3 OSAAMINEN Lähtökohdat Osaamisen kehittäminen... 8

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖSTRATEGIA Henkilöstöpalvelun johtokunta Yhteistyötoimikunta Henkilöstöpalvelun johtokunta Yhteinen kirkkoneuvosto Yhteinen kirkkovaltuusto

2 Sisällysluettelo 2 1 JOHDANTO Lähtökohta Henkilöstöstrategian tarkoitus Henkilöstöstrategian visio toiminnan turvaajana Henkilöstöstrategian arvot Henkilöstöpolitiikka JOHTAMINEN Johtamisen periaatteet Johtamiskäytäntöjen kehittäminen Kehitys- ja tavoitekeskustelut Palkkaus ja palkitseminen... 5 Palkkausjärjestelmän tulee olla kannustava, oikeudenmukainen ja sukupuolten välistä tasaarvoa tukeva, riittävän joustava, yksinkertainen ja avoin Henkilöstösuunnittelu Henkilöstön rekrytoinnin periaatteet ja merkitys Henkilökierto Yhteistoiminta OSAAMINEN Lähtökohdat Osaamisen kehittäminen TYÖHYVINVOINTI Työympäristö ja turvallisuus Työsuojelu Työyhteisölliset ongelmat Työkykyä ylläpitävä toiminta Seurakuntayhtymän työsuojelua, tasa-arvoa, työturvallisuutta ja työterveyttä edistävät ohjeet Työ- ja yksityiselämän yhteensovittaminen SISÄINEN TIEDOTUS (Viestintäpäällikkö valmistelee) MUUTA Aloitetoiminta HENKILÖSTÖSTRATEGIAN TOTEUTTAMINEN JA SEURANTA... 13

3 1 JOHDANTO Lähtökohta Lähtökohtana henkilöstöstrategiaan on Kouvolan seurakuntayhtymän perussääntö, jonka mukaan seurakuntayhtymän tehtävänä on henkilöstöpolitiikan yleissuunnittelu. Henkilöstöstrategia koskee paikallisseurakuntia ja yhtymän yhteisiä työaloja sekä virastoja. Henkilöstöpolitiikka ja henkilöstösuunnittelu sisältyvät henkilöstöstrategiaan. 1.2 Henkilöstöstrategian tarkoitus Henkilöstöstrategiaan kirjataan periaatteet, joiden avulla voidaan kannustaa pitkäjänteisesti tuloksellista, hyvinvoivaa ja osaavaa työyhteisöä ja näin tuetaan vision toteutumista. On tärkeätä, että henkilöstöstrategia ulottuu käytännön toimintaan. Se tulee nähdä aktiivisena keinona asetetun tavoitteen saavuttamisessa ja toteuttamisessa. Esimiesten on oltava aktiivisia strategian periaatteiden ja toimenpiteiden toteutuksessa ja myös strategian hengen välittämisessä sekä toiminnan jatkuvassa seuraamisessa, arvioinnissa ja kehittämisessä. Henkilöstöstrategia on henkilöstöjohtamisen kehittämisen työväline. 1.3 Henkilöstöstrategian visio toiminnan turvaajana Henkilöstöstrategian visio nousee Kouvolan seurakuntayhtymän toimintaajatuksesta: Evankeliumista elävä Henkilöstöstrategian visio: Henkilöstö on seurakuntien ja seurakuntayhtymän voimavara. Työnantajana seurakunnat ja seurakuntayhtymä ovat henkilöstöä kannustava, huolehtien henkilöstön hyvinvoinnista ja jatkuvasta kehittämisestä niin että henkilöstö on oikein mitoitettu, osaavaa, sitoutunutta ja motivoitunutta toiminta-ajatuksen mukaisesti. Työyhteisön kehittyminen ja tuloksellisuus vaatii, että jokainen työntekijä näkee oman vastuunsa työyhteisöstään, omasta työpanoksestaan ja itsensä kehittämisestä. 1.4 Henkilöstöstrategian arvot Henkilöstöstrategiassa ovat keskeisiä seuraavat arvot: Avoimuus: Toiminnan tavoite ja toimintatavat ovat yhteisesti tiedossa. Avoimuutta edistää riittävä tiedonkulku, nopea ongelmiin puuttuminen, henkilöstön kuuleminen ja heidän näkemysten huomioiminen. Vuorovaikutusta edistetään toisia kunnioittaen, arvostaen ja yhteistyötä hyödyntäen Oikeudenmukaisuus: Oikeudenmukaisuutta on tasapuolinen kohtelu, yhteisten pelisääntöjen noudattaminen, määrätietoinen tasa-arvon edistäminen. Jokaisella on oikeus tulla kuulluksi ja sillä on vaikutusta.

4 Vastuullisuus: Vastuullisuus tarkoittaa asemansa mukaisen vastuun ottamista, työtehtävien asianmukaista ja palveluhenkistä hoitamista, yhteisten pelisääntöjen noudattamista ja rakentavaa panosta työyhteisössä. Ristiriitatilanteissa vastuullisuus tarkoittaa puheeksi ottamista ja rakentavaa, asiallista suhtautumista Henkilöstöpolitiikka 2 JOHTAMINEN Henkilöstöpoliittiset linjaukset koskevat koko seurakuntayhtymän henkilöstöhallintoa. Seurakuntayhtymän henkilöstöstrategia määrittää henkilöstöpolitiikan painotukset ja keskeiset periaatteet ja käytännöt. Henkilöstöpoliittiset linjaukset koskevat koko seurakuntayhtymän henkilöstöhallintoa, johon kuuluvat mm. palkkapolitiikka, muut työsuhteen ehtoihin liittyvät asiat, Kirkon yleisen virka- ja työehtosopimuksen paikallinen soveltaminen, työterveyshuolto, työsuojelu, yhteistoiminta, henkilöstön kehittäminen sekä tyky- ja virkistystoiminta. 2.1 Johtamisen periaatteet Hyvällä johtamisella luodaan edellytykset paikallisseurakuntien ja seurakuntayhtymän henkilöstön tavoitteellisen työn tekemiseen. Johtaminen on perustehtävän toteuttamista yhdessä henkilöstön kanssa. Hallinnon uudistukset ja toimintaympäristön muutokset sekä muutosten läpivienti edellyttävät johto- ja esimiestehtävissä hyvää johtamistaitoa. Johtamisella varmistetaan, että palveluksessa on kirkon sanomaan sitoutunutta, osaavaa, hyvinvoivaa, motivoitunutta henkilöstöä, joka toimii hyvässä yhteistyössä ja vuorovaikutuksessa esimiesten ja toistensa kanssa. Hyvä johtaminen on henkilöstön kannustamista, tukemista ja ohjaamista. Johtamisen keskeisimmät periaatteet ovat avoimuus sekä keskinäinen vuorovaikutus. Esimiesten tulee olla oikeudenmukaisia ja tasapuolisia sekä ottaa huomioon työntekijöiden henkilökohtaiset ominaisuudet antaa mahdollisuuksia ja kannustaa tietojen ja taitojen kehittämiseen huolehtia osaltaan henkilöstön työmotivaation säilymisestä, hyvinvoinnista ja työkyvystä antaa riittävästi palautetta ja rohkaista työntekijöitä antamaan palautetta esimiehelleen Jokainen on puolestaan vastuussa työyhteisöstään, omasta työpanoksestaan ja itsensä kehittämisestä. Vastuu työpanoksesta tarkoittaa, että kaikilta vaaditaan tehokasta tehtävien suorittamista ja siten osallistumista seurakuntayhtymän tavoitteiden saavuttamiseen. Johtamista ohjaa myös Kirkon virka- ja työehtosopimus.

5 2.2 Johtamiskäytäntöjen kehittäminen 5 Johtamiskäytäntöjen kehittäminen edellyttää johtamis- ja esimiestaitojen ajan tasalla pitämistä selkeitä toimivaltasuhteita toimivaa päivittäisjohtamista ja esimiestyötä sisäisten viestintäjärjestelmien jatkuvaa kehittämistä säännöllisiä neuvotteluja tasapuolista ja oikeudenmukaista kohtelua nopeaa ja johdonmukaista puuttumista epäkohtiin 2.3 Kehitys- ja tavoitekeskustelut Kehitys- ja tavoitekeskustelut ovat olennainen osa seurakuntayhtymän johtamisjärjestelmää ja samalla myös osa työyhteisön vuorovaikutusta ja keskustelukulttuuria. Esimiehen ja alaisen väliset tavoitteelliset kehityskeskustelut käydään vähintään kerran vuodessa. Kehityskeskustelun tavoitteena on arvioida mennyttä kautta sopia työntekijän seuraavan kauden tavoitteista ja avain tehtävistä luoda henkisiä valmiuksia ja aineellisia resursseja tavoitteiden saavuttamiselle ja yhteistyölle ohjata ja kannustaa osapuolia onnistumaan 2.4 Palkkaus ja palkitseminen Palkkausjärjestelmän tulee olla kannustava, oikeudenmukainen ja sukupuolten välistä tasa-arvoa tukeva, riittävän joustava, yksinkertainen ja avoin. Tehtäväkohtainen palkanosa: Vuonna 2007 otettiin käyttöön tehtäväkohtaista palkanosaa koskevat palkkausmääräykset, jotka perustuivat tehtäväkuvien tarkistukseen yhdessä esimiehen ja työntekijän kanssa sekä tehtävän vaativuuden arviointiin. Vaativuusryhmiä on kaikkiaan 18 ja jokaisessa ryhmässä on viisi vaativuuskriteeriä: osaaminen, vuorovaikutus, ohjaus, ongelmanratkaisu & tiedonhankinta ja vastuu. Tehtävänkuvaus tulee käydä lävitse tehtävän muuttuessa ja vähintään kerran vuodessa ja siinä tulee määritellä selkeästi siten, että jokainen tietää tehtävänsä, oikeutensa ja velvollisuutensa. Henkilökohtainen palkanosa: Henkilökohtaiseen palkanosaan sisältyy sekä vuosisidonnainen palkanosa että harkinnanvarainen palkanosa. Vuosisidonnainen palkanosa maksetaan palvelusvuosien perusteella. Palkanosaan lasketaan päätoiminen seurakunnan

6 palvelus kokonaisuudessaan sekä muun työnantajan palvelus vastaavalla ammattialalla työnantajan harkinnan mukaan. Viranhaltijoiden ja kuukausipalkkaisten työntekijöiden palkkausmääräyksiin sisältyy harkinnanvarainen palkanosa, joka otetaan käyttöön vuonna Suurin osa henkilöstöstä kuuluu palkkausjärjestelmän piiriin. Kirkkoherroilla ja tuntipalkkaisilla työntekijöillä on omat palkkausmääräyksensä. Harkinnanvarainen palkanosa perustuu työnantajan tekemään arviointiin työntekijän työssä suoriutumisesta. 2.5 Henkilöstösuunnittelu Henkilöstösuunnittelu perustuu henkilöstöstrategiaan sekä henkilöstöpoliittisiin linjauksiin. Henkilöstösuunnitelma on kiinteä osa toiminnan ja talouden suunnitelmaa paikallisseurakunnissa ja yhtymän työaloilla sekä virastoissa, jota arvioidaan säännöllisesti ja tarkastellaan vuosittain. Henkilöstösuunnittelu tulee olemaan haastavaa ja siihen vaikuttavat niin taloudelliset resurssit kuin kiinteistöstrategian aiheuttamat muutospaineet eläköitymisen hyödyntämisestä kuin myös tulevat muutokset Kipa (Kirkon palvelukeskus) ja Kitke (Kirkonkirjojenpidon ja tietojärjestelmien kehittäminen) sekä muissa palvelukeskushankkeissa tulevina vuosina. Seurakunnat ja yhtymän virastot laativat kukin omat henkilöstösuunnitelmansa annettujen taloudellisten resurssien puitteissa. Henkilöstövoimavarojen tulee olla määrältään, rakenteeltaan sekä osaamiseltaan ja toimintakyvyltään sellaisia, että seurakuntayhtymä voi tehokkaasti suorittaa tehtäväänsä. Suunnitelmallisella henkilöstöpolitiikalla varmistetaan, että työkyky ja uusiutuminen sekä motivaatio ja työssä jaksaminen säilyvät hyvänä eläkeikään saakka. Ikääntyvän henkilöstön vahvuudet tiedostetaan ja luodaan edellytykset hiljaisen tiedon siirtämiseen nuoremmille. Henkilöstövoimavarojen mitoitusta arvioidaan myös vuosittaisen henkilöstötilinpäätöksen yhteydessä. Henkilöstön vähennykset toteutetaan ensisijaisesti taloudellisen tilanteen sallimissa rajoissa henkilöstöä irtisanomatta, käyttäen hyväksi luonnollista poistumaa ja uudelleen sijoittamista mahdollisesti kouluttautumisen avulla. Virkojen ja tehtävien vapautuessa uudelleentäyttäminen tulee harkita tapauskohtaisesti kokonaisuutta ajatellen ja ottaen huomioon toiminnalliset ja taloudelliset resurssit. Virkojen ja toimien kohdalla noudatetaan tapauskohtaista ennakoivaa luokittelua täyttämisestä, yhdistämisestä tai täyttämättä jättämisestä. Henkilöstösuunnitelma on henkilöstöstrategian osa, mikä laaditaan ja tarkistetaan vuosittain talousarviovuodelle ja kahdelle seuraavalle suunnitelmavuodelle. Liitteenä 1 on eläköitymisennuste v , jossa laskentaperusteena on käytetty 65 vuoden ikää. Liitettä päivitetään vuosittain. 2.6 Henkilöstön rekrytoinnin periaatteet ja merkitys Henkilöstön rekrytoinnin merkitys on suuri. Se vaikuttaa olennaisesti työyhteisön sujuvaan toimintaan ja jatkuvan kehittymisen mahdollisuuksiin. Rekrytointi prosessina on henkilöstötarpeen arviointia, hakumenettelyn ja -kanavan valintaa, hakijoiden vertailua sekä työntekijöiden valintaa, päätöksentekoa ja laillisuusvalvontaa. Ennen viran tai työsuhteen täyttämistä varmistetaan senhetkinen rekrytointitarve. Vapautuvien virkojen ja työsuhteisten osalta tarkastellaan niiden tarpeellisuutta ja 6

7 johtosääntöjen ja tehtäväkuvien muutostarpeita. Ilman julkista hakumenettelyä voidaan säännösten mukaan valita mm. työsopimussuhteinen työntekijä ja väliaikainen viranhaltija. Tehtävän tullessa avoimeksi, selvitetään onko perusteita täyttää se sisäisesti. Näin pidetään huolta työntekijöiden etenemismahdollisuuksista ja tehtäväkierrosta ja tarkistetaan mahdolliset uudelleensijoitustarpeet. Kiinnostus uusiin tehtäviin kartoitetaan kehityskeskustelujen yhteydessä. Kaikki hakijat ovat valinnassa tasavertaisessa asemassa. Myös äitiys-, vanhempaintai isyyslomalla tai hoitovapaalla oleva tai muuta työaikajärjestelyä käyttävä tulee virkaa, tehtävää tai sijaisuutta täytettäessä ottaa huomioon tasapuolisesti. Valinnassa otetaan huomioon myös oman henkilöstön halu kehittää ja monipuolistaa omaa osaamistaan. Henkilöitä haettaessa ja valittaessa painotetaan tehtävässä vaadittavan osaamisen sekä hakuilmoituksessa mainitun erityisvalintaperusteen lisäksi yhteistyökykyä, muutosvalmiutta ja halua sekä itsensä että koko työyhteisön kehittämiseen. Valintapäätös perustuu tasapuoliseen harkintaan hakijoiden pätevyydestä ja sopivuudesta sekä tehtävään että työyhteisöön. Henkilöstöpalvelun johtokunta on kokouksessaan hyväksynyt rekrytointiohjeet prosessin helpottamiseksi. 2.7 Henkilökierto Henkilökierrolla tarkoitetaan jo palveluksessa olevan työntekijän vapaaehtoista siirtymistä määräajaksi toisiin tehtäviin tai entisten tehtävien pysyväisluonteisempaa vaihtamista. Se on keino laajentaa ja monipuolistaa työntekijän työkokemusta, osaamista ja työssä kehittymistä ja viihtymistä, joka on sekä työntekijän että työnantajan etu Yhteistoiminta Henkilöstön toimiva ja todellinen vaikutusmahdollisuus työhönsä ja työoloihinsa on seurakuntayhtymän keskeinen henkilöstöpoliittinen päämäärä. Se lisää henkilöstön vastuuta ja tuloksellisuutta sekä tukee seurakuntayhtymän johtamista ja kehittämistä. Kouvolan seurakuntayhtymässä toimii yhteistyötoimikunta, johon kuuluu 12 jäsentä, joista yhdeksän on työntekijöiden edustajia ja kolme työnantajan edustajia. Yhteistoimintaa kehitetään avoimen ja suoran vuorovaikutuksen suuntaan. Henkilöstöä kannustetaan avoimeen mielipiteen ilmaisuun ja keskusteluun niin kokouksissa kuin suoraan työtovereille ja esimiehille. Erilaisten mielipiteiden esittämistä sekä hierarkiasta ja sektoreista vapaata vuorovaikutusta arvostetaan. Määrämuotoista yhteistoimintaa toteutetaan yhteistoimintasopimuksen mukaisesti käsittelemällä sopimuksessa mainitut asiat. Asiat tuodaan yt - menettelyyn sellaisessa suunnittelu- ja valmisteluvaiheessa, jossa yhteistoiminnan tarkoituksena oleva vuorovaikutus sekä vaihtoehtoihin että asioihin vaikuttaminen voi aidosti toteutua. Myös johtoryhmätyöskentely ja muut erilaiset palaverit sekä koko henkilöstölle tarkoitetut tilaisuudet ovat yhteisen vaikuttamisen paikkoja. Kokouksia pidetään tai työryhmiä perustetaan vain perustellusta syystä. Ensisijaisesti luotetaan asiantuntijuuteen ja hyödynnetään sitä avoimen ja suoran vuorovaikutuksen hengessä.

8 3 OSAAMINEN Lähtökohdat Seurakuntayhtymän henkilöstön kehittämisen tavoitteena on ylläpitää ja kehittää henkilöstön valmiuksia sekä nykyisten että myös tulevien tehtävien hoitamisessa. Osaamisella tuetaan seurakuntayhtymän tavoitteiden saavuttamista ja toiminnan kehittämistä. Henkilöstön kehittämisen suunnittelu tapahtuu samanaikaisesti toiminnan suunnittelun kanssa. Vuosittaisen kehityskeskustelun yhtenä pääkohtana on arvioida ja suunnitella yksilöllisesti henkilön koulutustarvetta ja osaamista. 3.2 Osaamisen kehittäminen Kehittämissuunnitelma: Henkilöstön kehittäminen on seurakunnassa jatkuvaa ja suunnitelmallista ja koko henkilöstön kattavaa siten, että se liitetään toiminnan ja talouden kolmivuotisen suunnitteluprosessin osaksi. On tärkeää, että siihen sisältyvät ainakin seuraavat toimenpiteet: mitä osaamista asetetut tavoitteet (mm. strategiatyössä ja toiminnan ja talouden suunnittelussa) ja kehityshankkeet edellyttävät? onko seurakunnassa/tehtäväalalla/toimintayksikössä tarvittavaa osaamista? mitä osaamistarpeita kehityskeskusteluissa on tullut esiin? millä keinoilla ja aikataululla kehittämistarpeisiin vastataan? esimies linjaa yhteisen valtuuston hyväksymän kehittämissopimuksen sekä KIRVESTES:sin mukaisesti, mitä kehittämiskeinoja tarvitaan (esim. henkilöstökoulutus, perehdytys, työnohjaus, mentorointi, varhaiskuntoutus, muu keino) ja kehittämistoimenpiteiden toteutusvuoden/kolmivuotiskausi. Esimies laatii talousarvioon sisällytettävän henkilöstön kehittämissuunnitelman, josta tulee ilmetä käytettävät kehittämisen keinot sekä muu kehittämisen käytännön toteutus. Perehdyttäminen: Henkilöstön perehdyttämisellä nopeutetaan uuden työntekijän työyhteisöön liittymistä ja työvalmiuksien saavuttamista. Tavoitteena on, että uusi työntekijä oppii ymmärtämään uuden tehtävänsä sisällön, päämäärän ja merkityksen koko työyhteisön perustehtävän toteuttamisessa. Lisäksi perehdyttämiseen kuuluu työyhteisön kulttuurin ja käytäntöjen opastaminen, työturvallisuusasiat sekä huolehtiminen siitä, että henkilö saa kokonaiskäsityksen seurakuntayhtymän ja seurakunnan toiminnoista ja toimintojen sijainnista Kouvolan kaupungin alueella. Uusien, tehtäviä vaihtavien tai esimerkiksi pitkähkön virkavapauden jälkeen työhön palaavien henkilöiden perehdyttämisen sisällön ja pituuden tulee olla sellainen, että heidän voidaan edellyttää suoriutuvan heille kuuluvista työtehtävistä. Perehdyttämisen järjestämisestä vastaa asianomaisen yksikön esimies.

9 Perehdyttämiseen on olemassa ohjeistus yhtymän y -kansiossa henkilöstöpalvelujen osalta. 9 Henkilöstökoulutus: Työnantaja voi järjestää ja hankkia henkilöstölleen koulutusta talousarvioon varatun määrärahan ja kehityskeskusteluissa tulleen tarpeen mukaisesti. Koulutuksella pidetään yllä ja parannetaan työntekijöiden ammatillisia valmiuksia toimia työssään ja työyhteisössään. Koulutustarpeita arvioidaan työntekijöiden virka- tai työtehtäviä ja seurakunnan toimintaa ohjaavia strategisia tavoitteita vasten sekä ottaen mahdollisuuksien mukaan huomioon myös kokonaiskirkon koulutukselliset tarpeet. Henkilöstökoulutuksen tavoitteena on henkilöstön valmentaminen tiedoiltaan, taidoiltaan ja asenteiltaan suoriutumaan hyvin nykyisistä ja tulevista tehtävistä ja kehittämään omaa työtään työyhteisön toiminnan tehostaminen ja sisäisen yhteistyön edistäminen henkilöstön jatkuva ammatillinen kehittäminen, koulutustason kohottaminen ja uralla etenemisen tukeminen Vastuu henkilöstön suunnitelmallisesta kehittämisestä kuuluu johdolle. Koulutuksen tuloksellisuuden ja kattavuuden varmistamiseksi sen suunnittelu tapahtuu johdon ja henkilöstön yhteistyönä esim. kehityskeskustelujen yhteydessä. Omaehtoinen opiskelu voi tapahtua ohjelmoituna tai vapaamuotoisena opiskeluna. Omaehtoista opiskelua tarkastellaan sen mukaan kuinka suoraan koulutus liittyy seurakuntayhtymän/seurakunnan työssä tarvittavien valmiuksien parantamiseen. Työssäoppiminen ja mentorointi: Tavoitteena on työntekijän ja työyhteisön jatkuva oppimisprosessi, joka johtaa työn ja työmenetelmien kehittämiseen. Tavoitteen toteutuminen edellyttää työmenetelmien jatkuvaa arviointia ja kehittämistä aloitteellisuuden ja uuden oppimisen kannustamista osaamisen siirtämistä kokeneemmalta työntekijältä kokemattomalle osaamisen siirtämistä seuraajalle työnkierron mahdollisuuksien monipuolistamista Työnohjaus: Työnohjaus sopii kehittämiskeinoksi muun muassa, kun on tarve työstää omaa ammatillista identiteettiä ja työrooleja tai tutkia työn kuormittavuutta ja työn

10 rajaamisen kysymyksiä. Työnohjaus voi olla työn arviointia ja tarkastelua joko yksilötyönohjauksessa tai ryhmässä. 10 Työnohjauksesta sovitaan esimiehen kanssa ja siihen käytetään pääasiassa hiippakunnan työnohjaajia. Varhaiskuntoutus: 4 TYÖHYVINVOINTI Työkykyä ylläpitävä varhaiskuntoutus (esim, ASLAK - kurssit ja TYK-toiminta) voi olla myös henkilöstön kehittämisen keino. Se voi soveltua kehittämistilanteisiin, joissa haetaan ratkaisua työn kuormittavuuden ja työn rajaamisen kysymyksiin. Työhyvinvointiin sisältyy fyysinen, psyykkinen, hengellinen ja sosiaalinen hyvinvointi. Henkilöstön hyvinvointi luo edellytykset työyhteisön perustehtävän toteuttamiselle. Terveessä työyhteisössä tiedonkulku ja vuorovaikutus on avointa, esimiestyö osallistuvaa ja kuuntelevaa sekä työnjako oikeudenmukaista ja selkeää. Hyvinvointi on työnilon kokemista yhdessä ja erikseen. Myös yhteistyötoimikunnan, työsuojelun ja työterveyshuollon toiminta kuuluvat kiinteästi terveeseen työyhteisöön. Vastuu työhyvinvoinnin edistämisestä on yhteinen. Työnantajan ja esimiesten tehtävänä on tukea henkilöstön terveyttä ja viihtyvyyttä, työyhteisön yhteistoimintaa ja hyvää työilmapiiriä. Kunkin työntekijän tehtävänä on puolestaan myötävaikuttaa hyvään lopputulokseen pääsemiseksi. Työhyvinvoinnin kehittämistä seurataan henkilöstö- ja ilmapiiritutkimuksin sopivin välein. 4.1 Työympäristö ja turvallisuus 4.2 Työsuojelu Tavoitteena on turvallinen ja terveellinen työympäristö, joka luo edellytykset mielekkäälle työnteolle. Työympäristöä parantamalla ja työmenetelmiä kehittämällä lisätään henkilöstön työmotivaatiota ja viihtyvyyttä työssään. Työympäristöä suunniteltaessa ja kehitettäessä otetaan tehtäviin ja toimintoihin liittyvien tarpeiden lisäksi huomioon ergonomia, ympäristön viihtyisyys ja terveydellisten vaarojen ennaltaehkäiseminen Jokaisen on voitava vaikuttaa työnsä ja työympäristönsä kehittämiseen sekä omien työvälineidensä ja -menetelmiensä valintaan sekä työtilojen järjestelyyn jo suunnitteluvaiheessa. Jokaisen tulee huolehtia omasta ja muiden työyhteisön jäsenten turvallisuudesta. Henkilöstön turvallisuuden varmistamiseksi on erillinen turvallisuusohje, jota jokaisen tulee noudattaa. Työsuojelun toiminta-ajatus: Työsuojelun tehtävänä on ylläpitää ja kehittää työoloja, työpaikan turvallisuutta ja terveellisyyttä sekä henkilöstön hyvinvointia johtamisen, suunnittelun ja yhteistoiminnan keinoin. Työsuojelun tärkein tavoite on turvallinen ja terveellinen työympäristö ja hyvinvoiva henkilöstö. Työsuojelu on osa jokapäiväistä toimintaa ja johtamisprosessia. Se on esimiesten, henkilöstön, työsuojeluhenkilöstön ja työterveyshuollon yhteistyötä. Esimiehet ovat

11 vastuussa työsuojelun toteuttamisesta ja työsuojelua koskevien säädösten noudattamisesta omilla tehtäväalueillaan. Esimiesten tulee ottaa työsuojelunäkökohdat huomioon myös tehtävien kehittämisen ja uudelleen jakamisen yhteydessä yhdessä henkilöstön kanssa. Työntekijöiden velvollisuutena on noudattaa annettuja ohjeita sekä huolehtia omasta ja toisten turvallisuudesta työssä. Riskien arviointi: Työsuojelun perustana ovat riittävät ja ajan tasalla olevat tiedot työpaikan ja henkilöstön turvallisuus- ja työterveysriskeistä sekä henkisestä työhyvinvoinnista. Työsuojelutoiminnan suunnittelussa käytetään hyväksi työolojen ja hyvinvoinnin mittareina henkilöstö- ja esimiesbarometreja, työkykyindeksejä ja henkilöstötilinpäätöstä. Riskien arviointi toteutetaan määrävälein, kiinteistöpalveluluiden hallinnoimana, koko henkilöstölle osoitetulla kyselyllä, työtehtävien riski- ja vaaratekijöistä. Mikäli henkilöstön toimesta muissa yhteyksissä tuodaan esille toimitiloihin tai työvälineisiin liittyviä puutteita tai ongelmia, ne pyritään ratkaisemaan mahdollisimman pian. Kunnolliset työskentelyedellytykset ja turvallinen työympäristö varmistetaan tarvittaessa työpaikkatarkastuksien ja ergonomiaselvitysten avulla. Toimipaikkakohtaisissa turvallisuussuunnitelmissa ja niitä täydentävissä toimintaohjeissa esitetään ne toimenpiteet, joita on varauduttu noudattamaan sekä poikkeusoloissa että erilaisissa hätätilanteissa. Tapaturmiin varaudutaan järjestelemällä ensiapukoulutusta ja pitämällä ensiapuvälineistö kunnossa. 4.3 Työyhteisölliset ongelmat Työyhteisössä ei sallita minkäänlaista epäasiallista kohtelua, kuten painostusta tai loukkauksia. Erityisen tuomittavaa on työpaikkakiusaaminen ja sukupuolinen häirintä. Apua työilmapiiriä ja työviihtyvyyttä heikentävien ongelmien ratkaisemisessa antavat esimies, työsuojelupäällikkö, työsuojeluvaltuutetut ja luottamusmiehet, joille asiasta tulee kertoa mahdollisimman aikaisessa vaiheessa. Lisäksi työterveyshuollon palveluita käytetään ongelmanratkaisu tilanteissa. Työnantajan velvollisuus on ryhtyä käytettävissä oleviin toimiin epäkohdan poistamiseksi saatuaan siitä tiedon. 4.4 Työkykyä ylläpitävä toiminta Tavoitteena on henkilöstön hyvä fyysinen, henkinen ja sosiaalinen työkyky, josta huolehtivat työntekijä ja työnantaja yhdessä. Työterveyshuolto: Henkilöstölle tarjotaan lain edellyttämän työterveyshuollon ohella mahdollisuus saada työterveyspalvelujen tuottajan järjestämä yleislääkäritasoinen avosairaanhoito. 11

12 Työterveyshuollolla on keskeinen rooli henkilöstön työkyvyn ylläpidossa. Seurakuntayhtymällä on toimiva, sopimuspohjainen työterveyden huolto, jonka sisällöstä ja palveluista on erikseen laadittu Kouvolan seurakuntayhtymän työterveyshuollon toimintasuunnitelma. 12 Tyky- ja virkistystoiminta: Työkykyä ylläpitävän toiminnan tavoitteena on henkilöstön henkisen, hengellisen ja fyysisin hyvinvoinnin lisääminen, työympäristön kehittäminen sekä vähemmän aktiivisesti liikuntaa harrastavien työntekijöiden aktivoiminen omaehtoiseen liikkumiseen ja kunnon ylläpitämiseen. Hyvinvointia edistetään järjestämällä virkistys- ja liikuntatapahtumia sekä retkiä alueittain siten, että mahdollisimman moni voi niihin osallistua. Hyvään työkyvyn ylläpitoon kuuluu järjestetyn toiminnan lisäksi jokaisen oma vastuu huolehtia käytettävissä olevin keinoin työkykynsä seuraamisesta ja ylläpidosta. Työpaikkaruokailu: Työpaikkaruokailumahdollisuus pyritään järjestämään kaikille virka- ja työsuhteessa oleville työoloista ja työaikajärjestelyistä riippumatta. Seurakuntayhtymä tukee sopimukseen perustuvaa työpaikkaruokailua siten, että palvelupisteisiin hankitaan lounasseteleitä. Työntekijä maksaa verohallituksen vuosittain antaman päätöksen mukaisesti nimellisarvoltaan enimmäismääräisestä ruokalipusta ravintoedun arvon. Henkilöstön muistamiskäytännöt: Henkilöstön muistamisesta huolehditaan erillisen ohjeistuksen mukaisesti. 4.5 Seurakuntayhtymän työsuojelua, tasa-arvoa, työturvallisuutta ja työterveyttä edistävät ohjeet Työsuojelun toimintaohjelma Tasa-arvosuunnitelma Ohje väkivallan uhan hallintaan Päihdeongelmaisten hoitoonohjausjärjestelmä Varhaisen välittämisen malli Menettelytapaohjeet ristiriitatilanteissa sekä häirinnän ja epäasiallisen kohtelun tilanteissa Ohje hyvän kohtelun edistämisestä työpaikalla Menettelytapaohje tapaturman sattuessa Turvallissuunnitelma 4.6 Työ- ja yksityiselämän yhteensovittaminen Hoitovapaa, osittainen hoitovapaa, vuorotteluvapaa ja osa-aikalisä antavat mahdollisuuden työajan järjestelyyn. Nämä työaikajärjestelyt eivät vaikuta kielteisesti henkilön työnkuvaan tai urakehitykseen. Työyhteisö suhtautuu myönteisesti perhepoliittisiin vapaisiin, sukupuoleen katsomatta.

13 5 SISÄINEN TIEDOTUS 6 MUUTA Sisäisellä tiedottamisella tarkoitetaan sellaisten seurakuntayhtymää ja paikallisseurakuntaa koskevien asioiden tiedottamista, jotka liittyvät organisaation tavoitteisiin, toiminnan kehittämiseen tai henkilöstön työtehtäviin, asemaan tai työoloihin. Periaatteena on, että koko henkilöstölle tiedotetaan reaaliaikaisesti, samansisältöisesti ja samanaikaisesti. Jokainen esimies ja asiantuntija vastaa tiedottamisesta omalla tehtäväalueellaan. Seurakuntayhtymän jokaisella työntekijällä on oikeus ja velvollisuus tuottaa tarvittavia tietoja sisäisen ja ulkoisen viestinnän tarpeisiin. Tiedottamisessa pyritään ennakoivuuteen. Sisäistä tiedotusta on toteutettava siten, että henkilöstö saa tiedon toimintaa ja henkilöstöä koskevista muutoksista ja suunnitelmista niin hyvissä ajoin, että henkilöstö voi vaikuttaa asiaan. Sisäisen tiedotuksen tarkoituksena on palvella henkilöstön tarvetta saada ja antaa tietoja työskentelyoloista, palvelusuhteen ehdoista ja henkilöstöpolitiikasta. Sisäisen tiedotuksen tarkoituksena on kertoa päivittäisiin työtehtäviin vaikuttavista päätöksistä ja toimenpiteistä. Sen tehtävänä on myös kertoa henkilöstölle missä mennään (nykytilanne, tulevaisuudennäkymät, visiot, tavoitteet yms.) Henkilöstöä informoidaan myös meneillään olevista hankkeista, lähiajan tapahtumista ja valmisteilla olevista suunnitelmista. Sisäistä tiedotusta toteutetaan pääasiassa seurakuntayhtymän yhteisten sähköisten tiedostokansioiden ja sähköpostin kautta. Tämän lisäksi sisäisen tiedotuksen kanavia ovat ilmoitustaulu, tiimipalaverit, johtoryhmien kokoukset ja koko seurakuntayhtymän henkilöstön informaatiotilaisuudet. 6.1 Aloitetoiminta Työntekijöitä kannustetaan aloitetoiminnalla tekemään ehdotuksia, jotka parantavat työn ja/tai palvelutason laatua parantavat työolosuhteita, työturvallisuutta tai työntekijöiden viihtyvyyttä tehostavat tai yksinkertaistavat töiden järjestelyä tai työmenetelmiä aikaansaavat työn tai kustannusten säästöä lisäävät työyhteisön toimivuutta ja yhteistoimintaa seurakuntayhtymässä Aloitteet esitetään kirjallisena henkilöstöpalveluihin. Toteuttamiskelpoiset ja kustannustehokkaat aloitteet palkitaan. 7 HENKILÖSTÖSTRATEGIAN TOTEUTTAMINEN JA SEURANTA Henkilöstöstrategian toteuttamisesta vastaa ensisijaisesti seurakuntayhtymän yhteinen kirkkoneuvosto. 13

14 Henkilöstöpolitiikan toteutuminen kuuluu sekä henkilöstölle että johdolle. Yhteistyötoimikunta ja henkilöstöpalvelun johtokunta seuraavat ja arvioivat henkilöstöstrategian toteutumista. 14 Henkilöstöstrategian hyvä toteutuminen edellyttää, että: jokainen tuntee henkilöstöstrategian sisällön strategian tavoitteet ja periaatteet otetaan huomioon toiminnassa ja sen kehittämisessä strategiaa tarkennetaan tarvittaessa Henkilöstöstrategiaa kehitetään ja tarkistetaan muuttuneita säännöksiä ja olosuhteita vastaavaksi vähintään kerran valtuustokaudella. Henkilöstöstrategia on voimassa toistaiseksi.