Työuran uurtaja -ryhmämenetelmän vaikutukset työssä jatkamiseen, uranhallintaan ja mielenterveyteen

Transkriptio

1 Työuran uurtaja -ryhmämenetelmän vaikutukset Työuran uurtaja -ryhmämenetelmän vaikutukset työssä jatkamiseen, uranhallintaan ja mielenterveyteen Loppuraportti Jukka Vuori, Salla Toppinen-Tanner, Mia Pylkkönen, Pertti Mutanen, Heidi Ristolainen, Tommy Larvi & Mikko Nykänen Työterveyslaitos Elämänkulku ja työ -teema Topeliuksenkatu 41 a A Helsinki puh fax

2 Työuran uurtaja -ryhmämenetelmän vaikutukset 2

3 Työuran uurtaja -ryhmämenetelmän vaikutukset 3 Tiivistelmä Tausta Jatkuvat muutokset työorganisaatioissa tuottavat kasvavaa epävarmuutta omasta työsuhteesta ja - urasta sekä lisäävät työiän aikaisia urasiirtymiä, mikä voi muodostua uhkaksi työntekijöiden terveydelle ja motivaatiolle. Kokeneempien työntekijöiden täytyy työ- ja organisaatiomuutosten paineessa päivittää osaamistaan läpi työuran säilyttääkseen asemansa. Suomalaisessa työelämässä on ennustettu tulevan monilla aloilla työvoimapulan suurten ikäluokkien jäädessä eläkkeelle, ja keskeisenä kansallisena tavoitteena korostetaan työuran pidentämistä. Kilpailukyvyn nopeasti lisääntyvä painottaminen sekä epävarmuuden kasvu ovat lisänneet uusien valmiuksien ja tuen tarvetta työelämässä pärjäämiseksi, muutoksiin varautumiseksi ja oman työn hallitsemiseksi. Mielenterveyden häiriöt ovat yleisimpiä työkyvyttömyyseläkkeen perusteita Suomessa. Tärkeimpien työkyvyttömyyden taustalla olevien sairauksien syyt on todettu osittain stressiperäisiksi. Erityisesti työn hallinnan ongelmilla on todettu olevan yhteyttä myöhempiin sairauksiin ja sairauspoissaoloihin. Työhön liittyvän stressin lisäksi työsuhteiden epävarmuus, niiden heikko laatu sekä työttömyys ovat keskeisiä riskitekijöitä työntekijöiden mielenterveydelle. Työhön liittyvä epävarmuus, yhtäältä uuvuttaa ja lisää työelämästä pois hakeutumisen todennäköisyyttä ja toisaalta, lisää kielteisen työuran "vangiksi" jäämisen todennäköisyyttä; kun rohkeutta uuden etsimiseen ei ole, saattaa ainoaksi vaihtoehdoksi jäädä pysyminen itselle sopimattomassakin työssä. Työhön liittyvää työntekijöiden rasittuneisuutta ja uupumusta on tutkittu paljon ja työpaikkoja voidaan pitää yhtenä keskeisenä mahdollisena tapahtumapaikkana mielenterveyden häiriöitä ehkäisevälle toiminnalle. Vaikka työstressin vähentämiseen tähtäävä toiminta on työelämässä keskeistä, se on usein kohdistunut ainoastaan haitallisen työstressin vähentämiseen eikä siinä usein ole huomioitu työntekijän voimavarojen lisäämisen mahdollisuutta. Työpaikat tarjoavat myös hyvän mahdollisuuden työntekijöiden selviytymiseen ja osaamiseen liittyvien voimavarojen vahvistamiseen, mielenterveyden edistämiseen sekä mielenterveyden häiriöiden ehkäisyyn. Valmistautuneisuus työelämän muutoksiin oppimisen mahdollisuus Työntekijät tarvitsevat voimavaroja selviytyäkseen ja pysyäkseen terveinä nopeasti muuttuvassa työelämässä. He tarvitsevat luottamusta kykyynsä hoitaa muuttuvat tilanteet ja kestää työn epävarmuus. Työssä kiinni pysymisessä ja jatkamisessa keskeistä on työn merkitys työntekijälle, työsuuntautuneisuus ja motivaatio työskennellä työelämässä. Muuttuvaan työuraan ja työtehtäviin liittyvien taitojen oppiminen, mahdollisten työuraesteiden tunnistaminen ja työskentely niiden voittamiseksi vahvistavat työntekijän omaa kokemusta siitä, että hän pystyy itse hallitsemaan työuraansa ja työtehtäviään ja mahdollisesti esiin tulevia vastoinkäymisiä. Tämä työuraan ja työtehtäviin liittyvä pystyvyyden tunne toimii työntekijän työelämäsuuntautuneisuutta lisäävänä motivoivana tekijänä, joka teorian mukaan ennustaa työssä jatkamista. Vastoinkäymisiin varautumisen (inoculation) ja niistä selvitymiseen valmistautumisen on todettu helpottavan vaativien tilanteiden kohtaamista työuralla ja työelämässä. Vastoinkäymisiin varautuminen lisää edellytyksiä hallita haasteita ja vähentää samalla vastoinkäymisiin liittyviä masennusoireita Tämä pitää yllä työelämään liittyvän haasteellisen toiminnan motivaatiota vastoinkäymisten uhkasta huolimatta sekä estää toiminnan lamaantumisen ja masennuksen. Yksilötasolla ilmenevä motivoituneisuus on yhdensuuntainen työhyvinvoinnin motivaatiopolun kanssa, missä työ tai työyhteisö edistää työntekijän kokemusta työtilanteensa ja mahdollisten vastoinkäymisten hallinnasta. Valmistautuneisuutta (preparedness) työelämän siirtymiin ja muutoksiin voidaan vahvistaa kognitiiviseen psykologiaan perustuvilla ryhmäinterventioilla, joissa sovelletaan sosiaalisen mallintamisen ja aktiivisen oppimisen periaatteita. Valmistautuneisuus määritellään valmiudeksi reagoida myös silloin, kun lopputulos on epävarma. Valmistautuneisuutta tarvitaan esimerkiksi työelämän muutoksissa ja epävarmuudessa selviytymiseen.

4 Työuran uurtaja -ryhmämenetelmän vaikutukset 4 Työuran uurtaja -ryhmämenetelmä Työterveyslaitoksessa kehitettiin Työuran uurtaja -ryhmämenetelmä. Menetelmässä yhdistyy stressin ehkäisyyn, työn imun edistämiseen ja yksilöllisen vastustuskyvyn lisäämiseen liittyvä tieto. Ryhmän ja yksittäisen työntekijän tasolla toteutettavan menetelmän tavoitteena on vahvistaa työn ja työuran hallintaa sekä löytää keinoja, joilla edistetään työuraan liittyvien tavoitteiden toteutumista. Tämä merkitsee, että opetetaan työntekijöille taitoja, joiden avulla he ovat paremmin valmistautuneita tuleviin haasteisiin ja samalla paremmin varustautuneita mahdollisiin vastoinkäymisiin. Vahvistamalla työntekijöiden vastustuskykyä ja valmistautuneisuutta työuransa hallintaan vahvistetaan samalla myös proaktiivisesta toiminnasta saatavia hyötyjä, joihin kuuluu mm. työn tehokkuuden kasvaminen. Työntekijän parempi valmistautuneisuus auttaa välttämään ongelmia ja stressitilanteita. Mahdolliset takaiskut ja ongelmat ovat paremmin työntekijöiden hallittavissa ja aiheuttavat näin vähemmän haittoja mielenterveydelle. Näillä keinoilla edistetään myös työssä jatkamista. Koska stressiin liittyvien interventioiden on todettu olevan tehokkaimpia kohdistuessaan sekä työntekijään että organisaatioon, Työuran uurtaja -menetelmän toteutuksessa yhdistetään työterveyshuollon ja henkilöstöhallinnon tieto työterveyden sekä ammatillisten taitojen ja valmennuksen alueella. Menetelmä toteutetaan työpaikoilla työterveyshuollon ja henkilöstöhallinnon yhteistyönä, jonka myötä pyritään lisäämään moniammatillista yhteistyötä organisaatioissa. Tavoitteena on integroida menetelmän käyttö jokapäiväiseen henkilöstöjohtamiseen ja työterveyshuoltoon, missä tietoa urasuunnitelmista ja hyvinvoinnista voidaan hyödyntää esimerkiksi suunniteltaessa työtehtäviä tai suunnattaessa ammatillista kuntoutusta riskiryhmille. Menetelmä on suunnattu työntekijöille, jotka haluavat parantaa työuransa hallintaa ja lisätä hyvinvointia työssä. Työuran uurtaja -menetelmää koskeva kehitystyö alkoi Työterveyslaitoksessa vuoden 2004 syksyllä monitieteellisessä tiimissä, ja menetelmän prototyyppi valmistui keväällä Tutkimuksessa käytetty menetelmä oli 20 tunnin intensiivinen ryhmä, jolla pyrittiin vahvistamaan muuttuvassa työelämässä tarvittavia voimavaroja vahvistamalla osallistujien valmistautuneisuutta työuran hallintaan. Työuran uurtaja -ryhmämenetelmällä pyritään vahvistamaan osallistujien valmiuksia hallita työn ja työuran loppuvaihetta sekä eläkkeelle siirtymistä siten, että työura ei päättyisi uupumiseen, liian varhaiseen eläköitymiseen ja kielteiseen käsitykseen työelämästä. Tutkimuksen tavoitteet Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää Työuran uurtaja -ryhmämenetelmän lyhytaikaisvaikutuksia valmistautuneisuuteen työuran hallintaan sekä työtavoitteiden määrään. Lisäksi selvitettiin menetelmän pitkäaikaisvaikutuksia työntekijöiden masennusoireiden määrään, työn imuun, työuupumukseen sekä muihin terveyden ja työuran indikaattoreihin. Myöhemmin selvitetään niitä mekanismeja, joiden kautta vaikutukset syntyvät. Osallistujat ja tutkimuksen toteuttaminen Tutkimus- ja kehittämishankkeeseen osallistui 17 julkisen ja yksityisen sektorin organisaatiota, joiden henkilöstöstä tutkimuksen osallistujiksi rekrytoitiin kaikkiaan 718 työntekijää. Organisaatioista kolme oli yksityisiä yrityksiä, yhdeksän kuntaa ja viisi valtion organisaatioita. Tutkimuksen ryhmätoiminta toteutettiin vuoden 2006 myöhäissyksystä vuoden 2008 loppukevääseen. Ryhmiä osallistujaorganisaatioissa järjestettiin tänä aikana yhteensä 34. Mukana olleista organisaatioista tutkimukseen osallistuneet 718 työntekijää vastasivat ensimmäiseen kyselyyn (T1) annettuaan suostumuksensa tutkimukseen osallistumisesta. Osallistujista puolet satunnaistettiin koeryhmään (n=369; 51,4 %) ja puolet (n=349; 48,6 %) vertailuryhmään. Kontrolli- eli vertailuryhmään arvotut työntekijät saivat puolestaan intervention aihepiiriä käsittelevän lukupaketin. Välittömästi valmennusryhmän jälkeen sekä ryhmään osallistuneille että heidän verrokeilleen lähetettiin ensimmäinen seurantakysely (T2). Toinen seurantakysely (T3) lähetettiin 7 kuukautta valmennusryhmän päättymisestä.. Osallistujille tullaan lähettämään neljäs seurantakysely (T4) puolentoista (1,5) vuoden kuluttua valmennusryhmän päättymisestä (osallistumisesta). Jatkossa tullaan suorittamaan myös rekisteriseuranta koskien tutkimukseen osallistuneiden työntekijöiden työsuhteiden kehitystä. Hankkeen aikana Työterveyslaitos koulutti organisaatioissa yhteensä 48 ohjaajaa, joista 45 osallistui myöhemmin toteutettuun ryhmänohjaukseen. Organisaatiot rekrytoivat itse omat

5 Työuran uurtaja -ryhmämenetelmän vaikutukset 5 ohjaajansa. Ohjaajien kouluttajina toimivat hankkeessa mukana olleet tutkijat, jotka olivat perehtyneet menetelmään, sen taustalla olevaan vaikuttavuusteoriaan sekä käytettävän ryhmätoiminnan malliin. Tulokset ja pohdinta Tutkimuksen tulosten mukaan ryhmäinterventiolla oli suunnitellun mukainen välitön vaikutus tutkittaviin koehenkilöihin ja näin ollen intervention suorittamisen voidaan katsoa onnistuneen hyvin. Valmistautuneisuus työuran hallintaan voimistui merkitsevästi. Keskeinen tulos oli myös se, että menetelmän myötä työtavoitteet lisääntyivät. Tämä ilmeni erityisesti ajanhallintaan, työtehtävien/työn vaihtoon ja yrittäjyyteen liittyvien tavoitteiden kohdalla. Kun valmistautuneisuus oman työuran hallintaan lisääntyy, nousee myös uusia työhön liittyviä tavoitteita esiin. Koetun pystyvyyden lisääntyminen suuntaa toimintaa siihen suuntaan, missä odotetaan onnistumisia. Kun huomataan aiemmin työuralla koettujen esteiden olevan voitettavissa, löytyy samalla uusia tavoitteita työuralla. Intervention onnistumista kuvasivat myös hyvin positiiviset osallistujapalautteet sekä osallistuneilta organisaatioilta saatu hyvin myönteinen palaute. Osallistujien positiivista kokemusta lisäsi se, että he saivat kerrankin työssään vapaasti pohtia omaa asemaansa työelämässä ja avata omia tavoitteitaan työpaikallaan. Suullisissa kommenteissaan useat osallistujat olivat kiitollisia organisaatiolleen tästä mahdollisuudesta. Pitkäaikaisseurannan (7 kuukauden seuranta) tulokset osoittivat, että ryhmään osallistumisella oli merkittävät päävaikutukset koko tutkimusaineistossa sekä masennusoireiden vähenemiseen että työn imun kasvamiseen. Masennusoireiden vähenemisestä hyötyivät merkitsevästi eniten ne osallistujat, joilla ennen tutkimusta oli masennusriski. Myös aiemmissa tutkimuksissa on vastaavantyyppisillä ryhmämenetelmillä saatu masennusriskissä olevien osallistujien kohdalla merkittävä masennus- ja/tai stressioireiden väheneminen työttömillä, ammatillisesta koulutuksesta työelämään siirtyvillä ja perusasteelta toisen asteen opintoihin siirtyvillä. Aiemmissa tutkimuksissa masennusoireiden vähentyminen on yleensä jollain lailla liittynyt tilanteen parantumiseen työuralla. Tilanteen parantuminen tässä tutkimuksessa on voinut liittyä esimerkiksi ajanhallintaan tai työtehtävien muutokseen. Näitä seikkoja tulisi tutkia lisää. Menetelmän myönteiset vaikutukset työuupumukseen eivät aineistossa yltäneet tilastollisesti merkitsevälle tasolle. Syynä voi olla se, että seuranta-aika on tässä vielä liian lyhyt, jotta voimakkaampia vaikutuksia näkyisi. Toisaalta työuupumus on paljon sidoksissa omaan työtilanteeseen. Työntekijä pystyy itse vaikuttamaan työtilanteeseensa johonkin rajaan saakka, mutta tässä kohden keskeistä on myös organisaation joustavuus neuvoteltaessa työntekijän kanssa hänen työtehtävistään ja urastaan. Muutokset työuupumuksen tasossa ovat aiempien tutkimusten mukaan yhteydessä kokemuksiin työn piirteistä. Menetelmän käyttö työorganisaatiossa tulisikin sitoa kiinteäsi henkilöjohtamisen muihin käytäntöihin. Tutkimuksessa käytettiin satunnaistettua kenttäkokeellista asetelmaa (CRT), jota on myös kutsuttu vaikutustutkimusten "kultaiseksi standardiksi". CRT -tutkimuksia pidetään ainoina luotettavina vaikutustutkimuksina ja muuntyyppisten kontrolloitujenkin vaikutustutkimusten tulosten virheitä arvioidaan juuri CRT-tutkimusten avulla. CRT-tutkimukset ovat ehkä vaativuutensa vuoksi käyttäytymistieteissä Euroopassakin harvinaisia, Suomessa niitä on tehty muutamia. Työpaikoilla näin laajoja yksittäisten työntekijöiden tasolla satunnaistettuja käyttäytymistieteellisiä kokeita ei tietääksemme ole suoritettu missään aiemmin, mutta sen sijaan on suoritettu työyksikötasolla satunnaistettuja kvasi-kokeellisia vaikutustutkimuksia. Tämän tutkimuksen voidaan katsoa asettavan standardin sille, minkälaisia hyvinvointivaikutuksia kognitiivisen psykologiaan ja pystyvyysuskomusten vahvistamiselle perustuvalla ryhmäinterventiolla voi onnistuessaan olla. Tehdyn kokeen avulla voidaan myös arvioida mittausvirheitä, joita vähemmän kontrolloiduilla vaikutustutkimuksilla saadaan samantyyppisiä interventioita koskien. Tieteellisten tavoitteiden lisäksi tutkimuksesta saatua tietoa tullaan käyttämään henkilöstöjohtamisen ja työterveyshuollon työkaluna sekä työssä jatkamista estävien työhön liittyvien ongelmien ratkaisemisessa. Tavoitteena on levittää Työuran uurtaja -menetelmä valtakunnallisesti työpaikoilla hyödynnettäväksi työterveyshuollon ja henkilöstöhallinnon välineeksi. Menetelmä näyttää sopivan työuralla jatkamisen, mielenterveyden ja yksilöllisten voimavarojen lisäämiseen kaikille ammattiryhmille sekä niin esimiehille kuin työntekijöillekin työn kohteesta riippumatta. Tutkimus tuotti arvokasta tietoa työorganisaatioissa tapahtuvan voimavaroja lisäävän ryhmäintervention vaikutuksista työntekijöiden työssä jatkamiseen ja mielenterveyteen.

6 Työuran uurtaja -ryhmämenetelmän vaikutukset 6 Tutkimuksesta saadaan tietoa siitä, miten yksilöllisiä pystyvyyden ja uranhallinnan tunteita lisäämällä vaikutetaan kokemuksiin työstä, työn imuun sekä masentuneisuuteen. Selvittämällä työntekijöiden työssä jatkamista ja työuravalintojen syitä pitkittäisasetelmassa päästään tutkimaan työntekijöitä sekä vakiintuneissa että muuttuvissa työtilanteissa. Yksityiskohtaisempi selvitys tutkimuksen taustasta, menetelmistä, tuloksista ja niiden arvioinnista sekä tutkimuksesa käytetyistä kirjallisuusviitteistä on saatavissa liitteenä olevasta tutkimuksen raportista. Avainsanat: ryhmäinterventio, työssä jatkaminen, uranhallinta, masennusoireet, työn imu, vaikutustutkimus, valmistautuneisuus

7 Työuran uurtaja -ryhmämenetelmän vaikutukset 7 SISÄLTÖ TIIVISTELMÄ JOHDANTO Työelämän muutokset kuormittumisen riski Valmistautuneisuus työelämän muutoksiin oppimisen mahdollisuus Varhaista puuttumista työterveyshuollon ja organisaatioiden yhteistyöllä Työuran uurtaja -ryhmämenetelmä Aiempia tuloksia preventiivisten ryhmäinterventioiden vaikutuksista työurasiirtymissä TUTKIMUKSEN TAVOITTEET JA HYPOTEESIT MENETELMÄT Osallistujat ja tutkimuksen eteneminen Organisaatioiden rekrytointi Tutkittavien rekrytointi Yhteistyöorganisaatiot Tutkittavat Kenttäkokeellisen tutkimuksen ja ryhmävalmennuksen toteuttaminen Kokeellinen tilanne Vertailutilanne Aineiston kerääminen Kato ja koeasetelman integriteetti Tutkimusmittarit Kyselylomakkeet Rekisteritiedot TULOKSET Työuran uurtaja -intervention suorittamisen integriteetti ja laatu Ryhmäintervention välittömät vaikutukset Ryhmäintervention pitkäaikaisvaikutukset 7 kuukauden seurannassa POHDINTA LÄHTEET... 59

8

9 Työuran uurtaja -ryhmämenetelmän vaikutukset 1 1 JOHDANTO 1.1 Työelämän muutokset kuormittumisen riski Globaaliin talouteen liittyvät yritysjärjestelyt ovat tuottaneet joustavuuden vaatimuksia sekä työpaikoille että työntekijöille. Perinteiset työiän mittaiset työpaikat näyttävät monilla aloilla olevan historiaa. Sen sijaan, jatkuvat muutokset työorganisaatioissa tuottavat kasvavaa epävarmuutta omasta työsuhteesta ja -urasta sekä lisäävät työiän aikaisia urasiirtymiä, mikä voi muodostua uhkaksi työntekijöiden terveydelle ja motivaatiolle. Työntekijöiden täytyy työ- ja organisaatiomuutosten paineessa päivittää osaamistaan läpi työuran säilyttääkseen asemansa. Suomalaisessa työelämässä on ennustettu tulevan monilla aloilla työvoimapulan suurten ikäluokkien jäädessä eläkkeelle, ja keskeisenä kansallisena tavoitteena korostetaan työuran pidentämistä. Kilpailukyvyn nopeasti lisääntyvä painottaminen sekä epävarmuuden kasvu ovat lisänneet uusien valmiuksien ja tuen tarvetta työelämässä pärjäämiseksi, muutoksiin varautumiseksi ja oman työn hallitsemiseksi. Työikäisen väestön osuuden pienentyessä, pidemmän tähtäimen investoinnit työntekijöiden työkykyyn, ja sen myötä tuottavuuteen, palvelevat myös työnantajatahon intressejä. Pääsyynä varhaiseen työelämästä poistumiseen näyttäisi olevan työntekijöiden voimavarojen sekä edellytysten riittämättömyys yhä vaativammassa työelämässä. Iäkkäimpien (pitkän työuran omaavilla) työntekijöiden kohdalla työssä jatkamisen päätöksiin on todettu vaikuttavan, jopa vuoden 2005 työeläkeuudistuksen tarjoamia kannustimia enemmän, työelämän laatuun ja työhyvinvointiin liittyvien tekijöiden (Pelkonen 2005). Kuluvan syksyn 2008 finanssikriisin jälkeisten työelämänäkymien valossa työsuhteiden epävarmuuteen liittyvät haasteet näyttäisivät lähitulevaisuudessa kasvavan jopa ennakoitua voimakkaammin. Mielenterveyden häiriöt ovat yleisimpiä työkyvyttömyyseläkkeen perusteita Suomessa. Vuonna 2004 kolmannes työkyvyttömyyseläkkeistä myönnettiin mielenterveyden häiriöiden, useimmiten masennuksen perusteella (Tilasto Suomen eläkkeensaajista 2004). Vaikka

10 Työuran uurtaja -ryhmämenetelmän vaikutukset 2 mielenterveyden häiriöiden määrä väestössä ei ole kasvanut (Lehtinen ym. 1990; Pirkola ym. 2005), työelämästä siirrytään pois masennustilojen ja muiden mielenterveyden häiriöiden vuoksi huomattavasti useammin kuin 1990-luvun alussa (Gould & Nyman 2004; Salminen 2004). Myös mielenterveyden häiriöiden perusteella myönnettyjen sairauslomien määrä on kasvanut 90-luvun alusta lähtien (Salminen 2005). Tärkeimpien työkyvyttömyyden taustalla olevien sairauksien syyt on todettu osittain stressiperäisiksi. Erityisesti työn hallinnan ongelmilla on todettu olevan yhteyttä myöhempiin sairauksiin ja sairauspoissaoloihin (Belkic ym. 2004; Karasek & Theorell 1990; Van Vegchel ym. 2005). Työhön liittyvän stressin lisäksi työsuhteiden epävarmuus, niiden heikko laatu sekä työttömyys ovat keskeisiä riskitekijöitä työntekijöiden mielenterveydelle. Esimerkiksi työn menettäminen ja työttömyys heikentävät merkittävästi yksilön psyykkistä, sosiaalista sekä fyysistä terveyttä (Fryer & Payne 1986; Dooley ym. 1994; McKee-Ryan ym. 2005). Työhön liittyvä epävarmuus, yhtäältä uuvuttaa ja lisää työelämästä pois hakeutumisen todennäköisyyttä ja toisaalta, lisää kielteisen työuran "vangiksi" jäämisen todennäköisyyttä; kun rohkeutta uuden etsimiseen ei ole, saattaa ainoaksi vaihtoehdoksi jäädä pysyminen itselle sopimattomassakin työssä. Stressin ja työuupumuksen varhaiset tuntemukset toimivat varoitusmerkkeinä prosessissa, joka pitkään jatkuessaan johtaa työtä koskevien asenteiden muuttumiseen, oman ammatillisen itsetunnon romahtamiseen ja mahdollisesti masennukseen tai muuhun sairauteen sekä työkyvyn heikentymiseen ja lopulta eläköitymiseen (ks. Ahola ym. 2004; Honkonen ym. 2006; Kalimo & Toppinen 1997; Toppinen-Tanner ym. 2002; Toppinen-Tanner ym. 2005). Pitkät sairauspoissaolo-jaksot edeltävät usein työkyvyttömyys-uraa. Esimerkiksi hollantilaistutkimuksessa todettiin, että kroonisen stressin, burnoutin tai depression takia pitkään sairauslomilla olleista kolmannes ei palannut enää lainkaan työelämään (Geurts ym. 2000). Tutkimuksissa varhaiseläkeajatukset ennustavat hyvin todellista työstä poistumista (Bahrami 2001; Gould 2001). Kun päätös lähteä eläkkeelle on tehty, sitä on enää vaikea muuttaa. Ennenaikaisen eläköitymisen ehkäisemiseksi olisikin puututtava vielä työssä olevien jaksamiseen, työmotivaation vahvistamiseen

11 Työuran uurtaja -ryhmämenetelmän vaikutukset 3 ja koetun stressin tai työuupumuksen ehkäisemiseen ennen kuin varsinainen työkyvyttömyyden heikkenemisen prosessi alkaa. Työhön liittyvää työntekijöiden rasittuneisuutta ja uupumusta on tutkittu paljon ja työpaikkoja voidaan pitää yhtenä keskeisenä mahdollisena tapahtumapaikkana mielenterveyden häiriöitä ehkäisevälle toiminnalle. Työstressin hallitsemiseksi on kehitetty lukuisia interventioita. Tyypillisesti ne ovat olleet joko kapea-alaisia, yksilön kokeman stressin lievittämiseen kohdistuvia tai yleisiä, organisaation toimintaan kohdistuvia interventioita, joiden tavoitteena on ollut poistaa stressin lähteet muuttamalla fyysistä tai psykososiaalista työympäristöä. Näiden työstressiin kohdistuvien interventioiden vaikutukset työstressin vähenemiseen ovat olleet vaihtelevia. Vaikka työstressin vähentämiseen tähtäävä toiminta on työelämässä keskeistä, se on usein kohdistunut ainoastaan haitallisen työstressin vähentämiseen eikä siinä usein ole huomioitu työntekijän voimavarojen lisäämisen mahdollisuutta. Työpaikat tarjoavat myös hyvän mahdollisuuden työntekijöiden selviytymiseen ja osaamiseen liittyvien voimavarojen vahvistamiseen, mielenterveyden edistämiseen sekä mielenterveyden häiriöiden ehkäisyyn. 1.2 Valmistautuneisuus työelämän muutoksiin oppimisen mahdollisuus Työntekijän jaksaminen ja työn hallinta liittyvät yhtäältä siihen, miten työntekijän edellytykset ja voimavarat riittävät työympäristön vaatimuksiin sekä toisaalta siihen, miten työn mahdollisuudet ja rajoitukset sallivat työntekijän tavoitteiden toteutumisen. Robert Karasek muotoili jo vuonna 1979 teoriassaan työn ydinpiirteiden vaikutuksista terveyteen eräänlaisen jatkuvan oppimisen polun tilanteessa, jossa työn hallintamahdollisuudet ovat hyvät ja työn vaatimukset eivät ole liiallisia (Karasek 1979; Karasek & Theorell 1990). Tämän vaihtoehtoisen hyvinvointia kuvaavan polun tutkiminen on ollut vähäistä verrattuna kuormitus-polkuun, osittain johtuen hyvinvointia kuvaavien mittausmenetelmien vähäisyydestä. Myöhemmin ajatusta kuormitus- ja motivaatiopolkujen

12 Työuran uurtaja -ryhmämenetelmän vaikutukset 4 erillisyydestä sekä eri selittäjistä on kehitetty edelleen myös työuupumuksen tutkijoiden toimesta. Työuupumuksen vastakohdaksi kehitettiin termi job engagement (Schaufeli ym. 2002) (käännetty suomeksi työn imu; Hakanen 2004), joka kuvaa aktiivista oppimisen ja motivaation tilaa. Tutkimuksissa työuupumuksen ja työn imun taustalta on löydetty erilaisia työn piirteitä ja tehty se johtopäätelmä, että osittain käsitteet ovat toisistaan riippumattomia, vaikkakin toisiinsa yhteydessä olevia. Toisin sanoen työn imua kehittämään tarvittaisiin osittain erilaisia toimenpiteitä kuin työuupumuksen vähentämiseen tai ehkäisemiseen. Vaikka työn imua on pidetty työuupumuksen vastakohtana, ja siten terveyden eräänlaisena kuvaajana, sen voi laajassa mielessä käsittää myös yksilölliseksi motivaatio- tai vireystilaksi. Työntekijät tarvitsevat voimavaroja selviytyäkseen ja pysyäkseen terveinä nopeasti muuttuvassa työelämässä. He tarvitsevat luottamusta kykyynsä hoitaa muuttuvat tilanteet ja kestää työn epävarmuus. Työssä kiinni pysymisessä ja jatkamisessa keskeistä on työn merkitys työntekijälle, työsuuntautuneisuus ja motivaatio työskennellä työelämässä. Muuttuvaan työuraan ja työtehtäviin liittyvien taitojen oppiminen, mahdollisten työuraesteiden tunnistaminen ja työskentely niiden voittamiseksi vahvistavat työntekijän omaa kokemusta siitä, että hän pystyy itse hallitsemaan työuraansa ja työtehtäviään ja mahdollisesti esiin tulevia vastoinkäymisiä. Tämä työuraan ja työtehtäviin liittyvä pystyvyyden tunne toimii työntekijän työelämäsuuntautuneisuutta lisäävänä motivoivana tekijänä, joka teorian mukaan ennustaa työssä jatkamista (Ajzen 1991; Bandura 1986; Vuori & Vinokur 2005). Vastoinkäymisiin varautumisen (inoculation) ja niiden selvittämiseen valmistautumisen on todettu helpottavan vaativien tilanteiden kohtaamista työuralla tai työssä, lisäävän odotuksia hallittavista haasteista sekä vähentävän vastoinkäymisiin liittyviä masennusoireita (Vuori ym. 2005; Vuori & Silvonen 2005). Tämä pitää yllä työelämään liittyvän haasteellisen toiminnan motivaatiota vastoinkäymisten uhkasta huolimatta sekä estää toiminnan lamaantumisen ja masennuksen. Tämä yksilötasolla nähtävä motivoituneisuus on yhdensuuntainen työhyvinvoinnin motivaatiopolun kanssa, missä työ tai työyhteisö edistää työntekijän kokemusta työtilanteensa ja mahdollisten vastoinkäymisten hallinnasta.

13 Työuran uurtaja -ryhmämenetelmän vaikutukset 5 Valmistautuneisuutta (preparedness) työelämän siirtymiin ja muutoksiin voidaan vahvistaa kognitiiviseen psykologiaan perustuvilla ryhmäinterventioilla, joissa sovelletaan sosiaalisen mallintamisen ja aktiivisen oppimisen periaatteita (Caplan ym. 1997). Valmistautuneisuus määritellään valmiudeksi reagoida myös silloin, kun lopputulos on epävarma (Sweeny ym. 2006), ja sitä tarvitaan esimerkiksi työelämän muutoksissa ja epävarmuudessa selviytymiseen. Valmistautuneisuus työuran muutoksiin muodostuu sekä koetusta pystyvyydestä hallita työuran muutoksia että valmistautuneisuudesta vastoinkäymisiin. Koettu pystyvyys (perceived efficacy) hallita työuran muutoksia tarkoittaa sitä luottamuksen määrää, joka työntekijällä on kyvylleen hallita muutoksia omalla työuralla. Erityisiä taitoja koskevat pystyvyysuskomukset ovat motivaation osatekijöitä ja lisäävät kyseiseen taitoon liittyvän käyttäytymisen todennäköisyyttä (esim. Bandura 1986; Zimmerman 2000) ja vastaavasti kokemus käyttäytymien hallinnasta määrittää käyttäytymisaikomusta ja tulevaa käyttäytymistä (Ajzen 1991). Liitettäessä käyttäytymisen hallintaan vastoinkäymisiin varautuminen, motivaatio suorittaa monimutkaisia tehtäviä säilyy eikä suoritus pääty helposti lannistumiseen (Meichenbaum 1985). Valmistautuneisuus motivoi prosessissa, jossa työntekijät sopeutuvat työympäristöönsä, tekevät suunnitelmia, asettavat tavoitteita ja pyrkivät parantamaan tulevaisuuttaan sekä arvioivat mahdollisuuksiaan ja kykyjään saavuttaa nämä tavoitteet. Monet aiemmat tutkimukset ovat osoittaneet, että työntekijöiden voimavarat voivat myös vaikuttaa työn piirteiden ja työhön sopeutumisen väliseen suhteeseen (Aspinwall & Taylor 1997; Parker & Sprigg 1999). Esimerkiksi vahvemman koetun pystyvyyden on todettu olevan yhteydessä vahvempaan työn imuun ja arvioihin suuremmista sosiaalisista voimavaroista työssä (Llorens ym. 2007). Työstressin vähentämiseksi suunniteltuja interventioita on tutkittu paljon viime vuosikymmeninä. Lamontage (2007) osoittaa tuoreessa katsauksessaan, kuinka systeeminen lähestymistapa stressin ehkäisyssä voi olla tehokasta. Tämä tarkoittaa toimenpiteiden suuntaamista organisaation kaikille tasoille, samalla kun keskitytään yhtäaikaa prevention kaikille tasoille: primaari-, sekundaari- ja tertiaaritasoille. Viime vuosien tutkimustyö koskien työn imua positiivisen

14 Työuran uurtaja -ryhmämenetelmän vaikutukset 6 mielenterveyden indikaattorina näyttää selvästi, että ollakseen tehokasta stressin ehkäisyä pitää täydentää työntekijöiden hyvinvointiin liittyvien voimavarojen ja vastustuskyvyn edistämisellä. 1.3 Varhaista puuttumista työterveyshuollon ja organisaatioiden yhteistyöllä Työhyvinvoinnin edistämisellä ja työmotivaation parantamisella pyritään vaikuttamaan työkykyyn ennen kuin tarvitaan korjaavia tai hoitavia toimenpiteitä, jotka kuuluvat perinteisesti kuntoutuksen piiriin. Nykyinen kuntoutuslainsäädäntö korostaa ammatillisen kuntoutuksen ensisijaisuutta työkyvyttömyyseläkkeeseen nähden (Eläketurvakeskus 2004), mutta ammatillisen kuntoutuksen saatavuuteen liittyy ongelmia. Varhaiskuntoutuskäytännöt ovat olleet kirjavia ja suuri osa painottuu fyysisen terveyden ylläpitämiseen. Lisäksi varhaiskuntoutus tapahtuu yleensä kuntoutuslaitoksissa, jotka ovat usein liiankin etäällä työpaikan konkreettisista ongelmista. Työpaikoilla taas koulutukseen osallistuminen on ollut kasvussa ja jos koulutukseen lasketaan TYKY -toiminta, jonkinlaista kehittämistoimintaa on ollut valtaosalla työpaikoista (Työolobarometri 2005). TYKY - toiminta kohdistuu kaikkiin työntekijöihin, mutta sitä ei voi pitää varsinaisesti yksilöllisenä varhaiskuntoutustoimintana (ks. Sosiaali- ja terveysministeriö 2005). Työpaikoilla ongelmana on lisäksi, että työterveyshuollon ja henkilöstöhallinnon välillä ei aina ole riittävän toimivaa yhteistyösuhdetta työkykyä ylläpitävän toiminnan ja yksilöllisen kuntoutuksen mieltämiseksi samalla jatkumolla tapahtuvaksi toiminnaksi. Työelämän kasvavat ulkoiset haasteet edellyttävätkin työpaikoilla uusia lähestymistapoja, joilla edistetään työntekijöiden työtilanteen ja työuranhallintaa muutoksissa sekä mielenterveyttä ja näin mahdollisuuksia jatkaa työelämässä. Uuden lainsäädännön tueksi tarvittaisiin teoriapohjaisia erityisesti työn ja työuran yksilöllistä hallintaa parantavia menetelmiä, jotka soveltuisivat käytettäviksi työpaikkojen ja työntekijöiden lähellä, esimerkiksi työterveyshuollon yhteydessä. Tutkimukseen perustuva, laajasti sovellettava menetelmä tarjoaisi

15 Työuran uurtaja -ryhmämenetelmän vaikutukset 7 mahdollisuuden myös luotettavasti arvioida toiminnalla saatuja tuloksia ja hyötyjä, ja tekisi siten työkyvyttömyyttä ennaltaehkäisevän toiminnan myös yrityksille houkuttelevammaksi. 1.4 Työuran uurtaja -ryhmämenetelmä Työterveyslaitoksessa kehitettiin edellä kuvattuihin suomalaisen työelämän tarpeisiin Työuran uurtaja -ryhmämenetelmä (Vuori ym. 2008). Sekä yksilö- että ryhmätasolla ennaltaehkäisemään pyrkivässä menetelmässä yhdistyy stressin ehkäisyyn, työn imun edistämiseen sekä yksilöllisen vastustuskyvyn lisäämiseen liittyvä teoreettinen tieto. Menetelmän tavoitteena on vahvistaa työn ja työuranhallintaa sekä löytää keinoja, joilla yksilöllisten työhön liittyvien tavoitteiden toteutumista voitaisiin edistää. Menetelmän avulla pyritään vahvistamaan työntekijöiden taitoja työn erilaisiin haasteisiin valmistautumiseksi sekä mahdollisiin vastoinkäymisiin varautumiseksi. Vahvistamalla työntekijöiden vastustuskykyä ja valmistautuneisuutta työuranhallintaan vahvistetaan samalla proaktiivisesta toiminnasta saatavia hyötyjä, kuten esimerkiksi työn tehokkuuden kasvaminen. Työntekijän parempi valmistautuneisuus auttaa välttämään ongelmia ja stressitilanteita, jolloin syntyvät takaiskut ja ongelmat ovat paremmin työntekijöiden hallittavissa aiheuttaen vähemmän haittoja mielenterveydelle (Aspinwall & Taylor 1997; Greenglass 2005). Näillä keinoilla edistetään myös työssä jatkamista. Koska stressiin liittyvien interventioiden on todettu olevan tehokkaimpia kohdistuessaan sekä työntekijään että organisaatioon (Lamontage 2007), Työuran uurtaja - menetelmän toteutuksessa pyritään yhdistämään työterveyshuollon ja henkilöstöhallinnon tieto työterveyden sekä ammatillisten taitojen ja valmennuksen alueella. Tällä tavalla menetelmä pyrkii lisäämään yhteistyötä näillä alueilla organisaatioissa ja menetelmä suositellaankin toteutettavaksi työpaikoilla työterveyshuollon ja henkilöstöhallinnon yhteistyönä. Tavoitteena on integroida menetelmän käyttö organisaatioissa jokapäiväisiin hallinnon rutiineihin, missä tietoa urasuunnitelmista ja hyvinvoinnista voidaan hyödyntää esimerkiksi suunniteltaessa työtehtäviä tai

16 Työuran uurtaja -ryhmämenetelmän vaikutukset 8 suunnattaessa ammatillista kuntoutusta riskiryhmille. Menetelmä on suunnattu työntekijöille, jotka haluavat parantaa työuransa hallintaa ja lisätä hyvinvointia työssä. Työuran uurtaja -menetelmää koskeva kehitystyö alkoi Työterveyslaitoksessa vuoden 2004 syksyllä monitieteellisessä tiimissä ja menetelmän prototyyppi valmistui keväällä Tutkimuksessa käytetty menetelmä oli 20 tunnin intensiivinen ryhmä, jolla pyrittiin vahvistamaan muuttuvassa työelämässä tarvittavia voimavaroja vahvistamalla osallistujien valmistautuneisuutta työuranhallintaan (Caplan ym. 1997; Vuori & Vinokur 2005). Caplan ym. (1997) määrittelevät kolme persoonallisuuteen liittyvää voimavaraa, joita tarvitaan kaikissa stressitilanteissa, tässä tapauksessa muuttuvassa työelämässä ja työuran muutoksissa selviytymisessä: 1. Tietoa tehokkaista toimintatavoista työn ja työuran muuttuessa. Esim. miten vaikuttaa omaan työnkuvaan organisaatiomuutoksessa tai miten päivittää osaamista (tiedollinen osa). 2. Toiminnalliset taidot käyttää edellä mainittuja tietoja (hallintaosa). 3. Motivaatio toiminnan käynnistämiseksi (motivaatio-osa). Motivaatiota interventioon osallistuvien henkilöiden työuran suunnitteluun ja hallintaan voidaan lisätä, kun intervention suunnittelussa huomioidaan kunkin tiedollisen sisältöalueen kohdalla kolmen näkökulman painottaminen (Bandura 1977a, 1977b; Caplan ym. 1997; Lazarus & Folkman 1984): 1. Uskonko minulla olevan ratkaistava ongelma ja olenko hyväksynyt ongelman ratkaisun omaksi tehtäväkseni? (Arvio ongelmasta.) 2. Tiedänkö ongelmaan mahdollisia ratkaisuja? (Arvio ratkaisusta.) 3. Uskonko pystyväni ratkaisemaan ongelman? (Koettu pystyvyys.) Työuran uurtaja ryhmässä toiminnan aloittamista motivoidaan järjestämällä ryhmätoiminta kullakin sisältöalueella kolmeen vaiheeseen: ensin tunnistetaan aiheeseen liittyviä ongelmia ja tavoitteita, sitten kehitetään ratkaisuja näihin ongelmiin tavoitteiden saavuttamiseksi ja lopuksi näitä ratkaisuja harjoitellaan pienryhmissä. Prosessilla vahvistetaan osallistujien valmistautuneisuutta

17 Työuran uurtaja -ryhmämenetelmän vaikutukset 9 työuranhallintaan muuttuvassa työelämässä ja organisaatioissa. Ryhmäintervention vaikutusteoriaa koskeva kaavio on esitetty kuviossa 1. Kuvio 1. Ryhmäintervention taustalla oleva vaikutusteoria. Työuran uurtaja -ryhmämenetelmällä pyritään vahvistamaan osallistujien valmiutta hallita työn ja työuran loppuvaihetta sekä eläkkeelle siirtymistä siten, että työura ei päättyisi uupumiseen, liian varhaiseen eläköitymiseen ja kielteiseen käsitykseen työelämästä. Koetun valmiuden vahvistuminen lisää tehokkaiden toimintatapojen aktiivista käyttöä ja itseohjautuvuutta uraan ja työhön liittyviä haasteita ja vastoinkäymisiä kohdattaessa muuttuvassa työelämässä. Ryhmätoiminnan muoto perustuu kokemuksiin aiemmista vastaavantyyppisistä preventiivisistä ryhmistä. Ryhmässä sovelletaan MPRC-ryhmäohjauksen 1 periaatteita (Vuori ym. 2005). Ryhmätoiminnalle perustan muodostaa uranhallintataitojen valmennus. Ryhmän osallistujia rohkaistaan määrittelemään ja harjoittelemaan uranhallintataitoja, joihin kuuluu muun muassa omat elämätavoitteet, oma osaaminen, siirrettävät taidot ja elinikäisen oppimisen idean 1 Michigan Prevention Research Centre.

18 Työuran uurtaja -ryhmämenetelmän vaikutukset 10 sisäistäminen. Muutosten osalta samalla kun varaudutaan vastoinkäymisiin, jaetaan myös oppimisen kokemuksia muutoksissa. Sosiaalisten verkostojen osalta ryhmässä käsitellään muun muassa työorganisaatioiden sosiaalista rakennetta, sosiaalista tukea työuraan liittyvänä voimavarana, keinoja löytää tukea näistä verkostoista, sosiaalisten konfliktien ratkaisua ja esimiesalaissuhteiden luonnetta. Osallistujia rohkaistaan etsimään sosiaalisia verkostojaan hyödyntäen tietoa työhönsä liittyen ja laajentamaan sosiaalisia siteitään työssään. Lisäksi ryhmässä käsitellään esimerkiksi stressin- ja elämänhallintaa ja konkreettisia uraratkaisuja sekä haastatellaan organisaatiossa uransa luonutta roolimallia. Osallistujat käsittelevät muun muassa työtehtävien priorisointia ja ajanhallintaa. Lopuksi tehdään jatkosta konkreettinen suunnitelma, johon sitoudutaan ryhmässä. Ryhmämenetelmän päiväohjelma on esitetty kuviossa päivä 2. päivä 3. päivä 4. päivä Ohjelman esittely ja aiheeseen orientoituminen Työelämätavoitteet -haastattelu Taitojen, vahvuuksien ja siirrettävien taitojen tunnistaminen Elinikäinen oppiminen Omassa työssä kehittyminen Muutoksenhallinta työssä ja työuralla Työyhteisön rakenne ja oma tehtävänkuva, ristiriitatilanteiden ratkaiseminen Henkilökohtaiset verkostot ja sosiaalinen tuki Stressinhallinta ja henkinen hyvinvointi Työelämätavoitesuunnitelmaan orientoituminen Suunnitelman laatiminen Työ ja vapaa-aika Omat muutostilanteet Työmäärän hallinta Suunnitelmaan sitoutuminen Työuraan liittyvät odotukset Informaatiohaastattelu Ohjelman päättäminen Kuvio 2. Ryhmämenetelmän päiväohjelma (lyhennetty versio). Kehitetty ryhmämalli perustuu aktiivisen oppimisen menetelmien systemaattiseen käyttöön. Aktiivisella oppimisella pyritään osallistujien urahallintapystyvyyden vahvistumiseen. Ohjaajien tehtävänä on esittää ensin lyhyitä johdatteluja harjoituksiin, roolipeleihin ja ryhmäkeskusteluihin. Aktiivinen oppiminen saavutetaan siten, että johdattelujen jälkeen ryhmäläiset ohjaavat ja

19 Työuran uurtaja -ryhmämenetelmän vaikutukset 11 kontrolloivat itse oppimisprosessin etenemistä ja laajuutta. Aktiivinen oppiminen suunnitellaan prosessiksi, jossa asiat avautuvat osallistujille vähitellen. Intensiivitoteutuksella pyritään siihen, että osallistujien on helppo liittää tietyn aiheen aiempi käsittely uudelleenkäsittelyissä laajeneviin asiayhteyksiin. Sosiaalinen tuki vertaisryhmässä on tärkeä pystyvyyskäsityksiin ja itseluottamukseen vaikuttava tekijä. Ryhmäohjaajat rakentavat myönteisen oppimisympäristön, missä osallistujat saavat tukea ja oppivat toisiltaan. Tämä tapahtuu mallintamalla toimintaa sekä vahvistamalla ryhmätukea Banduran (1977b) sosiaalisen oppimisen teorian mukaisesti. Teorian mukaan koetun pystyvyyden kehittymiseen vaikuttaa neljä keskeistä tekijää: suoriutuminen, epäsuora kokemus, verbaalinen suostuttelu sekä tunnepitoinen heräte. Esimerkkinä on roolipeli, missä ryhmäohjaajat näyttelevät työntekijää ja esimiestä. Tilanteessa työntekijä vastaanottaa työtehtäviä esimieheltään ja tuntee olevansa lannistunut työkuormansa edessä. Ryhmään osallistujat antavat ohjaajille neuvoja siitä, miten heidän tulisi käyttää sosiaalisia taitojaan, ja ohjaajat näyttelevät näiden ohjeiden mukaisesti. Tällaisessa tilanteessa kaikki neljä pystyvyyden kehittymiseen vaikuttavaa tekijää ovat läsnä. Sosiaalista oppimista vahvistetaan a) rakentamalla ja ylläpitämällä osallistujien luottamusta, ohjaajiin, ryhmätovereihin ja ryhmäprosessin mielekkyyteen sekä b) antamalla osallistujille myönteistä, tarkoituksenmukaisesti kohdennettua ja ajoitettua palautetta osallistumisesta. Ryhmätoiminta suunnitellaan siten, että osallistujat saavat palautetta sekä ohjaajilta että toisilta ryhmäläisiltä. Tehokas tapa, jolla ohjaajat voivat rakentaa ja ylläpitää osallistujien luottamusta, on kertoa heille omakohtaisista uranhallintakokemuksista, niihin liittyvistä vastoinkäymisistä sekä omasta sinnikkyydestä tällaisten vaikeuksien edessä. Jotta luottamus saadaan kasvamaan ryhmän kesken, ryhmäläisiä pyydetään jakamaan keskenään myös omia kokemuksiaan. Mahdollisuus kuulla toisten kokemuksia ja ajatuksia tarjoaa reflektointipintaa omien kokemusten käsittelemiseksi sekä rohkaisee sanallistamaan ja jakamaan myös omia kokemuksia ryhmässä. Keskeisenä opetusmenetelmänä ovat ryhmäkeskustelut, joissa osallistujat pyrkivät

20 Työuran uurtaja -ryhmämenetelmän vaikutukset 12 tunnistamaan ja määrittelemään mahdollisia hallinnan ongelmia työssä ja työuralla sekä löytämään ja harjoittelemaan erilaisia keinoja niiden ratkaisemiseksi. Ryhmäkeskustelujen ohjaamisen keskeisenä välineenä on ryhmään palauttaminen; ohjaaja ei anna valmiita vastauksia osallistujien esittämiin kysymyksiin, vaan palauttaa esiin nousevat ongelmat takaisin ryhmään, jolloin osallistujat itse tuottavat aktiivisen oppimisen periaatteiden mukaisesti vastauksia esittämiinsä kysymyksiin. Valmennusryhmissä uranhallintaan liittyviä sosiaalisia toimintatapoja mallinnetaan esimerkiksi edellä kuvatuin roolipelein. Vastoinkäymisiin varautuminen on tärkeä työn ja työuran hallinnan elementti. Osallistujat opettelevat ratkaisemaan koulutus- ja työuran aikana mahdollisesti kohdattavia ongelmatilanteita ja käsittelemään esteisiin ja vastoinkäymisiin liittyvää stressiä. Tarkoituksena on valmistautua selviytymään urahallintaan, hyvinvointiin ja mielenterveyteen liittyvistä ongelmista, jotka saattavat johtua esimerkiksi sosiaalisen tuen ja ohjauksen puutteesta, organisaatiomuutosten heikkosta hallinnasta, työyhteisön vähättelystä, heikosta työtehtävien hallinnasta tai työuupumuksesta tai epävakaasta ja katkoksellisesta työurasta. Vastoinkäymisiin varautumisessa ryhmä a) tunnistaa mahdollisia vastoinkäymisiä ja uraesteitä, b) tuottaa ratkaisuja vastoinkäymisten ja esteiden varalle sekä c) harjoittelee vastoinkäymisten ja esteiden voittamista. Varautuminen vastoinkäymisiin ja esteisiin auttaa osallistujia reagoimaan takaiskuihin ja pettymyksiin sekä suunnittelemaan toimintaansa ja elämäänsä uudelleen silloin, kun alkuperäiset suunnitelmat eivät ole toteutuneet. Ohjaajat johdattelevat ryhmäkeskusteluissa osallistujia mahdollisten vastoinkäymisten tunnistamiseen sekä ratkaisukeinojen pohtimiseen. Ratkaisukeinoja hankitaan jakamalla kokemuksia ja neuvoja osallistujien kesken. Ryhmämenetelmän toimintatapoja on kuvattu kuviossa 3.

21 Työuran uurtaja -ryhmämenetelmän vaikutukset 13 Kuvio 3. Ryhmämenetelmän toimintatapoja. Menetelmän viidennen keskeisen elementin muodostavat koulutetut ohjaajat. Ryhmämallin käyttöönotto edellyttää menetelmän ohjaustekniikoiden sisäistämistä ja hallintaa. Urahallintataitojen kehittymistä edistävän aktiivisen ryhmäprosessin aikaansaamiseksi ohjaajien koulutuksessa korostetaan ohjaajien taitoa rakentaa luottamusta ja työskentelemään pareittain. 1.5 Aiempia tuloksia preventiivisten ryhmäinterventioiden vaikutuksista työurasiirtymissä Työterveyslaitoksessa on 1990-luvun puolivälistä lähtien kehitetty vertaisryhminä toteutettavia, työuranhallintaa edistäviä teoriaperustaisia preventiivisiä menetelmiä. Tarkoituksena on ollut selvittää, miten työuran muutoksiin liittyvän stressin haitallisia vaikutuksia voidaan ehkäistä ennalta lisäämään ihmisten selviytymisen voimavaroja. Samalla on mahdollisuus vaikuttaa myönteisesti ihmisten työuriin ja työsuuntautuneisuuteen. Menetelmiä on julkaistu työttömien uudelleentyöllistymisen vauhdittamiseen (Mäkitalo ym. 1999), ammatillisesta koulutuksesta valmistuvien työllistymisen ja sen laadun parantamiseen (Koivisto ym. 2002) sekä peruskoulutuksesta toisen asteen opintoihin siirtyvien urahallinnan ja työelämäsuuntautuneisuuden

22 Työuran uurtaja -ryhmämenetelmän vaikutukset 14 vahvistamiseen (Vuori ym. 2006). Näillä kaikilla menetelmillä pyritään vähentämään masennusta, joka usein liittyy heikkoon työmarkkina-asemaan. Menetelmät perustuvat sosiaalisen oppimisen teorioihin (Bandura 1977a; 1977b), päätöksentekoteorioihin (Ajzen 1991) ja ennakoivan stressinhallinnan teorioihin (Meichenbaum 1985) ja niillä vahvistetaan valmistautuneisuutta kohdata työuran haasteita ja vastoinkäymisiä. Aiemmin kehitetyt menetelmät kattavat työurasiirtymät nuoruudesta työelämään ja työn menetyksestä takaisin työelämään. Ryhmämenetelmien myönteiset vaikutukset työuraan ja mielenterveyteen on tutkittu kenttäkokeellisissa asetelmissa (Koivisto ym. 2004; Koivisto & Vuori 2005; Vuori ym. 2002; , Vuori & Silvonen 2005). Suurlaman toipumisvaiheessa aloitettiin MPRC:n JOBS-malliin perustuvan Työhönmenetelmän vaikutusten testaus Turun alueella vuonna 1996, ja kohderyhmänä olivat kaikki työttömät työnhakijat työttömyysajasta riippumatta. Ryhmien vetäjiksi koulutettiin kuusi ohjaajaa, ja satunnaistetussa kenttäkokeessa tutkimukseen osallistuneet arvottiin koe- ja kontrolliryhmiin. Tutkimukseen osallistui yhteensä henkilöä, joista kontrolliryhmään arvottiin kaikkiaan 632 ja koeryhmään 629 henkilöä. Koeryhmään arvotuista henkilöistä 443 osallistui Työhön-ryhmään (vajaa kolmannes koeryhmään kuuluneista ei osallistunut itse toimenpiteeseen). Tutkittavien koe- ja kontrolliryhmiin satunnaistaminen onnistui hyvin. Kaikki tutkimuksessa mukana olleet (sekä toimenpiteeseen osallistuneet että ei-osallistuneet) pidettiin mukana seurannoissa koeasetelman eheyden säilyttämiseksi (ks. Vuori ym. 2002). Tutkimukseen kuului kolme vaikutusseurantaa: ensimmäinen välittömiä vaikutuksia koskien heti Työhön-ryhmän jälkeen (T 2 ), toinen puoli (0,5) vuotta (T 3 ) ja kolmas kaksi (2) vuotta alkukyselyn jälkeen (T 4 ). Kokeen tuloksissa ryhmään osallistuneilla havaittiin heti ryhmän jälkeen selkeä koetun työnhakupystyvyyden että vastoinkäymisiin varautumisen vahvistuminen (Vuori & Vinokur 2005). Puoli vuotta kokeen aloittamisen jälkeen havaittiin, että ryhmään osallistuminen vähensi selvästi psyykkisiä oireita (Vuori ym. 2002). Kahden vuoden seurannassa ryhmään osallistuminen vähensi sekä psyykkisiä stressioireita että masennusoireita kontrolliryhmään

23 Työuran uurtaja -ryhmämenetelmän vaikutukset 15 verrattuna (Vuori & Silvonen 2005). Ryhmään osallistumisesta hyötyivät eniten ne osallistujat, joilla oli ennen ryhmän alkamista havaittu riski sairastua masennukseen (Silvonen & Vuori 1998; Vuori ym. 2002). Heillä ryhmän psyykkisiä oireita vähentävä vaikutus oli puolen vuoden seurannassa voimakkain ja kahden vuoden seurantatulosten mukaan osallistuminen ryhmäinterventioon lisäsi myös heidän työllistymistään (Vuori & Silvonen 2005). Tutkimusaineistoa analysoitiin syy seuraus-suhteiden esittämiseksi tilastollisen rakenneyhtälömallin avulla (Vuori & Vinokur 2005). Tilastollisen analyysin perusteella koettu työnhakupystyvyys ja vastoinkäymisiin varautuminen muodostivat yhdessä yksiulotteisen käsitteen. Menetelmän vaikutuksia koskevien oletustemme perusteella se tulkittiin valmistautuneisuudeksi työnhakuun. JOBS- ja Työhön-interventioiden välittömän vaikutuksen pääkohteena on työnhakuun valmistautuneisuus, joka menetelmän oletusten mukaisesti myös oli vaikutusmallin keskeisin välittäjä ryhmäintervention pitkäaikaisvaikutuksille työllistymiseen ja mielenterveyteen. Mallissa työllistyminen selitti taloudellisen ahdingon vähenemistä ja sitä kautta masennusoireiden vähenemistä (Kessler ym. 1988). Kun tutkimuksen kyselyaineisto yhdistettiin Tilastokeskuksen työssäkäyntitilastojen rekisteritietoihin, valmennuksen työllistymisvaikutukset näyttivät sekä kyselyaineistossa että kuukausittain kerätyssä kuuden vuoden tilastoseurannassa varsin samansuuntaisilta. Tilastot osoittivat masennusriskissä olevilla kontrolleja enemmän merkitseviä työllistymisvaikutuksia (ks. Hämäläinen ym. 2007). Kaikkiaan ryhmäinterventiosta näyttivät eniten hyötyvän työnhakijat, joilla ennen ryhmään osallistumista oli mitattu riski masennukseen. Ehkä heillä oli työttömyystilanteessaan myös huolia talousahdingosta tai heillä on voinut olla vaikeaa suoriutua uuden työn etsimisestä. Myönteiset vaikutukset sekä työllisyyteen että mielenterveyteen ovat tulosten valossa pitkäkestoisia. Osallistujat näyttävätkin saavan tästä 20 tunnin ryhmäinterventiosta pysyvämpiä persoonallisuuden voimavaroja, joista on hyötyä myös myöhemmissä työuran työttömyysvaiheissa (Vinokur & Schul 1997).

24 Työuran uurtaja -ryhmämenetelmän vaikutukset 16 Työhön -ryhmätoiminnan kokemusten ja tulosten perusteella ja käyttäen samoja ryhmänohjausperiaatteita kehitettiin 2000-luvun alussa nuorten urahallinnan tueksi Koulutuksesta työhön -ryhmämenetelmä, jolla pyrittiin edistämään toisen asteen ammatillisista opinnoista valmistuvien nuorten työllistymistä, työllistymisen laatua ja mielenterveyttä. Ryhmäintervention vaikuttavuutta koskevaan tutkimukseen osallistui 416 alle 25-vuotiasta opinnoista työelämään ja/tai jatko-opintoihin siirtyvää nuorta, jotka arvottiin alkumittauksen jälkeen koe- ja kontrolliryhmiin. Koehenkilöistä 69 % oli naisia. Koeryhmään arvotut osallistuivat ryhmiin, joita ohjattiin Koulutuksesta työhön -menetelmällä. Kontrolliryhmään arvotut suorittivat itsenäisesti kirjallisen tehtävän. Ryhmämenetelmän vaikuttavuutta tutkittiin kymmenen kuukauden seurannalla (n = 334). Tulokset osoittivat, että Koulutuksesta työhön -menetelmän käyttö lisäsi tilastollisesti merkitsevästi valmistautuneisuutta työllistymiseen sekä sisäistä motivaatiota työelämän tavoitteisiin (Vuori ym. 2003). Menetelmä myös lisäsi nuorten työllistymistä. Työllistymisen laatua koskevat tulokset osoittivat, että ryhmämenetelmä lisäsi tilastollisesti merkitsevästi työllistymistä koulutusta vastaaviin ja urasuunnitelmien toteutumista edistäviin tehtäviin. Tutkimuksen mukaan ryhmäinterventiolla on myös ennalta ehkäisevä vaikutus riskiryhmään luokiteltujen opiskelijoiden psyykkiseen rasittuneisuuteen sekä depressio-oireisiin. Lisäksi ryhmätoiminnan havaittiin myös lisäävän työelämään sekä talouteen ja omaisuuteen liittyvien tavoitteiden ja suunnitelmien luomista (Koivisto ym. 2004). Kohti työelämää -ryhmämenetelmä kehitettiin edistämään peruskoulusta valmistuvien siirtymistä toiselle asteelle ja vahvistamaan oppilaiden mielenterveyttä. Tutkimuksessa seurattiin menetelmään osallistumisen vaikutuksia toisella asteella kenttäkokeellisessa tutkimusasetelmassa. Tutkimukseen osallistui oppilasta. Valmistauneisuuden vahvistumisen lisäksi toisen asteen opintoja koskevien tavoitteiden määrä lisääntyi merkittävästi ryhmään osallistumisen välittömänä vaikutuksena. Menetelmään osallistumisella todettiin olevan yhteisvaikutuksia oppilaiden masennusoireisiin sekä koulu-uupumukseen. Menetelmän havaittiin vähentävän masennusoireita

25 Työuran uurtaja -ryhmämenetelmän vaikutukset 17 oppilailla, joilla oli masennusriski ja koulu-uupumusta, erityisesti niiden oppilaiden kohdalla, joilla oli sekä masennusriski että oppimisvaikeuksia (Salmela-Aro ym. painossa; Vuori ym. 2008a).

26 Työuran uurtaja -ryhmämenetelmän vaikutukset 18 2 TUTKIMUKSEN TAVOITTEET JA HYPOTEESIT Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää Työuran uurtaja -ryhmämenetelmän lyhyt- ja pitkäaikaisvaikutuksia. Tutkimushankkeen myöhemmässä vaiheessa tullaan lisäksi selvittämään niitä mekanismeja, joiden kautta vaikutukset mahdollisesti syntyvät. Tutkimuksessa selvitettiin satunnaistetulla kenttäkokeellisella tutkimusasetelmalla ryhmäintervention vaikutuksia työuraan ja koettun terveyden indikaattoreihin. Aikaisemmat vastaavat tutkimukset, joissa on sovellettu preventiivisiä ryhmämenetelmiä ja pyritty vaikuttamaan valmistautuneisuuteen kyseiseen työuran siirtymään, ja joissa on sovellettu MPRC - ryhmänohjausperiaatteita työikäisten keskuudessa, ovat osoittaneet ryhmämenetelmillä olevan myönteisiä pitkäaikaisvaikutuksia työuraan ja mielenterveyteen (Koivisto ym. 2007; Vinokur ym. 1995). Näissä tutkimuksissa on todettu pitkäaikaisvaikutusten johtuvan nimenomaan valmistautuneisuuden kasvusta (Vuori & Vinokur 2005). Tämän vuoksi Työuran uurtaja - ryhmämenetelmän oletetaan vaikuttavan myönteisesti sekä työuraan että koettuun hyvinvointiin ja terveyteen. Linjassa aikaisempaan tutkimuskirjallisuuteen, menetelmän lyhytaikaisvaikutuksiksi oletetaan valmistautuneisuuden vahvistumista, työtavoitteiden määrän lisääntymistä sekä niihin liittyvän sisäisen motivaation vahvistumista. Työuranhallinnan vahvistumisen voidaan olettaa lisäävän työtavoitteita (Vuori ym. 2003; Salmela-Aro ym. painossa). Koska vahvemman koetun pystyvyyden on todettu olevan yhteydessä vahvempaan työn imuun ja arvioihin suuremmista sosiaalisista voimavaroista työssä (Llorens ym. 2007), oletamme interventiolta vastaavia pitkäaikaisvaikutuksia. Työuraan valmistautuneisuuden vahvistamisen oletetaan lisäksi vahvistavan proaktiivisen toiminnan hyötyjä ja näin lisäävän osallistujien proaktiivisuutta. Kun paremmin valmistautuneena vältetään ongelmia ja stressitilanteita ja syntyvät takaiskut ja ongelmat ovat paremmin työntekijöiden hallittavissa, myöskin mielenterveyden oletetaan kohentuvan ja työssä jatkamisen helpottuva (Aspinwall & Taylor 1997; Greenglass 2005). Työuran siirtymissä aikuisväestöllä tutkitut valmistautuneisuutta lisäävät preventiiviset ryhmämenetelmät ovat myös