Maahanmuuttajat, monikulttuurisuus ja työelämä. Aini Pehkonen (toim.)

Transkriptio

1 Maahanmuuttajat, monikulttuurisuus ja työelämä Aini Pehkonen (toim.) Kuopion yliopisto Kuopio 2007

2 Julkaisija: Taitto: Kansi: Itä-Suomen maahanmuuttajien osaamisen tunnistaminen -pilottihanke Minna Canth -instituutti Kuopion yliopisto PL 1627, Kuopio Tarja Koponen Tarja Koponen Kannen valokuva: Eine Pakarinen 2007: Mosaiikki ISBN ISBN (PDF) Painopaikka: Kopijyvä Kuopio 2007 Finland

3 Saatesanat aahanmuuttajat, monikulttuurisuus ja työelämä -julkaisu on Itä- MSuomen maahanmuuttajien osaamisen tunnistaminen -pilottihankkeen (ISMO) tutkimusosan loppuraportti. Hankkeen on rahoittanut Euroopan sosiaalirahasto (ESR) ja Itä-Suomen Lääninhallitus/Sivistysosasto. Hanketta hallinnoi Pohjois-Savon koulutuskuntayhtymä/ammatti- ja aikuisopisto ja Kuopion yliopiston Minna Canth-instituutti vastasi tutkimusosuudesta. Pilottihanke oli kokonaisuudessaan vuoden mittainen (2007), ja tutkimusosa käynnistyi huhtikuussa Monikulttuurisen osaamisen kehittäminen ja vahvistaminen Itä-Suomessa Monikulttuurinen työyhteistö maahanmuutajien kokemukset syntyperäisten suomalaisten kokemukset henkilöstöjohtamisen haasteet Maahanmuuttajien yrittäjyys yritystoiminnan laajuus ja muodot liiketoiminnan esteet yhteiskunnallinen vaikuttavuus Maahanmuuttajien osaamisen tunnistaminen työntekijöiden kokemat haasteet maahanmuuttajaasiakkuuksissa kehittämistarpeet Kuvio 1. Tutkimusaihiot Työhyvinvoinnin edistäminen Tutkimusten tavoitteena oli paikantaa monikulttuurisen Itä-Suomen kehittämishaasteita ja edistää hyväksyviä työkäytäntöjä monimuotoisessa työelämässä. Tutkimusosan muodostaa kolme tutkimusta, joita yhdistävinä elementteinä olivat: Itä-Suomi, maahanmuuttajat ja työelämä (kuvio 1). Tutkimusten keskeisimmät tulokset on esitetty tässä julkaisussa omina artikkeleinaan. Julkaisun ensimmäinen artikkeli kohdistuu monikulttuurisiin työyhteisöihin. Työelämän kulttuurinen monimuotoistuminen tuo organisaatioiden eri toimijoille lukuisia haasteita, joista työyhteisön toimivuuteen liittyvät kysymykset eivät ole vähäisempiä. Artikkelissa pohditaan työhön perehdytyksen problematiikkaa. Toinen artikkeli selvittää maahanmuuttajien osaamisen tunnistamisen ja tunnustamisen haasteita työvoimahallinnon- ja aikuiskoulutuksen konteksteissa. Keskeinen tehtävä on paikantaa monikulttuurisen ohjauksen haasteita. Kolmas ja viimeinen artikkeli käsittelee

4 maahanmuuttajien yrittäjyyttä Itä-Suomessa. Katse on kohdistunut venäläistaustaisten maahanmuuttaneiden yrittäjyyden motiiveihin ja yleisemmin, mitkä mahdollisuudet maahanmuuttaneella on perustaa yritys Suomeen. Kiitämme lämpimästi tutkijoina Savon-, Pohjois-Karjalan-, ja Etelä- Savon koulutuskuntayhtymien Ammatti- ja aikuisopistojen henkilöstöä hyvästä yhteistyöstä hankkeen aikana. Kaunis kiitos kuuluu Kuopion yliopiston Minna Canth -instituutin johtajille dosentti Pekka Hyvöselle ja professori Kerttu Tossavaiselle luottamuksesta ja kannustuksesta tutkimustyön aikana. Lisäksi sydämellinen kiitos Teille eri organisaatioiden henkilöstön edustajat myönteisestä ja innovatiivisesta asenteestanne tutkimusaineiston keräämiseemme ja tutkimuksiimme. Apunne on ollut ensiarvoisen tärkeä. Kuopiossa joulukuussa 2007 Aini Pehkonen ISMO-hankkeen tutkimuspäällikkö Kuopion yliopisto/minna Canth -instituutti

5 Sisältö Saatesanat 1 Työhön perehdytys monikulttuurisessa työyhteisössä...7 Aini Pehkonen 1.1 Taustaksi Monikulttuurisuus Monikulttuurisuuden käsite Monikulttuurisen työelämän haasteet Tutkimustehtävä, aineisto ja analyysimenetelmä Työhön perehdytys Perehdytyksestä mentorointiin Kehittämisen haasteet Yhteenveto...21 Lähteet Osaamisen tunnistamisen haasteita maahanmuuttajaasiakkuuksissa...27 Eine Pakarinen 2.1 Taustaksi Monikulttuurinen ohjaus Ohjaus Monikulttuurinen ja dialoginen vuorovaikutus Tutkimustehtävä, aineiston kuvaus ja analyysimenetelmä Monikulttuurisen ohjauksen haasteita Maahanmuuttajien osaamisen tunnistaminen Ohjaukselliset ja vuorovaikutukselliset haasteet Yhteenveto...45 Lähteet Venäjältä muuttaneet yrittäjinä Itä-Suomessa...51 Jaana Okulov 3.1 Taustaksi Maahanmuuttajayrittäjyys Maahanmuuttajien yrittäjäksi ryhtymisen motiiveja Maahanmuuttajayrittäjyyden nykytilanne Suomessa Tutkimustehtävä, aineiston kuvaus ja analyysimenetelmä Venäjältä muuttaneiden yritystoiminta Itä-Suomessa Maahanmuuttajayrittäjien taustatietoja ja motiiveja Yrityksen perustaminen Suomessa maahanmuuttajien kuvaamana Maahanmuuttajayritysten toimintamahdollisuudet ja esteet Itä-Suomi yrityksen toimintaympäristönä Yhteenveto ja pohdinta...74 Lähteet...77

6 Kuviot ja taulukot Kuvio 1. Tutkimusaihiot Kuvio 2. Maahanmuutto Suomeen Kuvio 3. Suomessa asuvat suurimmat ryhmät vuonna 2006 Kuvio 4. Suomen väestö iän ja sukupuolen mukaan 2006 Kuvio 5. Suomen väestö iän ja sukupuolen mukaan 2020 Kuvio 6. Tutkimusasetelma Kuvio 7. Haastateltujen ikäjakauma Kuvio 8. Haastateltujen työkokemus maahanmuuttajatyössä Kuvio 9. Osaamisen tunnistamisen kenttä Kuvio 10. Maahanmuuttajien ohjausprosessissa osaamisen tunnistamiseen vaikuttavia tekijöitä Kuvio 11. Vuonna 2004 toiminnassa olevat maahanmuuttajien yritykset ja niiden perustamisvuodet Kuvio 12. Maahanmuutajayritykset kokoluokittain vuonna 2004 Taulukko 1. Maahanmuuttajien yritysten toimialat Suomessa vuonna 2004

7 1 Työhön perehdytys monikulttuurisessa työyhteisössä Aini Pehkonen 1.1 Taustaksi S uomessa asui vuoden 2006 lopussa pysyväisluonteisesti noin ulkomaan kansalaista, mikä on noin 2 % koko väestöstä (kuvio 2). Itä- Suomen väestöstä ulkomaalaisten osuus on vähän yli prosentin. Suomi ei ole toistaiseksi erityisesti houkutellut maahanmuuttajia, vaan maahanmuuton lisääntymisen syyt ovat olleet Suomen ulkopuolella. Suomen hallitus on hyväksynyt uuden maahanmuuttopoliittisen ohjelman ( ), jonka yksi keskeinen tavoite on työperäisen maahanmuuton aktiivinen edistäminen. Nykyisin työperäisen maahanmuuton osuus on kaikesta maahanmuutosta noin 10 %. Suomeen on eniten muuttanut Venäjältä, Virosta, Ruotsista ja Somaliasta (kuvio 2). Pääasiassa (85 %) maahanmuuttajat ovat sijoittuneet Suomessa suurimpiin kaupunkeihin ja useimmiten kaupungissakin tietyille alueille. Humanitäärisistä syistä johtuva maahanmuutto lisääntyi 1990-luvulla, tosin jo 1970-luvun alussa tulivat ensimmäiset suurehkot pakolaisryhmät Chilestä Suomeen. Ensimmäiset vietnamilaiset, niin sanotut venepakolaiset, tulivat Suomeen vuonna Kaiken kaikkiaan maahanmuutto Suomeen on perusteltua nähdä prosessina, joka muuttuu sekä ajassa että reaktiona ulkoisiin muutosprosesseihin ja harjoitettuun ulkomaalaispolitiikkaan. Maahanmuuttajien yleisimmät syyt tulla Suomeen ovat paluumuutto (esim. Ruotsista, entisen Neuvostoliiton alueelta, Venäjältä ja Virosta), pakolaisuus ja turvapaikan hakeminen (esim. Somalia, Bosnia-Hertsegovi- 7

8 Aini Pehkonen na, entisen Jugoslavian alue, Romania), avioituminen ja muut perhesyyt. Pääasiassa (85 %) maahanmuuttajat ovat sijoittuneet Suomessa suurimpiin kaupunkeihin ja useimmiten kaupungissakin tietyille alueille. Itä-Suomeen muuttaneet ulkomaalaiset eivät ole myöskään homogeeninen ryhmä, joten joukossa on sekä kansainvälisiä osaajia että pakolaisstatuksen omaavia henkilöitä. Kuvio 2. Maahanmuutto Suomeen. Muuttoliikkeessä on siis erotettavissa vapaaehtoinen liikkuvuus ja pakolaisuus. Vapaaehtoisen muuton perustyyppejä ovat maassamuutto ja maiden välinen siirtolaisuus. Siirtolaisuuden syistä ja seurauksista on erilaisia teorioita, jotka korostavat joko vastaanottajavaltioiden vetovoimatekijöitä tai lähtömaiden muutto-painetekijöitä. Uusklassisen taloustieteen teoriamalleissa muuttoliikettä tarkastellaan työvoiman ja tarjonnan välisenä prosessina. Tällöin ihmiset muuttaisivat maksimoidakseen inhimillisen pääomansa tuoton eli osaamisensa ja työpanoksensa. Vastaavasti työmarkkinateoriat korostavat, ettei siirtolaisuus ole taloudellisessa mielessä jonkin väestönosan väliaikainen olotila, vaan kysymyksessä on työmarkkinoiden kahtiajakautuminen. Siirtolaiset tekevät huonoimmat työt. Sosiologiset teoriamallit keskittyvät 8

9 Työhön perehdytys monikulttuurisessa työyhteisössä puolestaan muuttopäätöksen syntyyn ja seurauksiin ja maailmansysteemiteoriat tutkivat pääomien, tavaroiden ja työvoiman liikkeitä toisiinsa kietoutuneina järjestelminä. (Ylänkö 2000, 33; ks. myös Stalker 2000.) Ulkomaalaiset Suomessa Suurimmat ryhmät ) Venäjä Viro Ruotsi Somalia 2) Serbia Kiina Irak Thaimaa Saksa Isoja Montenegro Britannia Lähde: VRK 1)sis.ent.Neuvostoliitto 2)sis.ent.Jugoslavia Kuvio 3. Suomessa asuvat suurimmat ryhmät vuonna (Ulkomaalaisvirasto 2007.) Pakolaisuus on erilaisiin poliittisten, taloudellisten tai ympäristötekijöiden aiheuttamaa pakkoluonteista muuttoa maasta toiseen. Yleisessä keskustelussa termit pakolainen ja turvapaikanhakija menevät herkästi sekaisin. Turvapaikanhakija ei ole saanut vielä vastausta viranomaisilta anomukselleen, kun vastaavasti pakolainen on saanut turvapaikan vastaanottavalta valtiolta. Egon F. Kunz (1973) toteaa, että eri aikoina maastaan lähteneet pakolaisvuosikerrat ovat ominaisuuksiltaan erilaisia. Vainon ennakoivat ensimmäiset lähtijät ovat yhteiskunnalliselta asemaltaan lähellä vallan keskusta, joten he pystyvät ennakoimaan, milloin yhteiskunnallinen tilanne on vaarassa muuttua. Tämä ryhmä pystyy lähtemään rauhallisimmissa oloissa kuin myöhemmin lähtevät akuutit pakolaiset, jotka voidaan erotella poliittisen, taloudellisen, etnisen ja muun yhteiskunnallisen aseman mukaisiksi ryhmiksi. (Forsander 2002, 134.) Kansainvälisesti tarkasteltuna elintasoerot ja poliittiset konfliktit selittävät eniten siirtolaisvirtoja maailmassa (esim. Ylänkö 2000, 23). Lisäksi 9

10 Aini Pehkonen on todettu, että maahanmuutto vähenee oleellisesti, kun lähtömaan elintaso on % kohdemaan elintasosta. (Stenberg 2004.) Yhtäältä yksilöllä on ihmisoikeuksiin vedoten oikeus lähteä maastaan, mutta toisaalta siihen ei kuitenkaan liity toisen valtion automaattista oleskeluluvan myöntämistä. Hammar (1990) on todennut, ettei maahanmuuton rajoituksissa ole tarkoituksena kuitenkaan estää ulkomaalaisia muuttamasta tiettyyn maahan tai nauttimasta tulomaan eduista. (Vrt. Lepola 2000.) Maahanmuuton rajoituksissa on Hammarin mukaan tavoitteena tasa-arvoisuuden periaatteen vaaliminen: kuinka hyvinvointivaltio voi taata kaikille asukkailleen samanlaiset standardit työelämässä, asumisessa ja koulutuksessa siten, ettei alaluokkaa syntyisi tai sen olemassaoloa hyväksyttäisi. Suomessa maahanmuuttajista suurin osa (noin 76 %) kuuluu työikäiseen väestöön. Vaikka työikäisen väestön osuus on suurempi kuin suomalaisilla (67 %), työvoimaan kuuluvia on noin 43 %. Pahin työttömyys on niillä väestöryhmillä, jotka ovat tulleet Suomeen pakolaisina eli irakilaisilla, somalialaisilla ja entisen Jugoslavian alueilta. Marokkolaisten työttömyysaste on myös korkea yli 50 %. Työministeriön tilastoiden mukaan oli vuonna 2006 ulkomaalaisten miesten työttömyysaste 19 % ja vastaavasti naisten 28 %. Ulkomaalaisilla on siis vaikeuksia sijoittua suomalaisille työmarkkinoille, mikä kertoo osaltaan myös maahanmuuttaneiden osaamisen tunnistamisen haasteellisuudesta. Maahanmuuttaneisiin kohdistuvissa tutkimuksissa on oltu kiinnostuneita kotimaasta lähdön syistä (esim. Korkeasaari & Söderling 1998), mutta myös maahanmuuttajien suhteesta uuteen asuinmaahansa. Tällöin tutkimuksen kohteina ovat olleet: maahanmuuttajien sopeutuminen ja siihen liittyvät ongelmat (esim. Ekholm 1994; Joronen 1997; Valtonen 1999; Forsander & Alitolppa-Niitamo 2000), maahanmuuttajien identiteetti (esim. Liebkind 1994; Alitolppa-Niitamo 1994; Oinonen 1999; Marjeta 2001), maahanmuuttajiin kohdistuva rasismi, syrjintä sekä suomalaisten etniset asenteet (esim. Jasinskaja-Lahti & Liebkind 1997; Jaakkola 1995; 1999; Pitkänen & Kouki 1999; Paananen 1999; Makkonen 2000; Liebkind & Eränen 2000), maahanmuuttajien asema työmarkkinoilla (esim. Jaakkola 2000; Forsander 2002; Pehkonen 2006) sekä kodin merkitys maahanmuuttajille (esim. Huttunen 2002). Tässä raportissa katse on puolestaan kohdistunut monikulttuurisiin työyhteisöihin. EU:n myötä myös suomalainen yhteiskunta on auennut yhä enemmän. Kansainvälisyys on olennainen osa niin julkisen sektorin toimintaa kuten yrityksissäkin. Kansainvälinen toiminta työyhteisöissä on monimuotoisempaa kuin kansallinen. Erilaisissa kulttuureissa toimiminen haastaa työn te- 10

11 Työhön perehdytys monikulttuurisessa työyhteisössä kemisen ja vaikuttaa työn tuloksellisuuteen. Tämän artikkelin tavoitteena on tuottaa tietoa siitä, millaisia käytäntöjä työyhteisöissä on ja millaisia kehittämistarpeita siinä on tunnistettavissa, jotta monikulttuurinen työyhteisö olisi resurssi. Katse on kohdistunut tässä artikkelissa työhön perehdyttämisen problematiikkaan. Artikkelin aluksi käsittelen haasteellista monikulttuurisuuden käsitettä ja sitä, miksi juuri nyt on ajankohtaista keskustella kyseisestä asiasta. Työelämän kulttuurinen monimuotoistuminen tuo organisaatioiden eri toimijoille lukuisia haasteita, joista työyhteisön toimivuuteen liittyvät kysymykset eivät ole vähäisempiä. Luvussa 1.3 kuvaan empiirisen aineiston ja analyysimenetelmän. Luvussa 1.4 tuotan empiirisen aineistoni pohjalta tietoa työhön perehdytyksestä ja sen tuomista haasteista monimuotoisista itäsuomalaisista työyhteisöistä. Artikkeli päättyy lyhyeen yhteenvetoon. 1.2 Monikulttuurisuus Cultura on latinaa ja tarkoittaa ihmisten harjoittamaa maanviljelystä ja eläintenhoitoa. Myöhemmin käsite liitettiin hengenviljelyyn (Cicero). Monikulttuurinen/pluralistinen yhteiskunta on haasteellinen, koska pluralistisessa yhteiskunnassa yhtenäinen normi- ja arvopohja ovat mahdottomuus. Toisaalta on aiheellista pohtia, mitä monikulttuurisuus-termillä tarkoitetaan eri yhteyksissä. Moninaisuus, monimuotoisuus ja monikulttuurisuus -käsitteiden merkitykset eivät ole vielä vakiintunut suomen yleiskielessä Monikulttuurisuuden käsite Kirjallisuudessa on paikannettu ainakin neljä erilaista kulttuuriparadigmaa: kulttuurideprivaatio, kulttuurinen erilaisuus, kulttuuri resurssina ja muuttuva kulttuuri. Kulttuurideprivaatio (Banks 2002; Sleeter & Grant 1999; Irwin 1996) tarkoittaa sitä, että kulttuurin edustajilta puuttuu niitä asenteita ja taitoja, joita kyseisessä yhteiskunnassa menestyminen edellyttää (esim. kieli, interpersoonalliset taidot). Kulttuurinen erilaisuus (Banks 2002; Sleeter & Grant 1999; Trompenaars 1993) korostaa kulttuurista jatkuvuutta. Se huomio kulttuurisia vahvuuksia, joiden avulla assimiloidutaan yhteiskuntaan. Kulttuurisia eroja ovat esimerkiksi oppimistyylit, viestintätyylit ja kieli. Kulttuuri resurssina lähestyy monimuotoisuutta innovaation ja luovuuden lähteenä (Fox 1994; Mäkilouko 2003), jolloin myös kieli ja eri kulttuurit nähdään re- 11

12 Aini Pehkonen surssina. (Ruiz 1986.) Kulttuurien välinen interaktio on tällöin tiedon siirtämistä. Muuttuva kulttuuri- paradigmassa (Gutierrez 2005) yksilö on keskipisteenä, jolloin on vaikea osoittaa ryhmäkohtaisia kulttuuripiirteitä. Suomessa monikultturisuutta käytetään usein synonyymina kansainvälisyydelle, jolloin se kuvaa tilaa, jossa on rinnakkain useita erilaisia kulttuurisia, kieli- ja etnisiä ryhmiä. Toisaalta monikulttuurisuudella tarkoitetaan myös poliittisia ohjelmia, joissa valtio tai muu instanssi pyrkii ottamaan huomioon kulttuurien erityiset tarpeet ja takaamaan niille oikeuksia tasa-arvon toteuttamiseksi ja konfliktien ehkäisemiseksi. (Ylänkö 2000, ) Eturistiriitojen todennäköisyys on suuri. Monikulttuurisuus kertoo yhtäältä, että yhteiskunnassa elää rinnakkain monia, kulttuuriltaan toisistaan poikkeavia ryhmiä ja toisaalta puhe moneudesta olettaa vastinparikseen jonkin yhden ja yhtenäisen. Monikulttuurisuuden erilaisuuden ulottuvuuksia ovat etnisen taustan lisäksi laajasti ymmärrettynä muun muassa ikä, sukupuoli, uskonto, vammaisuus, seksuaalinen käyttäytyminen, perheen muoto, ulkonäkö, sosiaalinen ja taloudellinen asema. Kansainvälisessä monikulttuurisuutta käsittelevässä kirjallisuudessa (Payne 1997) erotetaan monikulttuurisessa työssä kulttuurisensitiivinen ja rasismin- ja syrjinnänvastaiset viitekehykset. Kulttuuritietoisessa työorientaatiossa korostuu kulttuurien tuntemus ja siihen kiinteästi liittyvä yksilölähtöinen työote, kulttuuritulkkien hyödyntäminen ja reflektiivisyys. Yksilöiden erilaisuuden myönteinen huomioiminen on tärkeää. Rasismin- ja syrjinnänvastaisessa työorientaatiossa painottuu strukturalistinen näkemys, jonka mukaan eriarvoisten valta-asetelmien nähdään johtavan vähemmistöjen alisteiseen asemaan. Syyt, miksi monikulttuurisuudesta keskustellaan aktiivisesti Suomessa, johtuvat muun muassa Suomen väestön kehityksestä. Suomen väestö ikääntyy ja harmaantuu sekä syntyvyys on vähäistä. (Kuviot 4 ja 5.) Väestön ikääntyminen on havaittavissa koko Euroopassa, ja vastaavasti väestönkasvu paikantuu Aasiaan ja Afrikkaan. Vuosina Suomen työmarkkinoilta poistui ensi kertaa ikääntymisen vuoksi enemmän työvoimaa kuin sinne tuli. Pulaa työvoimasta on esimerkiksi siivousalalla, liikenteessä, rakennusalalla sekä sosiaali- ja terveydenhuollossa. Suomessa työskentelee vuosittain eripituisia ajanjaksoja noin virallisesti rekisteröityä ulkomaalaista työntekijää. Sitran julkaisema Suomi ohjelman loppuraportissa esitetään Suomen tarvitsevan jopa maahanmuuttajaa vuosittain (Hautamäki 2003). 12

13 Työhön perehdytys monikulttuurisessa työyhteisössä Kuvio 4. Suomen väestö iän ja sukupuolen mukaan (Tilastokeskus 2006.) Kuvio 5. Suomen väestö iän ja sukupuolen mukaan Tilastokeskuksen tekemä ennuste (Tilastokeskus 2006.) 13

14 Aini Pehkonen Monikulttuurisen työelämän haasteet Suomen työelämästä poistuu vuodesta 2000 vuoteen 2015 noin miljoona henkilöä vanhuus- ja muille eläkkeille sekä kuoleman kautta. Jo vuoteen 2010 mennessä työelämästä poistuu yli henkilöä, mikä merkitsee noin 30 % vuoden 2000 työllisistä. (Tiainen 2001.) Tilastokeskuksen ( ) työssäkäyntitilasto totesi jo vuosituhannen alussa, että ikääntyminen koskettaa eniten yrittäjiä. Tätä selittää osin maatalousyrittäjien ikääntyminen. Julkisella sektorilla, niin kunnissa kuin valtiollakin, ikääntyvien osuudet työvoimasta ovat yhtäläiset. Poistuva työvoima ei ole silloin ongelma, jos työmarkkinoille tuleva työvoima korvaa sen. Suomen työikäinen väestö oli vuonna 1996 iäkkäämpää kuin Euroopan maissa keskimäärin. Suomessa työikäisestä väestöstä 18,5 % on vuotiaita ja 37 % vuotiaita. Vastaavat osuudet ovat muissa EU-maissa keskimäärin 20 % ja 35 %. (Miettinen et al ) On arvioitu, että vuonna 2010 olisi vuotiaiden osuus työväestöstä noin 52 %, ja se lisääntyy hieman (54 %) vuoteen 2020 mennessä. Suomessa on paine kehittää aktiivista maahanmuuttopolitiikkaa ja lisätä työperäistä maahanmuuttoa suurten ikäluokkien jäädessä eläkkeelle. Työelämä ja työorganisaatiot ovat haasteiden edessä. Monikulttuurisia organisaatioita käsittelevässä kirjallisuudessa on yhtenä tavoitteena luoda positioita, joissa toiseus ja erilaisuus voivat olla. (Juuti 2005,17.) Hoefstede (1980; 1993) on luokitellut monikulttuurisuutta perusulottuvuuksina. Keskeisiksi perusulottuvuuksiksi hän on nimennyt dimensiot: feminiinisyys-maskuliinisuus, yksilöllisyys-yhteisöllisyys, valtaetäisyys-epävarmuuden sieto/välittäminen. Trombenaars (1993) puolestaan on tutkinut muita kulttuureja suhteessa länsimaisiin kulttuureihin. Hän toteaa, että on kulttuureja, joissa korostuu toiminnallinen täsmällisyys selkeinä työrooleina, kun taas toisissa kulttuureissa korostuu ihmisten yhdessä työskentely. Lisäksi joissakin kulttuureissa korostuu yksilöiden vastuu, kun toisaalla ryhmien odotetaan kantavan vastuun. Joissakin kulttuureissa yksilöt identifioituvat yksilöinä, kun taas toisaalla ensisijaisesti organisaatioiden jäseninä. Asema voi lisäksi periytyä tai se ansaitaan koulutuksen ja saavutusten perusteella. Huomionarvoista on, että Hoefstede ja Trombenaars vertaavat eri kulttuureja länsimaisesta asetelmasta käsin. Holden (2002) on jäsentänyt kiinnostavasti monikulttuurisuuden johtamisen osaksi osaamisen johtamista. Holden pitää organisaation keskeisinä resursseina inhimillisiä voimavaroja, kuten osaamista ja vaikuttamisen muotoja. Hänen näkemyksensä mukaisesti osaaminen on jatkuvaa vuorovaikutusta ja yhteisten neuvottelujen tulosta. Näin monikulttuurisuuden 14

15 Työhön perehdytys monikulttuurisessa työyhteisössä johtaminen on tiedon ja osaamisen siirtämistä, ja tällöin se mahdollistaa organisaation oppimisen. Alvesson (2004) on kritisoinut Holdenin mallia siitä, ettei siinä problematisoida osaamisen käsitteen abstraktia ja osin vaikeaselkoistakin luonnetta. Työelämän kulttuurinen monimuotoistuminen tuo organisaatioiden eri toimijoille lukuisia haasteita, joista työyhteisön toimivuuteen liittyvät kysymykset eivät ole vähäisempiä. Laki yhdenvertaisuuden turvaamisesta astui voimaan vuonna 2004 (Yhdenvertaisuuslaki 21/2004). Lailla halutaan turvata muun muassa etnisen yhdenvertaisuuden turvaaminen työhönottoperusteissa. Työhön liittyvään syrjinnän kokemuksia on tutkittu työnhakuun, työssä etenemiseen, työstä irtisanomiseen, työpaikalla loukkaamiseen ja kiusaamiseen liittyen. Suuri osa maahanmuuttajista on kokenut, että työnantaja tai työtoverit ovat kohdelleet heitä eriarvoisesti. (Esim. Jaakkola 2000; Joronen 2005.) Eriarvoista kohtelua työtovereiden ja esimiesten asenteissa olivat kokeneet eniten somalialaiset ja vähiten vietnamilaiset työntekijät. (Sutela 2005.) Pauli Juutin tutkimuksessa Monikulttuurisuus voimavaraksi (2005) puolestaan todetaan, että valtaosa Juutin tutkimukseen osallistuneista maahanmuuttajista antoi esimiesten johtamistavalle hyvän arvosanan. Noin joka neljäs maahanmuuttaja tosin koki, että maahanmuuttajia pidetään työpaikoilla alempiarvoisessa asemassa kuin suomalaisia. Myös vuorovaikutuksen hyödyntämiseen kannattaa Juutin tutkimustulosten mukaan kiinnittää huomiota. Trux n (2005) tutkimus kohdistui IT-alan työpaikkaan, jossa yleiskielenä oli englanti. Kyseisellä alalla työskentelee asiantuntijoita, jotka olivat saapuneet Suomeen kutsuttuina tai perheenjäseninä. Syrjintäepäilyksiä oli vähän, tosin suomalaisilla ja ulkomaalaisilla oli toisistaan poikkeavia näkemyksiä siitä, millaista on hyvä työ sekä millainen on hyvä esimies tai työntekijä. 1.3 Tutkimustehtävä, aineisto ja analyysimenetelmä Tämä artikkeli on osa monikulttuurista työyhteisöä koskevaa tutkimusta. Kokonaistutkimuksen tehtävänä on selvittää, millaisia haasteita monikulttuurinen työyhteisö asettaa johtamiselle, työtoveruudelle ja työn tekemiselle niin maahanmuuttajalle kuin syntyperäiselle suomalaiselle, kun ulkomaalaistaustainen henkilö on työtoverina. (Kuvio 6.) Tämä artikkeli vastaa kysymykseen: miten työhön perehdyttäminen toteutuu maahan- 15

16 Aini Pehkonen muuttaja-taustaisille työntekijöille, ja millaisia kehittämistarpeita mahdollisesti siinä on. Johtaminen Toimiva monikulttuurinen työyhteisö Maahanmuuttotaustainen työntekijä Syntyperäinen suomalainen työntekijä Kuvio 6. Tutkimusasetelma. Tutkimuksen kohdejoukon muodostavat itäsuomalaiset työyhteisöt, joissa on maahanmuuttajia töissä. Aineiston analyysissa keskityn erityisesti yhdistämään maahanmuuttajien ja syntyperäisten suomalaisten kokemukset vuoropuheluksi. Aineiston olen kerännyt haastattelemalla johtajia, henkilöstöpäälliköitä, maahanmuuttajataustaistaisia ja syntyperäisiä suomalaisia työntekijöitä eri toimialoilta. Haastattelut (10) olen toteuttanut syys-joulukuussa 2007 Itä- Suomessa. Yhteistiedot haastateltaviin sain niin sanotulla lumipallotekniikalla eli niin maahanmuuttaneet kuin eri työyhteisöjen jäsenet antoivat potentiaalisten haastateltavien yhteystietoja. Kaikki pyydetyt henkilöt suostuivat haastatteluun. Haastattelut tapahtuivat haastateltavien työpaikoilla. Haastattelut toteutuivat puolistrukturoituina teemahaastatteluina, jolloin haastattelun aihepiirit on etukäteen suunniteltu. Haastattelurungon teemat jakautuivat monikulttuurisuuden käsitteeseen työyhteisössä, rekrytointiin, perehdytykseen, työn tekemisen ja johtamistyön haasteisiin. Haastatteluissa pyrin kaikin puolin luontevaan etenemiseen, jotta haastateltavan omat ajatukset tulisivat mahdollisemman hyvin esille. Haastattelut kestivät ajallisesti puolesta tunnista reiluun kolmeen tuntiin. Nauhoitetut aineistot on purettu kirjalliseen muotoon analyysia varten. Litteroituna tekstiä on 60 sivua 1. rivivälillä. Haastattelut jaottelin manuaalisesti teemoittain analyysia varten tekstikatkelmiin. Teemakortiston te- 16

17 Työhön perehdytys monikulttuurisessa työyhteisössä kemisen jälkeen tyypittelin vastaukset, jolloin hain poikkeuksia ja yhtäläisyyksiä työhön perehdyttämisen problematiikkaan. 1.4 Työhön perehdytys Työhön perehdyttäminen on olennainen vaihe uuteen työkulttuuriin asettumisessa ja uuden työntekijän osaamisen tunnistamisessa sekä tunnustamisessa. Työyhteisön ja yksilön työhyvinvoinnin vuoksi on merkityksellistä, miten työyhteisöön uusi työntekijä, niin maahanmuuttajataustainen kuin syntyperäinen suomalainenkin, otetaan vastaan ja miten hänet perehdytetään tehtäviinsä. Ammattiin ja asiantuntijuuteen kasvaminen on jatkuva prosessi. Tutkimusten mukaan (esim. Ellström 1992; Ruohotie 1996) ammatillista kasvua tukevat, kannustava työilmapiiri, toimiva johtaminen, palkitseminen, intensiivinen kommunikaatio ja turvallisuus. Ammatillisessa pätevyydessä voi erottaa muodollisen pätevyyden (todistukset, koulutus), kysytyn pätevyyden (kelpoisuusvaatimukset), todellisen pätevyyden (kattaa kaiken osaamisen niin näkyvän kuin potentiaalisen), työtehtävien vaatiman pätevyyden ja hyödynnetyn pätevyyden (käytetään päivittäisissä työtehtävissä). (Esim. Ruohotie 2002.) Hyvin toteutetun perehdytyksen avulla on mahdollista tunnistaa ja tehdä näkyväksi uuden työntekijän ammatillinen pätevyys sekä tukea hänen ammatillista kasvuaan Perehdytyksestä mentorointiin Kysyin haastattelutilanteissa, miten uusien työntekijöiden perehdytys on järjestetty kyseisessä työyhteisössä, ja millaisia kehittämistarpeita mahdollisesti siinä on. Kaikissa haastatteluissa (10) painotettiin sitä, kuinka uuden työntekijän perehdytykseen tulisi kiinnittää entistä enemmän huomiota. Lisäksi perehdytyksen toteuttamiseen haluttiin lisää systemaattisuutta, jolloin prosessin jatkuvuus olisi suunnitelmallista eikä sattumanvaraista. Haastateltava: Meillä on työpaikkaohjaaja, joka perehdyttää nämä uudet ihmiset töihin ja sitten tietysti minä päällikkönä. No riippuu vähän, mihin työhön hän asettuu, niin sen mukaan sitten on se perehdytys. Mutta on ne tietyt ihmiset, jotka perehdyttävät. Ne ovat sitten 17

18 Aini Pehkonen sitoutuneita siihen tehtävään, perehdyttämään, ja ovat sopivia henkilöitä asenteeltaan. (Työnjohtaja, keittiö-ala.) Haastateltava: No se riippuu maahanmuuttajan kielitaidosta. Jos hän puhuu suomea, niin se perehdytyshän käy ihan niin kuin kenelle tahansa. Mutta jos on heikompi kielitaito, niin sittenhän sitä täytyy useampaan kertaan puhua samoista asioista. (Johtaja, kolmannen sektorin työyhteisö.) Haastateltava: Kyllä meillä koko työyhteisönä kannamme vastuuta. Minä henkilöstöpäällikkönä hoidan rekrytoinnin ja valmennan työyhteisöä. Sitten työtehtävien mukaan perehdytetään. Huomioidaan työturvallisuus, työpaikan pelisäännöt, työtehtävien tekemisessä opastetaan. Kuljetaan rinnalla pidemmän aikaa, jotta työhön on helppo ja kiva tulla. Meillä on pulaa osaavista työntekijöistä, joten olemme motivoituneita. (Henkilöstöpäällikkö, metalli-ala.) Paikansin haastatteluista, että haastateltavat puhuivat sisällöllisesti ohjauksesta ja mentoroinnista, vaikka he eivät kyseisiä termejä käyttäneetkään. Neuvonta on tiedonjakamista, kun ohjauksessa on kyse dialogista (Lairio & Penttinen 2005, 21). Mentor-sana on yleistynyt puhekielessä merkitsemään luotettavaa neuvonantajaa, uskottua, opettajaa, kasvattajaa tai hyvää ystävää. Mentoroinnilla pyritään motivoimaan vasta-alkajia työelämään, välittämään ja jakamaan hiljaista tietoa, kokemukseen perustuvia työelämän taitoja ja tietoja. (Juusela ym.2000; Juusela 2005; Miller 2002.) Kreikkalaisen mytologian mukaan Ithakan kuningas ja sotapäällikkö Odyseus antoi poikansa Thelemakhoksen jumalatar Athenen hoiviin lähtiessään itse Troijan sotaan. Athene kätkeytyi Odysseuksen vanhan ystävän Mentor-nimisen miehen hahmoon. Mentorin tehtävänä oli auttaa ja ohjata nuorukaista sekä kasvattaa hänet siihen tehtävään, jonka hän oli synnyinlahjaksi saanut. Nuoren ja seniorin välinen suhde pohjautui periaatteeseen, että ihminen oppii taitoja ja tapoja suoraan sellaiselta henkilöltä, jota hän arvostaa. Mentorointia on käytetty joko tiedostetusti tai tiedostamatta kautta aikojen, kun ihmiset ovat toimineet yhdessä: asenteet, tiedot ja taidot ovat siirtyneet sosiaalisen kanssakäymisen myötä kokeneelta kokemattomalle. Mentoroinnin sovellusalue on lavea, ja mentori-sanan yleistyminen on johtanut myös käsitteen hämärtymiseen. Perinteisesti mentorointi on ollut 18

19 Työhön perehdytys monikulttuurisessa työyhteisössä kahden henkilön välinen vuorovaikutussuhde, mutta sitä on mahdollista toteuttaa myös ryhmätoiminnassa. (Herrera ym ) Kansainvälisesti mentorointia on sovellettu työelämän ohella muun muassa naisten kesken tiede- ja työyhteisöissä, opiskeluelämässä, opintojen tukemisessa, huume- ja päihdetyössä, etnisten vähemmistöjen kanssa tehtävässä työssä sekä lastensuojelussa, nuoriso- ja kasvatustyössä. (DuBois & Karcher 2005; Miller 2002.) Mentoroinnissa on erotettavissa suunniteltu mentorointi ja luonnollinen mentorointi. Luonnollinen mentorointi ilmenee satunnaisesti ihmisten eri elämäntilanteissa esimerkiksi ystävyyssuhteissa, opetustilanteissa tai ylipäätään tilanteissa, joissa kokeneemmat, kokemattomammat ja eri-ikäiset kohtaavat. Luonnollisen mentoroinnin periaatteina ovat kokemuksellinen vaihto, vastavuoroisuus ja tasavertaisuus. Suunnitellun mentoroinnin erottaa monista muista suhteista se, että suunniteltu mentorointi on moniulotteinen oppimis- ja kehittymisprosessi sekä aktorille (ohjattavalle) että mentorille. Mentorisuhde on toimintaan mahdollistava, ja sen perustehtävänä on auttaa aktoria löytämään itsessään olevat kyvyt. Perinteisesti mentorointi on ollut kahden henkilön välinen vuorovaikutussuhde, mutta sitä on mahdollista toteuttaa myös ryhmätoiminnassa. (Herrera ym ) Kansainvälisessä kirjallisuudessa (esim. Russell & Adams 1997) mentorointi määritellään kiinteäksi ja kehittäväksi vuorovaikutussuhteeksi seniorin (mentorin) ja vähemmän kokeneen juniorikollegan (aktorin) välillä. Mentorin yleisluonteisena tehtävänä on ohjaaminen, tuen ja palautteen antaminen aktorin urasuunnitelmista ja henkilökohtaisesta kehittymisestä. Työuraan liittyvän mentoroinnin perustehtäväksi Kram & Hall (1996) määrittelevät aktorin työuralla etenemisen. Tällöin mentorointi sisältää aktorin valmentamista, tukemista, suojelua, esilletuontia, näkyvyyden lisäämistä ja haasteellisten tehtävien antamista aktorille. Psykososiaalisen mentoroinnin tavoitteeksi Kram & Hall asettavat vastaavasti aktorin pätevyyden tunteen edistämisen, itsearvostuksen ja identiteetin vahvistamisen sekä työn kehittämisen. Psykososiaalinen metorointi määrittyy näin lähelle työnohjausta. Kysyttäessä, miten haastateltava perustelee työhön perehdytyksen merkittävyyden, vastaukset olivat kiinnostavia. Maahanmuuttajat perustelivat sitä työyhteisöön pääsyn, mukaan ottamisen, argumentein. Vastaavasti syntyperäiset suomalaiset perustelivat työilmapiiriin vaikuttavilla tekijöillä. Puutteellinen perehdytyksen ajateltiin heijastuvan negatiivisesti koko työyhteisöön, koska uusi työntekijä ei tunne työkäytäntöjä eikä työtehtäviä. 19