YHDENVERTAISUUSSUUNITELMA

Transkriptio

1 2013 YHDENVERTAISUUSSUUNITELMA Henkilöstöhallinto Patentti- ja rekisterihallitus

2 SUUNNITELMA 1 (8) Dnro PRH/2013/04/2013 SISÄLLYSLUETTELO YHDENVERTAISUUSSUUNITELMA Johdanto Suunnitelmaprosessin kuvaus Tilannekartoitus Toimenpiteet Seuranta ja arviointi... 7 LIITELUETTELO Liite 1 Liite 2 Liite 3 PRH:n henkilöstön yhdenvertaisuuskyselyn tuloksia Yhdenvertaisuus työyhteisössä: toiminta, tavoitteita ja esimerkkejä käytännöistä Yhdenvertaisuus palveluissa ja muussa toiminnassa: toiminta, tavoitteita ja esimerkkejä käytännöistä Patentti- ja rekisterihallitus Hallinto/Henkilöstöhallinto Yhdenvertaisuustoimikunta

3

4 SUUNNITELMA 3 (8) Dnro PRH/2013/04/ Johdanto Patentti- ja rekisterihallitus Hallinto/Henkilöstöhallinto Yhdenvertaisuustoimikunta Patentti- ja rekisterihallitus (PRH) on laatinut ja päivittänyt yhdenvertaisuussuunnitelman (myöhemmin yv- ) yhdenvertaisuuslakiin perustuen, koska kaikilla viranomaisilla on tähän lakiin perustuen velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta suunnitelmallisesti ja tavoitteellisesti tehdyllä päätöksellä asetettiin yv-suunnittelun työryhmä, jonka tehtäväksi tuli yv-lain 4 :n mukaan laatia suunnitelma etnisen yv:n edistämiseksi siinä laajuudessa kuin PRH:n toiminnan luonne sitä vaatii. Työryhmän tuli samalla selvittää tarve suunnitelman laajentamiseksi siten, että se kattaisi lisäksi myös muita kiellettyjä syrjintäperusteita. Suunnitelmassa tuli määritellä viraston yhdenvertaisuustyön tavoitteet, sisällöt, keinot ja tulosten seuranta. PRH:n ensimmäinen erillinen yv-suunnitelma valmistui ja vahvistettiin käyttöön vuosille Tämä toinen suunnitelma kattaa seuraavat kolme vuotta eli vuodet Suunnitelmassa on käsitelty seuraavia syrjintäperusteita: ikä, seksuaalinen suuntautuminen, vammaisuus, etninen alkuperä tai muut henkilöön liittyvät syyt. Suunnitelmassa on tarkasteltu erikseen 1) yhdenvertaisuutta työyhteisössä sekä 2) yhdenvertaisuutta palveluissa ja muussa toiminnassa. 1) Käsiteltäessä syrjimättömyyttä työyhteisössä on erityisesti kiinnitetty huomiota siihen, onko henkilö asetettu muita huonompaan asemaan palvelussuhteen ehtojen kuten palkkauksen tai työolojen järjestelyjen osalta tai onko tapahtunut häirintää, kuten nimittelyä, uhkailua tai sosiaalista eristämistä. Edelleen työyhteisössä korostuu syrjimättömyys henkilön ikään, vakaumukseen, mielipiteeseen, terveydentilaan, seksuaaliseen suuntautumiseen tai muihin henkilöön liittyviin syihin (esim. ylipaino, ulkonäköasiat, puhevaikeudet jne.). 2) Palveluissa ja erityisesti ulkoisessa asiakaspalvelussa on otettava huomioon yhdenvertainen kohtelu riippumatta asiakkaan etnisestä tai kansallisesta alkuperästä, kansalaisuudesta, kielestä, uskonnosta, vammaisuudesta/liikuntarajoitteisuudesta tai muuhun henkilöön liittyvistä syistä kuten edellä. Tässä yv -suunnitelmassa ei käsitellä naisten ja miesten välistä syrjimättömyyttä, koska siitä on oma tasa-arvosuunnitelmansa, jota päivitetään ja jonka toteutumista seurataan vuosittain. Suunnitelman laatimisesta, sen mukaisesta toiminnasta ja seurannasta on huomattavaa hyötyä PRH:lle virastona sekä sen henkilöstölle ja asiakkaille. Palautetta kerättäessä kuluneelta kolmelta vuodelta on voitu uudestaan paneutua

5 SUUNNITELMA 4 (8) Dnro PRH/2013/04/2013 vallitsevaan tilanteeseen ja siinä yhteydessä on jo voitu puuttua mahdollisiin epäkohtiin. Henkilöstölle syksyllä 2013 suunnattu toinen ja edellisen kyselyn kanssa lähes samansisältöinen kysely ja siitä julkaistu analysoitu palaute on jo osaltaan edesauttanut havaitsemaan ei-toivottavaa toimintaa ja pannut kunkin miettimään asioita yv-kohtelun kannalta. Samalla henkilöstö tuntee, että sen hyvinvoinnista ollaan kiinnostuneita ja mahdollisiin epäkohtiin on puututtu ja tullaan puuttumaan. Tämä suunnitelma tulee jalkauttaa käytäntöön niin esimieskoulutuksessa kuin käytännön tapauksissa. Samalla edesautetaan PRH:n julkisuuskuvaa hyvänä työnantajana ja asiakaspalveluun panostavana viranomaisena. Yv-suunnitelma liittyy organisaation muuhun toimintaan yhdessä tasaarvosuunnitelman kanssa henkilöstöstrategian (HESTRA) toteutusta. Yvsuunnitelma tukee myös PRH:n arvojen mukaista toimintaa. Vuonna 2004 vahvistettiin PRH:n arvot seuraaviksi: 1) palvelu, 2) tuloksellisuus, 3) vaikuttavuus ja hyvinvointi, 4) yhteistyö, 5) vastuullisuus ja 6) kehittyminen. Näihin kaikkiin liittyy yhdenvertaisuusasioita. Esimerkiksi yhteistyö-arvoa avataan mm. seuraavasti: Kunnioitamme tasa-arvoa, yhdenvertaisuutta ja toistemme työtä. Vastuullisuusarvon sisältä löytyvät puolestaan seuraavat alakohdat: Asiakkaat voivat luottaa toimintamme tasapuolisuuteen ja oikeusvarmuuteen sekä Toimintamme on puolueetonta ja riippumatonta. Olemme lahjomattomia ja oikeudenmukaisia. Palvelu-arvossa todetaan mm.: Palvelumme ja neuvontamme on luotettavaa, monipuolista ja helposti saatavilla. 2. Suunnitelmaprosessin kuvaus Tällä toisella suunnittelukierroksella voitiin hyödyntää ensimmäistä suunnitelmaa, joka perustui paljolti yv-lain soveltamisen ohella sisäasianministeriön (SM) sekä työja elinkeinoministeriön (TEM) tuottamaan aineistoon. Erityisesti tukeuduttiin SM:n asiakirjaan (SM003:00/2009) Yleiset suositukset yv-suunnitelman sisällöksi sekä SM:n julkaisuun (10/2010) Yv-suunnittelun opas. PRH:n yv-suunnitelman rakenne noudattaa paljolti viime mainittua opasta. Yv-suunnitelman laatimisesta vastasi yhdenvertaisuustoimikunta, jossa on työnantajan ja henkilöstön sekä erityisesti asiakaspalvelutehtävien edustajia seuraavasti: Henkilöstöjohtaja Esko Inkinen Pj; Henkilöstöhallinto/HAL Kirjastonhoitaja Riitta Autere Työsuojelutoimikunnan edustaja/pai Asiakaspalvelupäällikkö Marja Hakkarainen Asiakaspalvelu/VIA Apulaistarkastaja Riitta Leikas Henkilöstöjärjestöjen edustaja/ysrek Neuvontalakimies Anna Hilli Asiakaspalveluyksikkö/YYL Apulaisjohtaja Tapio Priia Asiakas- ja markkinointiprosessi/tml Henkilöstösihteeri Päivi Herttuainen Sihteeri; Henkilöstöhallinto/HAL Patentti- ja rekisterihallitus Hallinto/Henkilöstöhallinto Yhdenvertaisuustoimikunta

6 SUUNNITELMA 5 (8) Dnro PRH/2013/04/ Tilannekartoitus Kyselyaineistojen käsittelyssä ryhmää avusti merkittävällä työpanoksella myös viestintäasiantuntija Olli Ilmarinen. Toimikunnan kokoonpano on osoittautunut erittäin onnistuneeksi, koska jäsenistö kattaa riittävän hyvin koko viraston henkilöstörakenteen. Pienuutensa johdosta toimikunta kykeni avoimeen ja joustavaan työskentelytapaan, jolla saavutettiin tehokas kokouskäytäntö ja kaikkien aito osallistuminen. Ryhmä kokoontui yhdessä neljä kertaa kahden tunnin kokouksiin. Selvittely- ja valmistelutyötä tapahtui myös kokousten väleillä. Suunnitelmaluonnoksen valmistuttua se esiteltiin ja käsiteltiin PRH:n johtoryhmän ja YT-toimikunnan kokouksessa Luonnos oli jaettu hyvissä ajoin ennalta em. ryhmien jäsenille tutustuttavaksi. Näissä käsittelyissä esiin tulleet pienehköt tarkistukset otettiin huomioon lopullisessa suunnitelmassa. Pääjohtaja vahvisti yvsuunnitelman otettavaksi käyttöön vuosille Yv-suunnitelman valmistelusta tiedotettiin seuraavasti: Elokuussa 2013 laitettiin yvtoimikunnan päivitetty asettamispäätös henkilöstön nähtäville Innonettiin. Elosyyskuun vaihteessa järjestettiin koko henkilöstölle yv-suunnitteluoppaan mallista räätälöity verkkokysely. Kyselyn tulokset ja analyysit niin taulukkoina kuin teksteinä julkaistiin yv-toimikunnan käsittelemällä tavalla Innonetissä pian Jory-/YT-käsittelyn jälkeen. Samassa yhteydessä informoitiin henkilöstöä myös siitä, että tulosalueiden johtajat tulevat saamaan tarkemmat tulokset omalta osaltaan ml. avovastaukset. Ylin johto saa myös käyttöönsä avovastausten yhdistelmät tiedoksi ja kehittämistoimenpiteitä varten. Vahvistettu suunnitelma on laitettu pysyvästi omiin paikkoihinsa niin Innonettiin kuin ulkoisille web-sivustoille. Patentti- ja rekisterihallitus Hallinto/Henkilöstöhallinto Yhdenvertaisuustoimikunta Toiminnan yhdenvertaisuuden arvioimiseksi järjestetty henkilöstökysely antoi hyvän kuvan tilanteesta niin yleisesti kuin tietyistä yksityiskohdistakin. Yhdenvertaisuuskyselyyn saatiin 162 vastausta eli noin 38 % prh:laisista vastasi kyselyyn. Tuloksia voi verrata VMBaro -työtyytyväisyyskyselyyn indeksikeskiarvon asettuessa erinomaiselle tasolle 3,9:än (asteikolla 1 5). Kyselytulosten kooste analyyseineen on ohessa liitteenä 1, joten sen sisältöä ei toisteta tässä yhteydessä. Kyselyssä oli myös asiakkaiden tasapuolista kohtelua koskeva kysymys prh:laisten arvioimana. Myöhemmin tehtävä asiakaskysely tulee osoittamaan, ovatko asiakkaat kokeneet saaneensa tasapuolista kohtelua asioidessaan PRH:ssa henkilökohtaisesti tai esim. puhelin- tai sähköpostineuvonnan välityksellä. Pääsääntöisesti kaikista syrjintäperusteista saatiin tietoa. Naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta ei tässä yhteydessä pyrittykään hankkimaan syvällisempää tietoa, koska PRH:ssa on erillinen tasa-arvosuunnitelma, johon liittyy aina kolmen vuoden välein samanlaisena toistettava tasa-arvokysely. Seuraava tasa-arvokysely järjestetään syksyllä 2014.

7 SUUNNITELMA 6 (8) Dnro PRH/2013/04/ Toimenpiteet Eri ryhmien yhdenvertaisuuden edistämiseksi ja syrjintään puuttumiseksi on PRH:ssa jo olemassa seuraavia toimintoja ja/tai suunnitelmia: Tasaarvosuunnitelma, Varhaisen tuen ohje ja Ohje huonon kohtelun varalle. Lisäksi on kiinnitetty huomiota erikielisten palveluun ja esteetöntä liikkumista edistäviin toimenpiteisiin. Tutkittaessa ja arvioitaessa sitä, millä toiminnan osa-alueilla yhdenvertaisuuskysymykset ovat PRH:ssa merkittäviä, nousee esille mm. seuraavaa: Työyhteisön sisällä: epäasiallinen kielenkäyttö (erityisesti henkilökohtaiset ominaisuudet) eri-ikäisten syrjivä/ei tasapuolinen kohtelu liikuntarajoitteisten huomioon ottaminen (muut kuin asiakaspalvelutilat) ergonomia kuulo- ja näkörajoitteiset (usein ikääntymiseen liittyen) esimiesten ja työtovereiden osuus syrjinnässä Ulkoisten asiakkaiden kohtelussa: etnisyydestä johtuvien seikkojen huomioonottaminen erikielisten kohtelu liikuntarajoitteiset kuulo- ja näkörajoitteiset Em. alueen asiat nähdään myös tärkeäksi nostaa esille tilannekartoituksen tuloksena. Yhdenvertaisuuden edistämiseksi työyhteisössä on ohessa liitteenä 2 taulukko, jossa on nostettu esiin yhdeksän (9) eri toimintaa: 1) johtaminen 2) rekrytointi 3) perehdyttäminen 4) henkilöstökoulutus 5) henkilöstön palkkaus, uralla eteneminen ja tehtäväjärjestelyt 6) työhyvinvointi ja työolojen kehittäminen 7) työsuojelu 8) työntekijöiden osallisuuden lisääminen sekä 9) tiedottaminen ja viestintä. Kunkin toiminnan kohdalla on asetettu tavoitteita entistä parempaan yhdenvertaisuuteen pääsemiseksi sekä esimerkkejä käytännön toimenpiteiksi. Eräitä konkreettisia keinoja syrjinnän tunnistamiseksi, siihen puuttumiseksi ja vastuuttamiseksi ovat mm. seuraavat: Patentti- ja rekisterihallitus Hallinto/Henkilöstöhallinto Yhdenvertaisuustoimikunta

8 SUUNNITELMA 7 (8) Dnro PRH/2013/04/2013 Epäkunnioittavaan käyttäytymiseen puututaan (huomautetaan ao. henkilölle) välittömästi ja tarvittaessa ilmoitetaan asiasta ylöspäin tilanteen vaatiessa esimiehen esimiehelle saakka. Määräaikaisten yhdenvertainen kohtelu esim. koulutukseen, etätöihin ja TYKYtilaisuuksiin pääsemiseksi (pl. kesälomaharjoittelijat ja alle 40%:n työaikaa tekevät) Eri-ikäisten yhdenvertainen kohtelu (esim. jaksaminen, koulutuksiin pääseminen) Oikeudenmukaisuus lomien ja muiden vapaiden myöntämisessä, kuitenkin ensisijaisesti työnjohdolliset tarpeet huomioon ottaen. Yhdenvertaisuuden edistämiseksi palveluissa ja muussa toiminnassa on ohessa liitteenä 3 taulukko, jossa on nostettu esiin yhdeksän (9) eri toimintaa: 1) palvelustrategian kehittäminen 2) asiakaspalvelu 3) neuvonta ja palveluohjaus 4) asiakaspalaute 5) syrjinnän ehkäiseminen ja siihen puuttuminen palveluiden osalta 6) tiedottaminen 7) esteettömyystoiminta 8) ohjeistuksen valmistelu 9) hankintojen kehittäminen Kunkin toiminnan kohdalla on asetettu tässäkin tavoitteita entistä parempaan yhdenvertaisuuteen pääsemiseksi sekä esimerkkejä käytännön toimenpiteiksi. Jollei taulukkojen kohdissa Esimerkkejä käytännöistä erikseen mainita vastuuhenkilöitä, -ryhmiä tai muita tahoja, on vastuu yksiselitteisesti esimiehillä. Tätä täydentää - etenkin ennakoivassa tarkoituksessa - yhteisvastuu työtovereista. Suurin osa liitteissä 2 ja 3 esitetyistä käytännön parannustoimenpiteistä ei vaadi ylimääräisiä taloudellisia resursseja. Kiinteistöihin, apulaitteisiin, koulutuksiin ja valmennuksiin sekä tiedotemateriaaleihin jne. kohdistuvat hankinnat tulee budjetoida normaalin viraston talousarvioesityksen yhteydessä. Mikäli tällä alueella ilmenisi äkillisesti esim. joitain työsuojelullisesti erittäin hankalia tai vaarallisia seikkoja, on niihin kohdennettava korjausmäärärahat välittömästi. 5. Seuranta ja arviointi Vaikka itse yv-suunnitelmaa tarkistetaan ja päivitetään kolmen vuoden väliajoin, tulee suunnitelman toimeenpanon vaikutuksia arvioida vuosittain esim. henkilöstötilinpäätöksen (HTP) ja jatkossa henkilöstökertomuksen (HeKe) laatimisen ja tasa-arvosuunnitelman päivittämisen yhteydessä, koska molemmat valmistuvat vuosittain alkukeväästä. Patentti- ja rekisterihallitus Hallinto/Henkilöstöhallinto Yhdenvertaisuustoimikunta

9 SUUNNITELMA 8 (8) Dnro PRH/2013/04/2013 Erityisiä indikaattoreita tai uusia tunnuslukuja ei nähdä tarpeen ottaa käyttöön, sillä niitä on henkilöstön osalta jo nykyisellään riittävästi. Näitä ovat HTP:ssä seurattavat tunnusluvut ja niissä erityisesti VMBaro-työtyytyväisyyskyselyn indeksit sekä HESTRAssa ja Inhimillisen pääoman (IPO) -suunnitelmassa seurattavat henkilöstöstrategiset tunnusluvut ja mittarit sekä tasa-arvosuunnitelman palkkakartoitukset ja muut tilastot. Vastuu seurannan ja arvioinnin toteuttamisesta on kaikilla esimiehillä ja erityisesti johdolla. Tarvittavat aineistot päätöksen teon tueksi tuottaa ensisijaisesti henkilöstöhallinto yhteistyössä alan työryhmien ja toimikuntien kanssa. Tämä yv-toimikunta jatkaa toimintaa nykyisessä kokoonpanossa seuraten suunnitelmaan sisällytettyjen tavoitteiden toteutumista omien työtehtäviensä ohella. Toimikunta voi kokoontua tarvittaessa ja viimeistään kolmen vuoden väliajoin päivittämään suunnitelmaa. Mahdolliset yksittäiset henkilövaihdot vahvistetaan erikseen ottaen huomioon työryhmän nykyinen edustuksellisuus. Patentti- ja rekisterihallitus Hallinto/Henkilöstöhallinto Yhdenvertaisuustoimikunta

10 1(9) Yhdenvertaisuuskysely 2013 LIITE 1 Yhdenvertaisuustilanteen kartoittamiseksi järjestettiin ajalla henkilökysely, johon vastasi 162 prh:laista 430:stä tosiasiallisesti tuolloin paikalla olleesta. Vastausprosentiksi tuli täten hieman vajaa 38. Kolme vuotta aikaisemmin järjestetyn ja lähes samansisältöisen kyselyn vastausprosentti oli 37. Taustakysymykset Alla olevassa kuvassa 1 on esitetty em. 162 vastaajan jakautuminen prosentuaalisesti tulosalueittain. Hallinto, Viestintä ja asiakaspalvelu sekä Tietohallinto on tässä tarkastelussa yhdistetty Tukipalveluiksi yhden tulosalueen pienen vastaajamäärän vuoksi. Kuva 1 Kuva 2 näyttää osallistumisprosentit tulosalueittain. Henkilömääriltään pienemmät tulosalueet vastasivat aktiivisemmin kuin kaksi suurinta. Kuva 2

11 2(9) Kuvassa 3 on esitetty vastaajien sukupuolijakauma. On mielenkiintoista todeta, että pienehköstä osallistujamäärästä huolimatta vastanneiden prosentuaalinen jakauma on kokonaisluvuiksi pyöristettynä täsmälleen sama kuin nykyinen PRH:n henkilöjakauma (62,2 % naisia vs. 37,8 % miehiä). Vastaajat sukupuolittain (%) Miehiä 38 Naisia 62 Naisia Miehiä % Kuva 3 Sen sijaan henkilöstöryhmittäin tarkasteltuna edellisen kuvan korrelaatio ei toteutunut yhtä hyvin. Kuvan 4 mukaisesti johto ja esimiehet (11,4 % koko henkilöstöstä) sekä asiantuntijat (44,9 %) osallistuivat aktiivisemmin kyselyyn kuin toteuttajat, joita on koko henkilöstöstä 43,7 %. Kuva 4 VMBarosta tutulla asteikolla 1-5 saatiin yleisindeksiksi lähes kiitettävä 3,89 eli pyöristettynä 3,9. Koko PRH:n yleisindeksi oli vuonna ,5:n luokkaa. Em. myönteinen kehitystrendi on nähtävissä kuvassa 5 ikäryhmittäin ja kuvassa 6 henkilöstöryhmittäin vertailtuna.

12 3(9) Kuva 5 Avoimista vastauksista heijastui mm. se, että eräät pidempään virastossa palvelleet kokivat nuorempien nopean urakehityksen virkaiältään vanhempia syrjivänä. Toisaalta virkaiältään nuorempien palautteessa ilmeni sitä, että he kyvyistään huolimatta jäävät mielestään palkkakehityksessä jälkeen vanhemmista. Näihin otaksumiin voi PRH vastata parhaiten avoimilla ja läpinäkyvillä työurien kehittämismenetelmillä esimerkiksi tehtävien sisäisellä haulla tai halukkuusilmoittautumismenettelyllä tehtäväjärjestelyissä sekä palkkausjärjestelmän soveltamisella objektiivisesti tehtävän vaativuuteen ja henkilön suoriutumiseen. Kuva 6 Kuvassa 7 on miesten ja naisten arvio yhdenvertaisuustilanteesta. 0,4 pisteen erosta huolimatta on naistenkin arvio erittäin hyvä. Todettakoon vertailun vuoksi, että vuoden 2012 VMBaron palautteessa sukupuolten välisestä tasaarvosta antoivat miehet indeksiarvon 3,75 ja naiset 3,54.

13 4(9) Kuva 7 Seuraavissa kuvissa on käytetty pääsääntöisesti prosenttivertailua (%), jolloin ko. ryhmän vastanneiden (palkkien) summaksi tulee aina 100 %. Tällä menettelyllä on voitu verrata kehitystä kolmen vuoden takaiseen kyselyyn. Mikäli tarkastelu on tapauskohtaista, silloin otsikossa on maininta lukumääräisestä (lkm) vertailusta. Kuva 8 Tähän kuvan 8 kysymykseen antoi 80 vastaajaa palautetta kokemistaan vaikeuksista työn ja yksityiselämän yhteensovittamisessa. Viikon ja kuukauden sisällä vaikeuksia kokeneiden määrässä oli pientä kasvua. Toisaalta suurimmalla osalla vastanneista ei ollut ongelmia tai niitä esiintyi korkeintaan kerran tai pari vuodessa. Yhteensovittamisen vaikeuksien syitä sai halutessaan antaa useampiakin. Selkeästi yleisimmäksi nousi edellisen kyselykerran tapaan palaute työkiireistä. Saatu avoin palaute oli pääosin positiivista ja tämä onkin edelleen yksi PRH:n vahvuuksista.

14 5(9) Kuvassa 9 todetaan syrjintäkokemusten yleisesti tarkasteltuna pysyneen prosentuaalisessa vertailussa lähes kolmen vuoden takaisina tai syrjimättömyystilanteen jossain määrin jopa parantuneen. Palautteessa syrjinnän havaitsemisesta, kokemisesta ja sen syistä nousivat selvimmin esille seuraavat seikat eri perusteluineen: - palkkausjärjestelmän soveltamisen epäyhtenäisyys; - epävarmuus työn jatkuvuudesta; - työtehtävien jakautuminen epätasaisesti; - henkilökohtaisiin ominaisuuksiin puuttuminen; - eräät kokivat häiritseväksi sen, että jollain tuntuu olevan aikaa kierrellä huoneesta toiseen juttelemassa muistakin kuin työasioista. Enimmäkseen saatu avoin palaute oli kuitenkin hyvää ja myönteistä. Kuva 9 On huomattava, että eri henkilöt saattavat kokea samanlaisen tilanteen toisistaan poikkeavasti. Joillain saattaa subjektiivisena tuntemuksena sietoraja ylittyä tilanteessa, jossa joku toinen ei vastaavasti koe mitään syrjivää. Oleellista on myös rajata selkeät työnjohdolliset määräykset syrjinnän ja epäasiallisen kohtelun ulkopuolelle, vaikka kaikki tehtävät eivät aina miellyttäviltä tuntuisikaan. Seuraavissa kuvissa 10 ja11 tätä samaa asiaa on avattu vielä erikseen sukupuolittain ja henkilöstöryhmittäin.

15 6(9) Kuva 10 Kuvan 10 mukaan vastanneiden enemmistö (etenkin miehet) ei havainnut tai kokenut syrjintää. Kuva 11 Virka-asema korreloi edelleen selvästi syrjinnän havaitsemista tai kokemista. Kysymykseen: Oletko havainnut tai kokenut epäasiallista kielenkäyttöä tai muuta epäasiallista viestintää työyhteisössäsi viimeisen 12 kk:n aikana? saatiin kanta yhteensä 115 vastaajalta lukumäärinä seuraavasti: Kyllä, olen havainnut 26 kpl Kyllä, olen joutunut kohteeksi 6 kpl Kyllä, olen havainnut ja joutunut kohteeksi 5 kpl Ei, en ole havainnut tai joutunut kohteeksi 78 kpl

16 7(9) Seuraavissa kuvissa 12 ja 13 tarkastellaan samaa asiaa prosenttijakaumina kehitystrendeittäin sekä koko henkilöstön osalta että erikseen sukupuolittain. Myönteistä kehitystä on tälläkin alueella tapahtunut, mutta vielä on parannettavaa. Kuva 12 Epäasiallista kielenkäyttöä ei tule sietää eikä sallia! Prh:laiset arvostavat avoimessa palautteessaan erityisesti asiallista kielenkäyttöä ja aikuismaista käyttäytymistä työtovereita kohtaan. Kuvassa 13 on esitetty vastaava kolmen vuoden kehitystrendi sukupuolittain tarkasteltuna. Kehityslinja on kautta linjan myönteinen. Kuva 13

17 8(9) Kuvissa 14 ja 15 on tarkastelu tapauskohtaista tiedusteltaessa epäasiallisen kielenkäytön ja muun viestinnän kohdistumista. Kuva 14 Tässä vastaaja sai valita useamman vaihtoehdon. Koska osallistuneiden kokonaismäärät vastaavat hyvin toisiaan, voidaan tästä epäasiallisen kielenkäytön tai viestinnän aiheiden ja kohtien määrissä todeta tapahtuneen myönteistä kehitystä prh:laisia kohtaan. Ulkoisiin asiakkaisiin ei epäasiallista suhtautumista ole juurikaan havaittu. Kuva 15 Havainnot: vuonna havaintoa / 162 vastaajaa vuonna havaintoa / 172 vastaajaa

18 9(9) Myös kuvan 15 mukaisessa tarkastelussa sai valita useamman vaihtoehdon. Koska osallistuneiden kokonaismäärät vastaavat hyvin toisiaan, voidaan tässäkin syrjivien tahojen määrissä todeta tapahtuneen myönteistä kehitystä etenkin esimiesten suunnalta. Kehittämistarpeina nähtiin mm. yhdenmukaisten sääntöjen merkitys ja samat tai samanlaiset käytännöt tulosalueiden ja yksiköiden kesken.

19 Yhdenvertaisuus työyhteisössä; *) merkityt painopistealueita LIITE 2 Toiminta Tavoitteita Esimerkkejä käytännöistä / henkilökysely 3 v. välein Johtaminen *) Johtamisessa otetaan huomioon työpaikan henkilöstön erilaisuudet Johto ja esimiehet tukevat työyhteisön normiston ja asenneilmapiirin kehittymistä Yhdenvertaisuuden edistäminen sisällytetään strategisiin tavoitteisiin Yhdenvertaisuusasioiden koordinaatio annetaan tehtävää varten perustetulle ryhmälle Rekrytointi Kaikilla päteville hakijoille on yhdenvertaiset mahdollisuudet tulla valituksi Henkilöstön osaaminen monipuolistuu Perehdyttäminen Erilaisten työntekijöiden perehdyttäminen ja ohjaus ovat tehokasta, monipuolista ja joustavaa Henkilöstökoulutus *) Henkilöstön osaaminen yhdenvertaisuus- ja syrjintäkysymyksissä paranee Kielteisiä asenteita puretaan Henkilöstön palkkaus, uralla eteneminen ja tehtävä-järjestelyt Työhyvinvointi ja työolojen kehittäminen *) Palkkaus ja työehdot ovat oikeudenmukaisia Henkilöstön uralla etenemisen ja esim. koulutuksiin pääsyn mahdollisuudet ovat tasapuolisia kaikille Tehtäväjärjestelyt vastaavat henkilöstön osaamista Työssä jaksaminen ja avoimuus lisääntyvät Sairauspoissaolot vähenevät Hyvän työilmapiirin edistäminen Henkilöstön toimintaedellytyksiä parannetaan tarvittaessa apuvälineillä Työsuojelu Syrjintätapaukset osataan tunnistaa Syrjintä- ja kiusaamistapauksiin puututaan tehokkaasti Työntekijöiden välinen yhteistyö paranee Työtekijöiden osallisuuden lisääminen Työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet yhteisten asioiden valmistelussa paranevat Työyhteisön avoimuus ja luottamus lisääntyvät Työntekijöiden koko osaamispotentiaali käytössä Tiedottaminen ja viestintä Organisaation sisäinen viestintä on avointa, toimivaa ja tavoittaa kaikki työntekijät Henkilöstö on tietoinen organisaation sitoutumisesta yhdenvertaisuuden edistämiseen Rekrytointiprosessin avoimuuden ja esteettömyyden varmistaminen Henkilökohtaisen perehdyttäjän nimeäminen virkasuhteen alkuvaiheessa Perehdytysohjelmassa otetaan huomioon erilaisten työntekijöiden tarpeet Vuorovaikutteinen perehdytys Yhdenvertaisuutta ja syrjintää käsittelevät kurssit Yhdenvertaisuuskyselyn tulokset Vuorovaikutustaitoja vahvistava koulutus Tehtävien vaatimustasojen käsittelyt VPJ:n arviointi- ja seurantaryhmässä eettisten periaatteiden mukaisesti Kehittämiskeskustelut Töiden yksilöllinen suunnittelu (esim. työaikajärjestelyt) Mentorointi Tehtäväjärjestelyjen säännöllinen läpikäynti Työhyvinvointitoiminta sisältäen työterveyshuollon sekä tyky- ja virkistystoiminnan Joustavat työaika- ja paikkajärjestelyt Erilaisten perhemuotojen ja huoltosuhteiden tasavertainen kohtelu Kuulolaitteet, valaistus, sähköiset ja tekniset työvälineet, esteettömyyskartoitukset jne. Työsuojelu- ja muut erillisohjeet huonon kohtelun ja syrjintätilanteiden varalta; ohjeet syrjintään ja häirintään puuttumiseksi Työsuojeluviranomaisten ja luottamusmiesten valvonta Yhteistoimintaryhmät: PRH:n YT-toimikunta, tulosalueiden YT-/johtoryhmät, yksikkö- ja tiimikokoukset, tasa-arvotoimikunta, työsuojelutoimikunta, luottamusmiestoiminta, aloitetoiminta, projekteihin osallistaminen Viestinnän esteettömyyden huomioiminen Monipuolinen tiedottaminen; Innonet, Ikiliikkuja, henkilöstöinfot, toimistokokoukset ja vastaavat Yhdenvertaisuussuunnitelmasta tiedottaminen

20 Yhdenvertaisuus palveluissa ja muussa toiminnassa; *) merkityt painopistealueita LIITE 3 Toiminta Tavoitteita Esimerkkejä käytännöistä / henkilökysely 3 v. välein Palvelustrategian Palvelut ovat yhdenvertaisia kaikille Pyritään ottamaan huomioon asiakkaiden erilaiset kehittäminen Palveluiden käyttäjien erityistarpeet tunnistetaan tarpeet Eri ryhmille suunnatut erityispalvelut: itsepalvelu/tuki asiakkaalle Asiakaspalvelu *) Organisaatio on ja koetaan helposti lähestyttäväksi Palvelutilanteissa ei esiinny syrjintää Neuvonta ja palveluohjaus *) Neuvonta ja palveluohjaus helpottavat kaikkien ryhmien pääsyä palveluihin Asiakkaan ohjaaminen oikealle asiantuntijalle Asiakaspalaute Kaikilla asiakkailla on mahdollisuus antaa palautetta saamastaan palvelusta Syrjinnän ehkäiseminen ja Asiakaspalvelusta vastaavat henkilöt eivät syrji siihen puuttuminen Asiakkaat voivat valittaa kokiessaan tulleensa palveluiden osalta syrjityksi Tiedottaminen Toiminnasta tiedottaminen on tehokasta, läpinäkyvää ja saavuttaa kaikki asiakasryhmät Viestintä on kielellisesti selkeää ja ymmärrettävää Esteettömyystoiminta *) Toimitilat, asiakaspalveluvälineet ja tiedottaminen ovat esteettömiä Tulosohjaus ja resurssien kohdentaminen Henkilöstökoulutus palvelutehtävissä oleville Ennakkoasenteen välttäminen Eri kieliä osaavan henkilökunnan rekrytoiminen Palveluiden saavutettavuuden seuraaminen ja tavoite yhdenmukaisiin käytäntöihin linjojen kesken Palvellaan asiakkaita kotimaisten kielten lisäksi englanniksi sekä mahdollisuuksien mukaan muilla kielillä Asiakaspalautteen kerääminen määräajoin asiakaskyselyin ja jatkuvasti (ASPA) Asiakaspalvelusta vastaavien henkilöiden kehityskeskusteluissa käsitellään syrjimättömyyttä Valitustie tehdään tarvittaessa asiakkaille tunnetuksi Suomen, ruotsin ja englannin kielillä tehdyt tiedotusmateriaalit, kuvamateriaalien käyttö (ei tulkkauspalveluja PRH:n taholta) Monipuolisten tiedotuskanavien käyttö (verkkosivut, painotuotteet, radio, TV, Some) Esteettömät tiedotuskanavat Puututaan yksipuoliseen tai väärään vähemmistöjä koskevaan tiedottamiseen Työsuojelu- ja TTH-henkilöstön kanssa yhteistyössä tehdyt esteettömyyskartoitukset Ohjeistuksen valmistelu Yhdenvertaisuusvaikutukset otetaan huomioon viraston ohjeistuksen valmistelussa Ohjeistuksien seurauksena ei synny suoraan tai välillisesti syrjiviä rakenteita tai käytäntöjä Hankintojen kehittäminen Julkisten hankintojen yhdenvertaisuusvaikutukset paranevat Ohjeistuksia laadittaessa arvioidaan niiden vaikutukset eri vähemmistöryhmiin Kilpailuttamiskriteereissä otetaan huomioon toiminnan yhdenvertaisuusvaikutukset