Fiksua psykologiaa. Menetelmät ja järjestelmät ihmisten ja organisaatioiden kehittämiseen. Menetelmät ja järjestelmät menestyksen ennustamiseen

Transkriptio

1

2

3 Assessio Pohjoismaiden suurimpia HR-alan yhtiöitä 60 vuotta sitten toiminta alkoi omasta testikehityksestä Perustaja, Hunter Mabon yhdisti työpsykologian taloustieteeseen tavoitteena ennustaa vahvasti ihmisten toiminnan vaikutusta yrityksen toimintaan ja tulokseen. Teemme omaa testikehitystä, tutkimusta ja teknistä kehitystä. Assession testit DNVsertifioituja. Testien pohjalta teemme konsultointia, henkilöarviointeja, yksilö- ja tiimikehitystä, rekrytointia, suorahakua, coachingia.. Koulutamme ja sertifioimme organisaatioiden HR-ammattilaisia ja alan konsultteja testiemme käyttöön. Yhteistyötä maailman johtavien ja tieteellisesti vahvojen toimijoiden kanssa. Toimistot Ruotsissa, Suomessa ja Norjassa, toimintaa yli 30 maassa. 3

4 Fiksua psykologiaa Menetelmät ja järjestelmät menestyksen ennustamiseen Menetelmät ja järjestelmät ihmisten ja organisaatioiden kehittämiseen Menetelmät, joiden avulla voidaan ennakoida suoritusta ja saada selvät perusteet päätöksille, esimerkiksi rekrytointia ja talent managementia varten. HR-alan laadukkaimmat ja tehokkaimmat prosessit. Ratkaisut, jotka perustuvat tiukkaan tieteellisyyteen, mutta ovat helppoja käyttää ja tulkita käytännössä. Yksilötesteistä voidaan myöhemmin koostaa ryhmäraportteja kehitystyön pohjaksi.

5 Assessio Finland KOULUTUS & SERTIFIOINTI Organisaatioiden ja konsulttien koulutus & sertifiointi testien käyttöön, käyttötuki ASIANTUNTIJAPALVELUT Konsultointi, henkilöarviot, yksilö- ja tiimivalmennus, coaching, rekrytointi, search, urasuunnittelu MINT PJP TYÖPSYKOLOGISET TESTIT Matrigma Hogan-testit HPI, HDS, MVPI Service First MBTI 5

6 Uusi platform ja it-ratkaisut

7 Hogan Assessment Systems Maailman johtaviin kuuluva, riippumaton ja globaali testiyhtiö. Yli miljoona arviointia vuodessa Käytössä 80 maassa, 40 kielellä 7

8 8 Hogan Assessment Systems

9 JOHTAJAN PERSOONA Sudenkuopat ja menestyksen mahdollisuudet 9

10 Johdanto Päästetään johdantona ääneen Robert Hogan itse 10

11 Defining effective leadership If leadership is the ability to build an effective team, then a good leader must be someone others are willing to follow. People look for four essential characteristics in leaders: Integrity Judgement Competence Vision

12 The bottom line: leadership creates engagement, higher employee engagement equals better organizational performance, and lower employee engagement equals worse organizational performance.

13 What makes a good leader?

14 Miksi johtajat epäonnistuvat? Näkemyksiänne?

15

16 Haaste: 75 % kaikista amerikkalaista on sitä mieltä, että suurin stressinaiheuttaja töissä on OMA ESIMIES JA JOHTAJA! Ihmiset eivät yleensä vaihda työpaikkaa jättääkseen organisaation, vaan esimiehensä. Hogan J., Hogan., R & Kaiser R. (2010) Management Derailment APA Handbook of Industrial and Organizational Psychology

17 Ratkaisuja johtajuuden kehittämiseen on pilvin pimein Johtajakirjallisuutta on valtavasti leadership literature is a strange mixture of alchemy, romantic idealism, and reason Yhden mallin tai menetelmän uskotaan sopivan kaikille ja toimivan samalla tavalla jokaisen kohdalla 17

18 Failure is less about lacking the right stuff but more about having the wrong stuff Lombardo, M. M., Ruderman, M. N., & McCauley, C. D. (1988). Explanations of success and derailment in upper-level management positions. Journal of Business and Psychology, 2,

19 Defining BAD leadership

20 Miksi johtamistutkimuksessa ei ole onnistuttu? On tutkittu nykyisiä johtajia Ainoa yhdistävä tekijä heillä on, että he ovat nimenomaan johtajia Ei ole tutkittu johtajien persoonaa Ei ole ollut/osattu käyttää oikeita ja luotettavia työkaluja 20

21 Hoganin mukaan: Johtaminen koskee nimenomaan kykyä luoda ja ylläpitää korkean suorituskyvyn tiimejä Johtaminen pitää arvioida tiimien tehokkuuden ja tuloksellisuuden mukaan 21

22

23

24

25 MVPI Kuvaa henkilön Motivaatiotekijöitä Arvoja Mitä haluaa työelämältä, mitkä ovat vahvat driverit, joille haetaan vastakaikua Minkälaisessa työympäristössä johtaja on parhaimmillaan ja minkälaista hän rakentaa istuuko organisaatioon? Preferenssejä Vaikka jokin asia on minulle itselleni tärkeää, ei se kuitenkaan ole yhtä tärkeää kuin normiryhmän muille jäsenille Unconscious bias Tiedostamaton puolueellisuus 25

26 The wrong stuff Hogan Developmental Scales Hoganin Deskriptiiviset Skaalat (HDS) Persoonallisuuden piilossa olevat puolet Motives Values Preferences Inventory Motiivit Arvot Preferenssit Inventaari (MVPI) Sisäiset ajurimme Unconscious bias tiedostamaton puolueellisuus Jokaisella meistä on asioita, jotka ajavat meitä eteenpäin Usein ne ovat tiedostamattomia Eri ihmisillä ne ovat erilaisia

27 Unconscious bias ( tiedostamaton puolueellisuus ) esimerkkejä: Taloudellinen menestys (vahva draiveri) Riskiksi muodostuu se, että johtaja olettaa kaikkien muiden olevan yhtä kiinnostuneita aineellisista asioista kuten raha ja muut menestyksen symbolit Tunnustuksen saaminen (preferenssi) Riskiksi muodostuu, ettei ymmärrä, että toisille tunnustus on hyvinkin tärkeää Traditionaalisuus Riskiksi muodostuu se, että johtaja arvostaa hierarkioita sekä sääntöjä ja saattaa halveksia epätavanomaista käyttäytymistä The Power of Unconscious Biases, Hogan Assessment 27

28 Johtajan itsetuntemus ja kehityspolku Miten johtajia itseään voidaan auttaa kehittämään itse omaa toimintaansa? Miten nykyisiä ja uusia johtajia voidaan tukea ja kehittää? Miten johtajan ja tiimin yhteistyötä voidaan kehittää? 28

29 Kehityspolku Omasta persoonasta saadun tiedon pohjalta (HPI, HDS, MVPI) alkaa johtajan kehityspolku: Coaching Tavoitteiden asettamiseen Hyödyntämään vahvuudet paremmin Oppimaan sudenkuoppien välttämistä Kehittämään kykyä itse toimia välineenä paremmalle johtajuudelle Ryhmävalmennus Organisaation kehittäminen 29

30 Assessio Kouluttaa ja sertifoi käyttämään Hogan-testejä Tekee henkilöarviointeja Konsultoi ja coachaa johtajia Valmentaa ryhmiä Kehittää organisaatioita 30

31 Kiitos! 31

32