Tasa-arvosuunnitelma Kainuun maakunta kuntayhtymä

Transkriptio

1 Tasa-arvosuunnitelma Kainuun maakunta kuntayhtymä Luonnos

2 Sisällysluettelo 1 Johdanto 3 2 Kainuun Maakunta - Kuntayhtymän tasa-arvon nykytila 4 3 Tasa-arvosuunnitelma Tavoitteet Tasa-arvosuunnitelman osa-alueet Johtaminen Palvelussuhdeasiat Osallistuminen Työsuojelu Oppilaitokset 12 4 Tasa-arvon toteuttaminen 12 Taulukko 1 Sukupuoli- ja ikäjakauma 5 Taulukko 2. Poissaolot töistä sukupuolittain ja syittäin 5 Taulukko 3. Henkilöstön määrä sopimusaloittain ja Taulukko 4. Keskipalkat eri sopimusaloilla (sisältää osa-aikaiset) 6 Taulukko 5. Johtotehtävissä olevien sukupuolijakauma sekä palkkataso 7 2

3 1 Johdanto Tasa-arvo tarkoittaa lähinnä sitä, että ihmiset ovat erilaisuudestaan huolimatta tasaarvoisia. Samanarvoisuus ja tasa-arvo eivät kuitenkaan tarkoita tai edellytä samankaltaisuutta. Tasa-arvo työyhteisössä ilmenee siten, että yksilön työtehtävät ja asema määräytyvät osaamisen sekä työhön sitoutumisen kautta, eivätkä vaikkapa sukupuolen, ihonvärin, iän tai elämänkatsomuksen perusteella. Ihmisten yhdenvertaisen kohtelun vaatimus, tasa-arvotyön perusta, löytyy monista säädöksistä aina perustuslakia myöten. Tärkein säädös on Laki naisten ja miesten tasaarvosta, joka tuli voimaan Lakiin on sen jälkeen tehty joitain muutoksia, merkittävimmät vuosina 1992 (624/92), 1995 (206/95) ja 2005 (232/2005). Myös työsopimuslaki, laki kunnallisesta viranhaltijasta ja yleissopimus yhteistoimintamenettelystä sisältävät yleisiä tasa-arvoa käsitteleviä säädöksiä. Tasa-arvon edistäminen on työnantajan ja työntekijöiden edun mukaista. Kyse on oikeudenmukaisuuden toteuttamisen lisäksi henkilöstön voimavarojen paremmasta käytöstä ja työhyvinvoinnin lisäämisestä. Tasaisempi sukupuolirakenne merkitsee tietojen, kokemuksen sekä erilaisten ominaisuuksien ja taitojen laajempaa hyödyntämistä. Panostamalla tasa-arvotyöhön voidaan myötävaikuttaa myös myönteisen työnantajakuvan syntymiseen, mikä on tärkeää kun valmistaudutaan kilpailemaan osaavista työntekijöistä. Tässä tasa-arvosuunnitelmassa tasa-arvoa käsitellään lähinnä sukupuolikysymyksenä. Sanat nainen ja mies tai eri sukupuolta oleva, voisi usein vaihtaa sanoiksi eri-ikäinen tai eri kansalaisuutta oleva. Ristiriidat, niiden ilmenemismuodot sekä ratkaisuvaihtoehdot ovat työelämässä näissä tapauksissa tavallisesti samankaltaisia. Uudistettu laki naisten ja miesten tasa-arvosta tuli voimaan Tasaarvosuunnitelman tulee sisältää 6a :n mukaan seuraavat asiat: 1 Selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta ja sen osana erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista 2 Käynnistettäviksi tai toteutettaviksi suunnitellut tarpeelliset toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi 3 Arvio tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden aikaisempien toimenpiteiden toteuttamisesta ja niiden tuloksista. Tasa-arvosuunnitelman tehneissä yrityksissä miesten ja naisten välisiä palkkaeroja pystyttiin pienentämään, samoin tasaamaan koulutukseen osallistumista, jotka molemmat lisäsivät työhyvinvointia, nostivat yrityksen imagoa ja tekivät tasa-arvon näkyväksi työpaikalla. 3

4 Kansainväliset esimerkit mm. Englannista osoittavat, että esim. työn ja perheen yhteensovittamista kehittämällä ja ylitöitä rajaamalla on saatu kasvatettua työn tuloksellisuutta merkittävästi. Kun tasa-arvosta puhutaan työyhteisössä avoimesti, on esim. häirintätapaukset helpompi tuoda asianosaisten tietoisuuteen ja siten saada ongelmatilanteet ratkaistua. Tasa-arvoajattelun lähtökohtana on se, että työpaikalla ei ole henkilöstön epätasaarvoisesta kohtelusta johtuvia ongelmia. Myös tasa-arvoisiksi koetuissa työpaikoissa tulee tarkastella tasa-arvon tilaa ja kehittämistarpeita. Tasa-arvosuunnitelma on tarpeellinen myös silloin, kun työpaikoilla työskentelee yksinomaan tai lähes yksinomaan joko miehiä tai naisia. Tällöin suunnitelmassa voidaan selvittää, onko mahdollista ja aiheellista lisätä vähemmistösukupuolen kiinnostusta tarjolla oleviin tehtäviin. Tasa-arvo suunnitelman tarkoitus on ottaa esille ja vaikuttaa osaltaan esimerkiksi sukupuolen mukaiseen töiden eriytymiseen, molempien sukupuolten ammatilliseen kehitykseen, työilmapiiriin ja yhteistyöhön, oikeudenmukaiseen palkkaukseen sekä sukupuoliseen häirintään. Myös naisten ja miesten yhtäläiset mahdollisuudet työ- sekä perhe-elämän yhteensovittamiseen on syytä huomioida. Tavoitteena on kokonaisvaltaisesti tasa-arvoinen, kehittyvä, yhteistyökykyinen sekä hyvää tulosta tekevä työyhteisö. 2 Kainuun maakunta - kuntayhtymän tasa-arvon nykytila Maakunnan yhteistyötoimikunta on päättänyt perustaa tasa-arvosuunnitelman seurantaryhmän seuraamaan ja edistämään naisten ja miesten välistä tasa-arvon toteutumista. Toinen työsuojeluvaltuutettu on nimetty tasa-arvoasioiden yhteyshenkilöksi. Kainuun Maakunta - Kuntayhtymä on tehnyt yhdessä Moninainen Woima -projektin kanssa tasa-arvokyselyn sekä järjestänyt tasa-arvokoulutuksia. Tasa-arvokysely sekä tasaarvokoulutukset oli suunnattu työntekijöille, jotka voivat omilla päätöksillään edesauttaa naisten ja miesten tasa-arvon toteutumista. Palkkojen yhdenmukaistaminen ja työn vaativuuden arviointi käynnistyi Kainuun maakunta-kuntayhtymässä talvella Suunnitelman mukaisesti tavoitteena on yhdenmukaistaa aiempien yhdentoista eri työnantajan aikaisia palkkoja ja pyrkiä työn vaativuuden arvioinnin avulla suuntaamaan rahaa tehtäväkohtaisiin palkkoihin. Palkkaohjelman käynnistäminen on aloitettu vuoden 2007 alussa. Palkkaohjelman avulla on tarkoitus laatia suunnitelma siitä, miten ja millä aikataululla palkkaeroja tasataan. Työn vaativuuden arvioinnin mukaan on hinnoitteluryhmien sisälle laadittu vaativuustasoja. Eri vaativuustasojen sisällä on edelleen huomattavia palkkauseroja. Seuraavista raporteista selviää Kainuun Maakunta - kuntayhtymän työntekijöiden sukupuoli- ja ikäjakauma, poissaolot töistä, henkilöstön määrä sopimusaloittain, keskipalkat eri sopimusaloilla sekä johtotehtävissä olevien henkilöiden sukupuolijakauma/palkkataso 4

5 Taulukko 1. Sukupuoli- ja ikäjakauma Naisia 3262 (83,5 %) Miehiä 645 (16,5 %) Yhteensä alle 20v 20-24v 25-29v 30-34v 35-39v 40-44v 45-49v 50-54v 55-59v 60-64v 65-69v Miehet Naiset Yhteensä Taulukko 2. Poissaolot töistä sukupuolittain ja syittäin 12,0 pvä miehiä 645, naisia 3262, yht ,0 pvä 8,0 pvä 6,0 pvä 4,0 pvä 2,0 pvä 0,0 pvä Sairaus hlö Työtapat hlö Perhevp hlö Lapsisair hlö Koulutus hlö Opintovp hlö Vuorott.vp hlö Mies 6,3 0,1 1,0 0,2 2,8 0,3 1,1 Nainen 11,4 0,3 4,9 0,3 1,5 0,6 2,0 YHT. 10,7 0,2 4,3 0,3 1,7 0,5 1,9 5

6 Taulukko 3. Henkilöstön määrä sopimusaloittain ja Kvtes v.2005 Kvtes v.2006 Tekn.sop. v.2005 Tekn.sop. v.2006 Opettajat v.2005 Opettajat v.2006 Lääkärit v.2005 Lääkärit v.2006 Miehet Naiset Yhteensä Taulukko 4. Keskipalkat eri sopimusaloilla (sisältää osa-aikaiset) Maakunta Ammattiopisto Tehtäväkohtainen Kokonaispalkka Tehtäväkohtainen Kokonaispalkka Hitu Nimike Miehet Naiset Miehet Naiset Miehet Naiset Miehet Naiset OVTES opinto-ohjaaja lukion rehtori 3578, , , , lukion ja perus op 2177, , , , lukion ja perus op 2376, , , , päätoiminen tun op 1846, , apulaisrehtori 3736, , , , lehtori koulutusjohtaja 2982, , aikuiskoulutusvast. 2877, , , , opinto-ohjaaja 2763, , opinto-ohjaaja 2714, , , , tekstiilityönop 1850, , rehtori 3756, , , , apulaisrehtori 3027, , , , lehtori 2179, , , , lehtori 1982, , , , lehtori 1845, , , , lehtori 1379, , lehtori 2226, , , , lehtori 1630, , , , lehtori 1728, , tuntiopettaja 2152, , , , tuntiopettaja 1673, , , , tuntiopettaja 1327, , , , tuntiopettaja 963, , tuntiopettaja 1925, , , , tuntiopettaja 1334, , lehtori 2312, , , , lehtori 1887, , , , tuntiopettaja 2174, , lehtori 2521, , , , lehtori 2328, , lehtori 2371, , lehtori 2302, , tuntiopettaja 2596, , aikuiskoulutusk op 3003, , , , aikuiskoulutusk op 2436, , , , aikuiskoulutusk op 2214, , , , aikuiskoulutusk op 1643, , , ,59 6

7 TEKN.SOPIMUS sairaalainsinööri, suunn.joht. ymp.hygie 3338, , , , mestarit, suunnitt. terv.tark. 2073, , , , , , , , ammattimies, laitomies, vastaavat 1429, , , ,98 KVTES 01ATK021 atk-henkilöstö, toimisto 2309, , , , , ,95 01ATK022 atk-henkilöstö, toimisto 2279, , , ,69 01ATK030 atk-henkilöstö, toimisto 1890, , , , , , , ,89 01HAL021 hallinnollliset pääll. ja vast 2318, ,51 01HAL023 hallinnollliset pääll. ja vast 3558, , , ,48 01HAL031 hallinnollliset pääll. ja vast 2018, ,80 01HAL033 hallinnollliset pääll. ja vast 2285, , , , , ,81 01LÄH000 lähetit 1422, , , ,76 01TOI010 itsenäiset toimistoteht. 1746, , , , , , , ,31 01TOI020 muut toimistoteht. 1650, , , ,07 01VAH020 vahtimestarit ja vast 1521, ,43 02VAP000 erit.liikunnan ohjaaja 1644, , , ,81 03HOI010 hoitohenkilöt, johtoteht. 2777, ,04 03HOI020 vaativat hoitoalan ammattitehtävät 2140, , , ,62 03HOI030 lähihoitajat / vast. 1778, , , ,75 03HOI040 hoitoalan ammattitehtävät 1583, , , ,95 04FAR011 apteekki, johtoteht. 2720, ,00 04FAR01A apteekki, johtoteht. 3311, ,06 04FAR01B farmaseutit 1791, ,66 04FAR020 farmaseutit 2050, , , ,39 04FAR03A lääketyöntekijät 1617, ,21 04FAR03B lääketyöntekijät 1603, ,23 04PER010 peruspalveluteht. 1291, , , , , , , ,11 04PER01B peruspalveluteht. 1265, ,12 04PKO02B lastentarhaopettaja 1869, ,09 04PSY030 psykologit 2350, , , ,79 04PUH020 puheterapeutit 1982, ,96 04RAV000 ravitsemusterapeutit 1497, ,75 04SOS020 sos.huollon johtohenkilöstö 925, , , ,43 04SOS030 sos.huollon johtohenkilöstö 2735, , , ,22 04SOS04A sos.huollon asiantuntijat 2271, , , , , , , ,43 04SOS050 sos.huollon ammattitehtävät 1842, , , , , , , ,72 04SOS06A sos.huollon ammattitehtävät 1607, , , ,23 05KOU010 koulunkäyntiavustajat 1617, ,61 05RUO060 ravitsemistyöntekijät 1515, ,50 06RUO02A ravitsemistyönjohto 2185, ,22 06RUO02C ravitsemistyönjohto 1640, , , ,02 06RUO040 ravitsemistyönjohto 1610, ,83 06RUO050 ravitsemistyön ammattiteht 1474, , , ,29 06RUO060 ravitsemistyön peruspalv.teht. 1223, , , ,58 08PER010 varastotehtävät 1501, , , , , , ei määritelty hinnoittelutunnusta 3589, , , , , , , ,70 Taulukko 5. Johtotehtävissä olevien sukupuolijakauma sekä palkkataso toimiala- keski- tulosalue- keski- vastuualue- keski- keski- %-osuus sukupuoli johto palkka johto palkka johto palkka yhteensä palkka henk. mies , , , ,51 53,5 nainen 0 0, , , ,59 46,5 yhteensä , , , ,78 100,0 Tasa-arvolaki edellyttää arviota tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden aikaisempien toimenpiteiden toteutumisesta ja niiden tuloksista. Koska Kainuun maakunta -kuntayhtymällä ei ole ollut tasa-arvosuunnitelmaa vähäisestä toiminta-ajasta johtuen, ei tasa-arvolain 6 a :n 3 kohdan mukaista arviota voida tehdä. 7

8 3 Tasa-arvosuunnitelma 3.1. Tavoitteet Kainuun maakunta kuntayhtymä noudattaa tasa-arvolakia ja sitoutuu edistämään tasaarvoa määrätietoisesti ja tavoitteellisesti. Tasa-arvosuunnitelmassa esitetään keinoja epätasa-arvon poistamiseksi ja tasa-arvon lisäämiseksi. Suunnitelma sisältää toimenpiteiden vaikutuksen arvioinnin ja mahdolliset jatkotoimenpide-esitykset. Sukupuolta koskevan tasa-arvon lisäksi monikulttuurisuus, ikääntyminen, koulutus ja uralla eteneminen sekä uusien työntekijöiden rekrytointi ovat haasteellisia kysymyksiä tasaarvon näkökulmasta. Työnantajan velvollisuus on seurata tasa-arvosuunnitelmien tekemistä lain mukaan myös oppilaitoksissa Tasa-arvosuunnitelman osa-alueet Asenteet Syrjivät asenteet ovat usein tiedostamattomia. Ne kumpuavat mahdollisesti syvemmältä yhteiskunnan perinteistä ja asenteista, eivätkä siten ole yksistään tasa-arvosuunnitelman avulla muutettavissa. Tasa-arvokehityksen lähtökohta on kuitenkin asenteiden tiedostaminen. Asenteiden tunnistamista ja tiedostamista voidaan tehostaa niin koulutuksen kuin tasa-arvoasioiden yhteistoiminnallisen käsittelyn kautta. Rekrytointi Tasa-arvon edistämiseksi työnantajan tulee edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin. Työtehtävien ja työpaikkailmoitusten tulee edistää molempien sukupuolten tasapuolisempaa hakeutumista eri tehtäviin. Työhönoton haastattelukysymyksissä huomioidaan henkilötieto- ja tasa-arvolain vaatimukset. Tällöin tulee huomioida, ettei kysymyksiin saa sisältyä tiedusteluja esim. perhesuunnitteluun liittyvistä asioista. Erityisesti virkoja ja toimia täytettäessä valintaperusteet täytyy määritellä täsmällisesti etukäteen. Mikäli mahdollista, perusteiden ja työtehtävien vaatimusten on sovelluttava yhtä hyvin niin miehille kuin naisillekin. Aliedustetun sukupuolen edustajia voidaan rohkaista hakeutumaan tehtäviin, joissa on mies- tai naisenemmistö. Yhtä pätevistä hakijoista valintaa tehtäessä voidaan etusijalle asettaa vähemmistönä olevan sukupuolen edustaja, mikäli sukupuolijakauman tasoittamista pidetään tavoiteltavana ja tasa-arvosuunnitelman mukaisena. 8

9 Koulutus ja uralla eteneminen Työnantajan tulee luoda työntekijöille yhtäläiset mahdollisuudet osaamisen ylläpitämiseen ja kehittämiseen. Työnantajan tulee taata sukupuolesta, iästä ym. riippumatta tasavertaiset mahdollisuudet uralla etenemiseen ja siirtymiseen vaativimpiin tehtäviin. Henkilöstökoulutuksella tuetaan uralla etenemistä ottaen erityisesti huomioon vähemmistönä oleva sukupuoli. Koulutuksen suunnittelussa ja järjestämisessä otetaan huomioon naisten ja miesten erilaiset koulutustarpeet ja mahdollisuudet osallistua koulutukseen esimerkiksi työtehtävien luonteen ja perhevelvoitteiden vuoksi. Sijaisjärjestelyt eivät saa olla esteenä koulutukseen hakeutumisessa. Henkilöstökoulutusta toteutetaan niin, että se perustuu henkilöstön omiin ja samalla työn vaatimiin tarpeisiin. Eri ammattiryhmille kohdistetaan koulutusta tarve huomioon ottaen tasapuolisesti, samoin ehdoin. Esimieskoulutukseen kannustetaan yhtäläisesti pätevyysvaatimukset täyttäviä, etenemishaluisia henkilöitä. Johdon koulutuksen kautta pyritään lisäksi arvojen, asenteiden sekä käytäntöjen tasa-arvoistamiseen. Oikeudenmukainen palkkaus Työnantajan tulee edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa. Tasa-arvolakiin sisältyvä samapalkkaisuusperiaate on keskeisin tasa-arvon toteutumisen edellytys. Samasta ja työn keskeisiltä osiltaan samanarvoisesta työstä on maksettava sama palkkaa. Palkkausjärjestelmiä kehitetään sukupuolten tasa-arvoa edistäviksi siten, että työstä maksettava palkka määritellään tehtävän vaativuuden, henkilön osoittaman työmenestyksen ja työssä saavutettujen tulosten perusteella. Samapalkkaisuusperiaate koskee kaikkia palkanosia erikseen. Esimerkiksi henkilökohtaisten palkanlisien ja muiden palkanosien perusteet eivät saa olla käytännössä sukupuolen, iän tai ammatin mukaan syrjiviä. Palkkapäätöksiä tehtäessä tulee äitiys- tai vanhempainlomalla, hoitovapaalla tai muulla virkavapaalla tai työlomalla olevia kohdella samanarvoisesti työssä olevien kanssa. Isiä kannustetaan perhevapaiden käyttöön. Työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen Työnantajan tulee helpottaa naisten ja miesten työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista kiinnittämällä huomiota etenkin työjärjestelyihin. 9

10 Ottamalla työajan sijoittelussa huomioon henkilöstön tarpeet parannetaan sekä naisten että miesten mahdollisuuksia työ- ja perhe-elämän yhteensovittamiseen. Myös joustavat vuosiloma-, virkavapaus- ja työlomajärjestelyt helpottavat työn ja perhe-elämän yhteensovittamista. Joustavien työaikojen lisääntyessä on kiinnitettävä huomiota työjärjestelyjen vaikutuksiin myös tasa-arvon kannalta. Tarkoituksenmukaisilla työaikajärjestelyillä edistetään toiminnan tuloksellisuutta ja henkilöstön työmotivaatiota. Perhepoliittisten ja muiden vapaiden aikana turvataan työntekijöiden tietojen saanti työpaikan keskeisistä asioista. Tehtävien tai henkilöiden uudelleenjärjestelyissä huomioidaan tasapuolisesti myös ne henkilöt, jotka ovat poissa työelämästä edellä mainittujen vapaiden vuoksi. Perhevapaalta tai muulta pitkältä virkavapaalta tai työlomalta palaaville henkilöille järjestetään tarvittaessa työhön perehdyttämistä tai täydennyskoulutusta. Henkilöstösuunnittelu Henkilöstösuunnittelussa tulee huomioida sukupuoleen perustuvan syrjinnän ennakolta ehkäisy. Työnantajan tulee kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille. Suunnittelussa tulee ottaa huomioon se, että naisvaltaisilla aloilla runsaampi perhepoliittisten oikeuksien käyttö vaatii enemmän sijaisten ja määräaikaisen henkilöstön käyttöä. Sijaisjärjestelmien kehittämisessä noudatetaan palvelussuhdeturvalain ja työsopimuslain periaatteita. Uudelleen organisoinnin ja henkilöstöjärjestelyjen yhteydessä otetaan huomioon tasapuolisesti myös ne henkilöt, jotka perhepoliittisten oikeuksien käytön ym. vuoksi ovat tilapäisesti poissa työelämästä. Henkilöstösuunnittelussa ja johtamisessa tuetaan miesten lisääntyvää perhevapaiden käyttöä. Henkilöstösuunnitelmissa varaudutaan monikulttuurisuuden lisääntymiseen työyksiköissä. 3.3 Johtaminen Tasa-arvo on osa johtamista. Johtamisen avulla tuetaan ja kannustetaan henkilöstöä tasapuolisesti vastuunottoon, urakiertoon, koulutukseen, tietojen ja taitojen laaja-alaiseen käyttöön ja hyviin tuloksiin. Johtamisella edistetään henkilöstön tasa-arvoisia mahdollisuuksia osallistua toiminnan suunnitteluun, valmisteluun ja päätöksentekoon. Eri-ikäisten odotukset, tarpeet ja vahvuudet huomioidaan. 10

11 Henkilöstön koulutus- ja kehittämissuunnitelmat laaditaan siten, että ne tukevat tasa-arvon edistämistä suunnitelmallisesti. Koulutus tulee nähdä henkilöstön kehittämiskeinona, joka on suunnattu myös tulevia työtehtäviä ja uralla etenemistä silmällä pitäen. Esimiehet huolehtivat siitä, että työpaikoilla ei esiinny sukupuolista häirintää tai ahdistelua. Henkilöstöä tuetaan häirinnän ja ahdistelun ilmoittamisessa. Kainuun maakunta - kuntayhtymä on laatinut työpaikkahäirinnän ja epäasiallisen kohtelun ennaltaehkäisyn ja lopettamisen ohjeen. Työnantaja ei saa ryhtyä vastatoimiin sellaista henkilöä kohtaan, joka on vedonnut tasaarvolain mukaisiin oikeuksiinsa. Sekä välillinen, että välitön sukupuoleen perustuva syrjintä on kielletty. 3.4 Palvelussuhdeasiat Palvelussuhteen ehdot eivät saa määräytyä sukupuolen perusteella. Raskaus, synnytys tai muu sukupuoleen liittyvä syy ei saa johtaa syrjintään työhönotossa tai tehtävään tai koulutukseen valittaessa. Tällaisten syiden perusteella ei saa myöskään rajoittaa palvelussuhteen kestoa tai sen jatkumista. Määräaikaisia työsuhteita ja pätkätöitä tarkastellaan myös sukupuolinäkökulmasta. 3.5 Osallistuminen Tasa-arvo on yhteistoimintaa ja sen tulee kuulua luontevana osana kaikkeen työyhteisön toimintaan. Henkilöstön tasavertaisen osallistumisen turvaaminen on edellytys tasa-arvon edistymiselle työelämässä. Naisilla ja miehillä tulee olla organisaation kaikilla tasoilla tasavertaiset osallistumis- ja vaikutusmahdollisuudet valmistelussa ja päätöksenteossa. Suunnittelu- ja valmisteluryhmiin ja muihin vastaaviin työryhmiin tulee valita sekä naisia että miehiä tasa-arvolain hengen mukaisesti. 3.6 Työsuojelu Työoloja tulee kehittää siten, että ne turvaavat kaikinpuolisen tasa-arvon toteuttamisen. Syrjintä ja epäasiallinen kohtelu ovat ehdottomasti kiellettyjä. Erityisesti välitön ja välillinen syrjintä sukupuolen perusteella on kielletty. Henkilöstön väheneminen, keski-iän nousu ja lisääntyneet tehtävät ovat lisänneet työnteon henkistä ja fyysistä rasittavuutta. Työsuojelun yhteistoimintaorganisaatio tukee linjaorganisaatiota henkilöstön jaksamisen tunnistamisessa ja tukemisessa erityisesti siellä, missä 11

12 työpaineiden vuoksi henkisen ja fyysisen työsuojelun tarve on suurin. Työ- ja sijaisjärjestelyin huolehditaan siitä, että esim. perhepoliittisista syistä johtuvat poissaolot eivät aiheuta työssä olevan henkilöstön työn rasittavuuden lisääntymistä. Raskaana olevien työntekijöiden työolosuhteisiin kiinnitetään erityistä huomiota. Raskaana oleva ei saa tehdä työtä, joka aiheuttaa vaaraa sikiön tai äidin terveydelle. Raskauden aiheuttamat vaatimukset otetaan huomioon myös työvuorojärjestelyissä. Fyysistä kuormitusta edellyttävissä tehtävissä tulee hyödyntää entistä enemmän teknisiä ratkaisuja työolosuhteiden parantamiseksi. Työ- ja sosiaalitilat, työvälineet, työpuvut ja varustelu järjestetään sellaisiksi, että ne eivät ole esteenä sukupuolten välisen tasa-arvon toteutumiselle. Työolosuhteita ja hälytysjärjestelmiä kehitetään työntekijöiden väkivallan uhan vähentämiseksi ja koulutuksen avulla annetaan henkilöstölle valmiuksia uhkatilanteen käsittelyyn. Vaaratilanteen jälkihoidosta tulee aina huolehtia. Työyhteisössä esimiesten tulee huolehtia siitä, että työntekijä ei joudu sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun kohteeksi. Vastuu siirtyy työnantajalle siinä vaiheessa, kun sukupuolisen häirinnän kohteeksi joutunut on saattanut asian työnantajan tietoon. Vaarojen, kuormittuneisuuden, asiakasväkivallan, ergonomian ja epäasiallisen kohtelun tunnistaminen, hallinta ja vähentäminen tukevat työsuojelun toimintana myös tasa-arvon toteutumista työyksiköissä. 3.7 Oppilaitokset Oppilaitosten tulee tasa-arvolain mukaisesti yhteistyössä henkilöstön ja opiskelijoiden edustajien kanssa laatia tasa-arvosuunnitelma. Erityistä huomiota tulee kiinnittää tasaarvon toteutumiseen opiskelijavalinnoissa, opetusta järjestettäessä ja opintosuorituksia arvioitaessa sekä toimenpiteisiin, joilla pyritään seksuaalisen häirinnän ja sukupuolen perusteella tapahtuvan häirinnän ehkäisemiseen ja poistamiseen. Suunnitelma tehdään vuosittain tai sopimuksella kerran kolmessa vuodessa. 12

13 4 Tasa-arvon toteuttaminen Valtuusto Sitoutuu tasa-arvon edistämiseen Kainuun maakunta kuntayhtymässä Hallitus Hyväksyy tasa-arvosuunnitelman, seuraa tasa-arvon toteutumista, huomio tasaarvokysymykset päätöksenteossa ja puuttuu tarvittaessa epäkohtiin. Yhteistyötoimikunta Käsittelee tasa-arvosuunnitelman sekä seuraa tasa-arvon toteutumista Linjaorganisaatio Kainuun maakunta -kuntayhtymän linjaorganisaation esimiehet vastaavat tasaarvosuunnitelman toteuttamisesta. Linjaorganisaatio järjestää tarvittaessa koulutusta tasaarvolain sisällöstä ja tasa-arvosuunnittelusta ja sen toteuttamisesta. Tasaarvosuunnitelmasta tiedotetaan työpaikoilla ja se on osa uusien työntekijöiden perehdyttämistä. Tasa-arvosuunnitelma käsitellään työpaikkakokouksissa, joissa arvioidaan vuosittain tasa-arvosuunnitelman tavoitteiden toteutumista työyksikössä. Myös kehityskeskusteluissa pohditaan tasa-arvon toteutumista työpaikalla. Työsuojelun yhteistyöorganisaatio ja luottamusmiehet Velvollisuus seurata työsuhteiden välistä tasa-arvon toteutumista ja puuttua epäkohtiin Tasa-arvosuunnitelman seurantaryhmä Hankkii tietoa tasa-arvoyhteyshenkilön (II työsuojeluvaltuutettu) sekä tasa-arvokyselyjen kautta. Vuosittain valitaan tavoitteet tasa-arvon edistämiseksi saatujen tietojen perusteella. Tekee painotukset mahdollisten epäkohtien korjaamiseksi ja seuraa tasa-arvon kehittymistä. Palkkatasa-arvon edistymistä seurataan vuosittain. Seurantaryhmän kutsuu koolle puheenjohtaja tarvittaessa, kuitenkin vähintään neljä kertaa vuodessa. Tasa-arvosuunnitelman seurantaryhmän jäsenet: Tuula Leinonen, puheenjohtaja Puh Heidi Laurila Puh Ella Kiljunen Puh Leila Koskensalmi Puh Helena Rönty Puh Päivi Pyykkönen Puh Matti Pitkänen Puh Marko Klemetti Puh