Opinnollistaminen. Opas vankiloiden työnjohtajille

Transkriptio

1 Opinnollistaminen Opas vankiloiden työnjohtajille

2 Sisällys Sisällys 2 Oppaan käyttäjälle 3 Opinnollistaminen 4 Mitä on opinnollistaminen?...4 Miksi opinnollistamista?...4 Miten opinnollistamista arvioidaan?...4 Valtakunnallinen osaamistodistus 4 Erilaisissa oppimisympäristöissä hankitun osaamisen tunnistaminen ja tunnustaminen 5 Tutkintotilaisuus työtoiminnassa 6 Oppimisen prosessi 7 Erilainen oppija työtoiminnassa...8 Ohjauksen ennakkosuunnittelu...10 Kysymyksiä, joita työnjohtajan kannattaa pohtia ohjausta suunnitellessaan 11 Ristiriitatilanteet 12 Palautteen antaminen 13 Hampurilaispalaute 15 Lisätietoja ohjaamisen tueksi 16 Aikuiserityisohjaus 16 Ohjaustyylit 17 Hyväksyvä ohjaustyyli 18 Kysyvä ohjaustyyli 18 Ristiriidat havaitseva ohjaustyyli 19 Määräävä eli ohjeita antava ohjaustyyli 19 Oppimisvaikeuksista 20 Ongelmia ja tukikeinoja 21 Työntekijän lukivaikeus 22 Työntekijän ADHD 23 2 Opinnollistaminen - opas vankiloiden työnjohtajille

3 Oppaan käyttäjälle Vangit tekevät vankiloiden työtoiminnoissa päivittäin monenlaisia monien ammattien sisältöihin liittyviä töitä. Työnjohtajat ovat vastuussa siitä, että työtoiminta täyttää tavoitteensa. Usein ongelmana on se, että osaavaa työvoimaa ei välttämättä vangeista löydy, jolloin tilanne voi olla turhauttava. Opinnollistamisen kautta vangille voidaan antaa mahdollisuus hankkia työtoiminnan kautta joko osaamistodistus tai, jos vanki on erityisen motivoitunut ja/tai hakeutuu oppilaitoksen opiskelijaksi, vaikkapa tutkinnon osan/osien todistus. Parhaassa tapauksessa tämä mahdollisuus motivoi vankia tekemään työnsä uudella innolla, kun hän tietää siitä seuraavan jotain kouriintuntuvaa. Vankiloiden työtoimintoja kannattaa opinnollistaa vaikka vain siitä syystä, että vapautuvalla vangilla olisi yksi mahdollisuus enemmän olla palamatta vankilaan enää uudelleen: ammattitaitoa (ja todistus siitä), jolla on mahdollisuus työllistyä ja hankkia elanto laillisin keinoin. 3

4 Opinnollistaminen Mitä on opinnollistaminen? Opinnollistamisella tarkoitetaan ammatillisen opetuksen perustutkintojen opetussuunnitelmien kielen muuttamista käytännön työtehtäviksi. Tämä tarkoittaa sitä, että oppimis- tai työympäristöjen työtehtävät avataan, jonka jälkeen tutkitaan mihin tutkintoon tai tutkinnon osaan nämä työtehtävät kuuluvat. Tämä tehdään yhteistyössä alan ammatillisen opettajan ja työympäristön ohjaushenkilöstön kanssa. Työympäristöksi voidaan laskea mm. vankiloiden työtoiminta. Miksi opinnollistamista? Ammatillisen perustutkinnon suorittaminen tapahtuu tavallisesti oppilaitoksessa, mutta osaamista kertyy myös mm. työelämässä ja harrastuksissa. Opinnollistaminen antaa mahdollisuuden tehdä osaaminen näkyväksi ja ammatilliseen tutkintoon tarvittava osaamistaso voidaan saavuttaa vaihtoehtoisilla tavoilla. Miten opinnollistamista arvioidaan? On tärkeää, että työympäristön ohjaushenkilöstö perehdytetään arvioinnin perusteisiin. Opinnollistamisen arviointiin perehdytetty ohjaaja (työnjohtaja) arvioi, että työntekijä on saavuttanut tutkinnon perusteissa vaaditun osaamistason (tyydyttävä 1) työpaikan kannalta katsottuna. Sen jälkeen työntekijä voi saada osaamisestaan osaamistodistuksen, jonka myöntää työpaikka. Valtakunnallinen osaamistodistus Valtakunnallisen osaamistodistuksen yhtenäisellä ilmeellä haetaan osaamistodistuksen luotettavuutta ja tunnettavuutta. Osaamistodistuksen käyttöönotossa on tärkeää oppilaitoksen ja erilaisten oppimisympäristöjen välinen yhteistyö, sillä varsinaiset opintosuoritukset (tutkinnon osan suoritukset) hyväksyy edelleenkin vain oppilaitos. 4 Opinnollistaminen - opas vankiloiden työnjohtajille

5 Osaaminen tunnistetaan työpaikalla ja osaaminen tunnustetaan oppilaitoksessa. Opinnollistamisen kautta saatu osaaminen/osaamistodistus voi olla joillekin reitti työelämään tai opintoihin. Joillekin se taas on osa työssä tai opinnoissa kehittymistä. Saadulla osaamistodistuksella on suuri merkitys ammatillisen itsetuntemuksen kehittymiselle, ja se antaa rohkeutta tarttua vaativampiinkin ammatillisiin haasteisiin. Erilaisissa oppimisympäristöissä hankitun osaamisen tunnistaminen ja tunnustaminen Ammatillisen perustutkinnon suorittaminen tapahtuu tavallisesti oppilaitoksessa, mutta osaamista kertyy myös esimerkiksi työelämässä ja harrastuksissa. Oppilaitoksen ulkopuolella tapahtuvaa osaamisen tunnistamista voidaan kutsua myös opinnollistamiseksi. Tällä tarkoitetaan tutkinnon perusteiden avaamista käytännön työtehtäviksi työpaikoilla. Ammatillisten tutkintojen perusteissa ammattitaitovaatimukset ilmaistaan ammattitaitona ja osaamisena, joita työelämässä tarvitaan. Tutkinnon osat ovat työelämän toimintakokonaisuuksia. Oppimistulokset kuvataan osaamisena. Ammattitaitovaatimukset on määritelty osaamisena. Saavutettu osaaminen arvioidaan käytännön työtehtävissä työpaikalla. Esimerkiksi vankiloiden työtoiminnassa voidaan osaamista tunnistaa ja dokumentoida (ks. opinnollistaminen) ja siitä voi saada osaamistodistuksen. Myöhemmin työntekijä voi hyödyntää karttunutta osaamistaan (dokumentoitu osaamistodistukseen) hakeutuessaan opiskelemaan tai töihin. 5

6 Tutkintotilaisuus työtoiminnassa Joskus työtoiminnan aikana suunnitellaan pidettäväksi myös tutkintotilaisuus, josta työntekijä (jos hän on opiskelija) voi saada arvosanan joka kirjataan hänen tutkintotodistukseensa. Näyttötutkinto (= aikuistutkinto, työelämän tutkinto) on ammattitaidon hankkimistavasta ja aikaisemmasta koulutuksesta riippumaton, näyttötutkintona suoritettava ammatillinen perustutkinto, ammattitutkinto tai erikoisammattitutkinto. Tutkintotilaisuus on tutkinnon järjestäjän (oppilaitoksen) organisoima ja ennalta suunniteltu tapahtumakokonaisuus, jossa tutkinnon suorittaja osoittaa ammatillisen osaamisensa määriteltyjen työtehtävien suorittamisella. Työtoiminta ja tutkintotilaisuus ovat erillisiä prosesseja, vaikka joskus työtoiminnan ohessa tehdäänkin tutkintotilaisuus. Ne arvioidaan erikseen: työtoiminnan arvioi työnjohtaja (osaamistodistus) ja tutkintotilaisuus arvioidaan kolmikantaisesti (oppilaitoksen organisoimana: opettaja-arvioija, työntekijäarvioija ja työnantajaarvioija). 6 Opinnollistaminen - opas vankiloiden työnjohtajille

7 Oppimisen prosessi Oppia voi monella tavalla, ja eri ihmiset oppivat eri tavoin. Oppimisen taitoihin kannattaa kiinnittää paljon huomiota ja pyrkiä vahvistamaan näitä taitoja. Oppimisprosessin osia ovat työntekijän oma havainnointi ajattelu, käsitteellistäminen ja ymmärtäminen tiedon ja taidon soveltaminen. Vuorovaikutus toisten ja varsinkin ammattitaitoisten työntekijöiden ja hyvän työjohtajan kanssa edistää oppimista. Aito, oikea työympäristö on usein paras oppimisympäristö. Olennaista ei ole kuinka paljon oppimiseen on käytetty aikaa ja missä asiat on opittu, vaan tärkeintä on osaaminen. 7

8 Erilainen oppija työtoiminnassa Kaikki ihmiset ovat erilaisia: kukin ihminen oppii omalla tavallaan ja joillakin saattaa olla erityisiä oppimisvaikeuksia jokainen tarvitsee ohjausta; jotkut enemmän ja erityistä ohjausta, jotkut vähemmän. Oppimisvaikeudet eivät ole este pärjätä töissä tai opinnoissa, mutta ne vaativat yksilöltä joissain tilanteissa keskimääräistä enemmän ponnistelua Kun tuen tarve tunnistetaan ja huomioidaan, sen rajoittava vaikutus vähenee opinnollistamisprosessin alussa työnjohtaja ja työntekijä voivat yhdessä selvittää työntekijän ohjauksen mahdolliset erityispiirteet. Oppimisvaikeuksista huolimatta jokaisella on vahvuuksia ja osaamista, joiden selvittäminen on yhtä tärkeää kuin oppimisvaikeuksien tunnistaminen Ensiarvoista on työpaikan avoin ja erilaisuuden hyväksyvä ilmapiiri. Lue lisää: Lisätietoja ohjaamisen tueksi, s Opinnollistaminen - opas vankiloiden työnjohtajille

9 Työnjohtajan oma persoona on lähtökohtana ohjauskeinojen valintaan. Omalle persoonalle väärät ohjaustavat eivät yleensä tuota hyvää lopputulosta: tulee helposti tilanne jossa sekä ohjaaja että ohjattava turhautuvat. Hyvä työnjohtaja hyväksyy itsensä epätäydellisenä ja asioista selvää ottavana ihmisenä. Kaikkea ei tarvitse tietää. Työntekijä huomaa, että alan ammattilainenkin oppii koko ajan uutta, ja se motivoi häntä oppimaan. Työnjohtajalla on erilaisia mahdollisuuksia edistää työntekijän oppimista. Keinoja voivat olla mm.: palautteen antaminen ohjaaminen ja neuvominen kannustaminen ja rohkaiseminen keskusteleminen Oppimisen kannalta olennaisinta on asioiden PERUSTELU. Työntekijällä on motivaatiota oppia uusia asioita, kun hän tietää, mihin hän uutta tietoa tarvitsee ja miten eri asiat liittyvät toisiinsa ammattityössä. 9

10 Ohjauksen ennakkosuunnittelu Ohjaustilannetta suunniteltaessa on hyvä ensin tarkastella nykytilannetta ja tavoitteita. Tavoite antaa osviittaa ohjaustilanteen toteutukselle ja tavoitteille. Aloitus- tai nykytilannetta on hyvä selvittää perehtymällä esim. seuraaviin seikkoihin: millaisia tietoja ja taitoja työntekijällä on entuudestaan millaisia tavoitteita työntekijällä itsellään on millaisesta ohjauksesta työntekijä on aikaisemmin hyötynyt Ohjauspyrkimykset lähtökohtana voi tarkastella sitä, mihin nykyisellä ohjaustapahtumalla pyritään, mitä työntekijältä odotetaan tai mihin häntä halutaan motivoida. 10 Opinnollistaminen - opas vankiloiden työnjohtajille

11 Kysymyksiä, joita työnjohtajan kannattaa pohtia ohjausta suunnitellessaan Miten minun kannattaa olla suhteessa tähän ohjattavaan? - Kuinka otan huomioon työntekijän persoonan, mahdolliset erityistuen tarpeet ja vahvuudet? Miten minun kannattaa toimia? - Kuinka työntekijä oppii parhaiten? Miten rohkaisen työntekijää? - Kuinka työntekijä uskaltaisi luottaa itseensä? Miten tarjoan apuani ja neuvojani? - Kuinka oma osaamiseni on hyödyksi työntekijälle? - Mistä itse etsin neuvoa tai tukea? Miten annan palautetta? - Kuinka työntekijä innostuu vaan ei lannistu? - Miten esitän arvioni toisen työstä? Kuinka arvioin rakentavasti? - Millainen keskustelija olen? - Kuinka toimin vuorovaikutussuhteessa työntekijään? Miten puutun tilanteisiin? - Olenko johdonmukainen ja oikeudenmukainen? 11

12 Ristiriitatilanteet Ristiriidat kuuluvat työelämään niin kuin elämään muutenkin ja me suhtaudumme ja käsittelemme niitä eri tavoin. Ongelman määrittely: mistä on kysymys? selväksi jokaiselle osapuolelle Ongelman tarkastelu: taustan ja näkökulmien selvittely tekijät syyt, ongelman Ratkaisumahdollisuuksien esittäminen: erilaisia ratkaisuvaihtoehtoja mikä toimisi parhaiten Ratkaisun valinta: mietitään eri ratkaisuvaihtoehtojen etuja, haittoja ja seurauksia mikä ratkaisu olisi tarkoituksenmukaisin toteuttaa Toimeenpanon suunnittelu: miten päätös käytännössä pannaan toimeen? kuka tekee mitä ja mihin mennessä? Arviointi: saavutettiinko haluttu lopputulos? Työnjohtajana ristiriitatilanteissa pysy rauhallisena. Asiat yleensä selviävät puhumalla. 12 Opinnollistaminen - opas vankiloiden työnjohtajille

13 Palautteen antaminen Välitön ja rehellinen palaute on työntekijälle tärkeää, sillä hän saa siitä työkaluja itsearviointiin omien vahvuuksien ja kehittämisalueiden ymmärtämiseen ammatilliseen kehittymiseen Palautteen antamisella ja saamisella on suuri merkitys. Se on olennainen osa työntekijän ohjausta. Palautteen saamisesta tulee varmuutta ja uskallusta tehdä ja työskennellä kehittyä! Palautteen antaminen liittyy läheisesti myös arviointiin joskus palaute mielletään arvioinniksi ellei jopa arvosteluksi. Palaute onkin viisainta kohdistaa työntekijän toimintaan ja työtehtävän sujumiseen, ei hänen persoonaansa. Kuvaile siis tilannetta ja tapahtunutta; älä tuomitse. Työnjohtajan antama kiitos hyvin tehdystä työstä edistää oppimista ja lisää uskoa työntekijän omiin mahdollisuuksiin! 13

14 Vinkkejä palautteen antajalle: anna palaute välittömästi anna ideoita ja tietoja, ei niinkään neuvoja anna vaihtoehtoja, ei valmiita vastauksia tai ratkaisuja mieti, mikä on oleellista palautetta tässä ja nyt, kaikkea ei tarvitse sanoa kerralla tee palautteestasi arvokasta, kehittävää ja rakentavaa valitse sopiva paikka ja aika tarkista, että palautteesi on ymmärretty! Hyvä palaute on: oikeudenmukaista - arvio on suhteessa työntekijän ammatillisen kasvun vaiheeseen kehittävää - palaute tukee ammattilaiseksi oppimista rehellistä - kartoitetaan sekä kehittämiskohteet että vahvuudet kannustavaa, ei lannistavaa johdonmukaista ja luotettavaa Esimerkkinä hampurilaispalaute seuraavalla sivulla. 14 Opinnollistaminen - opas vankiloiden työnjohtajille

15 Hampurilaispalaute Kun palautetta saa rakentavassa ja kannustavassa muodossa, se otetaan paremmin vastaan on todennäköisempää, että palautteesta on hyötyä oppimisessa. Hampurilaispalautteeksi sanotaan palautteenantotapaa, jossa yhdistetään palautteen saajan vahvuudet ja kehittämisalueet. Kun palaute alkaa kannustavasti ja loppuu positiivisiin kommentteihin, varsinainen kehittämiskohde ( hampurilaisen pihvi ) on helpompi ottaa vastaan ja työntekijä voi ruveta kehittämään itseään kannustavien sanojen voimalla. HAMPURILAISPALAUTE: Ensin otetaan esiin myönteisiä ja konkreettisia yksityiskohtia - mitä työntekijä osaa tai on tehnyt onnistuneesti Seuraavaksi tehdään kannustavia ja rohkaisevia ehdotuksia - mitä työntekijä voisi vielä parantaa tai kehittää Lopuksi tarjotaan myönteinen, toteava yhteenveto kannustava loppukommentti 15

16 Lisätietoja ohjaamisen tueksi Aikuiserityisohjaus Kun ohjattavana on aikuinen työntekijä, on hyvä muistaa että hänellä voi olla jo paljon elämänkokemusta ja -näkemystä. Elämänkokemus voi olla ohjausta helpottava seikka, sillä aikuisen työntekijän taidoissa saattaa olla jo paljon sellaista joka tukee uuden oppimista. Täytyy kuitenkin ottaa huomioon myös se, että joskus aiemmat kokemukset voivat rajoittaa tai hidastaa uusien toimintatapojen oppimista. Jokaisella aikuisella on käsitys kyvystään toimia osana yhteiskuntaa. Aikuisen työntekijän ohjauksessa on tärkeää, että ohjaaja pyrkii ymmärtämään ohjattavan näkemyksen maailmasta ja itsestään Aikuiserityisohjauksen tavoitteena on ohjattavaa arvostava ja vuorovaikutteinen ohjaus niin että ohjattavan omia kokemuksia ja näkemyksiä ei mitätöidä, vaan kytketään uuden oppimiseen. 16 Opinnollistaminen - opas vankiloiden työnjohtajille

17 Ohjaustyylit Työnjohtaja auttaa ja ohjaa työntekijää ymmärtämään ja kehittämään työtapojaan sekä jatkuvasti oppimaan työssään. Hyvällä ohjaajalla on kiinnostusta, kykyä ja herkkyyttä havaita sekä analysoida työntekijän tarpeita ja tilannetta. Ohjaus voidaan jakaa eri ohjaustyyleihin, esimerkiksi: hyväksyvä tyyli työnjohtaja motivoi työntekijää oppimaan ja saavuttamaan omia tavoitteitaan kysyvä tyyli kysymysten on tarkoitus olla oppimista tukevia, ei työntekijää tenttaavia ristiriidat havaitseva tyyli käytetään osoittamaan työntekijän puheen ja ajattelun tai tekemisen välisiä ristiriitaisuuksia, joita hän ei itse useinkaan havaitse määräävä eli ohjeita antava tyyli edellyttää, että työnjohtaja analysoi tilanteen ja antaa asiantuntijan neuvot parhaista ratkaisuista ja toiminnasta. 17

18 Hyväksyvä ohjaustyyli on kuuntelemista ja tilan antamista sille joka puhuu. työntekijää rohkaistaan puhumaan häntä pyydetään kertomaan ja kuvailemaan lisää palautetaan asia lisäpohdintaan toistetaan työntekijän kertoma tai tiivistetään ja tehdään yhteenveto puhutusta annetaan aikaa miettimiseen hyväksytään tunteet ja ajatukset ilman omia kannanottoja Kysyvä ohjaustyyli Tätä tyyliä käytetään, kun halutaan saada hahmotettua tilanne yhteisen työskentelyn pohjaksi. tarkoituksena on saada monipuolinen kuva kokonaisuudesta liika kysely saattaa estää varsinaiseen ongelmaan pysähtymisen ja sen käsittelyn perusmenetelmä on vuorovaikutustilanne, jossa esitetään mahdollisimman laaja-alaisia ja avoimia kysymyksiä tarkoitus on kuunnella, antaa aikaa ja tilaa työntekijälle sekä rohkaista häntä selvittämään pulmatilanteita, kuvaamaan millaiselta ne hänen kokemanaan näyttävät puhetta konkretisoidaan käytännön esimerkein. kysymysten tarkoituksena on auttaa työntekijää selkiyttämään informaatiota ajattelun, päätöksenteon ja toiminnan pohjaksi. 18 Opinnollistaminen - opas vankiloiden työnjohtajille

19 Ristiriidat havaitseva ohjaustyyli Tätä tyyliä voidaan käyttää kun halutaan työntekijän näkevän oman tilanteensa. Työnjohtajan tehtävä on toimia peilinä ja pysäyttää työntekijä tarkastelemaan omaan toimintaansa jos työntekijällä ei ole valmiuksia itsearviointiin saattaa tämän tyylin käyttö estää prosessin etenemisen. Ohjaustyyliin ei sisälly syyttelyä eikä arvostelua, mutta silti tällä ohjaustyylillä on taipumus johtaa konfliktiin ei yleensä sovellu ohjauksen alkuvaiheeseen, koska edellyttää luottamuksellista perustaa edellyttää tuekseen hyväksyvää ohjaustyyliä, jotta mahdollisesti heränneet negatiiviset tunteet saadaan työstettyä. Määräävä eli ohjeita antava ohjaustyyli Tätä tyyliä käytetään, kun tilanteeseen tarvitaan pikaista ratkaisua määräävä tyyli saattaa tehdä työntekijästä liian helposti työnjohtajaan nojautuvan ja ohjauksesta riippuvaisen, eikä se tue ohjattavan oman toimintakyvyn kehittymistä eikä omasta toiminnasta oppimista. Ohjeita antava, määräävä tyyli lienee käytetyin ohjauksessa. käytetään tilanteissa, jossa työntekijä on kykenemätön tekemään oma-aloitteisesti ratkaisuja tai hänellä on kiire tilanteen ratkaisemiseksi tarvitaan ulkopuolista asiantuntijaa on tehokas ja johtaa ehkä nopeimmin ratkaisuihin, joskin pikaratkaisut voivat osoittautua väliaikaisiksi 19

20 Oppimisvaikeuksista Oppimisen erityisvaikeuksista puhutaan silloin, kun vaikeudet ovat suuria henkilön lahjakkuuteen ja koulutustasoon nähden eikä niiden taustalla ole muita sairauksia. Oppimisvaikeuksien ilmenemismuodot voivat vaihdella iän ja oppimishaasteiden mukaan. Erityisiä oppimisvaikeuksia ovat esimerkiksi lukivaikeus (lukihäiriö), matematiikan vaikeus tai kielellinen vaikeus. ADHD on tarkkaavaisuuden häiriö, jota on tutkittu vangeilla olevan erityisen paljon. Mielenterveydelliset syyt, kuten masennus, työuupumus tai esimerkiksi skitsofrenia voivat vaikeuttaa oppimista. Joskus oppimisvaikeuksien taustalla on muita syitä: vuorovaikutus- ja kommunikaatiovaikeuksia, tunneelämän vaikeuksia sekä yleiseen elämänhallintaan liittyviä ongelmia. Oppimisvaikeudet mielletään usein lapsuuteen ja koulunkäyntiin liittyviksi ongelmiksi. Vaikeudet eivät kuitenkaan iän myötä häviä, vaan niitä ilmenee myös aikuisilla. Lisäksi ne vaikuttavat opiskelua laajemmin elämän osa-alueisiin. Keskeltä vaikeuksia löytyy mahdollisuus. - Albert Einstein 20 Opinnollistaminen - opas vankiloiden työnjohtajille

21 Ongelmia ja tukikeinoja Ongelma Työntekijän työpanos vaihtelee Työntekijä ei jaksa Työntekijä ei muista Työntekijä unohtaa Työntekijä ei ymmärrä Työntekijä ei hahmota, esim. käsitteet ylhäällä alhaalla oikea vasen Työntekijällä on kuulo-ongelma Työntekijällä on tarkkaavaisuusja keskittymisongelmia Työntekijä ei luota itseensä Työntekijä on arka ja epävarma Tukikeinoja Sopiva töiden rytmitys Tarpeelliset tauot Asioiden kertaaminen Asioiden neuvominen uudelleen Huomautus Selkeät, yksinkertaiset ohjeet ja neuvot Työn näyttäminen Kuvien käyttö Tarkistaminen kysymällä: kerro omin sanoin mitä pitää tehdä Paikkojen ja tavaroiden näyttäminen etenkin aloitettaessa uutta työtä Puheen kohdistaminen suoraan Rauhallinen ympäristö Yksi tehtävä kerrallaan Tehtävän suorituksen tarkistaminen alussa Virheiden korjaaminen välittömästi Rohkaisu ja kannustaminen 21

22 Työntekijän lukivaikeus Ongelma Työntekijän ohjaamisen vaikeus Keinoja Työntekijä itse kuvailee oppimisensa vaikeutta. Työntekijä itse kertoo millä tavoin hän parhaiten oppii. Luetun ymmärtämisen ja kokonaisuuksien hahmottamisen vaikeus Oppimiseen ja ohjeiden lukemiseen varataan enemmän aikaa. Jos muiden tahdissa pysyminen vaikeaa, laaditaan työntekijälle oma aikataulu. Pitkät kirjalliset tai suulliset ohjeet ovat vaikeita ymmärtää ja muistaa. Työohjeet kirjoitetaan lyhyesti. Voidaan käyttää kuvallisia ohjeita. Ohjeet voidaan pilkkoa pienempiin kokonaisuuksiin. Työhön liittyvän tiedon hankkiminen itsenäisesti on hankalaa. Tulos on usein luettelo yksittäisistä tiedoista Työntekijän on vaikea poimia oleellista tietoa Asiakokonaisuus ei hahmotu Työn perustana olevan tiedon siirtäminen ja soveltaminen käytännön työhön on vaikeaa. Sidotaan tiedon tarve käytännön työhön: Jotta pääset eteenpäin tässä asiassa, sinun täytyy tietää tämä edellinen Työnjohtajan tuki Ymmärretään, että mm. lukivaikeus voi vaikuttaa myös työympäristön hahmottamiseen ja nopea työympäristön vaihdos voi hidastaa tai jopa estää oppimista. Annetaan aikaa ja tukea työntekijälle, jotta hän omassa tahdissaan ehtii omaksua uuden ympäristön. 22 Opinnollistaminen - opas vankiloiden työnjohtajille

23 Työntekijän ADHD Ongelmia Työntekijän kiinnostus karkaa helposti muualle, esim. työllä on taipumus keskeytyä Työntekijällä on vaikeuksia tehtävissä, joissa täytyy keskittyä samanaikaisesti moneen asiaan Asiakokonaisuus ei hahmotu Työntekijällä on vaikeuksia siirtyä sujuvasti tehtävästä toiseen Työntekijän on vaikea poimia oleellinen esim. annetusta ohjeesta Keinoja Säilytä katsekontakti, kun annat suullisia ohjeita Yksinkertaista monimutkaisia ohjeita: Tee ohjeista selkeitä ja lyhyitä Tarkista ymmärtäminen Anna yksi ohje kerrallaan Puhu selkeästi ja rauhallisesti ja toista ohjeet tarvittaessa Anna lisäaikaa tietyille tehtäville Pyri antamaan vaihtelevia työtehtäviä päivän mittaan Anna palaute suoritetusta tehtävästä välittömästi - Kiinnitä huomiota työympäristöön: Selkeys ja rutiinit Jos mahdollista, taukojen pitäminen 23

24 Keskuspuiston ammattiopisto Aikuiskoulutus Läkkisepänkuja Helsinki Opinto-ohjaaja p Opinnollistaminen - opas vankiloiden työnjohtajille