TYÖELÄMÄN MUUTOKSEN TRENDIT JA MYYTTI Y-SUKUPOLVESTA. Anu Järvensivu, dosentti, vanhempi tutkija

Transkriptio

1 TYÖELÄMÄN MUUTOKSEN TRENDIT JA MYYTTI Y-SUKUPOLVESTA Anu Järvensivu, dosentti, vanhempi tutkija

2 Murroskohta vai hidas muutos? Muutosta tapahtuu kaiken aikaa Harvoin selkeinä yksisuuntaisina trendeinä Ennemmin kehinä, kierteinä, ristivetoina Lisäksi historiassa murroskohtia, kuten teollinen "vallankumous" Kummasta kyse tällä hetkellä Sekä että? Käsillä oleva hetki osataan tulkita vasta tulevaisuudessa

3 Työjärjestelmä systeemisessä kriisissä? Korjausliike yhdessä pahentaa ongelmia toisessa työttömyyden vähentäminen nopeuttaa ihmisen elinolosuhteiden heikentymistä tuottavuuden parantaminen vähentää työllisyyttä ja lisää ympäristötuhoja ympäristötuhojen hidastaminen lisää työttömyyttä ja vähentää tuottavuutta jne. Kyseenalaistaa menneiden trendien jatkuvuuden kuvalainaus:

4 Murros kuin teollinen vallankumous (Jälki)teollisesta palkkatyöyhteiskunnasta minne? Työhön liittyvät käsitteet eivät enää tavoita arkea Mitä tarkoittavat tänään työntekijä, työyhteisö, työpaikka, työaika Perinteisillä tutkimusmenetelmillä ei tavoita todellisuutta moninaisuuden ja hajanaisuuden lisääntyessä keskimääräinen ei tavoitettavissa eikä kiinnostavaa edustavia otoksia kyselytutkimuksiin ei enää saa kohti liikkeen ja liikevoimien tutkimista? Teolliseen vallankumoukseen rinnastettavissa oleva työjärjestelmän siirtymä Toisin ajattelun paikka

5 Historiasta vertailukohta Teollisuusyhteiskuntaan siirtyminen Suomessa myöhäinen ja nopea 1940-luvulla 60 %:n elanto maa- ja metsätaloudesta 1980: 13 % ns. suuri muutto maalta kaupunkeihin työtä tekevä: pienyrittäjästä palkkatyöläinen työyhteisö: suurperheestä työporukaksi syntyi työaika (ja vapaa-aika) vastakkainasettelu työ vs. perhe/koti/harrastukset työsuhde erottelu työnantaja vs. työntekijä johtamislinja johtaja-esimies-alainen/työntekijä kasvuparadigma jne. => Uudessa murroksessa muuttuu yhtä paljon?

6 Muutoksia siinä, mitä työtä tehdään

7 Mikä on työllistänyt ihmisiä? Palvelut Jalostus Alkutuotanto Työvoimaosuudet alkutuotannossa, jalostuksessa ja palveluissa , %, (lähde: Tilastokeskus ja Etla). Kuviosta näkyvät trendien alku 1900 ja murroskohta

8 Mikä on uusi nouseva trendi(t)? Työvoimaosuudet alkutuotannossa, jalostuksessa, palveluissa ja uusissa elinkeinoissa Järvensivu & Kokkinen

9 Yhä enemmän työllistää kaikki se, mitä ei huomata työksi? Työntekijä tekee "vapaaehtoisesti": Harmaiden ylitöiden lisääntyminen mobiiliteknologian ja asennemuutosten myötä Asiakas tai yhteistyökumppani tekee: Asiakaslähtöinen innovaatiotoiminta Joukkoistaminen jne. Kuluttaja tekee: Itsepalvelun lisääntyminen, erityisesti netissä Harrastaja tekee: Joukkoistaminen Rajapintatyöskentelyä; ennen/jälkeen työsuhteen/yrittäjyyden Yhteinen piirre: työ siirtyy pois perinteisen palkkatyön kehyksestä ja irtoaa työnantaja-työntekijä suhteesta Toinen yhteinen piirre: digivälitteisyyden korostuminen "Virtuaalitalous"? Digitalous?

10 Mitä työtä tehdään murroksen jälkeen? Robotisaatio, automaatio vaihtaa ammatteja kadonnut rutiiniluonteisia "keskiluokkaisia" töitä (esim. siivous ei helposti automatisoitavissa) tulevaisuudessa automaatio korvaa paljon muunlaistakin työtä Puolet nykyisistä tehtävistä katoaa Yhdysvalloissa vuodessa Sosiaaliset taidot, moraali, tunteet, oivaltaminen ja luovuus säilyvät pisimpään ihmisen alana ja työnä? Villi kortti: digivälitteisyys, virtuaalitodellisuus, ubiikkiyhteiskunta milloin ja millaisena? etäläsnäolo robotin tai avatar-hahmon välityksellä 3D-, 4D-tulostus kielenkäännösrobotit vaikutukset työlle, ihmiselle, yhteisöille ja liikkumiselle erittäin suuria

11 Työn kohteena säilyy ihmisen tukeminen "Elämänvalmentajille" riittää kysyntää, koska moninaistuminen, hajautuminen ja yksilön vastuun lisääntyminen ovat (työ)elämän suuria muutostrendejä psykologien määrä tuplaantunut Suomessa vuodesta 1990 työnohjaajat, moninaiset terapeutit yms. auttavat ihmistä suunnistamaan mosaiikissa ja löytämään sopivia yhteisöjä liikkumisen ammattilaiset kysyttyjä kuitenkin tulossa myös "digitaalisia koutseja"

12 Työn kohteena lisääntyy ihmisen elinolosuhteiden turvaaminen Paljon työtä kohdistuu hyvän elämän tuottamiseen ja ihmisen hyvinvoinnin edellytysten palauttamiseen, koska ihminen on tuhonnut olemassaolonsa edellytykset 100 vuodessa uhkien havainnointia ja ennakointia ongelmanratkaisua katastrofien torjuntaa / jälkien korjaamista hyvän elämän rakentamista maailmanyhteiskunnan ja yhteisöjen tasoilla

13 Työnteon kehys: hyvä vai huono työn tulevaisuus?

14 (Työ)elämän huono tulevaisuus hyvinvoinnin näkökulmasta Työ ja toimeentulo pilkkoutuu yhä pienempiin palasiin globaali kilpailutus Työ vaatii jatkuvaa varuillaan oloa ja nopeaa reagointia (tarjous)pyyntöihin teknologia ohjaa ja hallitsee Työ on yksinäistä ajelehtimista kollektiivisia tukirakenteita ei ole Vaarana stressi, ylikuormittuminen oppimismahdollisuuksien kutistuminen, ammatillisen identiteetin ja itsetunnon rapautuminen Riskinä yhä useamman köyhtyminen ja syrjäytyminen ekologiset yms. katastrofit moninaiset psyko-fyysis-sosiaaliset sairaudet Soveltaen Gratton 2011

15 Työelämän hyvä tulevaisuus Globaali läpinäkyvyys ja lyhyet palauteketjut -> arvotietoiset valinnat ja empatia Työn subjektivoituminen -> mahdollisuudet osallistua mielekkääksi koetun yhteiskunnan rakentamiseen Syntyy yrityksiä ja porukoita, joissa tehdään inhimillisessä, sosiaalisessa, ekologisessa ja taloudellisessa mielessä luovaa ja kestävää työtä Työ ei välttämättä tapahdu työntekijän ja työnantajan välisen vaihdon kehyksessä eikä siinä tuoteta kulutettavaa kolmansille -> työ intohimoisena yhteisenä tekemisenä Soveltaen Gratton 2011

16 Yksille hyvä toisille huono tulevaisuus: polarisaatio HYVÄOSAISET VS. HUONO-OSAISET KESKILUOKKA EI ENÄÄ "LIIMANA" YHTEISÖIHIN INTEGROITUMINEN (LIITTYMINEN, KUULUMISEN KOKEMINEN) VAIKEAA SOSIAALISEN NOUSUN MAHDOLLISUUKSIEN VÄHENEMINEN VIE TOIVOA YKSILÖ AHDISTUU ALEMMAN KERROKSEN YHTEISÖT MELLAKKAHERKKIÄ IHMISKUNNAN EMPATIAN MÄÄRÄ RATKAISEE EI OLE OLLUT ERITYISEN ARVOSTETTUA TEOLLISEN PALKKATYÖYHTEISKUNNAN AIKANA: "TUNTEET POIS, JÄRKIRATKAISUT" Psykiatrit huomauttaneet nykytyöelämän "psykopaattiyhteensopivista" piirteistä HYVINVOINTIVALTIO KOMPENSOINUT

17 "Keskiluokan" kutistuminen palkkarakennetilastoissa Osuus työvoimasta 1995 (%) Osuus työvoimasta 2008 (%) Yritysten ja toimintayk sik öiden johtajat 3,56 3,5 Luonnontieteen ja tek niik an erityisasiantuntijat 4,99 8,02 Maa- ja metsätaloustieteen ja terveydenhuollon erityisasiantuntijat 1,29 0,63 Muiden alojen erityisasiantuntijat 2,4 5,08 Pienyritysten johtajat 0,035 0,074 Luonnontieteen ja tek niik an asiantuntijat 9,61 8,8 Liik ealan ja muiden palvelualojen asiantuntijat 9,72 12,16 Maa- ja metsätalouden ja terveydenhuollon asiantuntijat 1,14 2,23 Korkeapalkkaiset ammatit yhteensä 31,67 38,26 Kuljettajat 4,12 2,72 Prosessityöntek ijät 6,3 4,34 Konepaja- ja valimotyöntek ijät sek ä asentajat ja k orjaajat 9,42 5,95 Hienomek aniik an ja taideteollisuuden työntek ijät 0,76 0,25 Toimistotyöntek ijät 8,45 7,71 Asiak aspalvelutyöntek ijät 3,95 2,97 Kaivos-, louhos- ja rak ennustyöntek ijät 2,45 3,25 Teollisuustuotteiden valmistajat 8,8 5,93 Muut valmistustyöntek ijät 1,85 0,82 Keskipalkkaiset ammatit yhteensä 46,1 33,94 Palvelu- ja suojelutyöntek ijät 4,19 7,24 Teollisuuden ja rak entamisen avustavat työntek ijät 4,4 4,35 Myyjät ja tuote-esittelijät 6,62 7,25 Muut palvelutyöntek ijät 4,71 4 Matalapalkkaiset ammatit yhteensä 19,92 22,84

18 Ennustettu työntekijöiden "tuleva" polarisaatio (sovellettu Gratton 2011) Generalisti Aktivisti Ahdistunut ajelehtija; ei tiedä, kuka on ja mitä tahtoo. Ei magnetoidu mahdollisuuksiin. Ei missiota eikä brändiä. Yksinäinen: ei verkostoidu. Työ pilkkoontunutta ja nopeaa reagointia. Joutuu kilpailemaan globaalisti hinnalla ja nopeudella. Työn mielekkyys ja merkityksellisyys vaarassa. Työ stressaavaa ja jatkuvaa valppaana oloa vaativaa. Teknologian armoilla; impulsseihin reagoija. Reflektoiva intohimotyöntekijä; tietää, kuka on ja mitä tahtoo. Muuttaa yhteiskuntaa työllään; merkityksellisyys. Työskentelee innostuneen uteliaasti ja oppii samalla. Verkostoituu aktiivisesti. Ei yksittäisten työnantajien armoilla. Voi valita mielenkiintoiset projektit ja yhteiskehittelyyhteisöt. Erilaisia rooleja työntekijänä, esimiehenä, yrittäjänä, asiakkaana, harrastajana jne.

19 Aktivistityö vs. turhauttava työ Profiilit löytyvät suomalaisesta työelämästä vaikea arvioida yleisyyttä tai osuuksia; limittäisyys Erottavat ulottuvuudet 1. työn tavoitteen syvämerkityksellisyys ja arvojen mukaisuus (itse, yhteisö ja yhteiskunta) 2. työn sisällöllinen ja ammatillinen mielekkyys (vs. näennäistyö, hallinnon tukeminen) 3. teknologisten järjestelmien rooli ja toimivuus työn tukena (vs. itsetarkoituksina tai työn rytmittäjinä) 4. ihmisen subjektiorientaatio ja pärjäämisusko 5. yhteisöllisyys ja verkosto-osaaminen 6. oman työn logiikka vs. palkkatyöläisorientaatio Työ ennemmin sisällöllisesti päämääräorientoitunutta kuin työnantajan ja työntekijän väliseen (vaihto)suhteeseen kiinnittynyttä / palkkatyöläisorientoitunutta

20 Työn tulevaisuus on jo täällä 1. Työn polarisaatio näkyy selvästi "kadonnut keskiluokka" "hyvä ja huono työ" tämän päivän Suomessa: aktivistityötä ja turhauttavaa työtä konkretisoituu näkyviin Y-sukupolvessa; polarisoitunut sukupolvi 2. Työn organisointitapa muuttunut uudenlainen työyhtei(sölli)syys; muuntuvat yhteisöt, työtilayhteisöt, virtuaaliyhteisöt työtä ei organisoida valmiiksi eikä johdeta "linjassa" 3. Teknologian rytmittävä syke vahva yli kolmasosan työ rytmittyy sähköpostityyppisin impulssein 4. Ihmiset monityösuhteisia ja moniroolisia useita työsuhteita, useita rooleja 5. Yksinäisyyden ja heikon sosiaalisen integraation vaarat jo todellisuutta näkyy selvimmin Y-sukupolvessa

21 Jo tapahtuneita muutoksia työnteon arjessa Anu Järvensivu 21

22 Arkista työtä ohjataan itse verkostosokkeloissa Linjajohtamisesta itse-/parvijohtamiseen Valmiiksi suunnitellusta työstä oman työn organisointiin Samankaltaisina toistuvista moninaisiin työprosesseihin 2/3 organisoi ja järjestää tehtävät itse ja työyhteisön kesken 1/3:lla työ projektimaista projektipäällikkyydet ristikkäisiä esimiestyö hajaantunut verkostoihin 75 %:lla työtä kontrolloivat useammat tahot 20 %:lla "lähiesimies" eri toimipaikassa

23 Käsitys työn organisoinnista ja johtamisesta Työssä tärkeä osaaminen kattaa myös kyvyn neuvotella työn organisoinnista ja työnteon tavoista 93 Työssä tärkeä osaaminen kattaa myös kyvyn rakentaa ja hallita sosiaalisia verkostoja ja yhteistyösuhteita 90 Työtäni kontrolloivat ja valvovat tavalla tai toisella useammat eri tahot (ei vain esimies) 76 Työtehtävien organisointi ja järjestely on työyhteisössäni huomattavalta osin työntekijän vastuulla ja työyhteisön kesken neuvoteltavissa 62 Työni rytmittyy suurelta osin yhteistyötahoilta ja työtovereilta tulevien reagointia edellyttävien "impulssien", kuten sähköpostiviestien perusteella 36 Väittämien kanssa täysin tai osittain samaa mieltä olleiden osuudet prosentteina. (Järvensivu ym. 2013)

24 Työyhteisöt ovat löyhiä ja liikkeessä Yhden työpaikan työyhteisöstä moninaisiin/vaihtuviin yhteistyösuhteisiin ja porukoihin Työyhteisöllisyydestä työyhteisyyteen; integraatio? ¼:lla "lähityöyhteisö" ylittää organisaatiorajat "e-nomadeja" Suomessa n % työskennellään kulkuneuvoissa, työtilayhteisöissä jne. etätyötä kotoa tekee n. 15 %; mutta ylempää toimihenkilötyötä/asiantuntijatyötä tekevistä n. 40 % yli 60 % voi vaikuttaa työnteon paikkoihin ja käyttää mahdollisuutta työ ylittää valtioiden rajoja ¼ työllisistä kommunikoi viikoittain vieraalla kielellä (valtiolla eniten) ¼ päivittäin tekemisissä muualta muuttaneen työtoverin kanssa työtoverisuhteet koetaan pääosin hyviksi 24

25 Työ tehdään digivälitteisesti työllä vahvasti virtuaalinen, digitaalinen luonne työnteon aika- ja paikkakäsitykset muuttuneet työ uudella tapaa sidoksissa toisten työhön ja koneisiin lähes 80 % suomalaisista vuotiaista päivittäin netissä yli 50 %:lla suomalaisista älypuhelin työssä käytössä tietokone ¾:lla naisilla enemmän pöytäkoneita töissä, miehillä mobiililaitteita 1/3:lla työ rytmittyy työyhteisöjen verkostoissa liikkuvin sähköpostityyppisin impulssein suomalaisten työ kansainvälisesti verraten vahvasti sidoksellista ja intensiteetiltään kovaa 25

26 Erilaisia työsuhteita ja (työ)rooleja on paljon Yhdestä työsuhteesta monityösuhteisuuteen Monityösuhteisuus = ihmisillä on sekä ylipäänsä työuran aikana että yhtäaikaisesti yhä useampia työsuhteita, yrittäjyyttä jne. Yhdestä organisatorisesta asemasta moniroolisuuteen Monityöntekijyys/-roolisuus = ihminen on useissa työn tekemiseen liittyvissä rooleissa, jopa yhtä aikaa

27 Muutosten hyvinvointivaikutuksia tunnetaan heikosti Keinoja vähentää kuormitusta ja lisätä hyvinvointia on kehitetty vasta vähäisesti 27

28 Työn terveysriskien muutos Tuki- ja liikuntaelinsairauksien, mielenterveyden häiriöiden ja kaikkien muiden sairauksien johdosta alkaneiden sairauspäivärahakausien määrien muutokset (lähde: Kela).

29 Suurimmat terveydelliset uhkatekijät: Liikkumattomuus eri asia kuin liikunnan puute istuminen suuri terveysriski tehottomuutta ajattelutyöhön aineenvaihdunnan vaikeutuessa ja vireystilan heiketessä jo puolessa tunnissa "Pään pettäminen" aivojen kuormittuminen jatkuvassa sykkeessä tilakustannuksilta edulliset avokonttorit usein tuottavuus- ja hyvinvointiongelma erityisesti huonokuuloisille (ikääntyneet) ja maahanmuuttajille jatkuvat keskeytykset työssä kuluttavia yhteisöllinen kiinnittyminen ja sosiaalisen tuen saanti vaikeutuneet työyhteisöjen vaihtuminen kilpailuttamistilanteiden lisääntyminen organisatoriset muutokset aiheuttavat monia sairauksia muutosvauhti liian kova "inhimilliselle hitaudelle" "Taustahälyn" huomattava lisääntyminen liialta infolta ja kontakteilta suojautumisen hankaluus eri tekijöiden yhteisvaikutuksia ei tunneta: monimutkaiset monikemikaalialtistumiset, ympäristö-, sähköyliherkkyydet yms.

30 Työ uudella tapaa sidoksellista Suomalaisten työ kansainvälisesti verraten vahvasti sidoksellista ja intensiteetiltään kovaa Työn sidoksellisuus toisten työhön ja koneisiin tunnistettu stressitekijäksi 50 vuotta sitten liukuhihnatyössä vähentää vapausasteita luo paineen tunnetta Ennen sidokset työpaikan sisällä tai melko pysyvissä työpaikkojen ketjuissa mahdollista puuttua ja kehittää Nyt sidokset muuntuvissa verkostorakenteissa työn etäsidoksisuus ja monisidoksisuus sekä kertaluonteinen sidoksisuus vaikea puuttua ja kehittää Sidos koneisiin ja niiden kautta toisten töihin: jatkuvasti muuttuvat ja hankalat tietojärjestelmät etenkin julkisella sektorilla nykytyön hajautuneet ja moninaiset liukuhihnat + mukana kannettu kone esim. kuka hallitsee sähköistä kalenteriasi?

31 Näkyvätkö murros ja työn tulevaisuus Y-sukupolvessa?

32 BB-X-Y vai jotain ihan muuta? Suuret ikäluokat, X-sukupolvi ja Y-sukupolvi amerikkalaiseen perhesukupolvinäkökulmaan pohjaava jako ei sovellu suomalaisen yhteiskunnan hahmottamiseen erityisesti x-sukupolvi rajattu epäsopivasti; vinouttaa kuvaa Yystä

33 Suomalaisen työelämän sukupolvijaottelu Taustalla sukupolviteoria + talouden suhdannevaihtelut Sukupolviteorioiden mukaan ihmisen mieli järjestyy uudelleen n. 17- vuotiaana kehityspsykologinen herkkyyskausi ihminen alkaa tarkastella itseään ulkoapäin, toisten silmin moraalitajun kehityskausi tuolloin koetusta ajan hengestä muodostuu sukupolven avainkokemus "ajanhenki tarttuu mielenmaisemaan" määrittelee jollain tapaa ihmisen ajattelua ja toimintaa työelämäratkaisujen ikäkausi Talouden aallot Talous vaihtelee aaltoina tai sykleinä nousut ja laskut vuorottelevat Yleinen arvo- ja asenneilmasto vaihtelee suhdanteiden mukaan -> pehmeä vs. kova ; poliittinen vs. poliittisesti vieraantunut

34 Työelämän sukupolvet Suuret ikäluokat syntyneet ennen 1954 Öljykriisin sukupolvi Hyvinvoinnin sukupolvi Lamasukupolvi Y-sukupolvi, eli diginatiivit Z-sukupolvi

35 TYÖELÄMÄN SUKUPOLVIAALLOT Työelämän sukupolvien aikuistuminen yleisen talous- ja työllisyystilanteen synnyttämissä aalloissa.

36 Nousun ja laskun sukupolvet Eroavat hienoisesti, mutta järjestelmällisesti toisistaan tietyillä ulottuvuuksilla "hieman enemmän kuin " tai "hieman vähemmän kuin " Nousukaudella aikuistuneet nuoruusvuosien ajanhenki: optimistinen, poliittinen aktiivisuus, pehmeät arvot luottavaisia, vaativia oikeuksien puolustajia; odotuksia yhteiskunnalle ja työnantajalle kykenevät irtiottoihin ja työtä kohtuullistaviin ratkaisuihin Laskukaudella aikuistuneet nuoruusvuosien ajanhenki: poliittinen vieraantuneisuus, kovat arvot tunnollisia puurtajia, yritteliäitä, pelkäävät "häviävänsä", menettävänsä työnsä korostavat oman itsensä varassa pärjäämistä; eivät luota yhteiskunnan tai työnantajan apuun

37 Mikä on Y-sukupolvi? Yksi kolmesta työelämässä olevasta nousun sukupolvesta Piirteissä näkyy samankaltaisuutta muihin nousukaudella aikuistuneisiin sukupolviin (suuret ikäluokat ja hyvinvoinnin sukupolvi) Toinen vain "uudessa työelämässä" (1990-luvun lamanjälkeisessä) työskennelleistä sukupolvista samankaltaisuutta lamasukupolven kanssa osaavat toimia nopeatempoisessa, katkoksellisessa ja virtuaalisperusteisessa työssä Niukasti täysin omia yksittäisiä piirteitä useimmissa asioissa samankaltaisuutta johonkin toiseen sukupolveen kuitenkin omaleimainen piirteiden (kokemusten, ajatusten, käytettyjen pärjäämisstrategioiden) yhdistelmä Sisäisesti yhtä heterogeeninen kuin muutkin sukupolvet, myös polarisoitunut korkeasti koulutettuja varakkaista taustoista vs. laman lapsina huonoosaisuuden uralle päätyneitä, nuorisotyöttömyyteen pudonneita Asema työmarkkinoilla Diginatiivius tuo joitakin osaamisetuja, vähäinen kokemus laskee arvoa Altavastaajina jo asemiaan betonoineiden sukupolvien suhteen

38 Y-sukupolven työelämäajatuksia ja kokemuksia I Arvotietoinen ja vaativa sukupolviko? Työn sisältö + merkityksellisyys + arvojenmukaisuus ei korostu Yyllä; ennemmin hyvinvoinnin sukupolvella Ei erityisesti vaadi palautetta eikä halua vaikuttaa; sen sijaan tyytyväisyys palkitsemiseen korostuu

39 Y-sukupolven työelämäajatuksia ja kokemuksia II Uuden työn logiikka ja piirteet hallussa; työn turhauttavat piirteetkään eivät haittaa Jatkuvat keskeytykset eivät haittaa keskittymistä yhtä paljon kuin muilla Jatkuvat muutokset eivät haittaa työntekoa yhtä paljon kuin muiden kohdalla Ongelmat teknisissä laitteissa ja järjestelmissä eivät yhtä pahoja aikasyöppöjä kuin muilla Työn dokumentointia ja raportointia ei pidetä yhtä pahana Oman ammattiosaamisen/työnkuvan ulkopuolisten tehtävien tekeminen ei turhauta ja vie motivaatiota yhtä paljon kuin muilla Työtehtäviä ei koeta olevan liikaa yhtä usein kuin muut kokevat Työn ei koeta rytmittyvän yhteistyötahoilta ja työtovereilta tulevien reagointia edellyttävien impulssien (sähköpostit jne.) perusteella yhtä paljon kuin muut

40 Y-sukupolven työelämäajatuksia ja kokemuksia III Tiukka työurakäsitys, ei kannata katkoksia Silti realistinen ymmärrys urien katkoksellisuudesta Työttömyys osuu nykytyöelämässä melko vääjäämättömästi jokaisen kohdalle jossain vaiheessa (58 %, muut vähintään 6 % vähemmän) Kolmen vuoden määräaikainen työsuhde on turvallisempi kuin toistaiseksi voimassa oleva työsuhde (42 %, muut vähintään 4 % vähemmän)

41 Y-sukupolven työelämäajatuksia ja kokemuksia IV Epävarma osaamisestaan Arvostaa ammattiosaamisensa fokusoimista ja kehittämistä Vähintään kahta osaamisaluetta hyvin hallitseva pärjää yhden alueen spesialistia paremmin (65 %, muut vähintään 12 % enemmän) Minua vaaditaan oppimaan vähintään jonkin verran sellaista, mitä en haluaisi (52 %, muut vähintään 7 % vähemmän, %) Voidakseni keskittyä paremmin ammattitehtäviini olen valmis vaihtamaan työpaikkaa (52 %, muut vähintään 12 % vähemmän) Voidakseni oppia uutta, olen valmis vaihtamaan työpaikkaa (72 %, muut vähintään 4 % vähemmän)

42 Yymäisiä pärjäämisstrategioita I Hakeneet JO apua ja tukea korostuneesti työpaikan ulkopuolelta / ei niinkään kollektiivisia pärjäämisstrategioita (uuden työn logiikka!) Ystäviltä (88 %, muut vähintään 7 % vähemmän) Terapeutilta / psykologilta (16 %, muut vähintään 3 % vähemmän) Työnvälityksestä (33 %, muut vähintään 8 % vähemmän) Eivät pidä yhtä tärkeänä ammattiyhdistykseltä, työterveydestä tai viranomaisilta saatavaa apua kuin muut (32 %, muut vähintään 9 % enemmän) Eivät pidä tärkeänä työpaikan kehittämistoimintaan osallistumista (sama lamasukupolvella)

43 Yymäisiä pärjäämisstrategioita II Käyttäneet pehmeyttä ilmentäviä pärjäämisstrategioita Haaveisiin tai unelmiin uppoutuminen työpaikalla (50 %, muut vähintään 22 % vähemmän) Someen (20 %) tai nettipelaamiseen (5 %) pakeneminen Itsekseen kirjoittaminen (21 %, muut vähintään 7 % vähemmän) Olon helpottaminen herkuttelemalla (51 %; myös lamasukupolvi erottuu) Sairaslomalle hakeutuminen (17 %, muut vähintään 3 % vähemmän) Uudenlaisten työsuhdemuotojen kehittelyä Etätyön tekemiseen siirtyminen (44 %, muut vähintään 10 % vähemmän) Uusien työmahdollisuuksien kehittely pitkällä aikavälillä uuden työnantajan palveluksessa tai yrittäjänä (45 %, muut vähintään 4 % vähemmän) Reflektointi, eli erilaisiin vaihtoehtoihin liittyvien etujen ja haittojen tarkka pohtiminen (70 %, muut vähintään 7 % vähemmän) Kuitenkin: eivät pidä tärkeänä strategiana tilanteen analysointia ja huolellista strategian laadintaa Tarkoittaako Y yksinäisyyttä? Kyselyn avovastauksissa korostui yksinäisyys, ulkopuolisuus, kaoottisuus, keinottomuus

44 Y on yhteiskuntakehityksen mukaan päivitetty ihmisversio Uuden työelämän logiikan ja pelisäännöt sisäistänyt sukupolvi muistuttaa tässä paljon lamasukupolvea peilaa yhteiskunnan ja työelämän piirteet näkyviin "polarisaatiomittari" sosiaalistuminen uuteen selkeä vahvuus Nousun sukupolvi = "pehmeä sukupolvi" samankaltainen hyvinvoinnin sukupolven ja suurten ikäluokkien kanssa iso kontrasti edeltävään, lamasukupolveen Suurelta osin hankalassa työmarkkina-asemassa, polarisoitunut Y-sukupolven pehmeys ja uuden työelämän kova-arvoisuus eivät ole paras mahdollinen yhdistelmä riskinä liian heikko / pinnallinen yhteisöllinen integraatio, jota työelämän yhteisöjen hajautuminen ja jatkuva muuntuvuus voimistavat: yksinäisyys, ahdistuneisuus, kyvyttömyys kirjoittaa omaa työelämäntarinaa "Yksin työskentely pitäisi kieltää lailla!" (Y-sukupolven nainen kyselyn avovastauksessa)

45 Hyvä vai huono työn tulevaisuus? Ihmisten oma toiveikkuus ja motivaatio hyvän tulevaisuuden tekemiseen ratkaisevat

46

47 Kiitos!