Valmentava esimies apuna ratkaisukeskeisen työnohjauksen menetelmät
|
|
- Aila Heikkinen
- 7 vuotta sitten
- Katselukertoja:
Transkriptio
1 Valmentava esimies apuna ratkaisukeskeisen työnohjauksen menetelmät Valmentava johtaja auttaa alaisiaan saavuttamaan tuloksia siten, että suoritusten "tähtenä" on työntekijä itse (Väisänen 2011) Kehittämistehtävä Tuula Piensoho ToHki6 1
2 Sisällysluettelo 1. Johdanto 2. Kehittämistehtävän hahmottelua 3. Valmentava johtaminen keskeisiä näkökohtia 4. Valmentava esimies ja ratkaisukeskeisen työnohjauksen menetelmät 5. Lopuksi Kirjallisuus ja lähteet 2
3 1. Johdanto Useissa yhteyksissä on tuotu esille, että johtaminen on murroksessa. Suuret ikäluokat siirtyvät eläkkeelle ja samanaikaisesti uudet sukupolvet ottavat työelämässä vastuuta. Uusille johtamiskäsityksille ja johtamisen painopisteille on kysyntää. Esimiestehtävien tärkeysjärjestys on saanut uusia painotuksia. Esimiehet keskittyvät yhä useammin johdettavien tukemiseen ja kasvuun ihmisinä ja ammattilaisina. Nykyajan työelämässä esimiehen ei enää katsota välttämättä olevan tiimin paras asiantuntija, joka aina tietää parhaiten miten työt pitää hoitaa. Sellaisen pomokulttuurin, jossa esimiehellä oli ehdoton auktoriteetti töiden suhteen, katsotaan ainakin asiantuntijatehtävissä olevan aikansa elänyt. (Väisänen 2011.) Alkujaan urheiluvalmennuksen piiristä johtamisen menetelmäksi on tullut nk. valmentava johtaminen. Valmentavassa johtamisessa esimiehen katsotaan olevan ikään kuin valmentaja, joka auttaa varsinaista "tähteä" eli tässä tapauksessa alaista huippusuorituksiin. (emt.) Valmentavaa johtamista voi ehkä parhaiten valottaa asettamalla sen vertailtavaksi auktoriteettiin tai asemaan perustuvan johtamiskäsityksen kanssa rinnakkain. Valmentavan johtamisen merkitys tuntuu kasvavan yrityksissä. Toiminnassa korostuu yhä enemmän toiminnan projektiluontoisuus. Esimiehen tehtävä on valmentaa ihmiset toteuttamaan hankkeet tehokkaasti, tuottavasti ja toivottuja tuloksia saavuttaen. Valmentava johtaja pitää huolen myös ihmisten hyvinvoinnista. Valmentavan johtamisen täytyy aina sopia työntekijän tilanteeseen, siten että riippuen alaisen osaamisesta ja kokemuksesta, haasteellisuus ja tuki ovat yksilölle sopivassa tasapainossa. Esimerkiksi uusissa tehtävissä täytyy saada riittävästi ohjausta ja tukea esimiehen taholta. (emt.) Paljon kokemusta omaavalle itsenäiselle osaajalle esimiehen valmentava rooli painottuu eri tavalla. Valmentava johtaja lähtökohtaisesti luottaa työntekijöiden osaamiseen, motivaatioon ja haluun tehdä työnsä hyvin. Mikäli tämä luottamus syystä tai toisesta horjuu, esimiehellä on laillinen työnjohto-oikeus, jota hänen myös pitää päättäväisesti käyttää. (emt.) Olen itse toiminut työurani aikana useissa esimiestehtävissä. Koen valmentavan johtamisen ajatukset mielekkäinä. Haluan perehtyä kehittämistehtävässäni tarkemmin valmentavan johtamisen periaatteisiin saadakseni oman näkökantani selväksi. Työnohjauksen merkityksen esimiestyössä olen tiedostanut vasta viime vuosina. Esimies voi hyödyntää työnohjausta vähintään kahdessa merkityksessä: toisaalta hän tarvitsee työnohjausta omien haasteellisten tilanteiden ratkaisemiseen, toisaalta esimies voi itse 3
4 käyttää ja hyödyntää työnohjauksellisia menetelmiä auttaakseen omia työntekijöitä ratkaisemaan työssä esille nousseita kysymyksiä ja ongelmia. Työnohjauksellisten elementtien tärkeys ja esille nouseminen liittyy näin ollen esimiehen roolin ja tehtävien voimakkaaseen muutokseen. Esimiehen työ on yhä enemmän valmentajan tehtävä. Valmentajan tehtävässä esimies tarvitsee sekä uudenlaista asennoitumista että uudenlaisia työvälineitä. Ratkaisukeskeisen työnohjauksen työvälineet ovat yksi mahdollinen keino lisätä valmentavan johtamisen elementtejä omaan esimiestyöhön. 2. Kehittämistehtävän hahmottelua Kehittämistehtävässäni tarkastelen ensin muutamia keskeisiä valmentavaan johtajuuteen liittyviä teoksia ja nostan keskeiset valmentavan johtajuuden ominaispiirteet esille. Keskeisin teos on Marjo-Riitta ja Vesa Ristikankaan Valmentava johtajuus (2011). Tämän jälkeen pohdin, miten valmentava esimies voi hyödyntää ratkaisukeskeisiä työnohjauksen menetelmiä omaan valmentajamaiseen esimiestyöhönsä. Millaisin ratkaisukeskeisten työvälineiden avulla esimies voi voimaannuttaa työntekijöitään? Miten esimies voi käyttää esimerkiksi näkökulman vaihtamista, arvostavan haastattelun menetelmää, avoimia kysymyksiä, poikkeuskysymyksiä tai asteikkokysymyksiä. Pohdinnassa hyödynnän myös koulutuksen aikana tehtyjä kirjatehtäviäni. Lopuksi kokoan yhteen, millaisia hyötyjä työntekijä ja koko työyhteisö voi saavuttaa, kun esimiehellä on osaamista ja halua toimia ratkaisukeskeisesti. 3. Valmentava johtaminen keskeisiä näkökohtia Ristikankaiden (2011) mukaan valmentava johtajuus on kokonaisvaltaista johtamista, jossa vaikutetaan ja tullaan vaikutetuiksi. Se on yhtä aikaa arvostavaa, osallistavaa ja tavoitteellista yhteistoimintaa. Valmentava johtaja tietää, että ryhmässä ja jokaisessa yksilössä on käyttämättömiä mahdollisuuksia ja voimavaroja, jotka tulee saada käyttöön yhteisen tavoitteen saavuttamiseksi. Uudet sukupolvet kyseenalaistavat hierarkiat. He ovat kasvaneet netissä ja tottuneet tasaarvoon sosiaalisessa mediassa. He eivät arvosta esimiestä pelkän aseman vuoksi. Työn täytyy olla innostavaa, johtamisen oikeudenmukaista ja yhteistyön mukavaa. Johtajuus perustuu ennen kaikkea toisen arvostamiseen ja kuuntelemiseen. Esimiesten on näin ollen 4
5 hyvä hyödyntää esimerkiksi kyselevää lähestymistapaa ja korostaa työssään dialogin merkitystä. Hyvät kysymykset saavat ajatteluprosessin liikkeelle. Perimmiltään johtamisessa ja sen kehittämisessä etsitään vastauksia kolmeen kysymykseen: mitä, miksi ja miten? Miten kysymyksillä huomio siirtyy johdettaviin. He ovat vastuussa vastausten keksimisestä ja päätösten teosta. Esimies ei anna valmiita vastauksia, vaan yksilöiden jaa ryhmän on itse löydettävä oikeat keinot. (emt.) Valmentavassa johtajuudessa huomion kohdentaminen toiseen tapahtuu Ristikankaiden (2011) mukaan dialogin ja kohtaamisen kautta. Dialogi on kykyä ja taitoa olla kohtaavassa vuorovaikutuksessa. Dialogissa osapuolet ovat valmiit perustellusti muuttamaan tai kyseenalaistamaan omia näkemyksiään. Esimiestehtäviin kuuluu asioiden aikaansaamista, ohjaamista tiettyyn suuntaan sekä johdettavien ajatteluttamista ja merkityksen rakentamista. Valmentavassa johtajuudessa managerin, leaderin ja coachin roolit ovat sovussa keskenään.(emt.) Valmentava johtaja laskeutuu johdettaviensa kanssa samalle tasolle. Hän on tasaarvoinen johdettaviensa kanssa, myöntää ääneen omat virheensä ja suhtautuu toisiin, kuten haluaisi toisten suhtautuvan itseensä. Toisaalta työilmapiiri ei saa muistuttaa liikaa perhesuhteita, ei tehdä työyhteisöstä perhettä, jossa vuorovaikutussuhteet ohjautuvat ensisijaisesti tunneilmaisun kautta. Valmentava johtaja toimii myös itse mallina niistä asioista, joita toivoo levitettävän joukkoihinsa. Esimies ei myöskään voi olla valmentava johtaja, jos hän ei ole kiinnostunut toisista.(emt.) Ristikankaat (2011) asettavat edellä valmentavalle johtajalle monia vaateita. Arjessa jokainen esimies varmasti pyrkii mahdollisuuksien mukaan olemaan esimerkkinä ja toimii tasa-arvoisesti suhteessa johdettaviinsa. Valmentavana johtajana olemien vaatii kyllä esimieheltä monien totuttujen asioiden kyseenalaistamista, mikä on kyllä hyvä asia. Valmentavan johtamisen ja suoritusjohtamisen voi hyvin linkittää toisiinsa. Kansanen (2010) tarjoaa teoksessa konkreettisia apuvälineitä esimiehelle (mm. muistilistoja, ja esimerkkejä) käytännön esimiestilanteita varten. Valmentava johtaminen on esimiehen ja alaisen välistä ongelmanratkaisua ja vuorovaikutusprosessia. Taustalla vaikuttaa suoritusten johtaminen. Valmentava esimies kysyy mitä ja kuinka kysymyksiä. Tavoitteena on yhtenäistää niitä hyviä tapoja ja tottumuksia, jotka vievät parhaiten koko organisaatiota eteenpäin. Valmentavan johtamisen ideologian mukaan jokainen on vastuussa omasta työstään ja kehittymisestään, mutta esimiehen tehtävänä on olla haastajana ja kannustajana. Ihmisiä tulee ohjata toimimaan mahdollisimman tehokkaalla ja hyväksi todetulla tavalla, mutta pyrkiä samalla ohjaamaan heidän ajatteluaan ratkaisukeskeiseen suuntaan ja luomaan uusia mahdollisia toimintatapoja omalla ajattelullaan.(emt.) 5
6 Keskeisiä ydinasioita ovat tavoitteiden asetanta ja sopiminen sekä suorituksen parantamiseen ja uran kehittymiseen tähtäävä valmennus. Tavoitteiden asettamisessa on tärkeää, että ne ymmärretään oikein. Johtajan ja johdettavan välisen viestinnän tärkeys tulee esiin. Ihmisten työskentely on parempaa, jos he ovat hyvin perillä heille asetetuista tavoitteista. Heidän tulee tietää mitä heiltä oikeasti odotetaan ja se, että kuinka hyvin he ovat jo suoriutuneet tehtävistään. (emt.) Myös Väisäsen (2011) mukaan on tärkeää, että esimies määrittää tiimille suunnan ja tavoitteet ja "valmentaa" alaisiaan hyviin suorituksiin. Esimiehen henkilökohtaiset ominaisuudet eivät ratkaise, tärkeintä on, että esimies pystyy määrittämään tiimille suunnan ja motivoimaan alaiset saavuttamaan suuntaa tukevia tuloksia. Alainen puolestaan tekee asiat käyttäen osaamistaan mahdollisimman tehokkaasti ja hyvin. Esimiehen tehtävä on antaa palautetta ja tukea, jonka avulla alainen itse löytää parhaan tavan toimia. Huipputuloksiin voi päästä monella eri tavalla ja kunkin työntekijän tulisi löytää itselle ja omalle osaamiselle paras tapa tehdä asioita. Huipputuloksia syntyy vain, jos työntekijä kokee työtehtävän tai tavoitteen merkitykselliseksi, ja on sisäistänyt sen suunnittelemalla itse tarvittavat askeleet tavoitteen saavuttamiseksi. (emt.) Valmentavassa johtamisessa ei myöskään saa unohtaa johtajan antamaa aikaa omille alaisilleen. Päivittäin tulee varata aikaa henkilökohtaisiin tapaamisiin ja kommunikointiin. Näin saadaan aikaan molemminpuolista luottamusta. 4. Valmentava esimies ja ratkaisukeskeisen työnohjauksen menetelmät Nostan tähän lukuun eräitä ratkaisukeskeisen työnohjauksen menetelmiä, joita esimies voi käyttää hyväksi työssään matkalla valmentavaksi esimieheksi. Tuon esille niitä oivalluksia, jotka ovat vahvistaneet koulutuksen aikana omia ajatuksiani ja toisaalta niitä asioita, jotka haastoivat minua tarkastelemaan omaa esimiestyötäni. Esimiestyössä on tärkeää, että itsellä on ymmärrys siitä, mihin omat toimintatavat perustuvat. Taustalla tulisi olla joku teoria, minkä mukaan toimii. Eikä pelkästään teoria vaan laajempi käyttöteoria. Tämä tuo mukanaan kehittymisen mahdollisuuden ja kyvyn oman toiminnan kriittiseen arviointiin. Valmentavan esimiehen tulee tunnistaa oma käyttöteoriansa ja mistä se kumpuaa. Ei siis ole hyvä työskennellä pelkästään aikaisempien käytäntöjen pohjalta rutiininomaisesti vaan löytää selkeä näkemys ja perustelut sille, mitä on tekemässä esimiehenä toimiessaan. Ojanen(2000) korostaa myös sitä, että toimiakseen ammatillisesti, on selvitettävä itselleen, millaisille eettisille arvoille tai mihin teoriaan oma toiminta perustuu. Esimiehen omat arvot ja ihmiskäsitys luovat pohjan omalle käyttöteorialle ja vaikuttavat hänen toimintaansa 6
7 Esimiestyössä esille nousee erityisesti ongelmien ratkaisun taito. Miten eri syistä syntyneet ongelmat ratkaistaan? Tällöin on hyvä muistaa, että ihmisillä on jo hallussaan tieto siitä, miten ongelma-asiassa kannattaa edetä. He eivät vain välttämättä tiedä sitä. Jonkun täytyy auttaa heitä tässä - löytämään ongelman kääntöpuoli eli toive muutoksesta tai paremmasta tilanteesta. (Hirvihuhta & Litovaara 2003). Se joku voi olla mielestäni juuri valmentava esimies. Ongelman ratkaisuun liittyy kaksi keskeistä käsitettä: ongelmapuhe ja ratkaisupuhe. Ongelmapuheeksi kutsutaan sitä osaa ongelmaan liittyvästä keskustelusta, jossa esiintyy valituksia, syytöksiä ja toivottomuuden ilmaisuja. Sen sijaan ratkaisupuhe sisältää pieniä toivon kipinöitä, ehdotuksia, ideoita ja myönteisiä havaintoja. Työpaikoilla valmentavan esimiehen on tärkeää löytää keinoja, joiden avulla päästään pidemmän päälle hyödyttömästä ongelmien puimisesta hyödyllisempään suuntaan. Kiinnostavaa on mielestäni oppia käyttämään sellaisia työtapoja, joiden avulla esimies voi auttaa työyhteisön jäseniä siirtymään ongelman ratkaisussa ongelmapuheesta ratkaisupuheeseen. Ongelman syiden esille saaminen ei anna energiaa itse toiminnalle. Parempaan tulokseen päästään, kun monisyisessä ongelmatilanteessa ajatukset suunnataan tulevaisuuteen ja tehdään ongelmista tavoitteita, joita kohta pyritään. Tämän valmentava esimies ottaa huomioon omassa toiminnassaan. Ongelmapuhettakin kyllä tarvitaan, sillä ihmisellä on tarve tulla kuulluksi. Hankaluuksia ei kuitenkaan kannata vatvoa loputtomiin. Kun esimerkiksi työntekijä kertoo ongelmistaan, valmentavan esimiehen on syytä ensin kuunnella kertojaa ja kysyä sitten, mitä hän toivoo asialle tehtävän. Kun esimies ottaa ensin itse osavastuun ja tarkastelee sitten työntekijän kanssa asiaa yhdessä, tämä kokee, että hän on tullut kuulluksi. Keskusteluissa työntekijöiden kanssa ongelman voin kääntää tavoitteeksi. Se on yhtä kuin hänen toteutumaton unelma puheena olevan asian suhteen. Näin voi ohittaa haitallisen ongelmia tarkastelevan keskustelun ja päästä suoraan tavoitetilan kuvaukseen. Avoimet kysymykset, muutoksen ja edistymisen jäljitys sekä muutostavoitteen asettaminen auttavat tässä. Esimerkiksi seuraavat kysymykset: Millaiseksi toivot tilanteen muuttuvan, mitkä asiat tulevat olemaan eri lailla hyvässä, toimivassa tilanteessa ja mistä huomaat, että asiat toimivat jne. ovat oivia kysymyksiä tarkentamaan yksilön omia tavoitteita. Näitä valmentava esimies käyttää omassa työssään. Työyhteisön tasolla siirtyminen ongelmapuheesta ratkaisupuheeseen voi olla suuri haaste. Ongelman kääntäminen tavoitteiksi vaatii samalla vision ja tulevaisuuden tarkastelua. Jos esimerkiksi koko yksikön tulevaisuus on vaakalaudalla, esimies voi kääntää negatiivisuuden tavoitteiksi esimerkiksi kysymällä Miten meidän siis kannattaisi toimia, että olisimme kahden vuoden kuluttua pystyssä ja kilpailukykyisiä? 7
8 Myönteiset poikkeukset ovat kiinnostava tapa viedä ongelmatilanteiden ratkaisua eteenpäin. Se saa aikaan puhujassa toisenlaista puhetta (poistaa ahdistusta ongelmatilanteesta) ja avaa uusia näkökulmia. Usein kysyttäessä myönteisistä poikkeuksista ihminen liittää vastaukset siihen, että tuolloin ei ollut tuota tai tuota ihmistä tms. Silloin esimiehen täytyy sitkeästi kysyä, millainen toiminta auttoi tuolloin ongelman ratkaisuun. Suuntaamalla ajatukset toimintaa, ei ihmisiin ja heidän ominaisuuksiinsa, kyetään löytymään uudelleen ne menestystekijät, joita silloin käytettiin. Valmentava esimies voi käyttää ratkaisukeskeisen työnohjauksen selviytymiskysymyksiä eri tilanteissa. Myöntämällä esimerkiksi tilanteen hankaluus ja luopumalla pakonomaisen ratkaisun etsimisestä (kun aika ei ole vielä kypsä tähän), voidaan löytää henkilön jäljellä olevat selviytymiskyvyt. Työntekijältä voi esim. kysyä, miten olet kuitenkin selviytynyt tähän asti, mikä sinua on siinä auttanut, keneltä olet saanut apua jne. Selviytymiskysymysten kohdalla ei saa olla liian aikaisin optimistinen. Tavoitteiden luomisen apuna valmentava esimies voi käyttää esimerkiksi avoimia kysymyksiä ja asteikkoja. Molemmat ovat mielestäni hyvä keino havainnollistaa asioita. Vaikka työntekijällä tuntuisi olevan ongelmia runsaasti, voi esimies auttaa työntekijää löytämään myönteisiä poikkeuksia eri tilanteista, joissa ongelmaa ei syytä tai toisesta esiinny. Jos tilanne on hyvin hankala, voi auttaa kysymällä, mikä on auttanut jatkamaan tai mistä hän on saanut tukea. Esimiestyössä tulee huomioida, että ei lähde sellaisille alueille, jotka eivät kuulu työhön. Esimiehellä on aina enemmän valtaa suhteessa työntekijään. Rakentavaa vallankäyttöä on tehdä tilanteeseen liittyvät valtakysymykset näkyviksi sekä käyttää keskustelun ohjausvaltaa tekemällä avoimia ja valmentavia kysymyksiä sellaisella tavalla, joka auttaa työntekijää tuomaan esiin oman osaamisensa ja ideansa. Valmentava esimies kunnioittaa työntekijöitään. Hän muistaa, että erityisesti ärtymystilanteissa pidättäytyy vastahyökkäykseltä ja päinvastoin etsii yhteisiä tavoitteita ja muuttaa valituksen toiveiksi. Hän kuuntelee, tekee tarkentavia kysymyksiä eikä mene mukaan alaisen tunnemaailmaan. Hän keskittyy, on tasavertainen tilanteessa, peesaa, on läsnä ja sovittaa oman viestintätyylinsä. Esimies muistaa myös keveyden, ei liian virallista, myös arjen asioita. Ja viimein - on kärsivällinen. Keskustelun tasolla kärsivällisyys tarkoittaa yhteisten ideoiden hakemista monin eri tavoin. Valmentavassa esimiestyössä, kuten työnohjauksessa, kyvyllä vaihtaa näkökulmaa on suuri merkitys. Esimies voi esimerkiksi keskusteluissa työntekijöiden kanssa kääntää ongelmat tavoitteeksi. Se on yhtä kuin hänen toteutumaton unelmansa puheena olevan asian suhteen. Unelmien jakaminen on luottamista. Kysymisen hämmästyttävän voiman johtamistyökaluna voittaa kenties vain unelmien voima. Meidän on helppo ryhtyä luottamaan henkilöön, joka kertoo vilpittömästi ihanteistaan, tavoitteistaan ja unelmistaan. 8
9 Luottamuksen rakentamiseen tarvitaan myös rohkeutta tutkia omaa toimintaansa. Palautteen pyytäminen on merkki rohkeudesta. (Rinne 2009.) Ratkaisukeskeinen vuorovaikutus on tärkeää valmentavassa esimiestyössä. Esimies suhtautuu uteliaasti kaikkeen, kunnioittaa kaikkia ryhmän jäseniä. Hän uskaltaa kokeilla uutta. Ei diagnostisoi ihmisiä vaan toimintaa ja huolehtii, että tehdään sitä, mikä toimii. Esimies myös varmistaa, että lopetetaan sellainen toiminta, joka ei tuota haluttua tulosta ja ohjaa, että teemme jotain muuta tai muulla tavalla, jos tekeminen ei toimi. Hän myös seuraa, ettei korjata sitä, joka jo toimii vaan tehdään sitä lisää. (emt.) 5. Lopuksi Kehittämistehtävässäni olen käsitellyt valmentavan johtajuuden ja ratkaisukeskeisen työnohjauksen menetelmien välistä suhdetta. Tässä luvussa arvioin lyhyesti sitä, millaisia hyötyjä työntekijä ja koko työyhteisö voi saavuttaa, kun esimiehellä on osaamista ja halua toimia valmentaen ja ratkaisukeskeisesti. Valmentava esimies tavoittelee toiminnallaan valmentavan organisaatiokulttuurin luomista. Se saavutetaan korostamalla yhteistyötä, ei yksilösuorituksia. Valmentavaan organisaatiokulttuuriin päästään, kun kiinnitetään huomiota ainakin kolmeen osaalueeseen: toimintatapoihin ja arvostuksiin, osaamisen kehittämiseen sekä vuorovaikutussuhteiden laadun syventämiseen. (Ristikangas 2011.) Valmentavaa johtamisajattelua ja tekemisen tapaa kuvaa ns. putkimalli. Siinä työyhteisö otetaan mukaan toimintaan ja päätöksentekoon jo alkuvaiheessa. Ylimmässä johdossa on käsitys siitä, että työntekijätasolla on paras kosketuspinta niin tuotteiden valmistusprosesseihin, asiakasrajapintoihin kuin myös sisäisiin yhteistyökysymyksiin. Kiinnostus työntekijöiden ajattelusta ohjaa valmentavan esimiehen hakemaan kokemuksia organisaation eri tasoilta. Tieto kulkee ja se on avointa ja vapaata, kuin putkessa. Autoritaarista johtamiskulttuuria on puolestaan verrattu siiloon. (emt.) Valmentava esimies käyttää ratkaisukeskeisiä työvälineitä johtamiskulttuurin uudistamisessa. Hän on kiinnostunut työntekijöiden ajattelusta ja luottaa siihen, että he ovat oman työnsä asiantuntijoita. Näin ollen hän mahdollistaa omalta osaltaan sen, että yksittäinen työntekijä kuin koko työyhteisö voi osallistua sekä oman työn kehittämiseen että ammatilliseen kehittymiseen. Nämä kaksi asiaa - valmentava esimiehisyys ja ratkaisukeskeiset työvälineet - sopivat hyvin yhteen. Ne tukevat toisiaan. Itse asiassa matkalla valmentavaksi esimieheksi henkilö joutuu käyttämään ratkaisukeskeisiä menetelmiä. Toimiessaan näin hän samalla myös voimaannuttaa omaa henkilöstöään. 9
10 Toivon, että kehittämistehtäväni omalta osaltaan innostaa esimiehiä tietoisesti uudistumaan ja uudistamaan toimintaansa ja työpaikan johtamiskulttuuria. 10
11 Kirjallisuus ja lähteet Hirvihuhta, H. & Litovaara, A. (2003) Ratkaisun taito. Kansanen, O. (2004) Esimies valmentajana - yhteistyöllä tuloksiin. WSOY, Helsinki. Mattila, A. (2006) Näkökulman vaihtamisen taito. Helsinki. WSOY. Ristikangas, M.-R.& Ristikangas, V. (2011) Valmentava johtajuus. WSOYpro Oy. Helsinki. Ristikangas, M.-R. (2008). Työnohjaus ja coaching samaa ohjausperhettä. 3/2008. Rinne, T. (2009). Myrskyn jälkeen. Johtamisen ja coachingin parhaita käytäntöjä talousmyrskystä selviytymisen arkeen. Väisänen, N. (2011) Valmentavan johtamisen toiminnallistamisen haasteet. Aalto yliopiston kauppakorkeakoulu. ToHki6:n opiskelun aikana tehdyt kirjatehtävät 11
Työpaikkaosaamisen kehittämisen malli monikulttuurisille työpaikoille
Työpaikkaosaamisen kehittämisen malli monikulttuurisille työpaikoille Mitä on osaaminen ja osaamisen kehittäminen työssä? Työpaikoilla eletään jatkuvassa muutoksessa. Asiakkaiden tarpeet muuttuvat ja työpaikalla
LisätiedotValmentava johtajuuskulttuuri todeksi. HR Next Practice Marjo-Riitta Ristikangas & Vesa Ristikangas 6.9.2011
Valmentava johtajuuskulttuuri todeksi HR Next Practice Marjo-Riitta Ristikangas & Vesa Ristikangas 6.9.2011 BoMentis on valmentavan johtamisen kylväjä, joka luo organisaatioihin hyvä johtamisen ja yhteistyön
LisätiedotESIMIES10 YHTEENVETOA TULOKSISTA: VAHVUUDET SEKÄ KEHITTÄMISKOHTEET
ESIMIES10 YHTEENVETOA TULOKSISTA: VAHVUUDET SEKÄ KEHITTÄMISKOHTEET Oulun kaupungin tavoitteet ja arvot 1. Olemme työyhteisössämme käyneet Oulun kaupunkistrategian läpi ja yhdessä pohtineet sitä, miten
LisätiedotHYVINVOINTIIN JOHTAMINEN. - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM
HYVINVOINTIIN JOHTAMINEN - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? To be or Wellbe 11.2.2010 Oulu Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM Nuoret työntekijät muuttavat työelämää: MEGATRENDIT
LisätiedotMerkityksellistä johtamista. Ihminen keskiössä suunta, tilannekuva ja tavoite kirkkaana
Merkityksellistä johtamista Ihminen keskiössä suunta, tilannekuva ja tavoite kirkkaana Henkilöstökokemus Asiakkuudet ja asiakaskokemus Digitalisaatio ja tekoäly Kansainvälistyminen ja kasvu Onko yrityksellänne
LisätiedotMerkityksellistä johtamista. Ihminen keskiössä suunta, tilannekuva ja tavoite kirkkaana
Merkityksellistä johtamista Ihminen keskiössä suunta, tilannekuva ja tavoite kirkkaana Henkilöstökokemus Asiakkuudet ja asiakaskokemus Digitalisaatio ja tekoäly Kansainvälistyminen ja kasvu Onko yrityksellänne
LisätiedotVisio: Arjen riskit hallintaan ennakoiden ja yhteistyössä! 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 1
Visio: Arjen riskit hallintaan ennakoiden ja yhteistyössä! 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 1 Kokemuksia työnohjauksesta johdon näkökulmasta 4.5.2014 Yhteiset palvelut/jhaa 2 Työnohjauksen peruskysymyksiä
LisätiedotVertaismentorointi johtajuuden tukena Päivi Kupila TaY. Varhaiskasvatuksen VIII Johtajuusfoorumi Tampere
Vertaismentorointi johtajuuden tukena Päivi Kupila TaY Varhaiskasvatuksen VIII Johtajuusfoorumi 3.4.2014 Tampere Päivi Kupila Mentorointikokemuksia Yritysmaailma Tehtävien ja osaamisen siirto Tehtävien
LisätiedotKoulutuspäivän tavoite
Työnohjauksesta nousevia asioita Kohtaamisia terveydenhuollon arjessa 23.5.2017 Työhyvinvointiylihoitaja, työnohjaaja KSSHP Koulutuspäivän tavoite Herättää ajatuksia ihmisten kohtaamisesta Muuttaa kohtaamisen
LisätiedotTuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011
Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset
LisätiedotTutkimus itseohjautuvuudesta suomalaisessa työelämässä. Yli 1000 vastaajaa - eri toimialoilta, tehtävistä ja organisaatiotasoilta
Tutkimus itseohjautuvuudesta suomalaisessa työelämässä Yli 1000 vastaajaa - eri toimialoilta, tehtävistä ja organisaatiotasoilta Juhlapuheissa toitotetaan itseohjautuvuutta - kysyttäessä suomalainen työelämä
LisätiedotTuottavuutta ja hyvinvointia finanssialalle
Kuinka me yhdessä toimimme? Miten minä voin vaikuttaa? Työn tulevaisuus Finanssiala on suuressa murroksessa ja ala kohtaakin laajalti vaikuttavia muutostekijöitä tulevaisuudessa. Asiakaskäyttäytymisen
LisätiedotEsimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli
Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa 70-20-10 malli Johdon ja henkilöstöjohtamisen kehittämispäivä AMKE 28.10.2015 Jarmo Kröger, kehittämispäällikkö Koulutuskeskus Salpaus Ammatillisen koulutuksen
LisätiedotMuutoksessa elämisen taidot
Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys
LisätiedotStrategia käytäntöön valmentavalla johtamisella. JohtamisWirtaa 10.5.2011
Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella JohtamisWirtaa 10.5.2011 Työpaja 2, haasteet ja ratkaisut Riikka Laine-Tolonen (Nordea) Tapani Pöllänen (Sales Energy) Valmentava esimies Strategia ja visio
LisätiedotTyökaarityökalulla tuloksia
Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut
LisätiedotKysymykset ja vastausvaihtoehdot
KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun
LisätiedotHR-ryhmäcoaching syksyllä 2018
HR-ryhmäcoaching syksyllä 2018 Voimaa ja vaikuttavuutta HR-työhön Uusi ryhmä starttaa 24.8.2018 Ilmoittaudu 15.6. mennessä Riitta Perttilä, Novetos Oy riitta.perttila@novetos.fi p. +358 50 549 2797 HR-ryhmäcoaching
LisätiedotSote-liikelaitoksen visio ja arvot
Sote-liikelaitoksen visio ja arvot Hankejohtaja Mira Uunimäki ja projektipäällikkö Tiina Karppinen Sote-virkamieskoordinaatioryhmä 24.1.2019 Ohjeet Projektin eteneminen ja työvaiheet Työskentely alkanut
LisätiedotTyöhyvinvointia yhdessä Pori
Työhyvinvointia yhdessä 20.4.2018 Pori Työhyvinvointi ei synny sattumalta Terveys Hyvinvointi Toimintakyky Työkyky Työhyvinvointi Työhyvinvointi tarkoittaa sitä, että työ on turvallista, terveellistä ja
LisätiedotJohtaminen ja työyhteisön dynamiikka muutoksessa
Johtaminen ja työyhteisön dynamiikka muutoksessa Muutoksen johtaminen -koulutuspäivä Jaana Piippo 30.9.2014 Mitä työyhteisön dynamiikka tarkoittaa? Termi dynamiikka tulee kreikan sanasta dynamis, joka
LisätiedotVuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute
Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute 28.5.2013 Minna Lappalainen, TtM, TRO, työnohjaaja minna.lappalainen@apropoo.fi Tavoitteena: Erilaisten näkökulmien ja työvälineiden löytäminen arjen vuorovaikutustilanteisiin:
Lisätiedot1. Kysely - tulokset Anna Saloranta Tampereen yliopisto
1. Kysely - tulokset Anna Saloranta Tampereen yliopisto anna.saloranta@staff.uta.fi Pippuri Kysely1 15.8.-13.9.2017 347 vastaanottajaa 93 vastaajaa Vastausprosentti 27% Mitä mitattiin? Kyselyssä oli neljä
LisätiedotKOKEILE KOUTSAUSTA! Ratkaisukeskeinen coaching-ohje
KOKEILE KOUTSAUSTA! Ratkaisukeskeinen coaching-ohje Miniopas Mitä koutsaus on? Coaching - tai suomalaisittain koutsaus - on tehokas työkalu. Se on tulostavoitteista ja konkreettiseen toimintaan tähtäävää.
LisätiedotPÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö
PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA 5.2.2016 Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö 2 10.2.2016 Keskeinen lähtökohta työhyvinvoinnille yksilö yhteisöllisyyden rakentajana ja yhteisöllisyys yksilön tukena arvostava
LisätiedotProjektinhallintapäivä Päivi Kähönen-Anttila
Projektinhallintapäivä 5.6.2019 Päivi Kähönen-Anttila 1.Omistajuus Epäselvät tehtävänannot tai tehtävän osoittaminen useammalle henkilölle aiheuttaa ennen pitkää haasteita ja herättää epäluottamusta tiimin
LisätiedotCoaching organisaation osaamisen kehittämisen kokonaisuudessa Kehittämispäällikkö Hilma Aminoff Vantaan kaupunki henkilöstökeskus
Coaching organisaation osaamisen kehittämisen kokonaisuudessa 15.15.-16.15 Kehittämispäällikkö Hilma Aminoff Vantaan kaupunki henkilöstökeskus Osaamisen kehittämisen malli Vantaalla Strategiset tavoitteet
LisätiedotKeinot kasvuun on tiedossa, mutta se ei riitä. Henkilöstö tekee kasvun.
Keinot kasvuun on tiedossa, mutta se ei riitä. Henkilöstö tekee kasvun. Olisiko nyt jo aika kääntää katse henkilöstökustannuksista kasvun tekijöiksi? 11 % suomalaisista työntekijöistä on sitoutunut työnantajaansa
LisätiedotLean Leadership -valmennusohjelma
Lean Leadership -valmennusohjelma Näkökulmia johtajuuteen Tule kehittämään ja kehittymään! Valmennuksen tavoitteet Arjen kehittäminen: yksinkertaisilla kehitystoimenpiteillä merkittäviä parannuksia Henkilöstö
LisätiedotOPITAAN YHDESSÄ! OPAS MEILLE KAIKILLE OPPIMISESTA TYÖELÄMÄSSÄ. Päivitetty 2017
70-20-10 - OPITAAN YHDESSÄ! OPAS MEILLE KAIKILLE OPPIMISESTA TYÖELÄMÄSSÄ Päivitetty 2017 O. Ala-Nissilä, T. Kauma, J. Kröger, T. Leppänen, M. Nissén-Feldt, E. Penttilä, S. Raatikainen, I. Sankkila, L.
LisätiedotESIMIESTEN KOULUTUS 2017
ESIMIESTEN KOULUTUS 2017 Miksi tulet esimieskoulutukseen? Ammattillisen identiteetin kasvua ja kehitystä.avainasioita ovat itsetuntemus, luovuus ja uudistuminen. Työyhteisön toiminnan tunnistaminen ja
LisätiedotDialoginen johtaminen
Dialoginen johtaminen Labquality Days 10.2.2017 Sari Tappura Tampereen teknillinen yliopisto Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2015 Lisätiedot: Sirpa Syvänen Tampereen yliopisto www.dinno.fi JHTAMISKRKEAKULU
LisätiedotMonimuotoisuuden johtamisella kaikille sopivia työpaikkoja ja työyhteisöjä
Monimuotoisuuden johtamisella kaikille sopivia työpaikkoja ja työyhteisöjä Aulikki Sippola, KTT, monimuotoisuusjohtamisen asiantuntija Ratko-menetelmä tarjoaa keinoja rakentaa monimuotoisuutta arvostavia
LisätiedotSoteNavi - pienten ja keskisuurten yritysten ja järjestöjen valmennushanke. Työpaja 5.9.
SoteNavi - pienten ja keskisuurten yritysten ja järjestöjen valmennushanke Työpaja 5.9. Miten vastaamme sote-muutoshaasteeseen? Tarkentamalla yhdessä ja itsenäisesti, mitkä ovat juuri meidän osaamistarpeita
LisätiedotHyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö
Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei
LisätiedotSinä itse. Esimiesarvio esimiestyön kehittämisen tukena Päivi Visuri
Sinä itse Esimiesarvio esimiestyön kehittämisen tukena Päivi Visuri Miksi esimiesarvioita tehdään? Oulun kaupunkistrategiaan on kirjattu tavoitteeksi johtamistyön tukeminen. Kaupunkistrategiaa toteutetaan
LisätiedotLAADUKKAALLA JOHTAMISELLA HYVINVOINTIA JA KILPAILUKYKYA
LAADUKKAALLA JOHTAMISELLA HYVINVOINTIA JA KILPAILUKYKYA Susanna Rahkamo, TkT #ssusu 17.8.2018 Johtaminen on vaikutusyritys Johtamisen muutos K 3 I 3 Käske Korjaa - Kontrolloi Innostu Innosta - Innovoi
LisätiedotKoulutusmateriaali haastaviin kasvatuskumppanuus kohtaamisiin
Koulutusmateriaali haastaviin kasvatuskumppanuus kohtaamisiin Korostetaan yhteisöllisiä ja yhteiskunnallisia näkökohtia kasvatuksessa ja ihmisen kehityksessä Painopiste yksilön kiinnittymisessä yhteiskuntaan
LisätiedotHyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri
Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä
LisätiedotPEDAGOGINEN JOHTAJUUS
PEDAGOGINEN JOHTAJUUS Pedagogisen johtajuuden päätavoite on lapsen hyvä kasvu, oppiminen ja hyvinvointi. Pedagogisella johtajuudella tarkoitetaan laajasti ymmärrettynä oppimiskulttuurin kehittämistä, organisaation
LisätiedotMonitoimijainen/monialaisen arvioinnin työrukkasen työskentelyn tulokset
Monitoimijainen/monialaisen arvioinnin työrukkasen työskentelyn tulokset Eteneminen kohti yhteistä näkemystä LAPE päivät 5.-6.2.2018 Työ on jatkunut THL aivoriihessä, jossa mukana STM, OKM ja OPH Työrukkasessa
LisätiedotMILLAINEN ON HYVÄ RYHMÄ?
MILLAINEN ON HYVÄ RYHMÄ? Miniopas - Itsearvio Tässä oppaassa on kuvattu hyvän, toimivan ryhmän ominaisuuksia. Arvioi oppaan avulla omien ryhmiesi toimintaa. Verratkaa yhdessä arviointejanne. Millainen
LisätiedotKehityskeskustelut työhyvinvoinnin välineenä Työpaikkojen työhyvinvointiverkoston tapaaminen 2.10.2013
Kehityskeskustelut työhyvinvoinnin välineenä Työpaikkojen työhyvinvointiverkoston tapaaminen 2.10.2013 FT Nina Laine Ohjelmajohtaja, työhyvinvointi Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos Tampereen yliopisto
LisätiedotTyöpaikan pelisäännöt. PÄIJÄT-HÄMEEN HYVINVOINTIYHTYMÄ Strategia ja tukipalvelut
Työpaikan pelisäännöt Perusteet pelisäännöille Lainsäädännössä on määritelty yleisluontoisesti työnantajan ja työntekijöiden oikeudet ja velvollisuudet työsuhteessa sekä annettu yleisiä ohjeita käyttäytymisestä
LisätiedotUusi opetussuunnitelma ja Taidetestaajat. Eija Kauppinen Opetushallitus Mitä mieltä sä oot? -seminaari Helsinki
Uusi opetussuunnitelma ja Taidetestaajat Eija Kauppinen Opetushallitus Mitä mieltä sä oot? -seminaari Helsinki 13.4.2018 17/04/2018 Opetushallitus 2 17/04/2018 Opetushallitus 3 Kulttuurinen osaaminen,
LisätiedotEsimiehen opas kehityskeskusteluihin. Irma Meretniemi
Esimiehen opas kehityskeskusteluihin Irma Meretniemi Talentum Helsinki 2012 Copyright 2012 Talentum Media Oy ja Irma Meretniemi Kustantaja: Talentum Media Oy Kansi: Lapine Oy Taitto: Anni Palotie ISBN
LisätiedotArvioinnin tuloksia toimintakulttuurin muuttumisesta. Anna Saloranta, tutkija Johtamiskorkeakoulu Tampereen yliopisto
Arvioinnin tuloksia toimintakulttuurin muuttumisesta Anna Saloranta, tutkija Johtamiskorkeakoulu Tampereen yliopisto Asiakkaat 4,556277056 Asiakkaat Kierros 1 Kierros 2 3. kierros 3,830897704 3,722135008
LisätiedotKim Polamo Työnohjaukse ks n voi n m voi a Lu L e,,ku inka i t yönohj t aus s autt t a t a t yös t s yös ä s si s. i 1
Kim Polamo Työnohjauksen voima Lue, kuinka työnohjaus auttaa työssäsi. 1 Työnohjauksen tulos näkyy taseessa.* * Vähentyneinä poissaoloina, parempana työilmapiirinä ja hyvinä asiakassuhteina... kokemuksen
Lisätiedot10 ASKELTA KOHTI HYVÄÄ ORGANISAATIOKULTTUURIA
10 ASKELTA KOHTI HYVÄÄ ORGANISAATIOKULTTUURIA 20.4.2016 Sari Kuusela YTT, tietokirjailija, HR johtaja LähiTapiola ryhmä sari.kuusela@lahitapiola.fi 20.4.2016 1 Kulttuuri on kaikkialla monitasoisesti läsnä.
LisätiedotOsallisuus- / työssäjaksamiskysely henkilöstölle
Osallisuus- / työssäjaksamiskysely henkilöstölle Työtehtävä Osallisuuden määritelmää: Yleensä osallisuus ymmärretään tunteena, joka syntyy, kun ihminen on osallisena jossakin yhteisössä esimerkiksi työn
LisätiedotVastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1
Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus
LisätiedotKOULUTUS 20 OP ID VALMENTAJA UUDEN AJAN MONIKERROKSISEEN VALMENTAJUUTEEN
KOULUTUS 20 OP ID VALMENTAJA UUDEN AJAN MONIKERROKSISEEN VALMENTAJUUTEEN 9.1.2019-27.9.2019 UUDISTA IHMISTÄ, UUDISTA TYÖTÄ ID Valmentaja eli työidentiteettivalmentaja perustuu identiteettityötä ja toimijuutta
LisätiedotKatja Berg, palvelupäällikkö JOHTAMISEN MUUTTUMINEN YHTEISKEHITTÄMISESSÄ
Katja Berg, palvelupäällikkö JOHTAMISEN MUUTTUMINEN YHTEISKEHITTÄMISESSÄ HRAKS lyhyesti Henkilöstön määrä 70 Asiakkuuksia vuosittain 2000 14 toimipistettä Hyvinkää (8) Riihimäki (2) Hausjärvi Loppi Järvenpää
LisätiedotSuorituksen johtamisen murros ja Osaavan käyttöönotto
Suorituksen johtamisen murros ja Osaavan käyttöönotto ValtioExpo 7.5.2019 Kehityspäällikkö Markku Kivioja Palvelupäällikkö Mari Eerikäinen Miesten 15 km MM-hiihto, Seefeld 2019: Tavoitteen asettelusta
LisätiedotAsumissosiaalinen työote
31.3.2017 Asumissosiaalinen työote Heli Alkila Asunto ensin - periaate Uudistuva ammatillisuus Laajentuva työyhteisö Arvot, unelmat, valta ja eettisyys: Unelmat antavat suunnan tekemiselle. Mikä on minun
LisätiedotAloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen
Aloitusseminaari 10.5.2011 Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön Kaarina Salonen Periaatteet toimintasuunnitelma ja perustehtävä ovat kaikilla lähtökohtana jokin sellainen asia, joka tulisi kehittää toiminnassa
LisätiedotAJATUKSIA TYÖPAIKKAOHJAAJALLE PARTURI- KAMPAAJA OPISKELIJAN OHJAAMISESTA JA MOTIVOINNISTA TYÖPAIKALLA
AJATUKSIA TYÖPAIKKAOHJAAJALLE PARTURI- KAMPAAJA OPISKELIJAN OHJAAMISESTA JA MOTIVOINNISTA TYÖPAIKALLA OPISKELIJAN OHJAAMINEN - Työssäoppijalle määritellään henkilökohtainen työpaikkaohjaaja, joka on vastuussa
LisätiedotESIMIESVALMENNUS ENTISTÄ TIETOISEMPAAN JOHTAJUUTEEN!
ESIMIESVALMENNUS ENTISTÄ TIETOISEMPAAN JOHTAJUUTEEN! Johtajuus on työyhteisön erilaisin ja yksinäisin rooli, mutta tärkein voimavara! HYVÄ JOHTAJA JA ESIMIES! Tarvitsetko ajan ja paikan, missä voit tutkia
LisätiedotMustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017
Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme
LisätiedotHyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu
Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Oheinen lomake on Hyvän johtamisen kriteereihin perustuva Arvioinnin tueksi työkalu. Voit arvioida sen avulla johtamista omassa organisaatiossasi/työpaikassasi.
LisätiedotOhjattavasta aktiiviseksi toimijaksi - miten osallistavalla valmentamisella voidaan herätellä aktiivisuutta ja vastuunottoa?
Ohjattavasta aktiiviseksi toimijaksi - miten osallistavalla valmentamisella voidaan herätellä aktiivisuutta ja vastuunottoa? Webinaari 9.4.2014 klo 10-11 Opettajankouluttaja, KT Arja Pakkala Lehtori, KM
LisätiedotRatkaisukeskeisen ohjauksen ja valmentamisen periaatteet
Ratkaisukeskeisen ohjauksen ja valmentamisen periaatteet 13. ja 27.11.2014 Pohjois-Karjalan sosiaaliturvayhdistys Itä-Suomen yliopisto Koulutus- ja kehittämispalvelu Aducate Tämä koulutusmateriaali on
LisätiedotHelka Pirinen. Esimies muutoksen johtajana
Helka Pirinen Esimies muutoksen johtajana Talentum Helsinki 2014 Copyright 2014 Talentum Media Oy ja Helka Pirinen Kansi: Ea Söderberg, Hapate Design Sisuksen ulkoasu: Sami Piskonen, Suunnittelutoimisto
LisätiedotJOUSTAVUUS JA LUOTTAMUS -MITTAUS
JOUSTAVUUS JA LUOTTAMUS -MITTAUS Joustavuus ja luottamus -mittaristo selvittää, miten yrityksenne esimiestoiminta koetaan. 1 Tutkimusten mukaan organisaatiot kokevat suurimpina haasteina esimiestaitojen
LisätiedotEK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005
EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.
LisätiedotERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet
ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet.0.0 JS Partners Oy Toimiva työyhteisö selkeät tavoitteet ja yhteiset pelisäännöt tarkoituksenmukaiset työvälineet
LisätiedotLäsnäoleva johtaminen esimiestyön haaste fuusioprosesseissa. Tampere Kehitysjohtaja, HTT Kaija Majoinen
Läsnäoleva johtaminen esimiestyön haaste fuusioprosesseissa Tampere Kehitysjohtaja, HTT Kaija Majoinen KESKEINEN SISÄLTÖ 1. Näkökulman valinta kuntafuusioprosessit 2. Lähiesimiehet keskeisiä muutosjohtajia
Lisätiedotsallistavuus myötätunto voimuus dialogi arvostu
myötätunto voimuus 2017-2018 v orovaikutus sallistavuus TAMPEREEN HIIPPAKUNTA dialogi arvostu Johtajana Tampereen hiippakunnassa Johtamisen valmennuspolku Tampereen hiippakunnassa Johtamisen valmennuspolku
LisätiedotAMMATTIMAINEN YHTEISTYÖ & ASIANTUNTIJUUS Tiedon ja ideoiden jakaminen 12.8.2009. 10.8.2009 Humap Oy, www.humap.com sivu 1
AMMATTIMAINEN YHTEISTYÖ & ASIANTUNTIJUUS Tiedon ja ideoiden jakaminen 12.8.2009 10.8.2009 Humap Oy, www.humap.com sivu 1 TAVOITTEET 12.8.2009 TYÖSKENTELYLLE TEEMA Ammattimainen yhteistyö moniammatillisessa
LisätiedotJaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt
Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Vastaus%: 54 Havaintoja A (omat esimiehet ja johto): 5/9 hakee tukea omasta esimiehestään, kun tarve siihen on. Reilu
LisätiedotJaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt
Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Vastaus%: 60 Havaintoja A (omat esimiehet ja johto): Reilu 3/7 hakee tukea omasta esimiehestään, kun tarve siihen on.
LisätiedotKehitys- ja urakeskustelu urakehitysmahdollisuuksien ja uudelleensijoittumisen edistäjänä
1 Kehitys- ja urakeskustelu urakehitysmahdollisuuksien ja uudelleensijoittumisen edistäjänä Miten tuloksellisia keskusteluja työurasta käydään? Mistä hyvä työurakeskustelu koostuu? Miksi urakehitysmahdollisuuksista
LisätiedotTyönhakijoiden arvostukset ja ratkaiseeko kulttuuri työnhaussa. Ammattilaisten työnhakututkimus JUHA VAARA & NIILO MÄKELÄ MPS ENTERPRISES 30.1.
Työnhakijoiden arvostukset ja ratkaiseeko kulttuuri työnhaussa Ammattilaisten työnhakututkimus ESITYS MPS ENTERPRISES JUHA VAARA & NIILO MÄKELÄ 30.1.2019 Työ ja elämä muuttuvat Odotukset työlle: Arvot
LisätiedotOhjaava ja valmentava työote ohjauksessa
Ohjaava ja valmentava työote ohjauksessa Kouvolan seudun ammattiopisto Kati Pakkala & Kristina Ström Opevalmentaa.fi LUONNOS Valmentava työote ja valmentajan keinot Lähde: Pakkala & Ström. 2018. Ope valmentaa.
LisätiedotYllättävän, keskustelun aikana puhkeavan ristiriidan käsittely
Yllättävän, keskustelun aikana puhkeavan ristiriidan käsittely TOIMI NÄIN Pysäytä keskustelu hetkeksi ja sanoita havaitsemasi ristiriita. Kysy osallistujilta, mitä he ajattelevat havainnostasi. Sopikaa
LisätiedotIkäjohtaminen Fujitsu-konsernissa. Tuula Selonen
Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa Tuula Selonen Mitä ikäjohtamisella tarkoitetaan? 1/3 Ikäjohtaminen on eri-ikäisten ihmisten johtamista eli hyvää henkilöstöjohtamista. Työurien parantamiseen ja pidentämiseen
LisätiedotAJAN ILMIÖIDEN KIETOMINEN S-RYHMÄ- KONTEKSTIIN MONIKANAVAISUUS & SEN HYÖDYNTÄMINEN JOHDATKO TIEDOLLA VAI TUNTEELLA? T U L O S S A S Y K S Y L L Ä!
S-TALENT V A L M E N N U S K O K O N A I S U U S, J O K A P U R E U T U U S - R Y H M Ä N S T R A T E G I A N T O I M E E N P A N O A T U K E V I I N T E E M O I H I N K U N K I N A I H E A L U E E N P
LisätiedotHOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset
HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme
Lisätiedotsallistavuus myötätunto voimuus dialogi arvostu
myötätunto voimuus 2017-2018 v orovaikutus sallistavuus TAMPEREEN HIIPPAKUNTA dialogi arvostu Johtajana Tampereen hiippakunnassa Johtajille on Tampereen hiippakunnassa tarjolla valmiita koulutuspolkuja
LisätiedotTytti Määttä Vaalan kunnanjohtaja Harvaan asutun maaseudun verkoston pj Kuhmon tuleva kaupunginjohtaja
HALLINNON MUUTTUVA ROOLI JA UUDET TOIMINTATAVAT TULEVAISUUDEN KUNTA INNOSTAA TOIMIMAAN Tytti Määttä Vaalan kunnanjohtaja Harvaan asutun maaseudun verkoston pj Kuhmon tuleva kaupunginjohtaja www.vaala.fi
LisätiedotYliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21
Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos tukihenkilöstö Vastaajia Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 0 8 6 8% 6% % 8% Nainen Mies Biologian laitos, Muu henkilökunta,
LisätiedotKuuntele organisaatiosi ääntä! Herkkyys on johtamisen apuväline
Kuuntele organisaatiosi ääntä! Herkkyys on johtamisen apuväline TIE EHTYMÄTTÖMIIN IHMISSUHTEISIIN Reflekta pähkinänkuoressa Reflekta Oy on työhyvinvoinnin kehittämiseen ja kestävään kehitykseen erikoistunut
LisätiedotMielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita!
Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita! Vuoden 2013 aikana 359 Turun yliopiston opiskelijaa suoritti yliopiston rahallisesti tukeman harjoittelun. Sekä harjoittelun suorittaneilta opiskelijoilta
LisätiedotHYKS-sairaanhoitoalueen lautakunnan kokous Oheismateriaali A TULOSALUE: HYKS-SAIRAANHOITOALUE
HYKS-sairaanhoitoalueen lautakunnan kokous 8.3.2016 Oheismateriaali A TULOSALUE: HYKS-SAIRAANHOITOALUE Löydätte yksikkönne tulokset kalvosarjan alussa ja tämän jälkeen vertailut. Erot voidaan vastauksien
LisätiedotKäsitys oppimisesta koulun käytännöissä
Käsitys oppimisesta koulun käytännöissä Aktiivisuus, vuorovaikutus ja myönteiset kokemukset oppimiskäsityksen kuvauksessa Tampere 28.1.2015 Eija Kauppinen Oppimiskäsitys perusopetuksen opetussuunnitelman
LisätiedotTERVETULOA TYÖPAJAAN! TYÖHYVINVOINTI SYNTYY ARJEN TEOILLA
TERVETULOA TYÖPAJAAN! TYÖHYVINVOINTI SYNTYY ARJEN TEOILLA 6.2.2019 TYÖPAJAN TAVOITTEENA ON - Pohtia hyvinvoivan työyhteisön kulmakiviä - Jakaa kokemuksia ja keinoja työhyvinvoinnin rakentamiseksi erityisesti
LisätiedotTyökaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke
Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaarikeskustelu ja Pomotsekki työhyvinvoinnin tukena Työkaarikeskustelu Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä ja työssä onnistumista
LisätiedotEsimiestutkimuksen eri osa-alueiden kokonaisarviot
ESIMIESTUTKIMUKSEN RAPORTTI Raportin tekijä ossi.aura@gmail.com www.ossiaura.com FIRMA OY 15.2.2019 Esimiestutkimus toteutettiin osana Työkaari kantaa - työhyvinvointia ja tuottavuutta hanketta. Kyselyyn
LisätiedotPedagoginen tiimi toimintamalli kehittämistyössä ja johtamisen välineenä
Pedagoginen tiimi toimintamalli kehittämistyössä ja johtamisen välineenä EIJA KAMPPURI LASTENTARHANOPETTAJA, KM VARHAISKASVATUKSEN JOHTAJUUSFOORUMI 17.5.2018, JOENSUU Työpajan sisältö 2 esitellään pedagoginen
LisätiedotLapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008. PRO koulutus Ulla Rasimus ja konsultointi
Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008 ARVO-koulutuspäivän tavoitteet 13.8. 2008 Selkiyttää ja luoda moniammatillisesti yhteisiä merkityksiä hankkeen tavoitteille, käsitteille ja kehittämisprosessille.
LisätiedotYliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47
Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: LuTK 06, Biologian laitos 9 00% 80% 60% % 6% 0% 0% % 0% 0% Nainen Mies
LisätiedotParas työelämä luodaan yhdessä! - Riittääkö että työssä viihdytään?
Paras työelämä luodaan yhdessä! - Riittääkö että työssä viihdytään? Merja Fischer, TkT ja KTM Johtajana Nokia, ABB ja Wärtsilä (2003-2012) Partneri Valoma Oy www.valoma.fi (09/2012- >) ja tutkijana Aalto-
LisätiedotFUTUREX Future Experts
FUTUREX Future Experts 2010-2013 Työnantajahaastattelujen satoa miksi laajoja osaamiskokonaisuuksia tarvitaan, millaista osaamista tarvitaan? Sirke Pekkilä, Sibelius-Akatemia, Taideyliopisto Miksi laajoja
LisätiedotSari Kuusela. Organisaatioelämää. Kulttuurin voima ja vaikutus
Sari Kuusela Organisaatioelämää voima ja vaikutus Talentum Helsinki 2015 Copyright 2015 Talentum Media Oy ja Sari Kuusela Kustantaja: Talentum Media Oy Kansi: Janne Harju Sisuksen ulkoasu: Sami Piskonen,
LisätiedotMuutos ja minä. TEK/ Urailta Sirpa Etzell. AS3 Finland Oy
Muutos ja minä TEK/ Urailta 7.9.2015 17.00 19.30 Sirpa Etzell AS3 Finland Oy Pohjoismainen valmennusyritys Perustettu 1989 500 työntekijää ja sertifioitua valmentajaa Isoimmissa kaupungeissa paikalliset
LisätiedotHenkilöstötuottavuusmiten se rakennetaan? Webinaari
Henkilöstötuottavuusmiten se rakennetaan? Webinaari 21.6.2016 Äänessä tänään Kati Järvinen Johtava konsultti - Hyvinvointi ja tuottavuus Kokenut henkilöstön ja johtamisen kehittäjä Työtään rakastava ammattivalmentaja
LisätiedotTyöelämäpedagogi. Mitä työelämäpedagogiikka on?
Työelämäpedagogi Mitä työelämäpedagogiikka on? millaisilla menetelmillä ja ratkaisuilla päästään siihen tavoitteeseen joka on asetettu ja tai olemassa toimitaan yhteistyössä koulutuksen järjestäjän ja
LisätiedotEsimiestyö muutoksessa - oppimisverkosto
Esimiestyö Kevan Kaari-työpaja & Kunteko2020 14.4.2016 Helsinki, Paasitorni Oppimisverkosto Open space työskentelyn tulokset Kokemuksia verkostoista: olen ollut Hyödyllisissä verkostoissa Hyödyttömissä
LisätiedotPoimintoja mietittäväksi. Juha Ristilä
Poimintoja mietittäväksi Juha Ristilä 16.4.2013 1. poiminta: Y-sukupolvi 2. poiminta: Työelämä odottaa koulutukselta 3. poiminta: Uusi opettaja 4. poiminta: Ammatillisen opettajan osaaminen 5. poiminta:
LisätiedotENtiStä tietoisempaan JoHtaJUUtEEN! Johtajuus on työyhteisön erilaisin ja yksinäisin rooli, mutta tärkein woimavara!
ENtiStä tietoisempaan JoHtaJUUtEEN! Johtajuus on työyhteisön erilaisin ja yksinäisin rooli, mutta tärkein woimavara! Hyvä JoHtaJa Ja ESimiES! tarvitsetko ajan ja paikan, missä voit tutkia johtamisen ilmiöitä?
Lisätiedot