Henkilöstöraportti 2020

Transkriptio

1 Paimion kaupunki Henkilöstöraportti 2020 Yhteistyöryhmä / Kaupunginhallitus

2 Sisällys 1. Johdanto Henkilöstön määrä ja rakenne Henkilöstön määrä Henkilötyövuodet Henkilöstön ikä- ja sukupuolirakenne Henkilöstön vaihtuvuus Rekrytoinnit Työvoimakustannukset Henkilöstökulut Eläkemaksut Työterveyshuolto Poissaolot Sairauspoissaolot ja työtapaturmat Mehiläisen sairauspoissaolotilastot Poissaolojen kustannukset Työhyvinvointi Työsuojelu Yhteistoiminta Henkilöstön kehittäminen, virkistystoiminta ja palkitseminen Työhyvinvointikyselyn 2020 päätulokset Kannen kuva: Lehtori Teija Jalava etäopettaa lukiolla historiaa. Kuva: lukion rehtori Olli-Pekka Lehtonen 1

3 1. Johdanto Henkilöstöraportilla pyritään kuvamaan henkilöstöä ja työhyvinvointia koskevat tilastotiedot ylimmän johdon, esimiesten, henkilöstön ja päättäjien käyttöön. Henkilöstöraportti on johdon päätöksenteon apuväline, jossa arvioidaan kaupungin henkilöstöresursseja voimavarana, investointina ja kustannuksena kaupungin palvelutoiminnan kokonaisuudessa. Henkilöstövoimavarojen arviointi edistää henkilöstöjohtamisen tuloksellisuutta ja tukee myös päätöksentekijöitä resurssien suuntaamisessa. Kaupungin toiminnan tärkein voimavara on monipuolisesti osaava ja hyvinvoiva henkilöstö. 2. Henkilöstön määrä ja rakenne 2.1 Henkilöstön määrä Henkilöstön kokonaismäärää kuvataan vuoden viimeisen päivän tilanteella. Henkilöstön kokonaismäärä nousi edellisen vuoden tilanteeseen verrattuna. Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön määrä oli yhteensä 553, mikä on 5 henkilöä enemmän kuin edellisenä vuonna (2019: 548). Vakinaiset palvelussuhteet ovat lisääntyivät 16 henkilöllä kun taas määräaikaiset palvelussuhteet ovat vähentyneet 11 henkilöllä. Kuvassa 1. on esitetty henkilöstön määrän kehitys vuoden viimeisenä päivänä vuosina Henkilöstön määrä määräaikaiset vakituiset Kuva 1. Henkilöstön määrä vuoden viimeisenä päivänä 2

4 Paimion kaupungin eri tehtävissä tarvitaan erilaisia työntekemisen muotoja. Pääsääntöisesti Paimiossa työskennellään kokoaikaisissa ja vakituisissa tehtävissä. Vuoden 2020 lopussa koko kaupungin henkilöstöstä oli vakinaisessa palvelussuhteessa 72,5 % (v. 2019, 70 %) ja määräaikaisessa 27,5 % (v. 2019; 30 %). Määräaikaisissa palvelussuhteissa työskentelevät eri tehtävien sijaiset, palkkatukityöllistetyt, projekti- ja hanketyöntekijät ja oppisopimussuhteiset työntekijät. Työllistettyjä oli palveluksessa vuoden viimeisenä päivänä 14 henkilöä (v. 2019, 17). Kuntatyönantajien lokakuun 2019 tilaston mukaan vuonna 2019 henkilöstöstä vakinaisia oli 77 % eli saman verran kuin vuonna Määräaikaiset työ- ja virkasuhteet johtuvat pääasiassa vakituisen henkilöstön eri perustein myönnetyistä sijaisuuksista. Perhevapaiden, vuosilomien sekä opinto- ja vuorotteluvapaiden ajaksi tarvitaan sijaisia, sillä lakisääteiset peruspalvelut on hoidettava myös vakinaisen henkilöstön poissa ollessa. Paimion kaupungin tehtävistä suurin osa on kokoaikaisia 77 % (v. 2019; 70%). Palvelussuhteiden rakenne vuoden viimeisenä päivänä on kuvattu taulukossa 1. Osa-aikaisuus voi perustua osa-aikaeläkepäätökseen, osatyökyvyttömyyspäätökseen tai osittaiseen hoitovapaaseen. Osa-aikainen työ voi olla mahdollista myös henkilön toivomuksen ja työnantajan kanssa tehdyn sopimuksen perusteella, mikäli työtehtävät ja sijaisjärjestelyt sen mahdollistavat. Paimiossa osa-aikaisia palvelussuhteita vuoden viimeisenä päivänä oli yhteensä 128 (v. 2019; 129). Näistä palvelussuhteista vakituisia oli 45 (36) ja määräaikaisia 83 (93), joista työllistettyjä oli 11 (10). Taulukko 1 Palvelussuhteen rakenne Palvelussuhteet Kokoaikaisia Osa-aikainen/sivutoimi Määräaikaisia % % Vakituisia % 45 8 % Yhteensä % % Suurin osa kaupungin henkilökunnasta työskentelee sivistyspalvelujen toimialueella, jossa suurimmat henkilöstöryhmän ovat opetuspalvelut ja varhaiskasvatus. Henkilökunnan jakautumista eri hallintokuntiin kuvaa kuva 2 vuoden viimeisen päivän tilanteen mukaan. Hallintopalvelut toimiala sisältää myös työllistämispalvelujen palkkatuella palkattua henkilökuntaa, vaikka työntekijät työskentelevätkin kaupungin eri työpaikoilla. 3

5 Henkilökunta ; 7 % 40; 7 % 380; 69 % 94; 17 % Hallintopalvelut Sivistyspalvelut Sosiaali- ja terveyspalvelut Tekninen ja ympäristöpalvelut Kuva 2. Henkilökunta hallintokunnittain 2.2 Henkilötyövuodet Paimion kaupungin henkilökunnan tekemää työmäärää kuvataan henkilötyövuosina. Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän koko vuoden työskentelyä. Henkilöstömäärän vaihtelu vuoden aikana ja osa-aikatyötä tekevien osuus henkilöstöstä vaikuttavat siihen, että henkilötyövuosi kuvaa paremmin vuoden aikana palvelussuhteessa ollutta työvoimaa kuin henkilöstömäärä tiettynä päivänä. Yksi henkilötyövuosi on työaika, jonka yksi kokopäiväinen työntekijä tekee vuodessa. Osa-aikainen henkilö muutetaan henkilötyövuodeksi osa-aikaprosenttiaan vastaavasti. Paimion kaupungin teoreettinen henkilötyövuosien määrä vuonna 2020 oli 515,88 htv, kun se edellisenä vuonna oli 511,86 htv. 700 Henkilötyövuodet ,49 557, ,86 507,62 511,86 515, Kuva 3 Teoreettiset henkilötyövuodet (HTV1)

6 Taulukko 2 Raportoitu henkilötyövuoden muutos toimialoittain. HTV1, henkilötyövuodet HTV2, vähennetty määritellyt HTV3, vähennetty palkattomat muutos muutos muutos Hallintopalvelut ,4 % ,6 % ,2 % Sosiaali- ja terveyspalvelut ,0 % ,4 % ,2 % Sivistyspalvelut ,5 % ,3 % ,3 % Tekninen ja ympäristöpalvelut ,0 % ,4 % ,5 % YHTEENSÄ ,8 % ,3 % ,1 % Taulukon henkilötyövuosien selitteet: - HTV1: palvelussuhteen keston perusteella (yhden 100% työaikaa tekevän henkilön koko vuoden kestänyt palvelussuhde vastaa yhtä henkilötyövuotta). -HTV2: vähennetty palkalliset poissaolot sekä palkattomat poissaolot, jotka eivät ole työaikaa (esim. lapsen sairaus, palkallinen isyysloma, muu palkallinen keskeytys, vuosiloma, vuosiloma-ajan palkka, säästövapaa). -HTV 3: vähennetty palkattomat poissaolot. Kun henkilötyövuosista vähennetään palkalliset ja palkattomat poissaolot, voidaan tarkastella työnantajan käytettävissä olevaa työaikaa tarkemmin. 2.3 Henkilöstön ikä- ja sukupuolirakenne Kuntasektorille tyypilliseen tapaan Paimion kaupungin henkilökunnasta suurin osa on naisia, 79,5 % koko henkilökunnasta tilaston mukaan (v. 2019, 80 %). Miesten osuus koko henkilökunnasta on 20,5 % (v.2019, 20%). Henkilöstön sukupuolijakaumassa ei ole havaittavissa merkittäviä muutoksia edellisiin vuosiin verrattuna. Myös kuntatyönantajien lokakuun 2019 tilastojen mukaan kuntien koko henkilöstöstä 81 % on naisia. Tämä suhde on sama myös vakinaisen henkilökunnan osalta. Vakinaisen henkilökunnan keski-ikä oli vuoden viimeisenä päivänä 47,02 vuotta (v. 2019, 48,4 vuotta). Vakinaisesta henkilökunnasta naisten keski-ikä oli 47 vuotta ( ,6 vuotta) ja miesten 47,17 vuotta (v ,4 vuotta). 5

7 Henkilökunta ikäjakauma 60 tai yli 50-59v 40-49v 30-39v alle 30v Nainen Mies Kuva 4. koko henkilökunnan ikäjakauma vuoden viimeisenä päivänä sukupuolittain Suurimmat ikäryhmät ovat tilanteen mukaan ovat vuotiaat, joiden osuus koko henkilökunnasta on 30,1 %, seuraavaksi eniten on vuotiaita (39,4 %). Koko henkilökunnasta pienin ikäryhmä ovat alle 30 -vuotiaat, 7,9 %. Kunta-alalla vakituisen henkilökunnan keski-ikä oli Kuntatyönantajien 2019 tilastojen mukaan 45,7 vuotta. Henkilöstön keski-ikä on tyypillisesti kunta-alalla korkeampi kuin muilla työmarkkinasektoreilla. Korkea keski-ikä voi olla haaste tulevan eläkepoistuman vuoksi sekä myös työkyvyn tukemisen ja työssä jatkamisen näkökulmasta tarkasteltuna. Vakinainen henkilökunta, ikäjakauma 51; 13 % 18; 4 % 123; 31 % 80; 20 % 131; 32 % Alle 30 vuotta vuotiaat vuotiaat vuotiaat 60 vuotta tai yli Kuva 5. Vakinaisen henkilökunnan ikäjakauma vuoden viimeisenä päivänä. 6

8 2.4 Henkilöstön vaihtuvuus Henkilökunnasta eläkkeelle jäi vuoden 2020 aikana yhteensä kahdeksan henkilöä (2019, 4). Yhteensä 12 henkilöä (2019, 25) erosi kaupungin vakituisesta palvelussuhteesta muista syistä. Lähtövaihtuvuus oli 3 % vuoden 2020 aikana ( %). Uusia vakinaisia palvelussuhteita alkoi vuoden aikana 35 kpl (2019, 22) mikä näkyi tulovaihtuvuuden + 2 %:n kasvuna. Vakinaisessa palvelussuhteessa olevien henkilöiden vuoden aikana kaupungissa alkaneet ja päättyneet palvelussuhteet (irtisanoutuneet, ml. eläkkeelle siirtyneet, irtisanotut) raportoidaan lukumäärinä sekä tulo- ja lähtövaihtuvuusprosentteina. Prosentit lasketaan suhteuttamalla em. henkilöiden lukumäärät edellisen vuoden lopun vakinaisen henkilöstön kokonaismäärään. Paimiossa lähtövaihtuvuutta on tarkasteltava ilman liikkeen luovutuksella siirtynyttä henkilöstöä, koska se antaa paremman kuvan henkilöstön tulo- ja lähtövaihtuvuudesta pidemmällä aikavälillä. Taulukko 3 Lähtö- ja tulovaihtuvuus Päättyneet joista eronnut, erotettu (66 31 ( 44 joista liikkeen luovutukset joista siirtyi eläkkeelle %) 11 (12 %) %) (20 %) 7 (19 %) 4 (14 %) 8 (42 %) Alkaneet lähtövaihtuvuus % 16 % 13 % 6 % 5 % 3 % lähtövaihtuvuus % ilman liikkeen luovutusta 5 % 7 % 6 % 5 % 3 % tulovaihtuvuus % 3 % 5 % 5 % 4 % 6 % 2.5 Rekrytoinnit Vuoden aikana rekrytointeja oli yhteensä 54 ja avoimia työpaikkoja oli 73. Hakemusten määrä suhteessa avoimiin paikkoihin nousi hieman edelliseen vuoteen verrattuna. Vuodesta 2018 alkaen tilastoissa näkyvät nuorten kesätyöpaikat, jotka ovat olleet haettavana Kuntarekry palvelun kautta. Haettavista tehtävistä suurin osa on joko lakisääteisiä tai henkilöstömitoitettuja tehtäviä. Eniten rekrytoitiin opetuspalveluihin opettajien ja koulunkäynnin ohjaajien tehtäviin, seuraavaksi eniten rekrytointeja kohdistui sosiaalipalvelujen tehtäviin (sosiaalityöntekijät, perhetyö). Eniten hakemuksia saapui opettajien eri tehtäviin. Haasteita löytää päteviä työntekijöitä on erityisesti sosiaalityössä ja var- 7

9 haiskasvatuksessa sekä eräissä asiantuntijatehtävissä. Rekrytoinnin haasteet ovat lisääntyneet selvästi myös sijaisten saatavuudessa niin vanhuspalveluissa kuin yhä enenevässä määrin myös varhaiskasvatuksen tehtävissä. Taulukko 4 Rekrytointien tilastot VUOSI Rekrytoinnit Työpaikat Työsuhde Virkasuhde Vakinainen Määräaikainen Saapuneita hakemuksia yhteensä Keskimäärin hakemuksia / rekrytointi , , , , ,98 Henkilöstön riittävyyttä ja tiettyjen tehtävien toimintavarmuutta on pyritty vahvistamaan vuoden aikana tehdyillä uusilla henkilöstörekrytoinneilla, jotka ovat kohdentuneet mm. taloushallintoon (taloussuunnittelija), sosiaalipalveluihin sekä oppilashuoltoon ja hanketyöhön. 3. Työvoimakustannukset 3.1 Henkilöstökulut Työvoimavaltaisella kunta-alalla työvoimakustannukset muodostavat merkittävän osan kunnan taloudesta. Tilinpäätösvuoden palkat (kuvattu alla olevassa taulukossa) olivat 17,2 milj. euroa ja henkilösivukulut 4,6 milj. euroa, yhteensä henkilöstökulut olivat 21,9 milj.. Kaupungin henkilöstökulut kasvoivat 3,2 % vuodesta Henkilöstökulujen toteutuma% talousarvioon nähden oli 100,3 %. Henkilösivukulut koostuvat sosiaaliturva, työttömyysvakuutus, tapaturmavakuutusmaksuista sekä muista sosiaaliturvamaksuista. Kunta-alan virka- ja työehtosopimuksiin sisältyi vuonna 2020 yleiskorotus lukien, jonka suuruus oli 26 euroa, kuitenkin vähintään 1,22 %. Myös henkilökohtaiset lisät korottuivat 1,22 %:lla. Edellisenä vuonna palkkoja korotettiin 1 % yleiskorotuksella 8

10 lukien. Henkilösivukulut koostuvat sosiaaliturva-, työttömyysvakuutus- ja tapaturmavakuutusmaksuista sekä muista sosiaaliturvamaksuista. Tapaturmavakuutusmaksujen kasvuun ovat vaikuttaneet kaupungin vastuut, jotka perustuvat työtapaturmien ja ammattitautien toteutumaan. Sairausvakuutusmaksu oli vuonna ,34 % kun se 2019 oli 0,77 %. Kunta-alan työnantajan työttömyysvakuutusmaksuprosentti oli n. 2,05 % (v n. 1,70 %). Taulukko 5 Henkilöstökulut /- % Palkat ja palkkiot ,7 % Henkilösivukulut Eläkekulut ,4 % Muut henkilösivukulut ,2 % Henkilöstökulut tuloslaskelman mukaan ,3 % Henkilöstökuluja aktivoitu aineellisiin ja aineettomiin hyödykkeisiin ,0 % Henkilöstökulut yhteensä ,2 % Henkilöstökulujen kehitykseen ovat vaikuttaneet organisaatiossa tapahtuneet ulkoistamiset vuoden 2015 jälkeen, jolloin suuri määrä henkilöstöä on siirtynyt toisten organisaatioiden palvelukseen Henkilöstökulujen kehitys euroa Kuva 6 Henkilöstökulujen kehitys vuosina

11 3.2 Eläkemaksut Työnantaja on vuoden 2018 loppuun saakka maksanut varhaiseläkemenoperusteista maksua, kun työntekijä siirtyy työkyvyttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle. Vuodesta 2019 alkaen palkkaperusteisen eläkemaksun yhteydessä maksetaan työnantajakohtaista työkyvyttömyyseläkemaksua, jonka suuruus korreloi työnantajan työkyvyttömyysriskin laskennassa huomioitujen työkyvyttömyyseläketapausten kustannusten kanssa Työnantaja on voinut omilla toimillaan vaikuttaa varhaiseläke- ja työkyvyttömyyseläkemaksuihin. Työnantaja on voinut pyrkiä pienentämään näitä maksuja esim. tukemalla työssä jaksamista. Työkyvyttömyydestä koituva maksu voidaan usein välttää, jos työntekijän työkyvyn menetyksen uhkaan kiinnitetään huomiota hyvissä ajoin. Työtä keventämällä, työtehtäviä muuttamalla tai uudelleensijoituksen keinoin voidaan ylläpitää työkykyä tai jatkaa työuraa pidempään, mikä vaikuttaa myös eläkemaksuihin. Palkkaperusteinen eläkemaksu muodostuu työansiopohjaisesta eläkemaksusta 23,4 % (v. 2019, 23,5 %) ja työnantajakohtaisesta työkyvyttömyyseläkemaksusta 0,98 % (v. 2019, 0,75%). Palkkaperusteista maksua maksetaan kaikista vuoden aikana maksetuista eläkkeeseen oikeuttavista ansioista. Palkkaperusteisen maksun tasoon vaikuttaa eläkemaksu % sekä myös maksun perusteena olevan palkkasumman nousu. Palkkaperusteisen maksun alaisia eläkkeeseen oikeuttavia palkkoja maksettiin + 2,34 % eli noin euroa enemmän kuin vuonna Eläkemenoperusteinen maksu perustuu ennen vuotta 2005 ansaittuihin eläkkeisiin. Eläkemenoperusteiseen maksuun eivät siten vaikuta nykyiset työsuhteet eikä nykyiset maksussa olevat palkat. Taulukko 6 Lähde. Keva, eläkemaksut vuosittain euroissa Vuosi Palkkaperusteinen maksu Eläkemenoperusteinen maksu Varhemaksu / 2019 lask. Tk-eläkemaksu Maksut yhteensä tilinpäätösarvio

12 4. Työterveyshuolto Kaupungin henkilökunnan työterveyshuollon palvelut ostetaan Mehiläinen Oy:ltä. Mehiläiseltä ostettavat palvelut käsittävät lakisääteisten palveluiden lisäksi työterveyspainotteiset yleislääkäritasoiset sairaanhoitopalvelut. Työkyvyn ylläpitämisen ja työssäjaksamisen tueksi palvelut sisältävät työterveyslääkärin lähetteellä myös erikoislääkärin konsultaation sekä työpsykologin palvelut. Työterveyshuollon tavoitteena on terveellinen ja turvallinen työympäristö, hyvin toimiva työyhteisö, työhön liittyvien sairauksien ja tapaturmien ennalta ehkäisy ja myös työntekijän terveyden sekä työ- ja toimintakyvyn ylläpitäminen ja edistäminen. Työterveyshuollon toimintasuunnitelman yleisiä tavoitteita ovat mm. työstä johtuvien terveys- ja turvallisuusriskien vähentäminen, työntekijöiden työ- ja toimintakyvyn tukeminen ja sairauspoissaolojen hallinta, työhyvinvoinnin ja tuottavuuden edistäminen sekä laadukas työterveyspainotteinen sairaanhoito. Työterveyshuollon toimintasuunnitelmaan kaudelle asetettuja tavoitteita ovat terveystarkastusten toteutuminen ns. erityistä sairastumisen vaaraa aiheuttavissa töissä (ns. lakisääteiset terveystarkastukset), kuntoutusryhmän säännölliset tapaamiset sekä varhaisen tuen mallin mukaiset keskustelut ja yhteistyö työnantajan ja työterveyshuollon välillä. Varhaisen tuen mallista, työterveyshuollon palveluista ja työterveyshuollon yhteistyöstä on pidetty tilaisuudet sekä esimiehille että henkilökunnalle. Vuonna 2020 Mehiläisen työterveyshuollon kustannukset olivat 453 euroa / henkilö, kun laskennassa jakajana käytettiin työterveyshuollon asiakasrekisterissä olevien työntekijöiden keskimääräistä määrä vuoden 2020 aikana. Taulukko 7 Mehiläinen Oy, työterveyshuollon kustannukset Mehiläinen työterveyshuollon kustannukset euroa Yhteensä euroa kustannukset/ henkilömäärä ka. Mehiläisen rekisteri kustannukset/ henkilömäärä kustannukset/htv Muutos 2019 vs % 8 % 8 % 7 % Työterveyshuollon kustannukset on jaettu Kela 1 ja Kela 2 luokkaan sekä muihin eikorvattaviin kustannuksiin. Ennaltaehkäisevän Kela 1 luokan kustannukset olivat euroa eli 39,72 %) (v. 2019, ). Ennaltaehkäisevään työterveyshuoltoon 11

13 kuuluu mm. työpaikkaselvitykset ja lakisääteiset terveystarkastukset. Kela 2 korvauksien piiriin kuuluvan työkykypainotteisen sairaanhoidon ja muun terveydenhuollon kustannukset olivat euroa (v. 2019, euroa) eli 60,94 % korvattavista kustannuksista. Työterveyshuolto ja työnantaja toimivat yhteistyössä ja seuraavat säännöllisesti mm. henkilökunnan työkykyriskejä ja sairaspoissaoloja. Tavoitteena tässä työssä on tunnistaa mahdollisimman varhaisessa vaiheessa työkyvyn alenemiseen liittyvät riskit ja sopia yhteisesti työkyvyn tukemiseen liittyvistä toimista yksilökohtaisesti. Työpsykologi toimii tarvittaessa työyhteisön asiantuntijana työhyvinvoinnin tukemisessa. 5. Poissaolot Paimion kaupungin poissaolot raportoidaan palkkahallinnon tietojärjestelmästä. Lukujen vertailtavuuden vuoksi poissaoloja on tarkasteltu kalenteripäivinä (sisältää viikkovapaat). Vuodesta 2020 alkaen on saatavissa tietoa myös työpäivinä Muutos /2020 Sairaus % Työtapaturma % Kuntoutus, kuntoutustuki % Perhevapaat ml. Tilapäinen hoitovapaa % Tilapäinen hoitovapaa Vuosiloma % Opintovapaa % Koulutus % Vuorotteluvapaa % Lomautus % Talkoovapaa % Muu syyt % Yhteensä % Taulukko 8 Poissaolot syittäin , kalenteripäivinä Henkilökunnan palkallisten ja palkattomien poissaolojen määrä on vähentynyt kokonaisuudessaan -1%. Eniten on vähennystä muiden syiden perusteella myönnetyissä vapaissa (sis. mm. yksityisvapaat). Muut syyt ryhmä sisältää myös palvelusvuosivapaat; joita pidettiin 86 kalenteripäivää (v. 2019, 109) ja merkkipäivävapaat. 12

14 Opintovapaalain mukaisilla opintovapailla oli yhteensä 10 kaupungin työntekijää ja viranhaltijaa ( henkilöä). Kaikkia koulutuspäiviä mm. opettajien vuosittaisia vesopäiviä ei ole tilastoitu järjestelemään. Kaupunki hakee vuosittain koulutuskustannusten korvausta Työttömyysvakuutusrahastolta. Koulutuskustannusten korvausta voi saada enintään 3 koulutuspäivältä työntekijää kohti vuodessa. Vuoden 2020 osalta korvausta haettiin yhteensä 687 koulutuspäivän mukaan, minkä perusteella kaupunki sai korvausta ,53 euroa (v. 2019, 670 pv, euroa). Vapaaehtoisia palkattomia työ- ja virkapaita eli ns. talkoovapaita pidettiin vuonna 2020 yhteensä 459 kalenteripäivää kun (v yhteensä 369 pv.). Talkoovapaan aikana ei saa muodostua sijaiskustannuksia, joten kaikilla ammattiryhmillä ei ole samanlaisia mahdollisuuksia sen käyttöön. Vuoden 2020 lomautukset kohdentuivat pääosin koulunkäyntiohjaajien tehtäviin. Koronapandemian johdosta työstä poissaoloja aiheutui myös eräiden työpaikkojen toiminnan sulkemisesta keväällä 2020, mikä vaikutti mm. uimahallin ja Paimion opiston toimintaan. Osalle henkilökunnasta mahdollistui korvaavan työn tekeminen kaupungin muissa tehtävissä tai opetuksen järjestäminen etäopetuksena. 5.1 Sairauspoissaolot ja työtapaturmat Sairauspäivien määrä on noussut kalenteripäivällä eli 10 %:lla edelliseen vuoteen verrattuna. Työtapaturmista aiheutuneiden poissaolopäivien määrä sen sijaan väheni hieman. Kaupungin sairaspoissaolokäytäntöön ei tehty koronapandemian johdosta muutoksia vaan esimiehen päätöksellä on voinut olla 1 5 päivää poissa töistä äkillisen flunssatyyppisen sairauden vuoksi. Sairauspoissaolojen tunnusluku henkilöä kohden suhteutettuna htv1 tunnuslukuun oli 15,88 kalenteripäivää (v. 2019, 14,41 / htv). Työterveyslaitoksen vuoden 2019 Kunta 10-tutkimuksen mukaan sairauspoissaoloja oli tutkimukseen osallistuneissa kunnissa keskimäärin 16,5 työpäivää henkilötyövuotta kohden. Uusi palkka- ja henkilöstöhallinnon raportointijärjestelmä antaa poissaolojen tiedot myös työpäivinä, jonka mukaan sairaspoissaoloja oli vuonna 2020 yhteensä 6085 työpäivää, mikä suhteutettuna työpäivien kokonaismäärään antaa sairaspoissaoloprosentiksi 3,14 % ja tunnusluvuksi 11,8 pv/htv1. Sairaspoissaolojen jakauma keston mukaan, työpäivinä yli 181 Yht ,45 % 37,72 % 11,21 % 10,17 % 13,48 % 5,98 % 100,00 % Taulukko 9 Sairauspoissaolojen jakauma työpäivinä, keston mukaan. Esimiehen päätöksellä eli ns. omailmoituksella, myönnettiin yhteensä 490 (2019, 508 sairausjaksoa (yht. 995 kalenteripäivää, v. 2019, 876 kalenteripäivää; pv.) Omailmoitukset ovat pääsääntöisesti 1-3 kalenteripäivän pituisia sairauspoissaoloja. 13

15 Lyhyitä 4 5 päivää kestäneitä sairauspoissaoloja oli 51 kpl kun vuonna 2019 niitä oli 17 kpl. Esimiehen myöntämissä lyhyissä sairauspoissaoloissa, työkyvyn ja työhön paluun tilannetta on ohjeistettu seurattavan päivittäin. Suurin osa sairauspoissaoloista oli 60 päivää tai alle kestäneitä poissaoloja (64,6 %). Työtapaturmaperusteisten sairauspoissaolojen määrä laski hieman vuoteen 2019 verrattuna ja samoin laski työtapaturmien määrä. Työtapaturmia sattui vakuutusyhtiö Ifin tilastojen mukaan vuonna 2020 yhteensä 31 kappaletta (v. 2019, 48). Eniten työtapaturmia sattui työpaikalla (29), työmatkatapaturmia sattui 2 kpl. Työtapaturmatilastot antavat tietoa myös työtapaturman aiheuttavasta syystä, eli poikkeamasta työssä. Eniten tapaturmia sattui henkilön putoamisen, hyppäämisen, kaatumisen tai liukastumisen vuoksi. 5.2 Mehiläisen sairauspoissaolotilastot Sairauspoissaolopäiviä seurataan myös työterveyshuolto Mehiläisessä. Mehiläisen vuoden 2020 tilastot eivät pidä sisällään kaikkia sairauspoissaoloja vaan ainoastaan työterveydestä kirjoitetut sairaslomatodistukset. Tämän vuoksi Mehiläisen tilasto ei ole vertailukelpoinen kaupungin Populus raportoinnista saatavan tilaston kanssa vuoden 2020 osalta. Kaupungin ja työterveyshuollon yhteisellä kuntoutustiimillä on kuitenkin ollut käytössään sairaspoissaolojen toteutuma sisältäen kaikki sairaspoissaolot. Sairauspoissaoloista suurin osa eli 38 % (2019, 43%) johtuu tuki- ja liikuntaelinsairauksista. Kuvassa 10 on kuvattuna eri sairauspoissaolojen jakaumat päädiagnoosiryhmittäin koko kaupungin osalta vuonna Tämä jakauma on suuntaa antava ja se sisältää työterveyshuollon kautta kirjoitetut sairauslomatodistukset. Tilastosta puuttuvat mm. esimiehen myöntämät lyhyet sairauspoissaolot, joissa ei lääkärintodistusta vaadita. Kuva 7 Sairaspoissaolojen jakauma päädiagnoosiryhmittäin. Lähde Mehiläinen. 14

16 5.3 Poissaolojen kustannukset Poissaolojen kustannukset raportoidaan palkka- ja henkilöstöhallinnon Populus järjestelmästä. Vuoden 2020 terveysperusteiset kustannukset olivat yhteensä euroa. Edellisen vuoden 2019 tilastoinnissa sairauspoissaolojen kustannukset ja työtapaturmat yhteensä olivat n euroa. Perhevapaisen kustannukset vuonna 2020 olivat euroa (v. 2019, eur). Suurin osa poissaolojen kustannuksista aiheutui vuosilomista, yhteensä euroa (v. 2019; eur). 6. Työhyvinvointi 6.1 Työsuojelu Työsuojelutoimikunnan tehtävänä on seurata työturvallisuutta ja työterveyttä sekä tehdä niihin kohdistuvia kehittämisehdotuksia. Työsuojelu seuraa säännöllisesti mm. häiriötilanneilmoituksia eli ns. läheltä piti tilanteita. Työsuojelun normaaliin työhön kuuluvat yhdessä työterveyshuollon kanssa vuosittain tehtävät työpaikkakäynnit (ns. työterveyshuollon tekemät perusselvitykset työpaikan riskien ja vaarojen kartoituksen perusteella). Vuonna 2020 työpaikkaselvitykset eli ns. perusselvitykset tehtiin kaikkiin kaupungin päiväkoteihin ja perhepäivähoitoon alkuvuonna Koronapandemia vaikutti vuoden 2020 toimintaan siten, riskien ja vaarojen kartoituksessa tuli huomioida koronan aiheuttamat biologiset riskit ja niihin varautuminen työpaikoilla mm. toimintatapoja muuttamalla, suojavarusteita käyttämällä viranomaisten antamien ohjeiden ja suosituksien mukaan. Korona vaikutti myös monella muulla tavoin. Kaupungin Kelalta hakemaa Kiila ryhmämuotoista kuntoutusta ei voitu toteuttaa vaan kuntoutuksen aloitus siirtyi ja toteutui lopulta yksilökuntoutuksena. Koronatilanne on haastanut työpaikat ja esimiehet uuteen tilanteeseen työhyvinvoinnin tukemisen kannalta. Paimion kaupungissa on kolme osa-aikaista työsuojeluvaltuutettua ja henkilöstöpäällikkö toimii myös kaupungin työsuojelupäällikkönä. Työsuojelutoimikuntana on toiminut vuodesta 2006 lähtien yhteistyöryhmä. 6.2 Yhteistoiminta Yhteistyöryhmä on kaupungin yhteistoimintalain mukainen työnantajan ja henkilökunnan yhteistoimintaelin. Yty-ryhmässä ovat edustettuina työnantajan edustajat ja henkilöstöä edustavien pääsopijajärjestöjen pääluottamusmiehet sekä varsinaiset työsuojeluvaltuutetut. 15

17 7. Henkilöstön kehittäminen, virkistystoiminta ja palkitseminen Kaupunki tukee henkilökuntansa liikuntaa tarjoamalla uimahalli Solinan palvelut henkilökunnan käyttöön. Viime vuonna tarjottiin mahdollisuutta valita yksi liikunnan kurssi Paimion opiston kurssivalikoimasta ja tätä mahdollisuutta käytti n. 40 kaupungin työntekijää Koronapandemia on vaikuttanut myös tähän tarjontaan ja osa liikunnan kursseista jouduttiin kokonaan perumaan ja osa kyettiin järjestämään etäohjauksen avulla. Tämän lisäksi kaupunki tukee henkilöstön työpaikkaruokailua ateriatuella. Taulukko 10: Kaupungin henkilökunnan kehittämiseen käytetyt voimavarat Muut henkilöstömenot Kaupunki kannustaa henkilökuntaansa kouluttautumaan ja kehittymään työssään vuosittain laadittavan henkilöstö- ja koulutussuunnitelman sekä kehityskeskusteluissa sovittujen kehittymissuunnitelmien mukaan. Yhteistyössä Kaarinan, Liedon ja Sauvon kanssa kaupunki on viime vuosina tarjonnut eri teemaisia esimieskoulutuksia ja kuntien yhteisiä henkilöstökoulutuksia mm. vuorovaikutuksesta ja työhyvinvoinnista. Tämä yhteistyö mahdollisti sen, että vuonna 2019 alkoi esimiehille suunnattu oppisopimusperusteinen koulutusohjelma, joka päättyi vuoden 2020 joulukuussa. Kaupunki on tarjonnut harkinnan mukaan myös yksilökohtaista valmennusta esimiehille (n. 1 2 esimiestä / vuosi). Vuonna 2020 keskitetysti tarjotut yhteiset koulutukset keskittyivät vahvasti uusien Unit4 taloushallinnon, Populus palkka- ja henkilöstöhallinnon sekä uuden Dynasty 10 ohjelmistojen käyttöönottoihin. Nämä muutokset koskettivat laajasti koko henkilökuntaa. Lisäksi toimialakohtaisesti on koulutettu henkilöstöä mm. laatujärjestelmän käyttöönottamiseen, etäopetuksen ja uusien toimintatapojen opastukseen oman toimialan normaalien täydennyskoulutuksien lisäksi. Henkilöstöä palkitaan palvelusvuosivapailla Paimion kaupungin pitkäaikaisesta palveluksesta sekä 50- ja 60 vuotismerkkipäivinä. Kaupunki hakee vuosittain myös Suomen Kuntaliiton ansiomerkkejä pitkäaikaisesta kunta-alan palveluksesta ja tekee esityksiä Tasavallan Presidentin kunniamerkkien saajiksi. Poikkeuksellisena koronavuonna 2020 kaupungin virkistysrahaa kohdennettiin koko henkilöstön muistamiseen, mikä toteutettiin paikallisista yrityksistä hankitun jouluisen tuotekorin muodossa. 16 Muutos 2019/2018 % Koulutus ,8 % Virkistystoiminta (virkistysrahat, liikuntaryhmät) ,1 % Virkistystoiminta/ uimahallimaksut ,1 % Merkkipäivälahjat ,3 % Työpaikkaruokailu ,3 %

18 8. Työhyvinvointikyselyn 2020 päätulokset Työhyvinvointikyselyn kuvaavat tilannetta vuodenvaihteessa 2019 / 2020 sekä alkuvuonna Henkilöstökertomukseen on koottu tieto muutamasta keskeisestä osioista kyselystä kaikkien vastaajien osalta. 17

19 18

20 Kyselyn tuloksien perusteella voidaan todeta, että työ kaupungissa on koettu pääosin mielekkääksi ja yhteistyö työpaikoilla sujuvaksi niin esimiesten kuin työkavereidenkin kanssa. Työsuojelun näkökulmasta kyselyssä kartoitettiin työntekijöiden kokemaa väkivallan uhan tilanteita, joihin voidaan vaikuttaa mm. työntekijöiden koulutuksella sekä ennakoivia toimintatapoja kehittämällä. Kyselyn perusteella kehitettävää on ainakin palautteen antamisessa työssä. Kyselyyn vastanneista 34 % suosittelisi Paimion kaupunkia työpaikkana erittäin mielellään (5) ja melko mielellään (4) 38 % vastaajista. 19