MYYNNINEDISTÄMINEN TYÖMOTIVAATION JA TYÖHYVINVOINNIN NÄKÖKULMASTA

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "MYYNNINEDISTÄMINEN TYÖMOTIVAATION JA TYÖHYVINVOINNIN NÄKÖKULMASTA"

Transkriptio

1 Heikki Salo MYYNNINEDISTÄMINEN TYÖMOTIVAATION JA TYÖHYVINVOINNIN NÄKÖKULMASTA Opinnäytetyö Liiketalouden koulutusohjelma Toukokuu 2009

2 KUVAILULEHTI Opinnäytetyön päivämäärä 18 Toukokuuta 2009 Tekijä(t) Heikki Salo Koulutusohjelma ja suuntautuminen Liiketalouden koulutusohjelma, yrityshallinto Nimeke Myynninedistäminen työmotivaation ja työhyvinvoinnin näkökulmasta Tiivistelmä Tämän opinnäytetyön tavoitteena oli löytää tehokkaimmat keinot tehostaa Sonera Pisteen myyntiä. Opinnäytetyössäni käsiteltävät asiat ovat myynninedistäminen, työhyvinvointi ja työmotivaatio. Työni tutkimus kohdistui telekommunikaatioalalla toimivan Sonera Piste Oy:n viiden tulosyksikön toimintaan. Tutkimusongelmana oli selvittää, mitkä ovat tehokkaimmat keinot tehostaa näiden viiden tulosyksikön myyntiä. Tutkimuksen pääpaino oli myynninedistämisen keinoissa jolle näkökulmana ovat työhyvinvointi ja työmotivaatio. Työni teoreettinen viitekehys koostuu kolmesta edellä mainitusta pääotsikosta. Myynninedistämisosio käsittelee muun muassa palkkausta ja palkitsemista, koulutusta, kannattavuutta sekä tuottavuutta. Työhyvinvointi osio käsittelee muun muassa työssä jaksamista, stressiä ja väsymystä. Motivaatio-osiossa puolestaan käsitellään ulkoista- ja sisäistä motivaatiota sekä motivaation merkitystä työssä. Tutkimukseni oli muodoltaan kvalitatiivinen. Laatimani laadullinen kyselytutkimus sisälsi 19 avointa kysymystä, jotka toimitin Sonera Pisteen kuuteen tulosyksikköön, vastaajia oli yhteensä 23. Vastauksia sain takaisin syystä tai toisesta vain viidestä tulosyksiköstä yhteensä 15 kappaletta. Laadin saatujen vastausten perusteella yhteenvedon joka tiivistyy taulukkoon, tämän jälkeen tein tuloksista johtopäätöksiä. Saatujen tulosten perusteella pystytään tekemään havaintoja siitä, missä Sonera Pisteen toiminnoissa on kehitettävää. Niitä ovat muun muassa myyntitavoitteiden asettaminen, myynninedistämismateriaalien lisääminen ja palkkausjärjestelmän kehittäminen. Myös työmotivaatio ja arvostus omaa työtä kohtaan antoivat vaihtelevia vastauksia. Tutkimuksesta saatuja tuloksia tullaan käyttämään Sonera Pisteen toiminnan tehostamiseen. Asiasanat (avainsanat) myynninedistäminen, työmotivaatio, työhyvinvointi, kannattavuus Sivumäärä Kieli URN 59s. + liitt. 18 s. Suomi URN:NBN:fi:mamkopinn Huomautus (huomautukset liitteistä) Ohjaavan opettajan nimi Marja-Liisa Kakkonen Opinnäytetyön toimeksiantaja Sonera Piste Oy

3 DESCRIPTION Date of the bachelor's thesis 18 May 2009 Author(s) Heikki Salo Degree programme and option Business Management Name of the bachelor's thesis Sales promotion from the viewpoint of work motivation and well being at work and Abstract The purpose of this dioloma work is to find out the most efficient ways to improve the sales of Sonera Piste. This diploma work dealt with sales promotion, well being at work and work motivation. My study involved at Sonera Piste Oy, operating in telecommunications business, and at its five profit centres. The research problem was to find out the most efficient ways to improve the sales of these five profit units. The main emphasis was in the methods of sales promotion and the viewpoint for this was well being at work and work motivation. The theoretical framework based on these three main points. The sales promotion part dealt with salaries and rewards, training, profitability and productivity. The part of well being showed how to best manage one s time. Stress and tiredness were the key factors in this part. The work motivation section consisted of internal and external motivation and its importance in working environment. My study was qualitative with a qualitative questionnaire including 19 open-ended questions. I sent these inquiries to six Sonera Piste profit centres that included 23 respondents. I received only 15 replies of the 23 I sent out. I created a summary sheet and a chart which based on the final results of the study and after that I considered the conclusions. The results I received showed clearly which Sonera Piste operations need improvement and where the problems laid. The key factors where advancement was needed included setting of the sales targets and increasing new products and materials to promote sales and streamlining the salary system. For the questions on work motivation and the respect of one s duties I was given conflicting answers. The results I got will be used to advance the operations of Sonera Piste. Subject headings, (keywords) sales promotion, work motivation, well being at work, profitability Pages Language URN 59 p. + app. 18 p Finnish URN:NBN:fi:mamkopinn Remarks, notes on appendices Tutor Marja-Liisa Kakkonen Bachelor s thesis assigned by Sonera Piste Oy

4 SISÄLTÖ 1 JOHDANTO MYYNNINEDISTÄMINEN OSANA MYYNTITYÖTÄ Myynninedistäminen osana markkinointiviestintää Asiakkuuksien merkitys yritykselle Palkkaus, palkitseminen ja palkitsemisen muodot Henkilöstön koulutus ja sen merkitys Yrityksen toiminnan kannattavuus ja tuottavuus TYÖHYVINVOINNIN MERKITYS Työhyvinvoinnin määritelmä Työhyvinvoinnin portaat Työssä jaksaminen Stressi ja väsymys työssä Työuupumus TYÖMOTIVAATIO Motivaation määritelmä Ulkoinen ja sisäinen motivaatio Ulkoinen motivaatio Sisäinen motivaatio Motivaation merkitys nykypäivän työssä Työntekijöiden motivointi TUTKIMUSPROSESSI Tutkimuksen kohdeorganisaatio Tutkimuksen tarkoitus ja tutkimusongelma Tutkimusmenetelmänä kvalitatiivinen tutkimus Kvalitatiivinen menetelmä omassa tutkimuksessani TUTKIMUSTULOKSET TEEMOITTAIN Myynninedistäminen Työmotivaatio Työhyvinvointi Muut asiat... 45

5 7 YHTEENVETO JA JOHTOPÄÄTÖKSET Yhteenveto päätuloksista Tutkimuksen luotettavuus Johtopäätökset Jatkotutkimusehdotuksia PÄÄTÄNTÖ LÄHTEET LIITTEET

6 1 JOHDANTO 1 Kilpailu myyntityössä on tänä päivänä alati kiristyvää, niin myös telekommunikaatioalan yrityksissä. Kilpailun seurauksena alan yritysten myymien tuotteiden ja palvelujen hinnat ovat tänä päivänä huomattavan alhaiset. Hinnasta on tullut todella merkittävä kilpailutekijä, sillä asiakkaista on tullut entistä hintatietoisempia ja vaativampia. Toisella kilpailukeinona toimii vahvemmin hinta, toisella taas palvelu. Toiset luottavat edelleen laadukkaan palvelun voimaan ja pitävät sitä vielä hintaakin tärkeämpänä. Tässä tilanteessa jokaisen alan yrityksen on pyrittävä keskittymään omien vahvuuksien hyödyntämiseen ja hyödynnettävä käytössä olevat resurssit mahdollisimman tehokkaasti. Kokonaisuus muodostuu siitä, että myyjät myyvät mahdollisimman paljon, ja että asiakkaat ostavat mahdollisimman paljon. Tämä on mahdollista vain hyvin motivoituneella ja työssään hyvin jaksavalta ja viihtyvältä henkilöstöltä. Parhaiten resurssinsa hyödyntävä yritys menestyy. Tämä opinnäytetyö käsittelee yrityksen tärkeintä resurssia, henkilöstöä. Tutkin myyntiorganisaation henkilökunnan työskentelyä myynninedistämisen osalta. Näkökulmana myynninedistämiselle toimivat työssäni henkilöstön työmotivaatio sekä työhyvinvointi. Toisen yrityksen merkittävän resurssin, eli asiakkaiden merkitys tuodaan työssä myös esille. Työhyvinvointi ja työmotivaatio ovat hyvin yleisiä tutkimuksen kohteita. Myös oman tutkimukseni kohdeorganisaatioon on tehty useita työhyvinvointiin ja työmotivaatioon liittyviä kyselyjä. Omalla tutkimuksellani halusin tuoda esille kokonaisvaltaisemman näkökulman ja valitsin tutkimukseni pääpainoksi myynninedistämisen. Tutkin työssäni TeliaSonera Finland Oyj:n omistaman vähittäismyyntiketjun Sonera Piste Oy:n viiden tulosyksikön toimintaa. Työni tutkimusosassa selvitin myymälöiden erilaisia myynninedistämisen keinoja ja kehityskohteita näille. Lisäksi selvitin henkilöstön tämänhetkistä työmotivaatiota ja työhyvinvointia. Tutkimuksen tarkoituksena ja tavoitteena oli selvittää, mitkä olisivat tehokkaimmat keinot edistää tutkittavina olleiden viiden tulosyksikön myyntiä. Syy tällaiseen tutkimukseen ryhtymiseen oli lähivuosina saavutetut heikohkot tulokset osassa viidestä tulosyksiköstä. Aiheen rajasin käsittelemään edellä mainittuja kolmea päätekijää, koska ne liittyvät oleellisesti toi-

7 2 siinsa. Näin sain sekä teoreettiseen viitekehykseen, että tutkimusprosessiin napakan otteen eikä käsiteltäviä asioita tullut liikaa. Työni tutkimus on kvalitatiivinen eli laadullinen. Tutkimuksessani laadin 19 avointa kysymystä sisältäneen kyselylomakkeen, jonka toimitin kirjallisessa muodossa kyseisiin kuuteen tulosyksikköön. Saatuani kyselyn tulokset analysoin vastaukset tulosyksiköittäin. Tarkat kyselyjen vastaukset ovat Liitteessä 3. Tämän jälkeen tein tuloksista yhteenvedon sekä muodostin tuloksien perusteella johtopäätöksiä käsitellyistä asioista. Tutkimuksesta saatujen tulosten perusteella pystytään vetämään johtopäätökset siihen, missä piilevät Sonera Pisteen toiminnan kehittämisen painopistealueet. 2 MYYNNINEDISTÄMINEN OSANA MYYNTITYÖTÄ Tässä luvussa käsitellään myynninedistämistä, toisin sanottuna SP:tä (Sales Promotion) kahdesta näkökulmasta: yrityksen omista voimavaroista eli henkilöstöstä ja myyjistä sekä asiakkaiden näkökulmasta. Lisäksi käsitellään henkilöstön koulutusta sekä kannattavuuden ja tuottavuuden merkitystä yrityksen toiminnan jatkuvuudelle, ja sen myötä myynninedistämiselle. 2.1 Myynninedistäminen osana markkinointiviestintää Myynninedistäminen on yksi yrityksen markkinointiviestinnän keinoista. Anttila ja Iltanen (2001, 232) toteavat: Markkinointiviestintä on yrityksen ja sen sidosryhmien välistä vuorovaikutusta, jonka tarkoituksena on vaikuttaa välillisesti tai suoraan hyödykkeiden menekkiin. Markkinointiviestintä puolestaan on yksi markkinointi-mixin osa-alue jolla vaikutetaan kohdemarkkinoihin. Markkinointiviestinnälle tunnusomaista on sen tarkoituksellisuus ja tavoitteellisuus. Se jaetaan neljään eri osa-alueeseen jotka ovat myyntityö, suhde- ja tiedotustoiminta, mainonta sekä myynninedistäminen. Näiden lisäksi tänä päivänä on käytössä myös uusia keinoja kuten suoramarkkinointi ja sisäinen markkinointi. (Anttila & Iltanen 2001, 232, 236.) Markkinointiviestinnän keinot muodostavat yhdessä kokonaisviestinnän eli integroidun markkinointiviestinnän ja ne tulisi myös nähdä yhtenäisenä kokonaisuutena. Kokonaisviestinnässä eri viestintäkeinot tukevat toinen toisiaan jolloin kokonaisvaikutus on suurempi ja tehokkaampi kuin yksittäisten keinojen. Integroidulla markkinoin-

8 3 tiviestinnällä on kolme päätehtävää: positiointi, asiakassuhdemarkkinointi ja muutosjohtaminen. Positioinnissa yritys rakentaa nimelleen ja tuotteilleen mielikuva-asemaa. Asiakassuhdemarkkinoinnissa yritys luo, ylläpitää ja vahvistaa asiakassuhteita. Muutosjohtamisessa yritys puolestaan sopeuttaa toimintansa ja tuotteensa markkinaympäristön muutoksiin ja ohjaa tarvittaessa muutosta. (Anttila & Iltanen 2001, 232, 236.) Alla olevassa kuviossa markkinointiviestintä kuvataan yhtenä yrityksen markkinointimixin osista. Tutummin voidaan puhua 4-P mallista (Product, Price, Place, Promotion). Kuviossa 1 esitellään markkinointi-mixin 4-P malli. Tuote Saatavuus Markkinointistrategia Hinta Viestintä KUVIO 1. Markkinointi-mix (Vuokko 1996, 12) Myynninedistäminen on käsitteenä hyvin moniulotteinen, mutta se pitää kuitenkin sisällään tietyt oleelliset asiat jotka menestyvän yrityksen kuuluu hallita. Myynninedistäminen tulee suunnata yhtälailla yritykseen itseensä ja sen omiin voimavaroihin, kuin myös asiakkaisiin sillä he tuovat yritykseen rahaa. Myynninedistämisellä tähdätään myyjien myyntihalukkuuden ja asiakkaiden ostohalukkuuden lisäämiseen. Pohtiessaan omia myynninedistämiskeinojaan yrityksen tulee ajatella kahta asiaa: miten saamme myyjämme myymään enemmän ja miten saamme asiakkaamme ostamaan enemmän? Myynninedistämisen tärkein lähtökohtainen tarkoitus on kasvattaa tuotteiden myyntiä ja mainontaa. Sillä tähdätään myös uusien tuotteiden ja palveluiden kokeilijoiden löytämiseen, vahvistamaan nykyisten asiakkaiden uskollisuutta ja saada heidät ostamaan yhä enemmän. Myynninedistäminen tukee muita markkinointiviestinnän keinoja ja se

9 4 voi olla joko kampanjaluontoista tai pidempiaikaista kuten esimerkiksi sponsorointia. Tunnusomaista kampanjamaiselle myynninedistämiselle on, että sen kohteina ovat usein uutuustuotteet ja eri vuodenaikoihin liittyvät ajankohtaistuotteet. Yrityksen on tärkeä muistaa määritellä markkinointisuunnitelmassaan mihin tietyn aikavälin myynninedistämisellä tähdätään, suunniteltava toimenpiteet, toteuttaa varsinainen SP ja analysoitava tulokset. (Markkinointiviestintä 2009; Bergström & Leppänen 2005, 390.) Myynninedistämiseen on olemassa kolme erilaista strategiaa: ne ovat push, pull ja näiden kahden yhdistelmä. Push-strategiassa tuote tai palvelu kulkee tuotekehityksen eri kehitysvaiheiden läpi ja päätyy lopulta tukku- tai vähittäiskauppiaalle. Tukkukauppias puolestaan huolehtii uudesta tuotteesta, löytää sille tilaa, mainostaa tuotetta ja lopulta työntää tuotteen asiakkaille. Tyypillisiä piirteitä push-strategialle ovat muun muassa avustukset, ilmaiset kokeilut, kilpailut, alennukset, esittelyt, bonukset ja niin edelleen. Pull-strategiassa markkinointi tapahtuu testaamalla uutta tuotetta tai palvelua asiakkaille siinä toivossa, että he innostuvat siitä ja vetävät tuotteen markkinoille. Tätä kautta tuote päätyy lopulta lopullisille kuluttajille. Strategiaa käytetään silloin, kun tukkuliike on haluton ottamaan uutta tuotetta vastaan siinä pelossa, että tuote aiheuttaa valtavan asiakasryntäyksen sen sijaan, että asiakkaat vetäisivät tuotteen itse markkinoille. Kuluttajille suunnattujen esittelyjen tavoitteena on saada ihmiset kokeilemaan tuotetta, houkutella heidät pois kilpailijoiden tuotteista, pitää ja palkita uskolliset asiakkaat ja rakentaa luottamusta asiakkaisiin. Muun muassa näytteet, arpajaiset, palkinnot, kilpailut ja uskollisuusohjelmat ovat tyypillisiä piirteitä pull-strategialle. Lisäksi myynninedistämisessä voidaan käyttää näiden kahden strategian yhdistelmää, joka on ominaista muun muassa autokauppiaille. (Sales Promotion Strategies 2009.) Henkilöstöön kohdistuvassa myynninedistämisessä puhutaan kaikista niistä tekijöistä, jotka saavat ja motivoivat heitä myymään tehokkaammin ja yrittämään enemmän. Näitä keinoja ovat muun muassa motivointi ja työhyvinvoinnista huolehtiminen joita käsitellään edempänä. Muita ovat palkkaus, palkitseminen, lahjat ja tunnustukset, henkilökunnalle järjestettävät koulutukset, työsuhde-etuudet, messut, sponsorointi ynnä muut myyntiä lisäävät keinot. Asiakkaisiin kohdistuvassa myynninedistämisessä puolestaan puhutaan muun muassa asiakkaiden ostokäyttäytymisen tunnistamisesta sekä yksinkertaisesti siitä, ketkä ovat tietyn yrityksen oikeita asiakkaita ja miten potentiaaliset asi-

10 5 akkaat saataisiin käännettyä oikeiksi asiakkaiksi. Kuluttajille suunnattuun myynninedistämiseen kehitellään koko ajan uusia keinoja ja se voi näkyä konkreettisesti esimerkiksi näytteinä, kilpailuina, lahjoina, kylkiäisinä, käyttövihjeinä, tuoteesittelyinä tai vaikkapa erilaisina teemapäivinä. Asiakkaisiin kohdistuvalla myynninedistämisellä vedotaan vahvasti asiakkaiden tunteisiin ja kyetään löytämään oikeat ärsykkeet joilla saadaan asiakas kiinnostumaan tuotteesta tai palvelusta. Yrityksen on tärkeä asettaa itsensä asiakkaan näkökulmaan ja miettiä, mikä toimii todellisena mielenkiinnon herättäjänä. Erittäin tehokkaita SP:n muotoja ovat messut, sponsorointi ja tapahtumamarkkinointi. (Korkeämäki ym. 2000, ; Bergström & Leppänen 2005, 390.) Myös yritysten järjestämät yritysvierailut ja yritysesittelyt ovat kuluttajille suunnattua myynninedistämistä. Myynninedistäminen voi yhtälailla olla myös toimenpide, jossa jotain tuotetta kokeillaan, tai joka edistää jonkin tuotteen tai palvelun käyttöönottoa. Kuluttajille suunnatut kampanjat pyrkivät lisäämään tuotteen tunnettuutta ja saamaan kuluttajat tutustumaan ja kokeilemaan sitä. SP on myös tapa antaa tuotteista alennusta esimerkiksi menetelmällä leikkaa tuotepaketista jokin osa irti ja lähetä se eteenpäin niin saat palkinnon, esimerkiksi rahallisen. Toinen tällainen esimerkki voi olla esimerkiksi osta kaksi purkkia shampoota niin saat hoitoaineen ilmaiseksi. (Bergström & Leppänen 2005, 391; Markkinointiviestintä 2009.) 2.2 Asiakkuuksien merkitys yritykselle Asiakkuudenhallinnasta on tullut yrityksille yhä tärkeämpi osa kannattavaa liiketoimintaa. Yritykset myös kohdistavat myynninedistämistään päivä päivältä enemmän suoraan asiakkaisiin varmistaakseen pysyvät ja kannattavat asiakassuhteet. Lähtökohta liiketoiminnalle on aina se, että yritys tarvitsee asiakkaita olemassaolonsa turvaamiseksi. Asiakkuuksia tulisi pystyä korostamaan eli kyetä näkemänä asiat asiakkaan näkökulmasta. Nykymuotoisessa markkinoinnissa aletaan vähitellen tulla siihen pisteeseen, että markkinoinnin neljän perusmuuttujan, eli tuotteen, hinnan, jakelun ja viestinnän lisäksi yritysten kannattaa kohdistaa suunnittelu ja toiminta yhä asiakaslähtöisempään suuntaan. Yrityksen tulisi kyetä tunnistamaan ja täyttämään asiakkaidensa tarpeet entistä paremmin. Kilpailu on kovaa sekä hinnoista että asiakkaista, mutta

11 yleensä asiakas ei ole valmis maksamaan palvelusta yhtään enempää, oli se sitten kuinka asiakaslähtöistä tahansa. (Mäntyneva 2001, 9-10.) 6 Erityisesti myyntiin ja asiakaspalveluun suuntautuneiden yritysten tulisi toimia niin, että asiakkaiden on mahdollista kertoa omista toiveistaan, tarpeistaan ja haluistaan. Jos asiakas ei halua kertoa tarpeistaan, hyvän myyntiorganisaation henkilöstö johdattelee asiakkaan kertomaan niistä. Tämä erottaakin hyvät ja asiakaslähtöiset myyntiorganisaatiot ja myyjät huonoista, tuotteitaan tuputtavista yrityksistä, joiden toiminta perustuu ainoastaan tuotteen myymiseen, ei asiakkaan tuotteesta saamaan hyötyyn. Asiakkuuksiin ja niiden hallintaan kuuluu useita eri vaiheita, jotka yrityksen tulee ottaa huomioon. Aivan liiketoiminnan alussa yrityksen on haalittava kokoon ensimmäiset asiakkaansa. Tämän jälkeen nämä asiakkuudet otetaan vasta varsinaisesti haltuun ja usein jo tässä vaiheessa karsitaan kannattamattomiksi ennustettavia pois tai vastaavasti jotkut asiakkaat lähtevät oma-aloitteisesti. Tämän jälkeen asiakkuuksia pyritään kehittämään jotta saataisiin pidettyä asiakassuhde yllä. Liiketoiminnalla pyritään aina mahdollisimman suureen taloudelliseen voittoon. Kannattavuuteen vaikuttavat niin myyntituotot, kuin niiden aikaansaamisesta aiheutuneet kustannukset. Asiakkuudesta saatava kate voidaan laskea karkeasti asiakkaasta tulevasta tuotosta ja asiakkaasta aiheutuvista kustannuksista. Eri asiakkaat ja asiakkuudet vaativat erilaisia määriä aikaa ja vaivaa ja siksi asiakkaasta saatavan lopullisentuoton laskeminen voi olla joskus vaikeaa. Myyntitulot tulevat joka tapauksessa asiakkailta ja näin ollen on myös selvitettävä, ovatko yksittäiset asiakkuudet tai asiakasryhmät kannattavia. Asiakkuuksien kehittämisellä pyritään löytämään vastaus siihen, kuinka paljon yksittäisiin asiakkuuksiin kannattaa panostaa. (Mäntyneva 2001, 36.) Oikeiden ja kaikkein tärkeimpien asiakkaiden löytäminen ja tunnistaminen sekä heistä kiinni pitäminen on lähtökohta kannattavalle liiketoiminnalle. Kun nämä asiat saadaan pidettyä kunnossa, voidaan rauhassa keskittyä myös uusien asiakkaiden hankintaan. Kokonaisvaltainen markkinointi ja asiakassuhteiden rakentaminen muodostuu markkinoinnillisesta liikeideasta joka esitellään kuviossa 2. Yrityksen on hyvä jo toimintansa perustamista suunnitellessa muistaa, että liikeidean tulee perustua asiakkaiden tarpeisiin ja tuoda esille keinot niiden tyydyttämiseksi. Asiakkaat ovat tänä päivänä vaativia ja tekevät ostopäätöksensä usein hyvin umpimähkäi-

12 7 sesti. Jotta yritys pystyy vastaamaan markkinoiden muuttuviin tarpeisiin ja asiakkaiden uusiin ostotottumuksiin, on sen seurattava jatkuvasti toimintaympäristöään. Jos halutaan menestyä, on oltava jatkuvasti ajan tasalla asiakkaiden mieltymyksistä, tottumuksista, mielipiteistä, päätöksentekotavoista ja kriteereistä. Tämä itsessään ei kuitenkaan riitä vaan on kyettävä olemaan selvillä myös kilpailijoista, heidän tuotteistaan ja toimintatavoistaan. Näiden tietojen perusteella päätetään lopulta mihin asiakkaisiin satsataan, millä tuotteilla, palveluilla, markkinoinnilla ja hinnalla. Asiakkaat Kenelle tarjotaan ja mihin tarpeeseen? Tuotteet Mitä tuotteita tai palveluja? Toimintatapa Miten tuotteet ja palvelut tuotetaan? Millä fyysisillä, taloudel- lisilla ja henkisillä voima- varoilla? Imago Miten asiakkaat saadaan ostamaan? Mikä mielikuva? KUVIO 2. Markkinoinnillinen liikeidea (Viitala & Jylhä 2001, 66) 2.3 Palkkaus, palkitseminen ja palkitsemisen muodot Palkitseminen voidaan tietyllä tapaa määritellä vaihtosuhteeksi, jossa työntekijä aluksi sitoutuu ja antaa yritykselle työpanoksensa. Vastaukseksi tälle yritys maksaa työntekijälleen palkkaa tai palkkioita, tarjoaa erilaisia työsuhde-etuja, palkitsee sanallisesti tai luo työntekijälle mahdollisuuden kehittää itseään ja edetä urallaan. Tavoitteena tälle työntekijän ja työnantajan väliselle suhteelle on mahdollisimman suuri molemminpuolinen hyöty. Se on yksi johtamisen välineistä ja sen perusteet kertovat, mitä työntekijältä odotetaan, miten paljon hän on valmis ponnistelemaan tavoitteisiin päästäkseen ja mihin hän suuntaa innokkuutensa. Palkitsemisen kirjo on hyvin laaja, koska erilaiset

13 8 ihmiset kokevat erilaiset asiat tärkeiksi. Palkitsemisena voidaan periaatteessa pitää kaikkia niitä asioita, jotka ovat henkilön mielestä motivoivia tai palkitsevia. (Rantamäki ym. 2006, ) Keskustelua palkkauksesta ja palkanmaksusta pidettiin vielä vuosituhannen vaihteessa kovin kapea-alaisena. Tällöin puheenaiheina olivat vain tulosperusteiset palkitsemisen muodot, erilaiset rahastot ja optiot. Palkkauksella ja palkitsemisella nähdään omat yhteytensä ulkoiseen ja sisäiseen motivaatioon. Toisilla ihmisillä työssä jaksamisen ehtona ja mittarina on monesti juuri palkanmaksu, erilaiset bonukset ja etuudet. Nykyään palkitsemisesta on kuitenkin tullut yhä kokonaisvaltaisempaa ja onkin oivallettu, että aineeton palkitseminen voi olla jopa tulosperusteista palkkausta tärkeämpää. Kokonaispalkitsemiseen lasketaan kuuluvaksi aineellinen palkitseminen, välillisesti aineellinen palkitseminen sekä aineeton palkitseminen. Nämä erilaiset palkitsemisen muodot vaikuttavat merkittävästi työpaikan osaajien motivaatioon, sitoutumiseen, osaamisen käyttämiseen ja suuntaamiseen sekä lopulta koko organisaation menestykseen. (Luoma ym. 2004, 5, 9.) Oikein hoidettu ja rakennettu palkkaus saa aikaiseksi järjestelmän, joka ohjaa henkilöstöä yrityksen keskeisissä onnistumistekijöissä. Palkkausta voidaan pitää myös yhtenä keskeisistä johtamisen välineistä. Johdon tulee rakentaa palkkaus niin, että se tukee yrityksen tavoitteiden saavuttamista ja myös kehittää ja edistää sen liiketoimintaa. Yrityksessä käytettävän palkkaustavan periaatteet onkin hyvä kirjata ja yhdistää niin, että syntyy lopullinen palkkapolitiikka. Palkkapolitiikka toimii henkilöstön tavoitteellisen toiminnan ohjaajana, mutta ohjaa myös esimiesten työtä ja heidän johtamistaan. Jotta järjestelmä toimii eheästi, esimiehille tulee antaa riittävät valmiudet hoitaa palkkausta yhteisten ja sovittujen sääntöjen mukaan. Jotta palkkaus saadaan hoidettua onnistuneesti, vaatii se myös suunnittelua, koordinointia sekä hyvät järjestelmät esimiesten avuksi. Palkkaus on yksi yrityksen käyttämistä johtamisvälineistä mutta se ei voi toimia mikäli palkka-asioiden hoito on sattumanvaraista tai asiat hoidetaan vasta puutteista huomauttamisen jälkeen. Jos näin on, voi palkkausjärjestelmä kääntyä pahimmassa tapauksessa jopa yrityksen tavoitteiden vastaiseksi. (Gustafsson & Jokinen 1997, 9-10.)

14 9 Aineelliseen palkitsemiseen voidaan luokitella kaikki rahallisen palkitsemisen muodot sekä muut, selkeästi rahassa mitattavat edut. Kuten jo edellä mainittiin, aineellinen palkitseminen on ollut selvästi yleisin, keskustelluin ja tutkituin palkitsemisen muoto mutta tänä päivänä tilanne on muuttunut. Aineellisen palkitsemisen tutkimisen pääkohteisiin kuuluvat erityisesti palkka ja henkilökohtainen palkan osa sekä tulospalkkaus. Muita aineellisia palkitsemismuotoja voivat olla muun muassa yksittäiset erikoispalkkiot tai tavaralahjat, myyntikilpailupalkinnot tai erilaiset edut kuten auto- ja puhelinedut. (Luoma ym. 2004, 39.) Tulospalkkauksen perusideana on, että etukäteen asetetaan selkeät tavoitteet, jotka henkilöstön tulee mieltää oikein. Tiettyyn tavoitteeseen pääseminen takaa aina tietyn portaan mukaisesti tietyn suuruiset palkkiot. Tuloksia myös seurataan ahkerasti palkkiokausien aikana jotta pysytään selvillä siitä, mitä osa-alueita on hyvä tehostaa, jotta päästäisiin tavoitteisiin. Yhdeksi tulospalkkauksen tärkeäksi hyödyksi on nähty henkilöstön kyky oppia seuraamaan onnistumisen kannalta tärkeitä asioita ja myös toimimaan niiden saavuttamiseksi. (Gustafsson & Jokinen 1997, ) Toinen palkitsemisen muodoista on välillisesti aineellinen palkitseminen joka jo nimensä mukaan sijoittuu aineellisen ja aineettoman palkitsemisen väliin. Tunnusomaista välillisesti aineelliselle palkitsemiselle on kuitenkin se, että välillisesti aineellinen palkinto johtaa tai toimii jossain vaiheessa apuvälineenä aineellisen palkinnon saavuttamisessa. Periaatteessa kaikki yrityksen prosessit ja henkilöstölle tarjoamat palvelut, jotka suuntaavat heidän toimintaansa yhä tehokkaammaksi ja tuloksellisemmiksi ja jotka vaikuttavat yksilöiden motivaatioon, voidaan katsoa kuuluvan välillisesti aineelliseksi palkitsemiseksi. Välillä voi kuitenkin olla vaikea sanoa, onko joku prosessi palkitsemista vai ei, tämä riippuu täysin organisaation ja yksilön omista määrittelyistä. Välillisesti aineellisia palkitsemisen muotoja voivat olla esimerkiksi erilaiset kehittävät ja kouluttavat kurssit, uraodotusten luominen ja työuralla kehittymiseen liittyvät prosessit. Myös mahdollisuutta suorittaa työ etätyönä voidaan pitää välillisesti aineellisena palkitsemisena. (Luoma ym. 2004, 40.) Kehityskeskustelut ovat tärkeä osa välillisesti aineellista palkitsemista. Se on yksi parhaista esimiehen työkaluista sovittaa yhteen organisaatiossa vaadittavat kehittämistarpeet sekä yksilön omat tarpeet yhteen. Kehityskeskustelussa puhutaan tavoitteista,

15 10 tuloksista ja kehityskohteista, mutta pääpaino on kuitenkin työntekijän asioissa. Tärkeimmät kehityskeskustelun tarkoitukset ovat viestiä työntekijälle, että hänen hyvinvoinnistaan ollaan kiinnostuneita ja että varmistutaan työn tekemisen edellytysten ja työympäristön olevan kunnossa. (Rantamäki ym. 2006, 76.) Aineeton palkitseminen on palkitsemisen muodoista viimeinen. Tähän ryhmään voidaan luokitella muita ryhmiä selkeämmin henkiseen puoleen vaikuttavia asioita. Siitä puhutaan työpaikoilla muun muassa myönteisen palautteen, kannustuksen ja kiitoksen saamisten yhteydessä. Työntekijä voi kokea aineettomana palkitsemisena jo sen, että hän saa tehdä vaihtelevaa ja haastavaa työtä, kehittyä ja saavuttaa jotain työurallaan. Myös työsuhteen pysyvyys, joka on myös tunnustus hyvin tehdystä työstä, on hyvä aineeton palkinto. Alaisia arvostava kohtelu ja mahdollisuus vaikuttaa asioihin työpaikalla, ovat hyvä sitoutumista vahvistava yhdistelmä. Aineeton palkitseminen saa yritysten palkitsemistavoissa entistä suurempaa jalansijaa mitä pidetään myös tutkimusten perusteella hyvänä asiana, sen nähdään myös lisäävän työntekijöiden sisäistä motivaatiota. (Vartiainen ym. 1998, 59.) Kuviossa 3 esitellään palkitsen kokonaisuuden nelikenttä. 1) Työ ja tapa toimia 2) Kasvu ja kehittyminen 3) Henkilöstöedut 4) Rahallinen palkitseminen KUVIO 3. Palkitsemisen kokonaisuuden nelikenttä (Rantamäki ym. 2006, 16) Palkitsemisen nelikentän muodostavat työ ja tapa toimia, kasvu ja kehittyminen, henkilöstöedut sekä rahallinen palkitseminen. Työ ja tapa toimia - osio sisällyttävät työssä päivittäin kohtaamamme asiat kuten työn sisällön, toimintatavat sekä esimiestyön. Palkitsevuuden tunne voidaan kokea, jos työntekijä tuntee olevansa osa organisaatiota, saa osakseen arvostusta sekä nauttii turvallisuuden tunteesta. Kasvun ja kehittymisen ryhmä pitää sisällään mahdollisuuden kehittyä ja edetä työuralla. Henkilöstöetuihin kuuluvat muun muassa hyvät työolosuhteet ja välineet sekä joustavat työajat. Henkilöstöetujen on tarkoitus viestiä työntekijöille, että heistä välitetään myös ihmisinä. Rahallisen palkitsemisen muotoja ovat peruspalkka, tulospalkka, voittopalkka, aloite-

16 palkka, optiot ynnä muut rahalliset etuudet. Rahalliset palkkiot ovat konkreettinen vastine annetusta työpanoksesta. (Rantamäki ym. 2006, ) Henkilöstön koulutus ja sen merkitys Henkilöstön koulutus on yksi yrityksen myynninedistämisen keinoista. Osaava, hyvin myyvä ja asiantunteva henkilöstö on aina hyvin koulutettua ja hallitsee alalla vaadittavat ajankohtaiset tiedot ja taidot. Organisaatio antaa aina itsestään sitä uskottavamman kuvan, mitä osaavampaa ja asiantuntevampaa sen henkilökunta on. Osaava ja ammattitaitoinen henkilöstö tuo myös yritykselle kilpailuetua. Kilpailuetu muodostuu esimerkiksi kun yritys kykenee hallitsemaan ja omaksumaan uudet toimintatavat jatkuvassa muutostilassa olevilla toimialoilla. Varmistaakseen pysyvän osaamisen, yrityksen tulisi laatia koko henkilöstöä koskeva kehittymisstrategia ja ohjelma. Tämän ohjelman avulla koko yrityksen henkilöstöä pystytään kehittämään määrätietoisesti yhä vaativampiin työtehtäviin. Tämä tarkoittaa myös sitä, että jokaisella työntekijällä tulisi myös olla mahdollisuus yletä työtehtävissään oman osaamisen ja kehittymisen mukaan. Kaikki henkilöstössä oleva mahdollinen kehityspotentiaali pitäisi kyetä kaivamaan esiin, jotta luja yhteishenki ja usko menestymiseen tulevaisuudessa ovat mahdollisia saavuttaa. (Halonen 2001, 98.) Kouluttamalla henkilöstöään yritys investoi, koska kouluttaminen vaatii sekä rahaa, että työntekijöiden aikaa. Koulutuksen antamaa tuottoa on vaikea arvioida mutta kaikkein oleellisinta on se, mitä koulutuksen jälkeen tapahtuu. Koulutus ei itsessään vielä tuo yritykselle mitään, tuotto tulee vasta kun koulutuksen tuoma sisältö pystyy kehittämään ja tehostamaan yrityksen työ- ja toimintatapoja. Paras tilanne on silloin, kun koulutuksessa opitut tiedot ja taidot saadaan käyttöön välittömästi niin, että ne myös tehostavat työtä ja kumoavat vanhat toimintatavat. Yksi hyvä tapa varmistaa, että koulutus on mennyt perille, on pyytää jokaista koulutukseen osallistunutta pitämään pieni esitys koulutuksen tärkeimmästä annista muille ryhmän jäsenille. Esityksessään henkilö voi tuoda julki koulutuksen esille tuomat asiat, joilla mahdollisesti voitaisiin parantaa työyhteisön toimintaa ja työn tuottavuutta. Kun säännöt ovat yhteiset, motivoi se kaikkia seuraamaan koulutuksen antia sekä havainnoimaan mahdollisia kehitystarpeita. Koulutuksia järjestetään, koska monesti oman organisaation osaamisessa koetaan puutteita. Koulutuksen jälkeen kehittämistarpeet kohdistuvat mahdollisuuksiin hyö-

17 dyntää uutta osaamista. Tämä pakottaa organisaation käsittelemään nämä kehitystarpeet ja ottamaan uudet menetelmät ja toimintatavat käyttöön. (Kesti 2007, ) 12 Osaamisesta voi myös kilpailla organisaation sisällä positiivisessa mielessä ja jakaa omaa osaamista muille, tätä voidaan kutsua positiiviseksi osaamisen spiraaliksi. Tässä spiraalissa opitaan toisilta yhä enemmän, ei tunneta kateutta, vaan ylpeyttä siitä että toimitaan yhdessä tehokkaasti ja hankitaan etua kilpailijoihin. On kuitenkin muistettava että ainoastaan asiakkaiden tieto ei nouse, myös kilpailijat parantavat osaamistaan ja kilpailukykyään kouluttautumalla. Kilpailussa pärjääminen edellyttääkin yrityksen kaikkien voimavarojen, kaikkien yrityksen palveluksessa olevien henkilöiden ja luottamushenkilöiden osaamisen maksimointia. Tämä merkitsee elinikäistä uuden opiskelua ja jatkuvaa kouluttautumista josta tulee luonnollinen osa päivittäistä työtä. (Halonen 2001, ) 2.5 Yrityksen toiminnan kannattavuus ja tuottavuus Hyvin toimivan yrityksen liiketoiminta on aina pidemmällä aikavälillä kannattavaa. Menestyvän yrityksen tunnusmerkkeihin kuuluvat juuri kannattavuus, riittävä omavaraisuus sekä hyvä maksuvalmius. Hyvälläkään liikeidealla ei ole mahdollista selvitä pitkälle, jos yrityksen talous ei ole vankalla pohjalla. Kannattavuus on edellytys liiketoiminnan jatkuvuudelle. Kannattavuudesta ja kannattavasta toiminnasta puhutaan yksinkertaisesti silloin, kun yrityksen saamat tuotot ovat suuremmat, kuin kustannukset. Vakavarainen ja maksuvalmiskaan yritys ei kestä kannattamatonta liiketoimintaa pitkään. Kannattavuuden mittaamisen muut mittarit ovat juuri omavaraisuusaste sekä maksuvalmius. Omavaraisuudella kuvataan yritykseen sitoutuneen oman pääoman ja vieraan pääoman eli lainarahan välistä suhdetta. Omavaraisuusaste ja vakavaraisuus ovat sitä parempia, mitä pienempi osa yritykseen sitoutuvasta rahasta on vierasta pääomaa. Maksuvalmiudella taas tarkoitetaan kykyä selviytyä juoksevista menoista. (Viitala & Jylhä 2001, 121.) Yrityksen tekemän tuloksen ja toiminnan kannattavuutta mitataan ja seurataan katetuottolaskelmien avulla. Katetuottolaskennan perusajatuksena on jakaa kustannukset muuttuviin ja kiinteisiin kustannuksiin. Laskentakaavassa liikevaihdosta vähennetään aina ostot, muuttuvat palkat ynnä muut muuttuvat kustannukset jolloin saadaan selvil-

18 13 le yrityksen katetuotto. Tämän jälkeen vähennetään kiinteät kustannukset saadusta katetuotosta. Jotta yrityksen toiminta pysyisi kannattavana, on katetuoton riitettävä kattamaan kiinteät kustannukset - joita ovat muun muassa palkat, vuokrat, poistot ja korot ja tulos. Katetuottolaskelmassa on hyvä muistaa että kiinteät kustannukset pysyvät aina samoina ja että muuttuvat kustannukset muuttuvat aina tasasuhtaisesti. (Eskola & Mäntysaari 2006, ) Kannattavuudesta puhuttaessa tarkoitetaan siis, että yrityksen tulos muodostuu positiiviseksi eli se tekee voittoa. Lähtökohta kannattavalle toiminnalle on yrityksen johdon laatima budjetti, eli laskelma jossa yritykselle laaditaan euromääräisenä ilmaistu toimintasuunnitelma. Tämän tavoitelaskelman avulla yritys asettaa itselleen selkeitä, ja toteutettavissa olevia tavoitteita. Myös taloudellisuus ja tuottavuus vaikuttavat kannattavuuden muodostumiseen oleellisesti. Taloudellisella toiminnalla tarkoitetaan sitä, että yritys pyrkii tuottamaan tavarat ja palvelut mahdollisimman pienin kustannuksin tai vastaavasti niin päin, että tietyin kustannuksin pyritään mahdollisimman suureen tuotantoon. Taloudellisuus on edellytys kannattavalle liiketoiminnalle. Yhtälailla ehtona ovat myös tuottavuus ja kustannustehokkuus. (Eskola & Mäntysaari 2006, 8, 88.) Työhyvinvoinnilla on myös oleellinen merkitys kannattavuuteen. Erään työterveyslaitoksen laatiman tutkimuksen mukaan työhyvinvointiin panostavat yritykset säästävät suuria määriä rahaa vuodessa. Tämä näkyi erityisesti sairauspoissaolojen vähentymisenä sekä tuottavuuden parantumisena. Myös esimiestyön sekä ilmapiirin kehittämisellä nähtiin selvä yhteys työn tehokkuuden paranemiseen sekä sitä kautta taloudelliseen tulokseen. Edellä tullaan viittaamaan kannattavuuden ja tuottavuuden väliseen suhteeseen. Mielenkiintoista tämän tutkimuksen havainnoissa olikin, että jotkut työpaikan työhyvinvoinita parantaneet toimenpiteet paransivat yrityksen kannattavuutta, mutta välitön tuottavuus ei kuitenkaan noussut. Kaiken kaikkiaan työhyvinvoinnin merkitys yrityksen kilpailukykyyn on erittäin merkittävä. (Otala & Ahonen 2003, ) Tuottavuudella tarkoitetaan yleiskäsitteenä sitä, miten hyvin tuotantoon käytetty panos hyödynnetään tuotannossa. Toisin sanottuna se on mittari sille kuinka tehokkaasti yritys käyttää resurssejaan eli henkilöstöä, pääomaa, energiaa ja niin edelleen tuotteiden ja palveluiden tuottamiseen. Tuottavuuden mittaus onkin erilaisten tuotos-

19 14 panossuhteiden laskemista. Jotta tuottavuus voidaan laskea luotettavasti, tarvitsee mittaajan saada aikaan mittaamiseen soveltuvat tuotos- ja panosmäärien mittaluvut. Tuottavuus on aina sitä parempi, mitä enemmän yritys pystyy valmistamaan riittävän laadukkaita tuotteita tai palveluja käytössä olevilla resursseillaan. Hyvä tuottavuus on aina merkki siitä, että yrityksen toiminta on tehokasta. (Tuottavuudella tulevaisuuteen ohjelma 1996, 20.) Työn tehokkuuden mittaaminen on nähty jo pitkään oleellisena osana kannattavaa liiketoimintaa. Tuottavuutta ja kannattavuutta ja niiden välistä yhteyttä on hyvä tarkastella hieman lähemmin. Kannattavuuden nähdään riippuvan selkeästi tuottavuudesta, mutta kannattavuuteen vaikuttaa voimakkaasti myös tuotteista saatu hinta sekä resurssien käytöstä maksetut kustannukset. Kannattavuus voi nousta, mutta tuottavuus laskea jos yritys saa esimerkiksi hinnannousun ansiosta enemmän tuottoja kattamaan panoskustannukset. Tämän takia tuottavuus on aina ilmoitettava määränä. Vertailtaessa kannattavuutta ja tuottavuutta keskenään voidaan tuoda esiin muutamia johtopäätöksiä. Kuten jo edellä asiaa sivuttiin, ei tuottavuudeltaan hyvä yritys ole aina kannattava. Tämä saattaa aiheutua muuttuneesta markkinatilanteesta. Toiseksi suorituskyvyltään hyvän yrityksen tuottavuus ei ole aina hyvä. Tämä voi johtua siitä, että resurssit käytetään väärin eli ei tehdä oikeita asioita. Kolmanneksi voidaan todeta että tuottavuuden määrällinen mittaaminen ei kuvaa aina tehokasta yritystä. Tämä voi puolestaan johtua muutoksista kustannuksissa tai panosten luonteen muuttumisesta. Tuottavuus perustuu aina määrällisiin arvoihin, liikevoitto taas rahallisiin arvoihin. (Tuottavuus ja kustannustehokkuus sisäisen tehokkuuden mittarina 2002) Tuottavuuden tarkastelussa keskitytään seuraamaan aikaansaatuja tuloksia suhteessa käytettyyn panokseen. Yritys tuottaa paremmin kuin kilpailija, jos se kykenee tuottamaan samoilla panoksilla enemmän tai laadukkaampia tuotteita. Tällöin myös myynti on usein parempi, joka lisää myös kokonaiskannattavuutta. Näin ollen voidaan keskittyä entistä enemmän tuottavuuden kehittämiseen, koska yhä kannattavampi toiminta tuo lisää varoja toiminnan tehostamiseen. Viisaasti käytettynä raha poikii aina lisää rahaa. Uusia varoja on hyvä käyttää esimerkiksi tekniikan ja työolosuhteiden kehittämiseen, tuotekehitykseen, kouluttamiseen, palkitsemiseen ja niin edelleen. Resursseja on hyvä käyttää myös tuottavuuden seuraamiseen. Tuottavuuden seuraamiseksi jokainen yritys joutuu kehittelemään omaan toimintaansa soveltuvat tuottavuusmittarit.

20 15 Niitä käytetään tuottavuuskehityksen seuraamiseen ajanjaksosta toiseen. Mittaustulosten avulla tulisi saada selville tietoa siitä, mitä on jo saatu aikaiseksi, ollaanko menossa oikeaan suuntaan. Samalla tulisi selvitä myös, missä on epäonnistuttu ja missä joudutaan kehittämään toimintaa. Pelkkä työn tuottavuuden parantaminen ei enää tänä päivänä riitä, vaan tuottavuusajattelu tulisi laajentaa koskemaan myös muita toiminnan ulottuvuuksia. (Viitala & Jylhä 2001, ) 3 TYÖHYVINVOINNIN MERKITYS Tässä kappaleessa käsittelen työhyvinvointiin liittyviä asioita. Aluksi kerron työhyvinvoinnista yleisellä tasolla ja tuon esille, mikä on sen merkitys työssä. Tämän jälkeen kuvailen työhyvinvoinnin portaat. Lopuksi kerron työssä jaksamisesta, stressistä ja väsymisestä sekä työuupumuksesta. 3.1 Työhyvinvoinnin määritelmä Motivaatio ja motivointi liittyvät oleellisesti työhyvinvointiin mutta kokonaisvaltainen työhyvinvointi koostuu vielä yksityiskohtaisemmista tekijöistä. Hyvinvointi kulkee yrityksen tekemän tuloksen kanssa täysin samaa rataa kuin työmotivaatio, eli mitä parempi työhyvinvointi, sitä parempaa tulosta yritys tekee. Hyvinvointi työssä on koko yrityksen yhteinen etu ja oikeus ja jokaiselle työntekijälle tulee pystyä tarjoamaan parhaat mahdolliset olosuhteet työskennellä. Iloiset asiat, positiivisuus, sitoutuminen ja innostus ovat työpaikalla tarttuvia tekijöitä. Nämä tarttuvat tekijät luovat työyhteisöön energiaa, jonka avulla yritys tekee tulosta ja menestyy. Vastaavasti stressi ja uupumus syövät kaikkia näitä tekijöitä, heikentävät tulosta, työn tehokkuutta ja mielekkyyttä. (Otala & Ahonen 2005, 27.) Ennen varsinaisesta työhyvinvoinnista puhumisesta on hyvä selventää kriteerit ihmisen yleiselle hyvinvoinnille. Ihmisten kokonaisvaltainen hyvinvointi koostuu kolmesta eri tekijästä: fyysisestä, psyykkisestä ja sosiaalisesta hyvinvoinnista. Hyvinvointi työssä voi olla mahdollista vain, jos nämä kolme tekijää ovat tasapainossa keskenään. Fysiologisiin tarpeisiimme, jotka ilmentävät olemassaolomme perustarpeita, kuuluvat muun muassa ruoka, juoma ja ilma jota hengitämme. Nämä tarpeet säätelevät ja ylläpitävät kehomme tasapainoa. Näiden tarpeiden tyydyttäminen vaatii terveyden ylläpi-

21 16 tämistä. Terveyden peruskriteereihin kuuluvat kyky elää ja toimia, ymmärtää muistaa ja havainnoida. Fyysinen kunto puolestaan toimii terveyden voimavarana. Yhtälailla ihmisillä on myös erilaisia elämyksellisiä tarpeita. Ihminen pyrkii aina kokemaan hyvää ja välttämään pahaa, erilaisten asioiden kokeminen on tunne-elämän keskeinen ominaisuus. Jotta elämykselliset tarpeet tulevat tyydytetyksi, ihmisen tulee saada osakseen rakkautta, joka johtaa onnellisuuteen. Mielen terveys, psyykkinen hyvinvointi ja empatia liittyvät elämänhaluisuuteen, joka on onnellisuuden kriteeri. Välitön voimavara onnellisuudelle on sitä ilmentävä psyykkinen kunto. Onnellisuus syntyy parhaiten hyvillä ja läheisillä ihmissuhteilla. (Salo & Tuunainen 1996, ) Ihmisellä on myös tarve luoda. Luomisen tarpeet viittaavat kaikkiin ihmisen toiminnan muotoihin, joilla hän toteuttaa itseään osana yhteisöä. Rakenteelliset voimavarat turvaavat ihmisen sosiaalista hyvinvointia ja ne toimivat toimimisen tarpeen tyydyttäjinä. Elinvoimainen ihminen voi hyvin ja kykenee järjestämänä asiansa yhteiskunnan edellyttämällä tavalla. Elinvoimaisuus ilmenee ja näkyy ihmisten toimintana, kykynä yhteisöllistyä ja sopeutua. Hyvinvointi on mahdollista silloin, kun ihminen kykenee järjestäytymään, tämä takaa parhaat edellytykset itsensä toteuttamiselle. Ihmisten sosiaalinen kunto, eli taito sopeutua yhteisöön, ilmenee kykynä toimia yhteisön ehdoilla. Hyvinvointi on koko yhteisön yhteinen asia ja sitä tuotetaan tekemällä yhteistyötä. Hyvinvointi on voimaa jota säädellään yhteiskunnallisilla suhteilla (Salo & Tuunainen 1996, 205.) Oleellisin asia koskien työhyvinvointia on se, millaiseksi henkilöstö kokee olonsa työpäivän aikana. Mihin päivää varten ladatut voimavarat kuluvat, tulokselliseen työhön vai väkisin selviämiseen työpaikalla, jossa ei ole mukava olla ja jossa on kireä ja epävarma tunnelma? Työhyvinvoinnilla kuvataan organisaation jokaisen yksilön hyvinvointia, joka pitää sisällään henkilökohtaiset tunteet ja tuntemuksen sekä viretilan. Toisaalta sillä tarkoitetaan koko organisaation tai työyhteisön yhteistä viretilaa. Työhyvinvoinnin kuuluu näkyä käytännön työssä niin, että jokaisella työntekijällä tulee olla mahdollisuus olla mukana onnistumassa ja kokemassa työn tarjoamat ilot (ja surut). Tätä toimintaa pitää pystyä kehittämään jatkuvasti. (Otala & Ahonen 2005, 28.) Parhaimmassa tapauksessa työ itsessään kykenee edistämään hyvinvointia ja terveyttä. Yksilön kohdalla tämä edellyttää kuitenkin vastuunottoa omasta urasta, työstä ja työ-

22 17 kyvystä. Kyky arvioida omaa itseään, osaamistaan ja jaksamistaan auttaa rajojen asettamisessa itselle. Omat vahvuudet ja saavutettavissa olevat tavoitteet on hyvä osata tunnistaa, mikäli määränpäähän pääseminen tuo tyydytyksen tunteen. Työstä selviytyy helpommin, kun tiedot ja taidot ovat ajan tasalla mutta aiheutuneista ongelmista selvitään varmasti, kunhan niihin vain puututaan ajallaan. Työntekijöiden hyvinvoinnista huolehtivat työterveyshuolto, johto ja esimiehet, henkilöstöhallinto sekä tietenkin työntekijä itse. (Työntekijän hyvinvointi, 2007.) Työhyvinvointiin sijoitettavista rahoista ei kannata pihtailla budjeteissa liikaa, muun muassa erään amerikkalaistutkimuksen mukaan sikäläiset yritykset saavat työhyvinvointihankkeidensa kustannukset kolminkertaisina takaisin. (Nykänen 2007, 16). Työhyvinvoinnin käsittelyä hankaloittaa se, ettei se ole konkreettinen asia ja että eri ihmiset näkevät työhyvinvoinnin erilaisessa valossa. Toiset saattavat kokea terveyttä koskevat asiat kaikkein tärkeimpänä, kun taas toiset pitävät oleellisimpana asiana innostuneisuutta ja ilmapiirin kehittymistä. Totuus on kuitenkin se, ettei näistä näkökulmista kumpikaan ole sen enempää väärässä kuin oikeassakaan. Ihmisen on voitava hyvin niin mielen, tunteiden, kuin kehon puolesta. Työ ja ura ovat monelle ihmiselle yhä keskeisempi osa elämää ja siksi ihmistä tulee työhyvinvoinnin kannalta tarkastella kokonaisuutena. Näin ollen myös yksityiselämän muutokset ja vastoinkäymiset heijastuvat myös työelämään muun muassa sairauspoissaolojen, terveyden tai suorituskyvyn heikentymisen muodossa. (Otala & Ahonen 2005, 28.) Mistä hyvinvointi työssä sitten on riippuvainen? Jokaisen on lähdettävä liikkeelle itsestään, omasta sisimmästään. On kyettävä löytämään keinot siihen, ettei aina katsota tulevaisuuteen ja vain toivota, että jaksetaan sinne asti. Tässä tapauksessa vaarana onkin, että into työhön sammuu lopullisesti jossain vaiheessa ja aiheuttaa konflikteja työpaikalla. Innostuminen ja työnilo tulisi löytää juuri tästä hetkestä. Työntekijä, joka herää aamulla tunteeseen, että onpa mukava lähteä tänään töihin, on takuuvarmasti löytänyt tämän innon. Into työskentelyyn ei kuitenkaan tule luoksemme itsestään, vaan se syntyy tekemisestä, vaivannäöstä ja ponnisteluista. Tätä voidaan pitää työläänä mutta työssä ei voi myöskään saavuttaa mitään hyvää jos ei ole halua edes yrittää. (Hämäläinen 2001, )

23 3.2 Työhyvinvoinnin portaat 18 Käsitys työhyvinvoinnista on helpompi ymmärtää jakamalla se eri portaisiin. Kuvio työhyvinvoinnin portaista selityksineen ilmentää sen, että ihminen itsessään muuttuu melko vähän alati muuttuvassa yhteiskunnassa ja työelämässä. Tämä kuvio toimii osaltaan vertauskuvallisesti Maslowin tarvehierarkiaan nähden. Alimmalta tasolta lähdetään liikkeelle ihmisen fysiologisista perustarpeista: ravinnosta, liikunnasta, levosta ja niin edelleen. Fyysinen hyvinvointi ja terveys ovat perusta työhyvinvoinnille. (Työhyvinvointi 2004.) Toiselta tasolta löytyy tarpeemme kokea turvallisuuden tunne työssä. Tähän liittyvät sekä fyysinen -, että henkinen turvallisuus. Fyysiseen turvallisuuteen kuuluvat työvälineet ja työympäristö, henkiseen taas turvallisuuden tunne, kiusaamattomuus, sekä kyky tiedostaa miten työt hoidetaan. Luottamus työn jatkuvuudesta kuuluu myös turvallisuuteen. Nykypäivän nuorilla työntekijöillä työn jatkuvuuden tarpeen on pitkälti korvannut usko omaan osaamiseen ja siihen, miten kova markkinaarvo tällä on. (Otala & Ahonen 2005, 29.) Toiselle tasolle tulee ihmisen turvallisuuden tarve johon kuuluu fyysinen, työhön ja toimeentuloon liittyvä, psykologinen ja moraalinen turvallisuus sekä myös terveyteen omaisuuteen liittyvä turvallisuus. Kolmannelta tasolta löytyvät ihmisen sosiaaliset tarpeet. Se pitää sisällään tunnepohjaiset suhteet kuten ystävyys- ja perhesuhteet sekä seksuaalinen intimiteetti. Neljänneltä portaalta taas löytyvät ihmisen arvostuksen tarpeet jotka ovat sekä toisilta saatava arvostus, että itsekunnioitus. Arvostus ja sen tarve jaetaan vielä kahteen tasoon joista alempi pitää sisällään kuuluisuuden ja kunnioituksen ja ylempi itsetunnon ja saavutukset. Arvostus tuo työntekijöille turvallisuutta ja tukee sosiaalista hyvinvointia. Viides ihmisen tarpeista on itsensä toteuttamisen tarve joka jakaantuu edelleen älyllisiin ja esteettisiin tarpeisiin. Itsensä toteuttamisen tarve ilmenee eri ihmisillä eri tavoilla, tarve perustuu muun muassa haluun olla enemmän ja parempi, kokeilla omia rajoja ja kykyjä, löytää itsestään uusia kykyjä ja ulottuvuuksia sekä nauttia älyllisistä haasteista. (Rauramo 2008, ) Näiden viiden portaan lisäksi voidaan vielä lisätä yksi ylimääräinen, joka liittyy henkisyyteen ja sisäiseen draiviin. Tämä porras pitää sisällään arvot, motiivit sekä oman sisäisen energiamme. Näiden kohdalla on pitkälti kyse henkisestä hyvinvoinnista ja ne myös ohjaavat ihmisten innostumista ja sitoutumista työn eri tehtäviin. (Otala & Ahonen 2005, 30.) Kuviossa 4 esitellään työhyvinvoinnin portaat malli.

24 19 Nykypäivän työelämää ojaa hyvin voimakkaasti muutos joka edellyttää koko organisaatiolta ja yksilöiltä jatkuvaa sopeutumista ja uudistumista. Hallitsemattomat muutokset vaikuttavat haitallisesti organisaation henkilöstön työhyvinvointiin. Tämän päivän työelämässä on kuitenkin tultu siihen pisteeseen, että yksilöiden on huolehdittava yhä enemmän itse itsestään. (Työhyvinvointi 2004.) Loppujen lopuksi oma työhyvinvointi on kiinni omasta halusta ja tahdosta, arvoista ja ihanteista. Työnantajan ja esimiesten neuvot, tuki ja kehotus eivät auta jos ei itse halua vaalia omaa hyvinvointiaan. (Otala & Ahonen 2005, 30.) 5. Itsensä toteuttamisen tarve 4. Arvostuksen tarve Oman osaamisen kehittäminen Oman osaamisen ja työn arvostus 3. Läheisyyden tarve Yhteishenki, ulkoinen- ja sisäinen yhteistyö 2. Turvallisuuden tarve 1. Psyko-fysiologiset perustarpeet Työn pysyvyys ja turvallisuus, tasaarvoisuus Vapaa-aika, lepo, ravinto. liikunta KUVIO 4. Työhyvinvoinnin portaat -malli (Rauramo 2008, 27) 3.3 Työssä jaksaminen Työssä jaksaakseen työntekijän on pystyttävä pitämään työn tuottama tyydytys, työn vaatimat voimat ja lepo tasapainossa. Omalla ajalla on pystyttävä irrottautumaan työpaikan asioista ja löydettävä muuta ajateltavaa ja tehtävää. Jos työ ei tuota tyydytystä ja luo uutta tarmoa hyvistä suorituksista, vaan vie ainoastaan voimat, sitä voidaan pitää välttämättömänä pahana. Tämän mallin työntekijät raatavat päivästä toiseen hank-

25 20 kiakseen jokapäiväisen elantonsa. Toiset työntekijät ovat valmiita antamaan oman panoksensa työn kiinnostavuuden vuoksi, se voi olla jopa tärkein tyydytyksen lähde. Useimpien suomalaisten suhde työhön löytyy tästä väliltä, ja molempiin ääripäihin liittyy myös riski kuluttaa itsensä loppuun. (Salomäki 2002, 63.) Jotta mielenkiinto työhön saataisiin säilytettyä, tarvitsee työn tuottaa iloa ja innostusta. Ilmapiiri työpaikalla liittyy tähän olennaisesti ja esimerkiksi pienet selkeyttämiset työnjaon suhteen saattavat saada työn sisällön tuntumaan innostavammalta. Näin voidaan ajatella myös esimerkiksi työssä pitkään jatkuneen ihmissuhdeongelman yhtäkkisenä aukeamisena, tämä lisää varmasti kaikkien työskentelyintoa ja motivaatiota työhön. Kaikki ulkoiset muutokset työpaikalla ovat tärkeitä mutta tarvitsevat avukseen myös sisäisiä innostajia. Näihin kuuluvat muun muassa oikea asenne elämään ja työhön sekä mahdollisuus itse luoda ja rakentaa elämänsä. Se tarkoittaa, ettei työ ja muut ihmiset ja asiat elämässä vie henkilöä, vaan henkilö vie elämäänsä eteenpäin itse. (Hämäläinen 2001, ) Jos työn ei koeta antavan mitään ja että se on vain välttämätön paha, aiheuttaa tämä usein loppuun palamisen. Ulkoinen motivaatio on tällöin tärkeässä asemassa, jaksaminen riippuu usein työstä saatavasta palkasta ja palkkioista. Muita jaksamiseen vaikuttavia tekijöitä tällä kohderyhmällä ovat esimerkiksi tunne siitä, että on kunnollinen kansalainen kun ylipäätänsä tekee työtä sekä muiden elämänalueiden kuin työn antama tyydytys. Työssä jaksaminen voi olla koetuksella myös siinä tapauksessa, että työ on tärkein tyydytyksen lähde elämässä. Henkilö saattaa haluta antaa työlleen liikaa, enemmän kuin olisi tarve ja alkaa näin tinkiä muista elämänalueista ja levosta. Tällainen työntekijä on aina valmis ottamaan haasteet vastaan mutta jossain vaiheessa aika työn suorittamiseen loppuu kesken. Työssä koettavat takaiskut koettelevat tätä ryhmää vahvasti, jos menetetään työ, menetetään koko elämä. Melko pienetkin lepoon, työstä saatavan energian vähenemiseen tai työhön vaadittavan energiamäärän lisäämiseen vaikuttavat tekijät saattavat saada työssä jaksamisen epätasapainoon. (Salomäki 2002, )

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA Annamari Mäki-Ullakko, Ilmarinen, 5.11.2015 ESITYKSEN SISÄLTÖ 1. Oma jaksaminen on perusta 2. Työyhteisössä jokainen vaikuttaa ja on vastuussa 3. Ammattitaidon

Lisätiedot

MUSEOT KULTTUURIPALVELUINA

MUSEOT KULTTUURIPALVELUINA Elina Arola MUSEOT KULTTUURIPALVELUINA Tutkimuskohteena Mikkelin museot Opinnäytetyö Kulttuuripalvelujen koulutusohjelma Marraskuu 2005 KUVAILULEHTI Opinnäytetyön päivämäärä 25.11.2005 Tekijä(t) Elina

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

markkinointistrategia

markkinointistrategia Menestyksen markkinointistrategia kaava - Selkeät tavoitteet + Markkinointistrategia + Markkinointisuunnitelma + Tehokas toiminta = Menestys 1. markkinat Käytä alkuun aikaa kaivaaksesi tietoa olemassa

Lisätiedot

HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA. Kaupunginhallituksen hyväksymä

HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA. Kaupunginhallituksen hyväksymä HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA Kaupunginhallituksen 26.2.2007 hyväksymä 1 2 YLEISTÄ Henkinen hyvinvointi ilmenee työpaikalla monin eri tavoin. Työkykyä edistää ja ylläpitää mm

Lisätiedot

Mittarit kertovat ja eurot puhuvat

Mittarit kertovat ja eurot puhuvat Mittarit kertovat ja eurot puhuvat Uuden työelämän trendit -huippuseminaari Tornio 7.9.2016 Tauno Hepola, Mcompetence Oy Toimitusjohtaja, yritysvalmentaja TYÖELÄMÄN LAADULLA ON MAHDOLLISTA RAKENTAA KILPAILUETUA,

Lisätiedot

Nuorten tutkijoiden/jatko-opiskelijoiden. opiskelijoiden työhyvinvointi. Suomen psykologisen seuran nuortenn tutkijoiden jaos 24.3.

Nuorten tutkijoiden/jatko-opiskelijoiden. opiskelijoiden työhyvinvointi. Suomen psykologisen seuran nuortenn tutkijoiden jaos 24.3. Nuorten tutkijoiden/jatko-opiskelijoiden opiskelijoiden työhyvinvointi Suomen psykologisen seuran nuortenn tutkijoiden jaos 24.3.2009 Jari Hakanen, vanhempi tutkija sosiaalipsykologian dosentti Hyvinvoinnin

Lisätiedot

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA 1 YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA Työmarkkinat ovat murroksessa. Suomea varjostanut taantuma on jatkunut ennätyksellisen pitkään. Pk-yritysten merkitystä ei tule aliarvioida taantumasta

Lisätiedot

YRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO

YRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO YRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO Alla oleva kaavio kuvastaa tehdyn testin tuloksia eri osa-alueilla. Kaavion alla on arviot tilanteestasi koskien henkilökohtaisia ominaisuuksiasi, kokemusta ja osaamista, markkinoita

Lisätiedot

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA 5.2.2016 Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö 2 10.2.2016 Keskeinen lähtökohta työhyvinvoinnille yksilö yhteisöllisyyden rakentajana ja yhteisöllisyys yksilön tukena arvostava

Lisätiedot

Aloitustilaisuus

Aloitustilaisuus Uute Uutta tekemässä 2015-2018 Muutoksen ja hyvinvoinnin johtaminen Pohjois-Suomen seurakunnissa Aloitustilaisuus 26.10.2015 Miltä työssä näyttää nyt? Mitä työelämässä tapahtuu juuri nyt? Miten käy työhyvinvoinnille?

Lisätiedot

MARKO KESTI. Strateginen henkilöstötuottavuuden johtaminen

MARKO KESTI. Strateginen henkilöstötuottavuuden johtaminen MARKO KESTI Strateginen henkilöstötuottavuuden johtaminen TALENTUM Helsinki 2010 Copyright 2010 Talentum Media Oy ja tekijä Kansi: Ea Söderberg Taitto: NotePad ISBN: 978-952-14-1508-1 Kariston Kirjapaino

Lisätiedot

SyFron Oy Tulustie 14 a, Helsinki

SyFron Oy Tulustie 14 a, Helsinki Milloin Kun hyvinvointikyselyt eivät vielä tuota parhaita mahdollisia tuloksia. Kun organisaatiolla on arvot, mutta ne eivät tunnu toteutuvan. Kun muutosprosessin onnistuminen halutaan varmistaa. Kun työkulttuuria

Lisätiedot

Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt

Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Vastaus%: 54 Havaintoja A (omat esimiehet ja johto): 5/9 hakee tukea omasta esimiehestään, kun tarve siihen on. Reilu

Lisätiedot

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Erkki Auvinen, STTK 7. 4. 2 0 1 6 Työpaikan kehittämistä ei saa unohtaa vaikeinakaan aikoina Työpaikan kehittämistä ei saa haudata mukamas tärkeämpien

Lisätiedot

Joustava tapa palkita

Joustava tapa palkita Palkkiorahasto Anna rahan kasvaa Palkkiorahasto on tehokas palkitsemisen keino. Yrityksen johdolle rahasto on johtamisen työkalu, joka räätälöidään palvelemaan yrityksen liiketoiminnan tavoitteita, henkilöstön

Lisätiedot

Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto. RATUKE-seminaari , Kansallismuseo Tarmo Pipatti

Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto. RATUKE-seminaari , Kansallismuseo Tarmo Pipatti Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto RATUKE-seminaari 11.11.2010, Kansallismuseo Tarmo Pipatti Työturvallisuuskannanotto 2010-2015 :n hallitus asetti vuoden 2010 alussa tavoitteen, jonka mukaan

Lisätiedot

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa Hallitus 11.12.2013 LIITE 14 Kyselyn yhteenveto Kysely Työolobarometri (TOB) RKK 2013 Voimassa alkaen 10.4.2013 Voimassa asti 19.4.2013 Kyselyn vastaanottajia 937 Kyselyn vastauksia 528 Vastausprosentti

Lisätiedot

Tiedonkulku ja vuorovaikutus

Tiedonkulku ja vuorovaikutus Tiedonkulku ja vuorovaikutus Työkyky Työn kehittävyys 5 3,20 3,18 4 3,59 3,62 3 3,58 3,12 2 Esimiestyö 3,43 3,32 3,38 1 4,05 397 3,97 4,00 3,23 3,25 3,55 369 3,69 3,60 Ergonomia 3,37 Optimaalinen kuormitus

Lisätiedot

Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt

Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Vastaus%: 60 Havaintoja A (omat esimiehet ja johto): Reilu 3/7 hakee tukea omasta esimiehestään, kun tarve siihen on.

Lisätiedot

Toimiva työyhteisö DEMO

Toimiva työyhteisö DEMO Toimiva työyhteisö DEMO 7.9.6 MLP Modular Learning Processes Oy www.mlp.fi mittaukset@mlp.fi Toimiva työyhteisö DEMO Sivu / 8 TOIMIVA TYÖYHTEISÖ Toimiva työyhteisö raportti muodostuu kahdesta osa alueesta:

Lisätiedot

Arvot ja eettinen johtaminen

Arvot ja eettinen johtaminen Arvot ja eettinen johtaminen Erika Heiskanen +358 40 7466798 erika.heiskanen@juuriharja.fi Juuriharja Consulting Group Oy Eettinen strategia Eettinen johtaminen Eettinen kulttuuri Valmennamme kestävään

Lisätiedot

suunnattua joukkoviestintää. Tunnistettavan lähettäjän tarkoituksena on yleisön suostuttelu tai yleisöön vaikuttaminen.

suunnattua joukkoviestintää. Tunnistettavan lähettäjän tarkoituksena on yleisön suostuttelu tai yleisöön vaikuttaminen. MAINONTA MED1 MITÄ MAINONTA ON?! Perinteisiä määritelmiä:! Mainonta on maksettua useille vastaanottajille suunnattua joukkoviestintää. Tunnistettavan lähettäjän tarkoituksena on yleisön suostuttelu tai

Lisätiedot

Psykososiaalisen kuormittumisen ehkäisy 2.12.2015

Psykososiaalisen kuormittumisen ehkäisy 2.12.2015 Psykososiaalisen kuormittumisen ehkäisy 2.12.2015 Seinäjoen kaupunki Elisa Saunamäki Psykososiaalinen kuormittuminen Jokaisen yksilön työhyvinvointi ja psykososiaalinen kuormittuminen koostuu eri asioista.

Lisätiedot

HYVINVOIVA SIHTEERI. Haasta itsesi huipulle seminaari Tapio Koskimaa Työhyvinvointipäällikkö

HYVINVOIVA SIHTEERI. Haasta itsesi huipulle seminaari Tapio Koskimaa Työhyvinvointipäällikkö HYVINVOIVA SIHTEERI Haasta itsesi huipulle seminaari 23.9.2016 Tapio Koskimaa Työhyvinvointipäällikkö SIHTEERI 2 26.9.2016 SIHTEERI ENNEN Kun esimies tuli aamulla töihin, hänen sihteerinsä oli ovella vastassa

Lisätiedot

MANAGEMENT-MUOTI Hierarkiasta järjestäytyneeseen / järjestäytymättömään kaaokseen

MANAGEMENT-MUOTI Hierarkiasta järjestäytyneeseen / järjestäytymättömään kaaokseen KUVA 1. MANAGEMENT-MUOTI Hierarkiasta järjestäytyneeseen / järjestäytymättömään kaaokseen Teollisuusyritys Suhdetoimintayritys Lähde: E. Gummesson, 1998. KUVA 2. SUUNNITELTU PROSESSI Valta Motiivit PANOS

Lisätiedot

Viestinnän ja johtamisen yhteispeli. TAMK, Teiskontie 33, Tampere klo Tuottavuus ja viestintä

Viestinnän ja johtamisen yhteispeli. TAMK, Teiskontie 33, Tampere klo Tuottavuus ja viestintä Viestinnän ja johtamisen yhteispeli TAMK, Teiskontie 33, Tampere 31.05.3007 klo 12.00 Tuottavuus ja viestintä Teknologiayhteiskunnan haaste Tehokkuuden tavoittelu on aina ohjannut kehitystämme. Ihmisen

Lisätiedot

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia OAJ:n Työolobarometrin tuloksia 31.1.2014 OAJ:n Työolobarometrin perustiedot Kysely toteutettiin loka-marraskuussa 2013 Kyselyn vastaajia 1347 Opetusalan ammattijärjestön ja Finlands Svenska Lärarförbundin

Lisätiedot

Turva Minulla on turvallinen olo. Saanko olla tarvitseva? Onko minulla huolehtiva aikuinen? Suojellaanko minua pahoilta asioilta? Perusturvallisuus on edellytys lapsen hyvän itsetunnon ja luottamuksellisten

Lisätiedot

Psykososiaalinen kuormitus työpaikoilla Liisa Salonen

Psykososiaalinen kuormitus työpaikoilla Liisa Salonen Psykososiaalinen kuormitus työpaikoilla 11.3.2017 Liisa Salonen Psykososiaalinen kuormitus Psykososiaalisilla kuormitustekijöillä tarkoitetaan työn sisältöön ja järjestelyihin sekä työyhteisön sosiaaliseen

Lisätiedot

Dialoginen johtaminen

Dialoginen johtaminen Dialoginen johtaminen Labquality Days 10.2.2017 Sari Tappura Tampereen teknillinen yliopisto Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2015 Lisätiedot: Sirpa Syvänen Tampereen yliopisto www.dinno.fi JHTAMISKRKEAKULU

Lisätiedot

Työkaluja esimiestyön tehostamiseen

Työkaluja esimiestyön tehostamiseen Työkaluja esimiestyön tehostamiseen 7.5.2009 Anna-Maija Sorvoja, HR Management Consultant Aditro Ohjelma 1. Esimiestyön haasteita 2. Työkaluja haasteiden kohtaamiseen, 3. Yhteenveto case-esimerkkejä 2

Lisätiedot

Onnistunut muutos kuinka yhdistää niukat resurssit, tehokkuus ja työhyvinvointi?

Onnistunut muutos kuinka yhdistää niukat resurssit, tehokkuus ja työhyvinvointi? Onnistunut muutos kuinka yhdistää niukat resurssit, tehokkuus ja työhyvinvointi? 3.2.2006 toimitusjohtaja Tony Vepsäläinen Viljakkala yksi OP-ryhmän isoimmista jäsenpankeista 9 kunnan alueella 18 toimipaikkaa

Lisätiedot

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaarikeskustelu ja Pomotsekki työhyvinvoinnin tukena Työkaarikeskustelu Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä ja työssä onnistumista

Lisätiedot

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA Työyhteisöjen aikaansaavuus mistä se syntyy ja miten sitä voi tukea? Irma Väänänen-Tomppo, erikoistutkija Valtiokonttori, Talous ja henkilöstö

Lisätiedot

Leader Manager Yksilöllinen palaute: Pat Jones

Leader Manager Yksilöllinen palaute: Pat Jones Pat Jones 901-3035, 10009 Päiväys: 29.1.2013 : Pat Jones Tämä raportti sisältää arviointeja henkilöstä: 1 Itse 2 Esimies Copyright ã All rights reserved. 2006-2008 Wilson Learning Worldwide Inc. Wilson

Lisätiedot

MIKSI VAIKUTTAVUUTTA? Vaikuttavuusvalmentamo 29.10

MIKSI VAIKUTTAVUUTTA? Vaikuttavuusvalmentamo 29.10 MIKSI VAIKUTTAVUUTTA? Vaikuttavuusvalmentamo 29.10 AVUSTUSOSASTO RAY 25.10.2016 2 LAKISÄÄTEINEN TEHTÄVÄ Laki raha-automaattiavustuksista 21. Rahaautomaattiyhdistyksen on sopivalla tavalla seurattava myönnettyjen

Lisätiedot

MUUTTUVA OPETTAJUUS JA TYÖHYVINVOINTI

MUUTTUVA OPETTAJUUS JA TYÖHYVINVOINTI MUUTTUVA OPETTAJUUS JA TYÖHYVINVOINTI Työssä jaksaminen aikuiskoulutuksen arjessa --- Henna Laukka, Koivulaukka Oy 9.10.2016 AAMUPÄIVÄN RUNKOA Perusajatuksia työhyvinvoinnista Muutos ja sen kohtaaminen

Lisätiedot

Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita!

Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita! Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita! Vuoden 2013 aikana 359 Turun yliopiston opiskelijaa suoritti yliopiston rahallisesti tukeman harjoittelun. Sekä harjoittelun suorittaneilta opiskelijoilta

Lisätiedot

Työelämä kaikille - yhteiskuntatakuu näkyväksi -seminaari Uudenlaista kasvuyrittäjyyttä ja ajattelua Katja Noponen, Katja Noponen Oy Espoo

Työelämä kaikille - yhteiskuntatakuu näkyväksi -seminaari Uudenlaista kasvuyrittäjyyttä ja ajattelua Katja Noponen, Katja Noponen Oy Espoo Työelämä kaikille - yhteiskuntatakuu näkyväksi -seminaari 31.8.2012 Uudenlaista kasvuyrittäjyyttä ja ajattelua Katja Noponen, Katja Noponen Oy Espoo 31.8.2012 KATJA NOPONEN OY 2011 Tulevaisuuspolku-palveluiden

Lisätiedot

STRATEGISEN HYVINVOINNIN JOHTAMINEN. Ossi Aura & Guy Ahonen

STRATEGISEN HYVINVOINNIN JOHTAMINEN. Ossi Aura & Guy Ahonen STRATEGISEN HYVINVOINNIN JOHTAMINEN Ossi Aura & Guy Ahonen Talentum Pro Helsinki 2016 Copyright 2016 Talentum Media ja kirjoittajat ISBN 978-952-14-2780-0 ISBN 978-952-14-2781-7 (sähkökirja) ISBN 978-952-14-2782-4

Lisätiedot

Helka Pirinen. Esimies muutoksen johtajana

Helka Pirinen. Esimies muutoksen johtajana Helka Pirinen Esimies muutoksen johtajana Talentum Helsinki 2014 Copyright 2014 Talentum Media Oy ja Helka Pirinen Kansi: Ea Söderberg, Hapate Design Sisuksen ulkoasu: Sami Piskonen, Suunnittelutoimisto

Lisätiedot

Työhyvinvointi yrityksesi elinvoima

Työhyvinvointi yrityksesi elinvoima Työhyvinvointi yrityksesi elinvoima Hyvinvoivat työntekijät tekevät työnsä hyvin Kun yrityksesi työntekijät kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi, he panostavat sen tekemiseen. Näet tuloksen osaamisena

Lisätiedot

Harjoitust. Harjoitusten sisältö

Harjoitust. Harjoitusten sisältö Harjoitust yö Harjoitusten sisältö Investoinnin kannattavuus Vapaat rahavirrat ja tuottovaade Tilinpäätösanalyysi SWOT-analyysi Yrityksen tulevaisuus Investoinnin kannattavuus Tilinpäätösanalyysi

Lisätiedot

Asiakkaiden osallistaminen on innovaation paras lanseeraus. Laura Forsman FFF, Turun Yliopisto

Asiakkaiden osallistaminen on innovaation paras lanseeraus. Laura Forsman FFF, Turun Yliopisto Asiakkaiden osallistaminen on innovaation paras lanseeraus Laura Forsman FFF, Turun Yliopisto Tuotteita käyttävistä ihmisistä on tullut parempia mainoksia, kuin perinteisistä medioista Miksi näin on? 3

Lisätiedot

VASTAAJAN TAUSTATIEDOT Ympyröi sopivin vaihtoehto tai kirjoita vastauksesi sille varattuun tilaan. 1. Sukupuoleni on 1 nainen 2 mies

VASTAAJAN TAUSTATIEDOT Ympyröi sopivin vaihtoehto tai kirjoita vastauksesi sille varattuun tilaan. 1. Sukupuoleni on 1 nainen 2 mies 1 Kysely koostuu neljästä osiosta: -taustatiedoista -perustehtävään ja työn organisointiin liittyviin kysymyksiin -työn rikastamisen tavoitteisiin liittyviin kysymyksiin -työn rikastamisen keinoihin liittyviin

Lisätiedot

Asiakkaan kohtaaminen, dialogisuus, arvot ja etiikka MISTÄ HYVÄ KESKUSTELUILMAPIIRI TEHDÄÄN?

Asiakkaan kohtaaminen, dialogisuus, arvot ja etiikka MISTÄ HYVÄ KESKUSTELUILMAPIIRI TEHDÄÄN? Asiakkaan kohtaaminen, dialogisuus, arvot ja etiikka 20.1.11 kimmo.karkia@phnet.fi MISTÄ HYVÄ KESKUSTELUILMAPIIRI TEHDÄÄN? Mikäauttaa asiakastyössä Asiakas itse 40% Onnistunut vuorovaikutussuhde 30% Toivon

Lisätiedot

Henkinen työsuojelu Pelastuslaitoksissa

Henkinen työsuojelu Pelastuslaitoksissa Henkinen työsuojelu Pelastuslaitoksissa Saku Sutelainen 20.4. Vierumäki 2 Työhyvinvointi tehdään yhdessä Työhyvinvoinnin edistäminen kuuluu sekä työnantajalle että työntekijöille. Työnantajan on huolehdittava

Lisätiedot

Suomi nousuun. Aineeton tuotanto

Suomi nousuun. Aineeton tuotanto Suomi nousuun Aineeton tuotanto Maailman talous on muutoksessa. Digitalisoituminen vie suomalaiset yritykset globaalin kilpailun piiriin. Suomen on pärjättävä tässä kilpailussa, jotta hyvinvointimme on

Lisätiedot

Teknisen Kaupan koulutuskokonaisuus myynnin ja huollon henkilöstölle: Menesty ratkaisumyynnillä.

Teknisen Kaupan koulutuskokonaisuus myynnin ja huollon henkilöstölle: Menesty ratkaisumyynnillä. Teknisen Kaupan koulutuskokonaisuus myynnin ja huollon henkilöstölle: Menesty ratkaisumyynnillä. Edunvalvonta Toimintaympäristön seuranta Osaamisen ja kilpailukyvyn kehittäminen Ratkaisumyynti: mahdollisuuksia

Lisätiedot

MITÄ JA MIKSI IHMISET OSTAVAT

MITÄ JA MIKSI IHMISET OSTAVAT MITÄ JA MIKSI IHMISET OSTAVAT Johdanto Mahdollisuus koputtaa harvoin ovellesi. Koputa sen sijaan mahdollisuuden ovea, jos toivot pääseväsi sisään. J okaisen myyjän on hyvä tiedostaa miten ja miksi pitää

Lisätiedot

AJANHALLINNASTA LISÄÄ VOIMAVAROJA

AJANHALLINNASTA LISÄÄ VOIMAVAROJA AJANHALLINNASTA LISÄÄ VOIMAVAROJA Iina Lempinen Voimavaravalmentaja, kirjailija, kouluttaja Valmiina Coaching 24.11.2015 Tehy Terveydenhoitajien opintopäivät 1 VALMENNUKSEN TAVOITTEET Tulet tietoisemmaksi

Lisätiedot

TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ. Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet:

TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ. Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet: TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet: alan vaativissa tehtävissä. Hän hallitsee alan työt ja työtehtäväkokonaisuudet sekä laajan materiaalivalikoiman.

Lisätiedot

URHEILUN JA VALMENNUKSEN ARVOSTUS. Erkka Westerlund lepoaika.fi

URHEILUN JA VALMENNUKSEN ARVOSTUS. Erkka Westerlund lepoaika.fi URHEILUN JA VALMENNUKSEN ARVOSTUS Erkka Westerlund erkka.westerlund@ lepoaika.fi YKSI ELÄMÄ 5 v 60 v ---------- ---------------------- ------------- ---------------------------------- ------------? 4 +

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Oheinen lomake on Hyvän johtamisen kriteereihin perustuva Arvioinnin tueksi työkalu. Voit arvioida sen avulla johtamista omassa organisaatiossasi/työpaikassasi.

Lisätiedot

5. Harjoitus Myynti, markkinointi ja asiakkaan kohtaaminen. TU-A1100 Tuotantotalous 1

5. Harjoitus Myynti, markkinointi ja asiakkaan kohtaaminen. TU-A1100 Tuotantotalous 1 5. Harjoitus Myynti, markkinointi ja asiakkaan kohtaaminen TU-A1100 Tuotantotalous 1 Harjoitusty ö Harjoitusten sisältö 6. Analyysit ja tulevaisuus 5. Myynti, markkinointi ja asiakkaan kohtaaminen 4.

Lisätiedot

Viestinnällä lisäarvoa & tehokkuutta! Työyhteisöviestinnästä kriisi- ja muutosviestintään. Strategisesta vuoropuhelusta henkilöbrändäykseen.

Viestinnällä lisäarvoa & tehokkuutta! Työyhteisöviestinnästä kriisi- ja muutosviestintään. Strategisesta vuoropuhelusta henkilöbrändäykseen. Viestinnällä lisäarvoa & tehokkuutta! Työyhteisöviestinnästä kriisi- ja muutosviestintään. Strategisesta vuoropuhelusta henkilöbrändäykseen. Tutkittua tietoa & punnittuja näkemyksiä. Osallistu, innostu

Lisätiedot

OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA

OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA OPINNÄYTETYÖN TEKIJÄT TERO LUOKKANEN JA SINI OTTELIN OPINNÄYTETYÖN OHJAAJAT: LEHTORI, TUTKINTOVASTAAVA RAIJA RAJALA,

Lisätiedot

Työpaikalta terveyttä elämään itseään ja organisaatiota johtamalla

Työpaikalta terveyttä elämään itseään ja organisaatiota johtamalla Työpaikalta terveyttä elämään itseään ja organisaatiota johtamalla KKI Päivät 2016 Oulu 16.-17.3.2016 Oili Ojala, työhyvinvointipäällikkö Tuottaa Pohjois-Suomen asukkaille korkeatasoiset erikoissairaanhoidon

Lisätiedot

Miten lisää arvoa kalalle yhteenveto syksyn 2016 työpajasta

Miten lisää arvoa kalalle yhteenveto syksyn 2016 työpajasta Miten lisää arvoa kalalle yhteenveto syksyn 2016 työpajasta Miten lisää arvoa? Kuinka saada lisää arvoa kalalle ja kalan kasvattajalle? Osallistujat ohjattiin ideoimaan keinoja kalan ja kalankasvattajien

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos tukihenkilöstö Vastaajia Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 0 8 6 8% 6% % 8% Nainen Mies Biologian laitos, Muu henkilökunta,

Lisätiedot

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa laajasti eriikäisten

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa laajasti eriikäisten Kasvun tukeminen ja ohjaus Sivu 1(13) Arvioinnin kohde Arviointikriteerit 1. Työprosessin hallinta Suunnitelmallinen työskentely Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot Tutkinnon suorittaja:

Lisätiedot

Palkka- ja palkkioselvitys sekä palkitsemisraportti

Palkka- ja palkkioselvitys sekä palkitsemisraportti Palkka- ja palkkioselvitys sekä palkitsemisraportti CapMan Oyj:n hallituksen vahvistama 11.2.2016. Tämä CapMan Oyj:n (jäljempänä CapMan) palkka- ja palkkioselvitys on laadittu 1.1.2016 voimaan tulleen

Lisätiedot

Uudistamme rohkeasti. Toimimme vastuullisesti. Vaikutamme verkostoissa

Uudistamme rohkeasti. Toimimme vastuullisesti. Vaikutamme verkostoissa Uudistamme rohkeasti Uudistaminen on sitä, että reagoimme muuttuvaan toimintaympäristöön aiempaa herkemmin. Kehitämme ammattitaitoamme, kokeilemme rohkeasti uusia toimintatapoja ja opimme yhdessä luottaen

Lisätiedot

4 ensimmäistä sähköpostiasi

4 ensimmäistä sähköpostiasi 4 ensimmäistä sähköpostiasi 1 Ohjeet Nyt rakennetaan neljä viestiä, jotka voit lähettää sähköpostilistallesi. Jos et vielä osaa rakentaa sähköpostilistaa, lue tämä kirjoitus: http://www.valmentaja-akatemia.fi/sahkopostilista/

Lisätiedot

Merkityksellisyys. työn uusi trendi. Jokke Eljala Suomalaisen Työn Liitto Tieke / Slush

Merkityksellisyys. työn uusi trendi. Jokke Eljala Suomalaisen Työn Liitto Tieke / Slush Merkityksellisyys työn uusi trendi Jokke Eljala Suomalaisen Työn Liitto 1.12.2016 Tieke / Slush Suomalaisen Työn Liiton tehtävänä on edistää työn arvostusta. Avainlippu vuodesta 1965 Design from Finland

Lisätiedot

Johdatus markkinointiin

Johdatus markkinointiin Markkinoinnin perusteet 23A00110 Johdatus markkinointiin Ilona Mikkonen, KTT Aalto yliopiston kauppakorkeakoulu Markkinoinnin laitos Päivän agenda Kuka kukin on? Mitä markkinointi on? Miksi sinun tulisi

Lisätiedot

Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa. Merja Turunen

Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa. Merja Turunen Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa Merja Turunen Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisessa Työntekijän oma vastuu Rooli työyhteisössä Työyhteisön voima Tulevaisuuden haasteet Minäminäminäminäminäminäminäminä

Lisätiedot

Työelämä nyt ja tulevaisuudessa

Työelämä nyt ja tulevaisuudessa Mika Valtanen Opteam 22.11.2016 Työelämä nyt ja tulevaisuudessa 22.11.2016 Opteam Rauma Nortamonkatu 18, 26100 Rauma 10 000 TYÖNTEKIJÄÄ 1 000VALMENNUSTA VUOSITTAIN 45 000 TYÖHAKEMUSTA VUOSITTAIN HENKILÖ-

Lisätiedot

Minna Savinainen Ergonomialla tuki-ja liikuntaelimistön sairaudet hallintaan elintarviketeollisuudessa

Minna Savinainen Ergonomialla tuki-ja liikuntaelimistön sairaudet hallintaan elintarviketeollisuudessa Ergonomialla tuki-ja liikuntaelimistön sairaudet hallintaan elintarviketeollisuudessa Työpajat 2014 Minna Savinainen, TtT, tft, erikoistutkija minna.savinainen@ttl.fi, Työterveyslaitos, Tampere Työterveyshuolto

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: LuTK 06, Biologian laitos 9 00% 80% 60% % 6% 0% 0% % 0% 0% Nainen Mies

Lisätiedot

Paras työelämä luodaan yhdessä! - Riittääkö että työssä viihdytään?

Paras työelämä luodaan yhdessä! - Riittääkö että työssä viihdytään? Paras työelämä luodaan yhdessä! - Riittääkö että työssä viihdytään? Merja Fischer, TkT ja KTM Johtajana Nokia, ABB ja Wärtsilä (2003-2012) Partneri Valoma Oy www.valoma.fi (09/2012- >) ja tutkijana Aalto-

Lisätiedot

Julkaisun laji Opinnäytetyö. Sivumäärä 43

Julkaisun laji Opinnäytetyö. Sivumäärä 43 OPINNÄYTETYÖN KUVAILULEHTI Tekijä(t) SUKUNIMI, Etunimi ISOVIITA, Ilari LEHTONEN, Joni PELTOKANGAS, Johanna Työn nimi Julkaisun laji Opinnäytetyö Sivumäärä 43 Luottamuksellisuus ( ) saakka Päivämäärä 12.08.2010

Lisätiedot

Palkka ja palkitseminen: Miten neuvottelen palkkani

Palkka ja palkitseminen: Miten neuvottelen palkkani 31.5.2016 Taija Keskinen Palkka ja palkitseminen: Miten neuvottelen palkkani Asiantuntijan ja esimiehen työelämätaidot Suomalainen sopimusjärjestelmä - palkkaus Työlainsäädäntö Työstä maksettava tavanomainen

Lisätiedot

Työelämä toiveet ja todellisuus samaan maailmaan, mutta miten? Maria Vesanen, tutkija, T-Media Oy

Työelämä toiveet ja todellisuus samaan maailmaan, mutta miten? Maria Vesanen, tutkija, T-Media Oy Työelämä toiveet ja todellisuus samaan maailmaan, mutta miten? Maria Vesanen, tutkija, T-Media Oy T-Media Oy T-Media tarjoaa parhaat palvelut maineen ja sidosryhmäsuhteiden johtamiseen. Palvelemme asiakkaitamme

Lisätiedot

LIIKETALOUDEN PERUSTUTKINTO

LIIKETALOUDEN PERUSTUTKINTO Kaupan alan osaajaksi! LIIKETALOUDEN PERUSTUTKINTO merkonomi LIIKETALOUDEN PERUSTUTKINTO, MERKONOMI 2017 Kenelle Liiketalouden perustutkinto, merkonomi on suunnattu henkilöille, jotka haluavat hankkia

Lisätiedot

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta 15.11.2013 Kristiina Alppivuori Johdanto Valtakunnallinen sosiaali- ja terveysalan eettinen neuvottelukunta ETENE on julkaisussaan

Lisätiedot

Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas. Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri

Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas. Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri Ylilääkärii Työterveyshuolto tekee työtä työsuhteessa olevien terveyden edistämiseksi, työtapaturmien

Lisätiedot

Työelämä painopisteet 2016

Työelämä painopisteet 2016 Työelämä painopisteet 2016 VALTUUTETUN ROOLIN VAKIINNUTTAMINEN TYÖELÄMÄN TOIMIJANA Tiivis yhteistyö työsuojeluviranomaisen kanssa Sovinnollisten ratkaisujen edistäminen työelämän syrjintätapauksissa Neuvonta

Lisätiedot

Sisäisen turvallisuuden ja Ulko- ja turvallisuuspoliittinen selonteko

Sisäisen turvallisuuden ja Ulko- ja turvallisuuspoliittinen selonteko Sisäisen turvallisuuden ja Ulko- ja turvallisuuspoliittinen selonteko Jarno Limnéll Professori, kyberturvallisuus, Aalto-yliopisto Kyberturvallisuusjohtaja, Insta Group Oy. Dosentti, Tampereen Teknillinen

Lisätiedot

Sporttimerkonomi - koulutus -

Sporttimerkonomi - koulutus - Tuntuuko sinusta, että tarvitset lisää osaamista tulevaisuuden haasteisiin infotilaisuus 20.5.2013 klo 17-19 Sporttimerkonomi - koulutus - Koulutusohjelma tähtää liiketalouden perustutkinnon, merkonomi,

Lisätiedot

MYYNNIN JA MARKKINOINNIN KOULUTUSOHJELMA

MYYNNIN JA MARKKINOINNIN KOULUTUSOHJELMA MYYNNIN JA MARKKINOINNIN KOULUTUSOHJELMA Koulutusohjelma, jonka keskiössä ovat yrityksellesi ajankohtaiset asiat. Myyntikoulutuksessamme keskitytään asiakaslähtöisempien myynti- ja markkinointitoimenpiteiden

Lisätiedot

Älyvakuutukset. Mikä muuttuu vakuutustoiminnassa? Petri Vieraankivi, johtaja Liiketoiminnan kehitys Mandatum Life. Älyvakuutukset / Petri Vieraankivi

Älyvakuutukset. Mikä muuttuu vakuutustoiminnassa? Petri Vieraankivi, johtaja Liiketoiminnan kehitys Mandatum Life. Älyvakuutukset / Petri Vieraankivi Älyvakuutukset Mikä muuttuu vakuutustoiminnassa? Petri Vieraankivi, johtaja Liiketoiminnan kehitys Mandatum Life Vakuuttamisella yhteiskunnallinen tehtävä Vakuuttaminen on väylä riskin jakamiselle Vakuuttaminen

Lisätiedot

Koko perheen liikunnan edistäminen Anu Kangasniemi, LitM, laillistettu psykologi LIKES-tutkimuskeskus 18.10.2012. www.likes.fi

Koko perheen liikunnan edistäminen Anu Kangasniemi, LitM, laillistettu psykologi LIKES-tutkimuskeskus 18.10.2012. www.likes.fi Koko perheen liikunnan edistäminen Anu Kangasniemi, LitM, laillistettu psykologi LIKES-tutkimuskeskus 18.10.2012 Sisältö Johdanto Motivointi muutokseen arvotyöskentelyn ja itselle tärkeiden asioiden avulla

Lisätiedot

Yritys AB Oy Verkostokäsikirja (7) VERKOSTOKÄSIKIRJA

Yritys AB Oy Verkostokäsikirja (7) VERKOSTOKÄSIKIRJA Yritys AB Oy Verkostokäsikirja 01.01.2012 1(7) VERKOSTOKÄSIKIRJA Yritys AB Oy Verkostokäsikirja 01.01.2012 2(7) 1 VERKOSTON TARKOITUS JA TEHTÄVÄT... 3 2 VERKOSTOKUMPPANIT... 3 3 YRITYS AB OY JA VERKOSTOKUMPPANIN

Lisätiedot

JOB SHOPPING. Toisen lähestymiskulman työelämään siirtymiselle tarjoaa job shopping käsite. Töiden shoppailu on teoria työmarkkinoilla liikkumisesta.

JOB SHOPPING. Toisen lähestymiskulman työelämään siirtymiselle tarjoaa job shopping käsite. Töiden shoppailu on teoria työmarkkinoilla liikkumisesta. JOB SHOPPING Toisen lähestymiskulman työelämään siirtymiselle tarjoaa job shopping käsite. Töiden shoppailu on teoria työmarkkinoilla liikkumisesta. Kyse on sopivan työpaikan etsimisestä, kun työntekijä

Lisätiedot

Työmarkkinoiden ja Työelämän kehitysnäkymiä

Työmarkkinoiden ja Työelämän kehitysnäkymiä Työmarkkinoiden ja Työelämän kehitysnäkymiä Lauri Ihalainen Valtio Expo 7.5.2013 Kehittämisstrategian lähtökohdat TULEVAI- SUUDEN TYÖPAIKAT INNOVOINTI JA TUOTTA- VUUS VISIO Suomen työelämä EUROOPAN PARAS

Lisätiedot

Hyvää huomenta Hyvää huomista 13.3.2016 1

Hyvää huomenta Hyvää huomista 13.3.2016 1 Hyvää huomenta Hyvää huomista 13.3.2016 1 Kemianteollisuus ry TEAM Teollisuusalojen ammattiliitto ry Ammattiliitto Pro ry Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry Työhyvinvoinnin kehittäminen on kemian alan työmarkkinajärjestöjen

Lisätiedot

Mitä voin itse tehdä? Muutostyöpaja Anne Rantala

Mitä voin itse tehdä? Muutostyöpaja Anne Rantala Mitä voin itse tehdä? Muutostyöpaja 13.6. Anne Rantala 13.6.2016 1 1. Jäsennä itseäsi ja suhdetta työhösi Miten työ asettuu suhteessa muuhun elämään ja arvoihisi? Millaisia tavoitteita sinulla on työn

Lisätiedot

Rauhala. on maakunnan paras maatila! Kannattavin Tehokkain Haluttu ja mukava työpaikka. Hyvää elämää ihmisille ja eläimille

Rauhala. on maakunnan paras maatila! Kannattavin Tehokkain Haluttu ja mukava työpaikka. Hyvää elämää ihmisille ja eläimille Rauhala on maakunnan paras maatila! Kannattavin Tehokkain Haluttu ja mukava työpaikka Hyvää elämää ihmisille ja eläimille Yrityksen perustiedot Omistajat: Ismo ja Miika Takkunen Ismo vastaa tilanjohtaminen

Lisätiedot

Erilaisia Osaava verkostoja - Lapin hankkeiden Learning café

Erilaisia Osaava verkostoja - Lapin hankkeiden Learning café Erilaisia Osaava verkostoja - Lapin hankkeiden Learning café Aika 27.11.11.2013 klo 9.45 10.30 Kouluttaja: Koulutus- ja kehitysjohtaja Miten hankkeen toimintaa voidaan motivoida, keinoja viedä hanketta

Lisätiedot

Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi. Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto

Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi. Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto 28.3.2014 Mitä on ennakointi? SUUNNITTELU ENNAKOINTI VERKOSTOI- TUMINEN TULEVAI- SUUDEN- TUTKIMUS Lähde: Euroopan

Lisätiedot

Vantaan korvaavan työn toimintatapa. Tuunattu työ

Vantaan korvaavan työn toimintatapa. Tuunattu työ Vantaan korvaavan työn toimintatapa Tuunattu työ Tuunattu työ mitä se on? Sairauden tai tapaturman vuoksi työntekijä voi olla tilapäisesti kykenemätön tekemään vakituista työtään, mutta pystyy terveyttään

Lisätiedot

Mitä työ tekijöiltään vaatii tulevaisuudessa?

Mitä työ tekijöiltään vaatii tulevaisuudessa? Mitä työ tekijöiltään vaatii tulevaisuudessa? AIPA-päivät 2010 Jaakko Heinimäki Jaakko Heinimäki www.taigu.fi Dr. Maslow & työn ilo Vapaus Osaamisen, työn, ammatin arvostus Työpaikan yhteisöllisyys, työkaverit,

Lisätiedot

JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET

JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET Palaute Ajankäyttö Työhyvinvointi Myynti Yhteistyö Työyhteisötaidot Kehityskeskustelu Esimiestaidot Asiakaspalvelu Vuorovaikutus Rekrytointi Tutkimukset ja kartoitukset Vaativat

Lisätiedot

Sitoutumisella monta määritelmää: Sitoutuminen on yksilön tahto tehdä kyseistä työtä ja olla osallistuva, kehittävä osa työyhteisöä.

Sitoutumisella monta määritelmää: Sitoutuminen on yksilön tahto tehdä kyseistä työtä ja olla osallistuva, kehittävä osa työyhteisöä. Tervetuloa Careaan Sitoutuminen Sitoutumisella monta määritelmää: Sitoutuminen on yksilön tahto tehdä kyseistä työtä ja olla osallistuva, kehittävä osa työyhteisöä. Sitoutuminen on hoitajan halua pysyä

Lisätiedot

KUNTO Muutoksen seurantakysely

KUNTO Muutoksen seurantakysely KUNTO Muutoksen seurantakysely Muutoksen seurantakyselyn tavoitteena on auttaa organisaation johtoa seuraamaan muutosprosessia ja arvioimaan sen vaikutuksia. Kysely tarjoaa henkilöstölle mahdollisuuden

Lisätiedot

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työhyvinvointia työkaarelle Työkaari kantaa on teknologiateollisuuden työnantaja- ja palkansaajajärjestöjen yhteishanke, jonka päätavoitteena on

Lisätiedot

Tuloksellinen kunta on kaikkien etu. Kunta-alan tuloksellisuuskampanja

Tuloksellinen kunta on kaikkien etu. Kunta-alan tuloksellisuuskampanja Tuloksellinen kunta on kaikkien etu Kunta-alan tuloksellisuuskampanja 2011-2014 Hallitusohjelman kirjaukset Valtio: Nykyinen valtionhallinnon tuottavuusohjelma korvataan uudella vaikuttavuus- ja tuloksellisuusohjelmalla,

Lisätiedot

Uran rakennuspuita ja toimintasuunnitelma hyvinvointiin

Uran rakennuspuita ja toimintasuunnitelma hyvinvointiin Uran rakennuspuita ja toimintasuunnitelma hyvinvointiin 4.11.2016 klo 15-16 Aalto-yliopiston taiteiden ja suunnittelun korkeakoulu Seija Leppänen psykologi, uraohjaaja Aalto-yliopiston oppimispalvelut,

Lisätiedot