Omais- ja läheishoitovapaan käytön tilanneselvitys

Transkriptio

1 Omais- ja läheishoitovapaan käytön tilanneselvitys Työterveyslaitos

2 Sisällysluettelo Tiivistelmä 3 Toimeksianto 4 - Työterveyslaitoksen tehtävä 5 - Tausta 5 Vuoden 2012 Työ ja terveys-kyselyn tuloksia 7 Työ ja terveys 2012-kyselyn seurantakyselyn tuloksia 8 - Aineisto 8 - Omais- ja läheishoivan kohde ja useus 8 - Työn ja hoivavelvoitteiden yhteensovittaminen 9 - Työsopimuslain 7 a :n säännöksen tunnettavuus 10 - Hoivavapaa käytäntöjä ja vaikutuksia 10 - Hoivavapaan edelleen kehittämien rahallinen korvaus 13 - Seurantakyselyn yhteenveto 14 Hoivavapaiden työpaikkakäytäntöjä työsuojeluhenkilökysely 15 - Aineisto 15 - Taustatietoja 16 - Työsopimuslain 7 a :n säännöksen tunnettavuus 17 - Hoivavapaan järjestämisen vaikeuksia 18 - Työn ja hoivan yhteensovittamisen käytäntöjä 20 - Palkaton poissaolo 22 - Työpaikan henkilömäärä ja hoivavapaasäännös 23 - Työsuojeluhenkilöiden kommentteja kehittämisratkaisuista 25 - Työsuojeluhenkilökyselyn yhteenveto 27 Yhteenveto ja johtopäätökset 28 - Ruotsin läheishoivaraha (Närståendepenning) 30 Kirjallisuuslähteet 31 sivu 2

3 Tiivistelmä Omais- ja läheishoivavapaan käytön tilanneselvitys Tavoite Työterveyslaitos on selvittänyt Työ- ja elinkeinoministeriön toimeksiannosta, kuinka paljon ja missä olosuhteissa työpaikoilla on käytetty oikeutta olla pois työstä perheenjäsenen tai läheisen hoitamiseksi. Kysymys on työsopimuslain (55/2001) 4 lukuun lisätystä 7 a :stä, jonka mukaan työnantajan on pyrittävä järjestämään työt niin, että työntekijä voi jäädä määräajaksi pois työstä, jos työntekijän poissaolo on tarpeen hänen perheenjäsenensä tai muun hänelle läheisen henkilön erityistä hoitoa varten. Aineisto Selvityksessä käytettiin hyväksi Työ ja terveys 2012 Suomessa kyselyn ja sen pohjalta tehdyn seurantakyselyn tuloksia. Toisena aineistona oli Työturvallisuuskeskuksen pitämästä työsuojeluhenkilörekisteristä luotu otos, jonka tuloksia selvityksessä analysoitiin. Työsuojeluhenkilökysely toteutettiin loka-marraskuussa 2012 ja seurantatutkimus tammihelmikuussa Hoivavapaasäännös tuli voimaan , joten seuranta-aika oli noin puolitoista vuotta. Keskeiset tulokset Noin viidennes huolehtii työnsä ulkopuolella apua tarvitsevasta henkilöstä. Naisilla hoivavelvoitteita on enemmän kuin miehillä. Suurin osa huolehtii omista tai puoliso vanhemmista, muita huolehdittavia ovat: oma puoliso, oma tai puolison lapsi tai muu sukulainen tai läheinen. Hoivavapaata koskeva lainmuutos on työpaikoilla huonosti tunnettu. Tietoa on saatu julkisen keskustelun, lehdistön ja muun median kautta, harvemmin työpaikkojen omien kanavien välityksellä. Tiedotusta tulisikin lisätä ja ohjeistaa työpaikkoja hoivavapaiden käytännöistä. Hoivavapaiden järjestelyvaikeudet paikantuvat sijaisjärjestelyihin ja siihen, että työt poissaolojen aikana kasautuvat muille. Työpaikoilla on ollut ennen hoivavapaasäännöstä paljon erilaisia käytäntöjä, joiden avulla työntekijät ovat voineet sovittaa yhteen työn ja hoivavelvoitteiden tarpeita, kuten vuorotteluvapaa, työajan lyhennys, etätyö, liukuva työaika ja palkaton poissaolo. Johtopäätökset Hoivavapaasäännöksen vaikuttavuuden arvioimiseksi seuranta-aika on ollut lyhyt, jotta uudet käytännöt olisivat juurtuneet työpaikkojen arkikäytännöiksi. On ilmeistä että ne vakiintuvat vähitellen osaksi muita käytäntöjä ja selkiyttävät tilanteita erityisesti hoivavapaiden keston ja työhön paluun osalta, joista työnantaja ja työntekijä sopivat yhdessä. Tämä sitouttaa molempia osapuolia hoivavapaiden ehtoihin. Uusien kehitysnäkökulmien kannalta kiinnostava esimerkki on Ruotsin hoivavapaan korvausmalli (närståendepenning), jonka mukaan työntekijä voi olla työstä pois omaisen tai läheisen vakavan sairastumisen vuoksi ja saada siitä sairausvakuutuksen kautta korvausta. 3

4 Omais- ja läheishoitovapaan käytön tilanneselvitys Toimeksianto Työ- ja elinkeinoministeriö on halunnut selvittää, kuinka paljon ja missä olosuhteissa työpaikoilla on käytetty oikeutta olla pois työstä perheenjäsenen tai läheisen hoitamiseksi. Kysymys on työsopimuslain (55/2001) 4 lukuun lisätystä 7 a :stä, jonka mukaan työnantajan on pyrittävä järjestämään työt niin, että työntekijä voi jäädä määräajaksi pois työstä, jos työntekijän poissaolo on tarpeen hänen perheenjäsenensä tai muun hänelle läheisen henkilön erityistä hoitoa varten. Työnantaja ja työntekijä sopivat vapaan kestosta ja muista järjestelyistä keskenään. Myös työhön paluusta kesken sovitun vapaan tulee sopia työnantajan ja työntekijän kesken. Jos siitä ei voida sopia, työntekijä voi perustellusta syystä keskeyttää vapaa ilmoittamalla siitä työnantajalle viimeistään kuukautta ennen työhön paluutaan. Työnantajan pyynnöstä työntekijän on esitettävä selvitys poissaolon ja sen keskeyttämisen perusteesta. Käsitellessään edellä selostettua työntekijän oikeutta olla pois työstä perheenjäsenen tai läheisen hoitamiseksi eduskunta edellytti, että hallitus seuraa, missä määrin uudet säännökset hoivavapaasta parantavat työntekijöiden ja virkamiesten mahdollisuuksia saada perheenjäsenen tai muun läheisen henkilön hoitoon tarkoitettua vapaata ja missä määrin ne turvaavat heidän mahdollisuutensa palata työhönsä hoivavapaan jälkeen. Selvityksen halutaan antaa vastauksia muun muassa seuraaviin kysymyksiin: - kuinka paljon säännöksen mukanaan tuomaa mahdollisuutta jäädä pois työstä on käytetty? - kenen hoitamiseen vapaata on käytetty? - kuinka pitkiä poissaolojaksot ovat olleet? - kuinka vapaa on käytännössä toteutettu? - onko vapaan saamiseen ja järjestämiseen liittynyt ongelmia? - onko lainsäädännön muuttuminen parantanut mahdollisuuksia sovittaa yhteen työelämää ja hoitovastuita? Toimeksiannossa tulee myös selvittää hoivavapaan mahdollisia eriarvoistavia vaikutuksia naisten ja miesten asemaan työelämässä. Sukupuolivaikutusten selvittämistä pidettiin tärkeänä, sillä valmisteluvaiheessa muutoksen arvioitiin voivan vaikuttaa heikentävästi naisten työmarkkina-asemaan ja lisätä sukupuolten välistä eriarvoisuutta. Uusien vapaamuotojen nähtiin myös olevan ristiriidassa työurien pidentämistavoitteiden kanssa. Mainittu työsopimuslain 4 luvun 7 a on tullut voimaan

5 Työterveyslaitoksen tehtävä Työterveyslaitos sai tämän toimeksiannon tehtäväkseen ja on selvittänyt edellä mainitun hoivavapaan tilannetta ja siihen liittyviä käytäntöjä ja kehitysnäkymiä hyödyntämällä käytössään olevia tilastoja ja tutkimusaineistoja. Selvityksessä on käytetty pääasiassa kahta aineistoa, joista yhtenä aineistona on ollut Työterveyslaitoksen Työ ja terveys Suomessa -kysely, jonka avulla on vuodesta 2003 lähtien kysytty työssäkäyvien omais- ja läheishoivaan liittyvistä asioista osana työn ja perhe-elämän yhteensovittamista ja työelämän hyvinvointipolitiikkaa. Työ ja terveys - kyselyn aineistolla pyrittiin vastaamaan toimeksiannon kysymyksiin, jotka koskevat sitä, kuinka paljon työssäkäyvät hoitavat omaisiaan ja läheisiään työnsä ohella ja kehen hoivaaminen kohdistuu sekä kuinka intensiivistä ja säännöllistä hoivan tarjoaminen on. Kyselyyn pohjautuvalla seurantakyselyllä selvitettiin lisäksi hoivavapaan käytännön järjestelyjä sekä niihin mahdollisesti liittyviä eriarvoistavia tekijöitä. Toisena aineistona on ollut Työturvallisuuskeskuksen ylläpitämä työsuojeluhenkilörekisteri, josta poimittiin tätä selvitystä varten työsuojelupäälliköitä ja työsuojeluvaltuutettuja edustava yhteensä 7000 henkilön otos. Työsuojelupäälliköille ja valtuutetuille suunnatun kyselyn avulla tutkittiin, missä määrin työsopimuslain uudet säännökset hoivavapaasta näkyvät työpaikkatason käytännöissä ja minkälaisia vaikeuksia hoivavapaiden käytäntöihin on liittynyt ja toisaalta kuinka ne helpottavat työn ja hoivavelvoitteiden yhteensovittamista työpaikoilla. Omais- ja läheishoivan ja hoivavapaan sukupuolivaikutuksia selvitetään myös aikaisempien tutkimusten näkökulmasta. Molempien aineistojen tuloksia tarkastellaan naisten ja miesten osalta. Tausta Kansainvälisten tutkimusten mukaan omais- ja läheishoivalla tarkoitetaan epävirallista yleensä perheenpiirissä tapahtuvaa hoiva- ja huolenpitotyötä, joka kohdistuu henkilöön, joka tarvitsee toiminnallisten rajoitustensa vuoksi henkilökohtaista (fyysistä) hoivaa tai apua selviytyäkseen päivittäisistä perustoiminnoista (OECD 2011). Tämän määritelmän mukaan noin 10 prosenttia työikäisistä ovat omaisiaan ja läheisiään hoivaavia. Kun määritelmää laajennetaan niin, että hoiva kattaa myös käytännöllisen avun arjen toiminnoissa, joita ovat esimerkiksi kaupassa käynti ja muu asioiden hoitaminen, työikäisistä noin kolmannes hoivaa, auttaa ja avustaa läheisiään ja omaisiaan yleensä oman työssäkäyntinsä ohessa. Tutkimusten mukaan tämä epävirallinen omais- ja läheishoiva kohdistuu yleisimmin hoivaajan omiin tai puolison ikääntyviin vanhempiin. Hoivan kohteina voivat olla myös oma puoliso, erityishoitoa tarvitseva aikuistuva lapsi tai muu omainen tai läheinen. Nämä OECD:n määritelmät sopivat hyvin kuvaamaan myös Suomen tilannetta, jota on vuodesta 2003 lähtien kartoitettu Työterveyslaitoksen kolmen vuoden välein toistettavan Työ ja terveys Suomessa kyselyn yhteydessä. Kuten vuosina 2003 ja 2006, myös vuosien 2009 ja 2012 kyselyissä on ollut mukana kysymys, jolla tiedusteltiin, huolehtiko vastaaja työnsä ohella läheisestä henkilöstä tämän korkean iän, sairauden tai vamman vuoksi. 5

6 Vuoden 2009 Työ ja terveys-kyselyssä oli lisäksi kysymys, jolla tiedusteltiin, kuka oli huolehtimisen ja huolenpidon kohde. Lisäksi selvitettiin työssä käyvien valmiutta ja halukkuutta jäädä pois töistä hoitamaan sairastunutta läheistään. Tämän kysymyksen taustalla oli kansanedustajien vuonna 2007 tekemä lakialoite (123/2997), jonka mukaan omaisistaan ja läheisistään huolehtivilla tulisi olla oikeus hoitovapaaseen samaan tapaan kuin pienten lasten vanhemmilla. Lakialoitteen allekirjoitti 123 kansanedustajaa (Kauppinen & Miettinen 2010). Tähän lakialoitteeseen pohjaa työsopimuslain 4 lukuun lisätty 7 a, jonka vaikutuksia tässä selonteossa selvitetään. Työterveyslaitoksella on seurattu tämän prosessin kehittymistä osana Suomen Akatemian WORK - tutkimusohjelmaa ( ) ( Työ ja terveys-kyselyn mukaan vuonna 2009 noin viidennes työssäkäyvistä huolehti ansiotyönsä ohella läheisestä tai muusta henkilöstä. Huolenpitovastuut olivat hieman yleisempiä naisilla kuin miehillä (naiset 20, miehet 15 ). Useimmiten huolehtiminen kohdistui omiin tai puolison vanhempiin (72 ). Huolehtimisen kohteeksi mainittiin myös muu sukulainen (15 ) tai läheinen, kuten naapuri tai ystävä (7 ). Lisäksi osa huolehti sairaasta tai vammaisesta lapsesta (4 ) tai omasta puolisosta (3 ). Huolehtiminen oli monen kohdalla säännöllistä, vähintäänkin kaksi tai kolme kertaa kuukaudessa tapahtuvaa. Huolehtimisen muodot poikkesivat miehillä ja naisilla ja noudattivat perinteisiä sukupuolijakoja. Naiset huolehtivat enemmän omaistensa perushyvinvoinnista, miehet puolestaan käytännön avusta. Tämä sukupuolten jako on todettu muissakin tutkimuksissa (esim. Kaivolainen ym. 2011). Kysymykseen, olisiko vastaaja itse halukas tai valmis jäämään työstä pois hoitamaan sairastunutta omaistaan tai läheistään, puolet ilmoitti kannakseen kyllä (naiset 56, miehet 46 ) ja kolmasosa ehkä, tilanteesta riippuen (naiset 29, miehet 35 ). Useimmat asettivat töistä poisjäämisen ehdoksi riittävän taloudellisen korvauksen ja sen että poissaolon aikana eläke kertyisi (67 ). Viidesosa piti tärkeänä sitä, että poissaolosta ei aiheudu ongelmia työpaikalla ja että paluu aikaisempaan työhön olisi mahdollista. Hoivavelvollisuudet painottuivat 45 vuotta täyttäneiden ja sitä vanhempiin ikäryhmiin. Työterveyslaitos on selvittänyt osana työurien pidentämisen problematiikkaa sitä, missä määrin omais- ja läheishoivaan voi liittyä ennenaikaiselle eläkkeellesiirtymisen halukkuutta ja ajatuksia. Näitä työuravaikutuksia ennakoitiin hallituksen esityksen perusteluissa. Tutkimus osoitti, että 45 vuotta täyttäneillä ja sitä vanhempiin ikäryhmiin kuuluvilla henkilöillä, joiden huolenpidon kohteina olivat omat tai puoliso vanhemmat, ilmeni enemmän ennenaikaisia eläkkeellelähdön ajatuksia kuin muita omaisiaan tai läheisiään hoivaavilla (Kauppinen & Jolanki 2012). Myös kansainvälisten tutkimusten mukaan keski-ikään ja sitä vanhempiin ikäryhmiin painottuva omais- ja läheishoiva voi ennenaikaistaa työelämästä poissiirtymistä, mikä heijastuu heikompana eläkekertymänä ja sosiaalisten verkostojen ulkopuolelle jäämisenä (OECD 2011). Tutkimusten mukaan tämä koskettaa erityisesti naisia, jotka tekevät työuransa eri vaiheissa miehiä enemmän työhön liittyviä myönnytyksiä hoivavelvoitteiden takia (esim. naisten pitemmät työstä poissaolot lasten hoitamisen vuoksi). Tämä osaltaan selittää sukupuolten välisiä eroja ura- ja palkkauskehityksessä (Kauppinen & Raitanen 2012, Lilja & Saveaja 2013). 6

7 Vuoden 2012 Työ ja terveys-kyselyn tuloksia Vuoden 2012 Työ ja terveys Suomessa kyselyssä oli mukana muiden tutkimusajankohtien tavoin kysymys 'Huolehditko työsi ulkopuolella toisesta henkilöstä, joka tarvitsee apua korkean iän, vamman tai muun syyn vuoksi'. Haastattelussa myös kysyttiin hoivaamisen ja huolenpidon useutta ja säännöllisyyttä. Näin omais- ja läheishoivan trendeistä syntyy lähes kymmenen vuoden aikasarja. Työ ja terveys kysely on Työterveyslaitoksen kolmen vuoden välein tekemä tietokoneavusteinen puhelinhaastattelu. Haastattelututkimuksella kerätään kattavaa seurantatietoa Suomessa työssäkäyvän väestön työstä, työoloista ja työterveydestä. Ensimmäinen haastattelututkimus tehtiin vuonna Vuonna 2012 haastateltavat poimittiin satunnaisotantana väestörekisteristä vuotiaiden suomen- ja ruotsinkielisten joukosta. Otannan tavoitteena on ollut kaikkina tutkimusajankohtina se, että aineisto (noin 3000 henkilöä) edustaisi mahdollisimman hyvin Suomen työssä käyvää väestöä ikä-, sukupuoli- ja aluejakaumaltaan ( Vuoden 2012 kyselyn mukaan 28 vastaajista sanoi huolehtivansa työnsä ulkopuolella apua tarvitsevasta henkilöstä. Verrattuna aikaisempiin ajankohtiin, huolehtiminen on jonkin verran lisääntynyt. Kuten muinakin ajankohtina, myös vuonna 2012 naisilla huolenpitovastuita oli enemmän kuin miehillä (naiset 31, miehet 22 ). Naishuolehtijat olivat noin kaksi vuotta vanhempia (ka 48 v.) kuin miehet (ka 46 v.). Tarkasteltaessa hoivavelvoitteiden useutta ne osoittautuivat säännöllisiksi ja usein toistuviksi. Naisista 60 ja miehistä 40 sanoi huolehtivansa läheisestään viikoittain tai päivittäin, ja viidennes naisista ja 30 miehistä huolehti läheisestään 2-3 kertaa kuukaudessa. Naisten miehiä intensiivisempi osallistuminen läheis- ja omaishoivaan on tullut esille muissakin tutkimuksissa, ja sen on nähty olevan yksi niistä syistä miksi naiset ovat alttiimpia työn ja omais- ja läheishoivan yhteensovittamisen aika- ja kuormitusristiriidoille kuin miehet. Kuten muissakin tutkimuksissa, huolenpitovastuut vaihtelivat elämänvaiheen mukaan painottuen keski-ikään ja sitä vanhempiin ikäryhmiin. Ammattiryhmittäin (ISCO-88) tarkasteltuna niistä naisista, jotka huolehtivat läheisestään, puolet työskenteli erilaisissa asiantuntija- ja erityisasiantuntijatehtävissä, joihin kuuluu mm. terveydenhuollon ja koulutuksen piirissä toimivia. Runsas kolmannes (36 ) toimi palvelu- ja myyntityöntekijöinä sekä toimisto- ja asiakaspalvelun tehtävissä. Vähemmän hoivavelvoitteita oli työntekijäammattien naisilla (12 ), joita ovat esimerkiksi korjaus- ja valmistustyöntekijät sekä prosessi- ja kuljetusalan työntekijät. Mieshoivaajista runsas kolmannes oli työntekijäammateissa ja viidennes toimi palvelu- ja myyntityöntekijöinä sekä toimisto- ja asiakaspalvelun tehtävissä. Loput toimivat erilaisissa lähinnä teknisten alojen erityisasiantuntija- ja asiantuntijatehtävissä. Tämä jako on tuttu ilmiö muistakin tutkimuksista, joissa on tarkasteltu omaisiaan ja läheisiään hoivaavien ammatillisia taustoja. Hoiva-alan työntekijät näyttävät valikoituvan myös yksityiselämän työnjaossa hoivarooleihin muita lähipiirin henkilöitä helpommin. 7

8 Tämä kuvastaa paitsi sukupuoliroolien jakoja myös työelämän voimakasta eriytymistä sukupuolen mukaan (Kauppinen & Jolanki 2012). Kyse voi olla myös työkulttuurien eroista. Hoivaroolien päällekkäisyyksiä on tarkasteltu ns. sandwiched elämänvaiheen kannalta, jolloin työssäkäyvillä on kahtalaisia hoivavelvollisuuksia: toisaalta omia lapsiaan ja toisaalta apua tarvitsevia ikääntyviä vanhempiaan tai muita läheisiään kohtaan. Suomeksi puhutaan kahden hoivavaiheen puristuksessa olevista. Vuoden 2012 kyselyssä kysyttiin asuuko vastaajan taloudessa eri-ikäisiä lapsia: alle kouluikäisiä, kouluikäisiä tai/ ja alle 18-vuotiaita lapsia. Runsas kolmannes molempien ryhmien vastaajista (35 ) oli taloudessa, jossa asui eri ikäryhmiin kuuluvia lapsia/lapsi. Kun kysymystä tarkasteltiin 45 vuotta ja sitä vanhemmissa ikäryhmissä, ns. sandwiched vaihetta eläviä oli miehistä 26 ja naisista viidennes. Työ ja terveys 2012-kyselyn seurantakyselyn tuloksia Työ- ja elinkeinoministeriön selvitystä varten Työterveyslaitoksella tehtiin tammihelmikuussa 2013 osalle Työ ja terveys 2012-kyselyn vastaajista seurantakysely. Kyselyyn laadittiin muiden aihealueiden lisäksi työ- ja elinkeinoministeriön myötävaikutuksella tarkentavia kysymyksiä, jotka liittyivät työsopimuslain 4. luvun 7 a :ää. Spesifisesti seurantakyselyssä kysyttiin: - oliko vastaaja tietoinen tästä työsopimuslain hoivavapaata koskevasta lisäyksestä - oliko siitä työpaikalla jaettu tietoa - oliko vastaaja itse käyttänyt tätä oikeutta - oliko vastaajan työ- tai lähipiirissä joku, joka oli jäänyt työstä pois ao. työsopimuslain säännöksen seurauksena hoitaakseen sairastunutta omaistaan tai läheistään - ja kenen hoitamiseen omais- ja läheishoiva kohdistuu. Seurantakyselyssä oli myös kysymyksiä omais- ja läheishoivan intensiteetistä sekä sitä missä määrin hoivavapaaseen arvioitiin liittyvän eriarvoistavia piirteitä ja kuinka hoivavapaata tulisi edelleen kehittää. Näillä kysymyksillä pyrittiin vastaamaan työ - ja elinkeinoministeriön toimeksiannon kysymyksiin. Aineisto Työ ja terveys 2012-kyselyn yhteensä 960 vastaajalle, jotka olivat antaneet yhteystietonsa ja luvan seurantakyselyn lähettämiseksi, lähetettiin nettikysely tammi-helmikuussa Kaikkiaan seurantakyselyyn saatiin kahden kyselykierroksen jälkeen vastauksia 450, eli lähes puolet (47 ) nettikyselyn vastaajista vastasi kyselyyn. Vastausprosentti on kohtalaisen hyvä, nettikyselyä ei ole aiemmin Työ ja terveys-kyselyjen yhteydessä käytetty. Omais- ja läheishoivan kohde ja useus Seurantakyselyn vastaajista viidennes (21 ) huolehti työnsä ulkopuolella toisesta henkilöstä, joka tarvitsee apua korkea iän, sairauden tai vamman vuoksi. Tämä on hieman vähemmän kuin koko kyselyssä (28 ), mikä selittyy seurantakyselyn vastaajien 8

9 nuoremmasta ikärakenteesta. Valtaosa hoivaajista oli naisia (67 ) muiden tutkimusten tapaan. Suurin osa huolehti omista tai puolison vanhemmista (60 ), muita huollettavia olivat: muu sukulainen (14 ), oma tai puolison lapsi (12 ), oma puoliso (7 ) tai muu henkilö, esim. naapuri tai ystävä (7 ). Nämäkin tulokset ovat sopusoinnussa vuoden 2009 Työ ja terveys-kyselyn tulosten kanssa. Omaisesta tai läheisestä huolehtiminen oli säännöllistä kuten aikaisempien tutkimusten vastauksissa. Valtaosa (80 ) huolehti läheisestään päivittäin tai viikoittain, 14 huolehti 2-3 kertaa kuukaudessa, muutama kerran kuukaudessa tai sitä harvemmin (6 ). Huolehdittavaan oltiin yhtä usein myös puhelinyhteydessä. Omaisen tai läheisen hoivaamiseen suurin osa (78 ) osallistui mielellään tai erittäin mielellään. Huolehtijoista 65 asui huolehdittavan kanssa saman kaupungin/kunnan tai lähikaupungin/lähikunnan alueella, osa (25 ) asui huolehdittavan kanssa samassa kotitaloudessa, ja loput (n. 10 ) kauempana. Työn ja hoivavelvoitteiden yhteensovittaminen Työn ja hoivavelvoitteiden yhteensovittaminen sujui valtaosalla hoivaajista ilman suurempia vaikeuksia. He olivat erittäin tai melko tyytyväisiä (70 ) työpaikkansa järjestelyihin koskien työn ja hoivavelvoitteiden yhteensovittamista. Puolet oli kertonut työpaikallaan olevansa omaisen tai läheisen hoivaaja. Useimmiten asiasta oli kerrottu työtoverille/työtovereille (60 ) tai esimiehelle (44 ), harvemmin työterveyshuollon (15 ) tai henkilöstöhallinnon edustajalle (5 ) tai luottamushenkilölle (5 ). Kun hoivaajilta kysyttiin, miten työpaikalla hoituvat sellaiset esimerkkitilanteet, kun työntekijän omainen tai läheinen tarvitsee työaikana apua esimerkiksi lääkärissä käyntiin tai omainen sairastuu äkillisesti, vastaukset osoittivat työpaikoilla esiintyvän paljon erilaisia käytäntöjä: esimiehen kanssa voi sopia poissaolosta ja sen korvaamisesta (45 ) liukuva työaika työhöntulo- ja lähtöajoissa (45 ) vuosilomasta voi säästää lomapäiviä, jotka voi myöhemmin käyttää omaisen hoivaamiseen ja auttamiseen (25 ) työaikapankki, johon kertyy normaalin työajan yli tehtyjä tunteja, jotka voi käyttää näihin tarkoituksiin (20 ) vuorotteluvapaa jota voi käyttää esim. omaisen tai läheisen hoivaamiseen (18 ) lomarahan voi vaihtaa vapaapäiviin (15 ) osa-aikatyön tai etätyön mahdollisuus (12 ) Nämä käytännöt soveltuvat eri tavoin erilaisiin omais- ja läheishoivan tilanteisiin. Toiset vastaavat äkillisiin tarpeisiin (esim. liukuva työaika, esimiehen kanssa poissaolosta sopiminen) ja toiset edellyttävät pitkäjänteisempää suunnittelua (esim. vuorotteluvapaa, vuosilomapäivien suunnittelu). 9

10 Ohessa on hoivaajien omia lisäyksiä työpaikkakäytäntöihin, joista ilmenee, että monissa tilanteissa työpaikoilla toimitaan tapauskohtaisesti työpaikan henkilöresurssien mukaisesti. Keikkatyöstä johtuen palkaton vapaa on yleensä ainoa mahdollinen. Tapauskohtaisesti pyritään aina järjestämään mahdollisuus palkattomaan poissaoloon. Työvuoroja voi vaihtaa työkaverien kanssa keskustelematta tästä johdon tai esimiesten kanssa, riittää että muutetut työvuorot merkitään ylös ja hommat todella hoidetaan. Vuorotyövapaat, ylityövapaat Työvuorolistaan voi itse vaikuttaa Lyhennetty työaika Työsopimuslain 4 luvun 7 a :n säännös työntekijän oikeudesta jäädä määräajaksi pois työstä säännöksen tunnettavuus Työsopimuslain lisäys, joka mahdollistaa työntekijän työstä poissaolon omaisen tai läheisen hoitamista varten, osoittautui vähän tunnetuksi sekä kaikkien vastaajien että niiden joukossa, jotka sanoivat hoivaavansa työnsä ohessa omaistaan tai läheistään. Hoivaajista hieman useampi (15 ) kuin ei-hoivaajista (10 ) sanoi olleensa tietoinen työsopimuslakiin tehdystä hoivavapaata koskevasta lisäyksestä. Neljä prosenttia hoivaajista ja kolme prosenttia ei-hoivaajista sanoi, että omalla työpaikalla oli jaettu tietoa työsopimuslain mukaisesta mahdollisuudesta pitää hoivavapaata. Hoivaajista yksi henkilö sanoi itse käyttäneensä oikeutta jäädä työstä pois hoitaakseen sairastunutta omaistaan tai läheistään. Kysyttäessä oliko joku muu vastaajan työpaikalla jäänyt työstä pois tämän työsopimuslain muutoksen seurauksena, viisi prosenttia tunnisti työpaikallaan jonkun muun henkilön, joka oli käyttänyt tätä mahdollisuutta hyväksi. Viisi prosenttia hoivaajista sanoi, että omassa ystävä- tai tuttavapiirissä (työpaikan ulkopuolella) oli joku, joka oli jäänyt työstä pois tämän työsopimussäännöksen seurauksena. Hoivavapaa - käytäntöjä ja vaikutuksia Kysyttäessä, olisiko vastaajan itse helppoa tai vaikeaa ottaa esimiehen kanssa puheeksi aikomus jäädä työstä pois omaisen tai läheisen hoitamista varten, hoivaajista hieman useampi (24 ) kuin ei-hoivaajista (12 ) ennakoi tilanteen vaikeaksi (Taulukko 1). Uuden lainsäädännön mahdollistaman hoivavapaajärjestelyn arvioitiin helpottavan vähintäänkin melko paljon (45 ) työn ja hoivavelvoitteiden yhteensovittamista työelämässä. Kuitenkin en osaa sanoa -vastausten suurehko määrä etenkin ei-hoivaajien kohdalla osoittaa, että vastaajilla oli vapaajärjestelyistä vähän omakohtaista tai työ- ja ystäväpiiristä kertynyttä kokemusta (Taulukko 1). 10

11 Taulukko 1 Kysymys Hoivaajat N= 90 Olisiko sinun helppoa tai vaikeaa ottaa esimiehesi kanssa puheeksi aikomus jäädä määräajaksi pois työstä hoitaaksesi omaistasi tai läheistäsi? - erittäin helppoa helppoa ei helppoa eikä vaikeaa melko vaikeaa erittäin vaikeaa eos 8 8 Yhteensä Missä määrin työsopimuslain muutos ja sen mahdollistama vapaajärjestely helpottaa työn ja hoivan yhdistämistä työelämässä? - erittäin paljon melko paljon jonkin verran melko vähän erittäin vähän 4 1 Ei-hoivaajat N= eos Yhteensä puuttuva tieto (n) 10 Kysyttäessä olisiko vastaaja itse halukas ja valmis jäämään määräajaksi työstä pois hoitaakseen sairastunutta omaistaan tai läheistään, runsas kolmannes ilmoitti kannakseen kyllä ja puolet ehkä, tilanteesta riippuen (Taulukko 2). Tämä vastausjakautuma on hyvin samankaltainen kuin vuoden 2009 Työ ja terveys-kyselyssä, jossa kysymys oli ensi kerran mukana. Kysymys ei ollut mukana vuoden 2012 kyselyssä. Taulukko 2 Kysymys Hoivaajat N= 89 Jos omaisesi tai läheisesi tarvitsisi erityistä huolenpitoa ja hoivaa, olisitko halukas ja valmis jäämään määräajaksi työstä pois hoitaaksesi häntä? - kyllä ehkä, tilanteesta riippuen en/eos 5 6 Yhteensä Ei-hoivaajat N= 351 puuttuva tieto (n) 10 11

12 Taulukossa 3 on esitetty kahden kysymyksen vastaukset ensin koskien vastaajien arviota ensinnäkin hoivavapaan vaikutuksista naisten työmarkkina-asemaan ja sukupuolten tasaarvoon ja toiseksi siitä, missä määrin hoivavapaan arvellaan karsivan sitä hyödyntäviä käyttäjiä, koska vapaa on palkaton. Hoivaajista (62 ) hieman useampi kuin ei-hoivaajista (58 ) oli samaa mieltä väitteen kanssa, että hoivavapaa voi heikentää naisten asemaa työelämässä ja lisätä epätasa-arvoa sukupuolten välillä. Naisvastaajat olivat niin hoivaajien kuin ei-hoivaajien ryhmissä useammin tätä mieltä kuin miesvastaajat. Molemmissa ryhmissä vastaajat olivat sitä mieltä, että hoivavapaata tulisi edelleen kehittää niin, että työntekijä saisi siihen rahallisen korvauksen. Hoivaajat (78 ) korostivat tätä arviota hieman enemmän kuin ei-hoivaajat (67 ). Taulukko 3 Kysymys Hoivaajat N= 92 Naiset pitävät omaisten ja läheisten hoivaamisen hoivapaita enemmän ja pitempään kuin miehet. Tämä voi heikentää naisten työmarkkina-asemaa ja lisätä sukupuolten epätasa-arvoa työelämässä. Oletko väittämän kanssa: - täysin samaa mieltä jokseenkin samaa mieltä en eri/en samaa mieltä jokseenkin eri mieltä täysin eri mieltä 2 6 Yhteensä Hoivavapaa on työntekijälle palkaton, mikä voi vähentää sen käyttöä. Hoivavapaata tulisi kehittää niin, että työntekijä saisi siihen rahallisen korvauksen. Oletko väittämän kanssa: - täysin samaa mieltä jokseenkin samaa mieltä en eri/en samaa mieltä jokseenkin eri mieltä täysin eri mieltä 5 5 Yhteensä Ei-hoivaajat N= 351 puuttuva tieto (n) 7 12

13 Hoivavapaan edelleen kehittäminen rahallinen korvaus Hoivavapaan rahallista korvausta koskevaan kysymykseen vastaajia pyydettiin kirjaamaan omia näkemyksiään siitä, miten korvauskäytäntöä tulisi edelleen kehittää. Yhteensä 72 hoivaaja esitti asiasta näkemyksiään, jotka ryhmittyivät kahdeksi ryhmäksi: niihin, joissa ehdotettiin rahallista korvausta ja niihin joissa ehdotettiin korvauksen muotoa. Korvauksen muotoa käsitteli kommenteissaan neljännes vastaajista. He ehdottivat että korvausta voisi edelleen kehittää vuorotteluvapaan, työttömyyskorvauksen, ansiosidonnaisen päivärahan tai KELA -korvauksen pohjalta niin että se olisi jossain suhteessa (esim. 50 ) hoivavapaalla olevan palkkaan. Muutama vastaaja ehdotti omaishoidontuen tyyppistä ja sen tasoista korvausta. Toisessa ryhmässä vastaukset jakautuivat niihin, jotka ehdottivat korvaukseksi noin 1000 euroa tai sitä vähemmän kuukaudessa. Näitä vastaajia oli kaikista puolet, kun taas yli 1000 euroa kuukaudessa ehdottaneita oli vastaajista neljännes. Kyselyn lopussa hoivaajat kirjoittivat omin sanoin näkemyksiään omais- ja läheishoivasta ja siitä kuinka työn ja hoivavelvoitteiden yhteensovittamista voidaan parantaa. Monissa kommenteissa käsitellään hoivavapaan rahallista kompensaatiota ja sen järjestelyitä, kuten oheisista esimerkeistä käy ilmi. Hoivaajien hoivavapaata koskevia näkemyksiä Mies, hoivaaja Olen sitä mieltä, että hoivavapaa koskee monia 60-vuotiaita, joiden vanhemmat ovat yli 80-vuotiaita. Jälkimmäisten joukossa esim. valtavasti muistisairaita, jotka tarvitsevat hoivaa. Jos on asunto ym. velkaa, ei voi jäädä hoivavapaalle koska menot saattavat jopa kasvaa sairaskulujen ja muiden menojen muodossa. Kunnallista hoitoapua ja palveluita on kehitettävä lisää. Nainen, hoivaaja Jos omaistaan hoitavan ja hoidettavan suhde on kutakuinkin kunnossa, mahdollisuus pitää huolta omaisesta/läheisestä on erittäin tärkeä ja se kuluttaa, ellei taloudellisestikin tulla asiassa vastaan, koska palkaton loma usealle keski-ikäiselle on lähes mahdotonta. Voisin jonkin aikaa tehdä palkattomana säästöjeni tuella omaishoitoa, mutta miettisin eläkekertymien vaikutusta lopulliseen eläkemäärään. Työnantajalla ei ole minkäänlaista korvausvelvoitetta, työhön paluun täytyisi kuitenkin toteutua tehtyä sopimusta ja lakia noudattaen. Omais- ja läheishoitotoiveista ei työpaikoilla uskalleta puhua. Työssä ollaan 110- prosenttisesti tai sitten ulos, mitään välimuotoa (osa-aikaista hoivatyötä) ei suvaita. Työterveyshuollon antama keskusteluapu voisi antaa tukea. 13

14 Seurantakyselyn yhteenveto Seurantakysely antoi hyvän kuvan ja vahvisti aikaisempien tutkimusten tuloksia siitä, kenen hoitamiseen työssäkäyvien omais- ja läheishoiva pääasiassa kohdistuu ja missä olosuhteissa hoivaa tarjotaan. - Viidennes (21 ) seurantakyselyn vastaajista huolehti työnsä ohella omaistaan tai muuta läheisestään. Osuus on hieman alhaisempi kuin koko kyselyn vastauksissa, mikä johtuu osaltaan seurantakyselyn hieman nuoremmasta ikärakenteesta. - Suurin osa huolehti omista tai puolison vanhemmista. Muita huollettavia olivat: muu sukulainen, oma tai puolison lapsi, oma puoliso tai muu läheinen tai ystävä. - Naisilla hoivavelvoitteita oli enemmän kuin miehillä. - Hoivaaminen oli monen kohdalla säännöllistä joko päivittäin tai viikoittain tapahtuvaa. - Työpaikoilla on erilaisia käytäntöjä, joiden avulla työntekijät voivat järjestellä omais- ja läheishoivan usein äkillisesti vaihtelevia tilanteita, joista toiset vaativat nopeaa reagointia (esim. lääkärissä käynti) ja toiset pitempijänteistä vapaa- ja loma-aikojen suunnittelua. - Moni olisi halukas ja valmis jäämään työstä pois hoitaakseen läheistään tai omaistaan jos tämän terveys sitä vaatisi. - Hoivavapaan edelleen kehittelyssä nähtiin tärkeäksi rahallisen kompensaation selvittäminen ja sen turvaaminen ettei hoivavapaa lisäisi sukupuolten välistä epätasa-arvoa työelämässä. - Hoivavapaata koskeva työsopimuslain 4 luvun 7 a oli heikosti tunnettu eikä sen soveltamisesta ollut paljoa kokemusta. - Huono tunnettavuus saattaa johtua siitä, että seurantakyselyn aineisto kerättiin tammi-helmikuun 2013 aikana, jolloin työsopimuslain muutos oli ollut voimassa alle 2 vuotta. On ilmeistä, että sen käytännöistä ei ole kertynyt sen enempää omakohtaista kuin vastaajien työ- ja lähipiiristä välittyvää kokemusta. 14

15 Hoivavapaiden työpaikkakäytäntöjä työsuojeluhenkilöstökysely Selonteon toisena lähdeaineistona hyödynnettiin Työsuojeluspäälliköille ja työsuojeluvaltuutetuille suunnattua kyselyä, joka toi selontekoon työpaikkakohtaista näkemystä siitä, miten työsopimuslain hoivavapaata koskeva säännös on käytännössä toiminut ja kuinka hyvin säännöstä työpaikoilla tunnetaan ja minkälaisia vaikeuksia sen järjestelyissä on mahdollisesti esiintynyt. Kyselyä varten työsuojeluvaltuutettujen ja työsuojelupäälliköiden nimet saatiin Työturvallisuuskeskuksen (TTK) pitämästä työsuojeluhenkilörekisteristä, joka on sosiaali- ja terveysministeriön hallinnoima ja Työturvallisuuskeskuksen ylläpitämä rekisteri. Rekisterissä on mukana työnantajien ilmoitusten perusteella yksityisen sektorin ja kuntaalan työpaikkojen työsuojeluhenkilöstön yhteystietoja. Työnantajien ilmoitusvelvollisuus perustuu lakiin työsuojeluhenkilörekisteristä (1039/2001). Valtion työpaikoilla toimivat eivät kuulu tämän rekisterin piiriin, joten he eivät ole tämän kyselyn kohteena. Työsuojelurekisteristä saa tietoa Työsuojeluvaltuutetun ja työsuojelupäällikön tehtäviä, valintaa ja oikeuksia säätelee laki työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta eli työsuojelun valvontalaki (44/2006). Koska työsuojeluhenkilöstö toimii lähellä työpaikkojen arkikäytäntöjä, heille suunnatun kyselyn arveltiin tuovan konkreettista näkemystä hoivavapaan järjestelyistä ja kehittämistarpeista. Aineisto Työsuojeluhenkilörekisteristä poimittiin työsuojelupäälliköitä ja työsuojeluvaltuutettuja edustava 3500 henkilön otos. Otanta suoritettiin Työturvallisuuskeskuksessa ns. umpimähkäisen otannan periaatteita noudattaen. Näin saatiin yhteensä 7000 työsuojeluhenkilön nimet, joille Työterveyslaitokselta lähetettiin loka-marraskuussa 2012 nettikysely. Työsuojelupäälliköille ja -valtuutetuille lähetettiin ensimmäisen vastauskerran jälkeen kaksi vastauskehotusta. Näiden toimenpiteiden seurauksena työsuojelupäälliköiden vastausprosentiksi muodostui 40 ja työsuojeluvaltuutettujen 51. Yhteensä vastausprosentti oli 46, jota voi pitää kohtuullisen hyvänä. Työsuojelupäälliköitä vastaajina oli 1400 ja työsuojeluvaltuutettuja 1785, yhteensä Nettikyselyssä oli 20 kysymystä, joista 15 käsitteli hoivavapaan käytäntöihin liittyviä asioita ja viisi vastaajan taustatietoja: - Kolmella kysymyksellä selvitettiin, oliko vastaaja tietoinen työsopimuslain 4 lukuun tehdystä muutoksesta, mistä hän oli saanut siitä tietoa, ja oliko työpaikalla jaettu asiasta tietoa. - Neljällä kysymyksellä selvitettiin hoivavapaan käytännön järjestelyjä. - Kahdella kysymyksellä kysyttiin vastaajan arviota siitä, kuinka moni henkilö työpaikalla oli jäänyt työstä määräaikaisesti pois. - Neljällä kysymyksellä selvitettiin hoivavapaan vaikutuksia työn ja hoivavelvoitteiden yhteensovittamiseen ja helppoutta/vaikeutta ottaa asia työpaikalla puheeksi. 15

16 - Yhdellä kysymyksellä tiedusteltiin, oliko työpaikalla henkilöstön hyvinvointia edistäviä tai työn, perheen ja muun elämän yhteensovittamista helpottavia käytäntöjä kirjattu toimintaohjeiksi (esimerkiksi tasa-arvosuunnitelma, ikäohjelma tai vastaava). - Lopuksi kysyttiin, olisiko vastaaja itse halukas tai valmis jäämään määräajaksi työstä pois hoitaakseen omaistaan tai läheistään, jos tämän terveys äkillisesti heikkenisi. Taustatietoja Taulukossa 4 on selostettu työsuojelupäälliköiden ja työsuojeluvaltuutettujen taustatietoja. Taulukko 4 Kysymys Työsuojelupäällikkö N= 1385 Työsuojeluvaltuutettu N= 1757 Kaikki N= 3142 Sukupuoli - nainen - mies Ikä - 44 v. tai alle - 45 v. tai yli Työpaikan henkilömäärä - pieni (2-49) - pienehkö (50-249) - keskisuuri ( ) - suuri (1000 tai enemmän) Työantajasektori - kunta tai kuntayhtymä - seurakunta - yksityinen työantaja - joku muu, esim. säätiö, järjestö, yhdistys Työpaikan toimiala - teollisuus - rakentaminen - julkiset ja muut palvelut - kauppa, majoitus, ravitsemusala - terveys- ja sosiaalipalvelut - kuljetus, varastointi ym. palvelut - joku muu esim. rahoitus, vakuutus ja liikeelämän palvelut, koulutus, maariista- metsä- ym. talous puuttuva tieto (n) 43 16

17 Työsuojeluvaltuutetuista lähes puolet oli naisia, työsuojelupäälliköistä kolmannes. Työsuojelupäälliköistä hieman useampi kuin työsuojeluvaltuutetuista oli 45 v. tai sitä vanhempi. Työnantajasektorin mukaan valtaosa (73 ) työskenteli yksityisen työnantajan palveluksessa. Tyypillisiä toimialoja olivat teollisuus ja rakentaminen sekä julkiset ja muut palvelut. Vastaajista puolet työskenteli pienillä alle 50 henkilön työpaikoilla. Kolmannes työskenteli työpaikoilla, joissa henkilökuntamäärä oli (50 249), hieman yli 10 työskenteli keskisuurilla ( ) työpaikoilla, ja isoilla yli tuhannen henkilön työpaikoilla työskenteli loput (n. 6 ). Selvityksessä kävi esille, että työpaikan henkilökunnan määrällä oli vaikutusta siihen, kuinka hyvin työsopimuslain muutos oli työpaikoilla tunnettu. Myös erilaiset työpaikkakäytännöt vaihtelivat työpaikan henkilömäärän mukaan. Työsopimuslain 4 luvun 7 a :n säännös työntekijän oikeudesta jäädä pois työstä säännöksen tunnettavuus Taulukossa 5 on selostettu kuinka hyvin hoivavapaata koskeva työsopimuslain muutos oli vastaajien tiedossa ja kuinka siitä oli saatu tietoa. Taulukko 5 Kysymys Oletko ollut tietoinen työsopimuslain 4. luvun 7 :n hoivavapaata koskevasta muutoksesta? Työsuojelupäällikkö N= 1387 Työsuojeluvaltuutettu N= kyllä Jos vastasit kyllä, mistä sait tietoa tästä muutoksesta? - lehdistö, muu media, julkinen keskustelu henkilöstöhallinto, HR informaatio- ja koulutustilaisuus työterveyshuolto työntekijätaho yrityksen johto Kaikki N= muu taho, esim. tämä tutkimus puuttuva tieto (n) 25 Työsuojelupäälliköistä (50 ) useampi kuin työsuojeluvaltuutetuista (32 ) oli ollut tietoinen työsopimuslain hoivavapaata koskevasta lisäyksestä. Mainintojen määrä Kysyttäessä sitä, mistä vastaaja oli saanut tietää asiasta, yleisin vastaus oli lehdistö, muu media ja julkinen keskustelu. Toiseksi eniten vastaajat olivat saaneet tietää lakimuutoksesta tämän kyselyn välityksellä, työsuojeluvaltuutetuista hieman useampi (60) kuin työsuojelupäälliköistä (40 ). 17

18 Henkilöstöhallinnon (HR) välityksellä tietoa oli saanut työsuojelupäälliköistä (64 ) hieman useampi kuin valtuutetusta (36 ). Muiden työpaikkojen sisäisten järjestelmien (esim. työterveyshuolto, työntekijätaho tai yrityksen johto) kautta tietoa oli välittynyt vähän. Hoivavapaan järjestämisen vaikeuksia Seuraavassa selostetaan hoivavapaajärjestelyn käytäntöjä ja työsuojeluhenkilöiden arvioita siitä kuinka moni työntekijä on ollut hoivavapaan vuoksi työstä pois ja kuinka vapaiden järjestelyt ovat sujuneet. Näitä seikkoja haluttiin tässä selonteossa työpaikkojen näkökulmasta selvittää. Työsuojelupäälliköistä 7 (n= 107) ja työsuojeluvaltuutetuista 4 (n= 89) arvioi tietävänsä, että joku henkilökunnan jäsenistä oli jäänyt työstä pois tämän työsopimuslain säännöksen seurauksena. Kun kysymystä tarkennettiin jatkokysymyksellä, kuinka hoivavapaat oli näissä tapauksissa pidetty, vastaukset osoittivat järjestelyissä vaihtelevia käytäntöjä. Osa oli lyhyitä viikon tai kahden viikon pituisia poissaoloja, osalla poissaolo oli jatkunut pitempään. Työsuojelupäälliköistä 5 ja työsuojeluvaltuutetuista 8 arvioi, että työpaikalla oli ollut vaikeuksia hoivavapaiden järjestelyissä. Taulukossa 6 on esitetty ne tilanteet, joihin hoivavapaajärjestelyjen vaikeudet ovat liittyneet tai liittyisivät jos vapaita työpaikalla järjestettäisiin. Taulukko 6 Mihin tilanteisiin hoivavapaiden järjestelyt liittyvät tai liittyisivät jos niitä työpaikalla järjestettäisiin? Työsuojelupäällikkö Työsuojeluvaltuutettu - sijaisjärjestelyt poissaolon aikana muut joutuvat tekemään työt - töiden suunnittelu vaikeutuu - vapaalla oleva voi keskeyttää tai jatkaa vapaata kk:n ilmoitusajalla - vapaalta palaajan työhön paluun vaikeudet, perehdytys ym Mainintojen määrä Vaikeudet painottuvat sijaisjärjestelyihin ja siihen että poissaolojen aikana muut työntekijät joutuvat tekemään poissaolijan työt. Työsuojeluvaltuutetut (60 ) ennakoivat työsuojelupäälliköitä (40 ) enemmän näitä vaikeuksia. Muita vaikeuksia, kuten hoivavapaan jatkamista tai keskeyttämistä koskeva kysymys, ei saanut paljoa mainintoja eikä myöskään kysymys työhön paluun ongelmista, kuten työhön palaajan uudelleen perehdytys, sijaisen rooli, ym. Työsuojelupäälliköistä ja työsuojelupäälliköistä 8 vastasi, että poissaolojen ajaksi oli järjestetty erilaisia sijaisuuksia. 18

19 Sijaisuudet oli yleensä hoidettu tehtävien mukaan joko töitä uudelleen järjestämällä tai resursseja lisäämällä. Sijaisjärjestelyissä oli paljon vaihtelua ja ne määräytyivät sekä poissaolon pituuden että työntekijän tehtävän ja statuksen mukaan. Seuraavassa työsuojelupäälliköt ja valtuutetut kuvaavat omissa kommenteissaan hoivavapaiden järjestelyihin liittyviä tilanteita. Hoivavapaajärjestelyihin liittyviä tilanteita Työsuojelupäällikkö - Töiden eteneminen hidastuu. - Tuotekehittelyssä on vaikea korvata kokenutta henkilöä. - Asiantuntijaorganisaatiossa voi tulla osaamisvajetta jonkun erityisalueen kohdalla. - Sijainen ei välttämättä pysty tekemään niitä töitä mistä ihminen on pois, vaan kuorma jää muille. - Jos joku pitäisi tällaisen vapaan, henkilön työt jaettaisiin kollegoille siksi aikaa. - Jos on yksi tai kaksi henkilöä, niin probleemoja ei synny, työt organisoidaan tilanteen mukaan uudelleen ja tarvittaessa otetaan määräaikainen työntekijä - Poissaolojen merkeissä on aina ennenkin ollut tarpeen tehdä sijaisjärjestelyjä, että toiminta pyörisi. Lakimuutos ei tuonut muutosta aiempaan Työsuojeluvaltuutettu - Paljon tehtäviä jää tai jäisi odottamaan pöydälle - Työn luonne meillä on sellainen (hoidollisen työn henkilökohtaiset asiakassuhteet) että tuuraajia on vaikea tai jopa mahdoton käyttää. - Työilmapiiri, jatkuva työn kasvu erityisesti hoitotyössä ilman sijaisia kriisiyttää työyhteisöjä. - Työntekijä joutuu tekemään työt kun palaa vapaalta. - Asiakaspalvelussa on sijaisuus- ja muut järjestelyt. Asiantuntijoilla tai johtajilla ei varsinaisesti ole sijaista vaan hommat kasaantuvat. - Muut työntekijät ovat paikanneet puuttuvan työntekijän panoksen. Tarvittaessa on otettu lisätyövoimaa ns. keikkatyöntekijöitä. - Sijaisuudet hoidetaan tehtävien uudelleenjärjestelyillä sekä määräaikaisella työvoimalla, riippuen sijaisen työtehtävistä jne. 19

20 Työn ja hoivan yhteensovittamisen käytäntöjä Työsuojelupäälliköiltä ja -valtuutetuilta kysyttiin samalla kysymyksellä kuin edellä seurantakyselyn vastaajilta, miten omalla työpaikalla on järjestetty sellaiset esimerkkitilanteet, kun työntekijä lähtee työaikana omaisensa tai läheisensä saattajaksi lääkäriin tai omainen sairastuu äkillisesti ja vaatii erityistä huolenpitoa. Lopussa vastaajia pyydettiin kirjaamaan muista työpaikalla olevista työn ja hoivan yhteensovittamisen käytännöistä. Taulukossa 7 on esitetty työpaikkakäytäntöjä koskevat vastaukset. Taulukko 7 Kysymys Työsuojelupäällikkö N= 1380 Työsuojeluvaltuutettu N= 1761 Kaikki N= 3141 Miten työpaikallasi on järjestetty tilanteet, kun työntekijä lähtee työaikana omaisensa saattajaksi lääkäriin tai omainen sairastuu ja vaatii erityistä huolenpitoa? - esimiehen kanssa voi sopia työstä poissaolosta ja sen korvaamisesta liukuva työaika vuorotteluvapaa vuosilomasta voi säästää lomapäiviä em. tarkoituksiin työaikapankki osa-aikatyö - etätyöskentely - lomarahan vaihtaminen vapaapäiviksi Työpaikalla on kirjattu työn, perheen ja muun elämän yhteensovittamisen käytäntöjä puuttuva tieto (n) 44 Työpaikoilla on paljon erilaisia käytäntöjä, joiden avulla työntekijät voivat järjestellä hoivavelvollisuuksia työaikana. Yleisin keino on sopia poissaolosta ja sen korvaamisesta esimiehen kanssa (74 ). Tämä koskee lähinnä lyhyitä ja äkillisiä poissaoloja. Muita keinoja ovat liukuva työaika, vuorotteluvapaa, työaikapankki sekä osa-aikatyö ja etätyö, jotka tuovat työaikatauluihin sellaista väljyyttä, joka mahdollistaa hoivavelvoitteiden ja työn yhteensovittamisen. Yksi keino on lomarahan vaihtaminen vapaapäiviksi (29 ) sekä se, että vuosilomasta voi säästää lomapäiviä, jotka myöhemmin voi käyttää omaisen tai läheisen hoivaamiseen (43 ). Vuorotteluvapaa on yksi työn ja hoivan yhteensovittamista helpottavista käytännöistä. Tutkimusten mukaan vuorotteluvapaata käytetään lähinnä työn kuormituksesta elpymiseen ja virkistymiseen. Valtaosa vuorotteluvapaan käyttäjistä on sosiaali- ja terveysalan tehtävissä toimivia naisia (70, ka 43 v.). 20