TYÖKYVYN HALLINTA JA VARHAINEN TUKI ROVANIEMEN KAUPUNKI

Transkriptio

1 TYÖKYVYN HALLINTA JA VARHAINEN TUKI ROVANIEMEN KAUPUNKI Rovaniemen kaupungin tavoitteena on työntekijöidensä työkyvyn edistäminen työuran kaikissa vaiheissa ennakoivan ja varhaisen työkyvyn tuen avulla. Varhaisella työkyvyn tukemisella ja hallinnalla tarkoitetaan välittömästi työuran alusta alkavaa ja koko työuran jatkuvaa, ennakoivaa työkyvyn edistämistä ja työkyvyttömyyden ehkäisemistä. Jotta työntekijän työssä suoriutumista voidaan tukea ja merkittävät työkykyongelmat estää, tulee työkyvyn heikkeneminen osata tunnistaa ja arvioida varhaisessa vaiheessa. Varhaisen tukemisen toteutumiseksi tarvitaan yhteistyötä ja sovittuja käytäntöjä työpaikan, työntekijän, työterveyshuollon ja tilanteen mukaan myös muiden asiantuntijoiden välillä. Vain osa työkyvyn ongelmista johtuu pelkästään terveydentilasta. Suuri osa työssä selviytymisen ongelmista on ratkaistavissa työpaikalla toteutettavissa olevin keinoin. Usein toimenpiteiksi riittävät työpaikan sisäiset toimet, kuten muutokset työn organisoimisessa ja olosuhteissa tai työn tavoitteiden selkeyttäminen. 1. Sairauspoissaolojen seuranta ja varhainen tuki Rovaniemen kaupunki työnantajana seuraa aktiivisesti sairauspoissaoloja. Yhteiseksi käytännöksi sairauspoissaolojen seurannasta ja varhaisesta tuesta on sovittu seuraavaa: Esimiesten tulee säännöllisin väliajoin (vähintään kerran ½ vuodessa) seurata työntekijöidensä sairauspoissaoloja (myös oma ilmoitus -poissaoloja). Sairauspoissaoloista saa raportin Personec ESS järjestelmästä seuraavalla tavalla: Valitse: Toiminto Raportit poissaololuettelo täytä kaikki parametrin arvot ja käynnistä raportti. Raportti tulostuu Exceliin. Esimiehen tulee ottaa poissaolot puheeksi työntekijän kanssa viimeistään, kun työntekijällä on lyhytkestoisia 1-3 pv yli 4 kpl puolen vuoden aikana tai sairauspäiviä yhteensä yli 20 puolen vuoden aikana. Keskustelu tulee käydä jo varhemmin, mikäli työntekijällä esiintyy muita työkyvyn heikentymisestä kertovia oireita tai hänellä on vaikeuksia suoriutua työstä odotetulla tavalla. Sairauspoissaolojen seuranta ja varhainen tuki ei koske tapauksia, joissa sairausloma johtuu selvästä ei-toistuvasta sairaudesta tai tapaturmasta. Tällaisia ovat esim. hoidot ja leikkaukset, joista toivutaan normaalisti ja työkyky palaa ennalleen. Sairauslomakäytäntö-ohjeen mukaan erityisestä syystä voidaan edellyttää, ettei työntekijän sairauslomaa voida hyväksyä omalla ilmoituksella. Tällaisia syitä ovat esim. usein toistuvat omat ilmoitus-sairauslomat (esim työpäivää/vuosi) tai lomiin, viikonloppuihin liittyvät, toistuvat, omat ilmoitus-sairauslomat. Tällöin henkilö ohjataan ottamaan yhteyttä työterveyshuoltoon. Samoin, mikäli henkilöllä on useita poissaoloja Z-koodien perusteella, tulee esimiehen konsultoida työterveyshuoltoa asiasta ja ryhtyä tarvittaessa järjestelyihin työkyvyn selvittämiseksi ja tukemiseksi yhteisneuvottelussa työterveyshuollossa tai muilla varhaisen tuen keinoilla.

2 Keskustelussa tulee huomioida, että työntekijän terveyttä koskevat tiedot ovat aina luottamuksellisia. 2. Työkykyongelmien puheeksi ottaminen ja yhteistoiminta Työkyky koostuu monista tekijöistä, kuten terveydestä (fyysinen ja psyykkinen), toimintakyvystä, ammatillisesta osaamisesta, sosiaalisista taidoista, asenteista, motivaatiosta, työoloista, työn vaatimuksista. Työntekijän työkyky voi heiketä lyhytaikaisesti, etenevästi tai pysyvästi. Usein heikkeneminen tapahtuu vuosien kuluessa. Esimiesten ja työntekijöiden yhteisenä haasteena on työssä jaksamisen edistäminen ja varmistaminen sekä työhyvinvoinnista huolehtiminen. Työkyvyn heiketessä voidaan työn vaatimuksia ja työntekijän työkykyä yhteen sovittaa. Merkkejä siitä, että työntekijän työkyky on voinut heikentyä: lisääntyneet sairauspoissaolot, viikonloppujen tai juhlapyhien yhteyteen liittyvät poissaolot, työn laadun heikkeneminen, myöhästelyt, toistuvat ylityöt, muutokset käyttäytymisessä, eristäytyminen työtovereista, ristiriidat työyhteisössä, negatiivinen asiakaspalaute. Työntekijän vastuu Jokainen työntekijä on ensisijaisesti itse vastuussa omasta terveydestään ja työkyvystään. Hyvässä työyhteisössä välitetään myös työtovereista. Jokaisen velvollisuutena on olla osana välittävää työyhteisöä. Huoli työtoverista tulee ottaa puheeksi esimiehen kanssa. Työnantajan vastuu Työnantajalla on vastuu työpaikan terveellisyydestä ja turvallisuudesta. Työnantajan on otettava huomioon työhön, työolosuhteisiin ja muuhun työympäristöön, samoin kuin työntekijän henkilökohtaisiin edellytyksiin liittyvät seikat (Työturvallisuuslaki 738/2002: 8 ). 1 Lähiesimiehellä on ensisijainen vastuu työn asettamien vaatimusten ja työntekijän työ- ja toimintakyvyn yhteensovittamisesta huolehtimalla esim. työntekijän riittävästä ammatillisesta tai muusta tarvittavasta täydennyskoulutuksesta. Puheeksiottaminen on ehdotus keskustelusta. Esimiehellä tulee olla rohkeutta ottaa vaikeakin asia puheeksi. Työntekijällä on oikeus tukeen ja esimiehellä on velvollisuus tukemiseen. Varhaisella tuella tarkoitetaan huolen puheeksi ottamista (sekä esimies että työntekijä voi olla aloitteellinen), vaihtoehtojen ja ratkaisujen etsimistä, esimiehen tukea ja rajojen asettamista sekä välitöntä puuttumista ongelmatilanteissa. Rovaniemen kaupunki soveltaa työpaikoilla huolen vyöhykkeistöä (kuva 1). Mitä varhaisemmin työkyvyn heikkeneminen/työyhteisöongelmat havaitaan, sitä helpompia ne yleensä ovat ratkaista. Varhaiset keinot ovat inhimillisesti helppoja ja työyhteisöjä tukevia. Sen sijaan kriisiytyneen, pitkään jatkuneen ongelmatilanteen selvitteleminen vie kohtuuttomasti voimavaroja. 1 Tässä kohden myös: 1) Laki terveydenhuollon ammattihenkilöistä (1030/2000)25 : Ammatillisen toimintakyvyn ja terveydentilan selvittäminen. 2) Terveydenhuollon ammattihenkilön ammatillisen toimintakyvyn ja terveydentilan selvittäminen. Ohje tutkimuksen suorittajalle. TEO

3 EI HUOLTA PIENI HUOLI TUNTUVA HUOLI SUURI HUOLI Minulla ei ole lainkaan huolta työntekijästä/työyhteisöstä. liittyvä huoleni tai ihmettely on käynyt mielessäni. liittyvä huoleni on jo tuntuva. liittyvä huoleni on suuri. Luotan täysin omiin toimintamahdollisuuksiini ja jatkan samalla tavalla kun tähänkin asti. Luotan vielä omiin toimintamahdollisuuksiini, vaikka ajatus lisävoimavarojen tarpeesta on käynyt mielessäni. Olen ottanut asian puheeksi kanssa, mutta tilanteessa ei ole tapahtunut toivottua muutosta. Tarvitsen lisävoimavaroja ja kontrollia. Koen, että työntekijä/työyhteisö on jo erittäin hankalassa tilanteessa ja siihen on saatava muutos heti. Määräajoin toteutettavat kehityskeskustelut. poissaolojen seuranta Otan huoleni puheeksi kanssa. Konsultoin tarvittaessa asiantuntijoita. Hankin lisäohjeita/apua tilanteen ratkaisemiseksi, esim. verkostopalaveri. Hankin apua tilanteeseen välittömästi. Kuva 1. Huolen vyöhykkeistö esimieskäyttöön (Arnkilin & Erikssonin mallia mukaillen) Rovaniemen kaupungissa järjestetään esimiehille ja työntekijöille puheeksi ottamisen koulutusta. Työkykyongelmia käsiteltäessä joudutaan usein arkaluonteiselle alueelle, eikä esimiehillä aina ole luonnostaan valmiuksia toimia ongelmatilanteissa. Tämän vuoksi puheeksi ottamisen koulutus/valmennus tulee olla osa esimiehen perehdytysohjelmaa. Palautteen antaminen ja erityisesti vaikeiden asioiden puheeksi ottaminen vaatii tietoista toimintaa. Ilman sitä syntyy helposti työkulttuuri, jossa ongelmia vältellään. Työyhteisöissä tulee tiedostaa, että varhainen tuki on kaikkien etu: kysymys on työntekijän auttamisesta ja myös esimiehen velvollisuudesta puuttua ongelmiin ja ratkaista niitä. Työntekijällä on oikeus ottaa keskusteluun mukaan tukihenkilö, esimerkiksi työsuojeluvaltuutettu tai luottamusmies. Keskustelua varten varataan riittävästi aikaa ja muita asioilta rauhoitettu paikka. Keskustelussa käsitellään vain niitä asioita, jotka vaikuttavat työn tekemiseen. Työntekijä tarkastelee työkykyään oman selviytymisensä ja esimies työn perustehtävän näkökulmasta. Esimiehen ja työntekijän välisessä keskustelussa on tärkeää olla avoin. Esimiehen on hyvä kertoa työntekijälle, jos hän aikoo olla yhteydessä esimerkiksi työterveyshuoltoon ja mitä tietoja työolosuhteista hän aikoo siellä kertoa. Avoimuutta voi lisätä myös se, että esimies varaa työntekijälle ajan työterveyshuoltoon hänen läsnä ollessaan. Puheeksi ottamisen avuksi on lomake (Liite 1 Huolen puheeksiottaminen/ arvio työssä selviytymisestä lomake työyhteisöjen käyttöön). Lisätietoa työkykyasioiden puheeksiottamisesta esim.

4 3. Yhteistyö työterveyshuollon kanssa Usein työkykyyn liittyvät ongelmat edellyttävät työntekijän, esimiehen ja työterveyshuollon yhteistyötä. Työterveyshuollon selvittelyjä ei välttämättä tarvita, jos ongelman syyksi osoittautuu selvästi esimerkiksi puutteellinen osaaminen tai tyytymättömyys urakehitykseen tai ongelma on muutoin ratkaistavissa työpaikalla. Jos sen sijaan syy jää epäselväksi tai syntyy epäily terveysongelmasta, esimies kehottaa työntekijää kääntymään työterveyshuollon puoleen. Työterveyshuolto auttaa myös työkykyongelman selvittämisessä ja työkykyä tukevien keinojen etsimisessä. Esimiehellä on mahdollisuus saada työterveyshuollosta neuvoja ja tukea siihen, miten edetä ja toimia tilanteessa, jossa työntekijällä on ongelmia työssä selviytymisessä Työkykyyn liittyvissä tilanteissa päästään usein eteenpäin yhteisneuvottelulla (työntekijäesimies- työterveyshuolto), johon työntekijän suostumuksella voi osallistua tarvittaessa myös työsuojeluvaltuutettu, luottamusmies tai henkilöstöhallinnon edustaja. Neuvottelussa käsitellään työssä selviytymistä ja etsitään ratkaisuvaihtoehtoja yhdessä. Neuvottelussa kaikki osapuolet kuulevat mitä on havaittu, sovittu ja milloin asiaan palataan mahdollisessa seurantakokouksessa. Joskus on tarpeellista, käy työterveyshuollossa jo aiemmin, ennen yhteisneuvottelua, etenkin jos työntekijän terveydentila tai tilanne muutoin vaatii lisäselvittelyjä. 4. Jos varhainen tuki ei riitä Työhön liittyvien asioiden kehittäminen tai työntekijän oman terveyden tukeminen eivät aina riitä toimenpiteiksi työssä selviytymisen onnistumiseen. Kun työkyvyn hallinnassa on ongelmia, eikä aiemmin kuvatuista toimenpiteistä ole ollut apua, tulee edetä seuraaviin vaiheisiin. Pitkät sairauslomat ja paluu työhön Joskus työntekijän sairausloma voi pitkittyä syystä tai toisesta. Pitkältä sairauslomalta ei aina ole helppo palata työn ääreen. Paluu voi vaatia toimenpiteitä niin työntekijältä, esimieheltä, kuin työyhteisöltäkin. Tehokkaat, varhaista työhön paluuta tukevat käytännöt vähentävät merkittävästi poissaolopäivien määrää ja niihin liittyviä kustannuksia. Työnantajan erityisenä tehtävänä on varmistaa, että työntekijä on tietoinen työnantajan sitoutumisesta työhön paluun tukemiseen. Kysymys on työntekijän, hoitavan tahon, lähiesimiehen ja työterveyshuollon yhteisestä näkemyksestä työhön paluun oikeasta ajoittamisessa ja työhön paluuta tukevista toimenpiteistä. Sairausloma on lähtökohtaisesti toipumista varten. Tästä huolimatta on suositeltavaa, että lähiesimies tai erikseen nimetty henkilö, pitää yhteyttä sairauslomalla olevaan ja tarvittaessa myös työterveyshuoltoon. Työhön paluuta voidaan suunnitella ja toimintatavoista voidaan sopia myös työterveyshuollon, työsuojelutoimijoiden ja/tai henkilöstöyksikön tuella. Esimerkiksi tukija liikuntaelin -operaatioiden yhteydessä tai mielenterveyssyistä sairauslomalla olevien työhön paluusta työterveyshuollon olisi hyvä olla tietoinen jo ennen sairausloman päättymistä, jotta työhön paluuta voitaisiin helpottaa yhteistyössä työpaikan kanssa. Lääketieteellinen työkykyarvio Lääketieteellisellä työkyvynarviolla tarkoitetaan terveydentilaan liittyvistä ongelmista johtuvan työkyvyn heikkenemisen arviointia. Työntekijän työkykyä voidaan arvioida sekä esimiehen että työntekijän aloitteesta. Kuitenkin työkyvynarviointiin lähettäminen on myös esimiehen lakisääteinen oikeus.

5 Esimies voi pyytää työntekijältä selvitystä tämän työkyvystä, mikäli hänellä on syytä epäillä työntekijän työkyvyn alentuneen siinä määrin, että työn suorittaminen turvallisesti ja terveellisesti on heikentynyt olennaisesti. Työntekijä ei saa ilman perusteltua syytä kieltäytyä osallistumasta työterveyshuoltolaissa tarkoitettuun terveystarkastukseen, joka on välttämätön mm. hänen työ- ja toimintakykynsä selvittämiseksi (Työterveyshuoltolaki / ). Pyyntö työkyvyn arvioimisesta tehdään kirjallisesti Huolen puheeksiotto/ arvio työssä selviytymisestä -lomakkeella sille osoitetussa kohdassa. Työntekijän tulee olla tietoinen työkykyarviopyynnöstä ja sen perusteista. Työkykyarvion tekevät työterveyshuollon ammattihenkilöt ja asiantuntijat. Ennen lääketieteellisten tutkimusten aloittamista työntekijä, työterveyshuollon ammattihenkilöt ja esimies keskustelevat yhdessä. Näin varmistetaan, että kysymyksessä on työntekijän sairauteen eikä työpaikkaan liittyvä ongelma. Työkyvynarviointiprosessi voi kestää pitkään, useita kuukausia. Työntekijällä on oikeus saada työterveyshuollon arvio työnsä kuormittavuudesta, jos hän epäilee saavansa työstä oireita tai työn pahentavan hänen sairauttaan (Työterveyshuoltolaki 2001/1383:10 ) Työntekijän tulee tällöin kääntyä työnantajan, käytännössä lähimmän esimiehensä puoleen. Tämän jälkeen yhdessä selvitetään tilanteeseen johtaneita tekijöitä ja etsitään niihin ratkaisuja (esim. yhteisneuvottelu työterveyshuollossa). Työterveyshuolto tekee pyynnöstä selvityksen ja arvion perusteella ehdotuksen terveyshaittojen vähentämiseksi tai poistamiseksi. Työnantajalla on myös työturvallisuuslain perusteella velvollisuus ryhtyä toimenpiteisiin kuormittumisen vähentämiseksi käytettävissä olevin keinoin. Jos työntekijä osoittautuu kykenemättömäksi tämänhetkiseen työhönsä, työnantajan tulee selvittää, voidaanko työntekijä sijoittaa tai kouluttaa johonkin hänelle sopivaan tarjolla olevaan muuhun työhön. Tähän Rovaniemen kaupungilla on oma rekrytointia koskeva ohjeistus. Tällaisissa tilanteissa esimiehen tulee ottaa yhteyttä henkilöstöyksikköön. Kuntoutustarpeen arviointi Kuntoutustarpeen arviointi (Esim. ASLAK ja TYK kuntoutus) ovat työterveyshuollon tehtäviä. Työntekijä anoo itse kuntoutuksen Kansaneläkelaitoksesta, anomukseen tulee liittää työterveyslääkärin kirjoittama lausunto työntekijän terveydentilasta (B lausunto). Ohjausta ja neuvontaa kuntoutusasioissa saa työterveyshuollon henkilökunnalta. Lisätietoa esim. ammatillisesta kuntoutuksesta: LIITTEET: 1. Huolen puheeksiottaminen/ arvio työssä selviytymisestä lomake työyhteisöjen käyttöön 2. Varhainen tuki ja työkyvyn hallinta -prosessi KIRJALLISUUTTA: Varhainen tuki toimintamalli työkyvyn heiketessä, Helsingin kaupunki Sairauspoissaolokäytäntö työpaikan ja työterveyshuollon yhteistyönä, STM Aktiivinen välittäminen, Vantaan kaupungin henkilöstökeskus Pitkittyvä sairausloma ja työhön paluu, opas työnantajalle, STM 2005.