Y-sukupolven johtaminen

Transkriptio

1 Y-sukupolven johtaminen Näkökulmia työelämäja sukupolvitutkimuksen pohjalta Tuomo Alasoini Yksikön johtaja, Tekes Dosentti, Helsingin yliopisto

2 Uuden työelämän keskeisiä muutostekijöitä ja korostuvia piirteitä Muutostekijöitä Korostuvia piirteitä Teknologioiden kehittyminen Globalisaation eteneminen Ympäristökysymysten ajankohtaistuminen Demografiset muutokset Yhteisöllisten suhteiden ja arvojen muutokset - Uudet teknologiset ratkaisut - Tietovarantojen digitalisointi - Tietojen käsittelyn kustannusten jatkuva aleneminen - Mahdollisuus tietojen, asioiden ja toimintojen uudenlaiseen yhdistämiseen - Uuden markkinakysynnän synty kehittyvissä maissa - Uuden osaamisen kasvu kehittyvissä maissa - Yritysten arvoketjujen ja toimintojen uudelleenjärjestelyt - Uudenlaiset innovaatiomallit (low-cost, frugal, base-of-the-pyramid innovation) - Energiaa säästävät tuote- ja työskentelyratkaisut - Resurssipihit tuotantomallit - Suljetut ja kierrättävät prosessit -Väestön ikääntyminen -Väestön terveydentilan paraneminen -Työvoiman tarjonnan supistuminen -Työvoiman nuorentuminen - Sukupolvisiirtymä työelämässä: suuren murroksen sukupolvi Y-sukupolvi - Monikulttuuristuminen - Moniheimoistuminen - Uusyhteisöllistyminen - Työn subjektivoituminen (taustalla työn osaamis- ja palveluvaltaistuminen) - Reflektiivisyyden merkityksen kasvu (arvovalinnat työssä ja suhteessa työhön korostuvat) - Integriteetin merkityksen kasvu (Internetin läpinäkyvyys ja Y-sukupolven arvo-orientaatio)

3 ICT-perustaisen tuottavuuskasvun kaksi aaltoa 1. aalto 1990-luvulta alkaen: tuottavuuskasvu perustuu uusiin teknologioihin tuotteissa, palveluissa ja prosessien virtaviivaistamisessa. 2. aalto: tuottavuuskasvu perustuu uusien teknologisten mahdollisuuksien vauhdittamiin organisatorisiin ja sosiaalisiin innovaatioihin, jotka kohdistuvat erityisesti organisaatioiden yhteistyökykyyn, yhteistyösuhteisiin ja kulttuuriin liittyviin tekijöihin. Copyright Tekes 10/2009

4 Uusien tuotantomallien tarve: mitä ja miksi? Ei korjata vanhaa massatuotantoajatteluun perustuvaa mallia, vaan haetaan kasvua uusista malleista, jotka perustuvat tietoteknisen kehityksen jatkuvasti luomille uusille mahdollisuuksille innovatiiviseen (liike)toimintaan. Keskittämisestä, standardoinnista ja mittakaavaetujen hyödyntämisestä joustaviin ja verkostomaisiin tuotantomalleihin. Työ ja sen kehittäminen hajaantuu yhä useammin monen eri organisaation toteuttamaksi yhteistoiminnaksi ja yhteiskehittelyksi. Uusien sosiaalisten innovaatioiden tulisi olla entistä useammin moniorganisatorisia. Silti myös perinteisempiä, organisaation sisäisiä innovaatioita tarvitaan edelleen.

5 Sukupolven käsitteestä Sukupolvi ymmärretään tässä esityksessä yhteiskunnallisena sukupolvena. Samaan sukupolveen kuuluu tällöin henkilöitä, jotka ovat syntyneet suurin piirtein samoihin aikoihin ja joita yhdistää jaettu kokemusmaailma, usein yksi tai useampi merkittävä avainkokemus. Sukupolvet eivät ole sisäisesti homogeenisia eivätkä kokemukset koske samalla tavalla koko sukupolvea.

6 Sodan jälkeisten suurten ikäluokkien sukupolvi ( ) Baby Boom Generation Edistysusko Koulutususko Kasvuhakuisuus Suhteellisen vakaat työurat Televisiosukupolvi Viimeinen massatuotantomallin sukupolvi

7 X-sukupolvi ( ) Baby Bust Generation Korkeasti koulutettuja Kärsivät 1990-luvun alun lamasta työuransa alussa Edellistä sukupolvea katkonaisemmat työurat Edistys- ja koulutususkon rapautuminen (käynnistivät ns. prekarisaatiokeskustelun, mutta muuten mobilisoituneet sukupolvena heikosti) Ensimmäinen tietokone- ja internet-sukupolvi (1.0) Nimitys X-sukupolvi tulee Douglas Copeland n romaanista Generation X:Tales for an Accelerated Culture (Tuntematon sukupolvi: tarinoita kiihtyvästä kulttuurista) vuodelta 1991

8 Y-sukupolvi ( ) Net Generation Vapaudenhalu Yksilöllisyys Mielihyvän etsintä Kärsimättömyys Vaativuus Arvoherkkyys Uudenlainen (osin digitaalisperustainen) sosiaalisuus Yhteistyökykyisyys ja neuvottelevuus Uudella tavalla sukupolven sisäisesti polarisoitunut ja jakautunut (voittajat ja häviäjät eivät määrity enää yhtä suuressa määrin esim. koulutustason tai työelämän vanhojen hierarkioiden kautta) Innovatiivisuus Vuorovaikutteisen internetin (2.0) sukupolvi Kutsuttu myös mm. nettisukupolveksi, diginatiivien sukupolveksi, pelaajasukupolveksi ja Peter Pan -sukupolveksi

9 Y-sukupolvea kuvaavia ominaisuuksia (Tapscott 2009) He haluavat vapautta kaikessa mitä tekevät, ulottuen valinnanvapaudesta vapauteen ilmaista itseään. He haluavat räätälöidä asioita yksilöllisesti mieleisikseen He ovat tutkistelijoita ja kokeilijoita. He edellyttävät työnantajilta rehellisyyttä ja läpinäkyvyyttä. He haluavat leikkimielisyyttä ja viihdyttävyyttä niin työssä, opiskelussa kuin muussa sosiaalisessa elämässä. He ovat yhteistyö- ja suhdekeskeinen sukupolvi. He ovat kärsimättömiä ja arvostavat nopeaa kommunikointia, tiedonsaantia ja toimintaa. He ovat innovaattoreita. Copyright Tekes 10/2009

10 Työvoiman jakautuminen eri sukupolviin Suomessa vuosina (%) (pohjaluvut: Työvoima raportti) Varhaisemmat sukupolvet ( 1944) Sotien jälkeisten suurten ikäluokkien sukupolvi ( ) X-sukupolvi ( ) Y-sukupolvi ( ) Myöhäisemmät sukupolvet 8 28 (1998 ) Yhteensä (%)

11 Sotien jälkeiset suuret ikäluokat kokevat entisen hyvän työelämän olevan uhattuna Uhka nro 1:Joustavuutta, nopeaa reagointia, kevyitä rakenteita ja jatkuvaa uudistumista korostava työnantajaretoriikka pyrkii kirjoittamaan uudelleen työnantajan ja työntekijän välisen psykologisen/moraalisen sopimuksen. Työssä ja työsuhteessa arvokas, tavoittelemisen arvoinen ja kohtuullinen on hämärtynyt. Kun aiemmin hyvään työsuoritukseen riitti oman työtehtävän hoitaminen hyvin työajan puitteissa, on nykyisin kriteerinä yhä korostuneemmin oman hyödyllisyyden jatkuva osoittaminen työnantajalle. Uhka nro 2: Uuden sukupolven arvomaailma ja työorientaatio on toisenlainen, osin kummallisen tuntuinen. Arvoristiriita työpaikalla voi kiteytyä esim. kysymykseen onko sopivaa olla työaikana facebookissa? Copyright Tekes 10/2009

12 Työpaikalla on toteutettu viimeisen 3 vuoden aikana mittavia uudelleenorganisointeja (%) (Eurooppalainen työolotutkimus 2010) Suomi Ruotsi Norja Tanska Saksa UK Ranska Italia Espanja EU27 Teollisuus Palvelut Copyright Tekes 10/2009

13 Onko Suomi edelläkävijä vai intoilija? Positiivinen tulkinta Suomi on ekstramoderni edelläkävijä johtamisessa ja työn organisoinnissa, koska olemme teknologisesti edistyneitä, hyvin koulutettuja, pystymme keskenämme yhteistyöhön, luotamme toisiimme ja ymmärrämme yhteisesti, että vain näin voimme pärjätä globaaalissa kilpailussa. Negatiivinen tulkinta Suomessa johto uskoo organisatorisiin rakennemuutoksiin ongelmien ratkaisemisessa ja ihmisiä kohdellaan sen mukaisesti koneen osina. Suomessa johto uskoo sinisilmäisesti kulloisiinkin konsulttien kauppaamiin johtamis- ja organisaatio-oppeihin. Suomessa johto on tottunut ostamaan itselleen mielenrauhaa jatkuvista organisaatiomuutoksista. Copyright Tekes 10/2009

14 Suomen työelämän lähihistorian ja -tulevaisuuden muutosjaksot pähkinänkuoressa: sukupolvinäkökulma Ajanjakso Ketkä tulevat? Ketkä lähtevät? Mitä tapahtuu? Ensimmäinen suuri murros ( ) Hiljainen vallankumous ( ) Toinen suuri murros ( ) Suuren murroksen sukupolvi Lähiöiden sukupolvi ja X-sukupolvi Y-sukupolvi Sodan ja pulan sukupolvi Jälleenrakennuksen ja nousun sukupolvi Suuren murroksen sukupolvi ja osa lähiöiden sukupolvesta Työelämän pelisääntöjen modernisointi Osaamisen huima kasvu. Vuosina tähän yhdistyy prosessi- ja tiimiajattelun läpilyönti. Johtamisen murros? Työkulttuurin murros? MITÄ? Copyright Tekes 10/2009

15 Työelämän kulttuurivallankumous? (Haavisto EVA 2010) Nuoret uskovat iäkkäämpiä harvemmin, että Työ on ihmisen kunnia. Työ merkitsee etuoikeutta saada olla mukana toimimassa yhteiseksi hyväksi. Työ on jokaiselle yhteiskunnan jäsenelle kuuluva velvollisuus. Työ on itsearvostuksen tai itseidentiteetin merkittävin lähde. Silti nuoretkin haluavat tehdä työtä myös jatkossa, mutta heille on puolestaan iäkkäämpiä tärkeämpää, että Työtä ja vapaa-aikaa pystyy sovittamaan joustavasti toisiinsa. Työpaikalla on hyvä henki ja viihtyisää. Työ on mielenkiintoista. Copyright Tekes 10/2009

16 Työ on tärkein osa ihmisen elämänsisältöä ikäryhmän mukaan (%) (Haavisto EVA 2010) Täysin/jokseenkin samaa mieltä Yli 65 Täysin/jokseenkin samaa mieltä Copyright Tekes 10/2009

17 Y-sukupolven uuden työn 10 teesiä (Piha & Poussa 2012) 1. Uutta työtä tehdään yhdessä 2. Uutta työtä hallitaan itse 3. Uusi työ on perso palautteelle 4. Uusi työ on kivaa 5. Uusi työ ei vilkuile vieraisiin 6. Uudessa työssä kuljetaan omaa uraa 7. Uudessa työssä arvoton yritys on kelvoton yritys 8. Uusi työ on yrittäjämäistä 9. Uusi työ on kansainvälistä, muttei valloita maailmaa 10. Uudessa työssä esimies on mahdollistaja

18 Y-sukupolven uusia tyyppejä I: konnektiivinen kehittelijä (Järvensivu & Alasoini 2012) Työnteon tapa on sosiaalinen, yhdessä tekemiseen ja ongelmien ratkomiseen suuntautunut kutakuinkin vastakkainen kuin vanhemmilla työntekijöillä. Vanhemmat asiantuntijat sulkeutuvat huoneeseensa pohtimaan. He nojautuvat ohjeisiin ja odottavat valmiita kaavoja, joiden mukaan toimia. Sosiaalisiin kontakteihin he käyttävät tyypillisesti palavereja, puhelinta ja korkeintaan sähköpostia. He luottavat ensisijaisesti omaan arvioonsa siitä, oliko työssä onnistuttu. Nuoret rakentavat verkostoja ja etsivät tietoa joustavasti eri tavoin, mutta suureksi osaksi digitaalisilla välineillä. Nuoret suuntautuvat ongelmien ratkaisuun ja kehittelytyöhön sekä ovat valmiita muutoksiin ja muuttamaan oma-aloitteisesti toimintatapoja. JATKUU

19 Y-sukupolven uusia tyyppejä I: konnektiivinen kehittelijä (Järvensivu & Alasoini 2012) He vierastavat puhelimen käyttöä ja tarttuvat luontevasti intranettiin ja sosiaaliseen mediaan. Nuoret toimivat luovalla asenteella ja sitoutuvat vähemmän ohjeisiin ja dokumentteihin. Nuoret eivät itse arvioi onnistumistaan, vaan haluavat palautetta, kommentteja ja kehittämisehdotuksia ympäristöstään ja verkostoistaan. Nuoret osaavat hahmottaa erilaisia rooleja, joiden välillä he saattavat siirtyä esimerkiksi työntekijästä asiakkaaksi, kuluttajaksi, ja antaa arvion tuosta positiosta.

20 Y-sukupolven uusia tyyppejä II: kriittinen valikoija (Järvensivu & Alasoini 2012) Vaikka nuoret toisaalta sopivat hyvin työn uusiin vaatimuksiin, he ovat myös haasteellisia johdettavia. Nuoret ovat kriittisiä ja reflektoivia vertailijoita, jotka tekevät harkittuja valintoja. Nuoret vaihtavat työpaikkaa herkästi yrityksen teknologisen kehitystason ja työnantajakuvan perusteella. Nuoret arvostavat yrityksen näkyvyyttä. Myös työn sisältö on tärkeä. Nuoret rakentavat työpaikoilla omaa osaamistaan ja verkostojaan, mistä syystä on tärkeää, että työpaikalla on hyvä maine ja tarjolla oleva työ on mielekästä ja siinä on tilaa kehittelylle ja muuta liikkumavaraa. JATKUU

21 Y-sukupolven uusia tyyppejä II: kriittinen valikoija (Järvensivu & Alasoini 2012) Nuoret toisaalta vaativat työnkuvan muutoksia tai päällikköasemia jopa työuransa alussa uhkaamalla työpaikanvaihdolla. Nuorten reflektiivinen asenne, jopa laskelmoivuus, tulee esiin työn sisältöön ja työnantajan imagoon kohdistuvan vaativuuden ohella hyvin perinteisinä vastarinnan muotoina, kuten tyytymättömyystilanteessa matalana kynnyksenä (sairaus)poissaoloihin. Nuoret ylipäätään hallitsevat työn ja vapaan rajaa harkiten ja valikoiden.

22 Kaksi tulevaisuudenkuvaa: generalistit ja aktivistit (soveltaen Gratton 2011) Generalistit Ei erityistä osaamisetua muihin nähden, mikä pakottaa kilpailemaan hinnalla ja joustavuudella. Äärimmäinen esimerkki: digitaalinen silpputyö. Mahdollisuudet työmarkkinoilla kapenevat ilman määrätietoista oman osaamisen kehittämistä ja omien verkostojen aktiivista etsimistä. Aktivistit Kehittävät määrätietoisesti osaamisensa erityislaatuisuutta ja moninaisuutta. Verkostoituvat aktiivisesti osaamisyhteisöihin, jotka tukevat työhön liittyvässä ongelmanratkaisussa, tekevät osaamista tunnetuksi oman alan asiantuntijoiden keskuudessa ja auttavat uusien työmahdollisuuksien etsinnässä. Pystyvät halutessaan vähentämään sidonnaisuuttaan yksittäisiin organisaatioihin työnantajina ja brändäämään itsensä. Avautuu hybridiosaamisen sekä organisaatioiden avoimemman ja hajautetumman kehittämisen ja innovoinnin myötä mahdollisuuksia mielenkiintoisiin projekteihin ja yhteiskehittelyverkostoihin.

23 Persoonasta irtaantunut vs. persoonaan integroitunut työ Pakotettua Sirpaleista Pakkotahtista Välineellistä Irtaantunut työ Mieletöntä, merkityksetöntä ja hallitsematonta Negatiivisesti kuormittavaa = voimavaroja kuluttavaa Sisällöllisesti köyhää Sosiaalisesti eristävää Yhteisöistä syrjäyttävää Identiteettiä ja itsetuntoa rapauttavaa Integroitunut työ Omaehtoisiin valintoihin perustuvaa Kokonaisvaltaista Itseohjautuvaa Elämyksellistä Mielekästä, merkityksellistä ja hallittavaa Positiivisesti kuormittavaa = voimavaroja uusintavaa Sisällöllisesti rikasta Verkostoivaa Yhteisöihin integroivaa Identiteettiä ja itsetuntoa rakentavaa

24 Oma työelämätarina brändinä Kuka minä haluan olla? Luo edellytyksiä työn merkityksellisyydelle, mielekkyydelle ja hallittavuudelle sekä omalle motivaatiolle ja jaksamiselle. Miltä minä haluan näyttää ulospäin? Luo edellytyksiä omalle houkuttelevuudelle työntekijänä, asiantuntijana ja verkostokumppanina. Copyright Tekes 10/2009

25 Merkitysyhteisöt tulevaisuuden ihanne(työ)yhteisöinä Luovat innostavia päämääriä ja arvoja tekemällä työstä houkuttelevaa ja merkityksellistä suhteessa muihin merkityksellisyyden lähteisiin energisoimalla ja mobilisoimalla ihmisiä Rakentavat yhteisiä merkityksiä käymällä jatkuvaa dialogista vuoropuhelua esimiesten ja tiimien kesken yhteisen toiminnan ja kehitysmahdollisuuksien kriittiseksi arvioimiseksi jakamalla johtajuutta Osallistavat innovoimaan edistämällä yhteisöllistä luovuutta ja sen hyödyntämistä innovoinnissa auttamalla ihmisiä kokemaan osallisuutta yhteisön uudistaessa itseään Yksilöllistävät työnteon ehtoja ja tapoja ihmisten tarpeiden pohjalta hyödyntämällä tietoisesti erilaisten ihmisten erilaista osaamista ja työpanosta auttamalla ihmisiä tuunaamaan työtään omien edellytystensä, motiiviensa, elämäntilanteensa ja elämäntyylinsä mukaisesti

26 Uuden työelämän johtamisen arvoja ja periaatteita (Hamel 2012) Hamelin väite: johtamisen tulee tulevaisuudessa perustua samanlaisille arvoille ja periaatteille kuin sen keskeinen teknologinen arkkitehtuuri vuorovaikutteinen internet. Tällaisia arvoja ja periaatteita ovat: Yhteisöllisyys (Community) Läpinäkyvyys (Transparency) Vapaus (Freedom) Osaamisen arvostaminen ja kunnioittaminen (Meritocracy) Avoimuus (Openness) Yhteistyö (Collaboration)

27 Olisiko sankari- ja pönöttäjäjohtajien aika siis jo ohi? (soveltaen Tienari & Piekkari 2011) Sankarijohtaja uskoo omaan ylivertaisuuteensa, hänellä on voimakas kilpailuvietti, hän vaatii jatkuvia huippusuorituksia ja hän tarvitsee muilta ihailua. Pönöttäjäjohtaja uskoo sokeasti hierarkkiseen valtarakenteeseen, jonka hän katsoo oikeuttavan tekemään päätöksiä oman tahtonsa mukaan. Copyright Tekes 10/2009