstön sukupuolijakauma Kunta-alan henkilöstö on tunnetusti naisvaltaista. Ylöjärven kaupungin henkilöstöstä oli vuoden lopussa naisia 1740 ja miehiä 300. Naisten osuus koko henkilöstöstä oli 85,3 %. Sukupuolijakauma osastoittain 2016 2017 Osasto Naiset 2016 Miehet 2016 Naiset 2017 Miehet 2017 Hallinto- ja talousosasto 51 31 54 28 Perusturvaosasto 588 48 596 44 Sivistysosasto 848 119 874 132 Tekniikka- ja ympäristöosasto 215 90 216 96 Yhteensä 1741 290 1740 300 8
Sukupuolijakauma osastoittain 31.12. 2.4. Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön ikätiedot ovat keskeisiä henkilöstösuunnittelussa. Tietoja tarvitaan varautumisessa eläkepoistumaan ja ennakoitaessa tulevaisuuden henkilöstön rekrytoinnin tarpeita. Tiedot tukevat myös ikäjohtamista. Suurin ikäryhmä oli 50-59 -vuotiaat. Koko henkilöstön keski-ikä oli vuoden lopussa 44,9 vuotta. Ikä vuosina Lukumäärä %-osuus alle 30 30 39 40 49 50 59 60 64 65 ja yli 226 458 548 623 176 9 11,1 % 22,5 % 26,9 % 30,5 % 8,6 % 0,4 % Yhteensä Keski-ikä 2040 100,0 % 44,9 vuotta 9
2.5. Henkilöstön vaihtuvuus ja eläköityminen Vakinaisten palvelussuhteiden päättymissyyt vuonna 2017 Sisäinen Eläkkeelle Irtisanoutunut siirto Hallinto- ja talousosasto 3 1 0 Perusturvaosasto 19 25 27 Sivistysosasto 17 26 27 Tekniikka- ja ympäristöosasto 13 9 16 Yhteensä 52 61 70 Seuraamalla toteutunutta eläkepoistumaa ja ennusteita, pyritään ennakoimaan tulevaa työvoima- ja osaamistarvetta, työurien pituutta sekä henkilöstöjohtamisen haasteita. Osa-aikaeläkkeellä oli yhteensä 13 työntekijää. Eläkeuudistuksessa osa-aikaeläke poistui ja viimeiset uudet osa-aikaeläkkeet alkoivat tammikuussa 2017. Seuraavissa Kevan tilastoissa täydet työkyvyttömyyseläkkeet sisältävät täydet kuntoutustuet ja osatyökyvyttömyyseläkkeet sisältävät osakuntoutustuet. Vanhuuseläkkeet sisältävät varhennetut vanhuuseläkkeet. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden lukumäärä ja osuus vakinaisen henkilöstön määrästä: % vakinaisen Lukumäärä henkilöstön määrästä Keski-ikä Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet yhteensä, joista 20 1,24 % - Osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä - Täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä 11 9 0,68 % 0,56 % 57,3 48,7 Eläkkeelle siirtyneiden määrä eläkelajeittain: Yhteensä (pl osaaikaeläke) Vanhuuseläkkeet Täydet työkyvyttömyyseläkkeet Osatyökyvyttömyyseläkkeet Osaaikaeläke 2015 66 42 13 11 6 2016 60 34 12 14 6 2017 58 38 9 11 2 Eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä eläkelajeittain: Yhteensä Vanhuuseläkkeet Täydet työkyvyttömyyseläkkeet Osatyökyvyttömyyseläkkeet 2015 59,8 63,3 49,6 58,7 2016 59,7 62,9 55,6 55,4 2017 60,5 63,4 48,7 57,3 10
Varhaiseläkemenoperusteista eläkemaksua eli varhe-maksua maksavat työnantajat työntekijöistä, jotka jäävät ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle. Maksu perustuu varhaiseläkkeistä aiheutuviin menoihin ja palkkasummiin. Osatyökyvyttömyydestä ei varhemaksua peritä. Eläkemenoperusteista maksua maksetaan niistä maksussa olevista eläkkeistä, jotka ovat karttuneet ennen vuotta 2005. Eläkemenoperusteisen maksun taloudellinen kannustin syntyy siitä, että maksu tulee organisaatiolle vasta siinä vaiheessa, kun henkilö jää eläkkeelle. Mitä pidempään henkilö on työssä, sitä myöhemmäksi siirtyy työnantajan maksettavaksi tuleva eläkemenoperusteinen maksu. Maksut 1000 euroa %-osuus palkkakustannuksista Varhe-maksu 876 1,07 % Eläkemenoperusteinen maksu 1 761 - (ei lasketa) Varhe-maksut 2015 2017: Varhe-maksu / 2015 388 605 2016 458 719 2017 876 326 Työnantaja pyrkii pienentämään varhaiseläkkeistä aiheutuvia maksuja tukemalla työntekijöidensä työssä jatkamista ja kiinnittämällä huomiota työntekijän työkyvyn menetyksen uhkaan mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Varhaisen välittämisen toimintamallin avulla kaupunki pyrkii edistämään hyvää työkykyä ja työssä selviytymistä. Toimintamallin mukaan toteutetaan yhteisneuvottelut, työssä jatkamisen mahdollisuudet kartoitetaan ja toimenpiteitä toteutetaan. Työtä keventämällä, työkokeilun, uudelleen sijoituksen ja/tai -koulutuksen avulla pyritään löytämään ratkaisu, että työntekijä voi jatkaa työssä pitempään. Työterveysneuvottelujen määrä nousi vuonna 2017. Neuvotteluja pidettiin 80. Neuvotteluja edeltävästi asiakkaat ohjattiin keskustelemaan oman esimiehen kanssa tilanteesta. Esimiehiä ohjattiin varhaiseen puheeksi ottoon. Kevan ja Kelan tukitoimia käytettiin ahkerasti. Työterveysneuvotteluiden myötä työterveysyhteistyö lisääntyi. 2.6. Vakinainen henkilöstö sopimusaloittain Seuraavasta taulukosta ilmenee vakinainen henkilöstö sopimusaloittain jaoteltuna. Sopimusaloista suurin on kunnallinen virka- ja työehtosopimus, jonka piiriin kuuluu noin 72 % vakinaisesta henkilöstöstä. Vakinainen henkilöstö sopimusaloittain 2016 2017 Sopimusala 2016 2017 KVTES 1181 1167 OVTES 311 310 TS 62 58 TTES 43 38 LS 51 42 11
2.7. Yleisimmät ammattinimikkeet Yleisin ammattinimike oli edellisvuosien tapaan lähihoitaja. Heitä työskenteli Ylöjärven kaupungilla vuoden lopussa yhteensä 374 henkilöä. Lähihoitajia työskentelee erilaisissa hoiva-alan työtehtävissä, kuten terveyskeskuspalveluissa, hoito- ja kuntoutumispalveluissa sekä varhaiskasvatuksessa. Erilaisia nimikkeitä oli käytössä yhteensä 259. Yleisimmät ammattinimikkeet Henkilömäärä 2017 Lähihoitaja 374 Lastentarhanopettaja 127 Peruskoulun luokanopettaja 115 Sairaanhoitaja-terveydenhoitaja 71 Koulunkäynnin ohjaaja 55 Laitossiivooja 38 Siivooja 36 Terveydenhoitaja 35 Ruokataloustyöntekijä 32 Perhepäivähoitaja 29 Erityisluokan opettaja 28 Päiväkodin johtaja 22 2.8. Henkilöstön kotipaikka Työmatkaliikenne Ylöjärvelle on helppoa. Tämä näkyy myös henkilöstön kotipaikkaa koskevasta tilastosta. Vuoden lopussa vakinaisesta henkilöstöstä asui Ylöjärvellä 56,7 %. Henkilöstön kotipaikka 31.12. Paikkakunta 2015 2016 2017 Ylöjärvi 61,0 % 58,5 % 56,7 % Tampere 21,6 % 21,4 % 27,2 % Muu 17,4 % 20,1 % 16,1 % 2.9. Työllisyys ja turvallisuus 1.8.2017 aloitti määräaikainen alueellinen työvoima- ja yrityspalveluiden kokeilu Pirkanmaalla kokeilulain ja siihen liittyvien sopimusten mukaisesti. Ylöjärvellä kokeiluun siirtyi kuntavastuulle kaikki työmarkkinatukea saavat 1061 työtöntä. Tähän perustuen Ylöjärven kaupunki vastaa näiden työttömien kokeilualueella kokeilun aikana työ- ja elinkeinotoimistolle kuuluvien lakisääteisten julkisten työvoima- ja yrityspalvelujen tarjoamisesta kokeilun kohderyhmän työttömille työnhakija-asiakkaille osana kunnallisia työllisyydenhoidon palveluja ja palveluprosesseja. Lainsäädännöllisiin tehtäviin kuuluu kokeilun aikana työvoimapalvelujen osalta myös työllisyydenhoitoon liittyvä yritys- ja työnantajayhteistyö. Tätä työtä tekemään Ylöjärven kaupungin prosessityönjohdon alle siirtyi 3,5 HTV tekevää TE-asiantuntijaa ja kaupungin nimeämät 8 virkasuhteista työllisyyspalveluiden työntekijää. Kokeilu kestää 31.12.2018 asti. Vuoden aikana käytyjen sopimusneuvottelujen aikana työllisyyspalveluissa varauduttiin kokeiluun nostamalla kuntouttavan työtoiminnan henkilöstöä. Näin kuntouttavassa työtoiminnassa oli 2017 12
409 asiakasta. Tuetussa palkkatyössä oli 69 työllistettyä, joista lakisääteisen velvoitetyöllistämisen piirissä oli 25. Turvallisuuspalveluissa toteutettiin Ylöjärven kaupunkikonsernin turvallisuussuunnitelman toteutusta. Pääpainopisteenä olivat henkilöstöturvallisuus ja siinä uhkaavien tilanteiden ennakointikäytännöt työyhteisössä. 3. Osaaminen ja työhyvinvointi 3.1. Osaamisen kehittäminen Osaamisen johtaminen on strategian toteuttamista käytännön työssä. Motivoitunut ja osaava henkilöstö kykenee suoriutumaan haastavista tehtävistään alati kehittyvässä ja muuttuvassa toimintaympäristössä. Esimiehet luovat edellytykset henkilöstön tuloksekkaalle työskentelylle kannustamalla jatkuvaan oman osaamisen kehittämiseen. Ylöjärven kaupunki käynnisti vuoden 2017 alussa Yritysmyönteinen Ylöjärvi -valmennusohjelman henkilöstölleen. Tavoitteena on valmentaa henkilöstöä kunnan roolin muuttumiseen. Tarkoituksena on vuoropuhelun lisääminen kunnan ja elinkeinoelämän välillä, asiakaslähtöisyyden kehittäminen ja palveluhenkisyyden edistäminen. Valmennuksia toteutettiin TAMK:n Proakatemian kanssa; teemoina yritysmyönteisyys, sisäinen yrittäjyys ja asiakaslähtöisyys. Teemaan liittyen esimiehille järjestettiin yhteistyössä yrittäjäjärjestöjen kanssa keskustelu ja valmennustilaisuus Avant Tecno Oy:n vieraana Ylöjärvellä toukokuussa. Esimiehille järjestettiin myös koulutusta monimuotoisuudesta, yhdenvertaisuudesta ja tasa-arvosta työyhteisössä. Sisäistä koulutusta järjestettiin mm. Populus HR-järjestelmästä ja hankinnoista. Esimiehille tarkoitettuja tiedotus- ja keskustelutilaisuuksia eli Esimiesfoorumeita järjestettiin kaksi kertaa. Oppisopimuskoulutuksella koulutettiin mm. laitoshuoltajan ammattitutkintoa, sosiaali- ja terveysalan perustutkintoa sekä johtamisen erikoisammattitutkintoa ja lähiesimiestyön ammattitutkintoa. Varhaiskasvatuksessa 10 henkilöä aloitti liikunnan ammattitutkinnon opinnot ja viisi henkilöä suoritti ympäristökasvattajan opintoja. Uhkatilanteet ja niiden hallinta -koulutukseen osallistui 20 terveys- ja sosiaalipalveluiden ammattilaista. Koulutus tarjosi opiskelijoille keinoja asiakkaiden kohtaamiseen ja oman käytöksen itsetutkiskeluun. Erityisen paljon kiitosta saivat käytännön harjoittelut. Perusturvaosasto toteutti kinestetiikka koulutusta laajalti henkilöstölleen. Koulutukseen osallistui 250 työntekijää, jokainen neljä päivää. Kinestetiikka on voimavaralähtöinen toimintamalli, joka perustuu ihmisen luonnollisten liikemallien ja aistitoimintojen ymmärtämiseen, ihmisen kunnioittavaan kohtaamiseen sekä näiden merkitykseen oppimiselle ja itsehallinnalle. Vuosittain laadittavassa koulutussuunnitelmassa määritellään osastoittain, vastuualueittain ja tehtäväalueittain, sen mukaisesti mikä on ko. organisaation osalta tarkoituksenmukaista: Arvio henkilöstön ammatillisesta osaamisesta sekä ammatillisen osaamisen vaatimuksissa tapahtuvista muutoksista ja näiden syistä sekä Suunnitelma kyseisenä vuonna toteutettavista koulutuksista ja koulutusohjelmista Henkilöstö osallistuu erikseen suunniteltujen yhteisten koulutuksien lisäksi ammatillisen osaamisen kehittämistä tukevaan ajankohtaiseen koulutukseen, jotka tukevat hallinto- ja palvelutoiminnan kehittämistä, toimintatapoja, lainsäädäntömuutoksia ym. Koulutusta suunniteltaessa on 13
kiinnitettävä huomioita siihen, että henkilöstö osallistuu osaamistarpeiden vaatimaan koulutukseen ja osaamisen kehittäminen on yhdenmukaista. Koulutuksia toteutettiin koulutussuunnitelman mukaisesti. Koulutukseen käytettiin 303 000 euroa. Vuotta aiemmin koulutukseen käytettiin vajaa 280 000 euroa. Silloin luvuissa olivat mukana vielä liikelaitokset. Koulutuskustannukset 2015 2017 Osasto 2015 2016 2017 Hallinto- ja talousosasto 46823 38670 38182 Kaupunkikehitysosasto 15310 Perusturvaosasto 122840 132446 163 226 Sivistysosasto 93554 76526 85235 Tekniikka- ja ympäristöosasto 17164 17891 16384 Vesi liikelaitos 6217 5400 Työterveyspalvelu Viisari 9405 8586 Yht. 311313 279519 303 027 Työnantajalla on mahdollisuus hakea korvausta koulutussuunnitelmaan perustuvasta koulutuksesta. Koulutuksen täytyy kehittää työntekijän ammatillista osaamista tämän nykyisissä tai mahdollisissa uusissa työtehtävissä. Koulutuskorvausta voidaan hakea kolmelta päivältä/työntekijä. Vuonna 2017 kaupunki sai koulutuskorvausta 43 990 euroa, joka vähennetään työnantajalle määrätystä työttömyysvakuutusmaksusta. Vuonna 2016 korvauksen määrä oli 36 347 euroa. Koulutuskorvaukseen oikeuttavien koulutuspäivien määrä oli yhteensä 2 739, joka muodostui seuraavasti: Koulutuspäivien määrä Työntekijöiden määrä Korvaukseen oikeuttavat koulutuspäivät 1 pv 235 235 2 pv 238 476 3 pv 676 2 028 Yhteensä 1 149 2 739 Edellisenä vuonna korvaukseen oikeutettavia koulutuspäiviä oli yhteensä 2 216. 3.2. Henkilöstön työhyvinvointi Henkilöstön jaksaminen ja hyvinvointi ovat kaupungin keskeisiä tavoitteita. Työhyvinvointi on koko työyhteisön ja organisaation asia ja sen edistäminen on olennainen osa tuloksellista henkilöstöjohtamista. Henkilöstön kokeman työtyytyväisyyden, terveyden ja hyvän työkyvyn avulla työn laatu paranee, asiakastyytyväisyys lisääntyy sekä työn ja organisaation tuloksellisuus kasvaa. Työhyvinvoinnin merkityksen tunnistaminen ja sen kehittäminen on keino ylläpitää työntekijöiden työkykyä. Työhyvinvoinnin kehittäminen edistää henkilöstön työssä jaksamista ja parantaa heidän mahdollisuuttaan pysyä pitempään työssä. Työssä jaksamista tukemalla työnantaja välittää itsestään positiivista työnantajakuvaa ja näin turvaa työvoiman saannin myös tulevaisuudessa. 14
3.2.1. Sairauspoissaolot Vuonna 2017 sairauspoissaoloja oli keskimäärin 14,7 päivää/henkilö. Sairauspoissaolot vähenivät vuoden 2016 tasolta 0,3 päivää/henkilö. Yhteensä sairauspoissaoloja oli 30 077 päivää, vuonna 2016 vastaava luku oli 30 863. Sairauspoissaolot on raportoitu kalenteripäivinä Populushenkilötietojärjestelmästä. Työntekijän sairauspoissaolopäivien määrän ylittäessä 10 päivää vuodessa, ovat esimiehet velvollisia keskustelemaan työntekijän kanssa sairauspoissaolojen mahdollisista yhteyksistä työhön ja työolosuhteisiin. Tavoitteena on vähentää työperäisiä poissaoloja ja kohentaa työoloja terveellisemmiksi ja turvallisemmiksi. Sairauspoissaolojen 30 päivän täyttymistä seurataan henkilöstöhallinnossa Populus-järjestelmän poissaoloseurantatoiminnon avulla ja henkilöstöhallinto ilmoittaa kuukauden kestäneet poissaolot työterveyteen. Sairauspoissaolot koko henkilöstö 2007 2017 Lyhytkestoinen sairauspoissaolo eli 1-3 peräkkäistä kalenteripäivää saman sairauden perusteella voidaan myöntää omalla ilmoituksella ilman diagnoosirajoitetta. Esimies ei myönnä kolmea päivää kerrallaan vaan työntekijän todellisen sairauslomatarpeen perusteella 1-3 päivää. Vuosi henkilöstö oma ilmoitus sl-todistus työtapaturmat / pv sairauspäivät yht. pv/henkilö 2017 2040 3490 25686 901 30077 14,7 2016 2062 3490 25887 1486 30863 15,0 2015 2054 2641 32173 694 35508 17,3 2014 2119 2537 29226 587 32350 15,3 2013 2090 2353 27898 922 31173 14,9 2012 2080 2321 28328 552 30649 14,7 2011 2084 2433 26434 884 29857 14,3 2010 2011 2255 24079 1135 27469 13,7 2009 2005 2300 23822 569 26691 13,3 2008 1855 2098 23587 499 26184 14,1 2007 1717 1648 23261 444 25353 14,8 15
Osasto oma ilmoitus sltodistus työtapaturmat sairauspäivät yht. henkilömäärä pv/henkilö Hallinto- ja talous 69 880 41 990 82 12,1 Perusturva 1096 8307 278 9681 640 15,1 Sivistys 1919 10560 379 12858 1006 12,8 Tekniikka- ja ympäristö 406 5939 203 6548 312 21,0 Yhteensä 3490 25686 901 30077 2040 14,7 3.2.2. Työpaikkaruokailu Työpaikkaruokailu on vähentynyt kaikissa toimipisteissä. Laitosruokailu kouluissa ja päiväkodeissa on lisääntynyt. Ruokalistaa on muokattu ravitsemussuositusten mukaan lisäämällä kasviksia ja vähentämällä suolaa. 3.2.3. Henkilöstön hyvinvointisuunnitelman toteutuminen vuonna 2017 Kaupunginhallituksen hyväksymän henkilöstön hyvinvointisuunnitelman koordinointia ja seurantaa varten toimii henkilöstöryhmä Henry. Henkilöstöryhmän kokoonpano: sivistysjohtaja Matti Hursti (puheenjohtaja), työsuojelupäällikkö Marjo Soutolahti (sihteeri), pääluottamusmies Hannu Kujanpää (JUKO) ja työterveyshoitaja Sari Hynynen. Suunnitelma valmistellaan henkilöstön työhyvinvointipalveluissa. Vuoden 2017 painopiste oli Terveellisten elintapojen edistäminen. Tupakoinnin rajoittaminen Tupakointi kiellettiin työaikana vuonna 2009. Ulko-ovilta poistettiin tupakointipisteet ja hankittiin tupakoinnin kieltäviä kylttejä. Henkilöstön tupakoinnin lopettamista tuetaan kustantamalla halukkaille 50 % korvaus nikotiinikorvaustuotteista ja vieroituslääkkeistä enintään kolmen kuukauden ajalla. Tupakasta vieroituskurssia ei järjestetty vuonna 2017 vähäisen kiinnostuksen vuoksi. Työterveyshuollossa asiakkaita muistutettiin vastaanottotilanteissa savuttomuudesta, tupakoinnin vähentämisen ja lopettamisen hyödyistä ja tarjottiin vaihtoehtoja tupakoinnin lopettamiseen. Päihteet Henkilöstöä koskeva päihdeohjelma päivitettiin vuonna 2016. Päihteiden käytön riskien arvioimiseksi henkilöstön terveystarkastuksiin kutsutuille jatkettiin AUDIT-kyselyn tekemistä. AUDITkysely sisältää 10 henkilökohtaista kysymystä alkoholin käytöstä. Painonhallinta Henkilöstölle suunnattu painonhallintaan kannustava bonuskampanja jatkui. Painonhallintakurssia ei järjestetty 2017. Kannustuspalkkioita painon pudottamisesta maksettiin yhteensä noin 700 euroa. Työterveyshuollon vastaanottokäynneillä motivoitiin painonhallintaan ja diabetesriskin pienentämiseen keskustelujen, tutkimusten ja mittausten avulla. Liikunta Vuoden 2017 kuntotestit toteutettiin elokuussa. Yhteensä testeihin osallistui 271 henkilöä (edellisvuonna 213 henkilöä). Hyvinvointisuunnitelman mukaisesti kuntopalkkioihin käytettiin yhteensä noin 15 000 euroa. Pitkäaikaisen (kolme vuotta) hyvän tai erittäin hyvän kunnon saavuttaneet huomioitiin tyky-seteleillä edellisvuoden tapaan. 16
Henkilöstöllä oli käytössä salibandy- ja kaukalopallovuorot sekä Kurussa ja Viljakkalassa kuntosalivuoro. Kaupungin oma tyky-jumpparyhmä kokoontui kerran viikossa. Kaupunki tarjosi työntekijöilleen mahdollisuuden käydä Ylöjärven uimahallissa alennettuun hintaan. Hevi-päivä Henkilöstön virkistyspäivää eli Hevi-päivää vietettiin toukokuussa. Tällä kertaa ohjelma oli aiempaa monipuolisempi ja tarjolla oli sekä hengen että kehon ravintoa. Hevi-tapahtumiin osallistui liki 300 työntekijää. Suosituin tapahtuma oli Eput-elokuva valtuustosalissa, joka kiinnosti 80:aa työntekijää. Uimahallissa kävi Hevi-viikon aikana noin 70 henkilöä. Henkilöstöjuhla Koulutuskeskus Valossa järjestettiin marraskuussa juhla kaupungin johdon kiitoksena henkilöstölle hyvin tehdystä työstä. Juhla nivoutui myös osaksi Suomi100-juhlavuotta, jonka teemana oli yhdessä. Valossa oli juhlijoita noin 900. Juhlan järjestelyistä vastasi kaupungin eri osastoja edustanut toimikunta. 3.2.4. Ikäohjelma Ikäohjelmaan on sisällytetty toimenpiteitä, joiden avulla halutaan tukea ikääntyvien työhyvinvointia sekä vaikuttaa asenteisiin. Vakituisessa palvelussuhteessa oleva kaupungin työntekijä tulee ikäohjelman piiriin sinä vuonna, jona hän täyttää 55 vuotta. Ohjelman piiriin tullaan kehityskeskustelun kautta. Kehityskeskustelussa esimies antaa kyseisenä vuonna 55 tai 60 vuotta täyttävälle terveyskyselyn, jonka työntekijä palauttaa täytettynä työterveyshuoltoon ja työterveyshuolto toteuttaa ikäohjelman mukaisia terveystapaamisia. Ikäohjelman Iloa ja voimaa luonnossa kevätretki tehtiin 10.5. Seitsemisen kansallispuistoon. Retkelle osallistui reilut 30 työntekijää. Kuntosaliohjausta toteutettiin 8 henkilön pienryhmälle. Syksyllä järjestettiin liikunnallinen tapahtuma Varalan urheiluopistolla, mukana oli 25 työntekijää. 3.2.5. Kuntoutus Vuonna 2017 toteutui kaksi kuntoremonttikurssia. Ensimmäinen järjestettiin huhtikuussa Kankaanpäässä laitoskuntoutuksena ja kurssille valittiin 12 työntekijää. Toinen kurssi oli syyskuussa Varalan Urheiluopistossa avokuntoremonttina ja tälle kurssille osallistui 16 työntekijää. Vuonna 2017 ei alkanut uusia Kiila-kuntoutuskursseja. Vuonna 2016 alkaneiden kuntoutuskurssien seurantatapaamiset järjestettiin sovitusti. 3.2.6. Viestintä Intranetsivusto Ylönetin uudistus käynnistyi keväällä teknisten toteutusvaihtoehtojen kartoittamisella. Varsinainen uudistustyö ja sisällöntuotanto ajoittuivat syksyyn. Uusi Ylönetti julkaistiin tammikuussa 2018. Ylönetin uudistus toteutettiin osana Office 365 -palvelujen seudullista käyttöönottoa, jossa Ylöjärvi ja Nokia toimivat pilottikuntina. Päätyminen pilvipohjaiseen SharePoint-julkaisualustaan mahdollistaa koulujen henkilökunnan aiempaa helpomman pääsyn sivustolle. Ratkaisun myötä Ylönetistä tuli osa laajempaa palvelukokonaisuutta, mikä luo hyvät edellytykset intranetin kehittämiselle jatkossa. Uuteen Ylönettiin liitettiin jo rakennusvaiheessa keskustelukanava Yammer, yksi O365:n tarjoamista työkaluista. 17
Vanhaa Ylönettiä päivitettiin normaalisti koko vuosi. Ylönetti palveli uutisvälineenä, tietopankkina sekä ilmoittautumisväylänä henkilöstökoulutuksiin ja -tapahtumiin. 3.3. Työtyytyväisyys Henkilöstön työtyytyväisyyskysely toteutettiin marraskuussa 2017. Kyselyn teknisestä toteuttamisesta vastasi FCG Koulutus ja konsultointi Oy. Kyselylinkki lähetettiin kaikille henkilökohtaiseen työsähköpostiosoitteeseen. Kyselyn pohjana on Suomen Kuntaliiton yhdessä kuntien kanssa kehittämä työilmapiirin arviointimalli (Henty). Vastauksia kertyi 1256 (vuonna 2016 vastaajia oli 1303). Vastausprosentti oli noin 65 %. Ylöjärven tulos oli edelleen kokonaisuutena hyvä. Kaikkien vastausten keskiarvo oli 3,69 (asteikolla 1-5). Tulos oli hieman edellisvuosia heikompi; vuonna 2016 tulos oli 3,73 ja 2015 3,76. Kaupunki- ja osastotason tuloksissa on vertailutietoja muihin kuntiin nähden. Ylöjärven tulokset olivat osin paremmat kuin vertailukunnilla, joiden vastausten keskiarvo oli 3,64. Vertailukuntia olivat Asikkala, Eurajoki, Hamina, Inkoo, Joroinen, Kauniainen, Kirkkonummi, Kotka, Lappeenranta, Rauma ja Valkeakoski. Useissa ihmissuhteita ja johtamista käsitelleissä väittämissä Ylöjärven tulokset olivat erityisen hyviä. Monet kokivat, että omassa työyksikössä on hyvä keskinäinen luottamus ja että henkilöiden yhteistyö toimii. Työyhteisön kehittäminen on kaikkien yhteinen asia. Yksikkökohtaisten tulosten perusteella jokainen työyhteisö ohjeistettiin valitsemaan omat kehittämiskohteensa ja vahvuutensa (1-2), joita seurataan työpaikkakokouksissa. Kehittämissuunnitelmien toteutumista seurataan myös osastojen johtoryhmissä. 3.4. Yhteistoiminta ja työsuojelu Kaupungin Yhteistyökomitea toimii myös työsuojelutoimikuntana. Kokouksissa käsitellään sekä työsuojelun että työterveyden ajankohtaiset asiat. Yhteistyökomitea käsittelee jäsenten esille ottamia työympäristöön ja henkilöstön jaksamiseen liittyviä kehittämisehdotuksia sekä muita ajankohtaisia henkilöstöön liittyviä asioita. Yhteistoiminnan tarkoituksena on varmistaa henkilöstön vaikuttamismahdollisuudet, edistää tiedonkulkua sekä edistää työyhteisöjen tuloksellisuutta ja työelämän laatua. Yhteistyökomitea on kokoontunut säännöllisesti vuoden 2017 aikana, yhteensä 8 kertaa. Yhteistyökomitean jäseninä oli 6 kaupungin edustajaa ja 8 henkilöstön edustajaa. Vuonna 2017 puheenjohtajana toimi työntekijöitä edustava sovellusasiantuntija Kaija Järvinen (JHL). Yhteistyökomitean yhteistyöpäivä toteutettiin elokuussa. Yhteistyökomitean jäseniä osallistui myös Lappeenrannan ja Tampereen työelämäseminaareihin. Työsuojelupäällikkö, työsuojeluvaltuutettu, varavaltuutetut ja -asiamiehet muodostivat työsuojeluryhmän, joka kokoontui säännöllisesti käsittelemään työsuojeluasioita. Vuonna 2017 työsuojeluryhmä tehosti tapaturmien tutkintaa valmistamalla ja ottamalla käyttöön tapaturmien tutkintamallin. Työsuojeluorganisaatio osallistui työterveyden työpaikkaselvityksiin, kouluyhteisön ja opiskeluympäristön terveellisyyden ja turvallisuuden tarkastuksiin, sisäilmatyöryhmän palavereihin sekä AVI:n työsuojelutarkastuksiin. 18
Länsi- ja Sisä-Suomen aluehallintoviraston (AVI) työsuojelun vastuualueella on meneillään hanke Psykososiaalinen kuormitus julkishallinnossa. Hankkeen tarkastuksia kohdistettiin Ylöjärvellä perusturvan esimiestyöhön. Hankkeen tarkastuksia tullaan kohdentamaan myöhemmin myös muiden toimialojen esimiestyöhön. Marraskuussa AVI toteutti Terävät instrumentit -hankkeen kampanjapäivän Ylöjärven terveyskeskuksen alueella eri yksiköissä. Kampanjassa valvotaan Valtioneuvoston asetusta terävien instrumenttien aiheuttamien tapaturmien ehkäisemisestä terveydenhuoltoalalla. Valvontaa toteutetaan tarkastamalla sekä työnantajan menettelytapoja terävien instrumenttien aiheuttamien vaarojen hallitsemiseksi että em. menettelytapojen toteutumista yksittäisissä työyksiköissä. Työsuojeluryhmä toteutti kansainvälisenä työturvallisuuspäivänä 28.4. työsuojelutoritapahtuman kaupungintalolla. Tapahtuma sisälsi luentoja hyvinvoinnista. Lisäksi Ylöjärvi-salissa oli erilaisia esittely- ja toimintapisteitä. Esim. terveyskeskuksen elvytysryhmä opasti miten toimia elvytystilanteessa ja työterveyden pisteellä oli mahdollista mittauttaa verenpaine ja kehonkoostumus. Loppuvuodesta toteutettiin työsuojelun yhteistoimintaorganisaation henkilöstöä edustavien jäsenten valinnat toimikaudelle 2018-2021. Henkilöstön tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma hyväksyttiin kaupunginhallituksessa syyskuussa 2016. Suunnitelman päivityksen yhteydessä sitä laajennettiin vastaamaan uudistunutta lainsäädäntöä sekä tasa-arvolain että yhdenvertaisuuslain osalta. Suunnitelma ohjeistettiin käytäväksi läpi työpaikkakokouksissa vuoden 2017 aikana. Suunnitelman toteutumisesta raportoidaan Yhteistyökomitealle. 4. Kunta-alan tilastotietoja Kunta-alalla työskenteli 421 000 henkilöä lokakuussa 2016. Lisäksi palkattomalla virkavapaalla tai työlomalla oli 28 000 henkilöä. Lukumäärissä eivät ole mukana sivutoimiset tuntiopettajat. Henkilöstömäärä oli huipussaan vuonna 2011, jolloin kunta-alalla työskenteli 441 000 henkilöä. Kunnista ja kuntayhtymistä on tullut 2000-luvulla henkilöstömäärältään yhä suurempia työnantajia. Kunnissa on työntekijöitä yleisemmin 100 499. Kunta-ala pitää hyvin kiinni vakinaisesta henkilöstöstään. Irtisanomisia on kunta-alalla hyvin vähän. Eniten irtisanomisia oli 1990-luvun alun taloudellisen laman aikana. Tämän jälkeen irtisanomisten määrä on vaihdellut muutamasta kymmenestä muutamaan sataan henkilöön vuosittain. Lomautuksia on kuntasektorilla vähän. Valtaosa kuntien ja kuntayhtymien säästöistä toteutetaan muilla keinoilla kuin lomauttamalla tai irtisanomalla henkilöstöä. Kunnat ja kuntayhtymät joutuvat turvautumaan lomautuksiin lähes poikkeuksetta vain silloin, kun työnantaja ja työtekijät eivät ole onnistuneet paikallisesti sopimaan muista talouden sopeuttamiskeinoista. Poikkeuksena tästä olivat 1990-luvun alun lomautukset taloudellisen laman aikana. Yli puolet kuntatyöntekijöistä jää eläkkeelle 20 vuoden sisällä. Kevan eläkepoistumaennusteen mukaan vuosina 2017 2036 noin 60 % työntekijöistä jää eläkkeelle. Vuosien 2017 2021 välillä jää eläkkeelle alle viidesosa. Luvut sisältävät vanhuus-, työkyvyttömyys- ja osatyökyvyttömyyseläkkeet. Henkilöstön keski-ikä on kunta-alalla korkeampi kuin muilla työmarkkinasektoreilla. Kunta-alalla työskentelevän henkilöstön keski-ikä on noin 45 vuotta. Määräaikainen henkilöstö on vakituista henkilöstöä selvästi nuorempaa. Teknisten ja tuntipalkkaisten sopimusaloilla työskentelevä henkilöstö on hiukan keskimääräistä vanhempaa. 19
Kunta-alan henkilöstö on ammattitaitoista ja hyvin koulutettua. Suurin osa on suorittanut vähintään keskiasteen tutkinnon. Kunta-alan henkilöstön koulutustaso on nousussa. Kaksi viidesosaa kunnallisesta henkilöstä on suorittanut alemman korkeakouluasteen tutkinnon. Perusasteen koulutuksen suorittaneiden osuus pienenee vanhempien ikäryhmien jäädessä eläkkeelle. Terveys- ja sosiaalialan koulutus on ollut kunnallisen henkilöstön yleisin koulutusala jo pitkään. Kunta-alan henkilöstöstä valtaosa työskentelee toistaiseksi voimassa olevassa eli vakinaisessa palvelussuhteessa. Suurin osa määräaikaisista on sijaisia tai avoimen viran tai toimen hoitajia. Kuntasektorilla on suuria naisvaltaisia aloja ja perhevapaita käytetään paljon, mikä aiheuttaa sijaistarvetta. Lakisääteisten tehtävien hoitaminen sosiaali- ja terveydenhuollossa ja opetustoimessa edellyttää useimmiten sitä, että poissaolijalle palkataan sijainen. 1970-luvun alussa noin kolme neljäsosaa kunta-alan henkilöstöstä oli virkasuhteisia. Nykyisin tilanne on päinvastainen, eli lähes kolme neljäosaa henkilöstöstä on työsuhteisia. Työsuhteisten määrän kasvuun on vaikuttanut erityisesti lainsäädännössä tehdyt muutokset. Virkasuhdetta voidaan käyttää nykyisin vain tehtävissä, joihin liittyy julkisen vallan käyttöä. Kunta-alalla on käytössä useita työaikamuotoja. Kunta tai kuntayhtymä valitsee työaikalain sekä kunnallisten virka- ja työehtosopimusten rajoissa sen työaikamuodon, joka on toiminnan ja tehtävien kannalta tarkoituksenmukainen. Kunta-alan yleisin työaikamuoto on jaksotyö, jonka piirissä on kolmasosa henkilöstöstä. Vuoden 2017 alusta säännöllistä työaikaa pidennettiin kuntaalalla keskimäärin 30 min/viikko. Kunta-alan sairauspoissaolojen määrä kasvoi 2000-luvulla aina vuoteen 2008 asti, jolloin sairauspoissaoloja oli keskimäärin 19,4 päivää yhtä henkilötyövuotta kohden. Tästä lähtien sairauspoissaolot vähenivät vuoteen 2015 mennessä keskimäärin 2,9 päivällä. Sairauspoissaolopäiviä oli vuonna 2015 keskimäärin 16,5 ja vuonna 2016 hieman enemmän eli keskimäärin 16,7 päivää. 20