Reading Guide. Menestyvä Monikulttuurinen Yritys Successful Multicultural Company

Transkriptio

1 Reading Guide Menestyvä Monikulttuurinen Yritys Successful Multicultural Company

2 KAMPANJA JA YRITYKSEN MONIKULTTUURISUUDEN MITTAAMINEN Menestyvä Monikulttuurinen Yritys -kampanjassa yrityksen monikulttuurisuusvalmiuksien arviointiin käytetään professori Geert Hofsteden kehittämää menetelmää. Lukuoppaan lisäksi saat raportin, joka sisältää organisaationne tuloksen sekä kuvauksen siitä mitä saamanne tulokset tarkoittavat. Raporttia tarkastellessa on hyvä pitää mielessä, ettei tulos itsessään ole suora kuvaus siitä onko organisaatiokulttuurinne hyvä tai huono. Sen sijaan se antaa näkemystä siitä, missä määrin tietyt työskentelytapanne tukevat erilaisten, eri tavalla toimivien -tai ajattelevien työntekijöiden hyväksymistä työyhteisössä. Raportissa oleviin taulukoihin on valikoitu lauseita, jotka vastaajien mielestä ovat tuttuja tai kuvastavat heidän tämänhetkistä työympäristöään. Kaaviossa näkyvä punainen alue tulee järjestelmästämme. Mitä punaisempi väri, sitä toimimattomampi kulttuurinne on. Toisin sanoen, pisteiden sijoittuessa punaiselle alueelle yrityskulttuurinne ei todennäköisesti tue erilaisuuden/monimuotoisuuden hyväksymistä työyhteisössä. On hyvä muistaa, että monimuotoisuuden hyväksymisellä ja sillä, kuinka organisaationne hyötyy siitä, on erilaisia merkityksiä toimialastanne riippuen. Saamassasi raportissa esitämme kuusi kahdeksasta Hofsteden Multi- Focus -mallin dimensiosta. Nämä kuusi dimensiota sekä niiden merkityksellisyys siinä, miten ne vaikuttavat muista kulttuureista peräisin olevien ihmisten hyväksymiseen ja organisaatioon sopeutumiseen on esitetty alla olevassa taulukossa.

3 JOHDANTO Kulttuuri on monimerkityksellinen termi joka voidaan tulkita monella eri tapaa. Viittaamme kulttuuriin perustajamme, yhden Euroopan arvostetuimman johtamisen asiantuntijan, Professori, Tohtori Geert Hofsteden määritelmän mukaan. Hän on määritellyt kulttuurin seuraavasti: Lisää aiheesta voit lukea osoitteesta: Kulttuuri on ihmisryhmälle yhteinen ajattelumalli, joka erottaa heidät toisesta ryhmästä ihmisiä Kaikkialla maailmassa kohtaamme elämän kuusi perusongelmaa ja ne tavat, joilla käsittelemme niitä luovat eroja kansallisten kulttuurien välille ja täten erottavat ihmisryhmiä toisistaan. Lisää informaatiota eroavaisuuksista löydätte osoitteesta Erilaisuus on rikkautta. Jos onnistut rakentamaan organisaatiokulttuurin, joka houkuttelee ja jossa on myös henkilöstöä eri kulttuuritaustoista, avaat ovet mahdolliseen kansainväliseen menestymiseen. Tämä on tärkeää jos haluat organisaatiosi menestyvän oman kaupunkisi, alueesi tai Suomen ulkopuolella. Ulkomaalaisen osaaminen houkutteleminen organisaatioon tuo mukanaan tiettyjä riskejä. Osa riskeistä on samoja kuin palkatessasi työvoimaa omasta kotimaastasi, mutta muut riskit saattavat olla ominaisia etenkin sille kulttuurille, josta palkattava työntekijä on lähtöisin. Dimensio Olennaisuus monikulttuurisuuden hyväksymisen kannalta Korkea Kumpaan dimension suuntaan monikulttuurisuus osoittaa D 1: Organisaation Kohti päämääriin keskittyvää tehokkuus D2: Asiakaslähtöisyys Matala Ei välitöntä vaikutusta D3: Kontrolli Keskitaso Kohti joustavan työnkulttuuria D: Fokusointi/ Korkea Kohti ammatillista kulttuuria sosiaalinen kontrolli D 5: Lähestyttävyys Keskitaso Kohti avointa D 6: Johtamisfiilosofia Keskitaso Kohti henkilöorientoitunutta TYÖNTEKIJÖIDEN REKRYTOIMINEN ON SUHTEELLISEN HELPPOA VAIKEAMPAA ON VARMISTAA ETTÄ HE PYSYVÄT ORGANISAATIOSSA.

4 D1 ORGANISAATION TEHOKKUUS Keinoihin / päämäärään keskittyvässä Keinoihin keskittyvässä kulttuurissa ihmiset keskittyvät siihen kuinka he tekevät työnsä, kun taas päämäärään keskittyvässä kulttuurissa he keskittyvät enemmänkin siihen mitä he ovat tekemässä. Organisaatioissa, jotka kallistuvat enemmän keinoihin keskittyneeseen kulttuuriin on taipumus keskittyä siihen, että työntekijät tekevät työnsä mahdollisimman nopeasti, tehokkaasti, sekä sovittuja tapoja noudattaen eli tehden asiat oikein. Päämäärään keskittyneissä organisaatioissa sen sijaan keskitytään tekemään oikeita asioita. Jos vertailemme organisaatioita A ja B huomaamme, että organisaatio B:n tulokset kallistuvat enemmän kohti turvallisuutta. tällöin sen merkitys miten työt tehdään korostuu. Esimerkkejä organisaatioista, joissa turvallisten toimintatapojen noudattaminen on tärkeää ovat muun muassa erilaiset tehtaat. Kun otetaan huomioon toimiala, johon organisaatio kuuluu (esimerkiksi, sellainen jossa turvallisuutta pidetään säänneltynä osana työympäristöä), voidaan yleisesti olettaa, että mitä enemmän organisaation pisteytys kohdistuu päämäärään keskittyvään kulttuuriin, sitä todennäköisemmin henkilöstö keskustelee siitä, miten asiat tehdään, kuin siitä mitä saadaan tehtyä. Kumpaan päähän monikulttuurisuuden hyväksyvät pisteet sijouttuvat? Kohti päämääriin keskittyvää

5 D2 ASIAKASLÄHTÖISYYS Sisäisten tekijöiden / Ulkoisten tekijöiden kautta ohjautuva Kahdeksasta dimensiosta Asiakaslähtöisyys on se, joka on vähiten yhteydessä sen kanssa, kuinka kollegasi kokevat organisaation muut sidosryhmät, kuten esimerkiksi asiakkaat (niin sisäiset kuin ulkoiset). Dimensio ei kuitenkaan kerro siitä, miten sidosryhmiin suhtaudutaan (ystävällismielisyys ja vihamielisyys). Sisäisten tekijöiden kautta ohjautuvassa kulttuurissa henkilöstö pitää itsestäänselvyytenä, että liiketoimintaetiikka ja rehellisyys ovat ne tekijät, jotka merkitsevät eniten ulkopuolisten tahojen kanssa toimiessa. Tästä näkökulmasta johtuen he usein uskovat ja kokevat tietävänsä parhaiten, mikä on asiakkaiden tai ulkopuolisten tahojen kannalta parasta. Ulkoisten tekijöiden kautta ohjautuvassa kulttuurissa painopiste on siinä, että asiakkaiden vaatimukset täytetään. Tulokset sekä käytännönläheinen lähestymistapa tulosten saavuttamiseksi, joskus jopa eettisten tapojen kustannuksella, merkitsevät eniten tämäntyylisessä organisaatiokulttuurissa. Ero kansallisen kulttuurin ja organisaatiokulttuurin välillä: Etiikka/bisnesetiikka sekä se, miten sitä käsitellään on yhteydessä kansalliseen kulttuuriin. Tietyissä maissa (niissä, joissa ihmiset selkesti joko kuuluvat tai eivät kuulu johonkin ryhmään ) pidetään eettisesti oikeana sallia perheenjäsenille tarjottavia palveluksia (koetaan että heihin voi luottaa), kun taas vastaavasti toisissa maissa tämä käsitetään korruptiona. On tärkeää varmistaa, että henkilöstö on tietoinen siitä, miksi tietynlainen käyttäytyminen ei ole sallittua. Älä jätä tilaa väärinymmärrykselle. In which direction on D2 a diversity accepting culture should score? Toimialasta riippuen joillekin organisaatioille on erityisen tärkeää, että jokaista henkilöä This dimension kohdellaan does samanarvoisesti not have immediate (esimerkiksi relevance verotoimisto), for impacting kun taas toisissa organisaatioissa tätä ei pidetä niin oleellisena aiheena. Vaikka jokaista kohdeltaisiinkin samalla the tavalla, acceptance voidaan of silti foreigners. huomioida, miten tietämystä kansallisten kulttuurien eroavaisuuksista voidaan hyödyntää parannettaessa työpanosta kuitenkin taaten, että kaikki saavat samantasoista palvelua organisaatiolta. Voit kysyä lisää neuvoja Itim internationalin konsultilta miten toimia ja miten voidaan käytännössä tehdä.

6 D3 Kontrolli Joustavan työn / Joustamattoman työn kulttuuri Dimensiossa viitataan organisaation sisäisten rakenteiden, kontrollin sekä kurin määrään. Joustavan työn kulttuurille on ominaista löysät sisäiset rakenteet sekä vähäinen kontrolli tai kuri, eikä työntekijöiden toiminta ole aina ennustettavissa. Henkilöstö improvisoi ja työssä voi tulla vastaan paljon yllätyksiä. Joustamattoman työn kulttuurissa organisaation sisäinen toiminta on usein hyvin kontrolloitua. Henkilöstölle tavanomaista on kustannustietoisuus, täsmällisyys sekä vakavuus. Henkilöstön kulunvalvontaa voi käyttää esimerkkinä Joustavan ja joustamattoman työn kulttuurin eroavaisuudesta. Joustavassa kulttuurissa kulunvalvonta voi olla nimellisesti mukana, mutta esimies ei kiinnitä siihen huomiota tärkeintä on että sovitut työt tulevat tehdyksi. Joustamattoman työn kulttuurissa esimies kiinnittää tarkasti huomiota siihen, että ennalta sovituttuja tuntimääriä noudatetaan tarkasti huomioimatta sitä, onko työt todellisuudessa tehty vai ei. Kumpaan päähän monikulttuurisuuden hyväksyvät pisteet sijouttuvat? Kohti joustavan työn kulttuuria Ero kansallisen kulttuurin merkityksen ja organisaatiokulttuurin välillä: Kurin ja kontrollin määrään vaikuttaa kansallinen kulttuuri. Suomalaiselle kulttuurille on ominaista että ihmiset noudattavat olemassa olevia ohjeita ja sääntöjä ilman että heitä erikseen käsketään noudattamaan niitä. Joissakin kulttuureissa säännöt sen sijaan ymmärretään eri tavoin, Se mitä ei tarkasteta ei ole itseasiassa tärkeä. Organisaatiokulttuurin puoltaessa joustavan työn kulttuuria on todennäköisempää, että ihmiset pysyvät yrityksessä. Jos yrityksen toiminnalle on tärkeää noudattaa tiettyjä prosesseja ja toiminta on erittäin kontrolloitua (esimerkiksi tuotteiden valmistusprosessit, joissa ei sallita virheitä) on tärkeää tarjota henkilöstölle keinoja arvioida itse omaa työtään (mahdollisuus tarkastaa oman työnsä laatu).

7 D4 Fokusointi ja sosiaalinen kontrolli Dimensisossa käsitellään sitä mihin ihmiset kiinnittävät huomiota työskennellessään ryhmänä. Yrityksessä, jossa on henkilösidonnainen kulttuuri, henkilöstö identifioi itsensä omaan esimieheensä, johtajaansa ja/tai siihen yksikköön, jossa he työskentelevät. Henkilöstö on uskollinen omalle esimiehelleen ja johtamistapa voi olla autoritäärinen. Yrityksessä, jossa on ammatillinen kulttuuri, henkilöstö identifioi itsensä omaan ammattiinsa tai ammattikuntaansa ja/tai työn sisältöön. Työntekijät tuovat esille aktiivisesti omia näkemyksiään ja ovat valmiita suhtautumaan asioihin myös kriittisesti. Henkilösidonnaisen kulttuurin yrityksissä työntekijät keskittyvät erityisesti lyhyen aikavälin tavoitteisiin sekä organisaation sisäisiin asioihin. Työympäristössä vallitsevan sosiaalisen kontrollin vuoksi työntekijöillä on jatkuva paine näyttää ja toimia samalla tavalla kun kaikki muut. Ammatillisessa kulttuurissa työntekijöitä rohkaistaan keskittymään tavoitteisiin pitkällä tähtäimellä, olemaan aktiivisia myös yrityksen ulkopuolella, sekä ottamaan selvää oman alansa viimeisimmistä kehityksistä. Näin luodaan monimuotoinen työyhteisö, joka kannustaa positiiviseen yhteystyöhön eri yksiköiden ja toimien välillä. Kumpaan päähän monikulttuurisuuden hyväksyvät pisteet sijouttuvat? Kohti ammattilista kulttuuria Tämän dimension avulla voit mahdollistaa organisaatiokulttuurin, jossa ne jotka näyttävät, toimivat tai ajattelevat eri tavoin hyväksytään. Mitä korkeammat dimension pisteet ovat, sitä todennäköisempää on että organisaatiosi on avoin eri kulttuureille.

8 D5 LÄHESTYTTÄVYYS Avoin kulttuuri / Suljettu kulttuuri Dimensiossa käsitellään organisaation avoimuutta. Avoimen kulttuurin organisaatiossa uudet ihmiset tuntevat itsensä välittömästi tervetulleeksi. Ihmiset ovat avoimia niin oman henkilöstön, kuin organisaation ulkopuolistenkin henkilöiden kesken. Organisaatiossa vallitsee ilmapiiri, jossa uskotaan että kuka tahansa voi sopia joukkoon. Suljetun kulttuurin organisaatioissa vallitsee salailun ilmapiiri, jossa informaatio kulkee hitaasti. Edellä kuvailtu kulttuuri soveltuu toimialoille ja yrityksiin, joissa informaatio ei saa vuotaa yrityksen ulkopuolelle (kuten esimerkiksi patenttioikeudet). Suljetussa kulttuurissa yksilön on ansaittava paikkansa, jotta hänet hyväksytään joukkoon. Kumpaan päähän monikulttuurisuuden hyväksyvät pisteet sijouttuvat? Kohti avointa kulttuuria Yrityksen kannattaa tavoitella avointa kulttuuria jos tavoitteena on organisaatiokulttuuri jossa erilaisuus hyväksytään.

9 D6 JOHTAMISFILOSOFIA Henkilöorientoituneessa / Tehtäväorientoituneessa Dimensiossa kuvataa sitä, kuinka työntekijät kokevat ja suhtautuvat organisaation johtoon/ johtamiseen. Henkilöorientoituneessa organisaatiossa kiinnitetään enemmän huomiota työntekijöihin kuin työtehtäviin. Hyvin henkilöorientoituneessa kulttuurissa ihmiset tuntevat, että yrityksen johto huomio myös heidän henkilökohtaiset ongelmansa ja organisaatio ottaa vastuuta työntekijöidensä hyvinvoinnista - toisinaan jopa työn kustannuksella. Tehtäväorientoituneessa kulttuurissa organisaatio asettaa paineita tehtävän läpiviennille jopa työntekijöiden hyvinvoinnin kustannuksella. Kumpaan päähän monikulttuurisuuden hyväksyvät pisteet sijouttuvat? Kohti henkilöorientoitunutta kulttuuria Kansallisen kulttuurin merkitys ja ero organisaatiokulttuuriin: Suomalainen kulttuuri painottuu enemmän tehtäväorientoituneisuuteen, mutta henkilöorientoitunut kulttuuri auttaa luomaan osallistavaa ilmapiiriä ja saa varsinkin kollektiivisista kulttuureista lähtöisin olevat työntekijät tuntemaan olonsa kotoisammaksi (lisää aiheesta osoitteessa

10 YHTEENVETO Kiitos osallistumisestanne organisaatiokulttuurin mittaukseen. On tärkeää muistaa että sillä, miten suhtaudutte monikulttuurisuuteen ja miten otatte kulttuurierot huomioon on erilaisia seuraamuksia organisaationne toimialasta riippuen. Jos mittauksesta saamanne tulokset puoltavat sitä, että organisaationne ei luonnostaan tue muista kulttuuritaustoista tulevien henkilöiden sopeutumista työympäristöönen ja haluaisitte tästä syystä mahdollisesti muuttaa kulttuurianne, tai jos haluatte saada lisätietoja aiheesta, voitte ottaa meihin yhteyttä: itim International Arabiankatu 12, Helsinki Egbert Schram Toimitusjohtaja Merita Vilen Organisaatiokulttuurikonsultti