TEHTÄVIEN VAATIVUUDEN ARVIOINTI
|
|
- Kauko Myllymäki
- 8 vuotta sitten
- Katselukertoja:
Transkriptio
1 TEHTÄVIEN VAATIVUUDEN ARVIOINTI Huomioitavaa ja pohdittavaa TVA käytäntöihin liittyen OHJELMISTOT KONSULTOINTI KOULUTUS JULKAISUT JopiArvio Oy Hirsalan9e JORVAS hbp:// 2007
2 Taustaa Opas keskittyy ensisijaisesti tehtävien vaativuuden arvioinnin valmisteluun ja sopivimman arviointijärjestelmän valintaan. Oppaan tavoitteena on vastata kysymyksiin: Mitä on tehtävien vaativuuden arviointi? Miksi TVA kannattaa? Tehtävien vaativuuden arviointi on vaativa prosessi, johon liittyy myös monia huomioonotettavia seikkoja. On hyvä: Etukäteen tiedostaa onnistumisen edellytykset ja mahdolliset sudenkuopat Varmistaa, että käytetty arviointijärjestelmä mahdollistaa myös palkkavertailun osaksi lakisääteistä tasaarvosuunnitelmaa Jos organisaatiossa ei ole kokemusta objektiivisten ja oikeudenmukaisten arviointijärjestelmän suunnittelusta, suosittelemme asiantuntijan käyttöä. Huomioithan myös, että tämä opas ei vastaa esim. kysymyksiin TVA -järjestelmä rakennetaan? tasa-arvosuunnitelma suunnitellaan ja toteutetaan? Tämä opas ei myöskään tarjoa yksiselitteisiä tulkintoja ja/tai ohjeistusta tai neuvoja voimassa olevien työehtosopimusten tai työlainsäädännön soveltamiseen Mitä asioita tulee ottaa huomioon arviointijärjestelmää valittaessa? tehtävien vaativuuden arviointiin tulisi valmistautua? Tarkastelemme lähemmin näitä asioita, joita jokaisen organisaation on harkittava ennen tehtävien vaativuuden arvioinnin aloittamista (tai nykyisestä järjestelmästä toiseen vaihdettaessa). Oppaan ovat kirjoittaneet JopiArvio Oy:n asiantuntijat, joilla on pitkä ja laaja kokemus arviointijärjestelmien suunnittelusta ja toteutuksista. Opas kuvaa, miten analyyttinen tehtävien arviointijärjestelmä toimii käytännössä ja keskittyy erityisesti analyyttiseen arviointiin. Ei-analyyttiset arvioinnit (kokonaisarviointi, benchmarking, parivertailu yms.) on jätetty tämän oppaan ulkopuolelle useasta syystä. Yksi merkittävimmistä on mielestämme se, että niiden avulla ei pystytä yksiselitteisesti arvioimaan tasaarvolain samapalkkaisuuden periaatteita; yhtä vaativasta työstä yhtäläinen kompensaatio esim. sukupuoleen katsomatta. Lisätietoja oppaassa käsitellyistä asioista tai opastusta tehtävien vaativuuden arviointiin saat olemalla yhteydessä JopiArvio Oy:n asiantuntijoihin tai osoitteesta
3 Sähkömies Rehtori Laitosmies Opettaja Sairaanhoitaja Kokki Projektipäällikkö IT-tukihenkilö Osastopäällikkö Henkilöstösihteeri Hankinta-asiantuntija Sosiaaliset stereotypiat samoin kuin henkilökohtaiset ennakkokäsityksemme vaikuttavat usein käsityksiimme tehtävien vaativuudesta. Esimerkiksi, jos pyydetään kymmentä henkilöä asettamaan ylläolevat tehtävät järjestykseen vaativuuden perusteella, saadaan vastauksiksi todennäköisesti kymmenen eri listaa. Tehtävän vaativuuden arviointi on Systemaattista Pitkäjänteistä Hyvä perusta oikeudenmukaiselle palkitsemiselle Tapa suhteuttaa organisaation tehtävien vaativuus toisiinsa Tehtävän vaativuuden arviointi ei ole - Tieteellistä - Matemaattisen tarkka arvio vastuista tai tehtävistä - Tapa arvioida työsuoritusta - Henkilöön kohdistuvaa Mitä on tehtävien vaativuuden arviointi? Tehtävien vaativuuden arviointi (TVA) on järjestelmä, jonka avulla systemaattisesti määritellään eri tehtävien suhteellinen vaativuus. Arviointia on aina ollut olemassa jossain muodossa. Siitä hetkestä, kun organisaatiossa on vähintään kaksi työntekijää, jotka saavat eri tehtävistä eri palkkaa, on organisaatio, tiedostetusti tai tiedostamattaan, arvottanut nämä eri tehtävät. Organisaation kasvaessa ja tehtävien muuttuessa, on syntynyt palkitsemisjärjestelmä, jossa jokin tehtävä palkitaan eri tavalla kuin toinen. Useasti nämä perusteet saattavat olla varsin vaikeasti objektiivisesti tai loogisesti perusteltavissa. Analyyttinen tehtävien vaativuuden arviointi on tapa arvioida organisaation eri tehtävät objektiivisesti välttäen luokittelut, ennakkoasenteet tai suoranainen syrjintä. Miksi analyyttinen tehtävien vaativuuden arviointi vaikuttaa monimutkaiselta? TVA prosessin ydin on arvioida ja päättää organisaation joidenkin tai kaikkien tehtävien suhteellinen vaativuus keskenään. Systemaattisen ja oikeudenmukaisen arviointijärjestelmän luominen ja käyttöönotto vaatii sitoutumista, aikaa ja kärsivällisyyttä. Ylimääräisen haasteen prosessiin luo myös inhimillinen tekijä. Vaikka TVA prosessissa arvioidaan nimenomaisesti tehtäviä, eikä työntekijöitä tai työsuoritusta, samaistuvat työntekijät varsin usein ja varsin emotionaalisesti tehtäväänsä. Tehtävien suhteellisen vaativuuden arviointi herättää myös helposti pelkoja, samalla kun se toisaalla luo odotuksia. On tärkeää ymmärtää ja hyväksyä jo tässä vaiheessa se tosiasia, että tehtävien analyyttisen arvioinnin tulos ei aina vastaa kaikkien osapuolien ennakkokäsityksiä oman tehtävänsä suhteellisesta vaativuudesta.
4 Miksi ryhtyä tehtävien vaativuuden arviointiin? Syitä ja motiiveja on monia. Lähtökohtana on useimmin: Nykyisen palkitsemisjärjestelmän epäkohdat ja esimerkiksi tiettyjen tehtävien välisten palkkaerojen perustelemisen vaikeus Organisaatiomuutos on muuttanut tehtävänkuvia Fuusiot ja yhdistymiset luovat tarpeen harmonisoinnille Samapalkkaisuuteen tai tasaarvosuunnitelmaan liittyvät tekijät Vaikeudet rekrytoinnissa tai työntekijöiden pysyvyydessä Työntekijöiden tyytymättömyys nykyiseen palkitsemisjärjestelmään ja erityisesti palkan perusteisiin Joissain äärimmäisissä tapauksissa tarve tehtävien vaativuuden arvioinnille saattaa syntyä vasta kun kohdataan esimerkiksi vallitsevaa lainsäädäntöä tai työehtosopimuksia rikkovia käytäntöjä. TVA -prosessin hyötyjä: TVA prosessi auttaa: Tehtävien vaativuuden arvioinnin tarkoitus ja tavoitteet? Analyyttisen tehtävien vaativuuden arvioinnin tarkoituksena ja tavoitteena on arvioida valitut tehtävät tehtävän edellyttämien, ennalta sovittujen tekijöiden perusteella tasapuolisesti ja oikeudenmukaisesti. Ja erityisesti siten, että prosessi tuntuu tasapuoliselta ja oikeudenmukaiselta kaikkien osapuolien mielestä. Kuten aiemmin mainitsimme, TVA prosessiin saattaa liittyä varsin voimakkaitakin odotuksia. Joku saattaa odottaa, että hänen tehtävänsä vihdoinkin nousee organisaation nokkimisjärjestyksessä sille tasolle, mille se hänen mielestään subjektiivisesti kuuluu. Tosiasiassa analyyttisen tehtävien arvioinnin perusteella tehtävän suhteellinen vaativuus voi nousta, laskea tai pysyä samana verrattuna siihen ennakkokäsitykseen joka yksilöllä on. Jotta TVA prosessi tuntuisi tasapuoliselta ja oikeudenmukaiselta, on hyvä: Ottaa mukaan työntekijöiden edustajat ja kommunikoida mahdollisimman avoimesti työntekijöiden kanssa prosessin alkuvaiheista lähtien Varmistaa, että työntekijät ymmärtävät mitä tehtäviä ja millä kriteereillä arvioidaan Luoda systemaattinen, johdonmukainen ja objektiivinen arviointijärjestelmä Varmistaa työehtosopimusten tai esimerkiksi tasa-arvolain asettamien vaatimusten täyttyminen TVA prosessin yhteydessä Tiedostamaan täsmällisesti mitä missäkin tehtävissä tehdään ja mitä vastuita niihin liittyy Ymmärtämään ja esiintuomaan mahdollisia koulutustarpeita Selkiyttämään toimenkuvia Tuomaan esiin mahdollisia fyysisiä ja henkisiä haittatekijöitä Rakentamaan luottamusta esimiesten ja alaisten välillä
5 Mitä asioita on otettava huomioon ennen TVA -prosessiin ryhtymistä? Seuraavaan taulukkoon on kerätty niitä asioita ja aiheita, jotka on hyvä käydä lävitse jo ennen tehtävien vaativuuden arvioinnin aloittamista. 1 2 Aihe Mitkä tehtävät arvioidaan? Keitä arviointityöhön on otettava mukaan? Huomioitavaa Jätetäänkö arvioinnin ulkopuolelle tehtäviä ja miksi? Esimerkiksi kuntasektorilla eri sopimusalat saattavat vaatia eri arviointijärjestelmät Ylimmän johdon sitoutuminen arviointityöhön on onnistumisen edellytys. Arviointityön on oltava riittävällä laajuudella myös esim. johtoryhmän asialistalla. Varsinaista arviointityötä tekee arviointiryhmä. Arviointiryhmän jäsenten on pystyttävä tekemään arviointityötä - Ilman henkilökohtaisia tai ryhmäkohtaisia intressejä objektiivisesti - Luottamuksellisesti - Riittävän laaja-alaisesti dialogin kautta yhteisymmärrykseen pyrkien ammattijärjestöt tai muut henkilöstön edustajat otetaan arviointiin mukaan? 3 keräämme tarvittavat tiedot arvioitavista tehtävistä? Koko arvioinnin onnistumisen kannalta kriittisin vaihe Todelliset, ajantasaiset ja yhdenmukaiset tehtävänkuvaukset ovat paras lähtökohta arvioinnin perustaksi. Tehtävänkuvauksesta saatavaa tietoa on syvennettävä esimerkiksi kyselylomakkeen avulla ja nämä tiedot yhdistämällä syntyy lopullinen kuva tehtävän vaativuudesta. Pelkän kyselylomakkeen käyttö ei yleensä johda riittävään avoimuuteen ja läpinäkyvyyteen, varsinkaan työntekijän kannalta. 4 arviointiprosessi etenee? Tehtävät arvioidaan tehtävänkuvausten ja kyselylomakkeella kerätyn informaation perusteella luotua arviointijärjestelmää hyödyntäen. Yksi keskeisimmistä tekijöistä on avoimuus ja läpinäkyvyys. Parhaat tulokset saavutetaan yleensä yhteistoiminnallisella prosessilla esim. siten, että ensin työntekijä arvioi oman tehtävänsä vaativuuden ja keskustelee arvioinnista sekä tehtävän vaativuudesta yhdessä esimiehensä kanssa. Arviointiryhmä suorittaa tämän jälkeen lopullisen arvioinnin. Mikäli näkemyksissä esiintyy merkittäviä poikkeamia, on niihin pystyttävä puuttumaan jo riittävän aikaisessa vaiheessa, esim. esimiehen ja alaisen välisessä keskustelussa. Näin vältytään väärien odotusten syntymiseltä.
6 Mitä asioita on otettava huomioon ennen TVA -prosessiin ryhtymistä? 5 6 Aihe voimme varmistaa arviointijärjestelmän toimivuuden ja ensimmäisten arvioiden oikeudenmukaisuuden? hyödynnämme arvioinnin tuloksia? Huomioitavaa Objektiivisen ja toimivan arviointijärjestelmän suunnittelu ja rakentaminen vaatii osaamista ja ammattitaitoa. Jos organisaatiossa ei tätä osaamista ole, suosittelemme asiantuntija-avun hyödyntämistä. Arviointityö on kokonaisvaltainen prosessi, jossa hyvin useinkin saatetaan joutua palaamaan ensiksi tehtyihin arvioihin ja täsmentämään niitä. Yksi suurimmista mahdollisista sudenkuopista on luoda ensimmäisistä arvioista kiintopiste ja suhteuttaa seuraavat arviot tähän. Analyyttinen tehtävien arviointi pisteyttää käytettyyn arviointijärjestelmään perustuen kunkin arvioidun tehtävän vaativuuden mukaisesti. Usein on tarkoituksenmukaista ryhmitellä tehtäviä pisteluokittain. Vertaamalla tehtävistä maksettua tehtäväkohtaista palkkaa tehtävien suhteelliseen vaativuuteen syntyy nykytilakuvaus palkitsemisjärjestelmästä ja sen mahdollisista epäkohdista viemme arviointityön tulokset käytäntöön? toimimme niiden tehtävien osalta, jotka vaativuutensa perusteella siirtyisivät alempaan palkkaluokkaan? käsittelemme mahdolliset valitukset tai oikaisupyynnöt? Palkkaan liittyvät asiat ovat varsin herkkiä ja kommunikointi on avainasemassa. varmistetaan toimiva kommunikointi tulosten osalta? Millä aikataululla ja missä järjestyksessä mahdolliset korjaukset tehdään? Asia täytyy ratkaista ennen arviointityöhön ryhtymistä. Yksi yleisimmin käytetyistä keinoista lienee nykyisen tehtävänhaltijan osalta maksaa nykyistä palkkaa. Siinä vaiheessa kun tehtävälle tulee uusi tekijä sovelletaan uutta tehtäväkohtaista palkkaa. Kuka ja millä aikataululla käsittelee mahdolliset oikaisupyynnöt tai valitukset? Ammattitaidolla ja asiantuntemuksella suoritettu analyyttinen tehtävien arviointi johtaa käytännössä erittäin harvoin valituksiin tai oikaisupyyntöihin.
7 Analyyttisen tehtävien vaativuuden arviointijärjestelmän rakentaminen Keskitymme tässä osiossa siihen, mitä analyyttisen tehtävien arviointijärjestelmän rakentamisessa on huomioitava ja mihin analyyttinen TVA perustuu. Mitä on analyyttinen tehtävien vaativuuden arviointi? varmistaa TVA -prosessin onnistuminen? Onnistuminen edellyttää Sitoutumista Ylimmältä johdolta Ajankäyttöön ja tarvittaviin resursseihin Tulosten käytäntöönvientiin Läpinäkyvyyttä Kaikkien osapuolten on ymmärrettävä prosessi ja arvioinnin perusteet Täsmällisyyttä Tehtävänkuvausten on oltava ajantasaisia, todellisia ja kuvattu yhtenäisellä tavalla Analyyttisen tehtävien vaativuuden arviointiprosessin onnistuminen varmistetaan mm. näihin asioihin keskittymällä. Analyyttinen tehtävien vaativuuden arviointi on keino arvioida kunkin tehtävän suhteellinen vaativuus arvioimalla erikseen yksittäiset vaativuustekijät (esim. osaaminen, tehtävän vaikutukset ja vastuut, tehtävän edellyttämät yhteistyötaidot jne.) ja yhdistämällä näistä saadut tulokset yhdeksi tulokseksi vaativuuspisteiksi. Jokainen käytetty vaativuustekijä jaetaan edelleen faktoreiksi, osa-alueiksi (esim. osaaminen voidaan edelleen jakaa koulutukseen, eri taitoalueisiin jne.). Jokaiselle osa-alueelle laaditaan tasomääritykset ja niiden perusteella luodaan vaativuustasot. Osa-alueita, faktoreita, painotetaan niiden suhteellisen tärkeyden perusteella. Painotuksista päättäminen on arviointiryhmän vastuulla ja yksi kaikkein kriittisimmistä elementeistä analyyttisessa tehtävien vaativuuden arvioinnissa. Edellä kuvatuista osioista (vaativuustekijät, osaalueet, vaativuustasot ja painotukset) syntyy kokonaisuus, josta käytetään nimitystä arviointijärjestelmä. Tehtävät arvioidaan arviointijärjestelmää hyödyntäen osa-alueittain (faktoreittain) ja jokaiselle osa-alueelle syntyy vaativuustaso. Yhdistämällä osa-alueittain saadut tulokset painotusten mukaisesti saadaan lopputuloksena yksi tulos vaativuuspisteet, joiden avulla kaikki arvioidut tehtävät on mahdollista suhteuttaa keskenään tehtävän vaativuuden perusteella.
8 Arvioinnin tulosten hyödyntäminen ja käytäntöönvienti Sen jälkeen kun kaikki tehtävät on arvioitu ja suhteutettu vaativuuden perustella keskenään on varsinainen arviointityö valmis. Seuraava vaihe on arviointityön kytkeminen palkitsemisjärjestelmään. Käytännössä, yksinkertaistetusti, kytkentä etenee niin, että jokaisella pisteellä on rahallinen arvo. Kertomalla tehtävän vaativuuspisteet tällä arvolla saadaan analyyttiseen tehtävän vaativuuteen perustuva tehtäväkohtainen palkka. Vertaamalla nykyistä tehtäväkohtaista palkkaa uuteen arviointityön tuloksista saatuun tehtäväkohtaiseen palkkaan tunnistetaan mahdolliset epäkohdat. Käytännössä tehtävät kannattaa ryhmitellä pisteryhmiin ja muodostaa niiden perustella vastaavat palkkaryhmät. Palkkaryhmittelyssä on huomioitava Ryhmien tarkoituksenmukainen lukumäärä Ryhmien oikeudenmukaiset pistevälit Palkan soveltaminen pisteryhmään Mahdollinen progressiivisuus Käytäntö on osoittanut, että ilman tarkoituksenmukaisia järjestelmiä ja työvälineitä arviointityön tulosten hyödyntäminen on erittäin haastavaa ja työlästä. Toimivilla ratkaisuilla voidaan koko prosessia ja erityisesti tulosten hyödyntämistä helpottaa ja nopeuttaa merkittävästi. Uudesta palkkaluokittelusta on aina informoitava työntekijöitä. Mikäli hekin ovat olleet prosessissa mukana alusta asti ja informaatio on esimerkiksi tässä oppaassa kuvatulla tavalla kulkenut, on todennäköisempää, että kaikki osapuolet hyväksyvät arvioinnin tulokset. Mikäli joku on mielestään kokenut vääryyttä tai epäoikeudenmukaisuutta, on olemassa kaikki edellytykset objektiivisesti ja tosiasioihin perustuen keskustella arvioinnin tuloksista ja löytää yhteinen ymmärrys osapuolien välille. Arvioinnin tulosten hyödyntäminen tasa-arvosuunnitelmassa Oikein ja huolella tehty, nykyaikaisia välineitä hyödyntävä, analyyttinen tehtävien arviointi antaa kaiken tarvittavan tiedon tasa-arvosuunnitelmaan liittyen miesten ja naisten välisiin tehtävien luokituksiin, palkkoihin ja paljastaa mahdolliset aiheettomat palkkaerot. Näillä tiedoilla voidaan tarvittaessa edelleen kehittää tasaarvoisuuden toteutumista työpaikoilla.
9 Analyyttinen tehtävän vaativuuden arviointi Hyödyt Haasteet Selkeä tulos tehtävän vaativuudelle Pisteytyksen avulla mahdollista objektiivisesti suhteuttaa tehtävät keskenään Erittäin vaikea manipuloida Uusien tai muuttuneiden tehtävien arviointi ja suhteuttaminen yksinkertaista Painotusten oikeudenmukaisuus ja tasapuolisuus Vaatii alkuvaiheessa / ensimmäisellä kerralla aikaa ja henkilöresursseja Pisteytys saattaa luoda mielikuvan tehtävän tärkeydestä. Jokainen tehtävä on tärkeä ja arvokas, toiset ovat vaativampia Puutteelliset järjestelmät ja työvälineet Tehtävän vaativuuden arviointi Henkilökohtaisen työsuorituksen arviointi Kehityskeskustelu Tietoa meistä Paremmilla välineillä parempiin tuloksiin JopiArvio Oy on vuonna 1994 perustettu asiantuntijayhtiö, jonka ydinosaamista ovat analyyttiset tehtävien vaativuuden ja henkilökohtaisten työsuoritusten arviointiprosessit sekä kehityskeskuteluja tukevat ratkaisut. Ratkaisumme koostuvat ohjelmistoista, konsultoinnista, koulutuksesta ja muista kehittämistoimenpiteistä JOPIARVIO OY HIRSALANTIE JORVAS INFO@JOPIARVIO.FI PUH:
HENKILÖKOHTAISEN TYÖSUORITUKSEN ARVIOIMINEN OSANA OPETUSALAN PALKKAUSJÄRJESTELMÄÄ
HENKILÖKOHTAISEN TYÖSUORITUKSEN ARVIOIMINEN OSANA OPETUSALAN PALKKAUSJÄRJESTELMÄÄ 28.3.2019 Työsuorituksen arviointi 1 (6) Sisällysluettelo 1 Tehtävän vaativuuden arviointi ja henkilökohtaisen työsuorituksen
LisätiedotTURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ
1 TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 2 1. PALKKAUSJÄRJESTELMÄ OSA JOHTAMISTA Palkkaus ja palkitseminen ovat keskeinen osa turvatekniikan keskuksen johtamisjärjestelmää. Organisaation
LisätiedotSUONENJOEN KAUPUNKI. Tehtävien vaativuuden arviointi TVA (KVTES) Arviointijärjestelmän kuvaus
SUONENJOEN KAUPUNKI Tehtävien vaativuuden arviointi TVA (KVTES) Arviointijärjestelmän kuvaus Henkilöstöjaosto 19.12.2018 85 Yhteistoimintaryhmä 12.12.2018 Palkkausjärjestelmä Tehtävän vaativuuden arviointi
LisätiedotTehtävän vaativuuden arviointi TVA Arviointijärjestelmä ja sen kuvaus
Tehtävän vaativuuden arviointi TVA Arviointijärjestelmä ja sen kuvaus 1 Tehtävien vaativuuden arviointi TVA Tehtävän vaativuuden arviointi (TVA) perustuu KVTES:n palkkausluvun 9. Tehtävän vaativuuden arvioinnilla
LisätiedotTEHTÄVÄNKUVAUKSET JA TEHTÄVIEN VAATIVUUSARVIOINTI
TEHTÄVÄNKUVAUKSET JA TEHTÄVIEN VAATIVUUSARVIOINTI Valmistelija: Kuntayhtymän johtaja YT 9.11.2015 Palkkatoimikunta 3.11.2015 Hallitus 16.11.2015 Voimaantulo 01.12.2015 1 1 Ohjeen soveltaminen Tämän ohjeen
LisätiedotTehtävien vaativuuden arviointi TVA (KVTES) Arviointijärjestelmän kuvaus
Tehtävien vaativuuden arviointi TVA (KVTES) Arviointijärjestelmän kuvaus 1 (5) 1. Tehtävien vaativuuden arviointi TVA Tehtävän vaativuuden arviointi (TVA) perustuu KVTES:n palkkausluvun 9. Tehtävän vaativuuden
LisätiedotTyön vaativuuden arviointiprosessi
Työn vaativuuden arviointiprosessi Tiedotus- ja opastustilaisuus Seija Kuningas 1 Käsitteet Työn vaativuus = työn tekijälleen asettamat vaatimukset millaisia valmiuksia työntekijällä tulee olla, jotta
LisätiedotJOPI TYÖNARVIOINTIPROSESSI
JOPI TYÖNARVIOINTIPROSESSI Palkkauudistus kannattaa Se kannustaa ja motivoi Lisätietoja: www.jopiarvio.fi Gunilla Rantanen puh. 044 440 05 14 info@jopiarvio.fi JOPI TYÖNARVIOINTIJÄRJESTELMÄ JopiArvio Oy
LisätiedotTasa-arvolain edellyttämä sukupuolten palkkakartoitus kuntatyönantajalla
Tasa-arvolain edellyttämä sukupuolten palkkakartoitus kuntatyönantajalla Hankkeen päätösseminaari 25.4.2008 Tilastokeskus/Kaisa Weckström www.stat.fi/segregaatio Eri tehtävissä toimivien palkkojen vertailujen
LisätiedotTASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS
TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS 1 15.4.2015 Naisten ja miesten tasa-arvo työelämässä Naisten ja miesten tosiasiallisissa oloissa tuntuvia eroja Työelämässä rakenteita, jotka ylläpitävät sukupuolten
LisätiedotTehtävien vaativuuden arviointi. Arviointijärjestelmän kuvaus KVTES
Tehtävien vaativuuden arviointi TVA Arviointijärjestelmän kuvaus KVTES Käsittely: Yhteistyöryhmä 16.10.2018 Kunnanhallitus 19.11.2018 Sisällys 1. Tehtävien vaativuuden arviointi TVA... 2 2. Vaativuustekijät...
LisätiedotALUEELLISTEN YMPÄRISTÖKESKUSTEN HENKILÖSTÖN UUTTA PALKKAUSJÄRJESTELMÄÄ KOSKEVAN 10.12
ALUEELLISTEN YMPÄRISTÖKESKUSTEN HENKILÖSTÖN UUTTA PALKKAUSJÄRJESTELMÄÄ KOSKEVAN 10.12.2004 UUDISTETUN TARKENTAVAN VIRKAEHTOSOPIMUKSEN JA TYÖEHTOSOPIMUKSEN ALLEKIRJOITUSPÖYTÄKIRJA 1 Allekirjoituspöytäkirjan
LisätiedotParikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.
Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017 Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.2015 / 18 1 Tasa-arvosuunnitelma vuosille 2016-2017 Tasa-arvotilanteen selvitys
LisätiedotSuorituksen ja palkitsemisen johtaminen (TU-E3140) Kevät 2016
Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen (TU-E3140) Kevät 2016 Luento 3: Palkitsemisen kokonaisuus osa I: Palkka Minna Nylander Palkitseminen hyvin toimivaksi ULKOINEN TOIMINTAYMPÄRISTÖ Teknologistaloudelliset
LisätiedotHailuodon kunta SOPIMUSALAKOHTAISET PALKKAUSJÄRJSTELMÄT HAILUODON KUNNASSA (KVTES, OVTES, TS)
Hailuodon kunta SOPIMUSALAKOHTAISET PALKKAUSJÄRJSTELMÄT HAILUODON KUNNASSA (KVTES, OVTES, TS) Henkilöstötoimikunta 16.11.2018 Sisällys 1 Palkkausjärjestelmät ja palkkausperusteet...2 2 TVA -arviointijärjestelmän
LisätiedotTASA- ARVOSUUNNITELMA
TASA- ARVOSUUNNITELMA Kaupunginhallituksen 2.10.2012 165 hyväksymä Haapajärven kaupungin tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvolain 6a.n mukaan tasa-arvosuunnitelma on selvitys työpaikan tasaarvotilanteesta ja
LisätiedotNolla tapaturmaa 2020. Kulmakivet 2016-17(luonnos) Tilannekatsaus 24.2.2015. Etera 24.2.2015 Ahti Niskanen
Nolla tapaturmaa 2020 Kulmakivet 2016-17(luonnos) Tilannekatsaus 24.2.2015 Etera 24.2.2015 Ahti Niskanen TAVOITTEENA NOLLA TAPATURMAA RAKENNUSTEOLLISUUDESSA 2020 Rakennusteollisuus RT ry:n hallitus asetti
LisätiedotOVTES-palkkausjärjestelmä. Työaikakoulutus Turku Jorma Uoti
OVTES-palkkausjärjestelmä Työaikakoulutus Turku 3.4.2019 Jorma Uoti jorma.uoti@raisio.fi Palkan muodostuminen Tulospalkkio, työyksikön tulos Muut lisät, palkkiot ja korvaukset Ylituntipalkkio Ammatinhallinta
LisätiedotHyvän työpaikan kriteerit
Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu
LisätiedotKunnanjohtaja Jukka Syvävirta p : 1 Tehtäväkuvaus tehtävän vaativuuden arviointia varten
Kunnanhallitus 387 19.11.2018 TEHTÄVIEN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1.1.2019 LUKIEN Khall 19.11.2018 387 Kunnanjohtaja Jukka Syvävirta p. 044-4970001: Osana palkkausjärjestelmää kuuluu aika-ajoin toteuttaa tehtävien
LisätiedotLiite 2. KEHITYSKESKUSTELU
Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU Yleistä Kehityskeskustelut ovat yksi suunnittelun, arvioinnin ja kehittämisen väline. Näitä keskusteluja esimiehen ja alaisen välillä kutsutaan myös tavoite-, tulos-, arviointi-,
LisätiedotLähihoitajan palkkaus ja työn vaativuus. Johtaja Jukka Maarianvaara, edunvalvontayksikkö Tehyn lähihoitajapäivät 29.10.2010
Lähihoitajan palkkaus ja työn vaativuus Johtaja Jukka Maarianvaara, edunvalvontayksikkö Tehyn lähihoitajapäivät 29.10.2010 Palkkaus perustuu työn vaativuuteen Tehyläisiin sovelletaan kunta-alalla kunnallista
LisätiedotKTM 11/110/2002 VES: 321051
KTM 11/110/2002 VES: 321051 KAUPPA- JA TEOLLISUUSMINISTERIÖN VIRKAMIESTEN UUDESTA PALKKAUSJÄRJESTELMÄSTÄ 12.4.2002 TEHDYN TARKENTAVAN VIRKAEHTOSOPIMUKSEN ALLEKIRJOITUSPÖYTÄKIRJA 1 Allekirjoituspöytäkirjan
LisätiedotHenkilöstöjaosto Henkilöstöjaosto TVA-järjestelmän uudistaminen. Jaosto
Henkilöstöjaosto 12 04.04.2018 Henkilöstöjaosto 29 14.06.2018 TVA-järjestelmän uudistaminen Jaosto 28.9.2016 28 Kunta-alalla palkkausjärjestelmät perustuvat tehtävien vaativuuteen ja henkilökohtaiseen
LisätiedotHenkilökohtaisen lisän myöntämisperusteet
Yhteistyöryhmä 24 17.09.2018 Henkilökohtaisen lisän myöntämisen perusteiden tarkastaminen YTRYHMA 24 Esittely Palkkausjärjestelmä koostuu työn vaativuuden arviointiin perustuvasta tehtäväkohtaista palkkauksesta
LisätiedotPalkitsemisen kannustavuus ja oikeudenmukaisuus henkilöstöjohdon haasteena ja mahdollisuutena
Palkitsemisen kannustavuus ja oikeudenmukaisuus henkilöstöjohdon haasteena ja mahdollisuutena 11.10.2013 Elina Moisio Palkkausasiantuntija 2 2 2 Palkitseminen Palkka on vastine tehdystä työstä. Palkitseminen
LisätiedotNäyttö ohjaa toimintaa Hoitotyön näyttöön perustuvien käytäntöjen levittäminen. Tervetuloa!
Näyttö ohjaa toimintaa Hoitotyön näyttöön perustuvien käytäntöjen levittäminen Tervetuloa! Näyttö toimintana Parhaan saatavilla olevan ajantasaisen tiedon harkittua käyttöä terveydenhuollon asiakkaan hoidossa
LisätiedotPalvelumuotoilu ja muotoiluajattelu bisneksessä
Palvelumuotoilu ja muotoiluajattelu bisneksessä Hanna-Riina Vuontisjärvi Projektipäällikkö/ Palvelumuotoilija Lapin yliopisto, Taiteiden Tiedekunta hanna-riina.vuontisjarvi@ulapland.fi Mitä palvelumuotoilija
LisätiedotKliininen urakehitys ja palkka
Kliininen urakehitys ja palkka Kunta-alan palkkausjärjestelmä Tehtäväkohtainen palkka Henkilökohtainen lisä (harkinnanvarainen) Työkokemuslisä (5 vuotta 3 % / 10 vuotta 8 %) Tulospalkkio (ei pakollinen)
Lisätiedot1 Tehtävien vaativuuden määrittelyssä käytetään Hay-järjestelmää.
GEOLOGIAN TUTKIMUSKESKUS NEUVOTTELUPÖYTÄKIRJA Pöytäkirja Geologian tutkimuskeskuksen (GTK) sekä JUKO ry:n, Pardia ry:n ja JHL ry:n välisistä neuvotteluista, jotka koskivat GTK:ssa sovellettavaa palkkausjärjestelmää.
LisätiedotSOSIAALIALAN JÄRJESTÖJEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄN SOVELTAMISEN ABC
SOSIAALIALAN JÄRJESTÖJEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄN SOVELTAMISEN ABC Tämän ohjeistuksen tarkoitus on toimia muistilistana työnantajan edustajille ja luottamusmiehille toimenpiteistä, joita sosiaalialan järjestöjen
LisätiedotKaupan palkkaluokittelu käyttöön 1.5.2008
Kaupan palkkaluokittelu käyttöön 1.5.2008 1. Johdanto Nykyiset Kaupan työehtosopimuksen palkkamääräykset koskevat perinteisiä kaupan ammatteja. Alan yrityksissä työskentelee kuitenkin nk. vieraitten alojen
LisätiedotOsaaminen ja tutkinnon suorittaminen opiskelijalähtöisesti
Osaaminen ja tutkinnon suorittaminen opiskelijalähtöisesti LIIKETALOUDEN KOULUTUKSEN KEHITTÄMISPÄIVÄ 2.2.2016 Heljä Hätönen / Educa-Projektit Oy Osaaminen koostuu yksilön luontaisista kyvyistä, ominaisuuksista,
Lisätiedot13.05.2014. Mikkelin hiippakunnan tuomiokapitulin strategia 2015-2020
Mikkelin hiippakunnan tuomiokapitulin strategia 2015-2020 Tuomiokapitulin tehtävänmäärittelyn lähtökohtia Mitä varten tuomiokapituli / me olemme olemassa? Mikä on tuomiokapitulin / meidän perustehtävä?
LisätiedotPistemäärät ja painotukset sekä euromäärät tulee päättää kevään aikana.
Henkilöstötoimikunta 14 03.04.2008 Kunnanhallitus 237 14.04.2008 Henkilöstötoimikunta 49 08.10.2008 Kunnanhallitus 556 03.11.2008 Henkilöstötoimikunta 54 18.11.2008 Henkilöstötoimikunta 57 01.12.2008 Kunnanhallitus
Lisätiedot1 Tehtävien vaativuuden määrittelyssä käytetään Hay-järjestelmää.
GEOLOGIAN TUTKIMUSKESKUS NEUVOTTELUPÖYTÄKIRJA Pöytäkirja Geologian tutkimuskeskuksen (GTK) sekä JUKO ry:n, Pardia ry:n ja JHL ry:n välisistä neuvotteluista, jotka koskivat GTK:ssa sovellettavaa palkkausjärjestelmää.
LisätiedotHARKINNANVARAISTA JOHTAMISTA HAVA-foorumi HAVA:n käyttöönottoprosessi
HARKINNANVARAISTA JOHTAMISTA HAVA-foorumi HAVA:n käyttöönottoprosessi Kirkon työmarkkinalaitos Talvi 2012 Perustelut HAVA:n käyttöönotolle seurakunnan näkökulma Tarve kehittää seurakunnan toimintaa, työn
LisätiedotRuokolahden kunta TASA-ARVOSUUNNITELMA. Kh / 341
Ruokolahden kunta TASA-ARVOSUUNNITELMA 2011 2013 Kh 21.12.2010 / 341 1(6) SISÄLTÖ 1. Yleistä 2. Tasa-arvon nykytilan selvitys 2.1. Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön lukumäärä 2.2. Naisten ja miesten
LisätiedotTervetuloa Pokaalin jäseneksi. Mallikysely. Testi Testi Testi
Tervetuloa Pokaalin jäseneksi. Mallikysely. Survey input field Yrityksen nimi: Toimiala : Toimipaikka: Vastaajan sähköpostiosoite : Vastaajan tehtävänimike: Yrityksen henkilölukumäärä: Yrityksen henkilöstöryhmät
LisätiedotSuorituksen ja palkitsemisen johtaminen (Ako-E3140)
Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen (Ako-E3140) 5.10.2016 Luento 3: Palkitsemisen kokonaisuus osa I: Palkka Minna Nylander, VTM, tohtorikoulutettava, HR-koordinaattori Palkitseminen hyvin toimivaksi
LisätiedotTällä hetkellä maksettavat ns. OTO lisät poistuvat
TS-Työryhmä 1 (5) OnEhkäJORY 3.1.2019 TS Työryhmä 4.1.2019 TS Työryhmä 22.1.2019 TS työryhmä 13.2.2019 TS työryhmä YT toimikunta 26.2.2019 Pelastuslautakunta 13.3.2019 Lapin pelastuslaitos tehtävien vaativuuden
LisätiedotKEMIJÄRVEN KAUPUNGIN OVTES PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 1.8.2014 ALKAEN (LUONNOS)
KEMIJÄRVEN KAUPUNGIN OVTES PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 1.8.2014 ALKAEN (LUONNOS) 1 (4) 1. OVTES -palkkausjärjestelmä Palkkausjärjestelmällä tarkoitetaan kokonaisuutta, joka muodostuu palkkauksen eri perusteista
LisätiedotHenkilöstöön panostaminen
Henkilöstöön panostaminen Tavoitteet vuodelle 2014 Kehitetään sisäisiä toimintamalleja tehostamaan parhaiden käytäntöjen ja osaamisen jakamista. Jatketaan työvälineiden ja järjestelmien kehitystyötä tukemaan
LisätiedotToimiva työyhteisö DEMO
Toimiva työyhteisö DEMO 7.9.6 MLP Modular Learning Processes Oy www.mlp.fi mittaukset@mlp.fi Toimiva työyhteisö DEMO Sivu / 8 TOIMIVA TYÖYHTEISÖ Toimiva työyhteisö raportti muodostuu kahdesta osa alueesta:
LisätiedotKannustava palkkaus ja palkitsemiseen 26.2.2014, V-S Teknologiateollisuus ry
Kannustava palkkaus ja palkitsemiseen 26.2.2014, V-S Teknologiateollisuus ry Teppo Virta asiantuntija Teknologiateollisuus ry Tuottavuuden kasvusta hyötyvät kaikki TOIMINNAN JA PROSESSIEN SUUNNITTELU OSAAMINEN
LisätiedotÅbo Akademi KEHITYSKESKUSTELU
Åbo Akademi KEHITYSKESKUSTELU Tämä lomake on kehityskeskustelua varten laadittu mallilomake, jota voidaan käyttää keskustelun sisällön jäsentämiseen ja joka auttaa keskittymään olennaisiin kysymyksiin.
LisätiedotMATEMATIIKKA. Elina Mantere Helsingin normaalilyseo elina.mantere@helsinki.fi. Elina Mantere
MATEMATIIKKA Helsingin normaalilyseo elina.mantere@helsinki.fi OPPIAINEEN TEHTÄVÄ Kehittää loogista, täsmällistä ja luovaa matemaattista ajattelua. Luoda pohja matemaattisten käsitteiden ja rakenteiden
LisätiedotAvoin hallinto Open Government Partnership. Suomen toimintaohjelman valmistelu
Avoin hallinto Open Government Partnership Suomen toimintaohjelman valmistelu Mikä on Open Government Partnership? Open Government Partnership (avoimen hallinnon kumppanuushanke) eli OGP käynnistettiin
LisätiedotKUN PALKKAUS UUDISTUU
palkitaanko meillä myös vapaamatkustajia? KUN PALKKAUS UUDISTUU voiko palkka perustua firman kannattavuuteen? palkitsenko pekkaa vai koko varaston? voisikohan ikälisät poistaa? maija on vastuuntuntoisin,
LisätiedotMuutoksessa elämisen taidot
Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys
LisätiedotTyöyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista
Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Jyväskylän kaupunki Henkilöstöhallinto Sisältö: 1. Henkilöstötyön keskeiset sisällöt 2. Miksi työyhteisön pelisäännöt? 3. Työhyvinvoinnin määritelmä
LisätiedotKehityskeskustelut urasuunnittelun välineenä
Kehityskeskustelut urasuunnittelun välineenä Tohtorit ja työelämä 29.10.2008 Kehityskeskustelu Kehityskeskustelulla tarkoitetaan ennalta sovittua ja suunniteltua esimiehen ja hänen alaisensa välistä keskustelua,
LisätiedotOPAS- TUSTA Työpaikoille. Ammattiosaamisen näyttöjen arviointi
OPAS- TUSTA Työpaikoille Ammattiosaamisen näyttöjen arviointi MITÄ OVAT AMMATTI- OSAAMISEN NÄYTÖT koulutuksen järjestäjän ja työelämän yhdessä suunnittelemia, toteuttamia ja arvioimia työtehtäviä työssäoppimispaikassa
LisätiedotTYÖYHTEISÖN TASA-ARVO
TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO KOULUTUKSEN TAVOITTEET JA SISÄLTÖ Tavoitteet: Ymmärtää keskeinen lainsäädäntö sukupuolten välisestä tasa-arvosta organisaation näkökulmasta Ymmärtää sukupuolten välisen tasa-arvon
LisätiedotLiite nro 1 Hallitus Viestinnän yleiset periaatteet
Liite nro 1 Hallitus 11.3.2019 Viestinnän yleiset periaatteet Kymsoten viestinnän yleiset periaatteet 1/4 Kymsoten viestinnän yleiset periaatteet 1. Viestintäämme määrittää asukkaiden oikeus saada tietoa
LisätiedotHELSINGIN KAUPUNKI 1 (7) KAUPUNGINKANSLIA Henkilöstöosasto
HELSINGIN KAUPUNKI 1 (7) Jakelussa mainituille TEHTÄVIEN VAATIVUUDEN ARVIOINTI TEKNISEN HENKILÖSTÖN VIRKA- JA TYÖEHTOSOPIMUKSEN PIIRISSÄ (TS-TVA) Tämä ohje korvaa 23.5.2006 annetun ohjeen teknisen henkilöstön
LisätiedotColumbus- palkkausjärjestelmä. Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja
Columbus- palkkausjärjestelmä Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja Suomen ympäristökeskus 11.1.2008 2 1. JOHDANTO Henkilökohtainen palkka muodostuu Columbus- palkkausjärjestelmässä tehtävän vaativuuteen
LisätiedotKokemuksia osaamisperustaisuudesta
Kokemuksia osaamisperustaisuudesta Opintojaksot: Tuotteistan palveluni Minä esimiehenä Palveluliiketoiminnan koulutus Tuija Heikkilä ja Tuija Ylä-Viteli Valmennussuunnitelma Vuositeemat 1. vuoden teema:
LisätiedotReilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen
Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen Tavoitteet Tämän toimintamallin avulla opit määrittelemään kiireen. Työyhteisösi oppii tunnistamaan toistuvan, kuormittavan kiireen sekä etsimään sen syitä
LisätiedotKuinka IdM-hanke pidetään raiteillaan
Kuinka IdM-hanke pidetään raiteillaan Projektipäällikön kokemuksia 4.10.2011 IdM-projektitkin pitää suunnitella Kaiken perustana on riittävä ymmärrys projektin sisällöstä, laajuudesta ja vaaditusta osaamisesta
LisätiedotTehtävien vaativuuden arviointi TVA. Arviointijärjestelmän kuvaus TS
Tehtävien vaativuuden arviointi TVA Arviointijärjestelmän kuvaus TS Käsittely: Yhteistyöryhmä 22.1.2019 Kunnanhallitus 28.1.2019 Sisällys 1. Tehtävien vaativuuden arviointi TVA... 2 2. Vaativuustekijät...
LisätiedotPalkka-avoimuus SAK:laisilla työpaikoilla. SAK:n luottamushenkilöpaneeli, tammikuu 2019 N=974
Palkka-avoimuus SAK:laisilla työpaikoilla SAK:n luottamushenkilöpaneeli, tammikuu 19 N=974 Palkka-avoimuus SAK:laisilla työpaikoilla Luottamushenkilöistä 67,3 % oli täysin tai melko samaa mieltä siitä,
LisätiedotAKL 4.4.2014. Tiedolla johtaminen. Kenneth Ekström- Faros Group 050-5700605
AKL 4.4.2014 Tiedolla johtaminen Kenneth Ekström- Faros Group 050-5700605 Hieman taustaa Itsestäni : Kenneth Ekström 050-5700605 Usean vuodan kokemus autoalasta Eri tehtäviä vähittäiskaupassa Eri organisaatioissa
LisätiedotReilun Pelin työkalupakki: Muutoksen yhteinen käsittely
Reilun Pelin työkalupakki: Muutoksen yhteinen käsittely Johdanto Tämä diaesitys ohjaa työyhteisöä lisäämään yhteistä ymmärrystä toimintaan liittyvistä muutoksista ja vähentämään muutoksiin liittyviä pelkoja.
LisätiedotTampere 19.-20.5.2015. Kokonaisarviointi ja henkilökohtaisen peruspalkan määräytyminen case Lapin ammattikorkeakoulu
Tampere 19.-20.5.2015 Kokonaisarviointi ja henkilökohtaisen peruspalkan määräytyminen case Lapin ammattikorkeakoulu Esityksen sisältö Mistä lähdettiin? Kuinka edettiin? Mitä syntyi? Miltä nyt näyttää?
LisätiedotTämä sopimus on tehty 31.10.2007 tehdyn valtion virka- ja työehtosopimuksen allekirjoituspöytäkirjan 11 :n mukaisesti.
# 12886 2068/85/2008 Tarkentava virka- ja työehtosopimus uuden palkkausjärjestelmän käyttöönottamisesta Maaseutuvirastossa. Sopimus on tehty 15:nä päivänä joulukuuta 2008 Maaseutuviraston sekä Julkisalan
LisätiedotAlueellinen työhyvinvointikysely. Voimaa ossaamisesta! -hanke
Alueellinen työhyvinvointikysely Voimaa ossaamisesta! -hanke Taustatiedot Vastaajia 1 983 henkilöä miehiä 14 % naisia 86 % Toimiala Hotelli- ja ravintola 5 % Kauppa- ja palvelu 17 % Muu julkishallinto
LisätiedotTunneklinikka. Mika Peltola 0443336719 www.tunneklinikka.palvelee.fi
Tunneklinikka Mika Peltola 0443336719 www.tunneklinikka.palvelee.fi Tunnekehoterapia on luontaishoitomenetelmä, joka on kehittynyt erilaisten luontaishoitomenetelmien yhdistämisestä yhdeksi hoitomuodoksi.
LisätiedotJyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja
Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Sisältö 1. Miksi Jyväskylä -sopimus? 2. Yhteistoiminta 3. Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi 4. Henkilöstön
LisätiedotHoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI
1 Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1. TEHTÄVÄN PERUSTIEDOT Tehtävän nimike: Koulutus ja KVTES:n hinnoitteluryhmä: Työyksikkö (esim. kotihoito): Työpaikka
LisätiedotYhteisöllisen toimintatavan jalkauttaminen!
Yhteisöllisen toimintatavan jalkauttaminen! Käyttöönoton vaiheet Yrityksen liiketoimintatavoitteet Yhteisöllisen toimintatavan käyttöalueet Työkalut Hyödyt yritykselle Hyödyt ryhmälle Hyödyt itselle Miten
LisätiedotMiten löydän Sen Oikean? 22.11.2012 Senaattoritilaisuus Liisa Paasiala, Senior Consultant
Miten löydän Sen Oikean? 22.11.2012 Senaattoritilaisuus Liisa Paasiala, Senior Consultant On mahdollista löytää Se Oikea! Luotanko sattumaan? Onnistuminen on aloitettava heti Onnistumisen kaava on 4 x
LisätiedotSEURAN SINETTIKRITEERIEN ARVIOINTI TYÖSTÖPOHJA SEURAN KÄYTTÖÖN
SEURAN SINETTIKRITEERIEN ARVIOINTI TYÖSTÖPOHJA SEURAN KÄYTTÖÖN Ohessa osa-alueittain alueittain taulukot, joihin on jo täytetty riittävän tason kuvaus kaikista osa-alueista. Taulukon perässä ovat kysymykset,
LisätiedotYliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47
Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: LuTK 06, Biologian laitos 9 00% 80% 60% % 6% 0% 0% % 0% 0% Nainen Mies
LisätiedotHYVINKÄÄN KAUPUNGIN TASA-ARVOSUUNNITELMA
HYVINKÄÄN KAUPUNGIN TASA-ARVOSUUNNITELMA 2008 2 1. TASA-ARVON EDISTÄMISVELVOITE Tasa-arvolaki tuli voimaan 1.1.1987 (Laki naisten ja miesten välisestä tasaarvosta 8.8.1986/609). Lain tavoitteena on estää
LisätiedotMiten johdan huolto- ja korjaamotoimintaa laadukkaasti? Autokauppa 2015 6.11.2014 Finlandiatalo
Miten johdan huolto- ja korjaamotoimintaa laadukkaasti? Autokauppa 2015 6.11.2014 Finlandiatalo Keijo Mäenpää Liikkeenjohdon konsultti Diplomi-insinööri Tavoitteena Sujuvasti toimiva kyvykäs organisaatio
LisätiedotPalkkausjärjestelmän soveltaminen ja kehittäminen
Palkkausjärjestelmän soveltaminen ja kehittäminen Siirtyminen palkkausjärjestelmäuudistuksesta jatkuvaan kehittämistyöhön Geologian tutkimuskeskus Erja Lakanen TKK:n palkitsemisseminaari 31.8.2005 2 GTK:n
LisätiedotYliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21
Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos tukihenkilöstö Vastaajia Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 0 8 6 8% 6% % 8% Nainen Mies Biologian laitos, Muu henkilökunta,
LisätiedotOsa 1: Osaamiskartoituksen yleiset periaatteet
Luonnos 29.9.2011 Osaamiskartoitukset Oulunkaaren kuntayhtymässä Materiaali: Osa 1: Osaamiskartoituksen yleiset periaatteet Osa 2: Osaamiskartoitusten toteutus Oulunkaarella Anu Vuorinen, kehitysjohtaja
LisätiedotReilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen
Reilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen Toimintamallin eteneminen Mallin tavoitteet ja hyödyt Osallistujat ja vastuut Mallin hyöty yksilöille ja organisaatioille Toimenkuvien analysointi Ratkaisujen
LisätiedotFARAX johtamisstrategian räätälöinti
FARAX johtamisstrategian räätälöinti Sisältö Taustaa Johtamisstrategian luominen ja instrumentin luominen Hyödyt ja referenssit Esimerkkejä matriiseista Prosessi Taustaa Esityksessä käydään läpi FaraxGroupin
LisätiedotTyökaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke
Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaarikeskustelu ja Pomotsekki työhyvinvoinnin tukena Työkaarikeskustelu Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä ja työssä onnistumista
LisätiedotTERVETULOA TYÖPAIKKAOHJAAJA- KOULUTUKSEEN! 1.-2.2.2011
TERVETULOA TYÖPAIKKAOHJAAJA- KOULUTUKSEEN! 1.-2.2.2011 TI 1.2.2011 TYÖSSÄ OPPIMISEN OHJAAMINEN 8.00 -> Linjastoaamiainen (ruokala, Rustholli) 9.00 -> Työpaikkaohjaajan tietoperusta 9.30 -> Oppimis- ja
LisätiedotKEHITYSKESKUSTELUTAITOJEN ITSEARVIO
Karl-Magnus Spiik Ky KK-itsearvio 1 KEHITYSKESKUSTELUTAITOJEN ITSEARVIO KYSYMYKSET Lomakkeessa on 35 kohtaa. Rengasta se vaihtoehto, joka kuvaa toimintatapaasi parhaiten. 1. Tuen avainhenkilöitteni ammatillista
LisätiedotOPETTAJIEN TYÖN VAATIVUUDEN ARVIOINNIN OHJE
OPETTAJIEN TYÖN VAATIVUUDEN ARVIOINNIN OHJE Jory xx.xx.xxxx, yhteistyötmk xx.xx.xxxx SISÄLTÖ 1 YLEISKUVAUS OPETTAJAN TEHTÄVÄSTÄ... 2 1.1 Tehtävän tarkoitus...2 1.2 Keskeiset tehtävät (tehtäväkokonaisuudet)...2
LisätiedotAuditointiajot, Vaasa 28.-29.10.2014
Auditointiajot, Vaasa 28.-29.10.2014 Auditointiverkoston haastattelut Haluttiin selvittää mallin nykyistä käyttöä ja kehittämistarpeita panostaminen oikeisiin kehittämiskohteisiin Haastattelut touko-elokuussa
LisätiedotRoolisto. Roolisto on Oy Perendie Ltd:n kehittämä tuotemerkki. Roolisto ja sen suunnittelu on ollut erikoisosaamistamme jo vuosien ajan.
Roolisto Roolisto on Oy Perendie Ltd:n kehittämä tuotemerkki. Roolisto ja sen suunnittelu on ollut erikoisosaamistamme jo vuosien ajan. Pirkko Hurme, Toimitusjohtaja, psykologi Oy Perendie Ltd www.perendie.fi
LisätiedotPaikallisen järjestelyvaraerän käyttö vuonna
Paikallisen järjestelyvaraerän käyttö vuonna 2002 1.10.2002 Paikallisen järjestelyvaraerän käyttö vuonna 2002 Yleistä: Voimassa oleviin kunnallisiin virka- ja työehtosopimuksiin sisältyvän sopimusalakohtaisen
LisätiedotKeskusteluja kehittämällä tuloksellisuutta ja työniloa
Keskusteluja kehittämällä tuloksellisuutta ja työniloa Ateria 13 5.11.2013 Wanha Satama, Helsinki Työyhteisökehittäjä, FT Heini Wink JHL Kehittämispalvelu Kuinka saada kehityskeskusteluista uusia ajatuksia,
LisätiedotONNISTUNEEN PALKKANEUVOTTELUN EDELLYTYKSET
SUOMEN EVANKELIS LUTERILAINEN KIRKKO KIRKON TYÖMARKKINALAITOS ONNISTUNEEN PALKKANEUVOTTELUN EDELLYTYKSET Oili Marttila Kirkon työmarkkinalaitos 18.5.2006 ONNISTUMINEN EDELLYTTÄÄ SEURAKUNNALTA TYÖNANTAJANA
LisätiedotTehtävän vaativuuden arviointi
Tehtäväkuvaukset ja tehtävien vaativuuden arviointi (TVA) Pälkäneen kunnassa kunnalliseen yleiseen virka- ja työehtosopimukseen (KVTES) kuuluvilla tehtäväalueilla KVTESin mukaan tehtäväkohtainen palkka
LisätiedotKVTES Tehtävän vaativuuden arviointi (TVA)
Kemijärven kaupunki KVTES Tehtävän vaativuuden arviointi (TVA) Arviointijärjestelmän kuvaus HYVÄKSYTTY KH XX.XX.2018 X 1 Tehtävien vaativuuden arviointi (TVA) Tehtävän vaativuuden arviointi (TVA) perustuu
LisätiedotSinä itse. Esimiesarvio esimiestyön kehittämisen tukena Päivi Visuri
Sinä itse Esimiesarvio esimiestyön kehittämisen tukena Päivi Visuri Miksi esimiesarvioita tehdään? Oulun kaupunkistrategiaan on kirjattu tavoitteeksi johtamistyön tukeminen. Kaupunkistrategiaa toteutetaan
LisätiedotPisteytystaulukko / toimintatavat (CAF)
STEA CAF-kriteerit Pisteytystaulukko / toimintatavat (CAF) Toiminta-arviointialueiden pisteytystaulukko Emme ole toimineet aktiivisesti ja järjestelmällisesti tässä asiassa. Ei tietoja /ei näyttöä arviointialueelta
LisätiedotEurooppalaiset menettelysäännöt sovittelijoille
FI FI FI Eurooppalaiset menettelysäännöt sovittelijoille Näissä menettelysäännöissä vahvistetaan periaatteita, joita yksittäiset sovittelijat voivat halutessaan noudattaa omalla vastuullaan. Sovittelijat
LisätiedotTASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS
TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS 1 5.5.2015 Naisten ja miesten tasa-arvo työelämässä Naisten ja miesten tosiasiallisissa oloissa tuntuvia eroja Työelämässä rakenteita, jotka ylläpitävät sukupuolten
LisätiedotTukea digitaalisen nuorisotyön kehittämissuunnitelman laatimiseen
Tukea digitaalisen nuorisotyön kehittämissuunnitelman laatimiseen Digitaalisen nuorisotyön strategisessa kehittämisessä tavoitteena on, että organisaatioissa digitaalisen median ja teknologian tarjoamia
LisätiedotBoard Professionals Parhaat henkilöt oikeille paikoille sukupuoleen katsomatta
Board Professionals Parhaat henkilöt oikeille paikoille sukupuoleen katsomatta Yhteenvetoraportti 23.10.2009 Anu Valtari Riitta Ahlholm Verkkohaastattelun tavoitteet ja toteutus Verkkohaastattelun tavoitteena
LisätiedotMustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017
Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme
LisätiedotUuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa
Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa UK-henkilöstöryhmä, 10.6.2010 Henkilöstöjohtamisella tarkoitetaan tässä sitä johtamisen
Lisätiedot