Hankehakemus. Kestävää kasvua ja työtä Suomen rakennerahasto-ohjelma. Viranomaisen merkintöjä. 1 Viranomainen, jolle hakemus osoitetaan

Transkriptio

1 1 (14) Hankehakemus Kestävää kasvua ja työtä Suomen rakennerahasto-ohjelma Viranomaisen merkintöjä Käsittelijä Puhelinnumero Hakemusnumero Hakemustyyppi Uusi Hankekoodi Tila Saapunut 1 Viranomainen, jolle hakemus osoitetaan Viranomainen Pohjois-Pohjanmaan elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskus 2 Hakijan perustiedot Hakijan virallinen nimi Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymä Organisaatiotyyppi Kuntayhtymä Jakeluosoite PL 400 Postinumero Tilinumero (IBAN) FI WWW-osoite Hankkeen yhteyshenkilön nimi Pikkarainen Marita Yhteyshenkilön sähköpostiosoite marita.pikkarainen@kainuu.fi Hakijoiden lukumäärä tai tuen siirto -menettely ý Vain yksi hakija Hakijoita on useampi kuin yksi (yhteishanke) Y-tunnus Puhelinnumero Postitoimipaikka Kainuu BIC DABAFIHH Yhteyshenkilön asema hakijaorganisaatiossa Kehittämisjohtaja Yhteyshenkilön puhelinnumero Hakija siirtää osan haettavasta tuesta yhdelle tai useammalle taholle hankkeen toteuttamista varten (tuen siirto) 3 Hankkeen perustiedot Hankkeen julkinen nimi Työ Unelmatyöksi - tuottavuutta ja työhyvinvointia Kainuu sotessa Alkamispäivämäärä Toimintalinja 3. Työllisyys ja työvoiman liikkuvuus Erityistavoite 7.1. Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin parantaminen Hanketyyppi Hanke, jossa on henkilöitä varsinaisena kohderyhmänä Päättymispäivämäärä Tiivistelmä (julkaistaan internetin tietopalvelussa)

2 2 (14) 4.1 Hankkeen julkinen tiivistelmä (tavoitteet, toimenpiteet, tulokset) Hankkeen päämääränä on parantaa Kainuun soten henkilöstön työhyvinvointia ja siten myös työn tuottavuutta, tehokkuutta, palvelujen laatua sekä asiakkaan saamaa palvelukokemusta. Tavoitteena on, että Kainuun sotesta tulee haluttu työpaikka. Hankkeen toteutuksessa on punaisena lankana työ- ja toimintakulttuurin muuttaminen dialogiseksi ja positiivista psykologiaa soveltavaksi työkulttuuriksi. Tavoitteena on saada aikaiseksi toimintamuutoksia niin organisaatiotasolla, esimiesten toiminnassa, työyhteisöissä, työn hallinnassa kuin henkilökohtaisesti kunkin työntekijän omassa työhyvinvoinnin tilassa. Organisaatiotasolla tavoitteena on toimintakulttuurin muutos varhaisen avoimen yhteistyökulttuurin (VAY) suuntaan johtamisessa ja työyhteisöissä. Tarkoituksena on luoda perustaa joustavalle työhyvinvoinnin kokonaisuudelle ja toimintamalleja työhyvinvoinnin ylläpitämiselle ja vahvistamiselle. Lisäksi tavoitteena on sairauspoissaolojen vähentäminen ja osatyökykyisten työurien pidentäminen sekä eläköitymisiän nostaminen. Esimiestyön ja johtamisen kehittämisen tasolla on tavoitteena tukea esimiehiä siten, että uudenlainen organisaatiokulttuuri pystyy kehitymään ja juurtumaan. Lisäksi kehitetään esimiesten esimiesosaamista (leadership). Esimiesosaamisen kehittämisessä sovelletaan positiivisen psykologian tutkimustuloksia. Työn hallinnan tasolla kehittämisen tavoitteena on työn hallintavälineiden kehittäminen ja niiden käytön pilotointi. Työyhteisötasolla tavoitteena on, että työyhteisöt olisivat toimivia, positiivisia, asiakaslähtöisiä ja laadukasta palvelua tuottavia yhteisöjä. Työhyvinvoinnin osalta tärkeää on myös työntekijän omaehtoinen hyvinvoinnin ylläpitäminen ja kehittäminen. Tavoitteena hankkeessa on parantaa työntekijöiden työyhteisötaitoja sekä oman työhyvinvoinnin ja kyvykkyyden ylläpitämistä ja parantamista. Tavoitteeseen pääsemiseksi toimenpiteenä on varhaisen avoimen yhteistyön mallin mukaiset toimintamallit. Hankkeen tuloksena Kainuun soten henkilöstön työhyvinvointi on parantunut ja Kainuun sote koetaan haluttuna työpaikkana. Työyhteisöissä on avoin toimintakulttuuri. Uudenlaisia työaikajoustoja on otettu käyttöön ja osatyökykyiset pystyvät työskentelemään pidempään. Työyhteisöissä koetaan innostusta ja tulevaisuus nähdään myönteisenä. Sairauspoissaolojen määrä on vähentynyt, eläkkeelle jäädään myöhemmin ja asiakkaat ovat tyytyväisempiä saamiinsa sote palveluihin. Työhyvinvoinnin parantumisen seurauksena työn tuottavuus ja tuloksellisuus lisääntyvät, sairaus- ja työkyvyttömyyseläkekustannukset pienentyvät ja palveluiden laatu paranee. Jatkuvan kehittämisen ja oppimisen idean mukaisesti työyhteisöissä innovoidaan uudenlaisia ja työelämään parantavia toimintatapoja. Asiakasymmärrys ohjaa enemmän organisaation toimintaa, Kainuun sote organisaationa on joustavampi ja ketterämpi. 4.2 Hankkeen nimi englannin kielellä Work like a Dream 4.3 Hankkeen julkinen tiivistelmä englannin kielellä Aim of the project is to improve staff well-being in Kainuu Social and Health Care Joint Authority. Through better staff well-being productivity, efficiency and quality of services as well as customer's good experiences of services will rise. The goal is that Kainuu Social and Health Care Joint Authority will be desired workplace. Main purpose of the project is to bring about change at work culture; more dialogue and use for positive psychology. The target is to produce functioning changes to the organizational level, managerial level, workplaces, know-how and employee well-being. We will make changes by using the early open culture of cooperation (VAY). We will create the foundation for a flexible

3 3 (14) staff well-being model and approaches to the maintenance and enhancement of staff well-being. In addition the target is to reduce sickness absences, to prolong working careers of disabilities and to raise the average age of retired. It is very important to support supervisors in such a way that the new organization culture is able to take root. We have to strengthen their managerial skills (leadership) by using results of positive psychology research. We will develop and pilot new tools for work management and make changes so that workplaces will be effective, positive, customer-oriented and high-quality service-producing communities. The target of the project is also to improve the employees' working life skills and to support each employee to take care of well-being and know-how. During and end of the project staff well-being has improved and organization is perceived as an attractive workplace. Work culture has turned into an open culture. New types of flexible working hours have been taking to use, and workers who have lower ability to work are able to work longer. Workplaces are perceived enthusiasm and the future is seen as positive. Absence due to illness has been reduced and the customers are more satisfied with their social and health care services. Better staff well-being leads to for example lower disability pension costs and on the other hand it improves quality of services. The workforce will be more innovative and creative. Customer understanding will direct activities of the organization and Kainuu Social and Health Care Joint Authority will be more flexible and agile. 5 Hankkeen tarve, tavoitteet ja kohderyhmä 5.1 Mihin tarpeeseen tai ongelmaan hankkeella haetaan ratkaisua? Miten hanke on valmisteltu? Miten valmistelussa on otettu huomioon aiemmin rahoitettujen hankkeiden tulokset? Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymä järjestää ja tuottaa kaikki sosiaali- ja terveydenhuollon palvelut Kainuun alueella 7:lle kunnalle. Sote kuntayhtymä on alueella yksi huomattavimmista työnantajista; sotessa työskentelee noin 3500 työntekijää eri puolilla Kainuuta. Projektia on valmisteltu yhdessä työryhmän kanssa, johon on kuulunut tulosalueiden johto, pääluottamusmiehet, työterveyshuollon edustus, työhyvinvointipäällikkö, henkilöstöjohtaja ja muita asiantuntijoita. Hanketta on käsitelty myös soten johtoryhmän erillisessä työpajassa. Työryhmässä on kartoitettu laajasti Kainuun sotessa ilmeneviä työhyvinvointiongelmia. Ongelmia työstettiin Marja-Liisa Mankan Työn ilo teoksen näkökulmien mukaisesti (2013)Työskentelyssä ratkaistaviksi ongelmiksi täsmentyivät mm. vuorovaikutukseen ja viestintään liittyviä asioita, työelämätaitojen heikkoa hallintaa niin esimiesten kuin työntekijöiden osalla, työelämän joustamattomuus, korkeat sairauspoissaolot osissa työyksikköjä sekä osatyökykyisten uudelleen sijoittuminen. Työhyvinvoinnin merkitys toiminnan tuottavuudelle on korostunut organisaatiossa parin viimeisen vuoden aikana. Kainuun väestön väheneminen ja vanheneminen on haaste myös Kainuun sotelle; työmarkkinoilta poistuva ikäluokka on suurempi kuin työmarkkinoille tuleva nuorten ikäluokka. Toisaalta ikääntyvä väestö tarvitsee myös lisää palveluja, varsinkin sote palvelujen tarve kasvaa 75 vuoden iän jälkeen. Kainuun soten jatkuvana haasteena on saada rekrytoitua osaavia ammattilaisia. Nuorten työntekijöiden ja toisaalta vanhempien konkareiden kulttuurit, asenteet ja arvot sekä työelämätaidot ovat erilaisia ja vaativat työyhteisöiltä ja esimiehiltä todella paljon osaamista ja joustavuutta, uudenlaista johtamisen tapaa. Sote kentällä tapahtuu muutoinkin muutoksia; suuret valtakunnalliset ja kansainväliset yritykset ovat laajentaneet toimintaansa Kainuuseen, toisaalta sote kentän mahdollinen valtakunnallinen uudistuminen (järjestämislaki) tulee vaikuttamaan myös Kainuun soteen jollakin tapaa. Uusi järjestämislaki korostaa voimakkaasti asiakkaiden ja asukkaiden osallisuutta palvelujärjestelmän ja palvelujen kehittämiseen. Tämän toteuttaminen tuo oman haasteensa tulevaisuuden palvelujärjestelmälle. Kainuun sotelle ja maakunnan elinvoimalle tärkeä muutos ja uudistuminen tulee

4 4 (14) olemaan erikoissairaanhoidon, perusterveydenhuollon ja sosiaalipalvelujen uudistaminen Uusi sairaalan myötä. Uusi sairaala työssä uudistetaan palveluprosesseja niin erikoissairaanhoidossa kuin perusterveydenhuollossa sekä sosiaalipalveluissa. Palvelujen tuottamisessa joudumme opettelemaan myös uudenlaista toimintakulttuuria, jossa asiakas tulee olemaan kuluttajan roolissa, kuluttajan, jolla on korkeampi vaatimustaso ja palveluodotus kuin asiakkailla tähän asti on ollut. Tämä kulttuuri on vielä uutta julkisen sektorin työyhteisöissä. Kainuun soten henkilöstöraportin 2013 mukaan Kainuun sote työllistää suurimmaksi osaksi kainuulaisia naisia, 87% henkilöstöstä. Naisvaltaisuus tuo omat haasteensa työhön ja esimiesten toimintaan mm. erilaisten elämäntilanteiden moninaisuuden myötä, naisten ikääntymisprosessien myötä, erilaisten työelämäjoustotarpeiden myötä. Hoitotyöntekijöitä työntekijöistä on n. 60%. Henkilöstön keski-ikä oli 45,8 (2013) ja noin 60% henkilöstöstä kuuluu ikäryhmään vuotta. Yli 60 vuotiaita oli noin 10%. Eläköityminen oli yleisintä avustavaa hoitotyötä tekevien keskuudessa (5,4%). Eläköityminen tulee kiihtymään lähivuosina. Erilaisille eläkkeille jääneiden keski-ikä oli vuoden matalampi kuin valtakunnallinen vertailuarvo. Kuntoutustuella oli (2013) 16 henkilöä ja työkyvyttömyyseläkkeelle jäi neljä henkilöä. Osatyökyvyttömyyseläkkeellä työskenteli 35 henkilöä, joiden keski-ikä oli 56,3 vuotta. Ennenaikaisen eläköitymiseen liittyviä varhe-maksuja maksettiin (2013) n. 1,11 milj. euroa. Terveysperusteiset poissaolot muodostivat 23% kaikista poissaoloista (vuosilomat, lakisääteiset, muut). Sairauspoissaoloja oli (2013) 21,2 kalenteripäivää ja 15,1 työpäivää/henkilötyövuosi. Yleisimmin sairauspoissaolot olivat lyhyitä, 1-3 päivän poissaoloja. Lähes puolet poissaoloista liittyi tuki- ja liikuntaelinsairauksiin (45,5%). Toiseksi suurimpana syynä olivat mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöt (12,3%). Välittömät kustannukset sairauspoissaoloista oli (2013) 4,5 milj. euroa. Suurimmat sairauspoissaolot kohdentuvat vanhuspalveluihin, joissa työ on niin fyysisesti kuin henkisesti raskasta työtä, kiire määrittelee työpäivää ja henkilöstö on suhteellisen matalasti koulutettua. Sote alalla on suositus täydennyskoulutuksen toteuttamisesta 3-10 pvä/vuosi. Kainuun soten työntekijöillä keskimääräinen täydennyskoulutuspäivien määrä on 2,3 pvä/henkilö. Huomattavaa on kuitenkin, että mitä alhaisempi peruskoulutustaso henkilöllä on, sitä alhaisempi on täydennyskoulutuspäivien määrä, esim. vanhuspalvelujen lähihoitajilla 0,9 pvä/henkilö. Strategiayhteys. Kainuu-ohjelmassa Maakuntasuunnitelma 2035 sekä Maakuntaohjelma osiossa Hyvinvoiva Kainuu on keskeisenä tavoitteena elinvoimainen ja uudistuva elinkeinoelämä. Keinoina tavoitteiden saavuttamiseksi ovat työllisyyden, toimeentulon sekä työhyvinvoinnin parantaminen. Lisäksi tärkeänä nähdään monipuolisen osaamisen vahvistaminen sekä joustavien työmahdollisuuksien tarjoaminen. Erityistavoitteena on parantaa kokonaisvaltaista kehittämisotetta ja kumppanuutta terveyden ja hyvinvoinnin edistämisessä sekä lisätä työssä viihtymistä siten, että työelämän houkuttelevuus lisääntyy, erityisesti työttöminä ja vaikeassa työmarkkinatilanteessa olevien sekä nuorten osalta. Strategisena toimenpiteenä vuoteen 2017 mainitaan mm. kehittää toimintamalleja, joilla yrityksille tehdään työllistämisen kynnys matalaksi, ja edistetään toimintamalleja, joilla työhyvinvoinnin parantaminen ja työsuojelun keinot saadaan olennaiseksi osaksi työyhteisön normaalia jokapäiväistä toimintaa. Kainuun soten strategiassa, henkilöstö ja uudistuminen kohdassa, päämääränä on, että Kainuun sote on houkutteleva työpaikka. Kriittisinä menestystekijöinä nähdään hyvä johtaminen ja esimiestyö sekä hyvinvoiva ja osaava henkilöstö. Tuloskortissa tavoitteena on sairauspoissaolojen vähentäminen 2020 vuoteen mennessä 4,2 pvä/htv sekä työilmapiirin parantaminen. Lisäksi yhdeksi konkreettiseksi toimenpiteeksi on esitetty työhyvinvointiohjelman laatiminen. Vuosina kuntayhtymässä oli mittava Tekes rahoitteinen työhyvinvoinnin hanke Hyvien työyhteisöjen Kainuu, jonka päämääränä oli tukea silloisen Kainuun maakuntahallintokokeilun organisaatiomuutoksen suurimpia muutoksia kohdanneita työyksikköjä. Ko. hankkeessa oli mukana noin 50 eri työyksikköä ja noin 1450 työntekijää.

5 5 (14) Loppuraportin ja arviointiraportin mukaan suurimpana työyhteisöjen haasteena nousi tuolloin esiin vuorovaikutuksen ja puhumisen kulttuurin ongelmat. Vaikka ko. hanke oli varsin laaja, se ei kattanut kaikkia työyhteisöjä. Kainuun hallintokokeilu loppui vuonna 2012 ja perustettiin uusi organisaatio Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymä (Kainuun sote). Myös muita muutoksia on tapahtunut; työntekijöitä ja esimiehiä on vaihtunut sekä asiakkuuksissa ja lainsäädännössä on tapahtunut huomattavia muutoksia. Lisäksi ko. hankkeen jälkeen arvioitiin, että toimenpiteet eivät olleet riittäviä vaan tarvittaisiin syvällisempää toimintakulttuurin muutosta. Kainuun sote oli mukana STM:n Kaste ohjelman mukaisessa Hyve johtamisen kartta Vuorovaikutuksellisella johtamisella uusiin tavoitteisiin hankkeessa. Kainuun osakokonaisuudessa kehittämisen päätavoitteina oli vahvistaa Kainuun soten strategisen tason johtamisosaamista, luoda perusteet johdon toiminnanohjausjärjestelmälle sekä lisätä työhyvinvointia, vahvistaa lähijohtamisen osaamista ja turvata osaavan työvoiman saatavuus sosiaali-ja terveystoimialan esimiestehtävissä. Kehittämistyö toteutettiin kolmen kehittämispolun - strategiaprosessin, tiedonhallinnan ja lähiesimiestyön - kautta. Strategiaprosessi kuvattiin Kainuun soten laatujärjestelmän mukaisesti QPR-työkalulla. Muutoksia tehtiin strategisen suunnittelun aloittamisajankohtaan, tuloskortistoon ja strategiaviestintään. Lisäksi laadittiin ohjeet ja annettiin tuki strategian jalkauttamiseksi operatiiviseen toimintaan. Strategiaprosessi kuvattiin strategiakäsikirjaan, johon on kirjattu strategiaan osallistuvat henkilöt, heidän roolinsa, keskeiset tehtävät ja työskentelytavat. Käsikirjaan on myös koottu strategiatyötä helpottavia työkaluja. Strategiakäsikirjasta laadittiin myös vastuualueiden ja tulosyksiköiden esimiehille huoneentaulu, johon kuvattiin lyhyesti ne prosessin vaiheet, jotka edellyttävät heidän osallistumistaan strategiatyöhön. Hankkeen aikana päivitettiin myös organisaation arvokirja vastaamaan Kainuun soten nykyisiä arvoja. Hankkeessa luotiin asiantuntijapalvelun avulla perusta tiedolla johtamiselle. Kainuun soten ylimmän johdon eli tulosaluejohtajien tietotarpeet kerättiin ja analysoitiin. Asiantuntijatuen avulla saatiin kuvattua johdon tietotarpeisiin pohjautuvat tiedonhallinnan prosessit sekä tehtyä tiekartta kuntayhtymän tiedolla johtamisen kehittämiseksi. Hankkeen aikana tutustuttiin eri vaihtoehtoihin toteuttaa johdon työpöytäratkaisu. Lähiesimiestyön kehittämisen osalta hankkeessa mallinnettiin Trainee-ohjelma, joka on tarkoitettu lähiesimieheksi haluavalle tai jo lähiesimiehenä toimivalle organisaation työntekijälle. Lisäksi lähijohtamisen osaamista vahvistettiin sähköisellä Esimiehen työkalupakilla. Siihen on koottu lähiesimiestyössä tarvittavia hallinnollisia ohjeita ja toimintamalleja. Esimiehen työkalupakki sisällytettiin yhtenä osana toimialan Trainee-ohjelmaan. Trainee-ohjelmaa ei kuitenkaan ehditty kokeilla / pilotoida, joten sen toimivuutta käytäntöön ei ole testattu. Haettavassa hankkeessa on tarkoitus pilotoida suunniteltu trainee-ohjelma siten, että sen kautta valmennetaan varhaisen avoimen vuorovaikutuksen työmalleja ja työkaluja esimiehille, joita ei toteutettu em. Hyve-hankkeessa. Useissa tutkimuksissa on todettu, että henkilöstön hyvinvointiin ja työhön sitoutumiseen vaikuttavia tekijöitä ovat mm. autonomia, hyvinvointi, hyvä johtaminen, työyhteisötaidot ja työn sisältö. Työelämän tuloksellisuus ja laatu ovat viime vuosina parantuneet. Paranemista selittävät parhaiten mm. itseohjautuva tiimityöskentely, henkilöstön osaamisen kehittäminen ja työnantajan maksama koulutus, työpaikan sisäisen yhteistyön kehittyminen sekä ulkopuolisen tiedon hyödyntäminen kehittämistyössä. Kainuu soten työhyvinvoinnin kehittämisalueet sijoittuvat juuri em. osa-alueille. 5.2 Mitkä ovat hankkeen tavoitteet? Hankkeen päämääränä on parantaa Kainuun soten henkilöstön työhyvinvointia ja sitä myötä työn tuottavuutta, tehokkuutta, palvelujen laatua sekä asiakkaan saamaa palvelukokemusta. Tavoitteena on, että Kainuun sotesta tulee houkutteleva työpaikka uusille työntekijöille. Hankkeen toteutuksessa on punaisena lankana työ- ja toimintakulttuurin muuttaminen dialogiseksi ja positiivista psykologiaa soveltavaksi työkulttuuriksi. Tavoitteena on toteuttaa toimintamuutoksia niin organisaatiotasolla, esimiesten toiminnassa, työyhteisöissä, työn hallinnassa kuin henkilökohtaisesti kunkin työntekijän omassa työhyvinvoinnin tilassa. Tavoitteet on jaettu teemoittain seuraavasti:

6 6 (14) Organisaatiotasolla tavoitteina ovat: Tavoite 1. Toimintakulttuurin muutos varhaisen avoimen yhteistyökulttuurin (VAY, THL) suuntaan johtamisessa ja työyhteisöissä. Tavoitteena on luoda perustaa joustavalle työhyvinvoinnin kokonaisuudelle ja toimintamalleja työhyvinvoinnin ylläpitämiselle ja vahvistamiselle. Tarkoitus on opetella tekemään sopivasti toisin. Tavoite 2. Sairauspoissaolojen vähentäminen BSC mukaisesti 4,2 pvä/htv, osatyökykyisten työntekijöiden tukeminen ja työurien pidentäminen sekä työelämän joustojen kehittäminen. Esimiestyön ja johtamisen kehittämisen tasolla tavoitteena on : Tavoite 1. Tukea esimiehiä siten, että uudenlainen organisaatiokulttuuri pystyy juurtumaan. Tavoite 2. Kehittää esimiesten esimiesosaamista (leadership), etenkin valmentavan ja ns. palvelevan johtamisen taitojen vahvistumista. Esimiesosaamisen valmennus/kehittämisessä sovelletaan positiivisen psykologian tutkimustuloksia. Vahvistetaan osaamista, jonka avulla synnytetään työn imua, motivaatiota ja työn merkityksellisyyttä, osallisuutta ja sitoutumista yksilö-, tiimi-, työyhteisö- ja organisaatiotasolla (mm. Jari Hakasen ja Marja-Liisa Mankan tutkimukset). Työn hallinnan tasolla kehittämisen tavoitteena on työn hallintavälineiden kehittäminen ja niiden käytön pilotointi. Työyhteisö tasolla tavoitteena on, että työyhteisöt olisivat toimivia, positiivisia ja asiakaslähtöisiä ja laadukasta palvelua tuottavia yhteisöjä. Tavoitteena on vahvistaa tiimityötä työyhteisöissä. Työhyvinvoinnin osalta on tärkeää myös työntekijän omaehtoinen hyvinvoinnin ylläpitäminen ja kehittäminen. Tavoitteena hankkeessa on parantaa työntekijöiden työyhteisötaitoja sekä oman työhyvinvoinnin ja kyvykkyyden ylläpitämistä ja parantamista. Vaikeat yksilötason kriisitilanteet tai esim. epäterveelliset, työtä haittaavat elintavat uskallettaisiin ottaa puheeksi ja tukea työntekijän työkyvyn paranemista. Tavoitteeseen pääsemiseksi toimenpiteenä ovat varhaisen avoimen yhteistyön mallin mukaiset toimintatavat. 5.3 Mikä on hankkeen uutuus- tai lisäarvo? Mitä toimintatapojen muutosta halutaan saada aikaan? Soten toimintakulttuurin muuttaminen sairaus- ja ongelmakeskeisestä voimavarakeskeiseksi on suuri haaste palvelujärjestelmälle. Myös henkilöstön työhyvinvointia tulisi tarkastella voimavaranäkökulmasta. Korjaavat palvelut saavat helposti suurimman huomion ja vievät resursseja varhaiselta puuttumiselta sekä terveyden ja hyvinvoinnin edistämiseltä. Soten työyhteisöissä eletään jatkuvan muutoksen keskellä. Muutokset ovat usein päällekkäisiä ja niihin sopeutumisen tarve on loputon. Työ ei enää ole yksilöllistä suorittamista. Tuloksellinen työ edellyttää yhteisöllisyyttä ja monenlaista osaamista. Uusissa tutkimuksissa painotetaan eri organisaatiotasojen välistä vuorovaikutusta muutosten läpikäymisessä. Arnkil (2015) puhuu toisiinsa kytkeytyvien tekojen verkostosta, jossa eri tasot ovat ja kehittyvät dialogissa toistensa kanssa. Van den Heuvelin, ym. (2013) mukaan työyhteisön, esimiehen ja ison organisaation suhteissa oleva liima auttaa muutoksiin sopeutumisessa. Positiivinen psykologia tuo uutta myötätunnon ja välittämisen näkökulmaa työhyvinvointiin. Myötätunto tekee meistä terveempiä ja onnellisempia ja organisaatio voi paremmin myötätuntoisten yksilöiden ansiosta. Tutkimusten mukaan organisaatiossa, joissa myötätuntoisesta käytöksestä palkitaan virallisesti ja epävirallisesti, sitoutuminen työhön on korkealla, ihmissuhteiden laatu on hyvä, ja työyhteisön ilmapiiri on välittävä ja toiveikas. Organisaation ulkopuolisille tämä näkyy palvelun laatuna ja hyvänä yhteistyökykynä. (Dutton, Lipponen, 2013). Hankkeessa vuorovaikutuksen kehittäminen perustuu osallisuutta edistäviin verkostodialogisiin menetelmiin, joita THL on kehittänyt ja tutkinut 2000-luvun aikana yhteistyössä kuntatoimijoiden kanssa. Menetelmillä luodaan varhaisen avoimen yhteistyön (VAY) kulttuuria. Dialogeja tarvitaan siksi, että ihmiset ovat ikuisesti toisilleen tuntemattomia (Bakhtin). Pystyäkseen toimimaan tuloksellisesti yhdessä, ihmisten on lähestyttävä toisiaan. Arnkilin ja Seikkulan (2014) mukaan dialogit ihmisten välillä avaavat enemmän mahdollisuuksia kuin yritykset hallita toisia. Siksi hankkeen

7 7 (14) kehittämistyö perustuu erilaisten hallintapyrkimysten sijaan dialogeille, joissa on mahdollista löytää organisaation omat voimavarat työhyvinvoinnin edistämiseen muutosten keskellä. Dialoginen toimintatapa kunnioittaa ehdoitta toisen ainutlaatuisuutta. Jääskeläisen (2013) mukaan osallisuus ei ole vain läsnäoloa, vaan se edellyttää kuulluksi tulemisen kokemusta sekä yhteistä keskustelua, toiminnan suunnittelua ja päätöksentekoa. Hänen tutkimuksessaan dialogisilla keskusteluilla vammais- ja vanhuspalveluja tuottavissa työyhteisöissä saatiin aikaan kuulluksi tulemisen kokemusta. Kehittämisprosessista saatujen kokemusten mukaan muodostettiin tulevaisuusdialogiin perustuva osallistava työhyvinvoinnin kehittämismalli, jota on tutkijan mukaan mahdollista soveltaa vanhus- ja vammaispalveluja tuottavien työyhteisöjen toiminnan kehittämiseen ja mahdollisesti muissa samankaltaisissa työyhteisöissä. 5.4 Mitkä ovat hankkeen varsinaiset kohderyhmät? Hankkeen kohderyhmä on Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymän koko henkilöstö n työntekijää. Osa toiminnoista kohdistuu pilotoitaviin työyksikköihin ja niiden henkilöstöön. 5.5 Mitkä ovat hankkeen välilliset kohderyhmät? Välillisenä kohderyhmänä ovat sosiaali- ja terveydenhuollon asiakkaat. Työntekijöiden parantunut työhyvinvointi ja kehittyneet vuorovaikutustaidot heijastuvat asiakkaiden parempana kohteluna ja palvelujen laadun paranemisena. 6 Toteutus ja tulokset 6.1 Mitkä ovat hankkeen konkreettiset toimenpiteet tavoitteiden saavuttamiseksi? Työhyvinvoinnin kehittäminen organisaatiotasolla: Vuosina Toimenpide 1. Koulutetaan ja valmennetaan henkilöstölle dialogisia vuorovaikutus- ja työyhteisötaitoja. Menetelmänä käytetään varhaisen avoimen yhteistyön mukaista valmennusta (menetelmää kehitetty THL:ssä, sisältää mm tulevaisuusdialogin, muutospajamenetelmän), jolla juurrutetaan työyhteisöihin arjen kulttuuriksi valmentamalla arjen normaaleissa työyhteisöpalavereissa ja prosesseissa. Valmennetaan VAY konsultteja, jotka toimivat työyhteisöjen valmentajina. Valmennus toteutetaan asiantuntijapalvelun ostona. Toimenpide 2. Käytetään Kevan asiantuntijuutta työkykyjohtamisen kehittämiseksi. Tehdään selvitys organisaation työkykyjohtamisesta (Keva Kaari-malli/laskuri), jonka jälkeen nivotaan työterveyshuollon toimintasuunnitelma, osatyökykyisten tukemisen toimintatavat sekä työhyvinvoinnin tukimalli tukemaan työhyvinvointia.toimijoina hanketyöntekijät yhdessä henkilöstöhallinnon, sote johtoryhmän, Kevan asiantuntijoiden, Kainuun työterveyshuollon organisaation kanssa. Toimenpide 3. Pilotoidaan erilaisia/nykyisestä poikkeavia työelämän jousto- ja työaika malleja hoito- ja hoivatyöhön Toimenpide 4. Luodaan malli osatyökykyisten työntekijöiden työurien jatkumiselle hyödyntäen sote organisaation erilaisia tehtäviä ja uudenlaista ajattelua (työn pilkkominen erilaisiksi tehtäviksi). Toimijana toimenpiteissä 2-4. on hanketyöntekijä(t) sekä pilotointiin valitut työyhteisöt ja esimiehet. Toimenpide 5. Muutostuki työyhteisöille valmennuksen avulla. Kohdennetaan muutostuki niihin työyksiköihin, joihin "uusi sairaala toimintamallin" aiheuttaa eniten toimintamuutoksia. Uudet toimintamallit otetaan käyttöön jo ennen uuden sairaalan rakentamista. Toimijana hanketyöntekijät, ostetaan asiantuntijapalvelua sekä käytetään mm. tulevaisuusdialogi työmenetelmää VAY konsultteja toimesta. Esimiestyön ja johtamisen kehittämisen tasolla: Toimenpide 1. Esimiesten trainee-koulutusmallin käyttöönoton tukeminen pilotoinnin kautta ja mallin täydentäminen; ohjelmaan nidotaan varhainen avoin yhteistoiminta malli, osallistavat menetelmät ja muutospajavalmennus. Toimijana on VAY-konsultit sekä hanketyöntekijät yhdessä soten esimiesryhmän kanssa. Toimenpide 2. Esimiesten työkalupakin käytön tuki, toimijana hanketyöntekijä yhdessä esimiesten kanssa. Toimenpide 3. Koulutus ja valmennus, joissa sisältöinä ovat palaverikäytännöt, ohjeiden noudattaminen ja päätösten

8 8 (14) perustelujen avoimuus, kehityskeskustelujen roolin kirkastaminen ja käytön tehostaminen, ikäjohtamisen perusteet, monimuotoisuusjohtaminen, naisvaltaisen alan erityiskysymykset, tulevaisuusorientaation vahvistaminen. Toimijana ovat hanketyöntekijät yhdessä soten koulutuspäällikön ja muiden asiantuntijoiden kanssa. Koulutuksen osalta käytetään ostettavia asiantuntijapalveluja. Työn hallinta tasolla: Toimenpide 1. Sähköistetään ja uudistetaan soten perehdytysprosessi, toimijana hanketyöntekijä yhdessä soten rekrytointiyksikön kanssa, tarvittaessa ostetaan asiantuntijapalvelua. Toimenpide 2. Kehitetään toimintamalli oppimiskiertoon (osaamisen ja kokemuksen siirto).toimijana hanketyöntekijä yhdessä soten esimiesten kanssa. Toimenpide 3. Tuetaan työntekijöiden kyvykkyyttä innovoida ja käyttöönottaa uudenlaisia toimintatapoja arkityöhön esim. asiakkaiden osallisuuden syventäminen, rohkeus ottaa käyttöön luovia menetelmiä, hyödyntää luontoa ym. Toimijana hanketyöntekijät yhdessä soten kehittämis- ja suunnitteluyksikön kanssa. Toimenpide 4. Kehitetään positiivisten kannusteiden löytämisen ja hyvien käytäntöjen levittämisen malli soten sisälle. Toimijoina hanketyöntekijät, sote johtoryhmä, esimiehet, työyhteisöt. Toimenpide 5. Matalan koulutustason työntekijöiden täydennyskoulutussuunnitelman kehittäminen.toimijoina hanketyöntekijät yhdessä soten koulutuspäällikkö, kohderyhmän esimiehet sekä KAMK ja KAO yhteityössä. Toimenpide 6. Lisätään osaamista pelillistämisen logiikan ymmärtämiseen ja sen soveltamiseen työhyvinvointiin sekä esim. ohjeiden noudattamiseen ja työntekijöiden motivointiin. Toimijoina hanketyöntekijät yhteistyössä KAMK /peliala sekä soten kehittämis- ja suunnitteluyksikkö. Työyhteisö tasolla: Toimenpide 1. varhainen avoin yhteistyömallin sekä tiimityön taitojen juurruttaminen työyhteisöihin VAY valmennuksella, jota toteuttavat VAY konsultit. Minä tasolla: Toimenpide 1. tuetaan soten työntekijöitä sisäistämään varhaisen avoimen yhteistyömallin mukaiset toimintatavat sekä työelämätaitoja, arkitilanteisiin tuodulla VAY valmennuksella, rakennetaan vertaisryhmiä työntekijöille kokemusten vaihtoon ja kehittymiseen. Toimijoina soten työntekijät ja organisoijina hanketyöntekijät, tarvittaessa ostetaan asiantuntijapalvelua. 6.2 Mitä tuloksia hankkeella saadaan aikaan? Mitä lyhyen ja pitkän aikavälin vaikutuksia sillä on? Hankkeessa syntyviä konkreettiset tuotoksia ovat mm. - erilaiset artikkelit ja blogit työhyvinvoinnista, pilotoiduista asioista, positiivisesta psykologiasta työhyvinvoinnin lisääjänä; - seminaarit työhyvinvoinnin lisäämisestä - koulutusohjelma osatyökykyisille, matalan koultustason työntekijöille - alku- ja loppumittaus; asiakaskokemuksista ja työhyvinvointitilanteesta - toimintatapa/malli, jolla VAY konsulttitoimintaa jaetaan soten eri työyksiköissä. Tuloksina hankkeessa on odotettavissa mm. Organisaation henkilöstön työhyvinvointi on parantunut. Työyhteisöt tietävät tehtävänsä, oman palvelunsa strategiset päämäärät ja tavoitteet sekä kokevat työnantajansa arvot omikseen. Henkilöstö kokee päätöksenteon nopeutuneen ja tulleen avoimemmaksi (kysely). Työyhteisöissä on uudenlaisia toimintatapoja asioiden jakamiseen, tiimityöskentely on otettu käyttöön. Uudenlaisia työaikajoustoja on otettu käyttöön, osatyökykyisten työurat pidentyvät (helpommin, nopeammin). Työyhteisöissä koetaan innostusta ja tulevaisuus nähdään myönteisesti. Sairauspoissaolojen määrä (pvä/hlötyövuosi) on vähentynyt,eläkkeelle jäämisikä on noussut.

9 9 (14) Asiakaspalautteet/asiakastyytyväisyyskyselyt/haittailmoitukset>: tulokset parantuvat. Hankkeen odotettavat vaikutukset ovat: - Kainuun sote koetaan haluttuna työpaikkana. Työn tuottavuus ja tuloksellisuus on lisääntynyt; sairaus- ja työkyvyttömyyseläke kustannukset ovat pienentyneet, organisaatio tuottaa tarpeen mukaiset palvelut laadukkaasti Työnantajan toiminta koetaan oikeudenmukaisena ja luottamus molempiin suuntiin työyhteisöissä on lisääntynyt. Työntekijät kokevat tulevansa kuulluiksi sekä arvostetuiksi työssään. Jatkuvan kehittämisen ja oppimisen idean mukaisesti työyhteisöissä innovoidaan uudenlaisia ja työelämään parantavia toimintatapoja. Asiakkaiden saamien palvelujen laatu ja vaikuttavuus ovat parantuneet. Asiakasymmärrys ohjaa enemmän organisaation toimintaa (palvelumuutokset tarpeen mukaiseksi) - Organisaatio on joustavampi ja ketterämpi 6.3 Miten hakemuksen kohteena olevaa toimintaa jatketaan ja tuloksia sekä kokemuksia hyödynnetään hankkeen päättymisen jälkeen? Koko hankkeen toiminta perustuu yhdessä tekemiseen ja avoimeen yhteistyöhön, jolloin toimintojen juurtuminen jo hankeaikana varmistuu. Hankkeen aikana valmennetaan VAY konsultteja, joiden työ jatkuu hankkeessa kehitetyn toimintamallin mukaisesti. Konsultit toimivat myös jatkossa sisäisinä kehittäjinä/valmentajina. Hankkeessa toteuttettavista pilotoinneista tiedotetaan organisaation eri tasoille ja sovitaan toiminnan levittämisestä. Hankkeen vahvuutena on poliittisen ja virkamiesjohdon sekä luottamusmiesorganisaation sitoutuminen jo hankkeen valmisteluvaiheessa. Odotukset toimintamallien ja muutoksen aikaan saamiseen ovat suuret, joten valmiudet tarvittavien päätösten tekemiseen ovat olemassa. Lisäksi organisaatiolla on vahvaa kehittämisosaamista ja kokemusta kehitettyjen asioiden juurruttamisesta. Työhyvinvointi on organisaatiossa keskeinen jatkuvan seurannan ja arvioinnin kohde. Organisaatiossa tehdään säännöllisesti työhyvinvointimittauksia sekä suunnitelmia työhyvinvoinnin kehittämiseksi työyksikkö tasolla. Hankkeen tuomia muutoksia ja vaikutuksia seurataan hankkeen päättymisen jälkeen em. normaalin seurannan kautta. 7 Kustannusarvion ja rahoitussuunnitelman tiivistelmä Hankkeelle haetaan ennakkoa Kyllä ý Ei Kustannusmalli Flat rate 17 % palkkakustannuksista A Hankkeen kustannukset ja rahoitus Kustannukset Yhteensä 1 Palkkakustannukset Ostopalvelut Muut kustannukset 0 4 Flat rate Kustannukset yhteensä Tulot 0 Nettokustannukset yhteensä Rahoitus Yhteensä Osuus nettokustannuksista (%) 1 Haettava ESR- ja valtion rahoitus Kuntien rahoitus Muu julkinen rahoitus Yksityinen rahoitus 0 0 Rahoitus yhteensä

10 10 (14) B Erikseen raportoitavat osallistujien palkkakustannukset ja niiden rahoitus (joihin ei myönnetä ESR:n ja valtion rahoitusta) Kustannukset Yhteensä 6 Kunnat Muu julkinen 0 Yhteensä Rahoitus Yhteensä 5 Kuntien rahoitus Muu julkinen rahoitus 0 Yhteensä Kustannusarvio yhteensä Rahoitussuunnitelma yhteensä Muilta rahoittajilta haettu rahoitus 8.1 Mitä sitovia sopimuksia tai aiesopimuksia on rahoitussuunnitelmassa esitetyistä muun julkisen rahoituksen, kuntarahoituksen ja yksityisen rahoituksen osuuksista (ml. omarahoitusosuus)? Ei ole sopimuksia tai aiesopimuksia muusta rahoituksesta. 8.2 Onko hankkeeseen haettu tai ollaanko hakemassa rahoitusta muilta rahoittajilta? Mistä ja milloin rahoitusta on haettu? Kuinka paljon rahoitusta on haettu tai myönnetty? Tähän haettavaan hankkeeseeen ei ole haettu muuta rahoitusta muilta rahoittajilta. Työhyvinvoinnin kehittämiseen tullaan mahdollisesti hakemaan erilaisia tästä hankehakemuksesta poikkeavia muita hankekokonaisuuksia. 9 Yhteydet muihin hankkeisiin 9.1 Mihin muihin Manner-Suomen rakennerahasto-ohjelmasta rahoitettaviin hankkeisiin tai hankekokonaisuuksiin hakemus liittyy ja miten? (Merkitse myös hakemusnumerot tai hankekoodit.) KoulutusAvain oy (Kajaani): Työhyvinvointi ja tuottavuus Kainuussa kehittämishanke 1/2015-9/2017: Yksi Kainuun soten poikkihallinnollinen esimiesryhmä (15 hlöä) osallistuu asiantuntijan tuottamaan esimieskonsultointiin. Kohderyhmänä "uuden sairaalan" poliklinikkojen ja Kajaanin perusterveydenhuollon yksikköjen esimiehet sekä heidän työyhteisönsä. Tavoitteena muutoksen tuki. Haettavan hankkeen näkökulmasta em. KoulutusAvain yhteistyö muodostaa yhden pilotin muutosvalmennuksen toteuttamisessa. 9.2 Mihin muista rahoituslähteistä rahoitettaviin hankkeisiin tai hankekokonaisuuksiin hakemus liittyy ja miten? (Merkitse myös hakemusnumerot tai hankekoodit, jos niitä on.) Ei liity muihin hankekokonaisuuksiin. 10 Maantieteellinen kohdealue ý Hankkeen toiminta kohdistuu yhden maakunnan alueelle Hankkeen toiminta kohdistuu usean maakunnan alueelle Maakunnat Kainuu Seutukunnat Kajaanin, Kehys-Kainuun Kunnat Hyrynsalmi, Kajaani, Kuhmo, Paltamo, Ristijärvi, Sotkamo, Suomussalmi Hankkeen toiminta on valtakunnallista Jos hanke toteutetaan yhdessä paikassa, mikä on toteutuspaikan osoite? Jakeluosoite Postinumero Postitoimipaikka 11 Hakijan osaaminen, hankkeen riskiarviointi ja ohjausryhmä

11 11 (14) 11.1 Minkälainen on hakijan osaaminen ja kokemus hankkeiden toteuttamisesta ja hankesuunnitelman mukaisesta sisällöllisestä teemasta? Kainuun soten kehittämisen ja suunnittelun yksikkö on toteuttanut vuodesta 2005 liki 70 erilaista kehittämishanketta. Organisaatiolla on vahva osaaminen ja kokemus kehittämishankkeiden hallinnoimisesta ja läpiviemisestä. Hankkeiden joukossa on ollut myös EU rahoitteisia hankkeita. Kainuun sotella on työhyvinvointiin liittyen sekä perusosaamista ja henkilöstöä esim. henkilöstöjohtaja, työhyvinvointipäällikkö sekä työnohjauksen koordinaattori. Lisäksi sotella on laajat asiantuntijaverkostot Minkälaisia riskejä hankkeen toteuttamiseen liittyy ja miten riskejä hallitaan? Riski Aikataulu Henkilöstöriskit Taloudelliset riskit Hankkeen hallinnointi Sitoutuminen Hankkeen toimenpiteisiin Toimenpiteet riskin toteutumisen todennäköisyyden pienentämiseksi Laaditaan toimintasuunnitelma Suunta-työkalua käyttäen (pilkotaan tavoitteet ja toimenpiteet pienemmiksi osatavoitteiksi) rahoituksen varmistuttua. Projektipäällikkö ja kehittämis- ja suunnittelu yksikkö seuraavat toiminnan toteutumista kuukausittain. Hankehenkilöstön rekrytointi toteutetaan huolellisesti käyttäen hyväksi organisaatiossa olevaa asiantuntijuutta. Kehittämis- ja suunnitteluyksikkö huolehtii hankehenkilöstön perehdytyksestä, valmennuksesta ja hankeaikaisesta tuesta. Hankehenkilöstöllä on käytettävissä organisaation työterveyshuollon palvelut. Hankehenkilöstö nivotaan osaksi kesu- yksikköä ja siten sote organisaatiota. Sotella on hyvä osaaminen ja sähköiset järjestelmän talouden seurantaan ja kirjanpitoon. Talouden seuranta toteutuu säännöllisesti. Noudatetaan rahoittajan antamia ohjeita ja sääntöjä. Kokemusta vuodesta 2005 eri rahoittajien hankkeista ja hallinnointikokemusta myös Pohjois-Suomi tasoisista hankkeista sekä EU rahoitteisista hankkeista.hankehallinnointi osaamista pidetään yllä koko ajan. Sote hallitus, johtoryhmä ym. pidetään ajan tasalla hankkeen etenemisestä. Johto on keskeisessä roolissa hankkeen toteutuksessa vrt. ohjausryhmätyöskentely. Työntekijät innostetaan mukaa heti hankkeen alkaessa varhaisen avoimen yhteistyön keinoin.. Hankkeen toimintasuunnitelma tehdään tarpeeksi tarkasti. Perehdytään hyvin käyttäen uusinta tietoa toimenpiteisiin ja menetelmiin, joita hankkeessa pilotoidaan ja toteutetaan. Tietotaito -taso pidetään ajantasalla Esitys hankkeen ohjausryhmän kokoonpanoksi Soten sisältä: kuntayhtymän johtaja, henkilöstöjohtaja, tulosaluejohtajat, pääluottamusmiehet, työsuojeluvaltuutettu, hallintoylihoitaja, kehittämisjohtaja,työhyvinvointipäällikkö, sote hallituksen nimeämä henkilö. Rahoittajan edustaja. Projektipäällikkö esittelijänä ja assistentti sihteerinä. 12 Hakemusvaiheessa ilmoitettavat arviot hankekohtaisista seurantatiedoista 12.1 Hankkeeseen osallistuvien yritysten arvioitu lukumäärä

12 12 (14) Henkilöstömäärä Yritysten lukumäärä??? YRITYSTEN_LUKUMÄ ÄRÄ_MIKRO??? YRITYSTEN_LUKUMÄ ÄRÄ_PIENI??? YRITYSTEN_LUKUMÄ ÄRÄ_KESKI_SUURI??? YRITYSTEN_LUKUMÄ ÄRÄ_SUUR 1 Yhteensä Hankkeeseen osallistuvien henkilöiden lukumäärät hankkeen keston ajalta työmarkkina-aseman mukaan, naisten määrä eriteltynä Työttömät (ml. pitkäaikaistyöttö mät) Yleissivistävässä / ammatillisessa koulutuksessa olevat Työssä olevat (ml. yrittäjät) 12.3 Osallistujien henkilökoulutus- ja henkilötyöpäivät koko hankkeen keston ajalta Työmarkkinoiden ulkopuolella olevat Yhteensä Alle 25-vuotiaita vuotiaita vuotiaita Yli 54-vuotiaita Yhteensä Joista naisia Yhteensä Lähiopetuspäiviä 143 Etäopetuspäiviä Tukityöllistämispäiviä Ohjaus- tai konsultointipäiviä Muita henkilötyöpäiviä Yhteensä Hankkeeseen osallistuvien alle 30-vuotiaiden, vuotiaiden ja yli 54-vuotiaiden koulutustausta, naisten määrä eriteltynä Toimintalinja 3. Työllisyys ja työvoiman liikkuvuus Erityistavoite 7.1. Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin parantaminen Osallistujat ilman perusasteen (ISCED 1) koulutusta Alemman perusasteen (ISCED 1) ja ylemmän perusasteen (ISCED 2) koulutuksen suorittaneet Keskiasteen (ISCED 3) tai keskiasteen jälkeisen (ISCED 4) koulutuksen suorittaneet Korkea-asteen koulutuksen (ISCED 5 to 8) suorittaneet Yhteensä Alle 30-vuotiaita vuotiaita 0 Yli 54-vuotiaita 0 Yhteensä joista naisia 0

13 13 (14) 12.5 Hankkeeseen osallistuvien opinto-ohjaajien, uraneuvojien ja muiden ohjauspalveluiden asiantuntijoiden lukumäärä, naisten määrä eriteltynä Toimintalinja 3. Työllisyys ja työvoiman liikkuvuus Erityistavoite 7.1. Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin parantaminen Osallistuvat opinto-ohjaajat, uraneuvojat ja muut ohjauspalveluiden asiantuntijat joista naisia Yhteensä 13 Horisontaaliset periaatteet 13.1 Sukupuolten tasa-arvo Hankkeessa on tehty toimintaympäristön analyysi sukupuolinäkökulmasta ý Sukupuolinäkökulma on huomioitu hankkeen toiminnassa (valtavirtaistaminen) ý Hankkeen päätavoite on sukupuolten tasa-arvon edistäminen ý 13.2 Kestävä kehitys Kyllä Ei Perustelu Kainuun sote on päivittänyt tasaarvosuunnitelmansa v Tässä hankkeessa ei ole tehty /ei tehdä erikseen toimintaympäristöanalyysia sukupuolinäkökulmasta. Hankkeessa hyödynnetään tehtyä tasa-arvosuunnitelmaa ja toteutetaan tasa-arvoa lisääviä toimenpiteitä konkreettisesti. Tuetaan tasa-arvosuunnitelman uudistamista. Sukupuolinäkökulma on keskeinen kyseisessä hankkeessa koska organisaatio on naisvaltainen työyhteisö. Toisaalta työhyvinvointi koostuu kaikilla työntekijöillä samanlaisista tekijöistä. Hankkeen avulla sukupuolinäkökulmaa tuodaan esille mm. helpottamalla naisten työssä olemista tuomalla uudenlaisia malleja työaikajoustoihin. Kyseessä olevat joustot koskettavat kaikkia organisaation työntekijöitä. Sukupuolten tasa-arvon edistäminen ei ole hankkeen päätavoite. Hankkeen päätavoite on parantaa kaikkien työntekijöiden työhyvinvointia, ja näin ollen edistää sukupuolten tasa-arvoa.

14 14 (14) Vaikutusaste Vaikutuksen kohde Välitön vaikutus Välillinen vaikutus Perustelu Ekologinen kestävyys Luonnonvarojen käytön kestävyys Vaikutus luonnonvarojen käyttöön on neutraali Ilmastonmuutoksen aiheuttamien riskien vähentäminen Vaikutus on neutraali Kasvillisuus, eliöt ja luonnon monimuotoisuus Vaikutus on neutraali. Pinta- ja pohjavedet, maaperä sekä ilma (ja kasvihuonekaasujen väheneminen) Vaikutus on neutraali. Natura ohjelman kohteet Vaikutus on neutraali. Taloudellinen kestävyys Materiaalit ja jätteet 0 0 Vaikutus on neutraali Uusiutuvien energialähteiden käyttö Vaikutus on neutraali Paikallisen elinkeinorakenteen kestävä kehittäminen Vaikutus on neutraali. Aineettomien tuotteiden ja palvelujen kehittäminen Hyvinvoinva henkilöstö kykenee innovoimaan 4 parempia ja laadukkaampia palveluja. Liikkuminen ja logistiikka Vaikutus on neutraali. Sosiaalinen ja kulttuurinen kestävyys sekä yhdenvertaisuus Hyvinvoinnin edistäminen 10 Työntekijöiden työhyvinvointi lisääntyy ja sitä myötä hyvinvoinvointi kasvaa. Vaikutuksia 5 työntekijöiden perheisiin ja läheisiin. Tasa-arvon edistäminen 4 Tasa-arvo paranee työelämän joustojen ja hyvinvoinnin lisääntymisen kautta. Matalan koulutustason työntekijöiden osaamisen 3 lisääminen parantaa työelämätasa-arvoa. Yhteiskunnallinen ja kulttuurinen yhdenvertaisuus 3 Matalan koulutustason työntekijöiden osaamisen lisääminen. Kulttuuriympäristö Vaikutus on neutraali. Ympäristöosaaminen Vaikutus on neutraali. 14 Liitteet Hakija vakuuttaa tässä hakemuksessa ja sen liitteissä antamansa tiedot oikeiksi. Viranomaisella on oikeus tarkastaa hakijaa koskevat verovelkatiedot, arvonlisäverovelvollisuutta koskevat tiedot sekä muut tarvittavat toiselta viranomaiselta saatavat tiedot, joilla voi olla vaikutusta rahoituksen myöntämiseen. Yhteishankkeessa tarkastusoikeus koskee kaikkia hakijoita ja tuen siirto menettelyssä hakijan lisäksi kaikkia tuen siirronsaajia. Päiväys ja hakijaorganisaation sähköinen allekirjoitus AHOPELTO MAIRE ANNIKKI kuntayhtymän johtaja (Allekirjoitettu sähköisesti vahvalla Katso-tunnistautumisella)

15 Hakijan taustalomake 1 (7) Hakijan nimi Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymä Organisaatiotyypin mukainen omarahoitusosuuden laji Kuntarahoitus Jakeluosoite PL 400 Hakijan yhteyshenkilö Pikkarainen Marita De minimis -tuki-ilmoitus Y-tunnus Postinumero Yhteyshenkilön puhelinnumero Organisaatiotyyppi Kuntayhtymä Postitoimipaikka Kainuu Yhteyshenkilön sähköpostiosoite marita.pikkarainen@kainuu.fi 1 Harjoittaako hankkeen hakija hankkeessa taloudellista toimintaa, jossa on kyse tavaroiden tai palvelujen tarjoamisesta tietyillä markkinoilla? Kyllä ý Ei 2 Osallistuuko hankkeen toimenpiteisiin hyödynsaajina taloudellista toimintaa harjoittavia organisaatioita? Kyllä ý Ei Hankkeen kustannusarvio Kustannusmalli ý Flat rate 17 % palkkakustannuksista Flat rate 15 % palkkakustannuksista Flat rate 40 % palkkakustannuksista Kertakorvaus (lump sum) Kaikki kirjanpidon kustannukset ilmoitetaan tosiasiallisesti aiheutuvien kustannusten mukaan A Hankkeen kustannukset Arvonlisävero jää hakijan lopulliseksi kustannukseksi. Ilmoitettaviin kustannuksiin sisältyy alv. ý Arvonlisävero ei jää hakijan lopulliseksi kustannukseksi. Kustannukset on ilmoitettu verottomina. Tulostettu :24:03

16 1 Palkkakustannukset 2 (7) Tehtävä Kokoaikainen/ osa-aikainen Henkilötyökk Projektipäällikkö Kokoaikainen Projektisihteeri Kokoaikainen Suunnittelija Kokoaikainen Suunnittelija Kokoaikainen Varhaisen avoimen yhteistyön valmentaja Kokoaikainen Varhaisen avoimen yhteistyön valmentaja Osa-aikainen Yhteensä Kustannusten perustelut Projektipäällikkö: ajalla , 100%. Tehtäviin kuuluu hankkeen johtaminen ja työntekijöiden ohjaaminen, osallistuminen hankkeen kehittämistehtäviin mm. matalan koulutustason työntekijöiden koulutussuunnitelman rakentaminen, sekä vastata hankkeen sisällön ja talouden toteutumisesta suunnitelman mukaisesti. Projektipäällikkö toimii ohjausryhmässä esittelijänä. Vastaa hankkeen viestinnästä. Projektisihteeri: ajalla , 100%. Tehtäviin kuuluu projektipäällikön avustaminen hankkeeseen liittyvissä tehtävissä. Toimii ohjausryhmän ja muiden hankkeeseen liittyvien työryhmien sihteerinä. Järjestää tarvittavat kokoontumistilat, organisoi tapahtumia ja toimii yhdyshenkilönä hankkeeseen osallistuvien työyhteisöjen välillä. Projektisuunnittelija: ajalla , 100%. Tehtävänä on organisaatiotason kehittäminen/keinojen löytäminen; sairauspoissaolojen vähentäminen, osatyökykyisten työurien pidentäminen, työelämän joustojen kehittäminen. Perehdyttämisprosessin sähköistäminen ja uudistaminen. Projektisuunnittelija: ajalla , 100%. Tehtävänä on trainee koulutusmallin käyttöönoton tukeminen pilotoinnin kautta ja sen täydentäminen varhaisen avoimen yhteistyön menetelmillä. Esimiesten työkalupakin käytön tukeminen, työelämätaitojen vahvistaminen koulutuksen avulla kohderyhmälle. Toimintamalli oppimiskiertoon. Varhaisen avoimen yhteistyön (VAY) valmentaja: ajalle , 100%. Tehtäviin kuuluu työyhteisöjen valmentaminen varhaisen avoimen yhteistyön menetelmin. Toiminta tapahtuu arjen normaaleissa työyhteisötilanteissa sekä suunnitelluissa erillisissä tapahtumissa, esim. verkostopalaveri tai muutospalaveri/tulevaisuudialogi. Varhaisen avoimen yhteistyön valmentaja: ajalle , 50%. Tehtäviin kuuluu työyhteisöjen valmentaminen varhaisen avoimen yhteistyön menetelmin. VAY valmentajat toimivat osittain työparina. Tulostettu :24:03

17 2 Ostopalvelut 3 (7) Kustannus VAY-konsulttien valmennus Muutosvalmennus Osatyökykyisten toimintamalli Koulutukset (4 x 5 koulutusta) Yhteensä Kustannusten perustelut VAY valmentajien valmennus: Organisaatiokulttuurin muutos edellyttää varhaisen avoimen menetelmän osaajia, jotka pystyvät toimimaan muutosagentteina työyhteisöissä. Kustannus syntyy noin 10 henkilön valmentamisesta. Osana omaa valmennusta/koulutusta ko. henkilöt toteuttavat työyhteisöille varhaisen avoimen yhteistyön mallin mukaisia toimenpiteitä. Oleellista toimintakulttuurin pysyvälle muutokselle. Muutosvalmennus: Kohdennetaan muutosvalmennusta työyhteisöille, joita "uusi sairaala" toimintamalli haastaa eniten muuttumaan. Ostetaan ulkopuolisen asiantuntijan työpanosta. Valmennus on tärkeää työhyvinvoinnin säilyttämiseksi muutokseen valmistautuessa. Osatyökykyisten toimintamalli: Mallin luomiseen tarvitaan ulkopuolista asiantuntijaa työn ja työtehtävien uudelleen muotoilemiseksi, asiakastarpeiden ja asiakasymmärryksen lisäämiseen palvelumuotoilun keinoin. Muut koulutukset: Ikäjohtamisen perusteet, monimuotoisuusjohtaminen, naisvaltaisen alan erityiskysymykset ja tulevaisuusorientaation vahvistaminen. Teemojen syventämiseen tarvitaan ulkopuolisia asiantuntijoita. Teemat oleellisia työhyvinvoinnin lisäämiseksi. 3 Muut kustannukset Kustannus 3 Yhteensä Kustannusten perustelut 4 Flat rate Kerroin % Yhteensä Tulostettu :24:03

18 1-4 Hankkeen kustannukset 1-4 Yhteensä 4 (7) Tulot Tulot 5 Yhteensä Nettokustannukset yhteensä Yhteensä B Erikseen raportoitavat osallistujien palkkakustannukset (joihin ei myönnetä ESR:n ja valtion rahoitusta) 6 Kuntien kustannukset Kustannus Työyhteisön ohjaus ja valmennus Yhteensä Kustannusten perustelut Vuositasolla valmennetaan n. 20 työyksikkö (á 10 työntekijää), ryhmät kokoontuvat 10 kertaa (á 4 h). 7 Muut julkiset kustannukset Kustannus 7 Yhteensä Kustannusten perustelut 6-7 Erikseen raportoitavat osallistujien palkkakustannukset 6-7 Yhteensä Tulostettu :24:03

19 A + B Kustannukset yhteensä A + B Yhteensä Hankkeen rahoitussuunnitelma A Rahoitus hankkeen kustannuksiin 1 Haettava ESR- ja valtion rahoitus 1 Yhteensä 5 (7) Kuntien rahoitus 2.1 Kuntien rahoitus, tuensaajan omarahoitus Rahoitus Kuntien rahoitus: Tuensaajan omarahoitus Yhteensä Kuntien rahoitus, ulkopuolinen rahoitus Rahoitus 2.2 Yhteensä Kuntien rahoitus yhteensä Yhteensä Muu julkinen rahoitus 3.1 Muu julkinen rahoitus, tuensaajan omarahoitus Rahoitus Muu julkinen rahoitus: Tuensaajan omarahoitus Yhteensä Tulostettu :24:03

20 3.2 Muu julkinen rahoitus, ulkopuolinen rahoitus 6 (7) Rahoitus 3.2 Yhteensä Muu julkinen rahoitus yhteensä Yhteensä Yksityinen rahoitus 4.1 Yksityinen rahoitus, tuensaajan omarahoitus Rahoitus Yksityinen rahoitus: Tuensaajan omarahoitus Yhteensä Yksityinen rahoitus, ulkopuolinen rahoitus Rahoitus 4.2 Yhteensä Yksityinen rahoitus yhteensä Yhteensä Rahoitus hankkeen kustannuksiin yhteensä 1-4 Yhteensä B Erikseen raportoitavien osallistujien palkkakustannusten rahoitus 5 Kuntien rahoitus 6 Muu julkinen rahoitus Tulostettu :24:03