Työyhteisöjen dialoginen kehittäminen

Transkriptio

1 Työryhmä: Toimintatutkimus Suomessa Kati Tikkamäki, Tampereen yliopisto, SOC, , Sirpa Syvänen, Tampereen yliopisto, SOC, , Kaija Loppela, Seinäjoen ammattikorkeakoulu, , Työyhteisöjen dialoginen kehittäminen Avainsanat: Toimintatutkimus, dialoginen kehittäminen, tutkimusavusteisuus, dialogi, reflektiivisyys 1 Johdanto Muutokset organisaatioissa ovat jatkuvia ja moniulotteisia prosesseja. Toimintoja ja käytänteitä kehitetään ja uudistetaan tiheästi, ja organisaatioissa on usein monia muutosprosesseja käynnissä samanaikaisesti. Koska toimintaympäristö ei milloinkaan ole stabiili, korostuu kehittämisessäkin prosessimaisuus. Organisaatioiden kehittämisessä voivat olla tavoitteina esimerkiksi työhyvinvoinnin, tuottavuuden ja uudistumisen tukeminen. Kehittämistä ja sen tavoitteita voidaan edistää hyvin suunnitellulla ja toteutetulla tutkimusavusteisella ja käsiteohjautuvalla kehittämistyön ohjaamisella. Dialogisuus puolestaan turvaa kaikkien osapuolten äänen kuulumisen ja kehittämisen toteuttamisen arvostavassa hengessä. Paperissa kuvataan, miten tutkimusavusteisen ja dialogisen kehittämisen avulla edistetään samanaikaisesti sekä työhyvinvointia että tuottavuutta sekä uudistutaan dialogisen reflektion avulla. Lopuksi esitellään dialogisia työkaluja, joiden avulla työpaikoilla on mahdollista opetella ja harjaantua dialogisuuteen, yhteistoimintaan, tuloksellisuuteen ja uudistumiseen. Tarkastelun keskiössä ovat dialogisen kehittämisen ytimet 1) toimintatutkimus, 2) toimintatutkimuksen interventioiden tutkimusavusteisuus ja käsiteohjautuvuus, 3) osallisuus, 4) dialogisuus ja 5) reflektiivisyys. 2 Dialogisen kehittämisen ytimet lähtökohdat, arvot ja toimintatavat Tutkimusavusteinen ja käsiteohjautunut kehittäminen edellyttää soveltuvaa teoreettista viitekehystä ja osaamista viitekehyksen käyttöön. Tässä käytetään Dialogisen johtamisen tutkimusohjelman (Dinno, , Syvänen, Tikkamäki, Loppela, Tappura, Kasvio, Toikko 2015) ja sen toimintatutkimuksellisten interventioiden ohjaamisen teoreettista viitekehystä, kehittämistapaa, menetelmiä ja työkaluja. Dinnossa on teoreettisesti ja metodisesti kiinnitytty a) Kunnallisen alan tuloksellisuuden ja työelämän laadun tutkimusohjelmaan (Laatu-projekti, ), b) Laatuverkostoon (1995 lukien), sen tutkimusohjelmat ja toimintatutkimukset ja kehittämistapa sekä c) Dinno-tutkijoiden väitöskirjoihin (Syvänen 2003; Loppela 2004; Tikkamäki 2006). Esiteltävät dialogiset kehittämisotteet/-tavat perustuvat kommunikatiiviseen toimintatutkimukseen, arviointitutkimukseen, ja ovat luonteeltaan tutkimusavusteisia, käsiteohjautuvia, yhteistoiminnallisia, osallistavia ja dialogisia. 2.1 Toimintatutkimuksen tulo Suomeen Tutkimus- ja koulutusorganisaatioissa toimintatutkimus alkoi yleistyä Suomessa lukujen vaihteessa (Action Research 1993). Samalla tapahtui tutkimusmetodinen paradigman muutos. Tällöin tutkimuksessa otettiin tärkeä askel perinteisistä kysely- ja haastattelututkimuksista, työsuojelu-, rationalisointi- ja kurssitoiminnasta kohti työorganisaatioiden ja niiden työn, toimintatapojen ja palveluiden yhteistoiminnallista kehittämistä. Paradigman ja tutkimusmenetelmien uudistumisen tarvetta vauhdittivat työelämän rakennemuutos, 1990-luvun alun talouskriisi, laajamittainen työttömyys ja niihin liittyneet laadun ja tuottavuuden parantamisen vaatimukset. 1

2 Toimintatutkimuksessa kehittäminen kohdentuu mm. työhön, työpaikan toimintatapoihin, rakenteisiin, vuorovaikutukseen ja johtamiseen. Suomessa toimintatutkimuksen historialliset juuret löytyvät luvulla tehdyistä tutkimuksista, jotka toivat esille monia kunnallisten organisaatioiden johtamisen, yhteistoiminnan, työelämän laadun ja tuottavuuden ongelmia (mm. Alasoini & Pekkola 1989; Kauppinen & Alasoini 1985; Nakari 1988, Valtee 1987). Tampereen yliopiston työelämän tutkimuskeskus ja sen monitieteiset tutkimusryhmät ovat toimineet toimintatutkimuksen yhtenä keskeisinä pioneereina. Laatuotteessa toimintatutkimus ja työkonferenssit valittiin metodeiksi siksi, että tietoa ja ymmärrystä tutkimuskohteiden toiminnasta ja muutostarpeista oletettiin saatavan ainoastaan analysoimalla toimintaa itseään (Argyris 1991; Heller 1993; Kuula 1999), ja antamalla tutkimuskohteiden toimijoiden itsensä osallistua oman työnsä ja työyhteisönsä kehittämiseen. Haluttiin selkeästi lisätä eri osapuolten osallisuutta ja mahdollisuutta keskinäiseen dialogiin. 2.2 Tutkimusavusteisuus ja käsiteohjautuvuus Kehittämisotteissa toimintatutkimuksen interventioiden tutkimusavusteinen kehittämistyön ohjaaminen perustuu monitieteiseen teoreettis-metodiseen viitekehykseen, jonka pääkäsitteitä, tutkimus- ja kehittämismenetelmiä ja työkaluja hyödynnetään. Kehittämisotteissa on keskeisenä teoreettisena viitekehyksenä jo 1990-luvulta lähtien käytetty tuloksellisuuden (taloudellisuus, tuottavuus, vaikuttavuus), työelämän laadun (työhyvinvointi, työtyytyväisyys, työterveys, työturvallisuus), yhteistoiminnan (vertikaalinen ja horisontaalinen) ja johtamisen monitieteistä viitekehystä. (Lawler & Mohrman 1998, Syvänen 2003.) Toimintatutkimuksen interventioissa tutkimusavusteisuus nousi tieteelliseen keskusteluun, kun Björn Gustavsen esitti 1996 muutoksen ohjauksen eri tapojen välisen vertailuasetelman, joka pohjautuu muutoksen ohjauksen historialliseen kehitykseen. Tuolloin hän kehitti LOM-tutkimusohjelmaan kohdentuneen kritiikin vuoksi toimintatutkimuksen interventioiden muutoksen ohjaukseen tavan, jonka hän nimesi käsiteohjautuvaksi muutokseksi (Gustavsen 1996, "concept driven change"). Gustavsenin mukaan (1996) käsiteohjautuvan muutosprosessin kriteerit täyttyvät, jos kehittämisprosessit ja kehittämistilaisuudet toteutetaan mahdollisimman laajalla yhteistoiminnalla. Gustavsen ei kuitenkaan korostanut toimintatutkijan käyttämän teoreettisen viitekehyksen merkitystä muutoksen ohjauksessa. Toimintatutkijan rooliin työpaikkojen kehittämistyön ohjaamisessa kuului osallisuuden turvaaminen vuorovaikutuksen kehittymisessä tukemalla sekä reflektioon, avoimeen ja tasavertaiseen dialogiin kannustamalla. Vuosina toteutettu Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma (Dinno) syvensi teoreettisessa viitekehyksessä erityisesti johtamisen ja dialogisuuden ilmiöitä sekä vahvisti ymmärrystä uudistumiseen vaikuttavista tekijöistä (oppiminen, kehittäminen, luovuus) (Syvänen, Tikkamäki, Loppela, Tappura, Kasvio & Toikko 2015). Tutkimusohjelman jälkeen kehitettiin myös lisää uusia menetelmiä ja työkaluja yhteistoiminnalliseen, dialogiseen ja osallisia aktivoivaan työkalupakkiin. 2.3 Osallisuuden foorumit esimerkkinä työkonferenssi ja demokraattinen dialogi Dialogisessa ja tutkimusavusteisessa kehittämisessä työntekijät yhdessä esimiestensä ja johtajiensa kanssa ovat keskeisiä toimijoita ja oman työnsä ja toimintansa kehittäjiä. Heillä yhdessä on merkittävä rooli toimintatutkijan ohjaamana ja tukemana paikantaa työyhteisönsä kehittämistarpeita sekä asettaa konkreettisia kehittämistavoitteita keinoineen. Lisäksi kehittämiseen osallistuvat tarvittaessa poliittiset päätöksentekijät, asiakkaat, sidosryhmät ja verkostot. 2

3 Työkonferenssi on organisaatioiden yhteistoiminnallinen ja kaikki osallistavat kehittämismenetelmä. Työkonferenssimenetelmän ja siihen olennaisesti liittyvän demokraattisen dialogin kehittelijöinä ja kokeilijoina pohjoismaissa toimivat ruotsalaiset Arbetslivscentrumin tutkijat Björn Gustavsenin (1992) johtamina. Uraauurtava tutkimusohjelma oli LOM-projekti. Toimintatutkimuksen myötä myös Suomessa alkoi yleistyä työkonferenssi 1990-luvun alussa. Työkonferenssien teemat ja osallistujien kokoonpanot voivat vaihdella, mutta tavoitteena on kutsua asian kannalta kaikki keskeiset asianosaistahot ja mahdollisimman monen eri hierarkiatason ja ammattialan toimijat mukaan (eri työntekijöitä, esimiehiä, ammattiryhmiä, tiimejä, työpaikkoja, hallintokuntia/toimialoja, kuntia, kuntayhtymiä jne.). Työkonferensseja on mahdollista toteuttaa toimintatutkimuksen syklin jokaisessa vaiheessa. Niillä voidaan esimerkiksi kartoittaa ja mallintaa kohteen lähtötilannetta, paikantaa ja valita kehittämiskohteita ja tarpeita sekä käynnistää kehittämistyö eri kohteissa (interventioiden käynnistys). Yhteistoiminnallisuuden laaja toteutuminen edellyttää, että työkonferensseissa syntyneet kehittämisohjelmat viedään jatkokäsittelyyn ja tulkittaviksi työyhteisöihin. Se turvaa ja laajentaa kaikkien asianosaisten vaikuttamis- ja osallistumismahdollisuuksia. Ulkopuolisen asiantuntijan tehtävänä on ohjata muutosprosessia ja paikallisten toimijoiden tehtävänä tuoda kehittämiskeskusteluihin oman osaamisensa ja kokemustensa kautta keskeinen sisältö. Yhteinen tehtävä on etsiä ja löytää eri hankkeiden kohdalla eri tavoin painottuneina ratkaisuja yksilö-, ryhmä- ja yhteisötasoisiin sekä laajempien toimintakokonaisuuksien ongelmiin. Työkonferensseissa juuri osallisuus ja dialogisuus saavat aikaan vahvan sitoutumisen. Tavoitteena on vertikaalisten ja horisontaalisten oppimisverkostojen synnyttäminen. Yhteistä oppimista ja uudistumista tapahtuu, kun yhteinen keskustelu, toisten työn ja näkökantojen ymmärtäminen rikkoo organisatorisia, hierarkkisia ja kulttuurisia raja-aitoja ja tapahtuu rajan ylityksiä. Niin ikään demokraattiseen dialogiin ja reflektiivisyyteen perustuu Keskustellen työkuntoon toimintamalli (Loppela 2004). Se on systemaattinen menetelmä, jossa hyödynnetään myös systemaattista itse- ja prosessiarviointia. Toimintamallissa huomioidaan samanaikaisesti työntekijöiden, työnantajan ja asiakkaan näkökulmat. Toimintamalli on prosessimainen, systeeminen, syklisesti etenevä. Keskeisellä sijalla on työntekijöiden ja esimiesten dialoginen itsearviointi työyhteisön toimivista ja kehittämistä vaativista käytänteistä. Arviointia tehdään kolmen eri pääotsikon alla: Työolot ja terveydelliset tekijät, työyhteisölliset tekijät, työntekijän voimavarat. Kehittämiskohteet tunnistetaan yhdessä (johdon edustus ja työntekijät) ja ne priorisoidaan. Kohteille määritellään tavoitteet, konkreettiset keinot (kokeilut), arviointisuunnitelma ja aikataulu. Yhteisissä kehittämispalavereissa palataan aina edelliseen kehittämiskokeiluun arvioiden sitä dialogisesti ja reflektiivisesti. Tämän pohjalta laaditaan uusi kehittämiskokeilu tai jatkotavoite- ja kokeilu edelliselle. Lisäksi arvioidaan palaverikäytänteitä ja asetettujen tavoitteiden saavuttamista sekä niillä aikaansaatuja vaikutuksia. Kehittämismenetelmän toimivuus on tunnistettu useissa yrityksissä ja organisaatioissa tehdyissä kehittämishankkeissa sekä työntekijöiden että johdon arvioimana. (Loppela 2014 a&b) 2.4 Dialogisuus Osallisuudessa ja uudistumisessa dialogi on keskeisessä roolissa. Dialogi on jo itsessään oppimis- ja kehittymisprosessi, jossa on mahdollisuus oppia omasta itsestään ja toisista. Sokrateen aikaisiin opetuskeskusteluihin perustuvaa dialogia on luonnehdittu osuvasti kasvattavaksi 3

4 vuorovaikutussuhteeksi, johon antaudumme ja sitoudumme sekä kognitiivisesti että emotionaalisesti (Burbules 1993). Dialogisuuden juuret ovat filosofiassa, kielellisyydessä sekä vuorovaikutuksessa. Dialogin tavoitteena on konsensuksen rakentamisen sijasta keskinäisen ymmärryksen lisääminen, jossa toisen ajatusten ja näkemysten arvostamista ja ymmärtämistä pidetään tärkeänä. Tämän kaltainen yhdessä ajatteleminen on jokapäiväisiin kokemuksiimme liittyvien merkitysten, olettamusten ja itsestäänselvyyksien yhteistä tutkimista eli reflektiivistä dialogia. Parhaimmillaan se on myös uusien mahdollisuuksien tunnistamista ja yhteistä voimaantumista, yltämistä generatiiviseen dialogiin. Ajattelemalla yhdessä ääneen opitaan ymmärtämään itseä ja toista paremmin sekä luomaan yhteisiä merkityksiä. (Isaacs 1999.) Dialogiset toimintatavat - kuunteleminen, suora puhe, kunnioittaminen ja odottaminen turvaavat aidon dialogin toteutumisen. Kuuntelemisella keskitytään aidosti ja avoimesti kuuntelemaan toisten ajatuksia sekä kiinnostutaan niistä. Puhuttaessa suoraan puhutaan omasta, ei toisten puolesta, ja sanoitetaan omat ajatukset rehellisesti ääneen. Kunnioittaminen mahdollistaa eriävienkin näkemysten käsittelemisen arvostavassa hengessä. Odottaminen haastaa puolestaan laajentamaan näkökulmia viivästyttämällä, perustelemalla ja pohtimalla omia ja toisten tulkintoja. Dialogi eroaa perinteisestä ajattelusta ja keskustelusta siinä, ettei sen päätavoitteen ole päätöksenteko ja lopputulokseen pääseminen, omien mielipiteiden läpiajaminen tai väittelyn voittaminen. Pyrkimyksenä on ennemminkin ymmärtää ja nähdä uusia vaihtoehtoja sekä tehdä valintoja useiden vaihtoehtojen joukosta. Aito dialogi ei ole pelkkä tekniikka tai menetelmä, vaan se on tapa olla sekä suhtautumistapa maailmaan ja ihmisiin (Isaacs 1999). 2.5 Reflektiivisyys Tutkimusavusteisessa ja dialogisessa kehittämisessä tärkeässä roolissa on prosessiarviointi, johon liittyy vastavuoroinen dialogi ja reflektointi. Dialogi edellyttää reflektiivisyyttä, ja toisaalta reflektiivisyys peräänkuuluttaa dialogia. Reflektiivisyys on avain tietoisuuden lisääntymiseen sekä analyyttiseen ja kriittiseen ajatteluun. Se on tutkivaa vuoropuhelua itsen ja toisten kanssa, jonka seurauksena voidaan vaihtaa näkökulmaa ja nähdä asioita eri tavoin. (Schön 1984; Mezirow 1981.) Se lisäksi, että reflektiivisyys on keskeinen osa tutkimusavusteista ja dialogista kehittämistä, se on myös tavoiteltava sisältö ja oppimistavoite kehittämisessä. Toimintatutkija itse toimii reflektiivisesti, mutta pyrkii samalla edistämään kehittämiseen osallistuvien reflektiivisyystaitoja. Työhön ja työn kehittämisen kytkeytyvää reflektiivisyyttä kutsutaan reflektiiviseksi työotteeksi. Tämäntyyppinen työote nähdään organisationaalisen oppimisen ja kehittämisen työkaluna tavoiteltaessa muutosta ja uudistumista yksilöissä, ryhmissä ja tiimeissä sekä organisaatiorakenteissa. Reflektiivinen työote rakentuu yksilöllisestä reflektiokyvykkyydestä ja -halukkuudesta, reflektiivisestä dialogista, työn arjessa tehtävistä kokeiluista sekä reflektiivisestä (johdon) ohjauksesta. Kyse on merkityksellisyyden löytämisestä työhön ja tekemiseen työkäytänteitä, tapoja ja tottumuksia tutkimalla, arvioimalla ja uudistamalla. (Hilden & Tikkamäki 2013.) Reflektiivisyys aktivoi osallistumaan, tekee ajattelusta tietoisempaa ja perustellumpaa, kyseenalaistaa itsestäänselvyyksiä ja sen avulla voidaan opetella sietämään epävarmuutta ja epätietoisuutta. Reflektiivisen dialogin avulla voidaan rauhoittaa tekemistä sekä edistää läsnäoloa ja kysymysten kysymistä. Sen avulla voidaan olla kriittisiä rakentavasti sekä tehdä merkitykselliset prosessit, toiminnot ja vallitsevat käsitykset näkyviksi. Palaute rakenteista ja prosesseista mahdollistaa arviointiin perustuvan uudistumisen. (Hilden, Tikkamäki, Saunila, Pekkola & Ukko 2014.) Ymmärryksen lisääntyminen vahvistaa osallisuuden kokemusta sekä sitoutumista työhön ja työyhteisöön. 4

5 3. Dialogisuutta tukevia työkaluja Tutkimusavusteiseen ja dialogiseen kehittämisotteeseen on rakennettu Työsuojelurahaston (TSR) tuella dialogisia työkaluja työyhteisöjen, esimiesten, työnohjaajien ja muiden asiantuntijoiden käyttöön. Työkaluja ovat mm. lautapeli, dialogikortit sekä dialogikapula. Niiden avulla työpaikoilla on mahdollista paikantaa, edistää, syventää ja opetella dialogisuutta ja reflektiivisyyttä, yhteistoimintaa, tuloksellisuutta ja uudistumista. Välineitä ja menetelmiä on kehitetty hyödynnettäväksi työpaikkojen arkisiin kohtaamisen tiloihin, kuten palavereihin/kokouksiin, kehityskeskusteluihin ja kehittämistilaisuuksiin. Yhtä lailla kuin reflektiivisyys on opeteltavissa oleva taito, myös dialogisuutta voi oppia. Dialogissa on kyse kyvykkyydestä ja tahtotilasta yhdessä puhumiseen ja ajattelemiseen (Senge 2008; Isaacs 1999). Jokainen voi kehittää kuuntelemisen taitoaan, kiinnittää huomiota suoraan puheeseen, opetella osoittamaan kunnioitusta sekä harjoittamaan malttia tulkintojensa ja sanoitusten kanssa. 4. Kohti dialogisia työyhteisöjä Tarve työhyvinvoinnin ja työelämän laadun kehittämiselle on yhä kasvava. Vaikka puhe dialogisuudesta onkin työelämän kehittämisen yhteydessä lisääntynyt, eivät arkikäytänteet ole kuitenkaan muuttuneet oleellisesti aiempaa dialogisimmiksi. Dialogin toteuttaminen onkin osoittautunut vaikeaksi ja erityisen vaikeaksi haasteellisissa, vaikeiksi koetuissa ristiriitatilanteissa sekä osallistavassa, yhteistoiminnallisessa kehittämisessä. Paperissa tehty lyhyt historiallinen katsaus tutkimusavusteiseen kehittämiseen ja toimintatutkimukseen valottaa dialogisen kehittämisotteen taustoja ja juuria. Tämä vankka perusta on antanut hyvät lähtökohdat osallisuutta, dialogisuutta ja reflektiivisyyttä painottavalle nykypäivän kehittämistyölle. Dialogisuuden oppiminen vaatii tietoa, ymmärrystä, tahtoa sekä aktiivista harjoittelemista (usein kokeneemman opastajan johdolla) (Syvänen ym. 2015), ja myös tutkijoilta sekä kehittäjiltä itseltään. Dialogia ei voi etukäteen suunnitella ja lopputulos on aina avoin. Se, mitä dialogin tuloksena rakentuu, riippuu ihmisten rohkeudesta ja halusta. Lähteet Alasoini, T., Pekkola, J. (1989), Muuttuva paperiteollisuus: työn organisoinnin muutos ja uusi työsuhdemalli Kaipolan paperitehtaalla Sosiaali- ja terveysministeriö. Työelämän suhteiden neuvottelukunta. 4/1989. Helsinki. Argyris, C. (1991a) Teaching Smart People How to Learn. Harvard Business Review. Vol 69/3. May- Jun 1991, ss Heller, F. (1993) Some Thoughts on the Relation between Research and Action. Paper for the 3rd European Action Research Conference in Helsinki on August Burbules, N. (1993). Dialogue in teaching: Theory and Practice. Teachers College Press. Gustavsen, B. (1992) Dialogue and development. Theory of communication, action research and the restructuring of working life. Stockholm: Arbetslivscentrum. Gustavsen, B., Ekman, M., Hofmaier, B. (1996) Concept driven change: the core element in national workplace development and program. Concept and transformation. Vol No. 2/3. Amsterdam/Philadelphia: John Benjamins Publishing Company. 5

6 Hilden, S. & Tikkamäki, K. (2013) Reflective Practice as a Fuel for Organizational Learning. Administrative sciences 2013, 3(3), Hilden, S., Tikkamäki, K., Pekkola, S., Saunila, M, Ukko, J. (2014) Vauhtia Pysähtymisestä. Tampere: Refinno-hanke (Tekes) Isaacs, W. (1999) Dialoque and the Art of Thinking. A Pioneering approach to Communication in Business and in Life. USA: Currency. Kalliola, S., Nakari, R. (toim.) (1999) Resources for Renewal. A participatory approach to the modernization of municipal organizations in Finland. Amsterdam: John Benjamins. Kasvio, A. Nakari, R., Kalliola, S., Kuula, A., Pesonen, I., Rajakaltio, H., Syvänen, S. (1994) Uudistumisen voimavarat. Tutkimus kunnallisen palvelutuotannon tuloksellisuuden ja työelämän laadun kehittämisestä. Tampere: Tampereen yliopistopaino. Kauppinen, T., Alasoin, T. (1985) Työelämän suhteet: aikasarjoja Sosiaali- ja terveysministeriö. Työelämän suhteiden neuvottelukunta 3/1985: Helsinki. Kuula, A. (1999) Toimintatutkimus. Kenttätyötä ja muutospyrkimyksiä. Tampereen yliopisto. Tampere: Vastapaino. Lawler, E. III, Mohrman, S. (1998) Employee Involvement, Reengineering and TQM. Focusing on Capability Development. Teoksessa Mohrman, S.A, Galbraith, J.R., Lawler, E.E. (1998), Tomorrow s Organization. Crafting Winning Capabilities in a Dynamic World. San Francisco: Jossey-Bass Publishers. Loppela, K Ihminen ja työ keskustellen työkuntoon. Työyhteisön kehittäminen työkykyä ylläpitävän toiminnan viitekehyksessä. Tampereen yliopisto. Tampere: Juvenes Print. Loppela, K a. Työyhteisön innovatiivinen kehittäminen perustuen työntekijöiden itsearviointiin ja demokraattiseen dialogiin. Työelämän tutkimuspäivät Työn tulevaisuus. Työelämän tutkimuspäivien konferenssijulkaisuja 5/2014. Työelämän tutkimuskeskus. Yhteiskunta- ja kulttuuritieteiden yksikkö. Tampere: Tampereen yliopisto. Loppela, K b. Innovative working community development through self-evaluation and democratic dialogue. Teoksessa O. Broberg., N.Fallentin, P. Hasle, P.L. Jensen, A.Kabel, M.E.Larsen & T.Weller (toim.), Human factors in Organizational design and management XI & Nordic Ergonomics Society Annual Conference -46. Selected and peerreviewed papers from ODAM/NES Conference, Copenhagen, Denmark, August 17-20,2014. Santa Monica CA, USA:IEA Press Mezirow, J. (1981) A critical theory of adult learning and education. Adult Education, 32, ss Nakari, R. (1988) Henkilöstö ja esimiehet kunnallisissa työyhteisössä. Työelämän suhteiden neuvottelukunta. Helsinki: VAPK. Schön, D.A. (1984) The Reflective Practitioner: How Professionals Think in Action. New York: Basic Books. Syvänen, S. (1999) Developing municipal services for the aged: the role of participatory action research and concept driven change. Teoksessa Kalliola, S. & Nakari, R. (toim.) (1999). Amsterdam: John Benjamins. 6

7 Syvänen, S. (2003) Työn paineet ja puuttumattomuuden kustannukset. Tutkimus sisäisen tehottomuuden lähteistä ja vaikutuksista. Esimerkkikohteena sosiaalitoimen vanhuspalveluja tuottavat työyhteisöt. Acta Universitatis Tamperensis 942. Tampereen yliopisto. Tampere: Tampere University Press: Syvänen, S., Tikkamäki, K., Loppela, K., Tappura, S., Kasvio, A. & Toikko, T. (2015) Dialoginen johtaminen Avain tuloksellisuuteen, innovatiivisuuteen ja työhyvinvointiin. Tampere: Tampere University Press. Tikkamäki, Kati. (2006). Työn ja organisaation muutoksissa oppiminen etnografinen löytöretki työssä oppimiseen. Tampereen yliopisto. Tampere: Tampere University Press. Valtee, P. (1987) Kunnallisen työyhteisön johtaminen - esimiesten käsityksiä. Työelämän suhteiden neuvottelukunta 3/1986 Helsinki: Valtion painatuskeskus. 7